建設西部強省，人才、干部是關鍵，特別是領導干部素質、水平和執政能力的提高更為重要。十七大報告指出：“繼續大規模培訓干部，充分發揮黨校、行政學院、干部學院的作用，大幅度提高干部素質”，省行政學院作為培訓縣處級公務員、國企領導干部的基地，要認真落實黨的十七大精神，充分發揮干部培訓的主渠道作用，促進西部強省建設。

“十五”以來，省行政學院共培訓各類干部15000多人。按照十七大提出的要求，還有很多不符合不適應，貫徹十七大精神，我們將著力加強三個方面的工作。

第一，要在用馬克思主義中國化的最新成果武裝干部上下功夫。堅持用發展著的馬克思主義指導客觀世界和主觀世界的改造，進一步把握共產黨執政規律、社會主義建設規律、人類社會發展規律，提高運用科學理論分析和解決實際問題的能力。要切實提高廣大干部貫徹落實科學發展觀的自覺性、堅定性，在培訓課程設置上，把學習宣傳貫徹十七大精神作為干部培訓的重要內容，采用專題輔導、研討交流等多種形式，引導學員深刻領會十七大精神，堅定不移地高舉中國特色社會主義偉大旗幟，從新的歷史起點出發，抓住和用好戰略機遇期，求真務實，銳意進取，繼續全面建設小康社會，加快推進社會主義現代化建設，完成時代賦予的崇高使命。

第二，要在提高干部素質和執政能力上下功夫。十七大報告指出：“必須把提高領導水平和執政能力作為各級領導班子建設的核心內容抓緊抓好。要按照科學執政、民主執政、依法執政的要求，改進領導班子思想作風，提高領導干部執政本領，改善領導方式和執政方式。”各級行政學院擔負著“繼續大規模培訓干部”的艱巨任務，世情、國情、黨情、省情的發展變化，決定了我們必須以改革創新的精神搞好干部培訓，通過培訓，提高干部帶領廣大群眾加快建設西部強省的素質和能力。使廣大干部真正懂得“實現什么樣的發展、怎樣發展”，切實把握發展規律，創新發展理念，轉變發展方式，破解發展難題，推動經濟、政治、文化、社會建設全面發展。

第三，要在提高學院的培訓能力和健全培訓體系上下功夫。要建設一支真信、真學、真情傳播、真誠實踐黨的創新理論的師資隊伍，使廣大教師能像方永剛那樣不但有深厚的馬克思主義基本理論功底，又能深入了解世情、國情、黨情、省情，引導學員掌握科學發展的方法論實質，用科學發展觀指導和推動工作。要按照《干部教育培訓工作條例》的要求，健全完善干部培訓管理制度和服務體系，要加強培訓硬件設施建設，適應新世紀新階段大規模培訓干部的要求，為建設西部強省做出積極貢獻。

《干部教育培訓工作條例（試行）》明確干部教育培訓工作應遵循的原則之一是“與時俱進，改革創新”。總書記指出：“當前干部成長所面臨的內部和外部環境，主觀和客觀因素，都發生了或正在發生深刻的變化，干部教育培訓工作只有堅持不斷創新，才能跟上時代前進的步伐，保持旺盛的生機和活力。”對水務系統干部的培訓如何改革創新，切實貫徹落實“大規模培訓干部，大幅度提高干部隊伍素質”的要求，關鍵在于建立起一套適合干部特點的有效培訓機制。目前，水務系統干部培訓運行機制主要存在以下幾個問題。

一是政出多門，資源利用率低。由于培訓機構隸屬不同系統和部門，在具體培訓工作中，各自辦班，各自發證，各自為政現象依然嚴重，相互間政策不配套，資源難共享。同時，黨校主陣地作用發揮不到位，社會力量參與較少，不僅造成資源浪費，也制約了干部教育培訓的規模效益。

二是模式單一，培訓靈活性差。長期以來，干部培訓主要依賴組織上計劃調訓，培訓機構和參訓人員只能被動接受，缺乏活力，加之一些培訓機構“閉門造車”，教學質量缺少評估，教學方式陳舊落后，難以激發干部的學習熱情。盡管目前，各地也在積極探索從計劃調訓逐步向自主擇訓的方式，但由于受辦學機構整體水平不高、教學方式大同小異、工學矛盾比較突出等因素制約，自主擇訓操作難度較大，實際效果不明顯。

三是內容不全，教學創新不夠。學科設置多年一貫制，缺乏多元培訓意識，片面強調政治理論培訓，忽視水務方面的專業知識、新知識培訓和技能培訓。隨著形勢發展，干部培訓發展趨勢越越來注重規模化、前瞻性，注重個性化教育，創新能力培養等，由此培訓需求的多樣性、靈活性與供給相對不足的矛盾日益突出。

四是管理滯后，培訓質量不高。水務干部教育培訓行為的制度化、規范化程序不高，干部教育培訓的質量意識、效益意識不夠。在培訓考核上注重“量”多，注重“質”少，訓用脫節現象一定程度存在，對培訓效果缺乏有效評估，干部培訓出效益的觀念還未真正形成。

五是經費短缺，教育投入不力。水務干部教育培訓經費來源有限，主要依靠當地政府財政撥款，經費額度直接受當地財政收入影響。同時，受干部及干部所在單位參與學習積極性影響，定向培養干部和干部自費參訓等投資熱情不高，投入不力。因此，在政府財力不足時，經費很難全部及時到位，直接影響基礎設施和師資隊伍建設。

加強學習是解放思想的前提，也是推進改革創新的前提。把解放思想大討論活動與推進改革創新結合起來，重要的結合點就是要加強學習。各級審計機關和干部要把加強學習擺在首位，認真學習政治理論、業務知識及相關知識，不斷提高科學判斷形勢的能力、依法審計的能力，努力建設高素質的審計干部隊伍，不斷推進我區審計事業又好又快發展，更好地服務經濟社會發展。

學習是一項緊迫而又長期的任務，審計部門要持之以恒地抓緊抓好，必須以科學、規范的制度作保證。通過創新學習機制，把學習的收獲和成果轉化為創新審計工作的新思路和新舉措。

加強教育引導，創新學習培訓機制。各級審計機關要大力倡導終身學習理念，提倡多方式、多渠道學習，促進審計實踐和學習培訓緊密結合，努力培養一批查核問題的能手、分析研究問題的高手和計算機應用的強手，提高審計干部依法審計的實踐能力。堅持黨組中心組、黨支部和單位學習制度，把黨內學習與機關學習融為一體。創新在職自學機制。運用網絡、電化教育學習，推動學習工作化、工作學習化，學習生活化、生活學習化，使學習、工作、生活相互交融、相互促進。創新學習培訓機制。充分利用審計系統內部和外部資源，建立多層次、多渠道、立體化干部學習培訓新機制，采取“走出去學、請進來教、派下去煉”的方法，提高學習培訓的質量。“走出去學”，就是積極探索到名牌大學辦班、到外省培訓基地培訓、到上級審計機關掛職或跟班學習培訓。“請進來教”就是開辦審計專業和財務專業函授本科學歷班，請名牌大學的專家教授授課，讓非審計、財經類審計干部通過函授學習，取得審計相關專業學歷，成長為審計業務骨干。同時，有針對性組織好各類專業學習培訓，重點加強財政、投資、效益、經濟責任和計算機審計的學習培訓，提高審計干部的業務素質。“派下去煉”就是選派一些優秀審計干部到縣、鄉（鎮）、村掛職培訓，參加實踐鍛煉，不斷豐富基層工作經驗，努力提高解決實際問題的能力。

加強組織領導，創新工作落實機制。各級審計機關要切實加強對學習工作的領導，振奮精神，求真務實，狠抓落實。一要強化責任抓落實。實行廳領導、市（縣）局領導、處室領導、審計組長抓落實的責任制，把學習任務落實到組、到人，形成一級抓一級、一級帶一級、層層抓落實的領導工作機制。二要突出重點抓落實。每年圍繞經濟社會發展大局，確定學習的重點，并把學習重點進行細化分解，落實到單位和部門，落實到責任人。三要定期督查抓落實。要建立領導牽頭、逐項分解、定期匯報、督促檢查、經費保障、公開通報等一整套制度，加大督查工作力度，推進各項學習任務的落實。四要嚴格獎懲抓落實。要嚴格實行總結考評、重大責任追究和表彰激勵等制度，使目標、權利、責任相統一，以優秀審計項目評比和“五型”審計機關、“四好”審計干部評選活動為契機，激發審計干部的學習熱情，進一步提高自身工作能力和水平。

摘要：隨著我國社會經濟的發展，生產和生活中對電力能源的需求不斷增加，電力投資項目也因此不斷增多。在此背景下，電力設計院承擔的工作量和工作難度呈現不斷上升趨勢，對其人力資源的數量和質量提出了更高的要求。然而，由于受到電力設計院傳統人力資源管理觀念的影響，在新形勢下，人力資源培訓工作還有很多需要創新和改進的地方。因此，從制約當前我國電力設計院發展的人力資源培訓問題入手，探討其人力資源培訓的重要作用、目標定位、發展現狀與存在問題，以及創新發展的路徑與策略。最后，希望通過本研究能夠促進電力設計院在人力資源培訓工作中做得更好。

關鍵詞：電力設計院；人力資源培訓；創新路徑；開發策略

隨著企業規模的不斷擴大和市場環境愈加的多樣化與復雜化，人力資源培訓作為人力資源管理工作的重要環節，已經成為人力資源合理開發和使用的重要保證以及促進人才發展的重要手段。電力設計院作為知識密集型組織，同時與產業的結合也非常緊密，需要一定數量下非常專業的人才來保障其業務發展。可以說，人才是電力設計院最重要的資本。所以，要想實現更好的發展就需要更多的優秀人才，就要重視對人才的培養。本文從重要性、現狀和對策三個方面來探討電力設計院人力資源培訓的特殊性和優化方法，針對現狀中存在的問題提出其人力資源培訓的創新途徑及開發策略，以期能為電力設計院員工綜合素質開發、培養等提供理論參考與實踐借鑒，最終幫助其建立適合自身發展實際需要的人力資源創新培訓創新方式與管理方式。

1電力設計院人力資源培訓的重要意義

電力設計院的發展速度、發展質量和發展的可持續性，在很大程度上取決于其人力資源的發展狀況。因此，從組織發展的角度來看，人力資源培訓至關重要。本文從三個方面闡述了電力設計院人力資源培訓的重要性。1．1人力資源培訓是統籌組織發展與個人發展的需要。現代管理理論強調企業與員工的共同發展，一方面，企業的發展能夠帶給員工更多的職業發展空間和機遇，更好的實現自我價值；另一方面，作為企業發展的核心資本，人才是一個企業生存與發展的主要基礎，只有員工得到良好的發展，企業才有更加充足的發展動力。電力設計院要想獲得更大的發展，就需要員工提高個人發展水平，掌握本行業的發展態勢和新技術，了解最新的知識理論，學會更加科學的管理方式，從而更好的適應崗位變化的要求。最終，在提升個人價值的同時，促進本單位的更好發展，而這離不開人力資源培訓。1．2人力資源培訓師統籌人員開發與使用的需要。電力設計院發展迅速，對員工素質的要求也很高，工作人員只有不斷地改進工作方法，才能不被飛速發展的組織與時代所淘汰。在市場工作中，無論從學習的自覺性、自律性和可行性來說，還是從學習的效果來看，培訓都是現階段最有效的方式。尤其是工作方法的優化與改進，需要依靠長期、專業、有效的培訓學習來保證。面對新的工作要求和需要掌握的新技能，如果缺乏崗位培訓，員工在具體工作中自然面臨很多難題，這將大大制約電力設計院的工作效率和效果。因此，人力資源培訓工作就可以很好的將員工的發展與組織的發展結合起來，既提升了員工的工作能力，又最大化了組織對人力資源的使用。1．3人力資源培訓是統籌經濟發展與社會民生的需要。電力資源是當今經濟發展和社會生活中最為需要的資源之一，電力企業的安全生產既關乎國民經濟的穩定，也關乎人民生活的穩定，對國家的長治久安也十分重要。電力設計院應該加強人力資源培訓的計劃性、目標性，有針對的開展培訓工作，確保培訓的實效性，全面提升人力資源綜合素質和專業技能，建設求實創新的高素質人才隊伍。只有這樣，才能設計和建設出安全、高效的電力基礎設施項目，既保障了國家經濟建設的需要，又滿足了人民生活的需要。因此，電力設計院作為電力行業中的關鍵一環，加強人力資源培訓，提高發展的質量和競爭力，具有十分重大的現實意義。

2電力設計院人力資源培訓的現狀

摘要：本文研究的具體內容如下，企業新員工培訓管理現狀分析，主要包括企業新員工培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化；企業新員工培訓管理創新研究，內容包括培訓管理模式、理念和考核機制的創新。通過對企業新員工培訓管理創新研究，建立健全新員工培訓管理機制，從而完善新員工培訓管理各項制度。

關鍵詞：企業新員工；培訓；管理；創新；研究

隨著社會的進步、社會對企業的各項管理能力提出了更高的要求，如對企業新員工培訓管理問題，已經成為制約企業人才培養的關鍵問題。根據企業新員工培訓管理現狀分析可知，大多數企業新員工培訓管理的主要問題是培訓管理方式單一、缺乏理論指導和考核過于形式化等。那么針對企業新員工培訓管理存在的主要問題，提出相應的解決策略是本文研究的重點內容，且本文主要以創新新員工培訓管理為發展方向。

一、企業新員工培訓管理現狀分析

1.企業新員工培訓管理方式單一。企業新員工培訓管理方式單一，主要體現在企業在新員工入職培訓上，大多數的企業采取單一的培訓方式是你說我聽，問卷考核等。企業新員工培訓管理這種方式不能體現出員工的優勢能力，某種程度上成為企業定向的培養有潛力的人才的障礙，而且這種單一的培訓管理企業新員工的方式缺乏一定的創新，使得企業在選拔，合理任用人才上有所欠缺。2.企業新員工培訓管理缺乏理論指導。企業新員工培訓管理缺乏理論指導，主要原因來自于企業對于新員工培訓管理不夠重視，從而導致了企業新員工培訓管理意識薄弱，缺乏一定的理論指導。由于新員工培訓管理缺乏相應的理論指導，就使得企業新員工培訓管理實踐工作無法著實有效的進行，更不能發揮企業新員工培訓管理應有的價值。而且缺乏理論指導的企業新員工培訓管理不能夠更好的服務于企業，反而會使得新員工對于企業的形象大打折扣等，影響企業形象的樹立。3.企業新員工培訓管理考核過于形式化。企業新員工培訓管理考核過于形式化，主要在于考核的方式以問答為主，或以卷面測試為主。這種過于形式化的新員工培訓管理考核沒有新意，而且這種考核并不能突出企業新員工培訓管理的優勢和特色，由于缺乏考核機制的創新研究，更加起不到對新員工提高自身能力的督促作用。

二、企業新員工培訓管理創新研究

第一篇：事業單位人力資源管理的激勵機制

摘要：自改革開放以來，我國市場經濟的發展就邁上了新臺階，社會人才管理機制也隨之有了新面貌。事業單位是我國經濟結構中不可或缺的組織機構，在人力資源管理過程中面臨諸多困難與挑戰，激勵機制則是一種比較新型、有效的人才管理方式，不僅與當前社會的發展需求極為契合，還能在一定程度上促進事業單位的轉型發展，使單位內部能夠獲得更多的經營管理效益。

關鍵詞：事業單位；人力資源管理；激勵機制

以往事業單位與經濟市場中的普通企業相比，在人力資源管理方面的穩定性較高，人員的流動性也比較小。然而，隨著現代化社會的不斷進步，我國市場的經濟體制發生了很大變化，給事業單位的穩定性造成了巨大沖擊。這種情況下，事業單位要有效提升自身的市場競爭力，就需要重視人力資源管理的相關工作，在堅持以人為本觀念的基礎上，將激勵機制的作用充分發揮出來，全面調動員工的工作積極性，為事業單位培養出更加優質的人才隊伍，推動事業單位的可持續發展。

1事業單位人力資源管理中應用激勵機制的意義

1.1提高員工的向心力與凝聚力

摘要：在我國的社會生產過程當中，人力資源管理有著非常重要的作用，是對于企業在市場當中競爭力的一個基本體現。本文基于當前的社會經濟發展狀況和國有企業當中人力資源管理現狀，對于國有企業人力資源體系現存的問題進行分析和研究，從而針對這些問題提出了相應的國有企業人力資源體系創新方案，希望通過本文，能夠為國有企業人力資源管理體系的建立提供一些參考和幫助。

關鍵詞：國有企業；人力資源；體系創新

1國有企業人力資源體系現存問題分析

從國有企業的持續發展角度來看，人力資源管理有著非常重要的作用，充分的利用科學的管理方法是提升國有企業人力資源管理效率的重要途徑。自從我國從計劃經濟轉向市場經濟，國有企業的發展速度加快，國有企業人力資源管理也積累的一定的經驗。但是我們能夠看到，在當前國有企業的人力資源管理過程中，仍然存在這各種各樣的問題，一些國有企業的人力資源管理甚至停留在人事管理的層面。相較于人力資源管理體系較為成熟的企業，大部分國有企業人力資源管理都與其存在著較大的差距，且機制仍然有待于完善。具體的問題如下：首先，很多國有企業的人力資源管理觀念仍然處于人事管理的層面，雖然大部分企業都已經把人事部改為了人力資源管理部，但是仍然在采用人事部的管理理念和方法來進行人力資源管理工作。這主要是因為國有企業的管理層僅僅關注人員的使用成本，而忽略對于企業員工工作積極性和主動性的開發，同時對于員工職業生涯規劃也沒有形成重視。其次，很多國有企業的人力資源管理機制不夠靈活，出現了較為嚴重的人員流失情況。實際上在國有企業當中，好的人才還是比較多的，但是由于企業中存在過多的裙帶關系且對于人才使用的機制較為死板，使得國有企業對于優秀人才的吸引力下降，對于現有人才的應用也沒有做到人盡其才。另外，國有企業對于人才的招聘機制也相對死板，引入人才的渠道相對較窄，且人力資源的成本也相對較高。第三，國有企業的人力資源沒有對于人才的開發和投資形成重視，對于員工的培訓也缺乏一定的科學性，沒有設立一套非常嚴謹科學的員工培訓體系。實際上對于企業員工來說，接受培訓的過程和一個員工的創新能力和工作能力是同樣重要的，雖然一些國有企業對于員工進行了培訓，但是培訓內容科技含量有限且與員工本身的實際工作結合度不高，往往是形式主義。第四，在大多數國有企業當中，都會存在著工作多干還是少干都一樣的情況，對于企業員工缺乏合理的激勵機制，沒有有效的激發企業員工的工作積極性和主動性，尤其是缺少針對員工個體的激勵機制。另外，很多國有企業所進行的考核也存在著走形式的問題，無法起到其應有的引導作用，所以企業員工對其重視程度也不高。

2國有企業人力資源體系創新研究

2.1管理理念的創新。想要從根本上提升國有企業的人力資源管理水平，就要首先轉變人力資源管理的理念，把先進的管理理念作為基礎，來設定出更加合理的人力資源管理制度，從而更加凸顯人力資源管理在企業當中的存在價值。國有企業在進行人力資源管理時，要把以人為本的理念作為基礎，真正的做到為企業員工著想，為員工提供未來的發展空間，從而更好的激發員工的工作積極性，進而提升企業員工的工作效率和工作質量，促進企業的良好發展。2.2考核機制和激勵機制的創新。設立科學合理的考核機制和激勵機制能夠更好的激發企業員工的工作積極性，從而提升整個企業的凝聚力。具體來看：首先，要通過人力資源管理來為企業建立一個對于人才進行合理使用的良好環境，通過競聘的方式來建立一套科學合理的用人機制，從而更好的體現出員工個體的價值。其次，人力資源部門要對于企業現有的薪酬制度進行完善，要把員工的薪酬和其自身的工作能力及工作效率結合在一起，從而形成一整套以考核為基礎的薪酬制度。第三，國有企業人力資源管理要設立相應的工作能力鑒定機制，通過競賽等活動方式來充分激發企業員工的工作積極性和潛能，對于勞動力進行優化配置。另外，通過競爭也能夠使得企業員工對于自身的工作能力進行正確的認識和了解，從而提升企業員工的信心。所以說，建立相應的工作能力鑒定機制是非常重要的，是提升企業員工工作水平的有效方式，同時也能夠更好的鼓舞企業員工的士氣。2.3培訓制度的創新。對于國有企業的員工進行合理的培訓，對于培訓模式進行創新，是在企業內部建立學習型組織的有效方式。在當前競爭激烈的市場環境當中，企業相互之間的競爭實際上就是員工素質的競爭，而想要提升員工的整體素質，就需要建立科學合理的培訓模式。對于企業的培訓模式進行創新，首先要設立符合企業自身情況的培訓制度，從而以此為基礎來設立相應的培訓計劃。在設立培訓計劃時，要把企業的發展方向和企業員工的工作情況融入到其中。另外，也要重視對于企業新員工的培訓，把一些日常的常規培訓加入到培訓計劃當中。為了避免企業培訓過程的形式化，在開發培訓課程時要與企業員工的工作內容相互結合，并且可以在培訓過程中引入相應的獎懲機制，把培訓效果和企業員工的績效結合在一起。在培訓結束之后，要把培訓結果反饋給員工，積極的對于培訓的效果和不足進行調查和詢問，從而對其進行及時的調整和改進。另外，在培訓的方式上，不要拘泥與課堂授課的形式，可以充分的利用互聯網來開拓出更多的培訓方式，例如互聯網培訓等，這樣一來，每一個員工都可以根據自己的時間來安排接受培訓的時間，使得工作和培訓能夠合理的進行。2.4企業文化的建設。注重企業文化的建設，實際上就是一種和員工之間的心理契約，優秀的企業文化能夠給予企業員工強烈的歸屬感，從而提升企業員工之間的協作能力，進而降低人力資源管理部門的相應培訓費用，同時也能夠有效的減少企業所面臨的風險。從目前的情況來看，越來越多的國有企業意識到了企業文化建設的重要性，但是大多數都僅僅流于表面，并沒有真正的和企業員工之間建立心理的契約。心理契約這一概念最早來源于美國的心理學家，心理契約是無形的，但是相比于實際契約卻有著更加巨大的作用。相比于舉辦各類的文藝演出、體育活動等，為企業員工提供學習機會，并為其提供更好的發展機會和相應的資源，會獲得更好的效果。心理契約的建立，能夠有效的提升企業員工隊伍的穩定性和忠誠度，為企業提供源源不斷的發展動力。2.5人力會計核算機制的設立。在國有企業當中，應該對于人力資源會計核算制度的設立進行重視，因為這種制度能夠很好的反應出企業人力資源進行開發時需要投入的成本以及開發出的人才所具有的價值，從而為企業的管理人員提供有利于決策的信息。同時，人力資源會計核算機制的設立也有利于對于員工的各項權益進行明確，并且能夠從根本上激發企業員工的工作積極性。核算內容具體包括企業員工權益和人力資源資產等方面。

最近，中共中央辦公廳頒布了《年-2020年干部教育培訓改革綱要》。《綱要》的核心問題是希望通過構建具有中國特色的干部教育培訓體系，為中國特色社會主義事業培養和造就更多的高素質黨政人才隊伍，為我國全面發展提供強大的黨政人才支撐。

國內外的發展實踐證明，人才是經濟社會發展的第一資源，人才競爭是最具全局影響力的競爭，人才工作是黨和國家至關重要的工作。黨的十七大確立了人才強國的戰略，省委第十一次黨代會把人力資源開發列為三大支撐條件而納入總體工作布局。根據現行的人才評價標準和統計指標，干部實際上就是人才結構中的黨政人才，加強干部隊伍建設和教育培訓機制創新，也就是要加強黨政人才的教育培訓機制創新。近年來，我省黨政人才隊伍建設進展較快。目前，在省、市、縣、鄉四級黨政管理部門中，已經培養和形成了一支政治立場堅定、數量比較充足、結構相對合理、業務能力比較強的黨政人才隊伍。

但是，也必須清醒地認識到，我省干部教育培訓和黨政人才開發仍然有不協調的地方。一是個別地方和部門對黨政人才的重要性認識不足，工作力度不大，資金投入不足；二是在14個市州和87個縣區之間存在黨政人才配置和分布不合理的問題，“兩州兩市”的人才分布明顯要比發展快的地區少；三是在一些地方存在人才的專業、特長與實際工作崗位不協調的問題；四是在人才的教育、培訓、使用、流動、評價和激勵方面的機制創新不夠完善。針對我省在干部教育培訓，即黨政人才開發方面存在的這些問題，建議采取如下對策和政策措施。

一、制定中長期黨政人才發展規劃

按照加強黨的執政能力建設要求，以提高領導水平和執政能力為核心，以建立新型辦學體制、創新教育培訓運行機制和改革教育培訓內容為目標，制定我省的區域干部人才教育和培訓規劃，努力建設一支數量充足、結構合理、素質優良的人才隊伍，充分發揮人才在區域發展中的戰略性、基礎性、決定性作用。爭取到2020年，使我省具有大學本科及以上學歷的干部占到黨政人才隊伍的85%，使我省黨政人才隊伍達到整體素質明顯提高，結構更加合理，總量從嚴控制，保持適量增長的目的。制定好這個規劃必須注意：一是規劃要以中長期為主，注重長效發展；二是規劃要明確發展目標和重點，解決干部教育培訓方面存在的客觀瓶頸；三是規劃要與國家教育培訓規劃緊密銜接，細化教育培訓內容；四是規劃要緊密結合甘肅實際，突出甘肅的地方特色和優勢。

二、選準黨政人才的發展重點

一、管理創新的重要意義

（一）有利于提高單位的凝聚力

稅務培訓機構存在于社會現實之中，也要經受市場競爭的考驗。人才是稅務培訓機構最寶貴的資源，是單位勃發生機的有生力量。培訓機構的穩步健康發展，取決于人力資源的狀況和創新能力。培訓機構為了降低發展過程中的不確定因素，增強自己的競爭力，必須充實自己的人力資源和提高管理水平，因而，如何引進人才、留住人才、用好人才、激勵人才，是培訓機構管理工作的核心問題。要想營造一個全體職工同舟共濟、齊心協力的良好局面，要想較好地培養職工對自己單位的忠誠度和認同感，必須依靠管理創新。

（二）有利于推進培訓機構各項事業健康發展

稅務培訓機構作為承擔干部培訓教育的重要力量，必須堅持以科學發展觀來統領學校的各項工作，通過管理創新，不斷提高辦學質量和辦學水平，實現教學、科研、管理、服務等的全面、協調、可持續發展，創建和諧培訓環境。培訓機構的軟環境建設反映了培訓機構的內在品質和發展境界，是實現學校奮斗目標的重要保障。實現管理創新，有利于規章制度的貫徹落實，有利于教學和科研實力的增強，有利于學員服務水平的提高，進而推進培訓機構各項事業的健康發展。

（三）有利于推動培訓機制有序運行

摘要：青年教師的健康成長關系著高校教育事業發展的未來。如何進一步完善青年教師教育培訓機制，培養一支德才兼備的青年教師隊伍具有重要的現實意義。本文分析研究了青年教師隊伍的現狀和存在的問題，結合新形勢下高等教育改革發展對高校教師能力、素質的新要求，提出了加強高校青年教師隊伍建設的具體措施和建議。

關鍵詞：青年教師隊伍建設培訓機制

高等教育擔負著培養高級專門人才和知識創新、技術創新的雙重使命，教師則是教育活動的關鍵因素，是制約高等教育發展的核心要素。青年教師是師資隊伍的生力軍，是高等教育的未來和希望，也是高校師資隊伍建設的關鍵。今天的青年教師隊伍10年、20年后將要擔負起民族高等教育和科研創新中堅力量的歷史重任。因此，如何建設一支高素質、高水平的青年教師隊伍，關系到高等教育在未來發展中的成功與否，是高等學校能否贏得未來發展主動權的重大戰略問題。筆者通過對我校青年教師隊伍的現狀和存在的問題進行調查、分析和研究，提出加強高校青年教師隊伍建設的建議，不斷完善高校教師培訓機制。

一、青年教師隊伍現狀

根據教育部網站2009年12月23日公布的普通高等學校專任教師年齡情況構成來看，我國普通高等學校專任教師總數為1237451人，其中30歲以下青年教師占到了28.89%，40歲以下青年教師占到了64.08%。而40歲以上中老年教師只占不足35%。由此可見，隨著近年來高校的擴招和部分地方高校的升級，大批青年教師進入了高校教師隊伍。

青年教師具有自身的優勢，他們普遍具有較高的學歷，專業理論知識扎實，知識結構新，樂于接受新事物，具有良好的創新實踐能力。然而，由于社會環境、自身經歷和素養等因素，青年教師也具有不可避免的缺點和局限性。因此，由高校對青年教師進行培訓，幫助青年教師盡快掌握教育教學理論和技能，增強職業道德素養和責任感，掌握課堂教學方法是十分必要的。青年教師培訓工作對于提高教師隊伍整體素質，提高教育教學水平，保證學生培養質量具有至關重要的作用。在高等學校中青年教師希望能參加各種形式的進修培訓，尤其希望到國外高校、外校進修、專業理論知識進修和脫產進修等。但是，在青年教師培訓中，主要存在兩方面問題：