導語：如何才能寫好一篇公務員工作打算，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、資格復審及注意事項

資格復審工作將于12月17日（9:00-17:00）進行。

（一）招考職位條件資格復審

《市各級機關2012年招考公務員公共科目筆試成績通知書》中提示已進入面試范圍的考生，須持報名表、《市各級機關2012年招考公務員公共科目筆試成績通知書》（通過市人事考試網打?。?、身份證原件、戶口本原件（如果考生為集體戶口，還需持戶口本首頁復印件）、以及所報考職位資格條件要求的相關等級、資格、資質證書原件，按照事先公布的計劃錄用人數與面試人選的比例進行招考職位條件資格復審，資格復審地點由招錄機關電話通知。

（二）注意事項

1、由于資格復審未通過而產生面試人選空缺的職位，由招錄機關按照該職位通過合格分數線人員成績由高到低的順序通知考生依次遞補。

2、請考生保持報名時提供的聯系電話暢通。

3、請考生登錄招錄機關網站查詢資格復審的時間及地點，及時參加資格復審?？忌芍鲃优c招錄機關聯系。

4、資格復審當天本人不能到場的，可由他人進行現場資格復審，人須另攜帶本人身份證件。

二、確定首批面試人選

根據考生現場資格復審情況和事先公布的計劃錄用人數與面試人選的比例，按照通過公共科目筆試合格分數線并且資格復審合格人員成績從高到低的順序，確定首批參加面試和專業科目考試的人選名單。該名單擬于12月21日在人力資源和社會保障網和市人事考試網公布）。

三、職位調劑

（一）公布調劑職位和調劑人員名單

未達到事先公布的面試比例人數的職位，采用調劑的辦法補充人選。調劑職位和符合調劑條件人員名單將于12月21日在人力資源和社會保障網和市人事考試網統一公布。

未進入首批參加面試人選名單，且公共科目筆試成績達到合格分數線的考生可參加調劑。

（二）報名與資格審查

調劑職位的報名與資格審查工作于12月22日至12月23日（每天9:00-17:00）進行。各市級招錄機關、區縣公務員主管部門將于12月21日前在本單位網站調劑公告，載明調劑報名地點、報名時間以及報名攜帶材料等內容。符合調劑條件的考生持《市各級機關2012年招考公務員公共科目筆試成績通知書》、身份證原件、戶口本原件（如果考生為集體戶口，還需持戶口本首頁復印件），根據公告要求進行現場調劑報名，每名考生限報一個調劑職位。

調劑報名結束后，各市級招錄機關、區縣公務員主管部門根據通過資格審查考生的公共科目筆試成績，按照職位空缺名額，由高到低確定調劑人選名單。調劑人選名單將于12月30日上午10:00在人力資源和社會保障網和市人事考試網進行公布。

篇2

XX區精神文明建設辦公室

XX區緊緊圍繞中央和省、市、區文明委工作重點，以“學雷鋒、三關愛”(即“學習雷鋒精神、關愛他人、關愛社會、關愛自然”)為主題，精心組織，扎實推進，截至目前，全區共成立志愿服務隊伍12支，志愿者人員達到1.2萬人，通過廣泛開展豐富多彩的志愿服務活動，全力打造“尚德XX，志愿之城”。

一、堅持引領帶動，建設一支高素質志愿服務隊伍建設

XX區委、區政府政府高度重視志愿服務工作，多次研究部署志愿服務工作。在2012年就成立了全區志愿者協會，明確各類志愿者協會的職責任務和發展目標，要求廣大黨員干部率先參加各類志愿者隊伍，積極參與各類志愿者活動，做志愿服務活動的表率和先鋒。我們采取“組織招募與社會招募相結合，社會宣傳與活動引導相結合”的工作方法，切實把一批具有專業特長、熱心服務群眾、德才兼備的高素質的人才吸引到了志愿者的隊伍中來，既有機關工作人員，也有企業職工、個體商戶，還有老年朋友、中小學生，其中業務骨干，從而在全區形成了立體、多層面的志愿者隊伍。積極扶持社會性志愿者隊伍，XX義工聯盟、學雷鋒志愿者聯盟、百元公益、XX傳統文化研究會等志愿服務組織，極大吸引了社會各界愛心人士，活躍了社會各層面的公益活動。在各項公益志愿活動中，廣大黨員干部積極主動參加，無論是關愛留守兒童結對幫扶、幫扶貧困學生，還是參加社區衛生清掃，文明城市創建等活動，都影響和帶動者志愿者踴躍參加。全區黨團組織、社會民間愛心人士紛紛積極行動起來獻愛心、解難事、幫貧弱，助推志愿服務隊伍不斷發展壯大。

二、突出主題活動，增強志愿服務的吸引力和影響力

我們在志愿服務活動的品牌效應上動腦筋想思路，確立了“尚德XX，友善志愿”文化品牌，緊緊圍繞全國文明城市創建這一主線，始終堅持以項目為載體，在文化教育、環境保護、醫療衛生、便民服務、愛心幫扶等方面，整合優化服務資源，精心設計服務內容，打造具有廣泛社會影響的志愿服務品牌。

一是關愛留守兒童。針對我區是勞務輸出大區、農村留守兒童多的現狀，建設了12處留守兒童關愛中心、76處關愛工作站，實行“專職+兼職”輔導員制度，各鎮街均精心選出8—10名老師，輪流來中心做志愿服務。按照“結對+接力”的項目實施模式，組織350名志愿者與350名留守兒童結對，重點開展親情陪伴、學業輔導、心愿達成、感受城市、心理疏導等關愛志愿服務活動。開展“微愛接力,青伴童心”牽手關愛志愿服務活動，為70余名貧困兒童贈送了包含學習用具、課外讀物、益智玩具等的開學福袋;為100名留守兒童送去將包含學習文具、書包、足球、圖書等微心愿禮包。二是開展扶弱助困活動。實施

“金暉助老”志愿服務行動，結對176名老年人，開展“拉一次家常、整理一次家務、清理一次個人衛生、維修一次家電、送一件過冬用品”為主要內容的“五個一”助老志愿服務。深化“青心有愛·益暖XX”暖冬行動，為155戶貧困家庭送去幸福包、快樂包和溫暖包。三是深化社區志愿者服務活動。舉辦全區社區志愿活動總動員啟動儀式，組建了9支社區志愿服務隊，針對社區環境衛生、法治宣傳、鄰里關愛等問題，組織開展常態化志愿服務活動。各志愿服務隊伍進社區開展周六志愿者服務一條街、愛心互助小組等行動，為社區居民進行電腦培訓、衣服裁剪、電器修理、自行車修理、理發等義務服務，為社區全體居民特別是孤老病殘和下崗失業等生活困難的弱勢群體提供幫助。兩年來，全區社區志愿者服務小組已發展到20余支，共組織志愿者集中服務140多次，累計為居民提供服務3000余人(件)次。四是實施“城市整潔志愿行動”。我們圍繞創建全國文明城市、國家衛生城市，動員各類志愿隊伍開展了“志愿者創建行動”、“清除白色污染、共建綠色家園”等一系列活動，兩年來，先后組織400多名志愿者20余次到主干道兩側、各社區、公園進行志愿服務活動，共清除垃圾800多立方米，清除雜草2500多平方米，擦除亂貼亂畫、非法小廣告共600多處。

三、實施品牌志愿項目，影響帶動志愿活動持續發展

XX區積極扶持和發展優秀志愿項目，以特色公益活動吸引社會各界愛心人士積極參加、奉獻愛心、揚善明德，起到了“一個組織帶動一個公益項目，一個項目凝聚一片愛心人士”的社會效應。

一是“小青棗”愛心益站。成立于2017年3月，主要以“匯聚社會愛心，助力精準扶貧”為宗旨，引導企事業單位、愛心商家及愛心人士進行捐贈，捐贈物品用于幫扶XX區貧苦青少年與老人，捐贈物品分為日常生活中閑置物品及全新商品。由XX義工協會進行物品分類、整理上架。二手物品向全區扶貧數據庫中的貧困青少年與貧困家庭免費提供，全新物品將進行愛心義賣。

目前，已有威海經濟開發區、XX政務中心等20余家單位、商戶，200余人到小青棗愛心益站奉獻愛心，累計捐贈錢款和物品14萬余元。共組織愛心個人和義工開展走訪慰問270余人次。發放新舊衣物2200余件，學習用品700多套，助學金23000余元。2017年12月被省委宣傳部、省文明辦聯合表彰為2017年度全省“最佳志愿服務組織”。

二是百元公益。是志愿者自發組織的一項社會公益活動。主要致力于XX區孤兒及特別貧困的在校兒童?；顒有问綖槊吭?期，至今已舉辦36期。每個志愿者捐獻100元助學款，除購買少量學習用品，生活用品外，余款全部交給監護人或者學校，用于學生完成學業。通過網絡向社會公布活動費用，完全公開透明。組織者全部自愿付出，付出額外的人力、物力、財力，不從中抽取任何活動費用，不收納任何會員費?；顒幼?015年9月開展以來，得到社會各屆人士的共同認可，從第1月的7人增長到現在的140人左右，每月捐贈金額從700元增長到現在的14000多元，目前，共幫助30多個家庭，50多個孤困兒童。資助貧困大學新生8人共計3萬元。百元公益

“雨露計劃”項目獲得棗莊市青年志愿服務項目大賽銅獎，并入選第三屆山東省青年志愿服務項目大賽。

三是“小青棗一元愛心”項目。該項目是“小青棗愛心益站”新實施的一項青春扶貧項目，它以愛心商家或者愛心人士每天奉獻1元錢，每月參與1次公益活動的形式眾籌資金，用于支付農村貧困兒童的在校生活費和為貧困老人提供生活必需品。目前已經開展了六期，共資助貧困青少年13人，發放助學金15000元。

四、強化隊伍建設，夯實志愿服務組織基礎

一是健全隊伍體系。積極發揮區志愿服務協會牽頭抓總的作用，統籌協調團委、婦聯、工會等群團組織建立完善各類志愿組織。大力培育民間志愿服務組織，引導符合登記條件的志愿服務組織依法登記。在社區建立志愿服務站點，搭建志愿服務信息平臺，引導市民群眾通過社區注冊、單位注冊、網上注冊等多種形式加入志愿服務隊伍。二是強化培訓指導。針對志愿服務部門負責人、隊伍骨干、普通志愿者，采取專題培訓、座談交流、參觀考察等多種方式，兩年來分層分類開展培訓1.2余人次。三是激勵規范。廣泛開展

“最美志愿者、最佳志愿服務項目、最美志愿服務站”宣傳推選活動，每年表彰一批優秀志愿服務組織、優秀志愿服務者。大力宣傳推薦優秀典型。運用報紙、電視、網絡、微信等媒體，廣泛宣傳報道志愿服務先進典型，利用微信公眾號展示志愿服務典型事跡，通過多種形式向社會傳遞志愿服務“好聲音”“正能量”，引導群眾更加主動自覺地踐行志愿精神、投身志愿服務。

五、下一步工作打算

一是繼續發展壯大志愿者隊伍。近期，計劃組織團委、婦聯、工會、公安等區直部門負責人、各鎮街宣傳委員以及各志愿服務組織負責人到榮成市考察學習志愿者隊伍建設，出臺志愿者隊伍的發展、管理等一系列制度，重點在各行業、各系統、各新型組織協會發展志愿者，增加網上注冊志愿者。

二是規范、引導各類志愿組織健康發展。志愿者隊伍發展靠哪里，工作服務就要跟進到哪里。文明辦等單位將積極發揮好組織協調的總牽頭作用，積極幫助、扶持各類志愿組織解決各種困難，發展隊伍，擴大影響，弘揚正氣。規范各類志愿組織的章程、管理制度、活動保障等，促進各類志愿服務組織健康發展。

篇3

關鍵詞：公務員；績效評估；休斯頓；大連

中圖分類號：C93　文獻標識碼：A

通過為“德、能、勤、績、廉”設置權重的辦法，使評估結果既能體現出評估的重點，又能成為各項評估因素的綜合評估結果。評估標準過于籠統的問題與中國文化相比較于個人而言更重視集體的力量也有關，建議加強對行政首長的培訓，提高他們對建立健全本單位詳細準確的個人工作及評估標準的重要性的認識。

評估人有意識地避免與表現不佳員工的正面接觸很容易使評估工作僅成為一種表面形式，而這正是大連和休斯頓的共同問題。這源于人類的一種本能：避免評判別人或者害怕損害與相關人的良好社會關系。一定程度的培訓將會消除評估人的擔心，使評估工作更加職業化而不是個人化。另外，也可以參考休斯頓的做法，修改評估表格，增加評估人評語的空格，并分散評估時間，使評估過程中有更多的時間給予評估人和被評估人進行交流與溝通，以利于改進工作，提高工作成效。

美國是世界上實行公務員績效管理制度最早的國家之一，它的很多相關制度和做法都值得我國公務員管理部門借鑒和學習。但是美國又是一個多元化國家，其公務員管理從聯邦政府到各地方政府各有不同，紛繁復雜，很難以一概之。筆者在美國學習公共管理期間，專門對美國德克薩斯州休斯頓市的公務員績效管理情況進行了調研，通過與大連市現行公務員績效評估工作的比較，筆者認為休斯頓市在評估標準的制定和具體評估工作的實施過程中有很多細節值得我們學習和借鑒。

一、評估內容明確具體

根據休斯頓市和大連市相關文件和規定的要求，兩市都要求具體工作標準由評估人和被評估人提前根據該崗位的職責分工進行制定。在休斯頓我們了解到，每位公務員參加工作后都有一份崗位責任書，上面明確書明其所在崗位的各項職責、任務，而且每年公務員管理機構都要向公務員征求關于修改評估項的意見和建議，并通過共同研究后對有必要的地方加以修改。而在大連事情卻不是這樣的，很多崗位都沒有書面的崗位職責說明書，更談不上每年根據實際工作職責、任務的變化進行修改了。這種具體工作職責分工的缺失，直接導致了大連市公務員績效評估標準的籠統性和模糊性。這一問題的產生可能源于兩個方面的原因：一方面是由于我國現行公務員考核條例中未對此做以要求，只是大連市公務員考核辦法中做了此項規定，由于屬于地方法規，所以其效力遠不及國家法規高，因此得不到各單位的重視，無法得到有效的貫徹落實；另一方面這一現象也與中國文化有關。中華文化自古以來重視集體的力量，相比之下也就忽視了個人的力量，這一點與西方文化正相反。美國崇尚的是個人英雄主義，而我國鼓勵的是集體主義精神。這一點決定了我國各機關更重視制定各機關的總體工作職責、工作任務而忽視個人的工作職責和工作任務。舉個最簡單的例子，年終歲尾各單位都要花很大氣力做本單位的工作總結和明年工作打算、計劃，但是很少聽說某個公務員花了多大氣力做自己個人的年度工作總結和下年工作打算。而崗位職責卻正是設定績效評估標準的基礎，因此要想明確公務員績效評估標準，提高大連市的公務員績效評估水平，必須明確每個公務員的崗位職責分工。

二、評估標準科學量化

休斯頓市公務員績效評估標準由兩部分組成，一部分是根據工作職責任務分工而進行的實際工作業績評估；另一部分是根據工作相關知識、能力、態度、效率、技能而進行的工作表現評估。每一部分分為若干評估項，工作表現評估部分又分為既定評估項和可選擇的評估項兩種，可根據不同職位特點、級別要求選擇評估項。每部分各項得分之和等于該部分評估分值。兩部分各占總評估分值的50％，實際工作業績評估占總評估分值的50％，工作知識、能力、態度、效率、技能表現占總評估分值的另外50％。各評估項的評估分值由兩個因素確定，一是這個評估項的重要程度，由該評估項的權重來表示，由低到高分為1、2、3三種權重，1表示該評估項不重要，2表示一般重要，3表示非常重要。二是被評估人在這一評估項方面的表現。由該評估項的評估分值來表示，由低到高分為1、2、3、4、5五個等次，1表示工作經常不達標，工作表現不好，2表示工作有時能達標，但需要改進，3表示工作總能夠達標，令人滿意，4表示工作超出既定工作標準，而且取得很大價值和成績，5表示工作超出既定工作標準，而且總能取得非常大的價值和成績或者為組織的成功和發展做出了主要貢獻。被評估人每一評估項的最終評估分值由該評估項的權重乘以該評估項的評估分值決定，被稱為該項加權后的評估分值。每一部分的各項加權后的評估分值之和除以總權重數為該部分的評估分值，兩部分的評估分值相加再除以2即足該評估人的最終評估分值。如果此最終評估分小于1.99，則該被評估人將被評為不能接受，2～2.99為需要改進，3～3.69為可以接受，3.7～4.39為較好，4.40～5.0為非常出色。

在大連市，對公務員的考核，以公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績。公務員年度考核的結果分為優秀、稱職、基本稱職和不稱職四個等次。我們不難發現，相比于休斯頓的評估標準，大連市的顯得非常模糊和不可量化，不易于評估人做出正確的評估。舉個簡單例子，如果一個被評估人在“勤”方面表現為優秀，在“績”方面表現為不稱職，在能方面表現為“基本稱職”，那么此被評估人到底應該被評為哪個等次呢?根據大連的評估標準，你幾乎給不出令人滿意的答案。而如果按照休斯頓的標準，則這兩方面的表現會通過設置權重的辦法被體現在最終評估值中，也就是說休斯頓的評估標準使被評估人的最終評估值真正成為各評估項的綜合體現，而我們大連的則不然。

三、評估重點明確突出

大連或者說我國的公務員考核要求以考核工作實績為主，那么這爪“主”又是怎么樣體現出來的呢?從我們的標準中看不出如何體現。就像上面所舉的例子，在該被評估人勤、績、能等方面表現不一致時該如何評估?難道說以績為主就是說完全只看績嗎?那么，這個人就應該被評為不稱職，果真如此的話，我們又何必設置其他四項評估內容呢?綜上所述，大連的評估標準設置的看似清楚，實則模糊而令人迷惑。而另一方面，休斯頓市因為把工作實績單獨作為一部分進行考核，而且把該部分評估分值設置為占總分值的50％而輕而易舉地體現出了“以工作實績為主”的評估理念。

四、評估時間均勻分散

大連市公務員評估分為日常和年度考核兩種，而事實上日?？己嘶旧蠜]有落實到字

面上，只有年度考核才需要填寫考核表。而年度考核全部都要求在當年的年底或次年年初完成。這就使公務員考核工作全部集中于歲末年初這一時間段，顯然這一段時間評估人的工作量是很大的，而一年中其余時間則相對輕閑。相反的，休斯頓規定除公務員參加工作第一年的第五個月和第十一個月進行評估外，今后每年都在該公務員參加工作之日進行考核。也就是說如果甲公務員是在今年8月1日參加工作的，那么今后每年的8月1日便是他的績效評估日。因為每個公務員參加工作的時間基本上都是不同的，這就使他們的評估日也不同，因此會使評估人的工作量較均勻地分布于全年12個月中。舉個簡單例子，假設一個評估人的12個下級公務員分別于各年的1月至12月中各不相同的月份參加工作，那么如果他們在休斯頓市工作，那么他們的評估時間則分別為1～12月中的各不同月份，他們的評估人每個月只需要對一個公務員進行評估就可以了。但是如果他們在大連市工作，那么他們的評估時間則全部集中于12月份，這樣他們的評估人在12月一個月內則需要同時對12名下屬進行評估，這無形中使其工作量過于集中，而保證不了工作質量。

五、評估領導直接有力

我們都知道大連市公務員績效評估由設立的年度考核委員會實施，而考核委員會由本機關領導成員、公務員管理及其他有關部門人員和公務員代表組成。但事實上，由于組建考核委員會比較麻煩，目前我國一般公務員的考核基本上都是由單位領導成員所決定。領導成員作為評估人的弊端在于，某些公務員日常工作中受中層干部的直接領導，但是考核時中層干部卻不是他們的評估人，對其表現的評估沒有發言權，這就導致日常領導與年度考核的脫節，不利于日常工作的開展和調動中層干部的工作積極性。而休斯頓市規定“上級是向其匯報工作和接受其直接領導的下級的評估人”就避免了這個問題。

六、評估過程注重溝通

從兩市評估表格的設計中我們不難看出，大連市評估表的大部分篇幅留給公務員作自我總結和評價，在考核評估人一欄中只留出很小一處空白供評估人撰寫評語，所以很多評估人只在該欄寫上“同意”、“稱職’等評估結果性意見，而很少給出具體的改進意見。而且由于考核人員怕“得罪人”或影響到人際關系，在考核評估過程中很少向被評估人指出需要改進之處和不足，這就使評估過程只注重結果不注重過程，缺少有效溝通，流為形式。而休斯頓市在每一評估項都為評估人留出很大空白用于撰寫評估意見和表現建議，并且在評估文件要求中明確“評估人必須保證在整個評估過程中不斷向被評估人反饋績效表現意見?！边@就使休斯頓的評估工作比大連的評估工作更重視評估的過程，也就是意見反饋的過程，進而有利于讓公務員了解評估人對其的期望和要求，促進其改進工作，而不單單是給出被評估人某一個等次的定性評估結果而已。

鑒于以上分析，筆者建議大連市在公務員績效管理方面可借鑒休斯頓市的做法，在以下幾個細節上進行改進：

1、為評估標準增加權重設計。即學習休斯頓市的做法，為德、能、勤、績、廉五方面的評估標準設計相應的權重比例，通過權重比例體現出我國公務員考核“公務員的職位職責和所承擔的工作任務為基本依據，全面考核德、能、勤、績、廉，重點考核工作實績”的原則。

2、根據工作職責為“績”的考核制定具體評估標準。這就要求我們要明確各個公務員的職責分工，做好公務員績效評估的基礎工作。而要做到這一點首先要修改公務員考核規定，增加“由評估人和被評估人根據崗位職責分工共同制定具體評估標準作為公務員績效考核的具體標準”的條款；另一方面就要通過宣傳和培訓，提高各單位領導干部和具體工作人員的意識，加快制定和完善各公務員的崗位職責分工，并在實踐工作中不斷修改和完善。

3、改革評估時間設定。為了避免同一評估人在年終、年初同時集中考核多個被評估人，因工作量過大可能降低工作標準，使績效評估流為形式的問題，建議學習休斯頓的做法，根據公務員參加工作的時間確定評估周期。

4、保證直接領導者參與評估工作。為了避免日常工作中被評估人的直接領導者脫離年度評估工作，使其無法約束和管理被評估者的現象，建議規定考核領導小組必須吸收被評估人的直接上級參加，并且要以其評估意見為主形成被評估人的評估意見。

篇4

［關鍵詞］大學生就業；“國進民退”；優勢；劣勢；公務員熱［中圖分類號］G64［文獻標識碼］A［文章編號］1005-6432（2011）44-0187-02

1調查結果及其分析

經過第一輪問卷調查,筆者總結出當代大學生在職業選擇與職業規劃方面的一些基本特征。首先,大學生的就業觀念正日趨理性。以往很多大學生自視甚高,非高薪不拿,非“北上廣”不待,然而嚴峻的就業形勢讓他們變得日益理性和實際,期望將專業優勢與未來工作相結合,從而在激烈的競爭中勝出。他們更看重未來的職業發展,而不是暫時的收入水平。不少人開始對大城市的高房價說“不”,轉而希望在二三線城市有所發展。其次,雖然基本確定了未來的走向,但大學生的職業理想和職業規劃依然很不明確。即使有,但能堅持的比例也不高。這直接導致了40%受訪大學生對自己的就業前景持悲觀態度。再次,大學生的就業信息和與之相關的社會支持體系依然很不成熟。除校園招聘外,大學生缺乏其他獲取信息的有效渠道,就業實習、就業培訓等方面的社會支持體系還沒有完全普及。最后,筆者發現越來越多的大學生更傾向于到國企和政府部門工作,而不是進入外企、民企或自主創業,筆者將這一現象稱做就業領域的“國進民退”。在傳統觀念中,外企一直是大學生的最愛,“下?！睙帷ⅰ疤邸睙崴坪跻参舜笈鷮W生進入民企。那么這次問卷調查中發現的“國進民退”現象是否真的存在呢？

為了印證筆者的猜測,也為了調查的科學性和數據的可獲得性,筆者決定以清華大學的擬就業本科生為樣本,進行第二次調查。

通過調查,筆者發現在清華大學的畢業生中,前往國企與黨政機關的就業人數之和遠遠超過其他行業領域的就業人數。清華大學本科生對國企和政府的就業熱情,不僅體現在意愿上,也體現在實際的就業人數中。說清華大學本科生就業存在著“國進民退”是恰如其分的。清華大學如此,其他高校又如何呢？

日前,經濟學家周立群指導的課題組對天津地區14所院校的1416名2011屆本科畢業生1515名進行了問卷調查。調查顯示,“進編制”成為本屆畢業生的首選,民營企業吸引力顯著下降。在一道多選題中,國有企業得到50.86%受訪者的青睞,支持率遙遙領先。32.84%的人考慮進事業單位,打算報考公務員的有21.23%。與之對照,只有20.49%的畢業生將求職意向鎖定為“大型民營企業”,而對中小企業有興趣的只有8.4%,在全部選項中排在最后。過去令人向往的外企,也只有33.83%的支持率。2009年,周立群教授曾做過同范圍、同內容的調查,比照兩次調查結果,他發現選擇國有企事業單位、政府機關的受訪者比例都有所提高。“國進民退”確為事實。

總之,無論是筆者進行的兩輪調查,還是一系列的相關數據輔證,都表明大學生的職業選擇確實存在著“國進民退”現象。

2“國進民退”背后的原因

“國進民退”已成事實,那么其背后的原因又是什么呢？下面,筆者將分兩方面展開敘述。

2.1“國進民退”原因之“國”的優勢

首先,政府或國企的工作具有更高的職業穩定性,近幾年隨著中國社會主義市場經濟逐漸步入正軌,國企所具有的資源和政策優勢又一次顯現出來,國企就職的穩定性在逐年走高。其次,近60%的受訪者認為,國企和公務員的工作壓力較小。這一點與職業穩定性高是相輔相成的。另外,政府和國企不大會有民企和外企中那么嚴格的業績考核和淘汰機制。再次,約40%受訪者認為,公務員和國企員工的待遇更好。這種待遇體現在連續的工資增長和優厚的福利方面。在北京、上海等大城市,解決戶口、積累人脈成為了很多大學生報考公務員的首要理由。

2.2“國進民退”原因之“民”的劣勢

第一,近60%受訪學生認為,許多家族式企業的管理模式單一、人員關系復雜、制度混亂,在這種情況下的工作很難長久。第二,外企和民企工作壓力大、競爭激烈。確實,民企和外企因為有業績考核,壓力大在所難免。尤其是在日資、韓資和中國臺商企業,工作壓力更是大得讓人難以承受。“富士康13連跳”即為典型。第三,民企和外企在職工的社會保險方面存在故意或無意的漏洞,這也是32.9%的受訪者拒絕它們的原因。如今的大學生很看重就職單位是否為職工申報“五險一金”,而很多民企、外企為了減少開支,提高經濟效益,經常逃繳,這使得大學畢業生因為后顧之憂轉而選擇國企或公務員。

2.3“國進民退”之原因小結

綜上分析,我們可以發現,“國”的優勢體現在職業穩定性高、收入待遇好、壓力小這些最為重要的職業要素上。反觀民企和外企,雖然評價體系更合理、職業風險更低,但是在工作壓力、社會保障、職業發展等方面,均存在明顯問題。而近日北京、上海等地的房地產調控政策明確提出,無長期以上所得稅或社保繳納記錄的非本地戶籍個人,不得買房。僅此一條,恐怕就讓不少供職于外企和民企,希望在本地買房定居的大學生們擔心不已吧？總之,“民”的優勢遠遠抵不了“民”的劣勢。

3就業“國進民退”的解決之道

誠然,公務員和國企職位收入穩定、福利優厚,更為大學生所青睞。但社會更需要一大批敢于冒險、富有企業家精神的莘莘學子,去到市場經濟的大潮中闖蕩,為社會創造出“真金白銀”。但筆者認為,這些具有開拓精神的大學生群體的出現,需要國家從大量的法律和制度層面加以保障。因而,要解決就業的“國進民退”,也必須從這些層面入手。

第一,完善社會保障體系,使得每個社會成員都有較為可靠的生活保障,使得公務員和國企員工的福利不會成為一種社會特權。

第二,完善市場經濟體制,促進國企、外企、民企平等發展。

第三,建立健全權力監督與制衡機制,完善公務員選拔錄用制度、任職考核制度。

第四,重塑公共行政的“服務”精神。

篇5

2006年，媒體報道北京市海淀區以20萬年薪聘請7位政府雇員，并頒布了《海淀區政府雇員制暫行辦法》。近日當記者趕去采訪的時候，當初的雇員已經難覓蹤影。一位辦公人員說：“這項工作我們已經不做了?！?/p>

無獨有偶，2004年曾給政府雇員開出全國最高年薪而引起媒體關注的無錫市，其政府雇員制嘗試也淡出了人們的視線。從2002年吉林省最早試行，到各地紛紛仿效，再到歸于沉寂，政府雇員制5年起伏之路的背后究竟是什么？

閃亮登場后的沉寂

中國人事科學院人事政策研究室主任李建鐘這樣解釋政府雇員制實行的初衷，“這是我國公務員隊伍建設的實際需要。它有助于打破公務員身份的終身制，建立比較靈活、高效的管理機制；還有助于引進特殊的、急需的管理和技術人才，激發公務員隊伍的活力?！崩罱ㄧ娫u論說，“從國際上來看，隨著公共管理體制的改革，增加短期聘任制公務員也是一個基本趨勢和潮流，它改變了公務員職務常任的傳統管理方式?！?/p>

在英國，除核心司的部分高級官員還沿用委任外，其他公務員都實行契約聘用。而美國常任制公務員已經由20世紀30年代的87.9%下降為目前的55.5%。

從我國實際來看，各地以聘用關系為基礎的“政府雇員制”在最初閃亮登場之后，似乎已漸歸平淡。

北京市海淀區人事局一位不愿透露姓名的官員對《決策》記者抱怨：“這項工作已經基本停了，因為到了具體的執行，編制怎么辦，財政怎么算，什么崗位需要招聘這樣的雇員，甚至政府雇員究竟如何定義，都不明確。”

政府雇員，本質上是聘任制公務員?！暗蛦T’的概念并不能直接表示‘聘任’的意思，因為所有國家工作人員都可以稱作國家雇員?！豆珓諉T法》選擇用‘職務聘任’而不是‘雇員制’來表述這一任職方式，能更準確地反映這種以合同為基礎的人事關系。”李建鐘向《決策》記者解釋，“聘任制是一種以契約為基礎的、具有靈活任期的任職方式，原來是行政隸屬、職務常任，現在是平等協商、聘期靈活，與公務員選任制和委任制在人事管理上有明顯的差異?！?/p>

那位官員之所以產生疑問，是因為政府雇員制尚無全國性的統一部署。在無錫等地，雇員不占行政編制，僅服務于政府某項工作或某一政府工作部門；珠海市政府雇員雖不具有行政職務，但占用行政編制并享受公務員福利待遇。雖然均以聘用關系為基礎，形式卻很多樣。

除了北京，同樣沒有繼續踐行雇員制的是無錫市。2004年，無錫市通過筆試、面試、電視公開選拔等程序，以50萬和30萬的年薪聘請了兩位雇員，分別擔任對日招商首席代表和無錫市首席電視節目主持人。

招商首席代表顏兵，2000年獲日本橫濱國立大學國際經濟法碩士學位。此后，在多家日本上市企業就職，負責對外投資決策等。他作為政府雇員的工作，簡單講就是三項：一是招商引資；二是為政府出謀劃策，制定對日外經貿政策，研究日本經營投資方式，尋找與無錫的對接點，提出適合無錫的招商模式；三是為駐無錫日資企業提供服務。

2006年合同到期之后，雙方沒有續約，引發媒體軒然大波，無錫至今未招新的政府雇員?！拔覀儸F在都不愿意再提這件事，這成了我們的心頭之痛。”時隔一年，無錫市人事局一位官員用仍然帶有痛感的語氣對《決策》記者說，“我們的出發點很好，可是卻被媒體炒作的變了樣，讓雙方當事人都受到了傷害?！?/p>

媒體在此之后，甚少再提政府雇員制這個名詞。從這些跡象來看，政府雇員制似乎是沉寂了。

遭遇尷尬的原由

政府雇員制沉寂的原因，跟此項制度還缺少相關配套有關。政府雇員不僅編制和財政都不好解決，而且工作績效不易考核。

無錫市與顏兵停止續約時，有媒體斷言，不再續約的原因是顏兵沒有完成5000萬元的招商任務。事實上，雙方均不認可這個說法。官方稱不再續約是出于顏兵個人意愿。顏兵認為這只是正常的合約到期，不是任務沒有完成的緣故。無錫市與顏兵簽訂的合同上雖然有5000萬的招商任務，但并沒有規定如何對之進行考核。

顏兵對《決策》記者說：“5000萬究竟怎么衡量？如果是我帶來的投資商，最后不是經過我來簽約，或者他當時沒有來簽約，但通過我了解了無錫，幾年之后再找時機簽約，那是否算我的招商業績呢？”很明顯，數字是明確的，但是考核的方法并不明確。甚至包括寫報告，“一份有價值的報告可能比100份沒有價值的報告更有益社會，那么報告的價值該怎么衡量？數量不能決定質量。”

對無錫來說，顏兵帶去的并不僅是招來的日資企業。他通曉日語及日本文化，對日本500余個行業的上千家企業進行過系統研究。憑借其在日本企業界良好的人脈關系，其在任兩年中，曾組織上百批次的日商到無錫考察，單是給政府的報告就寫了十多個，太湖國際科技產業城就是顏兵提出并規劃的。對招商目標企業的選擇，更是他精心研究過的，“一個企業為何要到你這里來，他需要的是什么，他來了之后是否能夠盈利，是否符合本地區長遠發展的藍圖，這些都是要統籌考慮的。否則就不能夠實現雙贏，簡單的拉來資金絕不是我們所要的。”這是一種很科學的招商思路。

工作的效果無法用金錢衡量，如果考核辦法不科學，那么高薪就很難讓外人信服。無錫市媒體曾就給顏兵的50萬年薪進行過大討論，結論是“值”。但不是每個地區每位雇員的工資都要進行大討論來決定是否值。這時就需要有嚴謹而科學的選拔標準、考核辦法、待遇等級體系來配套。

除了這些配套措施，政府怎樣給高薪聘請的雇員創造一個最佳運行系統？講究協作的社會中，任何工作都能單打獨斗。環境的營造、關系的處理決定了政府付出的高成本是否能產生預期效益。環境如果出了問題，預期的效益將大打折扣，顏兵打了個比方，一輛高速行駛的列車，可能會被軌道上的一個小石頭給。具體到“環境”的所指，就是政府雇員參與的內容、參與的渠道、申訴的渠道以及整個群體觀念上的認同，顏兵說：“我的同事是憑借一種樸素的常識來配合我的工作，而不是制度的功勞?！币揽孔园l的意識，就難保證工作效果。

另一個問題是，究竟什么樣的崗位有這樣的需求？無錫市最初打算招13名政府雇員，后來變為7名，實際只招了2名。北京市的那位官員甚至說：“我們自己的公務員都用不過來，怎么用雇員？”公務員隊伍龐大且不乏人才。涉及到有些專業性強的技術工作，還可以外包給其他組織，例如中介機構、軟件設計公司等等。

究竟是否有必要聘請政府雇員，聘請之后怎么安排，在當前的中國被暫且打了個問號。

規范成了雙刃劍

在顏兵看來，政府雇員制是社會發展到一定階段的必然。“經濟和社會的高速發展，要求公務員也要變。這需要理念的更新，公務員制度從用人角度來說需要進行改革。其實，說到底還是行政管理的效益和成本問題?！?/p>

對政府雇員制的推行，學者們最初擔心的恰恰是成本問題。北京師范大學管理學教授王建民至今仍持這樣的意見：“如果按過去的模式，編外增加政府工作人員且給以高薪，那行政成本不僅不會降低，反而提高了?！?/p>

深圳的做法或許值得借鑒，它不局限在政府機關推行雇員制，而是全市機關事業單位都在推行范圍，即機關事業單位雇員制。最重要的是，雇員占用本單位編制員額，實行占編不入編，工資也并非絕對高薪。深圳此舉目的就是創新人事管理機制、提高政府運作效能和控制行政運作成本。

這表明，學者們所擔心的政府雇員制負面影響，在技術上可以得到有效控制，并非無法解決。

有人說，政府雇員制的沉寂是因為沒有得到《公務員法》的支持。我們翻開2006年開始實行的《公務員法》，赫然發現第十六章對職位聘任專列了5條。如果政府雇員就是聘任制公務員，那么應該是獲得了法律支持。

這個觀點得到了李建鐘的認可：“《公務員法》的頒布其實是肯定了聘任制公務員作為公務員的類別之一。從這個意義上說，所謂的政府雇員制不是被否定而是被法律所承認了。”

《公務員法》在承認聘任制公務員的同時，還針對雇員制試點實踐中存在的問題進行了規范。如，要實行聘任制公務員，首先必須經過省級以上主管部門批準，這樣一來，原來地方各自為政就很難繼續下去。

其次，必須在現有的公務員編制內，這就避免了人員超編的問題。不過，在特殊情況下，公務員法也留有余地，在編制已滿的情況下，為了特殊的目的，可以通過一定程序，增加特殊編制，但和以前相比，就多了報批的時間和審查的過程。

再次是經費限制，必須在工資總額范圍內。同時實施的職位也要求是專業性很強或輔的崗位。

可以說，《公務員法》已經意識到聘任制的必要性，也考慮到聘任制可能具有的投機性。規范在此時成了一柄雙刃劍，將專家學者們擔心的編制、預算以及程序合法性問題一一解決，為聘任制的推行鋪了條路基，但同時又給聘任制的推行提高了門檻。

這道門檻是否就是導致政府雇員制沉寂的根本原因？

“聘任”孤掌難鳴

通過兩年的實踐，顏兵認為：“能選聘高級人才做政府雇員，無錫市委市政府相當的精明。公務員的工作性質決定了有很多知識、技巧、資源不是短期培訓可以獲得。假如長期培訓獲得知識之后再回來工作，成本和代價更高?！?/p>

我們發現一個有趣的現象：政府一方面從外界聘請專業人士做政府雇員，另一方面又曾鼓勵公務員下崗創業。而這兩方面，都不是特別成功。要解釋這個現象，需要審視一下公務員管理體制。

在傳統管理體制下，干部能進不能出、能上不能下。如此既不利于公務員自身的長遠發展，也不利于公務員隊伍整體素質的提高，有觀察人士認為，公務員業務能力和工齡不成正比。一般公務員工作幾年后，專業水準實際在下降，達不到市場需求。這一點中外皆然，實行聘用制對公務員體制來說相當于注入“活水”。

然而，這道“活水”目前很難注入。因為這里出現個循環：既有人員不流動，多余編制就無法空出，聘任政府雇員的機會相應減少，公務員隊伍維持原狀。

在社會保障方面，我國機關事業單位與企業在醫療、失業、養老等方面存在制度差異，公務員由于采用長期激勵的辦法，從進入公務員隊伍開始，工資、福利、職務逐級晉升。各種福利和職務級別相關，退休后不是實行社會保險，而是享受退休待遇。這種長期激勵其實不利于人員的流動，一旦中途退出，意味著其他待遇就消失了。

在某種程度上，公務員的社會保障如果不和企事業單位接軌，將不利于聘任制的實行，實行聘任制反而可能成為擴編和增加開支的渠道，李建鐘說：“專家們的擔心不是多余的”。聘任制作為靈活有效管理方式，倘若得不到相關配套法規、政策的支持，將孤掌難鳴。

如果《公務員法》對聘任制公務員的規定，反映了改革的績效化導向，那么從長遠來講，聘任制的操作細節也還需要盡快明確，例如聘任制公務員的權利、義務、社會保障、福利、工資制度等。“應加強對相關配套措施的研究，為聘任制的實施創造條件。”李建鐘建議，“在職能、崗位確定的情況下，有些崗位完全可以實行聘任制。在現有空編的情況下，可以逐步擴大聘任制的范圍?！?/p>

篇6

在區考核領導小組的領導下，完成2009年度年終(績效)考核和評獎工作。根據市委組織部、市人事局《關于印發〈蚌埠市公務員年度（績效）考核實施細則（試行）〉的通知》（蚌人200959號）要求和2009年度考核工作安排，結合我區實際，制定《××*區公務員年度（績效）考核實施方案》（××*人勞保字200964號），組織全區實施年度考核工作。全區年度考核分類分級進行，實行立體考核，機關公務員與事業單位工作人員分類考核，鄉街、部門正職與副科以下工作人員分級考核?？己似陂g派人參加鄉、街負責人述職測評，掌握基層單位考核情況。

1全區2009年度機關事業單位參加考核有1733人，有8人未參加考核，考核優秀175人，優秀率達10，考核稱職(合格)1539人，不定等次19人。其中公務員（參公）參加考核299人，優秀32人，稱職261人，不定等次6人。事業單位參加考核1434人，評優143人，合格1278人，不定等次13人。

在年度考核的基礎上，按照年度考核、獎勵等有關規定，全區機關事業單位報市記三等功有13名同志，46名同志受到區嘉獎。

二、規范公務員管理，加強公務員隊伍建設。規范公務員日常管理,充分利用公務員管理信息系統軟件，對新進入的公務員信息進行補充錄入，部分人員的信息進行維護更新，開展公務員登記，認真做好公務員信息管理。根據人事局安排，組織開展全區公務員通用能力培訓，制定培訓計劃，按排培訓教材選購，報送考試人員名單。全區參加公務員通用能力培訓有267名，其中148名同志參加考試，對部分同志學習情況進行考核，確保培訓效果，提高公務員綜合能力。

加強公務員隊伍建設。為進一步優化機關工作人員結構，加強公務員隊伍建設，引進急需專業人才及管理人才，緩解用人需求。在去年組織全市選調工作的基礎上，根據所缺崗位的要求，嚴格考察，選調7名優秀同志到我區工作，加強了建筑規劃、經濟管理、法律等崗位的公務員隊伍建設。開展2009年省委選調生期滿考核工作，4名選調生按期轉正定級。根據省市安排，開展從優秀村干部中考錄鄉鎮機關公務員工作，完成相關的組織報名和資格審查和到農村基層單位考核等招考工作。全區有四名同志符合條件報考，擇優錄取一名同志為鄉鎮公務員，改善鄉鎮公務員隊伍結構，加強鄉鎮公務員隊伍建設。

三、實施事業單位崗位設置和義務教育學校績效工資工作。根據省市工作要求，開展實施我區事業單位崗位設置工作，實行事業單位工作人員聘用制度，建立崗位管理新體制，已制定《××*區事業單位崗位設置管理實施方案》，經區同意報市批復后實施。我區義務教育學校績效工資工作全面開展，在完成年初我區義務教育學校教師績效工資摸底調研基礎上，教師基礎性績效工資已審批完畢，工資已發放到位。獎勵性績效工資正在進一步實施。

四、以服務為宗旨，做好工資管理日常服務工作。布置全區事業單位2009年薪級工資調整，完成調資材料的審核上報工作。完成區機關公務員2009年滾動升級的調資。加強工資日常管理，為調動人員及時辦理好工資關系，并將在區直機關公務員登記的12名同志工資關系從鄉轉入到區直機關，理順了工資關系。在規范津補貼工作的基礎上，按照上級文件，辦理了離休補貼審批手續，提高了我區離休人員生活待遇；按照國家制定的特殊崗位津補貼要求，繼續實行特崗津貼，對全區公務員七類特崗津補貼重新審核發放。在年度考核的基礎上，完成2009年終獎金的審批和發放工作。

五、以人為本，做好人事人才及年報統計工作。按照科學發展觀的要求，以人為本，做好人事人才工作。為區直機關簽約聘用的16名同志按照現有工資政策重新核定工資，提高了工資待遇，辦理了社會保險，解除后顧之憂，崗位重新安排，充分調動了工作的積極性，工作效率得以提高。為安置到我區工作的3名干部辦理入編手續，重新套改了工資。按照全民創業有關政策，為1名同志辦理了全民創業相關手續，促進全民創業工作開展。通過市統計局招考和工商局人員分流，按排2名同志到區統計部門工作，加強區統計隊伍力量。完成區姜橋物流工業園區治安員招聘工作。認真做好退休工作，按規定辦理退休手續，及時核發退休工資。開展2009年我區“三支一扶”崗位的報名、考核工作，2名“三支一扶”人員已落實到了具體崗位。開展“三支一扶”人員年度（期滿）考核工作，上報考核結果，辦理服務期滿的有關手續。

開展事業單位年檢工作。根據市事業單位登記管理局布置要求，在全區范圍內開展2009年事業單位年檢工作，全區有33個事業單位在網上進行了2009年年檢，為3家單位辦理了法人變更手續。通過年檢，增強了事業單位領導的法人意識，為依法管理提供依據，保障單位事業健康發展。

維護社會穩定，落實國家政策，繼續做好企業干部生活困難補助工作。按照國家政策，對在職10名企業干部根據在崗實際情況按月如實上報，保證生活困難補助及時、準確發放，完成全區在職企業干部情況上報任務。開展企業干部慰問工作，八一期間對190名企業干部進行了慰問，發放慰問金38000元。做好對企業干部國家政策宣傳和解釋工作，熱情接待每位來訪的同志，認真做思想工作，維護社會穩定。

開展區《人事志書》編撰工作，安排專人搜集資料，查找相關文件數據，已完成定稿。

開展全區事業單位機構編制年中統計，審核事業單位機構編制人員情況，按時完成事業單位編外使用人員的統計。

完成2009年度人事編制工資報表工作。組織布置全區人事編制工資報表的填報工作，按照市人事局的要求，及時上報區公務員報表、人才報表、工資報表和編制報表，受到市人事局表彰。

下一步工作安排：

開展事業單位崗位設置和聘用工作以及義務教育學校教師獎勵性績效工資的實施。實施鄉鎮機構改革，起草區政府機構改革實施方案。

勞動保障工作

一、1—9月份目標任務進展情況

1、重點目標任務完成情況。截止到9月底，

——全區城鎮新增就業崗位完成4449人，占年目標3500人的127.11；

——轉移農村勞動力4953人，當年轉移農村勞動力267人，占年目標任務100人的267；

——安置下崗失業人員再就業3681人，占年目標任務2000人的184.05，其中，“就業困難”人員再就業1451人，占年目標任務580人的250.17；

——免費職業介紹1810人，占年目標任務800人的226.25；

——農民工技能培訓173人，占年目標350人的49.43；

——小額擔保貸款完成28戶，貸款金額為77萬元，分別占年目標任務的56和42.78；

——辦理城鎮居民醫療保險新參保2971人，續保12471，在校學生12055人，合計27497人，占年目標任務的51.88；

——建立就業創業基地1個，正在建設并得到省政府認定的農民返鄉創業園1個（燕山鄉農民創業園）。

2、就業工作。積極開展新一輪就業優惠政策的宣傳工作。市新一輪促進就業政策出臺后，我區及時組織相關工作人員進行培訓學習，下發宣傳資料。采取信息欄張貼、懸掛過街橫幅、小區張貼宣傳標語、制作宣傳板報展板等形式進行廣泛宣傳。在全市優惠政策宣傳月活動中，我們開展了送政策“進企入戶”活動，同時舉辦全區政策宣傳咨詢專場會兩場，各鄉街都分設了分會場，發放宣傳單5000多份。使用新一輪促進就業優惠政策深入社區，深入居民、深入各吸納就業人員的用工單位，調動全社會促進就業的積極性。

發揮社區信息平臺功能，全面服務就業和農民工返鄉就業工作。積極做好就業再就業用工信息資源共享工作，把全區的勞動用工信息、職業介紹、用工單位基本情況、技能培訓等有效的結合起來，區勞動力市場建立勞動供求資源數據庫，各鄉、街道、社區每星期把收集到的用工信息融入區勞動力市場，勞動力市場再把信息及時分發到各個街道和社區，為求職人員提供更多、更快、更便捷的就業信息。

開展系列援助活動，著力搭建農民工就業平臺。在全區以鄉街社區工作站為依托，開展了以送政策、送崗位、送技能、送服務為內容的“再就業援助月活動”、“春風行動”、“百日幫扶”、“陽光再就業工程系列活動”等。共走訪就業困難家庭273戶，發放就業政策宣傳材料1835份。同時，還根據幫扶對象的不同需求、有針對性地制定幫扶計劃，實施免費技能培訓、落實相應政策補貼、開展創業指導、實施小額貸款等一系列訂制式服務。積極指導燕山鄉申報農民工返鄉創業園。

為做好“零就業家庭”的消除和幫扶工作，我們把解決社區“零就業家庭”成員就業和完善社區“銀發老人”幫扶工作有機結合起來，積極挖掘社區養老服務需求，搭建養老服務就業平臺，建立促進“零就業家庭”成員實現穩定就業的長效機制。這項工作我們共摸底調查全區75歲以上老人2264人有幫扶需求，開發公益性崗位“助老員”，解決了31人的再就業問題。

3、退管工作。目前，我區接納退休人員社會化管理服務已達14963人。今年新接收1609人，為此，我們對新移交我區社會化管理的退休人員，逐一入戶走訪核實、發放聯系卡，了解退休人員基本情況，建立相應臺帳，進行跟蹤服務。安排退休人員進行健康體檢，建立健康檔案。工作中，各社區及時為企業退休人員提供社會保險政策咨詢和各項查詢服務，還分別結合自己的實際情況和工作特點，紛紛組建不同的興趣活動小組，開展退休人員的互幫互助及自娛自樂活動，社區還專門建立了“閱覽室”、“活動室”，積極組織企業退休人員開展豐富多彩的文化體育娛樂等活動。為豐富他們文化生活，我們還開展了退休人員參觀城市新景觀、社區文藝演出、體育比賽、書畫展覽、藏品展覽、慶祝國慶60周年和走訪老勞模、老干部、老黨員和困難人員等系列活動，受到了退休人員的一致好評。

4、勞動仲裁和勞動監察工作。為提高用人單位和勞動者的法律意識，規范用人單位的勞動用工行為，構建轄區和諧勞動關系，我們加大了勞動監察執法和勞動仲裁工作力度。一是認真開展“三法一例”學習、宣傳和貫徹活動；二是不斷強化勞動保障執法監察和年審工作。今年我們聯合相關部門開展執法大檢查3次，共抽查68多家用人單位，職工人數1946人，責令私營企業和個體經濟組織及作坊業主補簽勞動合同386人。對轄區125家企事業進行了勞動年審，涉及勞動者人數4091人，促使企業補簽勞動合同453人，督促12家單位參加社會保險登記,已有6家單位70人參加了社會保險,對10個個體經濟組織下達了整改指令書。三是做好勞動爭議仲裁案件的處理，維護社會穩定。由于2009年5月《勞動爭議仲裁法》實施后，勞動仲裁實行不收費，使得我區勞動爭議案件與日俱增，目前達到平均每周開庭審理案件就有2～3起，我們克服人員不足、經費緊張的困難，積極做好勞動爭議處理工作，及時妥善處理各種勞動爭議案件，化解社會矛盾。今年已受理勞動爭議案件207件，其中，庭外調解結案36起,調解結案19起，仲裁裁決152起，為勞動者和用人單位挽回經濟損失90多萬元,此外還接待來訪380余人次。

5、按時完成局志編纂工作。為配合區志編纂，我局落實專人，精心組織，多方查閱檔案和搜集相關材料、數據，全面撰寫了我局自建國以來的重要工作內容，及時完成定稿，提交區志辦編審。

二、下一步工作打算

1、繼續加大就業和勞動保障工作力度，實現就業和勞動保障工作再上新臺階。針對今年工作任務完成中出現的問題和薄弱項目，及時調整工作重心，抓差補缺，確保市下達我區的各項工作目標全面順利完成。

2、積極開展新一輪促進就業政策的貫徹落實工作，加大就業崗位發掘，多渠道擴大就業，重點開發適合大齡就業困難人員的崗位，鼓勵就業困難人員自謀職業、自主創業。通過實施創業帶就業工程、發放小額擔保貸款等措施，改善就業服務機制，拓寬就業渠道。

篇7

幼兒園老師辭職信優秀范文幼兒園工作計劃中，家長工作計劃已是重要內容。共同教育好幼兒，使幼兒的全面素質得到提高，這不只是幼兒老師的責任。想要達到家園互動，共同教育。幼兒老師必須使家長及時，全面的了解幼兒園教育目標，從而配合幼兒園進行教育。

幼兒園老師辭職信范文4篇幼兒教師是教師隊伍中不可忽略的重要力量。她們主要以女性教育者為主，負責教育學齡前兒童也就是幼兒。幼兒教師主要對幼兒進行啟蒙教育幫助他們獲得有益的學習經驗，促進其身心全面和諧發展。

幼兒教師辭職信范文精選幼兒教師在教育過程中的角色決不僅僅是知識的傳遞者，而且是幼兒學習活動的支持者、合作者、引導者。下面有小編整理的幼兒教師辭職信范文，歡迎閱讀!幼兒老師辭職信范文尊敬的李園長：我很遺憾自己在這個時候向你正式提出辭職申請。

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客服辭職報告范文尊敬的店長：您好!我是客服二部，自從咱淘寶店開張一直工作到現在。隨著咱店的規模發展越來越大，客服的隊伍也越來越大，工作量也越來越大，然而我們的待遇卻沒有像之前店長向我們承諾的那樣。

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篇8

【考察要點】聯想題，綜合分析能力。

【參考答案】

答題要與公務員工作相結合。雞蛋加熱會變硬：自己要加強自身修養，在工作磨礪中，學會理性，切實做到立黨為公執政為民，同時不要明哲保身，不要冷漠，也可以說不要唯我獨尊，高高在上；胡蘿卜會變軟：在工作中要不斷磨礪自己，但不要隨波逐流，喪失原則性；茶葉會舒展開，把水染綠：工作中從小事做起，感染他人。

2、某地一些企業家開辦施粥攤，向民眾免費施粥，但是因為不具備相關衛生許可證，志愿者和服務人員也沒有領取健康證，可能會對民眾的健康造成威脅。此時，如果你作為衛生部門的工作人員，領導將此事交給你處理，你打算怎么做？采集者退散

【考察要點】情景題，應變能力。

【參考答案】

施粥攤作為民間慈善活動之一，應該得到政府部門的公共服務救濟。這里主要區分施粥的行為是偶然性的還是經常性的。如果是偶爾舉辦，作為衛生部門的工作人員，應該主動上門提供健康指導和消毒知識，而不能簡單叫停施粥攤。如果喝粥的人員當中出現食物中毒問題，必須及時解決。如果是經常舉辦，作為衛生部門的工作人員可以建議由專業部門、福利機構來做，或者引導、幫助施粥攤辦理相關手續，同時要在辦理手續上提供便利并根據相關規定給予費用的減免。

3、生活中無處不存在競爭，競爭已經成為我們這個時代的特征之一，請你結合生活中遇到的事情試舉一個例子說明你是如何看待競爭的（注意在例子中不要涉及自己及報考的部門）。

【考察要點】演講題，人際溝通能力，通過行為描述的方式，考察考生在特定的利益沖突下，人際交往的意識與處理與他人關系的技巧。

【參考答案】

首先，我們應該明確一個問題，良性競爭是有益的，惡性競爭是有害的。競爭是自然界和人類社會發展的普遍規律。競爭能激起一個人無盡的智慧和潛能。而一個害怕競爭、凡事都畏首畏尾的人，只會浪費機會，抱憾終生，永遠被籠罩在失敗的陰影中。在當今市場競爭條件下合作共贏已經成為競爭各方的普遍認識，我們應順應潮流，主動參與公平、積極的競爭，與此同時更要加強平等的真誠的合作，以開放的自信的良好心態面對競爭與合作。

4、目前，“家電下鄉”政策正在開展，但在實行過程中，卻有以次充好等問題，使得農民在實際購買時無所適從，現在你作為鄉政府的工作人員，請你就“家電下鄉”，準備一個宣傳提綱。

【考察要點】演講題，解決實際問題的能力。

【參考答案】

家電下鄉是擴大內需的一項重要舉措。因為“家電下鄉”政策的實行過程中存在以次充好等行為，宣傳提綱必須將該政策交代清楚，讓農民了解具體程序。

該宣傳提綱必須包括：

（一）解釋何為“家電下鄉”、“家電下鄉”的意義；

（二）國家關于“家電下鄉”的具體政策（包括起止時間、家電品種、最高限價、補貼對象及補貼標準、補貼資金的申領程序）；

（三）公布“家電下鄉”承辦企業服務承諾；

（四）公布銷售網點名稱和聯系方式；

篇9

今年34歲的夏琳是一名公司職員，先生方超大她8歲，是一名公務員。夫妻倆酷愛旅游，結婚數年來，每逢節假日，兩人必出游，長假出遠門，普通假日就到北京的周邊轉。

資產狀況不錯且無負債

在收入方面，夏琳每月的稅后收入有4000元，先生有5000多元，另外他們還有一套房子在外出租，每月有3500元的租金收入。在開銷方面呢，兩人的基本生活開銷每月3000元左右，包括出游、娛樂在內的支出每月在2000元。

兩人的年度性收入很簡單，只有2萬余元的獎金。而支出內容不少，有1萬元的旅游費用；兩人都很注重身體的健康，平日里夏琳練瑜伽、方超游泳，都辦的是年卡，加一起有5000元；方超是土生土長的北京人，周圍姐姐姑姑的親戚朋友一大堆，過年肯定要孝敬雙親、拜親訪友什么的，每年的人情支出要1萬元。

夏琳主管家庭財政大權，先生方超對算賬類的東西完全沒有興趣，也樂得一切聽夏琳的安排，尤其是2005年底夏琳開始涉獵股市并有所斬獲后，方超覺著妻子挺有經濟頭腦的，更是對家中財務事宜不聞不問。

目前，夏琳家中有活期存款5萬元，定期存款5萬元，基金5萬元，主要是股票型和偏股票型的，股票市值10萬元。另外，夫妻倆名下還有2套房產，一套目前自住，是方超家四合院的房子拆遷后補償的經濟適用房，地理位置相當好，在北京二環以內，小區旁邊還有個小公園。這套房子目前市值有100萬元。另一套房子正在出租，也在二環邊上，市值有120萬元。由于第二套房子當初屬于方超單位集資建房，帶有福利性質，房價比市價便宜許多，夏琳夫妻用積蓄就買下來了。因此，目前這個兩口之家沒有任何負債。

計劃明年養個孩子

先生方超每天上班比較遠，前幾年單位就為其配了輛汽車，上下班交通問題解決了。而夏琳的公司在家門口，因此，夫妻倆不用考慮買車的問題了。

“對我來說，目前最重要的事情就是趕緊準備生養孩子。”夏琳說：“一結婚的時候，我就不打算要孩子，覺著養孩子不說麻煩吧，還影響夫妻的親昵關系，方超也同意。于是這么多年就這么玩下來了?？呻S著年齡的增長，心態不知不覺地發生了變化，尤其是最近兩年，莫名地我開始就喜歡孩子了，不管是出去玩還是在小區里遛彎，看到孩子，總忍不住要逗一逗?！?/p>

夏琳現在最迫切的愿望就是想要個孩子，先生方超則隨意：養個孩子多點麻煩也多份樂趣，不養吧，夫妻倆也挺自在。

辭職育兒是否合適

夏琳說她已經開始做準備工作了，并考慮懷孕以后上班不方便時就直接辭職，專門在家帶兩到三年的孩子。

雖說計劃好了，夏琳心中仍有些惴惴不安，不知道以目前家里的財務狀況，自己辭職的話是否合適?！暗丘B孩子的話，我特別希望是我自己帶?！?/p>

另外，由于家庭理財投資的事情都是自己打理，所以夏琳很關注這方面的信息。她看到周圍一些朋友這段時間都買了黃金，說是今后物價還得漲，買黃金可以有效抵御通貨膨脹，她也有了些想法，只是因為拿不準而一直沒有行動。

打算增加保障

夏琳的保險是公司統一為員工上的社會保險，而先生方超的保障也屬于社保性質。除此之外的商業保險方面，兩人只有每年年初購買的一份額度為10萬元的意外險。

篇10

大學生觀念新,文化高,知識面廣,思想活躍,充滿朝氣與熱情,積極宣傳黨的路線、方針和政策,帶領農民脫貧致富,在新農村建設中發揮了重要作用,作出了重要貢獻。

1.推廣科學技術,擴寬農民致富路

具有一定的科學文化知識,具有預見性和創新性的發展思路是大學生“村官”的優勢領域。畢業于河南財經學院的鄭夢潔被選聘為息縣小茴店鎮李甲道村村主任助理,她利用自己所學知識和各方面的社會關系,在村里免費為村民進行電腦培訓,共培訓村民310人。她拿出自己的10萬元積蓄與村民合辦養豬場,組織31家養殖戶成立了生豬養殖合作社,同時利用自己掌握的網絡知識,將村里的茶園、板栗園等特色項目到新農村商業網站上,加大了本地特色產業的宣傳,擴大了客源,帶來了效益,受到群眾交口稱贊。

2.傳播新知識,帶來新思想

平橋區明港鎮的村民們反映,來到他們村工作的大學生們有知識、有見解,為農村帶來新知識、新觀念?！稗r村大多數人還是有點重男輕女,如有些人家為了生男孩子就想法設法找門路,有些人找關系檢查知道是女孩子還會做流產,對女孩子教育也不夠重視,但小宋(段灣村村主任助理)就把村民集起來開會、講道理,還逐一做工作,通過錄像、實例甚至法律等來做村民工作,效果比以前直接罰款、扒房子好多了。在村里辦起了教育班,主要講解如何更好引導孩子、管理教育孩子等問題,現在我們的觀念和以前有了很大變化,大家有什么事就會想到找小宋商量一下”。

3.改進工作方式,提高辦事效率

大學生村官們務實高效,求新求變的工作方式給當地農村注入了新的活力和生機。羅山縣子路鎮張店村委會辦公室里的電腦和打印機原來一直處于休息狀態,上面落滿灰塵,自從大學生黃倩來了以后,便撿起這個長久以來很少有人動用的電腦設備,起草、修改、打印各類資料、協議,大大提高了村委會的辦公效率,讓村民們很佩服。同時她還利用網絡遠程教學技術,把農作物生產技術、農民創業經驗等以便捷的方式傳授給農民,改變了以往主要通過專家面授、村民交流等費時、費財的技術傳播方式,大大提高了辦事效率,贏得了村民的一致稱贊。

4.利用創業資金,推動新農村建設

大學生“村官”們利用各方面的有利條件,積極發展村辦實體,有力的推動了新農村的建設。信陽市明確要求大學生“村官”積極參與農村改革發展,并為他們提供信息咨詢、小額貸款等服務,鼓勵創業。市委組織部通過銀行爭取信貸資金3億元,其中重點扶持創業大學生“村官”100個,資金1000萬元。良好的環境激發了大學生創業的激情,據統計,全市大學生“村官”在綜合試驗區建設中,參與制定新農村建設規劃1432個,幫助發展專業大戶887個,創辦經濟實體208個,爭取項目資金1970多萬元,參與招商引資790多萬元,有力地推動了農村經濟社會的發展。

二、大學生“村官”存在的問題

毋庸置疑,大學生村官對新農村建設帶來了積極的影響,選派大學生到農村工作的做法給農村帶了新觀念、新技術、新的工作方式,有效的緩解了新農村建設對人才的迫切需要,受到了農村各方面廣泛歡迎和充分肯定,但在實際的實施過程中還缺乏相應配套的管理制度和保障制度,仍存在著一些問題和不足,我認為具體可以表現在以下幾個方面:

1.工資福利低,地區差異大,貧困地區“村官”扎根農村困難

在這次調查中,每當我問到“村官”們的工資和福利的時候,他們總是無奈的咧嘴一笑。大學生“村官”面臨的第一個現實問題就是經濟待遇偏低。據潢川縣張集村主任助理童怡偉(湖北大學畢業生)講:“市里面撥發的安置費和補助以及每個月的工資都能夠按時按量的發放。但是按照這里村干部的工資標準,村主任月工資最高為800元,我上任一段時間了,還沒領到工資,就已經倒貼了1000多元。村里沒有什么企業,村民都是靠種地生活,實在太窮,連辦公經費都拿不出,就不忍心再問村里要錢了。復印個啥東西,上縣城辦事的路費,都是我自己出錢倒貼”。

這成為了大多數大學生“村官”的現實寫照。在不同地區的大學生“村官”待遇也不相同,對他們的影響也很大。北京市農村大學生“村官”每月工資在2000到3000元之間,且還繳納各類社會保險;非北京生源的高校畢業生還可獲北京戶口。而北京戶口,甚至成了某些大學生“村官”的“原始出發點”。信陽的大學生“村官”無法享受北京戶口的優越條件,月工資僅僅800元,剛剛畢業的高校學生,沒有其他任何經濟收入,工資仍是他們唯一的生活來源。與擁有7000萬農民的農業大省河南比較,河南全省的人均月收入水平尚且有724元。

2.缺乏農村需要的專業技能,難以發揮自身優勢

據統計,在信陽市的2867名農村大學生村干部中,從專業知識結構來看,具有農學背景知識的僅占約5% ,醫學占2% ,工學占6% ,法學占4% ,經濟與管理專業占20% ,哲學、歷史以及其他占18% ,理學、文學、教育學三者占47% 。從數據中可以看出,相當一部分大學生“村官”的知識背景遠離農業發展和農民急需的實用技術。沒有與農村需要相符的知識背景,就難以發揮自身的優勢,很難在農村更好地開展工作。許多大學生“村官”普遍感覺到,在農村無用武之地,發現所學的專業知識很難派上用場,工作起來心有余而力不足。

3.身份尷尬,缺乏歸屬感和安全感

大學生擔任的并不是真正意義上的“村官”,再加上現有的戶籍限制,直接導致了大學生“村官”身份的兩難境地:既不屬于鄉鎮公務員或者事業單位人員編制,又不是村民。這種尷尬身份使很多大學生“村官”沒有歸屬感和安全感。更為現實的是他們的薪水不能正常增加,職務不能正常晉升,社會保障也不能及時辦理,就不可避免地出現工作積極性下降,甚至出現了不辭而別的現象。

4.農村工作排他性,大學生“村官”工作難度大

農村村級干部對于大學生的到來一方面積極歡迎,另一方面卻又擔心這些“高級”知識分子日后會取而代之。在這種封建的“官本位”思想影響下,村干部對大學生是存在戒備心理的。從實際情況看,農村做“村官”的都是本村人,外來人幾乎沒有在村里工作的,村民也已經習慣選擇他們所熟悉的人做“村官”。在城市里生活長大的大學生到村級組織工作,村民不了解他們,要與村民建立起相互信任的關系就會比較困難。鄉村中這種特有的排他性和封閉性,使大學生“村官”開展工作的難度加大,許多人難以融入到農村和農民中去,比農村基層干部需要付出更多和更艱辛的努力。

5.期望值高,功利性強

調查期間,問到一些大學生“村官”三年任期結束以后他們有何打算時,他們毫不避諱的告訴我,其實當初考“村官”的目的就是為了以后考公務員享受諸多優惠條件,把這三年當“村官”作為考取公務員的“ 跳板”和“ 直通車” 。三年以后他們將進入下一個目標狀態。我所調查的36名大學生“村官”對象中,以考取公務員為明確目標的占95%以上。

三、著力造就一支宏大的大學生“村官”隊伍的建議

從新農村建設的需要來看,隨著農業生產技術水平的提高,農業生產規模的擴大,現代農業生產方式的變化,迫切需要有一支高素質農村干部及技術人員。實際上近年來,大批有文化的中青年作為農民工走向城市,農村上大學的畢業生基本上再也不返回農村,許多地區農村,特別是一些貧困地區的農村,干部素質相對較低,農業技術人員少,更缺乏有文化的勞動力,嚴重障礙新農村建設。選派大學生到農村任職,是中央一項戰略決策。它的重大意義絕不僅僅是為了緩解大學生就業壓力的權宜之計,更是新農村建設的重要部署。

1.制定明確政策,提高工資待遇

大學生“村官”的工資低是一種普遍現象。適當提高他們的工資,解決他們的后顧之憂就成了當務之急。試想,在生存問題尚未解決的情況下卻要他們奉獻,這是很不現實的。為讓大學生“村官”能夠安心工作,就要緊密結合實際,制定明確政策,特別是在工資待遇方面,要有一個政策標準,保證大學生“村官”的工資報酬隨著公務員工資的上漲和物價的上漲而不斷提高,切實滿足他們的生存需要。

據《望周刊》報導,四川省在2007年以前,10年選聘到農村和基層社區任職的8000余名大學生,流失率高達70%之多。2007年度以后按照顯著提高了的待遇標準選聘的大學生村官,安心工作的比率則在90%以上。

2.加強農村工作能力培訓,幫組提高綜合素質

目前,服務于農村一線的大學生“村官”大部分都不是農學專業畢業,多數是在城市長大,既沒有農村工作經驗,又對農村情況陌生,農村政策了解不多,理解也不深,更不了解農村文化習俗,甚至不會用農民的語言和農民一起交流,容易與村民產生隔閡,致使部分村民對大學生當“村官”持不信任態度。政府有關部門在招聘“村官”后,首先應進行一定時間綜合培訓,然后再分配下去。在他們工作一段時間后,根據情況再集中進行有針對性的培訓,真正幫助他們提高農村工作能力。作為大學生“村官”自己沉下身子,靜下心來,從頭學起,盡快融入農村,提高在農村工作的綜合能力,發揮自己的才能。

3.實行政府“雇員制”,解決“村官”身份困境

在我國現行職業大典分類中,沒有大學生“村官”這種職業。建議應將大學生“村官”作為一種職業進行定位,作為政府一種雇員,實行“雇員制”,真正解決他們的身份問題。這樣既減輕了村里的經濟壓力,大學生“村官”的工作福利待遇有解決的途徑,又明確了政府和大學生“村官”之間的責權關系,便于對大學生“村官”服務期內的管理,使得大學生“村官”們對未來有個穩定預期,能夠安心工作,使他們有歸屬感和安全感。

4.優先選拔農村生源,鼓勵農村大學生返鄉

在調查過程中發現,在農村長大的大學生“村官”,具有城市長大的大學生“村官”更多有利條件,熟悉本地風土人情,易于與當地村民溝通,能夠靜下心來去為農民服務,更容易融入到農村的生活中去,開展工作也會得心應手。目前各地所開展選聘大學生“村官”計劃主要是招聘大學畢業生,是否有農村背景、是否有在農村工作的經歷上則沒有考慮。建議在以后的招聘工作中,在同等條件下應該優先考慮農村生源的大學生,在分配上應該就近分配。鼓勵農村生源大學畢業生返鄉,在新農村建設這個大舞臺施展青年人的抱負。

5.完善激勵機制,注重培養“不走的”大學生“村官”