導語：如何才能寫好一篇應聘崗位工作思路，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

如何引進人才？如何進行有效的招聘工作？這是人力資源管理面臨的首要戰略。招聘是人力資源管理的第一步，也是重要的一步，以“職位”為出發點，運用“軟”的理念、策略與“硬”的技術和流程最終達成“適才適崗”，才能將合適的人放在合適的崗位上。

一?。翰恢匾曊衅腹ぷ?/p>

很多企業，特別是中小企業的招聘人員大部分都是剛畢業的大學生，或者是只有1～ 2年工作經驗的年輕人，很少會是資深的招聘專業人士。HR部門在招聘工作中主要考核應聘者的綜合素質、價值觀、道德品質等，年輕的招聘專員很難準確地對其進行判斷，因此經常會出現重復提問、提問無關緊要的問題、問題的不確定性以及忽略應聘者的求職動機等現象。

二敗：忽略了企業與應聘者價值觀的吻合

在招聘過程中，沒有依據企業的宗旨和價值觀以及經營目標，過于重視考核應聘者的工作能力和工作經驗，忽視考核應聘者的價值觀和個性品質，最終導致通過幾輪面試考核之后被留下的人員，卻因雙方價值理念的不吻合，不得不離開企業。除此之外，還要考察重要崗位的應聘者的工作思路是否與直接主管相契合，否則會因工作思路相差太大，很難在一起配合工作。

三?。喝鄙賴烂艿恼衅噶鞒?/p>

招聘流程的各個環節控制不好，過于簡化，工作做得不細致。第一，面試前未根據應聘職位所要求的關鍵能力及應聘者的經歷，準備面試的問題與相應表格。第二，所招聘職位均很重要，但面試中缺乏相應的測評技術，未使用現場模擬、行為面試等測試方法，并且未經過幾輪面試，對應聘者所具備的素質和職位所要求的關鍵能力的匹配考察得不夠深入、透徹。第三，未做個人資信狀況調查，存在“惟學歷”、“惟學位”招聘認識誤區，誤認為名牌大學畢業的管理碩士即使沒有相關實際工作經驗，一上崗也能迅速勝任工作。在對應聘者到崗后的使用上存在問題，例如在試用期內就委以重任，擔當了重要職位負責人。

四?。喝狈Α耙匀藶楸尽钡恼衅咐砟?/p>

招聘不僅是企業選擇應聘者的一個過程，同時也是應聘者選擇企業的過程，即是一個雙贏的過程。但是在現實生活中的很多細節上，企業招聘團隊做得并不到位。

如任職條件攀比之風有增無減。在招聘廣告中，我們常常可以看到，本來是中專生完成的工作，偏要招聘一個大專生；一般崗位大專生完成可以勝任的工作，可它就是要本科生，結果得不償失，竹籃打水一場空。

面試官不守時。對于應聘者而言，守時是底線，面試官守時體現出企業“以人為本”的理念。就是參加大型企業面試的時候，面試官少則遲到幾分鐘，有時要讓應聘者等上半個小時的情況也是司空見慣的。

忽略自我介紹。很多面試官都要求應聘者做自我介紹，而忘記了向應聘者做必要的自我介紹，面試官良好的職業素養體現了企業對應聘者的尊重。

面試時間過短。很多面試時間幾分鐘就結束了，好多面試官還沾沾自喜，自以為很了不起，實際上是對應聘者和企業的極其不負責任。

不重承諾。很多面試官在面試結束的時候，很習慣地對應聘者說“一個星期之后等我們的電話”之類的答復。而對于落選的應聘者來講，企業的回復如同石沉大海。

一成：尊重和發揮人力資源部的職能

企業應該委任在公司 2年以上且能夠長期工作的員工為招聘工作的負責人。一方面，他（她）比較了解公司的發展戰略，能夠根據公司的長遠發展、不同時期的人才供需情況考慮人才的需求。另一方面，他（她）比較了解各部門的業務情況，不會出現人力資源部門看上的人而下面的業務部門不買賬的情況。

公司不僅要對招聘人員進行培訓，還要對業務部門負責人進行必要的專業招聘技能和人才測評的培訓，并明確人力資源部和業務部門在招聘過程中的分工與合作。

二成：確立新的招聘理念

招聘已不再是企業一方的一廂情愿，而應該以展示企業形象和文化的目的?；谶@種認識，要確立新的招聘理念：招聘就是招待。企業應把招聘工作的落腳點放在招待上，視招聘工作為企業的“面子工程”，強化“招聘就是招待”、“應聘者也是客戶”的理念，要求每位招聘人員在招聘面試中首先要招待好、照顧好應聘者，惟有如此，才能得到應聘者的尊重，才能順利實施后續的面試。

比如，招聘人員應做到：在面試時，與應聘者握兩次手，第一次是當應聘者敲門而入時，二是在道別時；同時須用歡迎詞和歡送詞：歡迎您來面試、再見、請慢走等；當應聘者久等時，必須有人不時地給予照顧，可以遞上報紙、雜志、公司宣傳畫冊等，免得他們等得心急火燎；言談舉止要沉穩得體，盡顯專業形象；在面試中，要特別注意言談的語氣、語調和聲量，不可咄咄逼人，更不可擺出一副高高在上的架子；重要事宜要深入交換意見，直視薪金問題；追蹤優秀人才，真誠對待落選者。

三成：招聘人才要“四重”

重文化：企業文化和價值觀是一個企業的靈魂，如果招一個與企業文化和價值觀不契合的人，就會影響或破壞已有的工作氛圍。無論是世界 500強企業，還是中小型企業，都應把應聘者的價值觀與企業的價值觀吻合，作為招聘考核的第一要素。

重人品：德才兼備的人是稀缺的，“德”與“才”孰輕孰重就成了一個必須取舍的問題。我們寧愿失去某種意義上的人才也不愿意在誠信上做絲毫的妥協。

重潛能：在面試時，不但要看應聘者現有的技能，更要衡量應聘者有多大潛能可以開發，在若干年后能否在更廣泛的工作領域承擔起來更重大的責任，取得更大的業績。

重動機：如果沒有良好的工作動機，員工就會缺乏主動性而處于一種消極的工作狀態，這是企業發展的一大隱患。

四成：建立標準化、程序化、科學化的招聘程序

首先，招聘應當建立在人力資源規劃和職務分析兩項基礎工作之上。因此在招聘前要根據崗位說明書的描述錄用人員，這樣不僅可以在一定程度上避免了由于招聘人員的主觀偏好而造成的不必要的損失，同時使招聘工作更公正。

其次，量化招聘廣告。在招聘廣告中盡量詳盡地描述該職位的工作內容、工作流程與任職標準。

篇2

這一年我從云南大學畢業后非常幸運的來到三環中化。一開始從事硫酸生產工作，對于我來說是不平凡的一年。面對新的工作環境、新的工作崗位，沒有因為遇到困難和考驗而退縮，而是陌生的領域里積極探索并迎難而上。努力學習硫酸專業知識，工作中我積極主動、認真負責、服從上級分配、聽從指揮，平時與同事們和睦相處，真正做到工作中是同事，生活中是朋友的和諧局面。除完成自己的工作外，還積極參與公司和硫酸廠組織的各項活動，共慶祖國60華誕”演講競賽中榮獲三等獎。同時，非常熱愛團隊工作，通過競選成為硫酸團支部宣傳委員，協助硫酸團支部書記做好團支部各項工作，為把硫酸團支部建成一個團結活潑、充溢暮氣的群體而努力。

公司建議創立“誠信自律”班組活動以來，從6月份。與班組人員一同認真學習公司創立“誠信自律”班組的有關內容。經過學習和內部試運行，認真編寫了硫酸廠生產工段一班“誠信自律”班組申報資料以及班組詳盡的規章制度，通過一年來不斷的學習、改進，從最開始的毫無頭緒”如今大家在工作和生活中都形成了自覺意識。同時我還肩負著對硫酸廠稿件的審核工作，為提高自己的寫作水平，搞好新聞寫作，對公司局域網上刊登的文章進行深入學習，時刻了解公司工作動態，保證了硫酸廠新聞稿件的針對性、及時性和真實性。廠領導的大力支持下，堅持正確的宣傳原則，對在生產崗位中涌現出的典型事跡、平安生產、質量控制進行了宣傳報導，鼓舞了員工的士氣。多層次，全方位的展示了硫酸人的精神風貌和工作中取得的優秀成果，為硫酸廠宣傳報道盡了一份自己的力量，作為硫酸廠稿件負責人，認真排版校對，自己負責的范圍內避免稿件的失誤，因表現突出，宣傳報道中被評為“硫酸廠宣傳報道先進個人”

通過應聘進入行政部檔案管理員工作崗位，7月1日。主要負責公司檔案管理方面的工作。非常珍惜與熱愛這份工作，入職以來，一直希望呈現給大家一個真誠、理性、執著、堅毅的平時我認真做好公司檔案管理、存檔、借閱、復印等每一項工作。檔案管理工作比較瑣碎，一直努力希望能在較短的時間內熟悉各項檔案管理的工作，以后的工作中我會明確工作的順序、方向，具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，盡快令自己能夠順利開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。今后我將努力改正我缺點，發揚優點，再接再厲把工作做的更好。

盡管有了一定的進步，總結一年的工作。但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，很多工作還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。以后日子里，將更加認真學習，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平。

誠摯的感謝部門領導和同事在工作中對我協助和關心，將會在以后的工作中更加努力。發揮出自己的滿腔熱情,最后。依靠自己的勤學苦練,自己平凡的崗位上發明一個個不平凡的奇跡。為公司的再次騰飛貢獻自己的全部智慧和力量。

篇3

這一年我從大學畢業后非常幸運的來到三環中化。一開始從事硫酸生產工作，對于我來說是不平凡的一年。面對新的工作環境、新的工作崗位，沒有因為遇到困難和考驗而退縮，而是陌生的領域里積極探索并迎難而上。努力學習硫酸專業知識，工作中我積極主動、認真負責、服從上級分配、聽從指揮，平時與同事們和睦相處，真正做到工作中是同事，生活中是朋友的和諧局面。除完成自己的工作外，還積極參加公司和硫酸廠組織的各項活動，共慶祖國60華誕”演講比賽中榮獲三等獎。同時，非常熱愛團隊工作，通過競選成為硫酸團支部宣傳委員，協助硫酸團支部書記做好團支部各項工作，為把硫酸團支部建成一個團結活潑、充滿朝氣的群體而努力。

公司倡導創建“誠信自律”班組活動以來，從6月份。與班組人員一同認真學習公司創建“誠信自律”班組的有關內容。經過學習和內部試運行，認真編寫了硫酸廠生產工段一班“誠信自律”班組申報材料以及班組詳盡的規章制度，通過一年來不斷的學習、改進，從最開始的毫無頭緒”如今大家在工作和生活中都形成了自覺意識。同時我還肩負著對硫酸廠稿件的審核工作，為提高自己的寫作水平，搞好新聞寫作，對公司局域網上刊登的文章進行深入學習，時刻了解公司工作動態，保證了硫酸廠新聞稿件的針對性、及時性和真實性。廠領導的大力支持下，堅持正確的宣傳原則，對在生產崗位中涌現出的典型事跡、安全生產、質量控制進行了宣傳報導，鼓舞了員工的士氣。多層次，全方位的展示了硫酸人的精神風貌和工作中取得的優秀成績，為硫酸廠宣傳報道盡了一份自己的力量，作為硫酸廠稿件負責人，認真排版校對，自己負責的范圍內避免稿件的失誤，因表現突出，宣傳報道中被評為“硫酸廠宣傳報道先進個人”

通過應聘進入行政部檔案管理員工作崗位，7月1日。主要負責公司檔案管理方面的工作。非常珍惜與熱愛這份工作，入職以來，一直希望呈現給大家一個真誠、理性、執著、堅毅的平時我認真做好公司檔案管理、存檔、借閱、復印等每一項工作。檔案管理工作比較瑣碎，一直努力希望能在較短的時間內熟悉各項檔案管理的工作，以后的工作中我會明確工作的程序、方向，具體的工作中形成了一個清晰的工作思路，盡快令自己能夠順利開展工作并熟練圓滿地完成本職工作。今后我將努力改正我缺點，發揚優點，再接再厲把工作做的更好。

盡管有了一定的進步，總結一年的工作。但在一些方面還存在著不足。比如有創造性的工作思路還不是很多，很多工作還不夠完善，這有待于在今后的工作中加以改進。以后日子里，將更加認真學習，努力使思想覺悟和工作效率全面進入一個新水平。

誠摯的感謝部門領導和同事在工作中對我幫助和關心，將會在以后的工作中更加努力。發揮出自己的滿腔熱情,最后。依靠自己的勤學苦練,自己平凡的崗位上創造一個個不平凡的奇跡。為公司的再次騰飛貢獻自己的全部智慧和力量。

篇4

在國際新聞中心舉行的招聘會上，國際貿易專業的應屆畢業生小A正在應聘某外貿公司經理助理一職。她英語口語流利，大學期間參加過多項社會活動，表現出一股生機勃勃、自信滿滿的勁頭。經過數個回合的問答，小A干練的氣質讓面試官頗為滿意。接著面試官問小A2年內的職業規劃和薪酬期望。她思索片刻后表示，自己雖是職場新人，然而有很強的學習能力，希望通過努力，2年內進入管理層;至于薪酬，則希望能盡快達到年薪10萬元。這句話，讓面試官放棄了小A。

求職一點通：

隨著職業規劃概念的傳播，越來越多的面試官喜歡詢問求職者的規劃，以此了解公司提供的發展平臺是否能滿足求職者的職業目標，以及該求職者是否能安心地在某個崗位上長期工作。大多數公司都希望找到能干且穩定的職員，類似不想做將軍的士兵不是一個好士兵的論調在大部分公司都不受歡迎。而這樣的公司一般較難給予員工快速的發展通道和多個崗位的鍛煉機會。因此面試官在聽到年薪10萬，迅速進入管理層的職業規劃時，反而會被嚇退。因為一個助理的職位不可能達到年薪10萬元的標準，當理想和現實落差較大時，員工一定不會安心做事，最終會選擇跳槽。

若是一家剛剛起步、正處于上升期的公司，也許會需要一些有理想、有野心和拼搏精神的職員。但是，即使要表現出自己的優秀和實力，也不妨多談談工作思路和業績創新，少談職位和薪酬目標，即便談及，也不要過分超出公司所能提供的發展空間和發展速度。

場景二：口氣太大令人逆反

一家蘇州建材行業知名公司來上海招聘區域經理、工程部經理、銷售經理等多個中高級職位。其中工程部經理要求35歲以下，有5年以上行業管理經驗。一名中年男子坐下應聘。

你能談談你的工作經歷嗎?面試官提問。我在這個行業是很強的。求職者自信地答道。

哦?怎么說?原本正在看簡歷的面試官抬起頭來，審視了一下眼前的求職者，顯示出濃厚的興趣。

求職一點通：

面試官告訴記者，他更想了解對方的工作經歷和曾擔任過的職位。此人的簡歷上，工作過程含糊不清，幾次更換工作的時間銜接不上。雖然他給出了優秀的業績事實，但是語氣較為傲慢，讓人感覺綜合素質不高。企業表示，招聘會上魚龍混雜，愛吹噓和夸夸其談的求職者很多，企業對此類人退避三舍，更喜歡腳踏實地、謙虛務實的求職者。這時，記者想起一句流行的求職語：如果你給我一個發揮的空間，我一定能讓企業有N倍的收益。果然，很多企業表示對這種華而不實的口號不以為然。

求職提醒：

一位求職者告訴記者，很多時候自己對職位信息、職位要求、工作內容并不清楚，但每次都會表現出自信滿懷、游刃有余的樣子，其實這樣反而容易弄巧成拙。求職要注意以下兩點：

篇5

首先，我非常感謝組織上給予我應聘干部履職演說的機會。我的履職演說主要分三個部分：一是我有較豐富的前線基層隊工作經驗；二是對指導員崗位的認識；三是談談當好基層隊指導員的想法。

一、基層工作經驗較豐富在一線摔打18年，我從普通工人到生產骨干，從操作工人到管理人員，從鉆井專業到成本管理，從實際操作到生產、隊伍管理，歷經了多個工種多個崗位的實踐鍛煉、學習積累，有較豐富的基層工作和管理經驗，熟悉鉆井、試油及修井的工藝流程、操作規范；熟悉鉆井、試油生產管理、材料管理、成本管理，能正確判斷井下情況和獨立指揮生產。1、牢固樹立“以人為本，安全第一，預防為主”的思

想，把安全工作作為重中之重2、加強隊伍的“三基”工作，大塑隊伍形象

搞好隊伍的“三基”工作，是內強素質、外樹形象的客觀要

求。作為副隊長和指導員，我與隊長一起，從強“三基”著手，一是加強了以黨支部建設為核心的基層建設。狠抓了黨員隊伍建設，生產班組達到了班班有黨員，結合生產開展以“黨員先鋒工程”為主的“創先爭優活動”，充分發揮了黨支部的戰斗堡壘作用和黨員先鋒模范作用。狠抓了班子建設，班子成員事事處處嚴格要求自己，形成了堅強有力的班子。狠抓了職工隊伍建設，以制度嚴格管理隊伍，從嚴治隊，同時借鑒兄弟單位先進管理經驗，持續改進管理方法。生活上關心職工疾苦，力所能及解決職工的實際困難，形成了團結、凝聚、士氣高昂的職工隊伍；二是夯實以崗位責任制為中心的基礎工作。生產運行的重點在基層，關鍵在班組，要害在崗位。為此，我與隊上班子成員一起，修訂、完善了qhse體系，結合實際大力推行體系運行，持續改進。建立健全了各個崗的崗位責任制、崗位規范、工作程序，以抽考、檢查、查崗等方式進行考核，并將崗位責任制的執行情況與完井獎掛鉤；三是大力開展以培訓、崗位練兵為重點的基本功訓練。利用倒班、班前班后會等時間，學習鉆井、試油技術標準、操作規程，開展了安全生產、各崗位應知應會、專業技能等知識培訓，開展了崗位練兵、技術比賽、師帶徒、各種演練等活動，不定期考試，檢驗學習、培訓效果，考試成績在完井獎中體現。從而增強了職工的基本功。

二、對前線基層隊政治指導員崗位的認識

鉆井或試油生產長期在野外施工作業，隊伍獨立作戰，工作條件艱苦，工作時間長，勞動強度大，風險大。作為政治指導員，首先要有高度的責任感和事業心，這是做好任何工作的前提；二要懂生產、會管理、善協調，具備多種綜合能力，隊長離隊時，指導員才能立即頂上去指揮生產；三要學會把握工作重點，一切工作的出發點是圍繞生產這個中心，落腳點是提高職工效益；四要有在前線基層隊工作的實際經驗，了解前線職工所思所想，不致于做職工思想工作時，說外行話，“空對空”。

三、當好基層隊指導員的想法

要當好一個基層隊的指導員，首先要團結帶領全隊職工多打井、打快井、打好井，最終體現在職工收益要提高。這幾年，我們也是這么做的，所打的，都沒有發生安全事故，職工拿的完井獎也較高；二要實實在在地關心職工，不要把“以人為本”只掛在口頭上，要把職工當作自己的兄弟姐妹，“我敬人一尺，人敬我一丈”，因為我就是從普通工人走過來的，這一點，我深有體會，這樣才能充分調動職工的生產積極性；三要找準位置，切實履行好“參與、監督、保障、服務”職能，保障生產任務的完成；四要廉潔奉公，遵紀守法，堅持原則，辦事公道，成為職工信賴的基層好領導；五要帶好職工隊伍，穩定職工隊伍，建設一支“安全生產好、經營管理好、技術創新好、隊伍作風好”的“四好”鉆井隊；六要努力吸收新知識，創新工作思路、工作方法，適應不斷變化的社會。

篇6

一、健全專門就業援助政策體系，加大扶持力度

2003年，廣州市原東山區結合工作實際，提出了實施零就業家庭就業援助的工作思路，并出臺了相應政策，對區內生活最困難、矛盾最突出、就業要求最迫切的零就業家庭提供就業援助，引起社會強烈反響。2004年2月，廣州市政府全面推廣東山區的經驗做法。按照解決人民群眾最迫切、最直接、最現實的問題的要求，2004年下半年，省再就業工作領導小組辦公室、財政廳、勞動保障廳等部門聯合下發了《廣東省零就業家庭就業援助辦法》，在全省啟動了零就業家庭就業援助工作。2006年，我省結合貫徹國發36號文件精神，對零就業家庭就業援助政策進行了擴展、完善和突破。各市、區（縣）也結合當地實際，進一步細化和創新，逐步形成了我省在下崗失業人員再就業扶持政策基礎上，凸顯更大扶持力度的零就業家庭就業援助政策體系。一是鼓勵企業吸納，促進穩定就業。對招用零就業家庭成員，與其簽訂一年以上勞動合同并繳納社會保險的各類用人單位，給予相應期限的崗位補貼和社會保險補貼。社保補貼范圍擴大到各類企業和個體工商戶，補貼的險種擴大到養老、失業、醫療、工傷和生育5個險種。深圳市對上崗后工資僅達到本市最低工資標準的，每月還給予800元的上崗補貼。二是零就業家庭成員自主創業申請小額擔保貸款的，一律取消反擔保，貸款額度可提高到2萬元以上，東莞市最高可達8萬元。中山市對零就業家庭成員自主創業還發給一次性創業扶持金。三是零就業家庭成員可享受不限次數的免費職業指導和職業介紹，1次以上免費的職業技能培訓、創業培訓和職業技能鑒定。2004年以來，全省共組織零就業家庭成員參加技能培訓達1.9萬人次，創業培訓3800多人次，成功創業2500多人。四是公益性崗位優先安置和托底安置。凡安置零就業家庭成員的崗位都享受公益性崗位補貼和社保補貼。建立了機關事業單位后勤保障服務崗位、政府投資建設的公共服務項目公益性、輔崗位申報制度，實行對零就業家庭成員就業優先安置和托底安置的剛性措施。汕尾市對機關事業單位后勤服務崗位安置就業困難人數達不到規定比例的，由本級財政扣減單位人員經費。五是對崗位不挑不揀的零就業家庭成員，各級公共職業介紹機構承諾在一個月內幫助其實現就業。

二、規范就業援助服務流程，為零就業家庭提供個性化服務

一是大力推行“路徑”就業服務模式，提高幫扶效率。2005年以來，我省通過規范的服務路徑和七個服務環節，以登記認定為起點，達到穩定就業為終點，提供層層遞進的個性化就業服務，促進零就業家庭成員在最短的時間內實現就業。在基本服務環節，提供基礎職業指導、職業介紹和自助服務；在求職應聘指導環節，重點采取小群體互動式的小組工作方法，提供更加系統的個性化指導和訓練，幫助掌握應聘面試技巧；在專家心理訪談環節，特約心理專家、政策專家，對仍未能就業的困難服務對象提供職業心理咨詢、診斷指導、政策幫助；在職業素質測評環節，對經過求職應聘指導的人員進行職業素質測評，使其找到適合自身特點的求職方向并實現就業；在職業技能培訓環節，對經過素質測評后缺乏職業技能的，推薦參加相應的技能培訓或創業培訓；在定向培訓環節，組織仍未能實現就業的參加定向或見習培訓獲得工作經驗，并通過公益性崗位等方式進行托底安置；在動態跟蹤指導環節，對實現就業的服務對象實行動態跟蹤服務，保證其就業穩定性。二是提供全方位服務，多種模式發展零就業家庭成員勞務派遣。珠海、茂名等市的公共就業服務機構與用人單位建立長期的公益性崗位勞務派遣協作，按規定為用人單位和零就業家庭成員落實崗位補貼、社保補貼等優惠政策，實現公益性崗位開發、落實扶持政策與促進再就業三者之間的有效結合。2006年，兩市已與上百家用人單位建立了協作關系，幫扶700多名零就業家庭成員實現穩定就業。中山、深圳、汕頭等市組織單位、團體與街鎮、村居共建社區就業基地，由街鎮或村居落實場地，企業免費提供訂單及運輸，工商、稅務部門減免稅費，將零就業家庭成員組織起來，從事進出口來料加工實現就業。各地還組織用人單位定期在社區舉辦公益性崗位招聘活動，建立零就業家庭就業直通車，將崗位直接送到零就業家庭成員手中。三是以創建充分就業社區活動為推力，加大零就業家庭就業援助力度。各地把消除零就業家庭作為創建充分就業社區的主要考核指標，以創建活動為載體，著力提高零就業家庭成員就業率和就業穩定性。依托基層平臺全面建立零就業家庭定期家訪制度、結對幫扶制度、跟蹤服務制度、績效考核制度，切實掌握零就業家庭情況，分門別類建立檔案，實行“一家一冊”。與城鎮最低生活保障工作建立聯動機制，幫助符合條件的零就業家庭落實低保待遇，鼓勵零就業家庭主動申請登記認定；對已有成員實現就業的零就業家庭，為確保其就業穩定性，在其連續就業3個月后幫助辦理低保核銷手續。發放《零就業家庭就業援助聯系卡》、《就業服務明白卡》，全面推廣使用“再就業援助”、“基層勞動保障工作平臺業務軟件”和“廣東就業失業登記管理”信息系統，實現對零就業家庭從調查摸底、身份認定、技能培訓、促進就業以及后續跟蹤服務的信息網絡化動態管理服務，把送政策、送崗位、送技能、送補貼活動制度化，為零就業家庭提供全天候的就業援助，保證每一戶零就業家庭能及時被發現、及時接受就業援助。

三、強化工作責任，促進援助工作落到實處

篇7

大家好！

我是*，現任*科計劃員。非常感謝*黨委給我們這次競聘的機會，我將客觀地說明自己具備的應聘能力，闡述自己的工作思路，請大家批評指正。

我是1995年大學畢業分配到*的，在*擔任一年保管員后調入業務科室，一直從事供應業務工作，經過十余年的工作實踐，我認為自己在業務上有一定的優勢和條件，能夠勝任業務科室副科長的職務。具體有以下幾個方面：

一、有高度的責任心

從事供應工作多年來，我深深體會到關于工作不是簡單的體力勞動，而是一項需要高度的責任心和敬業、奉獻精神的職業。物資供應是企業第三大利潤源泉，在油田人多油少、產量下滑的情況下，作為一名*人，理應為油田降本增效作出工貢獻。每年我經手采購的物資上千萬元，我對自己的工作產生一種使命感，我深知自己肩負的責任。在實際工作中想方設法、盡心盡力為油田降低采購成本，如普鋼采購避峰就谷，跟蹤價格變動，及時向主管領導提出采購建議，每年為油田節約大量的采購資金。我還盡力挖掘代儲，多方聯系廠家采取靈活的供貨方式，即做到保證材料及時供應，同時又為供應降低了倉儲成本。

二、有較高的專業水平。

我從1996年開始在業務科室工作，至今已14年，分別在*科、*科、*科、*科工作過，期間在*工作三年，對采購、計劃、資源、合同等各崗位工作流程非常熟悉，熟知相關制度和要求，更具備豐富的實際工作經驗?；诙嗄甑墓ぷ鳉v練，我認為自己現在已具備較為成熟的市場駕馭能力、價格監控能力、緊俏物資研判能力和對供應商的選擇能力，同時我處事穩重、善于溝通、組織協調能力較強，應該具備了業務科室副科長的業務能力和組織能力。

三、有勤于學習、甘于奉獻的個人品質

無論在工作還是生活中，我始終保持一個積極向上、不斷進取的心態，在工作中向有經驗的同事學習，在工作之余向書本學習，深入鉆研、刻苦學習，使自己的理論水平和專業知識不斷提高。參加工作以來，我先后參加過幾次業務培訓，20xx年被聘為經濟師，今年九月份，我參加了油田崗位練兵技能考試，以優異的成績入圍。我始終堅持清清白白做人、老老實實做事的人生坐標，在工作中自覺遵守*六條禁令和干部廉潔自律各項規定，嚴于律己，清正廉潔，努力做到自重、自省、自警，用踏踏實實的工作回報供應，回報企業。

以上是我競聘的優勢條件，如果我有幸競聘上崗，這些優勢將有助于我更好地開展工作。如果可以競聘成功，我將從以下幾個方采取措施：

一是在四項工作上下功夫，抓好業務流程改造，引進現代物流理念，創造性開展工作，在貨比三家、質比三家的基礎上，重點對資源加強監控管理，保證供貨的時效性。

二是在日常管理上下功夫，杜絕合同簽訂和物資采購上下兩張皮，注重合同簽訂的透明、規范、嚴謹，嚴格執行內控制度、采購管理等相關規定。

三是在市場研判上下功夫，關注價格走勢，強化物資供應和物資質量的事前、事中、事后控制，保證物資安全、及時、經濟供應。

篇8

一、教育部“長江學者”特聘教授、講座教授

(一)招聘學科

1．教育部已批準的設崗學科 材料學、材料加工工程、材料物理與化學、冶金物理化學、鋼鐵冶金、機械設計及理論、采礦工程；

2．近幾年學校積極發展的學科．環境．土木，能源，生物，控制，信息與通信，管理。其他學科的高水平人才也歡迎申報。

(二)招聘條件

1．應聘者年齡自然科學45周歲以下，人文社會科學50周歲以下，特殊情況可適當放寬；

2．學術造詣高。在本學科相關領域已取得國內外同行公認的重要學術成就；

3．發展潛力大，對本學科建設和學術研究工作有創新性構想，能帶領本學科及相關學術梯隊處于學術前沿領域或達到國際先進水平；

4．海外學者應聘特聘教授，要求每年在校工作時間不少于9個月。應聘講座教授，要求每年在校工作時間不少于3個月。

(三)提供待遇

1．由學校或相關學院提供儀器設備和實驗條件、辦公條件，配備學科梯隊及工作助手；

2．特聘教授每人每年享受10萬元人民幣(以下均為人民幣)獎金，學校按國家規定提供工資、福利待遇，學校提供安家費30萬元，辦理家屬隨遷手續，安排配偶工作等。并按教育部”長江學者和創新團隊發展計劃”要求提供科研配套經費；

3．講座教授享受每人每月1．5萬元的獎金，學校根據需要和開展的工作提供一定的科研合作經費等。 (四)應聘材料

1 個人簡介；

2．填寫《高等學校特聘教授候選人推薦表》(可在www,cksp．edu．cn下載)；

3．充分反映本人學術水平的有關教學科研工作業績材料(附論著及收錄、他引情況，科研項目、專利、獲獎成果等)。

二、北京科技大學特聘教授

(一)招聘學科

一般為省部級以上重點學科、學校重點支持和優先發展的學科(同教育部“長江學者”招聘學科)。

(二)招聘條件

1．自然科學45周歲以下．人文社會科學50周歲以下，已獲“長江學者”稱號者及特殊情況可適當放寬；

2．國外應聘者一般擔任高水平大學助理教授及以上職位或其他相應職位，國內應聘者應擔任教授或相應職位；

3．勝任核心課程講授任務；

4．學術造詣高深，在科學研究方面取得國內外同行公認的重要成就；

5．具有發展潛力，對本學科建設具有創新性構想和戰略性思維，具有帶領本學科在其前沿領域趕超或保持國際先進水平的能力；

6 具有較強的團結協作、拼搏奉獻精神和相應的組織、管理、領導能力，善于培養青年人才，注重學術梯隊建設，能帶領一支創新團隊協同攻關；

7．保證聘期內每年在學校工作9個月以上。

(三)提供待遇

每年享受10萬元(含稅)崗位津貼。積極歡迎已獲“長江學者”特聘教授、講座教授學者申請北科大特聘教授，獲批準上崗后享受北科大特聘教授相關待遇。

(四)應聘材料

同教育部長江學者特聘教授的應聘材料。

三、北京科技大學“422高層次創新人才工程”

為了引進有較高學術素養和學術造詣的優秀人才，加快學科建設和隊伍建設，學校將在5年左右時間建設一支40名左右在國內外有影響的高水平學術帶頭人隊伍、一支200名左右在本學科領域有較高學術造詣的中青年學科帶頭人隊伍、一支200名左右具有創新精神的優秀青年骨干教師隊伍。為此學校正加大力度，引進國內外高水平人才，有關招聘事項如下：

引進的創新人才分四個層次，各層次人才需求的基本條件：

第一層次；中國科學院院士、中國工程院院士，國內外大學的著名教授。

第二層次：博士生導師，一般應具有博士學位，年齡一般不超過50歲(部分學科可適當放寬)，并滿足下列條件中的兩項或(1)～(3)條之一：(1)申報兩院院士的有效候選人通過第一輪評審者；(2)入選教育部長江學者特聘教授；(3)國家自然科學杰出青年基金獲得者；(4)教育部跨世紀人才或高校青年教師獎獲得者；(5)國家“百千萬工程”第一、二層次人選；(6)國家有突出貢獻的中青年專家；(7)近三年主持過國家級重大、重點項目；(8)以排名第一、二身份獲得國家級一、二等獎或以排名第一身份獲得省部級一等獎；(9)擔任國家一級學會副理事長及以上職務或“863”、“973”專家組成員。

第三層次：現任教授職務，具有博士學位，年齡一般不超過45歲(部分學科可適當放寬)，并具備下列條件中的兩項：(1)博士生導師；(2)近三年主持過國家級項目或省部級重大、重點項目，國際合作項目；(3)科技成果以主要研究人員身份(排名前3名)獲得過國家級二等獎以上或省部級一等獎及以上獎勵；(4)近三年發表本學科方向的論文被SCI、EI、ISTP收錄9篇以上(含)或被SSCI、SSI收錄論文6篇以上(含)；(5)作為第一編著者在國家級出版社出版有影響的學術專著或教材；(6)學校重點扶持或新興學科的急需人才。

第四層次：教學和學科建設急需，具有博士學位，現任副教授以上專業技術職務，年齡一般不超過40歲，并具備下列條件中的兩項：(1)完整指導過一屆碩士畢業生的碩士生導師；(2)以主要研究人員身份(前三位)參加國家、省部級科研項目并取得重要研究成果，或作為負責人負責過10～20萬元以上的科研課題；(3)近三年發表本學科方向的論文被SCI、EI、ISTP收錄5篇以上(含)或被SSCI、SSI收錄論文3篇以上(含)； (4)作為第一著者在國家級出版社出版過有一定影響的專著或作為第一主編出版過國家級教材 (高等學校使用)。

為各層次人才提供的相關待遇：

第一層次：科研配套經費100萬元以上，除國家住房補貼以外，提供安家費共40萬，其中房補貼部分按5年發放，年崗位津貼6萬元以上；如有需要可解決其配偶工作。

第二層次：科研配套經費50～80萬元；除國家住房補貼以外，提供安家費共30萬，其中房補貼部分按8年發放，年崗位津貼4～5萬元以上，如有需要可解決其配偶工作。

第三層次：科研配套經費10～30萬元；除國家住房補貼以外，提供安家費共18萬，其中房補貼部分按8年發放，年崗位津貼2．5～3萬元。

第四層次：科研配套經費5～15萬元；除國家住房補貼以外，提供安家費共8～12萬，其中房補貼部分按8年發放，年崗位津貼2～2．5萬元。

第三、四層次人才如有需要，且配偶符合以下條件：(1)本科以上學歷；(2)年齡在40周歲以下或不滿45周歲具有副高以上職務；(3)專業符合學校所缺崗位的要求。學校向缺崗單位推薦，按雙向選擇聘任(在未解決前，提供6或12個月生活補貼，每月800元)。

學校鼓勵從海外直接引進高水平人才，由于國內外評價體系不一致，從海外直接引進的高水平人才重點考察在本學科的影響力、實際學術水平、研究業績與任職經歷等因素，不受以上四個層次基本要求限制，由學校組織審定。

(一)應聘及錄用程序：

1，自本啟示之日起受理申請；

2 根據應聘者材料，由學院學術委員會組織面試答辯；面試答辯時，主要介紹學術成就，重點突出對應聘崗位的理解，并明確提出工作思路，學?！叭瞬乓M工作領導小組”根據應聘情況給出聘任與否的結論；

3 公示招聘結果，無異議后人事部門發出正式錄用通知。

(二)提供材料：

申請者向學校具體聘任單位(相關學院)提供以下應聘材料：(1)書面申請函；(2)基本情況簡介(含學歷、工作簡歷及必要的證明材料復印件)；(3)教學、科研成果簡介(包括科研項目獲獎證書、專利證書、論文索引、專著目錄及代表作復印件)；(4)兩份專家推薦信(主要指第三、四層次人才)。

四、聯系方式

聯系地址：北京市海淀區學院路30號

北京科技大學 人事處

郵政編碼：100083

聯系電話：86-10-62332221/2009/2213

傳真：86-10-62332250

聯系人：王維才 錢大益 隋延力

查詢網址：http：//www．ustb．edu．cn/

人才需求招目聘信息中查詢

E-mail：personnel@ustb．edu．cn

篇9

您們好！

參與城一營銷中心渠道管理崗位的競聘，我主要是為了響應營銷中心崗位改革的召喚，積極實現自己的人生價值，為公司的發展奉獻自己的全部智慧和熱情。

一、自我簡介

我是城一片區營銷中心的客戶經理xxx，現年28歲，大專文化，所學專業財務會計，于2001年至2003年在xx公司擔任xx職務，因企業改制本人又不愿再安于每天一份報紙一杯茶的工作狀況經過深思熟慮后毅然辭掉原來那份工作來到云陽移動公司應聘，通過筆試面試層層過關最后終于因實力而被移動公司聘用，通過試用期的考核被分在客戶中心擔任客戶經理，在擔任客戶經理這一崗位期間，我能夠吃苦耐勞，虛心的向前輩學習先進的工作經驗，不斷的提高和熟悉業務知識，并能很好的學以致用，在擔任客戶經理的這三年里我學會了不同的人用不同的態度進行溝通，鍛練了我的溝通能力，學會了讓客戶怎么來認知我們的產品和接受我們的產品，大大提高了我的營銷水平，我本著愛崗敬業的精神來應聘今天的渠道管理這一職務：首先談談我的優勢，我有較強的溝通能力，在所負責的幾十個集團中從沒出現過任何客戶的升級投訴，從來不會給客戶過高的期望值來損害公司的利益，我能夠管理好客戶管理好自已，有這幾年的客戶經理工作經驗為我今天來應聘渠道管理這一職務打下了堅實的基礎：

1.具有熟悉各項移動業務的優勢：幾年的工作經歷使我對移動的業務知識，特別是營銷方面的業務知識有了比較全面的了解。

2.具有較強的處理問題能力和溝通能力：參加工作時，缺乏一定的工作經驗，但在領導的關心和同事的幫助下，我努力學習和刻苦鉆研，憑著對工作的熱忱、責任感和長期學習摸索的經驗，總結出了一些行之有效的方法，得到了領導和同志們的認同。

3.愛崗敬業，有強烈的責任感：在日常工作中，為解決用戶的疑難問題和遺留障礙，我經常加班加點，不計較個人得失。當用戶滿意的笑容掛在臉上，我感覺就是對我工作的最大肯定。

4.有較強的業務發展能力和對市場敏銳的洞察力：每當有新業務（如來彩鈴、天氣預報等）推出時，我總是先使用并全面了解其功能、優點、價格。在上門服務和遇見用戶詢問時做到有問必答，回答詳細，并盡力推薦他們使用適合他們的業務。在公司內每次業務發展競賽活動中，我都能按時完成各項競賽任務，這為我從事渠道管理工作積累了一定的工作經驗。

5、有較好的年齡優勢。我正值青年，身體健康，精力充沛，敬業好學，接受能力強，進取精神強，能夠全身心地投入到自己所熱愛的工作崗位中去。

二，上崗后的工作思路

云陽移動渠道建設隨著市場的逐步發展，從產品從導入階段逐步進入了成熟階段，而成熟階段市場的主要特征就是消費者的需求更加細化，從渠道的運作上來說，更加注重渠道終端和消費者距離最近部分的展示和活化能力，以至于更多的促銷方式展現的都是在消費者面前的個性表白（也就是如何提高渠道的銷售能力）。但是，如何才能讓渠道將移動業務順利傳達到消費者面前，并且讓消費者接受呢？這使得我們必須在渠道的深度上下功夫。

1、建立管理體系

主要的內容包括:首先應針對不同等級的商，制定不同的政策條件，以至于規范商的酬金制度，讓各級渠道和諧發展，避免商之間利益沖突，擾亂整個市場;商營業員的整體業務能力及銷售能力都比較薄弱，應加強對商的培訓，且建立相關二級渠道培訓制度，要讓我們建立起來的二級渠道真正能為移動服務，為移動創造價值（初步階段是讓相關客戶經理和一級商共同進行及時的業務輔導和相關政策的及時傳達）;優化渠道結構，建立渠道指標考核制度及淘汰制度，實行自營廳逐步替代合作廳的步伐，避免“企業怕”的局面，夯實移動自有渠道在通信市場的行銷能力。

2、加強聯系合作

由于激烈的市場競爭，在渠道上的體現已經不僅僅是取決于渠道網絡的密集程度了，因此，我們在進行渠道管理的同時必須通過業務人員或其他的溝通交流方式，進一步加強和商的聯系與合作。只有通過分銷商的長期緊密合作，才能保持移動的市場占有率制定對各級商，一級商的定期拜訪制度，規定拜訪的時間、拜訪的路線和拜訪的內容等。對商的資料擺放、產品陳列、促銷實施等方面的協助與支持。我們應建立起對整個渠道網絡的控制機制。一方面，防止競爭對手沖擊市場，趁機進入移動渠道;另一方面，防止某些規模較大的商趁勢要脅我們，逼迫我們給予額外優惠。

因此在加強緊密合作的同時不忘加強對渠道的掌控能力，而要加強對渠道的掌控能力一是尋求可替代商，二是加強對自有營業廳的輻射能力。

3、擴大自營廳輻射能力，掌控市場格局。

加大渠道建設是因為我們的渠道處于成長期，云陽兩者的關系在面對成熟市場的時候義務和責任都不一樣了，所以我前面也提到了這一點，必須逐步擴大自有渠道的輻射能力。

篇10

摘 要 現代企業要想在市場上占有一席之地,就要有足夠的競爭能力,說到底就是人才的競爭力。關注人才對于任何一個企業來說,都是決定其未來發展的關鍵?，F實生活中,人才的競爭主要體現在兩個方面:聚才和用才。聚才即組織通過公開招聘等多種形式和途徑,廣泛吸引和招聘人才;用才即組織通過對所引進人才的科學、規范管理和使用,做到人盡其才、才盡其用。前者是招聘的結果,即有效的高效率的招聘才能實現好的聚才效果;后者是招聘的出發點和落腳點。因此,無論是聚才還是用才,都與招聘緊密的聯系在一起。換句話說,人才的競爭就是招聘效率的競爭。認清部分中小企業招聘效率低下的事實,接下來分析一下導致這一現狀的原因。導致企業招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對中小企業招聘效率低下進行分析、解釋并提出對策。

關鍵詞 中小企業 招聘 效率

一、問題的提出

隨著我國經濟的持續穩定增長,我國企業數量也是不斷在增長。在所有企業當中,大型企業所占比重非常低,而且呈持續下降的趨勢。據《中國工業經濟統計年鑒―2007》統計顯示,截至2007年,按照企業規模分類,我國大型企業有2685家,占全國比重0.89%,比2006年同比減少了0.03%。同時中小型企業由2006年的269332家增加到了2007年的299276家,占全國比重99.11%。我國中小企業數量能達到如此規模,是我國經濟發展的內在要求和必然結果,更是確保經濟穩定運行、保障就業充分的前提和條件。中小企業已毫無疑問成為我國國民經濟的支柱。雖然中小企業占全國企業的九成以上,但是大多處于弱勢地位,特別是近年部分中小企業在市場競爭中難以與成熟的國企或外企相抗衡,逐漸失去了自己的位置,被市場所淘汰。究其原因,主要是沒有重視人力資源管理,尤其是在人員招聘上存在低效率甚至是無效率的問題。中人網(中國規模最大、最專業的人力資源網站)2005年中國企業招聘現狀調查報告顯示,僅有2.99%的被調查者對招聘效率非常滿意,23.88%的企業對招聘效率比較滿意。

二、中小企業招聘效率低下的原因分析

認清部分中小企業招聘效率低下的事實,接下來分析一下導致這一現狀的原因。首先,我們把招聘效率低下的中小企業分為兩類:第一類是存在招聘問題的經濟效益較好的中小企業;第二類是存在招聘問題的經濟效益不好的中小企業。第一類中小企業經濟效益較好,前來應聘的應聘者較多,讓人事部門難以從中甄選出有用的人才,來與自己空缺的崗位相匹配,在一定程度上影響了企業本身的持續發展;第二類中小企業經濟效益較差,前來應聘的應聘者較少,即企業本身缺乏對人才的吸引力,不能及時招收有用人才,嚴重影響企業本身的發展。

導致企業招聘效率低下的原因有很多,本文主要從有效溝通的角度對上述兩種情況進行分析、解釋并提出對策。

世界是相互聯系的統一整體,企業作為一個有機系統,存在于市場的大環境中,是普遍聯系的一個環節。

1.企業與應聘者之間缺乏有效溝通(系統與招聘客體之間聯系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業不能被應聘者真實的了解,應聘者對企業的印象和認識存在一定程度的偏差。許多中小企業的招聘隊伍不夠專業化,在招聘工作中有很多失當之處。其結果是應聘者對企業的理性判斷受到了這些作為“企業移動廣告”的招聘人員的低素質、低能力影響,進而對企業喪失信心,最終導致有用人才的主動放棄。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題,不過后者更容易出現此問題。

2.部門主管與人事主管之間缺乏有效溝通(系統內部構成要素之間聯系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業招聘條件與實際要求相脫節。許多中小企業常常感覺自己處于缺少人才的狀態,但又根本不知道自己究竟缺少什么樣的人,需要什么樣的人,只一味的跟風大型企業,提高應聘條件,尋找高學歷、高資歷的人才。其結果是企業無法招募與崗位匹配的人才。就算在短時間能招募到高級人才,也無法長時間將其留在企業,最后還得重新招聘,花費更多的招聘成本。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題,不過前者更容易出現此問題。

3.企業與外部環境缺乏有效溝通(系統與外部環境之間聯系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業的招聘渠道單一,主要依賴一種方式招募人才。許多中小企業為了保證其人才資源的來源相對穩定,采取固定的招聘方式,如與某高校建立中長期合作關系,或長期采取內部員工推薦的方式。其結果是企業的人才特點單一,沒有新鮮血液,近親繁殖,內訌不斷。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題。

4.管理層與內部員工之間缺乏有效溝通(系統與構成要素之間聯系失衡)

在這種情況下有效溝通的缺失,其表現形式是企業過于重視外部聘用,忽視了內部員工的工作情感和積極性。許多中小企業似乎覺得對自己的內部員工過于了解,已不能分辨他們的優點與優勢,一味的認為“外來的和尚會念經”,只要有崗位空缺第一反應就是外聘。其結果是在一定程度上打擊內部員工的積極性。經濟效益較好和經濟效益較差的中小企業都存在此類問題。

三、提升中小企業效率的對策

世界萬物是多變的,一把鑰匙不可能開千把鎖,所以不可能存在一種方法能解決所有的問題。但是具體問題可以具體分析,尋求解決方法及應對措施。

1.提高招聘人員的綜合素質,體現企業自身優勢,提升對應聘者的吸引力

招聘人員在招聘過程中直接代表著企業的形象,所以其綜合素質會影響企業在應聘者心目中的形象。招聘人員的個性特征、個人休養、能力層次往往影響到優秀人才應聘于該企業的決心,直接決定招聘工作的質量。所以提升招聘人員的綜合素質,是中小企業亟需解決的問題。在招聘開展前,中小企業可以通過對招聘人員進行相關招聘知識的培訓,如儀表、提問方式、交談語氣以及對應聘者的尊重。不僅如此,還應指導招聘人員準確掌握企業的基本信息,并向應聘者正確傳達,不能夸大也不能貶低企業形象,以確保招募的人員是出于自身意愿而不是在信息不對稱的情況下被哄騙進來的。

在提高招聘隊伍素質的基礎上,中小企業更應展現自身的發展優勢,充分吸引有用人才。我國中小企業雖然規模不大、環境不優越、薪資不高、品牌影響力不足,但具備大企業所不具備的優勢。為有用人才提供充分的發展空間、大量的晉升機會是中小企業的重要優勢之一。他們能在中小企業更容易發揮自己的特長,體現自身的能力,實現自己的抱負。所以,中小企業應在招聘時揚長避短,充分向人才展現自己優秀的一面,能夠誘導員工完全發揮個人能力,使個人與企業共同成長。

2.部門主管向人事主管提出自己對空缺崗位的具體人才要求

用人部門才是使用人才的最終部門,人事部門只是完成招聘的過程。所以人才是否能融入組織,與原組織相匹配,最終發揮最大效用,完全取決于部門主管對本部門所空缺的崗位的分析。提出具體的人才要求,如性別、方言等,能夠幫助招聘人員把招聘工作具體化,提高招聘效率。因為只有用人部門主管才最清楚要聘什么樣的人才最能貫徹自己的工作思路?；蛘呖梢圆扇「苯拥姆绞?直接由部門主管協同人事主管參與招聘工作,一起挑選符合本部門的人員。多人參與共同商討可以盡可能的將個人主觀性降到最低。

3.選擇靈活多樣的招聘方式和渠道

單一的招聘方式與渠道雖然可以節省招聘成本,但會導致招聘效率不高,甚至更低。所以為了使招聘成本與招聘效率的綜合得到優化,應采取更加靈活多樣并且有效的招聘方式和渠道。對于中小企業,不應采取費時費力的招聘方式。

4.重視內部招聘

發揮好內部招聘的作用,能激發內部員工的工作積極性,起到很強的激勵作用,并且員工能迅速投入到新工作當中。事物都有兩面性,中小企業在盡量發揮內部招聘的優點,應避免其負面作用,即容易產生“近親繁殖”以及內部關系緊張惡化。

四、結語

各用人單位的招聘工作可以看作是一種市場營銷活動,是讓目標群體,即應聘者,首先對本企業有一定的認識了解,然后把其中優秀的有用的人才吸納到本企業中來,最終達到有效利用的狀態。所以企業作為一個有機系統,招聘是其中一個重要構成要素。離開了招聘工作,企業本身無法得到正常運轉甚至失靈?？梢院敛豢鋸埖恼f,人力資源招聘是人力資源管理中極其重要的環節和前提,是企業發展的需要。

參考文獻:

[1]朱正亮.中小民營企業招聘效率低下的原因及對策.武漢理工大學學報.2007(3):156-159.

[2]裴敬.人力資源招聘問題研究.科技情報開發與經濟.2006(2): 207-209.