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就業歧視是當前我國就業領域中的一個普遍現象。被稱為“改革實驗場”的毗鄰香港，是我國經濟發展最好的城市之一，是勞動力輸入大市；同時擁有地方立法權，政策也相對開放。這些特點使研究就業市場的就業歧視現象顯得很有必要。它不僅可以幫助解決的就業歧視問題，也有助于推動全國的反就業歧視的發展。

本項調查研究歷時5個月，通過對103個行業1560家用人單位招聘信息進行的網絡調查及電話調查發現：企業普遍濫用“用工自主權”，在招聘員工時，常常提出一些和工作崗位職責無關的苛刻要求，從而造成嚴重的就業歧視狀況。其中，近六成公司就業不平等，尤以健康、性別、年齡、地域、以及相貌等五大類最為突出，服務業歧視現象最為明顯，而女性就業環境尤其亟待改善。

調查發現，就業市場存在著普遍的就業歧視現象，在不考慮學歷限制的前提下，仍舊有將近6成共計868家企業存在就業歧視狀況。其中67.86%的招聘崗位對年齡進行了明確的要求，使得年齡在35歲以上的求職者失去了本該享有的平等就業權。同樣的情形發生在外形、性別、健康、以及戶籍和地域等其他四個方面。分別占歧視企業的37.33%、20.16%、13.13%、5.99%。健康歧視、性別歧視、年齡歧視、外形歧視、戶籍和地域歧視這五大類被普遍認為的歧視在的企業招聘行為中均存在，不論國有企業、外資企業還是私人企業，各種類型的企業均存在就業歧視，甚至同一家企業存在多種類型的就業歧視；就業歧視也存在于各個行業中。通過對性別、年齡、外形等歧視狀況的分析，發現這些歧視在服務業中尤為突出。例如，對身高有限制的崗位主要集中體現在服務性行業。其中服務類（包括營業員、保安）所占比例為38.46%；行政類（前臺文員、秘書）所占比例為41.03%；銷售類所占比例為11.11%。這種就業歧視狀況的出現與的勞動力市場特點有關：在服務業較為發達的就業市場，面對大量涌入的年輕勞動力，用人單位對求職者性別、年齡、外形要求尤為嚴格。

調查還發現，性別歧視是廣泛就業歧視的根源之一。以女性的不平等就業環境為基礎而產生了諸如對年齡、對學歷、對身高、對相貌的要求，而其中多數與應聘工作崗位職責無關，并不是工作崗位所必須。雖然對女性的歧視在從業數量上沒有表現出來，但在就業質量上女性卻長期處于弱勢地位。女性往往更多地進入低層次的職業層次，而正是這些在技能要求不高的職業層次的崗位中，往往對年齡、外形的要求要更多，從而也間接表現為性別歧視。因此，提高女性的主觀能動性，創造平等的性別就業環境是反就業歧視的根本路徑之一。

通過對調查數據的分析，以及對法律和社會環境的研究，我們認為，的就業歧視現象存在著特有的原因，一方面在于法律的原因，另一方面在于社會的原因。

調查者發現，造成歧視現象的法律原因存在于四個層面：無法可依、有法不可依，有法不依以及立法帶有歧視性。我們發現，目前，我國有一些針對特定主體的保護性立法，卻并沒有一部專門的反就業歧視法。而當前僅有的一些反就業歧視立法和政策卻又表現為原則性太強，可操作性較差，沒有得到有效執行，這樣就注定反就業歧視的效果會大打折扣。更為嚴重的是，有一些立法本身就存在歧視性，對于這種“法定歧視”，勞動者便不可能通過有效的法律途徑來尋求救濟。例如年月日實施的地方法規《居民就業促進條例》第二十一條規定：“用人單位招用員工，在符合崗位用工條件時，應當遵循先居民、后勞務工的原則。”而此處的居民，按照該條例第二條的規定，“是指符合勞動年齡、具有勞動能力的市常住戶籍或者藍印戶藉人員。”這就是典型的立法地域歧視，使得無戶籍的外來務工人員無法獲得與“當地人”平等的就業權，也使得用人單位可以理直氣壯地實施地域歧視。

中國幾千年的歷史上并無平等就業的概念，新中國成立以后，由于實行計劃經濟，勞動者就業依靠的是國家的計劃和分配，因此也沒有平等就業的概念。平等就業的概念僅僅在近些年才出現。由于鐵飯碗的打破、就業機會流動性的加大，使得就業機會的選擇幾率越來越頻繁、機會不平等現象出現的幾率越來越高；而就業壓力的增長和用人單位地位的不斷強勢，導致企業濫用“用人自主權”的行為也越來越不受節制；在求職者遭受歧視性對待之后，權益意識淡薄，忍氣吞聲又助長了這種歧視性狀況的愈演愈烈，這些成為就業歧視存在的社會原因。

通過調查研究，調查者建議，市應完善地方法規和地方規章，這是抑制本地就業歧視發生的根本性舉措。我們認為，清理、刪除或修改地方性含有歧視性的條款是當務之急；同時我們還建議細化地方性法規和規章中的反歧視條款，使其具有可操作性；我們還建議市人大常委會制定專門針對特定就業領域或者特定就業主體的地方法規，以確保對勞動者平等就業權的保護范圍更加全面；同時，我們還建議對市就業歧視問題展開深入研討，并在結合已有的立法經驗和參考其他國家和地區的基礎上，制定一部《反就業歧視條例》。