導語：如何才能寫好一篇營銷制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一，營銷管理制度的根本，管的是未來的市場和品牌發展。

品牌問題，人人都會講，企業老板也不例外！他們普便把產品等同于品牌，以為，只要產品一進市場，品牌就有了，這絕對是個“童話式幻想”，就像做夢，恍惚歷歷在目，其實是過眼煙云，曇花再現；

在營銷管理中，品牌的管理是重中之重，但是，在市場磨合初期，無品牌的說法。大家都知道，品牌的內涵很多，既有有形的，也有無形的，它需要積累，需要演化，需要包裝，當然也需要過硬的品質和持續增長的銷售數據，然而，這一切都需要時間的洗禮和市場的證明，這個洗禮和證明的過程就是管理的過程，其管理工作看得見，需持之以恒，但是，其過程卻摸不著看不見，談營銷管理時，企業管理者應看到這些背后的工作和品牌的發展。

管未來，除了指品牌的未來，還有營銷管理導致的市場后續發展，只要產品還有生命力，品牌永恒，那么市場就有未來，企業也就有未來。

二，營銷管理制度的根本，管的是市場戰略、政策、規劃的執行和變化調整、產品銷售進程，以及未來的市場發展。

對銷售人員而言，營銷就是銷售，就是賣產品，但是，在公司或營銷總監看來，營銷是產品在現在、將來階段性市場中的一切表現，銷售人員關注的是銷售額是否見長，而公司應該看到的是，產品還有多久的生命周期、多長的銷售動力，還有，目前的市場中，公司的產品和營銷政策是否適應市場趨勢；對大型企業和知名品牌而言，最忌諱的是追求短期利益，而忽略了長期發展源泉，及品牌的擴張價值，所以說，營銷管理要關注隱藏在產品營銷背后的市場發展和變化，管的也是這種危機觀念、競爭觀念和發展觀念。

三，營銷管理制度的根本，管的是銷售人員的心態，以及對市場的掌控能力。

每個企業都進行過營銷培訓，但筆者敢說，很少有企業進行營銷管理培訓，偶有參加過營銷管理培訓的，基本上是“蜻蜓點水”，淺嘗輒止，更可笑的是，許多人壓根就沒做過營銷，也不具備職業履歷，卻給一大幫在市場一線爬摸滾打過的銷售人員講營銷，實在令人啞然；筆者曾經經歷過一件類似事情，深圳某一大型培訓公司，據說在國內有很多分支機構，其在汕頭的分公司給一家企業的十幾個區域經理做營銷培訓，老師比該公司所有的區域經理還年輕，純屬半路出家，是那種為了培訓而做培訓的小伙子，結果可想而知，培訓不了了之，因為礙于面子，該企業所有區域經理非常耐心地聽完，可一出門，便唏噓一片，說，這哪是培訓？完全忽悠人嘛！

筆者認為，營銷管理者，或者說管理營銷的中高層人員，本身是市場營銷的實踐者、先鋒隊員，即具有單兵作戰的能力，又可以團隊協作，即是單兵作戰的模范，也是團隊管理的核心領導。在各種具體的市場活動中，不但本身能管理好市場和教會銷售人員管理好市場，還應能管理好銷售人員心態，善于調動、激發銷售人員的潛能，以保證市場營銷工作的順利開展。

四，營銷管理制度的根本是企業管理中的核心，也是企業管理之首。

篇2

剛性的考勤制度，毫不妥協！

營銷人員的考勤制度，必須是剛性的，而且是毫不妥協，決不讓步。

上半年，筆者在公司營銷部全面執行剛性的考勤制度：

遲到一次扣50元；

請假每半天扣100元；

曠工每天扣500元。

當時我們出臺這種考勤制度，出于兩個考慮：

其一，我們公司嚴格按照國家法定時間上班。即：所有的營銷人員都享受“雙休日”和國家法定節假日。如果再加上營銷人員出差、或者上門拜訪客戶的時間，那么，營銷人員實際在公司上班的時間只有200來天，甚至還不到200天。所以，筆者認為，在如此少的“上班時間”內，員工還隨意遲到、請假，那是不可饒恕的——尤其是我們還是做營銷的！

其二，前期公司考勤制度非常人性化，遲到、請假都可以隨意免考核，導致公司新老員工越來越放肆，很多時候甚至出現集體遲到、一半員工請假的局面，銷售業績起不來，員工也是離心離德，一點團隊精神都沒有。

為此，筆者出臺了極為強硬的考勤制度：員工可以遲到、請假、曠工，但是罰款一分不會少！

筆者堅持執行了兩三個月。結果從第二個月起，營銷部當月的遲到為零，請假只有兩個半天（兩個員工感冒請假半天），公司再也不用擔心員工遲到、請假了。

當然，在此過程中，我們也出現過一番周折。

在剛性的考勤制度實行四個月后，筆者出了一趟長差，便委托公司另一部門負責人代為照看一下營銷部；結果她“虛心傾聽”了諸多員工的心聲，然后“非常人性化的”、“非常果斷的”、擅自宣布營銷部考勤制度和公司其他部門考勤制度一致，完全放開了考勤制度。等到筆者出差歸來，發現營銷部的考勤制度重新變成以前散亂、無序的狀況，當時代為照看的另一部門負責人已經手足無措、不知道如何收尾了。

筆者非常生氣，經過近兩周的整頓，才重新恢復營銷部的正常秩序。也正是因為這番經歷，讓筆者愈加相信：營銷部的考勤制度，必須是剛性的，必須是毫不妥協、決不動搖的！

柔性的考勤制度，結果導向！

時至今日，筆者對營銷人員的考勤制度也有了新的認識。對于營銷來說，考勤制度僅僅是“一個制度”，營銷最重要的還是“業績”、“結果”。

考勤制度也需要柔性，而這種柔性，一方面是考勤制度的“人性化”表現，另一方面也是與“結果”息息相關的。

筆者已經在公司營銷部執行剛柔并濟的考勤制度。剛性的考勤制度就是上述內容；柔性的考勤制度則與營銷人員的“上月業績”相掛鉤：

正式員工，上月業績≥3萬，則當月所有遲到免考核（即：員工當月遲到不會受到任何處罰）。

實習員工，上月每簽成1個單子，則當月免考核遲到1次；上月簽成3個及以上單子，當月所有遲到免考核。

所有員工，上月每完成1萬業績，即可享受0.5天請假免考核（比如：員工A上月完成4萬業績，那么本月就有2天上班時間自由安排，不用來公司上班，不會受到任何處罰）。

……

簡單的理解，就是一切以業績來說話，“結果導向”。營銷人員做的業績越好，那么享受到的“優待”就越多；反之，營銷人員如果業績差或者沒有業績，那么就得低調做人、老老實實上班。

一個做不好業績、不能賺錢的營銷人員，不是一個好的營銷人員，任何一個公司都不會長期養著這樣一個“閑人”、“無用的人”的；自然，公司考勤制度也沒有必要向這部分“無價值員工”傾斜。

話：員工考勤眾生態

1、不要奢望所有員工都有“自覺性”。老員工、業績完成好的員工，自覺性往往比新員工、業績完成差的員工要強。即使公司給予他們非常寬松的考勤制度，他們也會比較準時的上班，合理高效的安排自己的自由時間，盡量多的簽單。

反倒是很多新員工，尤其是業績完成較差的員工，往往會拿公司考勤制度說事，認為公司考勤制度“太苛刻”、“太不人性化”，束縛了他們的發展空間。這類員工，本質上就不是合適的營銷人員，當然更談不上優秀的營銷人員。對于這類員工，我們現在采取的策略就是：盡早辭退，早走早安心！

2、不要將剛性的考勤制度和“壓力”直接掛鉤。有些人事經理經常會說：“營銷人員應該在寬松、自由、良好的環境下工作，不能有太大壓力。你們的考勤制度太嚴格了，營銷人員為了避免遲到，只能是每天大清早就趕公交、地鐵，等到趕到公司就氣喘噓噓，精神疲倦得很，上班工作也沒有狀態。而且，感冒生病了，或者老家親人有個紅白喜事，都要扣那么多錢，給員工壓力太大了。”

咋一聽，很有幾分道理；仔細一琢磨，發現本末倒置、曲解人意。

首先，任何職場上的員工，都有工作壓力；員工也只有在壓力下，才能將壓力變成動力，真正自由、寬松、沒有任何壓力的工作，那僅僅是一個幻想中的工作。

其次，營銷人員這個群體，本身就是代表著承受更大壓力、承擔更大風險、當然也會享受更大收益的一個群體。沒有付出，何來收益？營銷人員唯一的價值，就在于他們能創造更大的價值，否則營銷人員就沒有絲毫的價值了。營銷人員就是在壓力、動力中度過的。

再次，營銷人員不是公務員，也不是天天坐辦公室的前臺文員。營銷人員如果又想賺大錢，又想輕松工作，又想隨意遲到、請假，那何來的業績？何來的報酬？何來的道理？筆者曾經招錄過一個營銷人員，一年下來，請假回老家參加親人的紅白喜事達6次，請假總天數超過20天，當然業績做的也很差，回頭還說公司不批準假期是“不人道”。無語……

最后，需要特別說明的是，營銷人員做好了業績，在考勤乃至其他方面都是有非常多的優待，就是看營銷人員是否自己合格的。

3、業績沒有做起來的員工最喜歡“挑刺兒”。公司曾有一個員工，三天兩頭請假、遲到，問其原因：“昨天晚上來了一個朋友，喝酒玩耍到凌晨5點，不想來上班了。”還挺理直氣壯的。

新招聘一個女孩子做電話營銷，還沒有任何簽單，突然就連續請假3天，說是感冒了。問其原因：“周末和朋友出去滑雪了，凍著了！”該員工內心深處，就沒有想過要保護好自己的身體，好好做業績！公司讓員工“雙休”，是希望員工能夠有充足的休息，保持好健康的狀態，做好工作的；不是讓員工周末肆意玩耍，上班時間來填補睡眠和休息的！

公司打算重點培養的一個員工，借口“女朋友生病了，去醫院陪一天”；結果第二天上班就提交了離職申請書，原來陪“女朋友去看病”僅僅是個托詞，真實原因是去參加了其他公司的面試，然后立馬“甩了公司”。

……

凡此種種，讓筆者深感：考勤制度，需要柔性，更需要剛性；歸根結底，還是“結果導向”。

篇3

關鍵詞：藥品；營銷渠道；渠道聯盟

中圖分類號：F27文獻標志碼：A文章編號：1673-291X（2011）06-0189-02

在中國的大部分藥品營銷渠道中，藥品制造商、批發商和零售商之間是一種松散的合作關系，各自為政，各行其是，每個渠道成員都追求自己的利潤最大化，整個渠道效率低下。在當前激烈的市場競爭中，醫藥企業僅靠自身力量與競爭對手單打獨斗已經很難取勝，因此，醫藥企業要通過制度的創新，與中間商的密切合作，形成渠道聯盟，鍛造供銷價值鏈，以獲得競爭優勢。本文將新制度經濟學的相關理論應用于藥品營銷渠道的研究中，對藥品營銷渠道的制度創新進行探討。

一、渠道聯盟是一種新的制度安排

新制度經濟學發端于科斯，科斯在1937年發表的《企業的性質》一文中認為，“企業與市場是經濟組織制度的兩極”。科斯引入交易成本作為分析工具，認為企業選擇不同制度安排的基本依據是交易成本。企業和市場在資源配置中都有其運行的成本，企業存在內部管理成本，而市場則存在交易成本。如果利用市場方式協調組織間關系的交易成本大于利用一體化組織的內部管理成本時，為了減少交易成本，就會出現一體化的企業，反之，則傾向于市場這一制度安排。企業和市場這兩種制度安排可以互相替代。

威廉姆森認為，企業進行不同制度安排的目的在于使生產成本和交易成本最小化，各種制度的安排與經濟績效之間存在一定的關系。他運用了交易成本這一分析工具，從非確定性、交易頻率和資產專用性這三個維度變量進行論證并發展了科斯的企業理論。他認為，市場的出現是不確定性小、交易頻率和資產專用性低的結果，而當這些變量均處于高水平時，企業成為了有效的協調方式。在市場與企業之間，還存在著一些中間組織形態。隨后，拉森認為在市場和企業之間還存在著雙邊、多邊和混合的中間組織的交易形式，提出了“三極制度框架”，即市場―網絡組織―企業，并綜合了斯密和錢德勒將市場與企業隱喻為“看不見的手”與“看得見的手”的觀點，將網絡組織稱為“握手”，網絡組織也隨之成為企業間經濟活動的一種制度安排。目前，關于網絡組織還沒有統一的定義，網絡組織的含義比較廣泛，包含了各組織間以合作關系構成的各種群體。其中，戰略聯盟是網絡組織中比較常見的一種形式，邁克爾?波特認為，“聯盟是指企業之間進行長期合作，它超越了正常的市場交易但又未達到合并的程度。聯盟的方式包括技術許可生產、供應協定、營銷協定和合資企業。聯盟無須擴大企業規模而可以擴展企業市場邊界”。而渠道戰略聯盟就是制造商與中間商之間的一種合作形式，也屬于協調組織之間經濟活動的一種制度安排。

從渠道理論的發展來看，在經歷了20世紀初以效率和效益為重心對渠道結構的研究，以及20世紀60年代以權力和沖突為主對渠道行為的研究之后，以聯盟為主題來研究渠道關系成為渠道理論研究的重點。西方營銷學者們認為，由于營銷渠道是一個聯合體，各成員為實現自身的目標，存在著利益之爭，渠道成員間合作常以失敗而告終，為此渠道戰略聯盟等關系形式應運而生，建立渠道聯盟能夠解決渠道內和渠道所面臨的一些問題，并使各成員獲得更多利潤，增強他們在市場中的競爭優勢。20世紀90年代以后，以奧德森、顧萊惕、貝克爾和斯特恩為代表一些西方營銷學家對渠道關系和渠道聯盟進行了研究，其研究認為，企業應選擇具有互補能力的企業作為建立聯盟的對象，因為渠道成員能從聯盟中獲取更多利潤并保持持續的競爭優勢，所以不同渠道層次的成員應努力構建和增進渠道內的聯盟，渠道聯盟的實質是承諾和信任。渠道聯盟正在成為渠道創新的方向。因此，本文認為，在藥品營銷渠道中，從制度層面進行創新主要是構建藥品渠道聯盟，企業可以建立橫向渠道聯盟和縱向渠道聯盟。

二、建立藥品渠道聯盟

（一）構建橫向渠道聯盟

1.制藥企業之間的橫向聯盟。這種渠道聯盟模式主要是制藥企業之間通過資源互補與共享，建立“制造商聯盟體”。各個制藥廠各有其優劣勢，所擁有的資源也各不相同，通過形成渠道聯盟，可以對資源進行重新組合，充分發揮每個制藥廠的優勢。制藥企業之間可以進行以下幾個方面的合作：一是共同采購。制藥企業之間在采購藥品生產設備、包裝設備、藥品原材料、包裝材料、儲藏設備等方面進行聯合采購，這樣可以增強與上游供應商討價還價的力量，降低采購成本；二是聯合研發新藥。新藥的開發不但需要投入大量的資金，而且新產品失敗的概率很高。而中國許多制藥廠利潤少，投入新藥研發上的資金有限，通過聯合開發新藥，有助于減少一家企業單獨開發新產品所承擔的費用，還可以共同教育顧客，聯合開發市場，共同承擔投資風險，最主要的是從聯盟伙伴處可以學到產品開發能力、市場營銷運作能力等，為本企業的長期發展奠定良好的基礎。此外，制藥企業之間還可以共同使用倉庫、運輸工具等，實現資源共享。

2.藥品中間商之間的橫向聯盟。該聯盟模式是指藥品中間商之間的戰略聯盟，它有助于藥品批發商或零售商實現資源互補，獲得規模效益，提高藥品中間商的市場競爭能力。在美國的藥品營銷渠道參與者中，少而精的中間商具有規模效益，而中國的藥品中間商規模小、數量多、效益差，已難以應付激烈的國內外競爭，中間商向規模化發展成為了中國藥品營銷渠道的必然選擇。通過聯盟、兼并和重組等方式都可以獲得規模效應，在這些方式中，渠道聯盟具有獨特的優勢：（1）渠道聯盟是廠商之間的合作，不涉及產權的轉讓或讓渡，也就不存在兼并后企業內部的沖突問題，從而避免了兼并中內部矛盾對規模效應的影響。（2）不需要企業投入大量資金，通過聯盟就可以從戰略伙伴中獲得自身缺少而又急需的資源，實現資源互補。（3）有利于中間商之間進行專業化的分工，各自發揮優勢執行自身所擅長的渠道職能，促進中間商專業水平的提高，通過分工協作來獲得良好的經濟效益，以避免藥品中間商盲目擴大企業規模中出現的規模不經濟的現象。總之，中間商之間的渠道聯盟可以在一定程度上解決中國藥品流通企業長期存在的“小、多、差”問題，以及“規模不經濟”的難題，它有助于藥品中間商實現規模經濟，增強市場競爭能力。

（二）構建縱向渠道聯盟

1.制藥企業主導下的縱向聯盟。該聯盟是制藥企業主動與藥品中間商或醫療機構締結的渠道聯盟。這種產銷聯盟有助于使各方實現共贏。首先，有助于降低交易成本。在結成聯盟后，藥品廠商之間關系日益穩定，信任感增強，交易慣例化會導致交易成本的下降，從而節省了傳統藥品渠道中廠商之間討價還價所產生的費用。其次，有助于降低庫存成本。現代產銷聯盟往往是建立在誠信的基礎之上的，雙方之間通過建立信息系統，實現物流信息共享，既能避免滯銷或脫銷情況的出現，也能使藥品的庫存量下降，從而降低庫存成本。再次，可以及時對市場需求做出反應。通過對市場信息的掌握和信息溝通，使廠商之間能協調其生產、經營活動，通過推出顧客所需的新藥、廠商聯合促銷、藥店合理的藥品陳列展示和及時補貨等，靈活地應對消費者需求變化，從而促進藥品營銷渠道的整體效益提高。

2.連鎖藥店主導下的縱向聯盟。該聯盟是連鎖藥店主動與制藥企業建立的渠道聯盟。在這種聯盟中，連鎖藥店占據主導地位，與制藥廠關系緊密，直接向制藥廠統一采購藥品后銷售給消費者。以連鎖藥店為主的廠商聯盟具有以下優勢：（1）有利于提高藥品營銷渠道的效率。連鎖藥店成為了連接制藥企業和消費者的橋梁，減少了藥品流轉的中間環節，縮短了藥品渠道的長度，使藥品在渠道中的流通時間縮短，加快藥品的流通速度，從而提高了藥品營銷渠道效率。（2）連鎖藥店直接向制藥企業采購藥品，并以其品牌聲譽為擔保向顧客出售藥品，這些都有助于保證藥品質量和藥品的安全性。在連鎖藥店主導下的縱向聯盟中，連鎖藥店應加強與制藥企業的協作，例如，廠商共同進行新藥的研發，在新藥的研發中，制藥廠提供研發人員和技術，連鎖藥店負責市場信息的收集與反饋，甚至于向制藥廠提供一定的研發資金，以及新藥上市后的促銷工作。通過渠道聯盟進行緊密的協作，雙方揚長避短，各自發揮自身的核心專長，使整個藥品營銷渠道實現價值最大化。

參考文獻：

[1]Williamson，Oliver E.資本主義經濟制度――論企業簽約與市場簽約[M].北京:商務印書館，2002.

篇4

一、從營銷的角度分析薪酬制度

將員工看作是企業的客戶，企業的薪酬制度看作是企業為員工提供的產品，基于這個角度，分析如何設計薪酬制度，即分析如何讓薪酬這種特殊的產品滿足消費者。為方便進行分析，構建了營銷邏輯圖，如圖1所示。

如圖1所示，做好營銷活動的第一步是確立一個總體指導思想。在薪酬營銷中，我認為這個理念是，從需要的角度出發，圍繞員工的生活，通過薪酬制度，滿足員工的需要。接下硪對人力資源市場、競爭對手和自身進行SWOT分析，主要找出自己在薪酬制度上的優勢、劣勢。加大對行業薪酬情況的關注力度，如果企業的薪資水平低于平均水平，企業挽留員工的吸引力不足。如果高于平均水平，對于吸引留住員工是很有幫助的，但是可能會影響企業的利潤。需要慎重地抉擇。特別要關注競爭對手的薪酬體系的設計，如果企業的重要員工因為薪酬離開本企業投奔競爭對手，那么對企業的打擊是巨大的。

根據SWOT分析的結果結合企業的理念，確立企業在薪酬制度建立上的目標，比如“員工是企業的上帝”。接下來就需要針對這一目標開展接下來的工作。

首先要對企業員工的需求進行調研、總結、細分。將基本需求相似的員工歸為一類員工，根據員工的主導需求進行總結。在制定薪酬政策的時候有針對性的出臺能夠滿足特定員工的薪酬制度，這樣不僅可以使企業的薪酬制度起到它應該起到的激勵作用，滿足員工的需要，而且也可以避免資源的浪費，降低企業的成本。

二、薪酬制度的營銷策略

根據上文從營銷角度分析薪酬管理的模型，提出了四種策略。分別是：產品策略，服務策略、溝通渠道策略和實現方式策略。接下來，將詳細介紹這四種策略。

（一）產品策略

工資、獎勵、福利構成企業薪酬體系的主要產品。這三種也就是薪酬制度為員工提供的產品。好的薪酬產品的設計要兼顧內外部公平。即企業按照一定的標準和要求，對員工的工作進行績效考核，制定工資標準、獎勵標準，按照標準給員工發放工資，進行獎勵；對于福利政策，大多數的福利是提供給全企業員工的，是大家共享的。并且制定的薪酬標準要具有外部吸引力，才能在相同工種和工作強度下，吸引優秀的員工。產品設計不但要兼顧內外部公平，還要體現激勵性。好的薪酬制度具有短期的、直接的激勵功能和長期的、深層的激勵功能。薪酬能使員工們做好當前的工作，實現優良的業績。

（二）服務策略

服務策略主要體現在員工福利制度的設置上，福利的形式可以是金錢與實物，但很多則是服務機會與特殊權利。一般來說，福利作為比較特殊的一種薪酬形式，具有相對獨立性，即波及范圍廣，形式多樣，但又不以員工對企業的相對價值和貢獻為基礎。福利的特點是一旦設置，便難以取消或削減，將持續發生成本，所以必須慎重，不可輕率盲目地亂開路燈。

由于員工需求的多樣性，企業相應的服務也應該是多方面多層次的。服務的目的在于提高員工的全面“工作生活質量”，通過這些服務吸引和保持住人才。企業可以提供的服務主要有：以咨詢為主的咨詢，例如，為員工設計職業發展規劃、心理健康咨詢、適當的法律咨詢等等；保護，例如，合理的就業平等保護，隱私保護以及性騷擾的保護等等；工作環境保障，例如，工作擴大化與豐富化，員工參與民主化等等；特殊福利，例如，為特殊人才提供住房補貼，戶口遷移，以及教育培訓基金等等。

（三）溝通渠道策略

溝通渠道主要是指企業如何了解員工的需求，怎樣就薪酬制度與員工進行溝通。我認為，在新的形勢下，應該采取新的辦法，不應該一味地延續舊的薪酬制度，要做到一定的靈活性。溝通渠道的選擇要符合員工的習慣，而且要方便簡潔，易于溝通。在進行需求調研的時候，可以采用訪談法，茶話會法，方便大家在一起暢所欲言，而且這種員工參與的方式可以提高政策的執行效果。在進行意見表決的時候可以采用匿名QQ投票的方式。并且要暢通意見反饋渠道，了解員工后續的感受，方便對薪酬福利設計進行修改和完善。

（四）實現方式策略

實現方式就是指薪酬制度如何落實，如何使員工更好地享受到公司的福利政策。實現方式的目標是“更方便、更便捷”。比如，給員工的福利包括電影票，餐券等，這些券可以由企業統一的購買，但是很多員工的家離著消費地點很遠，那么他可能就不愿意去消費。那么這種福利不但對員工沒有任何實際的意義，反而增加了企業的成本。另一方面，實現方式要靈活，靈活性體現在福利種類靈活結合和福利對象靈活性。為了滿足不同員工多種多樣的物質精神需求，企業可以涉及等值福利項目，給員工更多的選擇權，自，由員工自主選擇搭配。而洗澡、理發津貼、降溫、取暖津貼等福利項目不僅可以給予員工本人，還可以全部或者部分提供給員工的家屬或者朋友，但是每個人的量是一定的，嚴格按照標準配給。

篇5

關鍵詞 營銷人員 激勵制度.

激勵是指激發人行為的心理過程，其目的在于發掘并運用更多上天賦予人們的才能。現階段企業對營銷人員的薪酬分配、激勵手段往往采取很直接的現金獎勵模式。但激勵除了金錢激勵外還有很多“零成本”的激勵藝術，在此我想就企業營銷人員的激勵管理方面的問題進行一些探討。

1 激勵理論.

⑴ 需要層次論。該理論把需要分為五個層次：生理需要、安全需要、社交需要（歸屬需要）、尊重需要、自我實現需要。因此管理者對不同的員工應采取相應的激勵措施，最大限度地調動員工的工作熱情。

⑵ 期望理論。一個人采取某一行動的內在動力取決于他對行動結果或目標的重視程度，以及對實現這一目標可能性的估計，二者缺一不可。因此管理者在制定獎勵、分配制度時，不僅要考慮營銷人員的個人需要，還要考察營銷目標的制定是否合理，太高或太低均不利于調動營銷人員的積極性。

⑶ 公平理論。在一個組織中，員工很注重自己是否受到公平對待，并常常以此來決定自己的行為。營銷人員通常會相互比較收入付出比，而其最終會根據該結果決定自己的行為。但該理論的缺陷在于主觀臆斷是不可忽略的因素。因此，企業實行競爭上崗，為銷售人員創造機會均等、公平競爭的條件，把注意力引導到機會均等上來。

2 激勵模式.

⑴ 目標激勵。指給營銷人員確定一定的目標，以目標為誘因，驅使員工去努力工作，以實現自己的目標。例如，企業可以給營銷人員在一定的時期內客戶開發數目、資金回籠情況、銷售額數目等確定目標，根據目標完成的情況確定升職、獎金發放等。

⑵ 參與激勵。銷售人員往往是基于個人知識面、社會經驗、職業聯系、推銷技巧等開展工作，所以要鼓勵員工對公司的發展提出合理化建議,鼓勵營銷人員對企業的某些經營活動進行監督管理；經常邀請營銷人員參與企業重大問題的決策或列席會議等，使其產生主人翁責任感，從而激發員工的積極性。

⑶ 領導者激勵。主要指領導者的品行給企業員工帶來的激勵效果。企業領導者是員工的表率，正所謂“上行下效”。如果領導者自身清正廉潔、嚴于律己、身先士卒，那么這對員工也是莫大的鼓舞。

⑷ 直接利益激勵。金錢獎勵是激勵員工簡單而重要的方式，且常常行之有效，但其缺陷在于：銷售人員過份強調銷售量和利潤而忽視其他銷售活動，只選一些容易推銷的物品。

⑸ 獎罰激勵。是指通過采取獎勵和懲罰手段，驅使員工采取符合企業需要的行動的一種激勵方式。它是根據銷售額、利潤額、配額目標達成率標準來支付獎金的，只要業績超過了某一銷售量，就能獲得一定數量的獎金，是目前各行業最常用的激勵方式之一。

⑹ 公平激勵。是指企業的領導在企業的各種待遇上，對每一員工公平對待所產生的激勵作用。在公平的環境中，員工享受的諸如工資、獎金、福利、晉升、工作環境等各種待遇是根據員工本人的素質及對公司的貢獻決定的。

由此可見，此非物質的激勵方式也是不可缺少的，二者結合才能形成真正完善有效的激勵制度，它不僅能使營銷人員甘愿付出更多心血，也能使其愿意留在企業，為企業創造更大的效益。

3 保障激勵模式順利實施的配套措施.

在現實的企業運行中，企業往往對營銷人員的關注程度不夠，同時也缺少必要的激勵、培訓等手段，這就造成了許多營銷人員特別是高層營銷人員的頻繁跳槽，給企業的營銷工作帶來了很大的負面影響，甚至影響到企業的整體發展。

⑴ 關注營銷人員的選拔和招聘。通過縝密細致的內部選拔和外部招聘工作，不僅可以得到一批愿意投身于營銷事業，具備一定營銷素質和專業文化背景的初級營銷人員，而且內外結合還有助于營銷人員相互取長補短，共同進取。另外，企業在選取營銷人員、組建營銷隊伍時，還應事先確立挑選的基本準則。選拔標準事先制定并公布，有利于嚴把企業的挑選關。既要保證綜合素質和能力達標，又要體現挑選時的公正性、公平性和透明性。

⑵ 關注營銷人員的培訓。知識是企業營銷工作的第一動力，然而知識的快速更新往往是營銷人員甚至是企業被淘汰的重要原因。具體的培訓內容各個企業有所不同，但總的來講，應主要包含職業基本素質、企業基本知識和營銷基本理論知識與技巧等。

4 案例分析.

盡管薪酬不是激勵營銷人員的唯一手段，但對于發展中的中小企業卻是一個非常重要、最易運用的方法。要想使薪酬既具有最佳的激勵效果，又有利于營銷隊伍穩定，保證營銷績效，就要在薪酬制度中加入激勵功能。對市場中的大多數中小企業來說，他們各自的薪酬制度，都有所不同。現如下：

⑴ 在薪酬基礎上增強激勵性因素.

從激勵角度上來講，可以將薪酬分為兩類：一類是保健性因素，如：工資、固定津貼、福利項目等；另一類是激勵性因素，如：獎金、物質獎勵、股份、培訓等。

盡管高額工資和多種福利項目能夠吸引營銷人員加入并留住他們，但這些常常被視為是應得的待遇，難以起到激勵作用。而真真能夠調動營銷人員工作熱情的，是激勵性因素，很多企業也都在應用這一點。

⑵ 將現金性薪酬和非現金性薪酬相結合.

前者包括工資、津貼、獎金“、紅包”等，后者則包括企業為營銷人員提供的所有保險福利項目、實物、組織旅游、文體娛樂等。有些公司專門為員工的家屬提供特別的福利，比如：在節日之際邀請家屬參加聯歡活動、贈送公司特制的禮品、組織員工和家屬一起旅游等。

⑶ 適當縮短常規獎勵的時間間隔、保持激勵的及時性.

頻繁的小規模的獎勵會比大規模的獎勵更為有效。減少常規定期的獎勵，增加不定期的獎勵，讓營銷人員有更多意外的驚喜，也能增強激勵效果。

⑷ 重視對團隊的獎勵.

盡管從激勵效果來看，獎勵團隊比獎勵個人的效果要弱，但為了促使團隊成員之間相互合作，有必要建立團隊獎勵計劃。對優秀團隊的考核標準和獎勵標準，要事先說明并保證團隊成員都能理解。如：

以節約成本為基礎的獎勵；以分享利潤為基礎的獎勵；在工資總額中拿出一部分設定為獎勵基金，根據設定考核和評選標準進行獎勵。

⑸ 善用股票獎勵形式.

在高科技行業，股票期權是個非常誘人的字眼。

很多營銷人員特別是高層營銷人員認為最強的吸引力不是薪金，而是“營銷人員持股”制度。不僅那些在海外上市的公司紛紛實行了股票期權，即使是非上市公司，也在探索不同形式的營銷人員持股辦法。

在廣東市場里面，每家公司都綜合以上幾點的方式來激勵銷售人員，為其公司創造更大的財富。現就我認識的一個客戶的公司來說：幾年前，他只是一個騎單車的人，在騎單車的日子里面，不斷的觀察市場，并最后看好公司生產的產品，也是因為他獨到的眼光，才成就了現在的公司。在公司成立的初期（規模很小，只有幾個人），他對營銷人員采用高穩定薪酬的模式，增加薪酬中的固定成分，這讓營銷人員有了安全感。在其發展到現在的規模（工人 300 多，年銷售過億元）他改變了當初的薪酬模式，加大了激勵性因素。但其公司如要繼續發展壯大，就必須對銷售人員加大公司股份的獎勵。

一個企業要健康、快速地發展必然要追求利潤的最大化，營銷人員是企業贏得市場、贏得利潤的直接工作者，其能否最大限度地發揮潛能就顯得尤為重要，這就要求企業必須建立有效的激勵機制，充分調動營銷人員的積極性，為企業贏得更加輝煌的未來。

參考文獻.

[1] 劉志超，何振亮.論銷售團隊的薪酬管理問題與對策.商業研究，2006（12）.

[2]胡洪亮.淺談我國企業的營銷隊伍管理.集團經濟研究，2006（1）.

[3]李晏墅.企業內部營銷人員發展研究.現代經濟探討，2005（6）.

[4] 陳方明.零成本的激勵藝術.人力資源開發與管理，2003（11）.

[5] 孫淑英，王秀村，等.我國企業營銷績效評價指標體系構建的實證研究.中國軟科學，2006，（1）.

篇6

我們可以看到，每個企業都有自己的戰略目標和構想，其中甚至不乏遠見，可是，為什么最終能夠實現目標、贏得領先地位的成功企業并不多？這其中的差異究竟在哪里？事實上，中國的企業并不缺戰略思想，他們缺乏的是有效執行戰略的模式，想法人人有，可是要將想法變成現實，則取決于企業能否建立真正實效的模式。

我們發現，成功的企業必定擁有強大執行力的營銷組織，而失敗的企業，則必然是由于營銷組織無法有效執行整體戰略。讓一個人做好一件事情比較容易，但是要讓一群人把同一件事情做好則極為不易，人越多，想法就越多，行為方式也就越多樣化，自然結果也就大相徑庭。

實現企業戰略目標的核心要素，歸根結底都可以歸結到人身上，如何讓一群人按照同樣的規范和標準做事，并且最終達到相似的結果，是企業必須解決的問題。

這個問題的關鍵在于，必須制定規范化的營銷管理制度，為整個營銷團隊建立一種明確的工作標準，從而使團隊在工作中對營銷模式和關鍵業務達成高度一致，從而迅速提升戰略執行力。

有部分企業認為，企業不需要規范化的管理制度，而是需要個人對業務的靈活處理。在他們的思維中，規范與死板是同義詞，一旦規范就意味著工作效率低下，無法應付多變的競爭環境。這完全是一種誤解！事實恰恰相反，只有規范才能夠真正提高營銷組織的工作效率和執行力。中國目前的市場環境已經發生了本質的變化，傳統粗放的銷售方式已經無法適應企業的發展，銷售已經不再依賴個人技能，而轉變為一種可以被管理、被復制的過程。如果上司與下級對同一件事的理解不同，總部與區域對戰略執行的理解不同，其結果只會造成各人自行其是，結果如何實難預料。同時，由于人的技能有差異，如何使企業跳出對個人技能的依賴性，不至于因為人員的變動而造成市場的動蕩和損害，這些都不得不依靠規范化的管理制度方能從根本上加以解決。

企業應該根據整體營銷模式和關鍵業務的要求，制定出系統的關鍵營銷管理制度，通過嚴格的規范來明確業務運作過程中的工作標準，并對工作結果進行有效評估，從而保障營銷模式和關鍵業務的正確執行。企業必須注意，制定營銷管理制度時不能大而全，什么都想管反而什么都管不好，而且營銷管理制度必須與戰略目標相關聯，充分反映出關鍵業務的要求。

篇7

1. 營銷組織運行的職能問題

營銷總監到各總部人員大部分時間處于銷售救火支持狀態，總部的決策支持的職能建設效果比較差，策略制定的提前量和周全性不足，人員工作比較紊亂，定位責任權利義務不清晰，職能缺位嚴重同時對區域市場的指導不足。

2. 運行和職能建設問題的原因

在深度營銷導入過程集中決策和區域靈活的矛盾把握，深度營銷要求區域市場的領導者成為操盤手才能有效發揮黨代表作用，武裝起區域的經銷商掌控數量巨大差別巨大的各區域的網點，加上區域的操作者大部分是生手，這過程區域市場需要支持的時候就特別多，總部人員基本都在救火狀態，導致原本想發育的職能也不能發育。

另外后臺研產銷脫節問題導致斷貨，計劃趕不上變化，營銷計劃打不出節奏，這是因為在深度營銷導入過程，由于需要強化市場秩序的維護，做到分田到戶，保護經銷商的區域不受外部的沖擊，產品在防串技術上就需要加大投入，例如各種暗碼的設計和在包裝上的使用等，勢必給制造增加難度，而前段深度營銷要求放棄批發市場，通過渠道商直控網點，經銷商掌控網點的過程由于基礎不同，各地區域市場的銷售預測也非常不準，導致訂單不能均衡，制造就經常陷入斷貨和空擋不均的矛盾之中。

3. 營銷職能建設的方向和要點

1) 從策略到組織設置區分區域的差別性

從策略到組織以及人員配置上區分區域的差異勢在必行，可以根據企業市場的特性將全國市場區分出幾個市場基礎類似的區域

策略進行的區域區分就需要體現在組織設置上，銷售管理部門就需要分區域設置主管，分別作策略和政策，以及做市場支持

做促銷推廣的市場部門也需要進行南北區域的促銷推廣策略制定，規模大的企業可以直接在部門和崗位設置支持不同區域的崗位，規模小的企業可以現在一個部門同一崗位上先區分區域發育職能，隨著規模擴大再單獨設置部門和崗位，這要視企業的具體情況而定。

2) 內外部跨部門之間職能建設需要按照應有的運營體系要求建設

營銷責任主體需要建立滾動的年度\季度\月度銷售計劃銜接研產銷，特別是制造的銜接，銷售計劃的制定需要落實到銷售支持部門例如銷售支持部.和制造的生產訂單部門之間的銜接，通過銷售計劃確定制造的排期計劃以及工人的需求計劃上，在高峰期才有可能提前招聘臨時工人或者安排加班，在如今用工荒的年代尤其重要。

同時營銷部門通過產品概念職能前置到營銷職能上，打通研發\產品開發和營銷之間的關系，響應職能落實到市場推廣部門的職能設定上，再分解到崗位上。

營銷部門內部從年度\季度\月度的策略到政策到推廣促銷計劃必須打通，為此需要落實到響應的組織設置和職能上，例如一個企業設置了銷售部，市場部，銷售部負責制定銷售計劃和渠道政策，負責推力設計，市場部負責消費者促銷，負責拉力，在以渠道建設為核心的深度營銷策略指導下，市場部負責在銷售部的策略和政策指導下進行促銷推廣方案設計，銷售部內部關系上就是市場部的客戶，在考核指標上需要進行考慮。

對區域市場而言，后臺是先服務后管理的職能建設方向。總部部門的考核指標的工作表現需要有區域市場的打分。主要體現在策略對市場的使用性上以及響應市場指導支持的效果，必要時也需要定期做渠道商的滿意度評估以加強后臺的服務市場職能建設。

4. 營銷管理體系按照四大體系進行

四大運營體系是持續提升的循環體系，包括目標責任體系，計劃預算(費用)體系，薪酬績效體系，隊伍建設體系，營銷體系建設在此架構上不斷持續改善.

1) 目標責任體系

包括營銷的組織結構設計，部門定位職責，崗位配置和職責界定等內容，重點在于以上談的通過運營機制要求，通過流程的規范設計，界定清楚流程通過的部門和崗位的上下游責任關系，同時落實到獎罰制度上，打通內外部的部門職能關系.改善跨部門的協同。海爾的內部市場價值鏈的原理就是此，由此把市場的壓力無縫傳遞到遠離市場的總部職能部門和崗位上。

2) 計劃和預算(費用)體系

前提是客觀公正公開的費用預算能至上而下落實，需要有層層分解的年度，季度，月度滾動的銷售計劃，策略政策推廣的職能計劃以及配套的費用計劃，費用需要分解到營銷部門前后臺以及相應的各個層級部門和崗位上。

其中對駐外區域市場機構的計劃預算(費用)體系管理是要點和難點。筆者咨詢的一家企業的解決方案是，在區域市場該企業設置的是辦事處，考核是季考，在業績考核之外，季度前總部回下達季度的工作重點項，對辦事處的計劃管理就在季度工作重點項目上作出要求，必須作分解到客戶到月度的工作計劃，配套就有銷售計劃和費用的預算。總部銷售管理部的商務組建立費用臺賬進行過程控制，月度提醒，季度控制。總部職能部門的計劃就圍繞著區域的季度工作重點計劃而開展，落實為市場服務的具體導向和事項，由此改變了企業原來事前對計劃無管理，過程計劃趕不上變化的救火狀態，企業逐步進入規劃運作，策略和計劃有提前量，每個人逐步都有時間做一些重要而不緊急的規劃和計劃，市場和管理出現的問題逐步減少，直到進入良性循環的有組織階段。

3) 薪酬績效體系

薪酬和考核體系的建設上要體現深度營銷的要求，具體就是薪酬設計的營銷人員的薪酬級別設計上要改變很多企業以前只是和銷售規模與業績結果的導向，要加入能力因素，體現戰略導向，因為深度營銷強調區域操盤的策略和管理能力，而且需要基于長中短期的結果考慮，能力的要求是不一樣的，同樣直線人員的考核上就需要有業績之外的渠道布局提升以及市場物流秩序和價格穩定，隊伍建設的指標設計，而職能人員的考核就要體現為前臺和下游部門服務的指標設置，在于考核打分上設置上下游服務關系的打分參與上，而不僅僅是上級的評價，結合階段性特點抓住關鍵矛盾，職能部門的考核設置上明確誰是誰的客戶基礎上設置跨部門的考核指標打分。

4) 隊伍建設

篇8

1、入室后應更衣換鞋，嚴格遵守各項規章制度，認真執行各工作區的管理規范。

2、每日定時下收下送，保證供應物品的質量，認真做好科室質量監測工作。

3、嚴格執行查對制度，嚴防差錯事故的發生，并建立差錯登記上報制度。

4、嚴格執行《消毒技術規范》、《醫院感染管理規范》、《技術操作常規》，認真執行消毒隔離制度及無菌操作技術。

5、根據各科室需求配發物品基數，根據使用情況及時調整，以保證臨床需要和減少儲備。

6、各種器材、敷料準備均應達到標準要求。

7、一次性用品按計劃報設備科（采購中心）。

8、定期征求臨床科室意見并記錄，及時完善工作規程。

9、工作人員應在崗在位，禁止隨意串崗。

10、嚴格執行各區的工作流程及操作規程。

供應室感染管理制度

1、嚴格執行《消毒技術規范》、《醫院感染管理規范》、《技術操作常規》，認真執行消毒隔離制度及無菌操作技術。

2、工作人員上崗衣帽整潔，進入各區規范著裝、換鞋。

3、工作區內經常保持清潔，每日擦拭桌子、椅子、地面二次，有污染及時處理，每周一次大掃除。

4、嚴格區分無菌區、清潔區與污染區；清潔物與污染物，滅菌物品與未滅菌物品分開存放。

5、下收下送車輛必須潔污分開，分區存放，每日清潔；下收下送均應采用專人專車，專線運送。

6、滅菌包外均應貼上化學指示膠帶，注明滅菌期、失效期，滅菌指示帶應呈現黑色條紋才能發出。

7、各種滅菌器每次滅菌過程均應進行工藝監測，并記錄關鍵參數。

8、每月對滅菌器進行生物監測。新滅菌器使用前及每次維修后均應根據要求先進行生物監測，合格后才能采用。

9、回收再用的一切物品，均需按清洗消毒滅菌常規操作。

10、供應室工作人員每年體檢一次，傳染病患者不得從事供應室工作。

滅菌組工作制度

1、消毒員必須經過專門培訓，合格后持證上崗。

2、負責全院待消毒物品的滅菌工作，當天的滅菌任務必須當天完成。

3、嚴格執行操作規程，保證滅菌器的滅菌效能，滅菌時注意物品的擺放及裝載量，應盡量將同類物品一批滅菌。

4、認真做好滅菌器的滅菌效果監測記錄（每天做一次BD測試，每月一次生物監測），一旦發現異常，立即與護士長聯系及時處理。

5、待消毒物品與已消毒物品必須嚴格分開，避免混淆。

6、保持發放的無菌物品符合標準（儲槽開孔的關閉、化學指示膠帶正常變色、包干燥不濕），不合格者重新滅菌。

7、認真做好滅菌器的保養維護工作，保證滅菌器柜內的清潔，排氣孔無異常堵塞。

8、認真做好每月的工作量統計。

9、保持室內的清潔整齊，每日空氣消毒和衛生保潔。

包裝組工作制度

1、入室應更衣換鞋，洗凈雙手，所有物品都應清洗后才能進入清潔區，未經清洗的物品一律不得進行包裝。

2、各種包布要一用一洗不更換，保證無缺損。

3、各種器械應保證其使用功能。

4、根據待滅菌物品的性質選擇正確的滅菌方法及包裝材料，嚴禁密閉容器（鋁飯盒或搪瓷盒）做包裝材料用于壓力蒸汽或環氧乙烷的滅菌。

5、正確包裝等滅菌物品，滅菌包的體積和重量不得超過正常范圍。

6、嚴格執行查對制度，嚴防差錯發生。

7、做好每日的工作量統計。

8、保持室內物品放置有序清潔、整齊，每日清潔地面、桌面二次。

發放組工作制度

1、無菌區須專室專用，專人負責，限制人員出入，入室須二次更衣換鞋，洗凈雙手；外出的工作服不得穿著入內；非無菌物品嚴禁進入。

2、無菌物品應固定位置分類、按失效期順序放置并發放取用，過期一律不得發放，應重新滅菌，儲存的有效期應嚴格執行國家有關規定。

3、一次性無菌物品進入無菌區前，應先除去外包裝，以減少污染。

4、認真做好每天發放物品的數量及每月的統計工作。

5、做好每月的空氣培養及無菌物品的細菌培養。

6、嚴禁存放雜物，載物架應由不易吸潮、表面光潔、易清潔的材料制成。

7、每日清潔地面、桌面、載物架二次，清潔用具專用。

8、無菌物品應存放于距離地面20cm、離天花板50

cm、離墻5

cm儲物架上。

回收組工作制度

1、進入污染區應二次更衣、換鞋。

2、回收物品時嚴格執行查對制度，避免錯誤收回。

3、回收的物品應根據污染程度及種類進行分類，選擇合適的清洗方法，保證清洗質量。

4、認真做好清洗機的保養工作，每日啟動清洗機前，先檢查腔體內濾網是否清潔，如有污穢，應予清洗，檢查酶清洗劑、油的量是否夠用，及時添加。

5、配制有效氯消毒液，每周更換二次，每天測試濃度一次并記錄。如濃度降低，應及時更換。保持室內物品放置有序，清潔、整齊，每日用消毒液擦洗桌面、地面二次。

6、認真做好室內衛生清潔工作，每晚空氣消毒一小時并記錄。

工作人員自身防護制度

1、回收清洗物品時，應穿防水圍裙、戴橡膠手套、口罩、帽子、防水袖套，如有污染應及時更換，必要時戴防護鏡、穿雨鞋。脫掉手套后應立即洗手。

2、皮膚表面一旦染有血液、其它體液、各種消毒液及酶，應立即用清水徹底清洗。

3、如被利器刺傷，應按醫務人員利器傷防護條例處理。

4、使用滅菌器時，應注意防止燙傷，操作時防止爆炸燃燒。

5、使用環氧乙烷滅菌器時，應保持空氣流通，防止中毒，燃燒爆炸事故，并定期檢測環境中氣體濃度，防止職業損害。

6、加強工作人員防護教育，防止各類意外事故發生。

—

篇9

小酒早幾年始終是部分酒企所鐘愛的產品類型，如二鍋頭、勁酒、酒中酒霸等都在全國市場或部分區域市場取得了很好的業績，也打造了一部分忠實的消費群。

其實可以說規模以上酒企都或多或少有小酒產品，但多為個別區域銷售，或作為高端產品的搭贈、免品使用。

去年以來，隨著行業發展格局和外部環境的變化，小酒又重新受到了企業的重視，但小酒的導入與推廣，與大多數企業的傳統營銷思維有一定的差異，必須也要同步引起重視，否則這種新品推廣的轉型只能是滿足階段性區域市場之需，很難持久。

小酒的分類如何界定？

一般而言，業內將單支瓶容量低于450ml的都可以叫小酒，常見的規格有375ml（茅臺）、300ml（江小白）、245ml（小寶）、200ml、180ml（五糧醇）、150ml、125ml、100ml和50ml等幾種。但市場上最常見的銷售的成品酒以100m、125ml居多，50ml多為免品贈酒。

推廣何種規格，要根據當地市場主流消費規格和消費者自飲、聚飲的需求和飲酒氛圍而定，不能一概而論。

有一個概念要搞清楚：

小酒的包裝成本絕不是隨著規格同比例下降，瓶子成本壓縮的空間有限，而瓶蓋成本更是差異不大。

小酒更接近快消屬性，強調深度營銷和人海戰術。

如果沒有高執行力的區域營銷團隊，以及適配的經銷商資源，區域市場難以有效覆蓋和拉動。

通路建設必須先從CD類餐飲渠道開始。

由于小酒的即飲現場需求，小酒的市場氛圍營造，必須首先從餐飲渠道做銷售拉動。但這又是一般經銷商比較難以接受、難以耐得住寂寞的渠道，沒有餐飲網絡渠道的經銷商很難積極主動地重新打造餐飲網絡推廣小酒。

小酒不是只針對年輕消費群。

目標消費者相對而言較為寬泛，比較集中的是年輕消費者、收入較低的重度飲用者，也有一部分中高收入群體在與朋友小范圍的聚飲中也會選擇小酒。因此小酒的推廣手段要綜合考慮上述消費者定位。

小酒更需品牌主張的精神屬性，給消費者一個即飲現場的氛圍和理由。

正因為即飲現場的便利性、隨意性需求，除了消費者明確自點勁酒、二鍋頭外，大多數消費者有時會告訴店老板，來一瓶小酒，這是的推廣關鍵，一是店老板的推廣和介紹積極性；二是店內品牌氛圍的營造，是否能夠引導消費者愿意嘗試或自點。

在即飲現場之外，可以用小酒產品的時尚禮盒裝，通過社會化營銷與目標消費者多元溝通，將粉絲轉化為消費者，并結合O2O實現線下服務與配送。

篇10

訊：近期電影市場低迷堪比除夕，緣于互聯網巨頭百度、淘寶等在“三八”檔期大力度推出看電影優惠活動，而此后一周的電影票房難有起色，導致電商過度營銷，影市消費提前透支。

此次“三八”檔期，由于電商的加入，在片商電商、院線電商等多種合作模式下，3月8日當天全國電影票房超過1億元，創下有史以來首個破億的“三八檔”。但此后一周沒了電商的支撐，影市消費應聲下跌。據相關機構統計，3月10日~13日每日票房僅維持在3000萬元左右，4天累計票房不足1億元，周末(14日)票房才回歸5000萬元以上。

中國電影發行放映協會副會長趙軍表示，“三八檔”電商只是外因，如果沒了強有力的影片支撐，即使處在旺季，也未必能取得好票房，但有了強片支撐，淡季也能變成旺季。“下一步我們要圍繞檔期做文章，讓合適的影片在合適的檔期，用合適的營銷取得合適的票房。”

據了解，在隨后的春季電影市場，剛剛斬獲柏林國際電影節金熊獎的《白日焰火》將于3月21日在國內上映，張藝謀的《歸來》已進入后期制作的沖刺階段，定檔5月上映，屆時低迷的春季電影市場或將振作起來。（來源：中國新聞出版網 文/李彥）