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編者按：本文主要從疾病歧視；身高歧視；相貌歧視；加強反就業歧視的立法工作，保護勞動者權益；要對就業歧視的認定制定明確的標準，對出現就業歧視的企業明確懲罰的具體措施；加強執法力度，做到有法必依，執法必嚴，違法必究；建立對就業市場的監測機制，對就業市場進行動態監控；設立反就業歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視進行講述。其中，主要包括：指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者、用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的、企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然、由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇、《勞動法》是保障我國勞動者合法權益的重要法律、為了更好地反就業歧視，促進就業公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業歧視法》、增加企業就業歧視而付出的成本，實行較重的經濟處罰和媒體曝光，使企業在經濟上和商譽上遭受雙重損失，從而使企業采取就業歧視的違規收益小于違規成本，企業行為趨于理性化、定期或不定期地對就業市場的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查，及時發現就業市場存在的就業歧視問題并提出解決問題的對策、對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優惠，以激勵那些雇主和企業在招聘人員時杜絕就業歧視等，具體材料請詳見：

當前，在我國經濟高速發展的同時，也凸現了諸多社會問題。其中，就業歧視問題引起了人們的強烈反響，具體表現如下：

一是疾病歧視。所謂疾病歧視，是指用人單位在招聘與錄用的過程中，以應聘者的身體疾病為緣由，拒絕錄用應聘者。試想，大學畢業生如果僅僅因為診斷患有某種疾病而被用人單位拒之門外，會造成何等嚴重的人才浪費？疾病歧視使他們喪失了就業的機會，造成了人力資源的閑置。

二是身高歧視。用人單位在招聘的過程中，對特殊崗位提出一定的身高要求本是無可厚非的。但是很多企業在招聘的過程中，不管崗位是否需要，對身高提出過高的要求，很多本能勝任崗位需要的求職者只能“望高興嘆”。身高歧視不僅使用人單位流失合適的人才，既造成人才的浪費，對求職業者的打擊也是顯而易見的。在屢屢碰壁之后，部分求職者求職信心銳減，個別求職者還可能出現嚴重的心理障礙，仇視社會，甚至報復社會。

三是相貌歧視。企業對員工外在形象有一定要求是可以理解的，文秘、禮儀等崗位對于員工的相貌有一些特殊要求也是理所當然。然而，很多企業在招聘中對于相貌的要求近乎苛刻，致使招聘活動成為“選美”比賽，卻忽略了對求職者工作能力和潛力的考察。

四是性別歧視。由于受“男尊女卑”等傳統思想的影響，女性在就業的過程中常常受到一些不公正的待遇，在同等競爭條件下，往往是男士優先。因此，致使女性喪失許多就業機會。

關于解決歧視問題的措施

一是加強反就業歧視的立法工作，保護勞動者權益。《勞動法》是保障我國勞動者合法權益的重要法律。我國《勞動法》第十二條規定：“勞動者就業不得因民族、種族、性別、宗教信仰不同而受歧視。”然而，在《勞動法》的實施過程當中還暴露出了諸多問題，還并不能充分有效地保護勞動者的合法權益。因此，完善《勞動法》勢在必行。在反就業歧視方面，建議在禁止“民族、種族、性別、宗教信仰”歧視的基礎上，進一步延伸到禁止身高、相貌、姓名、疾病等歧視方面，明確列出可以有年齡、性別、學歷等特殊要求的行業或單位或崗位，此外則屬于嚴格禁止范圍。

二是要對就業歧視的認定制定明確的標準，對出現就業歧視的企業明確懲罰的具體措施，讓企業為此付出較高的代價，以此起到一定程度的約束作用和警示作用。為了更好地反就業歧視，促進就業公平，建議政府最好制定和出臺專門的《反就業歧視法》。

三是加強執法力度，做到有法必依，執法必嚴，違法必究。增加企業就業歧視而付出的成本，實行較重的經濟處罰和媒體曝光，使企業在經濟上和商譽上遭受雙重損失，從而使企業采取就業歧視的違規收益小于違規成本，企業行為趨于理性化。

四是建立對就業市場的監測機制，對就業市場進行動態監控。定期或不定期地對就業市場的人員結構、工資水平、流動的方向進行調查，及時發現就業市場存在的就業歧視問題并提出解決問題的對策。

五是設立反就業歧視行動獎金，可以通過對反歧視行動給予獎金來鼓勵雇主放棄歧視。對那些在雇傭、工資和升遷等方面沒有歧視行為或者在這些方面優先照顧弱勢群體的雇主，給予資金獎勵或政策優惠，以激勵那些雇主和企業在招聘人員時杜絕就業歧視。