導語：如何才能寫好一篇培訓部門總結，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、技術的提升

經過這次的培訓，我覺得我之前學習和掌握的理論實操知識太過于狹隘，思維不夠擴展。我在之前掌握知識的基礎上，有了明確的方向;尤其是在事故處理方面的掌握，有了很大的進步。1)我學習到的事故處理有：單側風機跳閘的處理、穩定燃燒穩定的技術措施、給水泵跳閘的處理、全廠失電的處理、低真空跳閘的處理、鍋爐滅火后的恢復操作、磨煤機跳閘的處理、磨煤機切換的操作等等

2)我深化的知識要點有:mft動作條件、汽機主保護、發變組保護、燃油點火允許條件、投粉允許條件、吹掃條件、鍋爐保護定值、汽輪機保護定值、設備運行方式。這些知識的深化，讓我在大局的把握上有了清晰地思路。

3)細化的正常操作：磨煤機啟停、一次風機啟停、送風機啟停、引風機啟停、密封風機啟停、火檢冷卻風機啟停、給水泵啟停、加減負荷的注意事項。這些操作的系統學習，我明白了謹慎細微的啟停，可以影響機組的穩定性，更有利于設備的保養。4)學習編制的技術措施有：防止分隔屏超溫的措施、防止主汽超壓的措施、鍋爐吹灰的措施。措施的制定，使我在燃燒調整上學習了更多的方法和多種調節手段的并用。

5)起草匯總了鍋爐的各種操作票。這項工作讓我對日常的操作有了更深層次的理解和更多操作的把握。

6)逐一的學習、匯總了我廠不安全事故。不安全事故的學習，我總結了很多經驗，借鑒了別人處理事故的方法，反思了換做是我的處理方法。

7)起草了鍋爐巡檢路線和內容，匯總了三個專業巡檢路線和內容。更深的理解了巡檢工作的重要性和必要性。

這些都是各位領導以考問的形式提出，我來答題，再由各位領導點評和講述注意事項，真切傳授自身的寶貴經驗。這種形式的培訓，讓我之前學到的知識得到了深化和梳理，加深了理論的記憶，增加了處理事故的能力。即使我回到值里面，我也會以這種方式對我們值的值班員培訓，幫助我們值的每一個值班員一起提升，爭取我們值在技術上早日達到安全運行的需要。

二、對部門工作的認識

部門工作并不是我想象中的那么輕松，部門各種資料的整理，基礎設施的建設，每天定期工作的開展，上級部門命令的執行。除此以外，還有好多突況的處理，值班員的培訓等等。這些任務的繁重，使我深刻的認識到，部門工作才是最重要的，沒有部門的支持就沒有我們值班人員安全穩定的運行。在這期間的培訓，我熟悉了部門工作的基本流程，了解了部門工作的重要性，能熟練的開展部門日常工作。經過這次的培訓，我回值以后，對部門工作的執行力度更強，更積極的配合部門，更早的拿下整臺機組的安全穩定運行。

三、以后工作的開展

通過這次的培訓，我認識到了自身的責任重大，在理論知識與實際操作的不足，對事故處理細致的把握不夠。但我有信心通過后一階段的學習與努力來彌補這些不足。對我后一階段的工作開展有“四個核心”。

1)第一個核心：部門與領導的交待，保質保量的完成并及時得反饋;每天接班查看領導命令記錄本，并將交待的事宜向下傳達到每一個人。接到領導的命令，不折不扣的執行。

2)第二個核心：如期的開展定期工作，“兩票三制”、定期巡檢、設備切換、參數記錄等的徹底執行; “兩票三制”是為了規范電廠各級人員在工作中合理使用保存工作票、操作票、規范交接班制度、巡回檢查制度、設備定期切換制度。

在今后的工作中，必須堅持“兩票”，才能有效的遏制了不安全事故的發生，才能有明確了工作任務，才能有更好的技術保障措施和安全保障措施。

執行“三制”，規范交接班制度，查看前一天的日志，明確當班工作重點和前一半遺留的問題，如實的作好記錄;狠抓巡回檢查，發現影響設備運行的各類缺陷，明確設備的狀態;落實設備定期的切換，保證輔機長期連續的運行督促參數記錄工作，加強盤面監視，及時有效的發現、遏制事故。

3)第三個核心：沉著冷靜的處理突發事件;堅持事故處的原則;當班主值班員立即將事故簡況(保護動作、跳閘情況)匯報值長(或上級調度員)，在值長的統一指揮下進行事故處理。

a在值長的直接領導下，帶領全機組人員迅速按規程規定處理事故。并努力防止事故擴大。值長的命令除明顯可能對人身、設備有直接危害外，均應立即執行，否則應申明理由，拒絕執行。值長堅持時，應向上級領導匯報。

b應迅速查清事故首發原因，盡快消除事故根源，限制事故的發展，解除對人身和設備的威脅。同時努力保證非故障設備的正常運行。事故處理中應周全考慮好各步操作對相關系統的影響，防止事故擴大。

c用一切可能的方法保持設備繼續運行。

d事故處理完畢后應進行詳細的記錄，并召開事故分析會。

4)第四個核心：有條理的完成班組工作文化建設。組文化是整個班組工作的靈魂，班組文化建設勢在必行，也是我今后工作的重點之一，包括了本班組的培訓、值班員的相互學習、開展班前班后會、了解值班員的心理狀態等等。本班組的培訓，通過現場考問、現場理論講述、實際操作、監護操作等形式開展。

四、在培訓期間的考試：

1)單側一次風機、單側送風機、單側引風機、單側空預器、單側給水泵跳閘的處理

2)鍋爐、汽機、電氣主保護及定值

3)吹掃、投油、投粉的允許條件

4)運行中煤質極差，火檢跳變，爐膛負壓波動的處理

5)磨煤機的啟停、跳閘的處理

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近年來，隨著我國水利電力事業的不斷發展壯大，水電企業對現代化人才的需求也不斷提升。而職工教育培訓作為企業在職員工知識、技能與時俱進、更新換代的主要途徑一直是水利電力企業人力資源管理的重中之重。但受限于我國傳統職工培訓模式單一、內容枯燥、產學脫離等諸多弊端的影響，企業職工教育培訓質量始終差強人意，始終無法實現對員工學習主動性的有效調動，很大程度上阻礙了我國水利電力事業進一步發展。因此，如何從根本上實現企業職工教育培訓方式、方法的全面升級，提升教育培訓質量，成為了眾多水利電力企業亟待解決的問題之一。

二、企業職工教育培訓的重要性

1.有助于企業綜合效益的提升。借助職業技能培訓，企業員工能夠有效實現自身專業知識、技能的更新換代，推動自身創新能力和綜合素養的提高，這不僅有助于新員工更快、更好的適應全新的工作環境與崗位需求。更能夠確保老職工始終與時俱進，及時掌握全新工藝技能，從而充分滿足新時代的工作新需求，以便為企業綜合效益的不斷提升提供堅實的基礎與必要的保障。

2.有助于促進企業文化建設。企業文化作為企業核心價值理念的直接反映，長久以來一直是企業核心競爭力的主要構成要素。借由高質、高效的職工培訓，可以讓新老員工更好的了解和認識其所在企業的價值理念和精神追求，從而讓員工以企業為豪，產生強烈的企業歸屬感，推動企業凝聚力的提升。此外，借由良好的職業教育，還有助于更好的樹立企業形象與品牌價值，構建企業與員工間的現代化良性互動機制，實現彼此的雙贏。

三、促進企業職工教育培訓質量提升的對策

1.組建合格培訓部門，轉變培訓理念。目前我國水利電力企業職工教育培訓工作多是借助第三方教育機構開展實施，這些教育機構多不具備實踐經驗，培訓時只能照本宣科進行純理論教授，嚴重影響應有的培訓質量，導致出現了“職稱高、技術低；職位高、能力低”的現象。有鑒于此，企業應當創建合格的內部培訓部門，由公司總經理、人事主管、教育培訓專員進行層層管理，并挑選具備豐富實踐經驗的一線技術人員兼職培訓員。與此同時，企業還應大膽創新，打破舊有的職工培訓模式，以市場經濟發展為指引，構建同其相適應的開放型、多元化教學機制，將職工培訓與生產實際充分結合，實現生產、教育、教研的三位一體，實行產教結合的開放性教育模式，在主動培訓中提升企業競爭力。

2.開展科學的培訓需求分析。對于現代企業職工培訓教育而言，科學、詳實的培訓需求分析必不可少。其是指借由對參訓工作人員現有知識、技能和培訓態度、目標等的科學分析，總結確定個體現有狀態與應有理想狀態間的差距，從而為后續正式培訓的開展提供參考依據。對水利電力企業來說，企業培訓部門必須增強同企業管理層、人力資源部門以及培訓員工之間的溝通聯系，借助問卷調查、訪談等手段，讓管理者和員工共同決定培訓的內容、目標、方式。與此同時，在培訓過程中，培訓部門應當委派專人對所有參訓員工建立個人培訓檔案，對員工參加過的培訓內容等進行詳實記錄，從而為企業今后的培訓安排提供指導。除此之外，水利電力企業還應鼓勵和指導員工進行日常工作總結，分析總結自身存在的不足，主動制定個人發展計劃，并將其同培訓部門進行協調開展針對性的個人提升。

3.完善培訓教育內容。通常而言，企業職工的教育培訓必須同其工作實際緊密結合。而在水利電力行業中，職工所處層次與部門的不同使其所需接受的培訓內容存在很大差入。有鑒于此，針對不同職位員工的實際需求對培訓的內容進行選擇就顯得十分必要。培訓部門應當充分依照“能力為主，崗位為準”的原則，突出學員能力培育，依據其崗位所必需的各類專業知識與技能，針對性的設立不同的知識模塊，以便能夠根據培訓者的不同需求靈活選取。同時，培訓內容的選擇上還應在服務整體培訓目標的前提下，注重實用性，無需追求知識的完整性，以夠用和必須為準。此外，還可嘗試突破不同學科之間的學科限制，進行多種學科相互交融的綜合性教學，以便員工能夠更好地應對實際生產中的突發復雜情況。

4.選擇具有針對性的培訓手段。在培訓方法的選擇上，培訓部門應當突破傳統的單方面灌輸式教學，充分考慮成教學員所具有的“工學矛盾顯著、產學結合緊密”特點，開展形式多樣的靈活教學，如將課堂教學、電化教學、現場教學與自主學習進行有機結合等。此外，在教學方法的選擇上還應考慮水利電力行業涵蓋管理、技術等不同崗位的特點，堅持教學方法的開放、互動和自主參與，并以此為基準對培訓的實施進行多種方案設計，從而為培訓的高效、高質開展奠定基礎。

5.完善培訓教材。培訓教材作為企業職工培訓教育所不可或缺的物質前提，對于培訓的質量有著直接的影響。但目前水利電力企業的職工培訓則存在普遍的教材短缺、質量不佳等一系列問題。面對這一情況，相關教育培訓部門應當及時組織相關專家學者及具有豐富工程實踐經驗的技術人員共同進行培訓教材的編纂。除此之外，除了主管部門的統籌編纂外，各企業還應充分依據自身企業特點或所在地工程特點編纂具有獨有特色的補充培訓教材或講義，從而確保教材內容能夠真正貼合實際。

6.增強專業培訓教師隊伍創建。培訓教師作為企業職工教育培訓的直接領導者，其對于培訓質量的影響不可替代。但目前，我國水利電力企業的職工培訓則存在教師數量缺乏、年齡偏大、專業知識不足等諸多問題，教師隊伍建設刻不容緩。具體而言可從以下幾點做起：一是合理規劃，分步實施，組建專業教師隊伍。企業教育培訓機構必須充分參照企業發展規劃和不同崗位培訓需求，對培訓教師隊伍構成進行合理安排，并制定科學合理的專業師資培養、聘請機制，大力拓寬師資來源，并組織專人分步實施。二是聘用一線人員，構建穩定兼職師資隊伍。鑒于水利電力企業職工培訓產學結合緊密的特征，培訓部門應當篩選聘請擁有豐富實踐經驗的一線工程技術人員參與到員工培訓教學中，如此一來不僅能夠增加教師數量，優化教師隊伍構成，更能夠大幅提升職工實踐經驗，從而為培訓質量提供保障。

四、結語

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公司培訓部年度工作計劃范文1為更好地促進全區教師隊伍建設，結合我區需求，現將本學期培訓工作安排如下：

一、指導思想

以滿足全區教育教學及教師自身發展需求，逐步打造一支高素質的金牛教師隊伍為目的，借助中國教育學會高端師資力量，堅持“聚焦課堂、按需施培、學以致用、以師為本”的培訓原則，兼顧城鄉統籌，縮小區域內城鄉教師專業水平差距，打造一支高素質的金牛教師隊伍。

二、具體培訓安排：

(一)新教師培訓

在全區新教師暑期集中培訓的基礎上，加強學期中的分科、分片培訓，以各學科教研員為主導，通過學校內“老帶新”工作，促進新教師盡快實現角色轉變。

(二)全員培訓

全員培訓由各學科教研員(或校本培訓基地學校)根據學科特點，在廣泛調研，了解教師需求的基礎上，由教研員結合學期研、培、改活動統一安排。

培訓方式采用專業引領、課例研討、經驗推廣、問題診斷、主題閱讀等方式進行，具體培訓內容及實施策略由教研員(校本培訓基地學校)確定后報區繼續教育辦公室審批后實施。

(三)骨干教師培訓

加強對區第四屆骨干教師培訓，充分發揮骨干教師在各校的骨干作用，依托崗位提高，專題培訓等形式加強對骨干教師的培訓

(四)名優教師培訓

名優教師指在職的區級以上學科帶頭人、拔尖人才、教育專家和省特級教師，依據相應的管理辦法，充分發揮名師的示范作用和專業引領作用。

三、管理者培訓

全區中小學科研室主任培訓班將在本學期完成結業，具體時間另行通知。

四、校本培訓基地學校的管理與指導

區繼續教育辦公室將根據《金牛區中小學教師繼續教育校本培訓管理辦法》(金教發[20XX]77號)對校本培訓基地學校進行考核管理。

附：20XX-20xx學年上學期各月工作安排

九月

1.制定本期各學期培訓計劃

2.完成中學及幼兒園教師繼續教育學時登記審查

3.中學及幼兒園教師職稱統計審查工作

4.學歷班未取得入學資格學員成人高考報名與畢業學員畢業證領取、發放工作

5. 開展小學技能賽后續學習培訓、學時認定工作

6.常規培訓管理工作

十月

1.校本培訓基地校申報、審批、驗收

2.區中小學科研室主任培訓班結業

3.常規培訓管理工作

十一月

1.繼續教育工作總結會

2.常規培訓管理工作

十二月

1.常規培訓管理工作

2.培訓資料的收集與歸檔

3.討論下年度培訓工作要點

20XX年一月份

1.培訓部工作總結

2. 作好相關檔案的收集與管理工作。

3.草擬培訓方案，下發培訓工作意見(征求意見稿)

公司培訓部年度工作計劃范文2辭舊歲，迎新春，過去的一年在酒店總經理室的領導下和大力支持下，人事培訓部基本完成酒店布置的各項任務。

回顧20XX年的主要工作

20XX年，人事培訓部工作在副總經理黃奕強的領導下，在人事工作日益繁重，酒店管理標準提高的形式下，通過部門全體員工的共同努力，取得了一定的成效。人事培訓部工作主要從以下幾個方面開展：

一、員工招聘、入職、離職

20XX年度汕頭市區及廣東省各地普遍存在“招工難”現象，特別是服務性行業及酒店業尤其突出。為滿足酒店的經營需要，保證各部門的用工人數及運作，人事培訓部加強招聘力度，通過以現場招聘會為主，兼顧網絡、報刊、職介推薦及學校學院招聘等，甄選酒店需求的人才，全年度共辦理入職員工598人次，辦理離職員工609人數。各月份明細詳見附表(20XX年度每月入/離職明細匯總表)。

二、員工變動、違例情況、好人好事

一年來，人事部為員工辦理的變動，包括職位晉升、薪金變動、崗位調整共416人次，20XX年員工違例人員共173人次(其中甲類過失88人次、乙類過失63人次、丙類過失22人次)。在好人好事方面，人事部共為178名員工頒發“好人好事獎章”，并且為得獎人員給予50元至200元的獎勵。每月明細詳見每月人事部呈送總經理室“變動/晉升、違例、獎勵人員情況表”。

三、員工培訓

20XX年開展的培訓內容包括：新員工入職培訓、員工在崗技能培訓、消防培訓、初級衛生救護培訓、服務意識培訓、中西餐服務程序培訓、宴會服務程序培訓等。采用培訓的形式：人事部培訓部安排的內部培訓，包括各部門管理層對員工進行內部管理和工作技能培訓、輪崗培訓及以老帶新培訓，以及員工自我培訓(讀書、工作總結等方式)等。

四、人事培訓部各分部工作總結

1、人事部辦公室

人事部辦公室現在人員(包括培訓部)7名，為更好完善辦公室人員各司其職，提高工作效率，我部對各個人員進行工作重新分配，并用書面形式確認工作負責內容。人事部還積極配合酒店實施的“新人員編制及新工資方案”。

人事部在20XX年度辦理員工雜費繳款費用合計為￥4865元。每月詳見附件“20XX年度員工雜費收益表”。

2、員工食堂

員工食堂是酒店員工每天用膳就餐的場所，員工食堂在職人員20名(編制23名)，每天提供一日四餐確保完成約1400人次的用餐任務。員工食堂除酒店員工就餐外，還有酒店編外人員、天馳旅行社人員及臨時人員就餐。

20XX年度員工食堂費用支出總計為￥1107934元，20XX年度收費合計為￥173108元，20XX年食堂實際總費用為￥897806元，每月平均為￥71817元。餐次平均每月為37494次(含高級餐廳及普通餐廳)。明細詳見附表“20XX年員工餐廳實際物料采購、用餐餐次匯總表“及“20XX年度員工食堂現金收入報表”。

20XX年11月29日員工食堂發生火情小事故，但在黃副總的領導下，在餐飲部大力支持下，員工食堂保持正常運作，確保員工的膳食安排。于20XX年1月xx日員工食堂經維修已經正常使用。

3、員工醫務室

醫務室是酒店配套服務場所，24小時營運，現在醫務人員5名(編制6名)，除對酒店客人服務外，醫務室還服務于酒店員工。

20XX年度醫務室醫療費用：藥品自購數額為￥32924元;客人醫療收入數為￥15804元(其中藥品成本數額為￥3210元);員工醫療自用數額為￥31193元(其中員工超額醫療費收入為￥3364元);xx月底醫務室藥品期未盤存數為￥14xx6元。每月明細詳見“醫務室醫療費用20XX年底報表”。

4、員工附屬樓/更衣室

員工附屬樓是員工住宿場所，位于酒店對面附屬樓;員工更衣室是員工存放制服及更衣場所，位于酒店B2樓層，附屬樓和更衣室現共有員工15名。員工三班輪值工作。員工附屬樓共9層，共有宿舍房150間，其中經理套房24間、倉庫房14間。現開放作為員工宿舍的樓層有6層，其它樓層主要是原酒店籌備辦公室、保安機動房、樓下作為倉庫使用。

宿舍居住人員包括：酒店編內員工、編外人員(桑拿技師、公主DJ)、天馳旅行社人員、實習生、臨時幫工人員及其它外來臨時住宿人員，員工附屬樓常住人員約390人，其中經理級以上人員18人，實習生110人，編外人員78人，如遇宴會幫工或雙休日幫工，在住人員約480人。

20XX年度宿舍房租收益合計為￥367878元;電費為￥92893元;柴油為￥xx9440元;水費為￥51607元;每月明細詳見附件“20XX年度宿舍收益情況表”。

五、實習生

截止20XX年xx月31日止，我店現有在店實習生105名，他們來自安徽、四川、鄭州、遼寧、汕頭等地。20XX年度共有實習生147店參與實習工作。實習到期結業的實習生有91名。違例或因病退回學校的實習生20名。學校駐店指導老師2名。20XX年實習生在店期間無發生重大事故。

經過實習鍛煉，各位實習生已經較好地適應了所在崗位的工作，狀態相對穩定，自身優勢和具有的潛能越來越多地顯現出來，在思想作風、業務技能、文化知識和自立能力等方面都取得了不同程度的進步，發揮著越來越重要的作用，他們分布在酒店各個崗位，為酒店添磚加瓦。

六、企業文化

1、生日會、迎春聯歡會、店慶七周年聯歡會

為了塑造酒店的企業文化，增強酒店員工的內聚力，酒店每月為員工舉行當月生日員工的集體生日會，人事部除此還為每位生日員工隨之送上一張賀卡，代表酒店的一份祝福，感謝生日的員工一直以來的辛勤工作和對酒店的貢獻。

為讓員工過一個祥和、愉快的20XX年春節佳節，于20XX年1月17日在酒店樂奇吧舉辦20XX年迎春聯歡會，在大年初一至初七，酒店“樂奇吧”免費為酒店所有員工開放，讓員工可以自娛自樂，并且同時開放員工附屬樓(宿舍區)的員工活動室，供員工可以下棋、打球、看書、看電視。

20XX年7月24日下午，在酒店四樓帝景、帝麗廳與員工歡聚一堂大聯歡，喜慶酒店開業七周年，成功舉辦了“汕頭帝豪酒店七周年店慶聯歡會”。會上各校實習生的精彩歌舞小品表演贏得了全酒店的歡迎與激情，同時聯歡會的整個節目也錄制為碟片，送給相關的學校及部門留念。

2、員工宣傳欄

員工宣傳欄是酒店宣傳企業文化的窗口，20XX年人事部定期刊登了多個專題宣傳欄，包括：消防安全、衛生保健知識、酒店動態、好人好事等。

3、酒店“十佳員工”

為鼓勵酒店員工對客服務的積極性，激勵員工的工作熱情，酒店每年都會評選出“年度十佳員工”并頒發證書。今年，酒店很多員工都被提名為“年度十佳員工”，本著優中擇優的原則，通過客人投票及各部門的評估，最后經酒店領導審核，我們評出了10名“20XX年度十佳員工”，并發文通告全酒店。

展望20XX年的工作計劃

(一)要做好員工招聘、錄用和穩定工作

20XX年人事培訓部工作目標是，在進一步做好內部各分部管理的基礎上，配合好總經理室新年總體方針做好各項工作。新一年面臨最嚴峻的問題應是招工難和如何穩定現有員工、減少員工流動的問題。因此在招聘工作難度大的嚴峻形勢下，應結合市場實際情況，在取得總經理室的大力支持下進一步改善酒店內部用工軟環境，切實提高員工福利、利益;同時在爭取各部門管理層的支持及共同努力下，增加員工的歸屬感;從而達到提高酒店對外招聘競爭力的目的。為了完成這一目標，人事部在新的一年里，將通過招聘、錄用、培訓、選拔、調配、調整、流動、考核、獎懲、工資福利、勞動保險、勞動爭議等各項管理活動來完成20XX年度目標，并不斷提高員工的整體素質，有效地組織員工、充分調動員工的工作積極性、創造性，最終實現酒店的新年度里的總體目標。

(二)制定培訓計劃，做好全員的培訓工作

培訓工作由人事部進行策劃、實施、督導的一項重要工作，各部門必須重視培訓工作，從經理到領班即是接受培訓者，又是培訓的策劃、組織實施者，同時也是教員，培訓工作搞的好差，直接反映了管理者的重視程序與管理水平。

1、建立基層培訓計劃，即確定以提高基層管理的領導能力及綜合素質為基層培訓目標，以政治思想、職業道德、專業知識、實際技能為培訓內容，以崗位培訓、自學等為培訓形式，分季度進行培訓。

2、完善員工的在崗培訓，以個別培訓或一對一地進行培訓，以班組為單位培訓或部門集中培訓上理論課、案例解答、動作示范等方法實施培訓內容以服務、技巧、語言技巧、操作規范、崗位職責、儀容儀表、職業道德、素質訓練、禮節禮貌、酒店服務的各種知識，客人投訴的處理、案例分析、安全知識、法律知識、工作意識為主。

(三)作好員工考核工作

1、新入職員工進行考核后方安排上崗。

2、對優秀員工做好評審考評工作。

3、每季度對部門進行理論、業務實操考評，并拿出罰獎辦法。

4、配合總經理室對中層管理人員進行考評，對管理人員拿出調整意見。考評目的：了解員工的工作情況，發現酒店管理上存在的優、劣，掌握管理者的工作能力、管理能力，并通過激勵措施充分調動員工的工作積極性，并以堅持公平、公正、公開的考評原則。

(四)做好員工事務的管理工作

1、制定詳細的事務管理制度及工作程序：①飯卡發放辦法;②每日菜譜標準;③原材料驗收制度及成本預算方案;④就餐管理辦法;⑤食堂衛生標準;⑥宿舍管理辦法;⑦宿舍分配管理辦法;⑧更衣柜管理辦法;⑨勞保用品發放辦法。

2、組織召開衛生宣傳日活動，提高員工衛生防疫意識。

3、協調管理層與酒店員工關系，多與員工溝通，聽取員工意見。

(五)有效開展對外溝通工作

在維持現有關系單位基礎上，爭取與勞動局、人事局、電信局、衛生局、公安局、派出所、個人菜市場、以及各學校等建立良好關系。

(六)弘揚優秀的企業文化，用優秀的文化感染人

(七)做好人員流動率的控制與勞資關系、糾紛的預見與處理。既保障員工合法權益，又維護酒店的形象和根本利益。

(八)進一步完善酒店的編制及薪酬架構，確保與同行或區域的薪酬相近，保證酒店的運營在有效的組織架構中運行。

公司培訓部年度工作計劃范文320xx年度是酒店步入營運正軌和實現營收增長的關鍵之年。因此進一步提高員工素質，提升服務技能是當前夯實內力的迫切需求。根據酒店目前的營運狀況和員工培訓需求，擬在20xx年度開展培養“一專多能的員工”活動，進一步推進員工培訓工作的深度，各部門需合力做好20xx年的員工培訓工作，特制定出20xx年度的培訓工作計劃如下：

一、新錄用人員培訓

如何才能讓新員工更快的了解酒店的文化，更好的了熟知酒店的規章制度，更快的適應自身的工作崗位，這便要求酒店需對每一位新員工進行入職培訓。下半年度根據員工的流動情況，以先培訓后上崗為原則，對每一位新入職員工進行培訓。

(一)培訓內容

酒店對新錄用人員的培訓，應包括以下基本內容：

1、集團公司、品牌公司概況介紹

2、酒店業概述，酒店基本知識與概況簡介

3、道德修養課程(如學習《弟子規》)

4、禮儀知識課程

4.1儀容儀表禮儀

4.2行為儀態禮儀

4.3電話禮儀

4.4服務禮儀

5、案例分析課程

6、消防安全與節能降耗課程

7、員工行為規范及各項制度;

8、了解職務說明書;掌握新應聘部門的服務知識及基本操作;

(二)凡本酒店新員工，必需參加本酒店所舉辦的入職培訓，酒店綜合辦負責統一制定新錄用人員的培訓計劃，各部門協助實施該計劃。

(三)培訓階段

1、凡本酒店新員工，其入職培訓分為三個階段：綜合辦培訓、各部門培訓、現場培訓;

2、綜合辦的培訓重點是：酒店的狀況、酒店的發展史、企業文化、員工行為規范及各項制度、參觀酒店各部門，熟悉酒店部門狀況;

3、培訓負責人應將與受培訓人員有關的長處、缺點等材料提供給以后的技術訓練與實地訓練負責人，以供參考;

4、各部門的培訓負責人必需是新員工的未來主管或實地訓練負責人;

5、各部門培訓重點在于實際操作技術的獲得，其要點如下：每天例行的工作及可能的臨時業務，從事未來工作的技能及從事工作的方法，時間運籌和時間管理;

6、各部門的培訓負責人必須有豐富的經驗，并掌握相應的技術，必須強調與實地訓練密切結合;

7、實地訓練即在一位專業人員的指導下試著完成即將開展的工作，指導人在一旁協助受訓者完成工作，并告訴其優缺點及就改進的地方;

8、為有效達到培訓目標，應酌情安排、靈活運用各種培訓方式以及上述各培訓階段的計劃，予以高效實施。

二、在職人員培訓

當前酒店員工服務技能及服務意識與五星級目標的標準還有較大的差距，主要體現在員工儀容儀表和禮貌禮節不到位，主動服務意識不強，崗位知識不熟，企業忠誠度不高等方面。20xx年度培訓工作將以酒店經濟工作為中心，將培養“一專多能的員工”的主題貫穿其中，帶動員工整體素質的全面提高。

(一)培訓目標和任務

20xx年度的員工培訓應以酒店發展和崗位需求為目標，切實提高員工對培訓工作的認識，積極引導員工自覺學習，磨礪技能，增強崗位競爭意識和自信心，培養一支服務優質、技能有特色的高素質員工隊伍，努力使之成為不斷學習、不斷提高的智能型員工。

(二)培訓方法和內容落實

1、以各部門為基本培訓單位，根據各部門的年度培訓計劃綱要制定每月的部門內月度培訓計劃，并嚴格按照計劃表開展培訓工作，貫徹營銷服務理念和提升技能相結合的培訓原則，組織實施崗位補缺、一崗多能的培訓方法。我部根據各部門月度計劃表跟進落實各部門的培訓工作開展情況。

2、綜合辦根據酒店的整體培訓需求定期舉行全員性的培訓課程，如：

2.1部門日常崗位技能提升課程

2.2安全教育課程

2.2.1消防安全教育

2.2.2設施設備使用安全

2.2.3食品安全知識

2.2.4疾病預防與個人衛生知識

2.2.5其他相關

2.3中層管理人員培訓課程

2.4員工心態管理課程

2.5戶外拓展課程

至20xx年底，培訓部將制定出下一年度通用服務知識與技能的培計劃;各部門要根據實際工作需要，制定本部門專業服務知識和技能的培訓計劃。我部綜合兩方面信息，制定出酒店下一年度培訓計劃，報主管領導批準后生效。

3、酒店培訓的實施

通用服務知識與技能一般采取脫產培訓的方式，培訓部負責聘請兼職培訓教師、確定培訓內容、選定培訓場地、培訓通知、準備培訓教材、培訓現場組織等。專業服務知識與技能可采取脫產培訓與不脫產培訓兩種方式。脫產培訓為綜合辦培訓部門配合各部門共同完成;不脫產培訓則由各部門具體負責組織實施。

篇4

關鍵詞：電力企業 人力資源 培訓

近年來隨著社會經濟與增長模式的不斷發展，我國電力行業其所處環境與結構調整等諸多方面都發生了較為顯著的進步，但由于電力行業的發展受多種因素的制約，因此必須在某些方面重點進行關注并獲得提高。對一般企業而言，“人、機、料、法、環”五大關鍵因素中最為首要的便是人的因素，人力資源的數量與質量直接決定著企業的現代化進步程度，而且電力行業相對于社會上其它行業具備知識與人才密集型、電力設備精度較高、知識更新換代較快而且安全責任較重等顯著特點，在企業人、財、物、信息四種資源中，從管理層到基層員工都已經廣泛認識到人力資源在企業發展中的關鍵作用。同時隨著電力科研、設計、施工、生產和經營管理、人才結構等各方面都發生了相應變化，電力企業進行人力資源培訓是企業自身發展與創新的根本所在，也是企業發展進程中必不可省的投資。為探討研究電力企業人力資源培訓工作中所存在的常見問題以及相應的改進措施，本文對電力企業人力資源培訓的方式與特點進行了深入的探討總結，現報告如下。

1. 電力企業人力資源培訓工作現狀及存在問題

作為一種知識與技術密集型的技術企業，電例企業內部的知識技術更新相當快，因此對從業人員的學術素養與知識層次要求較高。但是目前的電力企業員工隊伍仍存在著素質整體不高且參差不齊的現象，甚至隨著“用工荒”的深入局部地區還出現了人員斷檔的嚴重情況，因此對電力企業培訓部門來說，如何在保有現存的人力資源隊伍的同時，“引起來、提起來”便已成為了其要認真思考的問題。

1.1 企業領導重視及關注程度有限

經過了多年以來的安全生產宣傳，目前的電企領導對安全生產的關注度已經提高到了相當的意識層次，但對于企業內部培訓管理方面卻是停留在一般關注的層次。電力企業領導往往只注重短期實際效益，對于人力資源培訓工作這種“浪費人力、財力和時間”的工作并不十分感興趣，而且人力資源這種工作往往是在長期的工作中發揮其潛移默化作用的，因此無法獲得領導支持的人力資源培訓工作自然就變成了一項“雞肋”，工作年年做，效果無人曉。

1.2 培訓體系不夠完善健全

我國電力企業中現行的多數人力資源培訓均缺乏完善周密的培訓計劃，往往開展實際培訓時采取“走到哪算哪”的形式，甚至成了為應付領導而走過場的“表面”工程。進行培訓的講師存在師資力量欠缺的實際情況。外聘的講師未必適應電力企業與行業技術的知識理論，甚至在培訓經費缺乏的情況下，一些電力企業仍沿用十幾年前的培訓講義內容，根本無法適應日新月異的行業技術進步，所收到的培訓效果自然可想而知。

1.3 培訓效果評估體系不全面

目前的企業也人力資源培訓多半只關注過程，對于培訓內容的效果未進行明確評估，對于培訓后期的效益無人問津，多數企業仍未建立科學完善的培訓效果評估體系，對于后期的效果跟蹤也存在顯著缺失，最多也不多是在培訓過后進行了象征性的簡單考試即告結束。這樣導致了人力資源培訓根本未能起到所希望的作用。

1.4 對培訓人員的約束性不夠

考慮到我國電力企業處于行業壟斷地位，相對其它行業而言電力企業的員工競爭意識、危機意識以及思想壓力均不明顯，而且“官本位”思想較為嚴重，對培訓工作這種非本職任務缺乏必要的積極主動意識。因此往往出現了培訓部門最積極，被培訓人員響應寥寥的情況。而且培訓部門作為獨立于企業主營業務之外的部門，對于被培訓人員往往沒有直接的管轄與命令權限，而僅僅只能通知其進行培訓方面的配合，被培訓人員往往以本職工作繁雜為理由逃避或者應付培訓工作，直接影響到了培訓的參與效果。

除此以外，電企人力資源培訓還存在類似財力有限、時間不易統一等問題，直接制約著培訓效果的達成。

2. 電力企業人力資源培訓工作的響應對策

對于上述電企人力資源培訓工作中所存在的各項問題，經過針對性的總結與分析，現逐條提出對策如下。

2.1 提高企業高層領導的重視程度

通過與企業高層領導的溝通交流，向其宣傳對于自身人員進行相應的業務素質培訓是促進團隊進步的根本因素，對于招收進來的高學歷人才往往也需要進行相應的崗位技能培訓方可適應崗位實際需求，對于長時間效力的員工更是應該進行知識的升級培訓方能滿足行業技術的變化。高層領導應認識到人力資源作為企業發展進步的基石，進行及時有效地培訓是注重長期效益的關鍵做法。即便是在人力資源相應富余的時間段也應目光長遠，做好儲備人才的培養以應對企業與行業發展的長期趨勢。高層領導的重視會給培訓工作帶來財力的有益幫助，可以直接促進培訓工作的開展。

2.2 建立完善的培訓體系

培訓不僅僅是走過場的象征性工程，而應是切實幫助被培訓者提高的工作。因此培訓部門應在開展培訓工作前進行必須的培訓對象調研，對其所需的培訓科目、培訓內容進行調查并分析總結，并根據工作任務和受訓者的崗位特征對培訓方式進行選擇，根據被培訓人員的特點，提供最為適宜的培訓環境，使的培訓對象更加易于知識的接受及理解，例如課堂培訓可采用角色扮演、案例分析、技術比武、網絡培訓等靈活生動的方式進行，以吸引被培訓者的積極主動意識。另外，應考慮在企業內部尋找并培養既精通業務有掌握了先進培訓方法的內訓師，他們的存在與成長是決定人力資源培訓工作能否貼近實際工作的重要力量。

2.3 健全培訓效果評估體系

對于培訓效果的評估，應該不僅僅局限于培訓后的一個簡單的問卷調查與回收，對于培訓結束后的問卷調查應分兩步進行，先是在剛結束時進行培訓方式、課堂效果、個人感受方面的調研，這一步的重點在于講師的授課方式是否得當；第二步則應再培訓返回崗位進行，跟蹤調查被培訓人員是否將課堂培訓內容在日常工作中進行了科學的應用，而這些應用是否又對企業的日常工作提高了效率或者增加了效益。同時還可以針對培訓內容，研究是否有將培訓直接轉化為了研發成果或者技術進步的輸出，對于有相應應用性提高的員工進行物質與精神方面的雙重獎勵，保證了培訓效果的可見性。

2.4 進行培訓人員的約束與激勵工作

對于參加培訓的員工來說，其抽出工作時間參加培訓部門安排的工作，在一定程度上付出了其勞動成本，因此可以考慮對按時參加培訓并較好完成了培訓同時進行了應用的員工，視情況進行物質與精神方面的鼓勵，這樣既可以激發員工參加培訓的積極性，同時也鼓勵了其復習應用轉化培訓知識的熱情。對于經常無法完成培訓工作的部門或者人員則宜考慮通過其主管領導的關注，直接促使其認識到培訓工作的重要性與必要性。對于培訓員工在開始時及培訓結束時進行雙重簽到，同時在培訓過程中由培訓部門人員進行到課人員的統計，對于長期表現較差的部門則告知其部門領導知曉，促成其關注此事。

另外，培訓部門應逐步完善并固化培訓內容，對于培訓教材和培訓項目的內容通過開發研究進行細化使之更適應于不同崗位人員，同時及時納入新技術知識以提高培訓的針對性和有效性。配合已有的培訓硬件設施和人才儲備，改善培訓的課堂及學術氛圍，增強教師的授課積極性并通過為教師創新創造條件，形成完整的科研創新體制。

3. 討論

自從中國2001年加入世界貿易組織之后，中國的電力體制改革便一直進行著深刻的變化。截至現在，我國的電力體制已經完成了廠網分開、主輔分離、競價上網的改革，這些改革都已經對電力公司資產結構、成本結構、效益結構等產生重大影響。中國的電力企業要想在劇烈的社會變動與經濟發展變化中保持和發展業已形成的相對優勢，只有通過更快更好地學習來塑造公司的變革能力，并提高適應國際與國內環境變化的能力。而這些都要通過完善電力企業的人力資源管理水平與人力資源培訓體系。總之作為培訓組織部門，應在培訓工作不斷開展的過程中通過經驗總結、問題分析以及新興科學技術的有效把握，進行培訓知識與方式的改進，進一步努力探索適合電力企業的培訓方法，并通過不斷接受新培訓理念并加以應用，既能夠保證培訓工作的實際效果，又能夠為電力企業可持續性高速發展提供充足的人力資源保證。

參考文獻

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[2] 張志文．電力企業人力資源結構及職工教育培訓分析[J]．山西電力．2008，5：76~77．

[3] 張喜榮，竇金良，李香平．電力企業人力資源培討管理模式與收益分析[J].商場現代化，2008，2(2)：283．

篇5

一、八月工作總結

（一）培訓部門內部工作

1、在領導的指示和幫助下，籌備和建立了公司的培訓部門。

2、建立了公司十個部門的培訓框架和流程。

3、開發了新員工入職的培訓事項和流程。

4、開發部分教材，在相關部門的協助和配合下，組織上課。

5、開展了問卷調查、培訓考核和培訓效果總結等工作。

（二）爭對技術部門培訓工作

1、制定了技術部門的理論考核和實踐考核制度。

2、組織了技術部門兩次理論考試和實踐考試工作。

3、制定了麗瘦身家族的客戶服務流程。

4、對技術部門進行了企業文化、儀容儀表和客戶服務流程的培訓工作。

5、開展了技術部門優秀學員的評選活動。

（三）協助領導和其他部門工作

1、遵從領導指示，完成領導下達的臨時任務。

2、配合執行官工作，做好輪值經理，維護公司的正常運營和發展。

3、協助其他部門工作。

4、月中協助人事部開展制度制定和落實、崗位職責制定和招聘工作。

公司黨委書記繆顯杰在會上指出，今年是公司擴大施工規模的關鍵一年，全年要完成180萬千瓦裝機容量，確保完成4。5億，力爭完成5億產值，面臨困難很多，要振作精神，面對困難、克服困難，爭取勝利。

二、九月工作計劃

另外對于廠家出貨難的情況，一般廠家總是以為我司交貨期可以延遲，所以往往在交期上作最后按排，這樣時間一久給工廠行成了一種惰性，這也是工廠拖延我們貨的最主要原因，這對我司銷售部在客戶那邊的信譽都有所影響，此類問題雖然在六月份已經發現，但似乎廠家在上個月里還是有拖延交貨的現象，似乎根本沒有什么解絕，在這個月里，合同簽定之前，先和工廠溝通，在確定交貨期后再簽定合同，如再有拖延交期問題，并和工廠說明嚴重性。盡量杜絕這種情況的發生。

（一）培訓部門內部工作

1、在領導的指示和幫助下，調整培訓部門內部工作，以符合公司發展的方向和現實情況。

2、進一步完善公司十個部門的培訓框架和流程。

3、自主開發教材，在相關部門的協助和配合下，組織上課。

4、完善培訓部門培訓工作的步驟和流程。

5、開展公司優秀學員評選活動。

（二）爭對技術部門培訓工作

1、督促和協助人事部制定技術部培訓內容落實的考核制度。

2、督促和協助人事部爭對考核制度制定獎懲制度。

衛生管理公共區域，要求保潔人員看到有異物或者臟物必須馬上清潔。各區域的衛生要求沙發表面、四周及餐桌、地面、無塵無水漬、擺放整齊、無傾斜。用餐時段由于客人到店比較集中，往往會出現客人排隊的現象，客人會表現出不耐煩。這時就需要領班組長人員作好接待高峰前的接待準備，以減少客人等候時間，同時也應注意桌位，確保無誤。做好解釋工作，縮短等候時間，認真接待好每一桌客人，做到忙而不亂。

3、對技術部進行專業技術和知識方面的培訓工作。

4、開發爭對專業技術的考試工作。

5、開展技術部優秀學員評選活動。

（三）協助領導和其他部門工作

1、遵從領導指示，完成領導下達的臨時任務。

2、配合其他部門工作。

3、細心努力，積極為公司的運營和發展提供建議。

4、虛心學習，與同事友愛互助，積極營造和睦大家庭。

三、工作感悟

1、在過去的一個月里，在公司里，在開展工作的過程中，遇到了不少問題，也解決了不少問題，打開了思維的一些僵局。

2、在工作的過程中，懂得了人要學會使用方法，而不能被方法所使用。

3、不管決定下一步的工作怎么做，都要先清楚這樣做工作的目的是什么，以結果來導向和審視工作的開展。

4、與同事或部門合作開展工作，要學會用權，也要學會放權，有方法有目標地展開工作行為。

5、在工作中每遇到一件事情，要主動分析，不能光看表面現象就去查找原因，結果總結出來的原因也必然是表面的，不能根本解決問題。而應該主動思考這個問題的根本原因出在哪里，然后針對根本原因再去制定工作方案，這樣才可以正確地解決問題。

（4）開展科學文化教育。積極開展科學思想教育和科普知識、醫療保健知識、安全知識等教育，在社區形成講科學、求創新、追求進步的氛圍，開展健康教育，如同時，開展科普教育，通過科學文化教育，進一步提高了居民的科學文化素養。

6、在開展培訓工作的過程中，應該多從學員的角度思考他們的需求與感受，然后以此為出發點對照和指導接下來工作的進行。

7、沒有一種困難不可能解決，關鍵是看是否可以找到、制定和完善工作方法，然后知行合一，運用這種方法就可以解決問題。

8、一個公司有成績，也就會有問題；一個人有缺點，同樣也會有優點；一個人在工作中，同樣也會有成績和問題。只有這樣公司才能經營下去；一個人才能生存下去；工作也才可以開展下去；這也是陰陽平衡的原理。不以無知的眼光看待問題，積極思考和遵從領導的指示，與同事友愛互助和睦相處，永遠以謙虛和學習的態度對待周圍的萬事萬物。

【八月份培訓工作總結二】

我礦按照上級文件精神要求，積極對我礦職工組織安全培訓。截至20XX年八月底共開展如下工作。

一、培訓基礎工作

根據銀監部門和省聯社清理違規投資的要求，加大了對違規債券和保險投資的清收力度，通過采取上門催收洽談，電話追問和網上查詢，委托出售等方式，及時清收了申銀萬國****萬元國債和保險投資****萬元。目前仍有保險投資**萬元未收回，正繼續與太平洋保險公司洽談給付；密切關注南方證券托管工作，債權一經確定，及時清收南方證券****萬元國債投資。為規范投資行為，確保資金安全，高效運營，我部于今年十月制定了《**市農村信用合作聯社投資業務管理辦法》，規定了在銀行間債券市場進行資金拆借，債券買賣，債券回購等投資業務行為。十月份以來，委托省聯社在銀行間債券市場購買債券*****萬元，同時與省聯社進行短期資金拆放業務，提高了資金使用效益。

我礦制定年、季度、月培訓計劃。

始終相信：努力也許會不成功，但放棄肯定失敗；始終相信：我會全力以赴，把握每次學習和提升自己的機會；始終相信：我會用我的成績去回報一路上陪伴我的人，一路上溫暖過我的人。

下發了關于上半年所有工種培訓計劃的通知，建立培訓制度和制定培訓計劃。按時召開培訓例會組織職工培訓。

二、積極開展培訓工作，提高職工綜合素質。

1我礦嚴格新工人培訓，堅決做到持證上崗。我礦嚴把新職工入礦關。自2月1日我礦開工以來，我礦共組織培訓2批新工人，共20余人。新工人進礦前由勞資科嚴審查，進礦后由安檢科嚴培訓，考試合格后方可持證上崗。安檢科邀請礦領導親自給職工授課，各科室管理人員、骨干力量細致入微地讓新員工學習入井須知、采煤掘進工藝、煤礦災害事故預防等基礎知識。精細化、系統化的煤礦安全生產技術知識、職業危害與健康防護、礦山事故案例等理論知識的講授與

2完善了基層區隊建設。新工人培訓合格后，根據生產需要，在原來職工隊伍的基礎上，加強了職工隊伍。

3強化日常安全培訓。每周五分上、下午組織全礦員工培訓學習，每周六和周日晚上19：00～21：00點組織全礦技術員以上人員學習，學習的內容包括《國務院辦公廳關于進一步加強煤礦安全生產工作的意見》（？2013？99號文件）、“雙七條”規定法律法規和《煤礦安全規程》專家解讀，讓每位員工學安全、懂安全、會安全，能夠切實落實在現場工作中，杜絕違章操作現象，真正做到防患于未然。

三、九月工作思路

1提高培訓質量加大實操培訓以及自救器的使用。達到每個工人都能夠熟練掌握應用自救器。

2檔案歸類管理，迎檢資料一持兩份，做好迎檢工作。

3組織紀律方面，認真貫徹學習好礦上各種規章制度并且要落實到實處。管理好自己的科室。

【八月份培訓工作總結三】

為加快提升員工素質步伐，全面提高廣大員工在實際工作中發現問題和解決問題的能力，打造一支理念新、觀念強、素質高、道德好的一流團隊，實現企業快速、穩定、可持續發展，根據礦井培訓教育的要求，結合我隊實際情況，現將綜采隊職工安全教育與培訓情況說明如下。

一、職工培訓

生事業發展，進一步提高鄉村醫生隊伍整體素質，結合村衛生室建設步伐，結合我鄉的實際情況，根據年初制定的培訓計劃，有計劃、有步驟地對全鄉鄉村醫生進行分期例會培訓，切實提高鄉村醫生的整體素質，增強農村衛生所防備、保健、基本醫療服務能力。現總結如下：

1）、安全培訓工作：我隊組織職工重新貫徹學習《13103綜放工作面作業規程》、《13103綜放工作面收尾安全技術措施》，并結合現場的實際情況，制定了詳細的培訓計劃，對職工進行了安全技能培訓，并積極傳達學習節后復工收心大會會議紀要，切實做好安全生產工作，為安全生產打下了堅實的基礎。

2）、思想教育方面：由于春節剛過，我隊新入職職工較多，隊部在班前會及班后會，及時做好職工的思想穩定工作，幫助廣大職工解決生活工作中遇到的各種困難，排除任何不良因素對職工的影響，保證職工上班期間保持良好的精神狀態，保證好安全生產。

3）、堅持“素質提升、注重實效”的原則。按照管理人員、技術人員、操作人員“按需施培、各學所需”的全員培訓格局。確保員工“素質提升”培訓工程取得實效。全隊3月份共培訓員工118人，其中培訓支架工20人，絞車工18人，把鉤工15人，端頭工20人，打采煤機司機5人，安全監督10人，聯網工20人，新入職10人

二、8月份主要工作

1、組織職工認真學習集團公司及上級公司下發的各種文件精神，進行廣泛宣傳，利用各種形式的宣傳工具，做到人人皆知。抓好班前班后的安全教育，做到“四不生產”，“三不傷害”。大力開展職工安全教育，提高職工安全技術素質，做到安全教育有形式有內容，靈活多樣，針對性要強。結合我隊實際，對各個工種操作人員持證情況進行嚴格排查，做到考試合格后持證上崗，并對持證人員定期考核，不合格者不準上崗。

2、從全面管理上入手，抓住工作面的重點環節、關鍵部位，對違章蠻干的作業人員采取嚴厲的處罰措施，處理方式上要狠、要硬，要求長期抓，反復抓，逐步培養操作員工形成一個標準的操作習慣。

3、狠抓職工的安全教育培訓，進一步組織員工進行崗位責任制、規程措施的學習。

4、通過各項安全學習、培訓，提高了職工的自保、聯保、互保意識及職工的事故防范能力。

篇6

1、根據中心人力資源規劃，建立并完善中心各種員工招聘制度及政策，并根據需要進行及時調整、修改；主要表現為：《委托求才招聘協議》、《招聘培訓部日常工作管理制度》、《招聘培訓部績效考核制度》、《客戶版簡介ppt》、《XX年北京市勞務派遣整體收費標準》、《客戶版崗位職責職能表》、《勞務需求協議書》、《中高端招聘協議書》等；

2、根據中心人力資源規劃和各個客戶的人力資源需求計劃，制訂員工招聘計劃并予實施；

3、定期或不定期的進行人力資源內外部狀況分析及員工需求調查（詳見勞務需求表），并進行員工需求分析，第一時間滿足客戶的招聘需求；

4、利用中心各種有利資源，組織開拓和完善各種人力資源招聘渠道，招聘信息，并欲開拓外地招聘網點等；

5、根據中心員工人力資源規劃的定編定崗狀況，進行工作分析，編制并及時更新職位說明書；

6、完成中心領導交辦的其他工作等。

本人有很強的人力資源專業能力和較強的各種文件、政策的寫作能力，擬招聘廣告，協助管理公司的招聘網頁，英語水平六級，對某些職位來應聘的人進行簡單的英語面試（主要針對中高端人才招聘），滿足了招聘培訓部門主管職業素養和職業道德的基本條件，針對工作更是細心、負責有很強的責任感和使命感。

并且我在很短的時間內熟悉了公司以及有關工作的基本情況，馬上進入工作。現將工作情況簡要總結如下：

第一、 短期快速的完成常務招聘工作的交接和招聘培訓部門其他各方面的工作交接并且和計時服務部通力合作為公司招聘事業貢獻自己的一份微薄之力；

第二、制定了招聘培訓部門日常管理的規章制度和定量的員工培訓課件，如客戶有需求可隨時上門或者在我中心進行培訓上崗。

第三、常務招聘工作交接之后，崗位需求從20個左右增長到現在的60個左右，約翻了三倍，這種情況的出現，是一種利弊狀態，有利面是：中心客戶在不斷明顯增加，招聘需求在不斷明顯增強，在中心領導的帶領下，中心在迅速的向前發展，業務在明顯的提升狀態。弊端面是：中心需加大對招聘培訓的支持力度，于我個人的工作量急劇增加，在中心向前發展的同時，招聘培訓模塊建設的速度必須急速提升，招聘網點需急速建立才可滿足現在客戶的招聘需求和新增客戶的人員需求。 我一定盡心盡力，做到最好。

第四、 來公司第17天之際協助中心領導成功的簽單“蘭悅華度假酒店”并于XX年06月19號前滿足了蘭悅華度假酒店45%以上的人員需求，并又依附中心優勢平臺開發了2家潛在需求客戶短期內便可成功簽單。

第五、工作中我針對中心現有合作單位，利用針對性招聘計劃和同工種重點突破的原則滿足了大部分合作單位的招聘需求點，并根據公司優勢資源成功的與潛在合作單位如：秦郵酒家、蘭悅華等人事負責人的詳細溝通，使其調整了自己單位的部分薪酬待遇，大大降低了我中心在基層崗位招聘上的難度為以后招聘培訓部門針對基層招聘積累了寶貴經驗。

第六、我做人力資源行業已有2年多，在外地和本市客戶資源方面和招聘網點建設方面都有著原有的良好的合作關系，針對中心拉建招聘網點會起到關鍵的作用，我也會盡心盡力的為中心貢獻自己的微薄之力。

第七、雖然現在主要方向是招聘培訓模塊，但是兼職市場的工作卻從未落下，在以后伴隨中心發展期間，我會獨立去開發新的客戶，爭取獲得高質量的客戶（如派遣轉移、項目外包、人事大包等）。

此外，本人除了堅守“盡心盡力服務中心就是服務自己”的原則之外，還會在中心人力資源戰略規劃上盡獻出自己的一份力量。在公司人力資源架構上也會提出一些“愚鈍”的意見，同時也會起到為中心服務團隊的組建與培訓中心業務拓展與業務咨詢的受理，包括與中心行政財務部、勞動關系部、社會保險部和市場客服部的部分職能的角色。

在本部門的工作中，我勤奮工作，獲得了中心領導和同事的認同。當然，在工作中我也出現了一些小的差錯和問題，也希望中心領導及時給我指出，促進了我工作的成熟性。

篇7

1 酒店員工培訓工作問題分析

1.1 整體培訓意識不強。

酒店培訓工作需要酒店全體，從上到下，統一思想才能起到應有的效果，而現狀則告訴我們，首先從管理者的思想上就沒有給予培訓工作以足夠的重視，曾有位著名星級酒店的總經理說，如果酒店客房出租率超過80%，就可以停止培訓活動。有些酒店管理者把對員工必要的培訓當做額外的負擔，有些酒店將培訓活動都安排在淡季進行。其次，酒店培訓也存在一線員工“不配合”的情況，盡管培訓部門對員工進行培訓，但是受訓員工對培訓會出現不支持的現象，認為培訓是浪費時間并對工作沒有實際意義，這種意識使得培訓效果不盡人意。由于管理層對培訓的不重視，再加上酒店一線員工對培訓的“不配合”，導致酒店培訓效果打了折扣，員工的整體文化素養下降。

1.2 培訓工作軟硬實力不足。

培訓部門在軟實力上存在以下不足：內部培訓師熟悉業務但缺乏培訓技巧，培訓方法單一。培訓部門不具有實質性的管理職能，不能有效協調各部門培訓工作和對培訓效果進行監督管理。一旦需要從外聘培訓師，由于外聘人員對酒店和員工實際情況缺乏了解，還會出現培訓水土不服的現象。

國外酒店培訓工作的硬實力很強，以香格里拉酒店集團為例，該集團每年至少投資員工工資總額的2%用于培訓與發展。而我國酒店，有40%的酒店只是象征性地撥一點教育培訓費。尤其是相當部分的酒店抱著能省則省的態度，培訓預算每年沒有固定的比例，當培訓經費不足時，酒店就只是做一些常規型的技能培訓，基本素質和綜合能力等方面的培訓被忽略不計。

1.3 培訓工作無計劃、無章法。

目前酒店培訓工作隨意進行，并非符合培訓需求，缺少必要的培訓計劃，對于培訓內容、培訓方法等沒有規劃，進行的培訓就沒有針對性，不能夠解決實際工作中存在的問題。許多酒店除例行培訓，如入職培訓外，幾乎沒有系統性的培訓需求分析，不能滿足不同崗位員工的培訓需要。實踐表明，許多酒店只關注中基層員工，特別是新員工的培訓，而忽視了高層管理人員的培訓需求。一些酒店還存在培訓制度不夠完善的問題，對不同級別和不同部門的培訓要求沒有嚴格的規定，只是簡單的口頭說明。如外派培訓，對于人員層級、崗位，沒有監督，存在制度上的漏洞。

1.4 培訓“收尾”工作缺失。

培訓效果需要在實際工作得以印證，如果只注重形式而不問其結果，培訓就沒有了意義。目前，酒店對培訓后的評估，沒有形成體系，對員工沒有進行訓后考核，沒有將考核與員工獎懲掛鉤，使員工在培訓中缺乏學習的積極性，存在應付差事的心理狀態，培訓效果不盡人意，進而為下階段的培訓設置了障礙。

2 對策和建議

2.1 強化培訓意識。

根據美國酒店業協會對紐約州酒店業的統計，通過培訓可以減少73%的浪費，特別像客房部、餐飲部等損耗較大的部門。同時有效的培訓還能提高員工素質、提升企業形象，是提高酒店經濟效益的主要手段。這就需要從上層，酒店的管理者給予培訓工作足夠的重視，到基層一線員工，對培訓工作給予絕對的支持。通過培訓通知、培訓標語等宣傳方式，創造酒店培訓的氛圍；把培訓和晉升、薪酬掛鉤，提高員工培訓的積極性和主動性，樹立正確的觀念，形成積極向上的培訓風氣，讓酒店員工真正參與到培訓中去。

2.2 完善培訓計劃和制度。

酒店培訓的計劃和制度是酒店培訓順利開展的的重要保障。酒店培訓不能“隨大流”，應當結合酒店實際情況，制定有針對性、有本酒店特色的培訓計劃和制度，否則培訓效果就會大打折扣。酒店可以通過制定制定整體計劃，固定培訓資金，對一段時間培訓做好規劃，都會使培訓取得良好的效果；同時酒店通過制定培訓手冊，明確酒店各部門的培訓組織、培訓目標等內容，不但可以指導培訓師進行有效的培訓，還能為酒店培訓工作提供指導。

2.3 提高培訓隊伍水平。

酒店培訓質量的關鍵和核心是對員工進行培訓的培訓師，他們的綜合素質的高低和培訓方式的選擇，直接影響整個培訓質量的優劣，關系酒店整體人員素質的高低。提高培訓隊伍的水平，是酒店培訓工作的戰略重點。除外聘專業培訓師外，更重要的是從內部選拔人才，首先從各部門挑選熟悉本崗位的優秀人才，再對其進行相關培訓技巧和技能的培訓，最后正式成為酒店培訓師。酒店的培訓師可分為專兼職兩種，專職培訓師即培訓部門人員，從人事規章制度、禮儀禮貌等酒店整體知識方面進行培訓；酒店兼職培訓師，即從各部門選拔出的優秀人才，從崗位業務技能技巧，實際工作中存在的問題等方面有針對性地進行培訓。

2.4 健全培訓評估體系。

培訓的效果評估是對學習效果的檢驗和對培訓工作的總結，并為下一次組織開展培訓活動提供重要的反饋信息。對培訓活動應建立完善的評估體系，由專職人員負責，從反應方面、學習方面、行為方面、結果方面進行評估，通過問卷調查、實地操作、顧客評價等方法，從多維度對培訓效果進行評估。同時，將評估結果和獎懲掛鉤，從而激發員工的學習動力和自身素質的提高。

參考文獻

［1］ 吳增慶.酒店員工素質培訓初探［J］.商場現代化,2001.10

［2］ 徐力.酒店員工培訓探討［J］.現代商貿工業.2007.1

篇8

一、培訓工作情況：

2013年我部與培訓部協作共舉辦了新入職員工消防培訓34期，共923人，每屆培訓合格率達90%以上，基本達到了目標要求；內部員工培訓8次（其中包括全公司處置突發事件培訓2次，員工消防知識3次，消防實戰練習3次，參訓人員達245人次。

二、培訓工作分析：

1、2013年的培訓工作比起2010年相比有了較大的進步，無論是在培訓課程還是培訓質量上都有了一定的增長幅度。

2、完整了培訓計劃：建立了制度性培訓體系，比起以往的培訓工作缺乏制度完善和系統化，培訓管理幅度和力度較弱，員工培訓意識差，培訓工作開展起來較為困難的情形。我部與培訓部經過多次溝通，改變了原有的培訓模式，將“為什么培訓和培訓什么”融入到整個公司培訓工作中來，在總結了以往的培訓經驗基礎上，優化了培訓的重要性，重點加強了培訓內容全面性，提升了培訓工作的制度化管理。

3、不斷改進培訓方式，積極探索新的培訓模式：2013年的培訓工作，我們主要采取幻燈片、實踐訓練和理論與實踐相結合的方式來提高培訓工作，讓新入職員工盡快掌握相關知識，在投入工作。

三、培訓工作存在的問題與不足：

1、培訓工作考核少，造成培訓“參加與不參加一個樣，學好與學孬一個樣”的消極局面，導致培訓工作的被動性。

2、雖改變了培訓制度但是培訓形式缺乏創新，只是一味的采取“上面講，下面聽‘形式，呆板、枯燥，提不起員工的興趣，導致員工注意力不集中，影響了培訓的效果。

3、培訓過于形式化：培訓時間與課時的不長是導致形式化的主要體現，短短的半個小時不能完全將所要講的課程融入到培訓工作中來。

4、作為部門的培訓副主管，個人的授課技巧不高、制作課件水平不足、知識面也需要亟待提高。

四、除了分管的培訓工作外，還協助部門主管或其它副主管處理好消防及治安等日常工作，還完成了2013年度部門職場約定，并進入到全公司前五名之列。

五、由于本身經驗尚淺，對于一些突發事件的處理和應對顯得有點舍本逐末。在處理事件時有時忽略了公司的利益和宗旨，使公司蒙受了不好的影響。

六、要檢討的是部門各種規章制度那都是“聾子的耳朵—擺設“，我們的工作應該做到一切從實際出發而不是拘于形式主義的表面工作，制度是有了但是都沒能很好的貫徹和執行下去，上至管理層下至一般員工都是抱著當一天和尚撞一天鐘的思想，這對部門的建設和發展起到了阻礙，更不敢談規范、更不能說正規。。

對來年的展望：

1、希望能有更多學習和培訓的機會，來加強自身的學習：不斷的增強自己處理突發事件的能力和學習、管理能力。在工作中學習，在學習中進步，從而來提高自己。

2、配合部門主管和其它副主管共同做好部門工作，完善和實施部門制度，真抓實干，樹立整個團隊的形象和凝聚力，加強隊伍建設和領導班子的優化工作，堅決完成公司所交付的任務。

3、加強隊伍思想建設：由于隊員來自不同的地方不同的崗位，各個的綜合素質、興趣、愛好均不相同，更重要的是年青人可塑性大但是可變性也很大，因此我們在團隊建設中要把思想建設貫穿始，常抓不懈。

篇9

內容摘要：按照系統論的觀點，企業的培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。本文對企業培訓體系理論研究、存在問題、理念內涵進行了分析，最后指出三星企業構建的價值觀導向的培訓體系值得我國國內的企業學習和借鑒。

關鍵詞：培訓體系 三星企業 啟示

培訓體系的理論研究

體系是指由若干有關事物或某些意識互相聯系而構成的一個整體。顧名思義，培訓體系是由與培訓活動相關的各要素構成的一個有機整體或者系統。有的觀點認為，培訓體系應包括制度層面（如培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）、資源層面（如課程體系、講師體系、供應商體系、培訓經費、場地體系等）、運作層面（流程、工具、模板等）等三個層面。還有的觀點認為，培訓體系包括企業培訓的組織體系、企業培訓的資源體系和企業培訓的管理體系三個部分。其中，培訓管理體系包括培訓需求分析、培訓計劃編制、培訓實施和培訓評估四個環節。

綜上所述，筆者認為，一個完整的培訓體系應包括培訓組織體系（培訓部門的設立、組織結構、人員配備、任職資格等）、培訓資源體系（課程體系、講師體系、培訓經費、場地設備等）、培訓運營體系（培訓流程體系、工具、表單等）、培訓管理體系（培訓管理辦法，培訓積分制度、培訓考勤制度等）。

企業培訓體系中存在的問題

培訓觀念方面的問題主要體現在：企業對培訓工作重要性認識不夠；培訓經費投入不足；員工對待培訓意識淡薄；企業領導對培訓支持不夠；企業擔心員工受訓后的流失給企業帶來損失等。

培訓制度方面的問題主要體現在：沒有嚴格的考核制度和健全的激勵約束制度；培訓制度本身不完善；培訓工作和人事管理相互脫節；沒有專門的培訓機構和管理人員；培訓制度執行不嚴格等方面。

培訓管理體系方面的問題主要體現在：缺少科學的培訓需求分析；缺乏培訓規劃或計劃或者計劃執行不到位；培訓效果評估不到位；培訓實施管理跟不上等方面。

培訓內容及方式方面的問題主要體現在：培訓內容及方式單一；缺乏培訓的戰略定位和對員工的職業生涯的規劃；培訓內容脫離實際；照搬別人的課程模式；不符合成人學習的規律等。

培訓資源方面的問題主要體現在：培訓講師的水平參差不齊；內部培訓師資不足；培訓時間難以保證；培訓設施落后等。

價值觀導向的三星培訓體系內涵

（一）三星的培訓理念

三星從創業以來，經過70多年的發展和變革，已形成了比較成熟的經營哲學和核心價值觀，即“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”。三星實踐“人才第一”的具體做法就是培養人才、提供環境、適才適用。在人才第一的價值觀指導下，三星早已將培訓納入了高層的議事日程，并說到做到，已形成了自己獨特的培訓體系。

三星認為企業和員工是合作伙伴的關系。在三星看來，有些企業把員工培訓看作是一種福利，這是對員工培訓認識的一個錯位。三星認為，對員工進行培訓的目的之一是使他們更好地勝任本職工作，在提升員工自身能力和素質的同時，也能為企業的發展做出應有的貢獻，這正好體現了企業和員工是合作伙伴的關系。

三星企業認為培養人才是為社會做貢獻。三星企業有關負責人指出，“三星培養出來的人，如果能到其他企業去發揮作用，這同樣是在做對社會有意義的事”，這也正是體現了三星為人類社會作貢獻的經營理念。

（二）三星培訓體系的構成

三星的培訓體系由五個部分構成：培訓組織機構：是指企業培訓部門的組織結構，包括培訓部門的層級、人員的配備、培訓人員的職責以及對人員素質的要求等；培訓課程體系：是指企業有自己的課程資料數據庫，能針對公司業務的需求或崗位的要求進行課程設計、規劃及配置；講師隊伍建設：包括企業的內部講師和外部講師資源、企業教練、輔導員隊伍等；培訓軟件支持系統：是指培訓管理的流程、政策以及制度等；培訓硬件支持系統：是指培訓的設施、器具、培訓管理信息系統等。

（三）培訓組織的建設

早在1957年，三星集團就成為韓國第一個通過向社會公開考試選拔人才的企業。在1996年三星（中國）投資有限公司成立時，韓國總部就已確定了派到中國總部負責培訓的兩名人選，同時，又招聘了五名中方員工做專職的教育擔當，組成七人的培訓團隊。其主要的職責就是建立中國三星的培訓體系，并結合中國本土員工的特點，開發和實施適合中方員工的培訓課程。由此可知：三星實實在在地重視培訓；中國三星在移植三星總部的培訓體系和課程時能結合國情和民情，做到因地制宜。

（四）對培訓管理者的培訓

培訓管理者包括培訓專員、培訓管理員、培訓工作者、培訓主管等。培訓管理者是培訓的具體實施者，他們的職業素質直接關系到培訓效果的好壞和培訓質量的高低。三星針對培訓管理者開設了《三星教育擔當培訓課程》，內容涉及到培訓管理者的角色定位、如何進行培訓準備、如何運營和主持培訓課程、如何布置培訓場地、如何制作培訓資料等。在條件允許的情況下，要求培訓管理者要努力從培訓的組織者和實施者的角色轉向內部講師的角色，以充分利用內部資源。

（五）企業教練制度

企業教練制度（Mentoring）的做法是：為每一位新員工配備一名企業教練，以朋友的身份利用傾聽、引導、啟發、反饋等手段，幫助新員工挖掘自身的潛能，克服面臨的困難和困惑，減少不安的心理狀態，以便更快更好地適應新的工作環境，盡快進入最佳工作狀態。三星導入這項制度時，具體實施細節如下：

第一，教練的選擇。應符合下列條件：教練的人選為跨部門的人員；須熟悉認同公司的企業文化；具備相關領域的專門知識與技能；有培養他人的愿望和熱情，心態要樂觀；能以朋友的身份與學員進行良性互動，溝通能力強。

第二，對教練進行培訓。培訓內容包括：企業教練制的發展史、實施該制度的目的和內容、教練的態度和素質、教練技巧、模式、程序以及教練的職責等，培訓時間在兩天左右。培訓結束后還要進行考試，為合格者頒發聘用證書。

第三，教練對學員進行一對一的輔導。正常一個周期是三個月。教練和學員定期面對面地交流，引導學員樹立積極的人生態度，啟發學員如何解決問題等。

第四，教練和學員需要對整個教練過程進行記錄，主要記錄教練的內容以及學員相關知識與技能提高的程度。培訓部門定期召開交流會，分享經驗和解決一些共性的問題。

第五，事后跟蹤與促進。培訓結束后，要對教練的教學效果和學員的學習情況進行考核和評價。如表1所示。

（六）內部講師隊伍建設

在三星，大部分培訓課程都是由內部講師來承擔的，少部分高端的課程如高層培訓或專業性較強的課程是由外部的講師來承擔。因為內部講師都是兼職的，難免和工作相沖突，為防止這樣的情況發生，三星一般要求一個課程至少要培養3-4名講師。當然，對講師的職務上也有一定的要求。只有經過培訓并試講合格者，才被授予講師資格證書。三星也非常重視對講師的評價和考核，考核的依據是學員的滿意度和培訓部門的評價。三星的內部講師選拔流程如圖1所示。

（七）企業文化培訓課程特色

三星針對不同層級的員工采用了開發案例和影像資料、制作可視化的資料和物品、企業文化知識問答競賽、戲劇表演等形式和方法，對員工進行企業文化的培訓。例如，三星將五大核心價值觀“人才第一、最高志向、引領變革、正道經營、追求共贏”制作成可視化的圖標，并精心選擇了不同的顏色和賦予了不同的含義，既形象又生動。如圖2所示。

人的形狀，象征“企業即人”的理念和思想，突出人才第一。顏色為紫色，象征人才的寶貴和珍惜。

塔的形狀象征追求尖端和最高，代表不斷挑戰的意志。顏色為藍色，寓意是追求最強的能力和最好的業績。

大小箭頭的同一個方向，象征公司上下都要朝著同一方向前進。顏色為紅色，象征著要帶著熱情不斷向前沖刺。

天平的形狀，象征從良心上要保持平衡，不貪多也不可缺損。顏色為綠色，象征誠實、正直和守法的精神。

兩人對坐的形狀，象征所有的人都是共存的伙伴關系。顏色為橘黃色，象征共存共贏和溫馨和諧的關系。

（八）培訓效果的評價和跟進

三星提出了培訓評估“因課而異”的做法。培訓部門有專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

三星為了促進培訓效果的提高，采取了培訓總結、考試、行動計劃、專題研討等形式。如知識類的培訓通過筆試測試學員對知識掌握的程度；專業技能類的培訓通過現場實際操作來測試學員技能的情況；態度類的培訓，則需要部門主管或培訓管理者協助部門主管通過觀察等形式了解員工行為、習慣等方面的變化。

三星培訓體系對我國企業的啟示

第一，在企業經營哲學和價值觀的指導下，三星非常重視培訓體系的構建和完善，并將培訓工作實實在在地落到實處。

第二，凡事職責明確，專人負責。首先是公司一成立就有人專門負責培訓；其次是通過培訓進一步明確講師、教練和培訓管理者的職責；再次體現在專人負責收集培訓信息、下屬企業的培訓實績、以及匯總、分析和管理培訓的評估結果等。

第三，注重培訓方式方法的選擇。針對不同的課程、不同的培訓對象，選擇適合的培訓方式方法，旨在保證培訓的效果。

第四，注重內部講師的培養和選拔。內部培訓師有著很多先天的優勢，三星特別注重內部講師的培養和選拔工作，這也是為了充分利用內部的培訓資源。同時，也通過制度建設和激勵措施調動內部講師的積極性。

第五，注重細節的管理。在三星的培訓體系當中，很多方面都體現出了精細化管理的思想。如規定內部講師要遵循備課的8∶1原則（即講授一小時至少要備八個小時的課）；各種培訓表格的制作；教練的選拔及教練制實施的五個階段等，無不體現了三星注重細節的理念。

參考文獻：

1.張正順.解密三星培訓之道[M].機械工業出版社，2008

篇10

那么，績效改進顧問到底揮舞著什么樣的魔棒來實現培訓成效提升、績效持續的改進呢?

績效技術：

績效改進的實用工具

企業管理者和培訓管理者最經常提到的一句話是：“授人以魚，亦授人以漁”。授人以“漁”不僅要有目標與技能，更需要掌握釣魚的方法和魚竿。而績效改進顧問的“方法和魚竿”就是績效技術。

自上世紀50年代以來，來自不同領域的績效改進專家們在實踐中發現，即使績效改進的目標已經明確，但如果缺乏具體實用的工具與方法，績效改進的成果仍然難以獲得，更難被廣泛應用。萬科董事長王石提出要“像生產汽車那樣造房子”，而造汽車與造房子的共同之處在于，大規模生產必須以統一規范的流程、方法和工具為基礎。同樣，績效改進的質量保證與推廣也依賴于可信的方法和工具。

實踐中所遇的問題要依靠實踐本身來解答。隨著績效改進經驗的持續積累和研究，績效改進顧問們總結開發了系統、實用的績效改進工具：績效技術。績效技術的出現使“漁”者找到了魚竿，績效改進顧問從此以“績效改進”為腦，以“能力”為心，以“績效技術”為雙腿，在績效改進之路上加速前行。

全球經典：ISPI績效技術模型

績效技術到底是什么?當今績效領域最權威的國際性學術機構——國際績效改進協會(以下統稱ISPI)對績效技術的定義得到大多數績效改進顧問的認同。“績效技術使用從其它學科(行為心珊學、教學系統設計、組織發展、人力資源管理等)引入的各種問題解決方案，來解決組織中的績效問題。它強調對績效的期望狀態和實際狀態進行嚴格分析，進而識別引發績效差距的原因，并提供多種問題解決方案，對變革過程進行管理，并對變革的結果進行評價。”

ISPI更進一步構建了績效技術結構模型(圖表1)，該模型描繪了績效技術的基本方法及內涵，并對上述定義做出清晰闡釋。

ISPI的績效技術結構模型結合了全球經典案例，總結精煉出績效技術的四大原則(即：關注結果、系統思考、增加價值、伙伴合作。

此外，績效技術結構模型基于“輸入、過程、輸出”的價值生成模式，提供了具體詳細的“系統思考”的視角與方法。

該模型更顯著的特點是將影響績效的關鍵因素劃分為員工、工作、企業、社會四大維度。其中社會因素對企業內的所有要素都可能造成影響，而企業的組織結構、文化氛圍等因素直接影響流程設置與工作標準，后者又會引發員工技能、態度的改變。

上世紀90年代末，北美一家地區銀行的安全主管發現，銀行運鈔工的單次搬運時間是制度規定時間的1.3倍。這說明工人工作效率低下，還有可能增加安全隱患。針對此問題，安全主管要求培訓部組織一次搬運技能培訓。

接到需求的培訓部門參考上述四個維度，了解導致搬運效率低下的真正原因。培訓部門發現：銀行運鈔袋的體積和搬運時間標準都是60年代制定的，那時的運鈔工都是膀闊腰圓的男性工人，而隨著男女就業比例以及招聘標準的改變，現在的搬運工多由女性員工以及體格差異較大的男員工組成，過去的運鈔袋對他們來說實在過于沉重。培訓部門建議安全部門將運鈔袋換成小號，以使運鈔工每次搬運的重量更加符合他們的身體耐受性。

顯然，這已經涉及到社會環境和企業標準對績效的影響，所以最終解決方案來自于對工作工具的改善，而不是員工本身。

實戰利器：績效技術羅盤

ISPI所開發的績效技術結構模型指明了績效技術的原則和基本方法，但由于不同領域和文化背景下的組織的績效改進需求、環境、歷史等要素的千差萬別，ISPI鼓勵不同領域的績效技術顧問在績效技術基本原則的指導下，開發更清晰、實用的績效技術流程、方法和工具。

華商基業管理咨詢公司結合國內外績效技術理論與實踐，開發出適合中國企業與員工的績效技術工具——“華商基業績效技術羅盤”(見圖表2)。

上述績效技術羅盤在繼承ISPI績效技術結構模型的基礎上，進一步明確提出“持續改進”的核心理念，揭示了企業實施“績效改進”的動力和企業生存發展的意義；同時圍繞“持續改進”的核心理念，將績效技術四大原則整合為一個系統性、邏輯性的有機整體，以指導績效改進顧問更好地理解和運用績效四大原則；另外，該羅盤還提出了運用績效技術實現績效改進的四大具體步驟及其相應流程、工具，進一步提升了績效技術的規范性與實用性。

具體來說，華商基業績效技術羅盤有以下特點：

一、以“持續改進”為績效改進的原動力。

半個多世紀以來，日韓等亞洲企業憑借持續改進的經營哲學與方法趕超歐美傳統優勢企業，使自己的汽車、電子產品、精密零部件、家電遍及全球。以此為基礎而發展的全面質量管理等理念正在被全球優秀企業學習與實踐。持續改進不僅是企業形成差異化、逐步積聚競爭優勢的重要途徑，更是企業生存與發展的意義所在。

績效技術羅盤圍繞“成功就是在正確的方向上持續積累”的管理哲學，構建了系統全面的績效技術理念、流程、方法和工具，揭示了績效技術之所以出現、發展并迅速普及的根本原因，并為績效改進顧問指明了工作意義和終極目標。

二、以“持續改進”為中心，有機整合績效技術四大原則。

績效技術四大原則是績效改進活動取得成功的“四條軍規”。每一項原則如同人體四肢能夠獨立發揮作用，協調運用則能激發更大功效。但四大原則之間的關系不容易被理解和運用。績效技術羅盤以“持續改進”為核心，清晰闡明四大原則的相互關系：

“關注結果”是持續改進的目標，是貫穿整個績效改進活動的指南，也是衡量績效技術成敗的標準；

“系統思考”是持續改進的方法，它是我們發現、思考和解決問題的法則，也是績效技術倡導的工作方式；

“增加價值”是持續改進的焦點，績效改進顧問需要始終關注每一個方案、動作和結果帶給客戶的價值；

“伙伴協作”是持續改進的基礎，績效改進顧問在運用績效技術過程中與專家、客戶緊密合作，是績效改進活動得以成功的基本保證。

三、績效技術的四大步驟，讓實施過程更易于管理。

績效技術羅盤將績效技術實施過程劃分為獨立清晰、相互關聯的“探索發現、設計開發、學習應用、評估改善”四大步驟，從而指導績效改進顧問更加具體地對不同的工作階段進行分工和管理。

績效技術顧問對績效問題的咨詢活動，類似醫生對病人的問診和治療。醫生將就診過程劃分為“診斷、處方、治療、復診”四個階段，針對不同的病例采用分階段、分人員、分工具的流程化處理，保證診療過程的及時性、專業化和規范化。