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從基層國稅系統多年來的教育培訓實踐觀察，教育培訓著力于高層次專業化人才的培養，將使教育培訓更富于效率和成就，高層次專業化人才的教育培養也符合國家人才戰略的發展要求。發揮好高層次專業化人才的優勢，可以解決目前基層國稅系統教育培訓的許多難題，對于推動國稅系統整體教育培訓、優化隊伍素質建設起著重要的作用。

一、高層次專業化人才培養的必要性

培養高層次專業化人才順應國家人才發展戰略需要。在金融海嘯爆發和我國產業轉型等復雜背景下，國家制定了新的人才發展戰略，實現建設人才強國的目標。由人才大國向人才強國轉換，是一次質的飛躍和提高。國稅系統教育培養高層次專業化人才，體現了建設人才強國的切入點。雖然，當前基層國稅系統人才數量并不樂觀，但是，在世界和國家其他行業都在建設競爭人才環境下，很難想象國稅系統在培養高層次專業化人才上不作為將是怎樣的國稅形象。質量互相轉化，培養高層次專業化人才對于國稅系統人才隊伍建設是促進性的。

培養高層次專業化人才更符合教育培訓效率原則。長期以來，國稅系統教育培訓下了很大的力氣，但是受制于國稅系統人員結構，教育培訓的效率打了折扣。這體現在幾方面：一是年齡結構，當前基層國稅系統人員“老齡化”偏重，區局在職人員平均年齡43歲，35歲以下人員只占15%，絕大部分人員在學習上存在消極的觀念和態度；二是第一學歷結構，這里強調第一學歷，是因為當前國稅系統超過九成人員第二學歷的取得，沒有經過基礎教育那樣的嚴格保證，并不能充分體現第二學歷應有的基礎水平和技能。區局第一學歷在中專（不含中專）以下的占66%。第一學歷偏低，基礎知識薄弱，融會貫通能力差，學習費時費力，導致出現厭學情緒；三是專業結構，中高等教育類似財稅專業畢業的人員，比例不超過50%，這些人特別在學習會計課程時，感覺像“聽天書”，學習很困難。更嚴重的是，上述三種結構因素往往融為一體，教育培訓事倍功半，效果難如人意。相比之下，培養高層次專業化人才具有較多優勢。選拔培養高層次專業化人才需要具有先進的學習理念，基礎知識扎實全面，學習能力強，這些顯然有利于保證教育培訓的效率和質量。

培養高層次專業化人才有利于基層國稅系統兼職教師隊伍發展。長期以來，師資力量薄弱也是制約基層國稅系統教育培訓發展的重要因素。內部人員綜合素質可做兼職教師者寥寥無幾，外聘教師在市場經濟條件下顯得過于昂貴，在基層經費緊張情況下只能偶爾為之。委托省稅校大規模培訓，與日常稅收工作又存在一定程度的沖突和矛盾，也不是基層國稅系統教育培訓長效發展的首選。建立一支兼職教師隊伍，根據工作需要適時開展培訓的確是基層國稅系統教育培訓的良策。選拔培養高層次人才，對其進行授課技能和方法訓練后，便可納入兼職教師隊伍，使其承擔適宜的培訓任務，保證教育培訓及時開展，以適應工作需要。

培養高層次專業化人才是高端引領帶動的主要力量。高層次專業化人才的最重要作用在于日常稅收工作的引領帶動作用。大量的日常稅收工作要取得更高的效率和更優異的成績，高層次專業化人才無疑是中堅力量。新中國初期的原子彈導彈事業、航空航天事業離不開“三錢”，這是事實。國稅系統也許用不著那樣的高尖端人才，但道理卻是一樣的。

二、高層次專業化人才培養的途徑

高層次專業化人才培養的途徑很多，這些途徑應當是一個統一的體系。針對基層國稅系統教育培訓現狀和存在的問題，筆者認為需要著重以下途徑的選擇。

創新人才機制。這是基層國稅系統高層次人才培養的首要任務。要堅決破除束縛人才發展的思想觀念和制度障礙。“人過四十不學藝”，傳統的消極的學習觀念消磨著大多數人學習的信心和熱情。官本位觀念消耗了太多的資源和聰明才智，而國稅系統治國安邦的黨政人才不需要那么多，高層次專業化人才更多的應向稅收執法等專業人才傾斜。論資排輩產生了能力大、工作量大也未必收獲大的現象，“混日子”、“熬日子”很容易，什么都不缺，就是專家又能怎么樣？人才說起來重要，做起來時，沒有人進行大膽的創新性的實質上的支持人才發展舉措，說起來重要像是唱和詞。人才機制不創新，高層次專業化人才培養恐怕沒有活水之源。

堅持定期培訓。注冊會計師每年都要進行知識更新培訓和理論研討，已經形成了制度。在高層次專業化人才培養上，國稅系統完全可以借鑒這種制度和方法。國家每年都有新稅收政策規定，已有政策規定也會發生變化，會計準則政策的變化我們國稅也要掌握，堅持定期培訓完全是必要的。遺憾的是，我們沒有。2011年施行的新會計準則和2012年施行的新企業所得稅法，到目前為止仍然沒有統一的系統的培訓。高層次專業化人才數量較少，由基層縣區局組織高層次專業化人才培養的培訓是不現實的。在培訓上，也要打破一些框框，開拓創新，級別不夠就沒有資格參加某類課程某類院校培訓模式不應用于高層次專業化人才培訓上。更有個別培訓只突出理論，不注重實踐。我們的高層次專業化人才不應只是理論家，不顧現實的理論產生不了式的馬列主義，產生不了中國特色的社會主義。

建立激勵機制。富有吸引力的激勵制度是對“四個尊重”的具體體現，可以沖淡官本位和論資排輩，能夠激發學習動力和熱情，促進工作出成績、做貢獻。激勵機制的設計包含政治、經濟和精神的各個層面。同時，其設計也要大膽借鑒、創新。在激勵機制建設上，全市國稅系統教育培訓管理辦法非常值得肯定，辦法對于取得“三師”資格的高層次人才，從多個方面采取了激勵措施。一個完善的激勵機制，還要做得更多，除了一次性獎勵措施，可以探索建立獎勵的長效機制。這種機制的結果很容易讓人尊崇，就像國家的院士稱號、或者說享受政府津貼的專家，讓人一聽就會肅然起敬。

盡量才盡其用。安排恰當崗位讓高層次專業化人才發揮最大的才能優勢，才盡其用，這是傳統的也是理想的用才之道。更重要的是，要合理地對高層次專業化人才壓擔子。如上文提到的兼職教師，還可以安排研究帶頭人、項目負責人等具有創新性挑戰性工作。在才盡其用上要克服誤區，就是求全責備，高層次專業化人才也必須依靠團隊的力量。

實行動態管理。管理是后續培養。社會總是在發展，知識總是在更新，能力也要相應的不斷提高。高層次專業化人才不應當也不可能一勞永逸。對高層次專業化人才的管理實行動態化是有益的，不動就不會有生氣。