導語：如何才能寫好一篇事業單位技術崗位聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

根據市屬事業單位工作需要及省、市事業單位公開招聘人員實施辦法規定，現就2018年市屬事業單位面向社會公開招聘綜合類初級專業技術及管理崗位工作人員有關事項公告如下：

一、應聘條件

1、具有中華人民共和國國籍；

2、遵守憲法和法律；

3、具有良好的道德品行和適應崗位的身體條件,其中應聘市公安局人民警察訓練中心崗位的須身體健康，體形端正，外觀無明顯疾病特征，無影響面容且難以治愈的皮膚病，無色覺異常，無文身，無肢體功能障礙；

4、具有招聘崗位要求的專業或技能條件；

5、年齡應在40周歲以下（1977年2月5日以后出生）；

6、具備招聘崗位所需的其他條件。

曾受過刑事處罰和曾被開除公職的人員、在讀全日制普通高校非應屆畢業生（也不能用已取得的學歷學位作為條件應聘）、服務年限不滿5年（含試用期）的公務員和參照公務員法管理的人員、現役軍人以及法律規定不得聘用的其他情形人員不得應聘。

具有日照戶籍或2018屆日照生源全國普通高校畢業生，且持有第二代《中華人民共和國殘疾人證》（2018年2月5日前核發），可報考符合崗位資格條件的面向殘疾人招聘崗位。2018屆新疆生源（高考時戶籍，下同）全國普通高校畢業生，或新疆生源2016-2017屆未就業的全國普通高校畢業生，可報考符合崗位條件的面向新疆籍高校畢業生招聘崗位。

取得高級工、預備技師職業資格的高級技校或技師學院全日制畢業生，可分別按照全日制高職（大專）、本科畢業生應聘符合條件的崗位。

香港和澳門居民中的中國公民可應聘符合條件的崗位。取得祖國大陸全日制普通高校學歷的臺灣學生，可應聘公共文化服務機構符合條件的崗位。

凡與聘用單位負責人員有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親或者近姻親關系的應聘人員，不得應聘該單位人事、財務、紀律檢查崗位，以及有直接上下級領導關系的崗位。與市紀委市監委機關、派駐機構、市委巡察機構工作人員和市紀委監督對象有夫妻關系、直系血親關系、三代以內旁系血親關系和近姻親關系的人員，不得應聘市紀委所屬事業單位。

市公安局人民警察訓練中心崗位招聘條件參照公安機關錄用人民警察有關規定執行，除以上情形外，另有以下情形之一的不得應聘：

（1）受過勞動教養、少年管教的；

（2）有犯罪嫌疑尚未查清的；

（3）曾被辭退的；

（4）有道德敗壞等不良行為的；

（5）直系血親和對本人有重大影響的旁系血親中有被判處死刑或者正在服刑的；

（6）直系血親和對本人有重大影響的旁系血親在境內外從事顛覆我國政權活動的。

招聘崗位對工作經歷有明確要求的，應聘人員需提供相應的工作經歷證明。高校畢業生在校期間的社會實踐、實習、兼職等不作為工作經歷，工作經歷年限按足年足月累計，以2018年2月5日為截止日期。

二、招聘崗位及招聘人數

具體招聘崗位、招聘人數及條件要求見附件1。

三、報名和資格審查

1、個人報名

報名時間：2018年 2月5日 9:00—2月7日16:00

查詢時間：2018年 2月5日11:00—2月8日16:00

應聘人員登錄日照市人力資源和社會保障局網站（rzhrss.gov.cn）進行報名，按要求如實填寫、提交個人信息資料。每人限報一個崗位，報名信息的待審核期為2個小時，自完成提交報名信息算起。應聘人員在招聘單位資格初審前可修改報名信息，后一次自動替換前一次信息。招聘單位初審通過，報名信息不能更改。應聘人員必須使用有效期內二代身份證進行報名，報名與筆試、面試時使用的身份證必須一致。報名人員在應聘期間的表現，將作為公開招聘考察的重要內容之一。

2、單位初審

初審時間：2018年2月5日11:00—2月8日16:00

招聘單位指定專人負責資格初審工作，及時查看本單位的網上報名情況，認真進行資格審查，確認初審結果。對具備報名資格并符合應聘條件的，不得拒絕報名；對不符合應聘條件而未通過初審的人員，要說明理由；對提交材料不全的，應注明缺少的內容，并退回報名人員補充。網上報名期間，招聘單位應安排專人接聽咨詢電話，提供咨詢服務。對通過資格初審的人員，招聘單位應留存應聘人員的報名信息，以供資格審查時參考。

3、網上繳費

繳費時間：2018年2月5日11:00—2月9日16:00

通過資格初審的人員，在規定時間內登錄網站進行網上繳費，逾期未進行網上繳費的，視為放棄。繳費成功人員于2018年3月13日9：00-3月18日9：30下載、打印準考證，以及《日照市事業單位公開招聘報名登記表》和《應聘事業單位工作人員誠信承諾書》（參加面試時使用）。

根據山東省物價局、山東省財政廳《關于明確機關事業單位人員錄用考試報名考務費有關問題的通知》（魯價費函〔2016〕2號）核定的標準，考務費的收取標準為每人每科40元。擬享受減免考務費的應聘人員，不實行網上繳費，審核通過后，可由本人或委托他人攜帶相關材料于2月9日12:00前到市人力資源社會保障局事業單位人事管理科（北京路128號勞動大廈516房間）辦理現場確認和減免手續，需提供的證明材料見附件2。

報名結束后，對應聘人數達不到規定比例的招聘崗位，招聘本科畢業生的相應核減招聘崗位（新疆籍定向招聘崗位核減計劃相應調劑到非定向崗位），招聘殘疾人定向、新疆籍定向或碩士研究生的，經市事業單位公開招聘主管機關同意可按實有人數參加筆試、面試，根據考試考核情況確定是否聘用。應聘取消招聘計劃崗位的人員，經市事業單位公開招聘主管機關同意，可在規定時間內改報其他符合條件的崗位或辦理退費手續，改報只進行一次。

4、資格審查

對應聘人員的資格審查工作，貫穿招聘工作的全過程。招聘單位或其主管部門應當選派專人對應聘人員的資格條件進行嚴格審查，確定符合聘用條件的人員，并對資格審查結果負責。進入面試的應聘人員，需按招聘崗位的要求，向招聘單位提交本人相關證明材料。需提供的證明材料見附件2。應聘面向殘疾人招聘崗位的，還需提交第二代《中華人民共和國殘疾人證》（2018年2月5日前核發）和戶口薄；應聘面向新疆籍高校畢業生崗位的，還需提供戶口簿；香港和澳門居民中的中國公民應聘的，還需提供《港澳居民來往內地通行證》；臺灣學生應聘的，還需提供《臺灣居民來往大陸通行證》。進入市公安局人民警察訓練中心崗位面試范圍的人員還需進行現場目測，具體時間地點另行通知。現場目測參照《關于印發公安機關錄用人民警察體能測評項目和標準（暫行）的通知》（人社部發〔2011〕48號）和《公務員錄用體檢特殊標準（試行）》有關要求執行，主要測查：視力、色覺等是否達到規定要求，縱跳摸高是否達標，外觀有無明顯疾病特征，有無影響面容且難以治愈的皮膚病，有無文身，有無肢體功能障礙等。

四、考試

考試包括筆試和面試。

（一）筆試

筆試內容為公共基礎知識，包括法律法規、政治經濟理論、時政方針、科技知識、省情省況等基礎性知識和綜合寫作。筆試采用百分制計算應聘人員的成績。為保證新進人員基本素質，筆試設定最低合格分數線，由市事業單位公開招聘主管機關根據崗位招聘人數和筆試情況確定。

筆試采取統一考試、統一標準、統一閱卷的方式進行。

筆試時間：2018年3月18日上午9：00—11：30。

（二）面試

根據應聘人員的筆試成績，在合格分數線以上從高分到低分按計劃招聘人數3倍的比例確定進入面試的人員，并按規定程序面向社會公布。筆試合格人數為零的崗位，取消招聘；達不到規定比例的，按實有合格人數確定。最后一名如有數名考生筆試成績相同的，一并確定為參加面試人選。截至面試之日前第3天的17時，面試人選仍未向招聘單位提交有關材料的，視為自動放棄。經審查不具備報考條件的，經市事業單位公開招聘主管機關核準后，取消其面試資格。因自動放棄或取消資格形成的空缺，按筆試成績依次遞補。

面試主要測評報考人員從事專業工作所必需的基本素質和職業能力。面試采用百分制計分。面試成績由考官當場評判，當場公布（市盲人按摩指導中心保健按摩技師崗位面試方式、時間等事宜另行通知）。

面試形不成競爭的崗位，擬確定為考察人選的面試成績，不得低于本次招聘進入考察范圍人選面試最低成績。

面試時間、地點另行通知。面試費按規定收取。

面試結束后，按照筆試、面試成績各占50%的比例，采用百分制計算報考人員的總成績。筆試成績、面試成績、總成績均計算到小數點后兩位數，尾數四舍五入。根據考試總成績，確定進入考察范圍人選。同一招聘崗位應聘人員出現總成績并列的，按筆試成績由高分到低分確定進入考察范圍人選。

五、市公安局人民警察訓練中心招聘人員體能素質測評

根據考試總成績，分崗位，由高分到低分確定進入體能素質測評范圍的人員。其中，計劃聘用2人及以下的，按1：3的比例確定，計劃聘用3人及以上的，按1：2的比例確定。進入體能素質測評范圍人員的面試成績不得低于60分，其中面試人員形不成競爭的崗位，進入體能素質測評范圍人員的面試成績，不得低于本次招聘其他進入體能素質測評人員的面試最低成績。

體能素質測評項目及標準，參照《公安機關錄用人民警察體能測評項目和標準（暫行）》執行。體能素質測評為達標性測評，凡其中一項不達標的，視為體能測評不合格，體能測評成績不計入報考人員總成績。

體能素質測評必須由報考人員獨立完成。不按規定的時間、地點參加體能素質測評的，視為放棄。

體能素質測評由市事業單位公開招聘主管機關會同公安機關共同組織實施。體能素質測評成績在測評點當場公布。

六、考察體檢

按照招聘崗位，根據應聘人員考試總成績，由高分到低分按崗位招聘計劃1：1.5的比例，確定進入考察范圍人選，并按招聘計劃等額進行考察、體檢。招聘單位或其主管部門應成立考察體檢工作小組，具體負責考察體檢工作。考察可根據崗位條件要求采取多種方式進行，主要考察思想政治表現、道德品質、業務能力和工作實績等方面情況，并對應聘人員是否符合規定的崗位資格條件，提供的相關信息材料是否真實準確等進行復審。市公安局人民警察訓練中心招聘崗位考察政審工作按照有關規定執行。考察體檢工作小組要實事求是，全面、客觀、公正地評價被考察對象，并寫出書面考察意見。確因工作需要擴大考察范圍的，須報市事業單位公開招聘主管機關審核同意。體檢應在縣級以上綜合性醫院進行，體檢標準和項目參照《關于修訂〈公務員錄用體檢通用標準（試行）〉及〈公務員錄用體檢操作手冊（試行）〉的通知》（人社部發〔2016〕140號）執行，國家另有規定的從其規定。應聘人員未按規定時間、地點參加體檢的，即為放棄。對按規定需要復檢的，不得在原體檢醫院進行，復檢只能進行1次，結果以復檢結論為準。對放棄考察體檢或考察體檢不合格造成的空缺，可從進入同一崗位考察范圍的人員中依次等額遞補。

七、公示聘用

對考試、考察、體檢合格的擬聘用人員，由市事業單位公開招聘主管機關統一公示，公示期為7個工作日。擬聘用人員名單公示后不再遞補。公示期滿，對反映問題影響聘用并查實的，不予聘用。對沒有問題或者反映問題不影響聘用的，由聘用單位或其主管部門提出聘用意見，按照干部人事管理權限規定報事業單位公開招聘主管機關備案后，辦理聘用手續。聘用單位與受聘人員按規定簽訂聘用合同，確立人事關系。受聘人員按規定實行試用期制度，期滿合格的正式聘用，不合格的解除聘用合同。

八、其他

1、應聘人員在報考期間要及時了解招聘網站的最新信息，保持通訊暢通有效，因本人原因錯過重要信息而影響考試聘用的，責任自負。

2、對公開招聘違規違紀相關行為，按照《事業單位公開招聘違紀違規行為處理規定》（中華人民共和國人力資源和社會保障部令第35號）等有關規定給予認定和處理。

3、市屬事業單位公開招聘考試不指定考試教材和輔導用書，不舉辦也不授權或委托任何機構舉辦考試輔導培訓班。

招聘崗位資格條件咨詢請與招聘單位直接聯系（招聘單位咨詢電話詳見《崗位匯總表》）

公開招聘咨詢電話：0633-8866229。

網上報名技術咨詢電話：0633-8777835。

附件.33c8eb24fa7e1551e598c9ddc91f7d44.doc

附件.20b8b6c98dc0bbc26534eed4a86642a7.xls

篇2

遼寧省事業單位專業技術職務聘任管理暫行辦法完整版第一章　總則

第一條　為建立適應社會主義市場經濟需要的以聘任制為核心的基本用人制度，強化和完善專業技術職務聘任制度，規范事業單位專業技術職務聘任管理，保障用人單位和專業技術人員的合法權益，根據省委辦公廳、省政府辦公廳轉發省人事廳、省機構編制委員會辦公室《關于深化事業單位機構改革和人事制度改革的意見》的通知精神，制定本辦法。

第二條　專業技術職務聘任管理是專業技術職務聘任制度的中心環節，聘任專業技術職務實行聘約管理，要堅持公開、平等、競爭、擇優的原則和德才兼備的聘任標準。

第三條　本辦法適用于全省范圍內的事業單位及與之建立聘任關系的專業技術人員。

第二章　專業技術職務崗位設置

第四條　專業技術職務崗位設置，實行結構比例控制。各級政府人事(職改)部門會同有關業務主管部門根據事業單位的類型、層次、編制等因素，制定結構比例的指導意見和原則，并根據科技、教育、文化等事業發展需要和地區、部門對不同專業的人才需求，對專業技術職務崗位職數進行適當調整。

第五條　各級政府人事(職改)部門負責事業單位的專業技術職務結構比例的核定和調整，并指導和管理事業單位做好專業技術職務崗位設置工作。

第六條　崗位設置要堅持因事設崗、以崗擇人、結構合理的原則，要有利于公平的競爭激勵機制的形成，要有利于人才的脫穎而出和合理使用，要明確規定每個崗位的具體職責。設崗的具體辦法依照原遼寧省各系列專業技術崗位設置原則意見執行。

第七條　事業單位可結合實際情況制定適合本單位特點的實施辦法，在科學設崗的基礎上，確定各類、各級專業技術職務崗位的職責、權限和具體聘任條件。

第三章　聘任條件與程序

第八條　受聘專業技術人員的基本條件是：

(一)能全面履行本崗位職責;

(二)遵紀守法并具有良好的職業道德;

(三)身體健康，能堅持正常工作;

(四)尚未達到法定離退休年齡(按國家規定經批準延長離退休年齡者除外);

(五)符合單位制定的與各專業技術職務崗位相適應的聘任條件。

第九條　專業技術職務聘任基本程序是：

(一)單位根據崗位情況和工作需要，公布崗位空缺、崗位職責、聘任條件;

(二)專業技術人員向單位提出聘任申請;

(三)單位對申請聘任的專業技術人員采取一定的競爭方式進行遴選，并根據專業技術人員的考核情況、用人要求，確定受聘人員;

(四)單位和受聘專業技術人員簽訂聘約，單位公布聘任結果。

第十條　各單位應根據專業技術人員的水平、能力、業績綜合考核的情況，進行擇優聘任。對具有創新創造能力的專業技術骨干，可以低職高聘;對于不能履行崗位職責的專業技術人員，可以高職低聘;根據崗位需要，也可面向社會公開招聘。對需要具備執業資格的崗位或涉及人民生命財產安全的系列和專業，一般不實行低職高聘。

第四章　聘約

第十一條　事業單位與受聘專業技術人員必須以簽訂聘約形式確立聘任關系，明確雙方權利和義務。聘約的簽訂必須遵守國家法律法規，堅持平等自愿和協商一致的原則。

第十二條　聘約包括聘任期限、工作內容、工作條件、雙方的權利和義務，違約的責任及聘任雙方協商的其它條件。聘約采取書面形式，一式三份，單位與受聘專業技術人員各執一份，一份存入個人檔案。聘任合同文本由政府人事部門統一印制。

第十三條　專業技術職務聘任期限(任期)應根據不同專業的不同工作性質和專業技術人員所承擔的工作任務，由單位確定。

第十四條　聘約簽訂后，即具有法律約束力，簽約雙方必須全面履行聘約規定的權利和義務，任何一方不得擅自變更聘約內容。確需更改的，經簽約雙方協商一致，方可更改。

第十五條　聘約期滿時，聘約即行終止。經聘任單位考核合格后，可以繼續簽訂聘約。

第十六條　專業技術人員在聘期內有下列情況之一者，單位可以解除聘約：

(一)不能履行聘約的;

(二)患病或非因公負傷等原因，連續六個月不能堅持正常工作的;

(三)年度考核不合格;

(四)嚴重失職、瀆職;

(五)在聘期內因工作變動，脫離現專業技術崗位者;

(六)違反工作紀律或者規章制度，經批評教育仍不改正者;

(七)專業技術人員在聘期內，被開除、勞動教養以及被依法追究刑事責任的。

第十七條　有下列情形之一的，受聘專業技術人員可提前解除聘約：

(一)單位不履行聘約;

(二)按國家規定考入大中專院校、應征入伍、考入或被調任到國家機關工作;

(三)符合國家政策規定，經本單位組織人事部門批準調出。

第十八條　事業單位與專業技術人員簽訂聘約、續訂和變更聘約，須經政府人事部門辦理鑒證手續。具體辦法參照遼寧省人事廳《遼寧省省直全民所有制事業單位聘用合同鑒證暫行辦法》(遼人發〔1999〕13號)執行。

第五章　任期考核

第十九條　任期考核是對聘任期滿的專業技術人員進行的綜合性全面考核，考核可分為政治方面的考核，業務方面的考核。考核結果是專業技術人員晉升專業技術職務以及續聘和解聘的重要依據。

第二十條　考核的內容包括德、能、勤、績四個方面，在注重政治思想和職業道德的前提下，主要考核專業技術人員在聘任期內履行聘約情況。一般包括任期內履行崗位職責，完成任期目標任務，工作實績，接受繼續教育和業務水平能力等內容。

第二十一條　任期考核的結果分為優秀、合格、不合格三個等次。對專業技術人員任期考核要堅持客觀公正、民主公開和注重實績的原則，應嚴格執行任期考核標準和德、能、勤、績的具體表現，確定其任期考核結果等次。

第二十二條　任期考核由單位人事部門組織實施。其基本程序是：各單位一般應成立由領導、人事部門人員、專家參加的考核領導小組，負責全面的考核工作，各單位人事部門具體組織實施;專業技術人員填寫《專業技術人員年度(任期)考核評價表》，并進行個人總結、述職;被考核人所在部門在聽取群眾意見的基礎上，參考平時考核和年度考核的情況，對被考核人作出評價，并提出任期考核結果等次的意見;單位人事部門匯總后，報單位負責人審批，同時填報《事業單位專業技術人員年度考核工作備案登記匯總表》，報政府人事(職改)部門備案。

第二十三條　任期考核結果為優秀者可以低職高聘或續聘;合格者可以續聘;不合格者應予高職低聘或解聘。

第六章　監督

第二十四條　各級政府人事(職改)部門是事業單位專業技術職務聘任工作的綜合管理部門，負有指導、協調、監督、檢查的職責。

第二十五條　事業單位應建立對專業技術職務聘任工作的監督檢查制度，對借聘任之機打擊報復或弄虛作假的，應依法予以嚴肅處理。

第二十六條　事業單位和受聘專業技術人員在履行聘約發生爭議時，雙方應該協商解決。經協商不能解決的，可以向單位上級人民主管部門提出申訴，由上級人事主管部門調解。調解不成的，當事人可向人事爭議仲裁機構申請仲裁。

第七章　附則

第二十七條　本省企業單位可參照執行。

第二十八條　本辦法由遼寧省人事廳負責解釋。

第二十九條　本辦法自頒布發之日起施行。

20xx遼寧大連長興島經濟區宣傳教育中心專業技術人員招聘8人公告為滿足大連長興島經濟區宣傳業務拓展、媒體融合發展需要，經區黨工委同意，區宣傳教育中心現面向社會招聘8名專業技術人員。現將有關事項公告如下:

一、招聘原則及人員范圍

堅持民主、公開、競爭、擇優的原則，按照德才兼備的用人標準，采取公告、報名、資格審查、筆試、面試、考察、公示等程序擇優聘用。

招聘對象為瓦房店市行政轄區內人員，其中：長興島經濟區內在崗千崗計劃大學生、儲備計劃大學生、三支一扶大學生服務期滿后自主擇業人員，以及原長興島生源且現仍為長興島戶籍的大學生筆試成績加5分。

要求：截止報名時，已取得國家認可的學歷學位證書。

二、招聘崗位、人數及崗位條件

1.新聞采編(含記者、攝像、攝影、播音主持)：4人

(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。

(2)專業要求：

本科：須為新聞傳播學類、中國語言文學類、漢語言與文秘類及戲劇影視文學、戲劇影視美術設計、攝影、錄音藝術、動畫、播音與主持藝術、廣播電視編導專業;

研究生：須為新聞傳播學類、中國語言文學類及廣播電視藝術學專業;

或具有縣以上媒體單位采編崗位一年以上工作經歷。

2.電視節目制作與設備維護管理：1人

(1)學歷要求：本科及以上學歷且具有學士及以上學位。

(2)專業要求：

本科：須為計算機科學與技術類及自動化、電氣工程與自動化、智能科學與技術、影視藝術技術、網絡工程、廣播電視工程、數字媒體藝術、數字媒體技術專業;

篇3

一、信息產業職稱制度的現狀

（一）實施專業技術職務聘任制的情況信息產業領域目前實行專業技術職務聘任制度，包括：專業技術崗位設定、專業技術人員申請和資格審查、專業技術資格評審、專業技術資格考試、專業技術職務聘任、專業技術人員考核。其中崗位管理、聘任管理、考核管理由用人單位自主管理進行，人事部門和有關專業主管部門依法進行政策貫徹、業務指導和監督實施；任職資格條件管理、評審管理、考試管理由人事職稱改革部門為主組織實施。首先，由單位設置專業技術崗位，原則上設崗采用職位分類的辦法，明確崗位名稱、職務檔次、職責任務、工作標準和所需的資格條件。符合任職條件的專業技術人員根據自愿原則向所在單位提出評審專業技術資格的申請，并按照要求提交任現職以來的專業技術工作報告、業績、成果材料以及各種專業論文（包括著作、解決專業技術難題的專項報告或實例材料）等材料。所在單位的人事部門或材料審核評議小組對上述材料進行審核，出具評價意見，并提交到相應的職稱評審委員會進行評審。評審通過后發放統一印制的專業技術資格證書。取得一定專業技術資格的人員可以參與競聘相應的專業技術崗位，由行政領導決定聘任其中的技術人員承擔相應的職務。行政領導向受聘任的專業技術人員頒發聘書，并簽訂聘約，在聘約中約定聘任期限、崗位任務、工作環境、行為規則、終止聘約條件等。對應聘專業技術崗位人員，實施任職考核，由所在單位的行政領導和技術專家組成考核組，進行述職評議；對任職期滿考核結果評定為稱職以上人員可申請參加晉升高一級專業技術職務的考評；對基本稱職以上的人員，一般應予以續聘，重新簽訂聘約；對定為不稱職的人員視不同情況進行處理。聘任制實施以來，各單位針對實踐中人才評定中存在的問題，著力在專業技術資格的科學評定方面進行完善，評審機構日益向專業化發展，評審組成員基本由單位的技術專家構成，減少了其中的行政干擾因素。

（二）專業技術職業資格證書制度的情況

1．計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試2003年10月原人事部、信息產業部聯合下發了《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試暫行規定》和《計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試實施辦法》兩個文件，將計算機技術與軟件專業技術資格（水平）考試，納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，成為職稱和職業資格考試。以科學、公正的方法對全國計算機技術與軟件專業技術人員進行職業資格、專業技術資格認定的專業技術水平的測試。該考試自1991年在全國開考至今已有二十年了，累計報名參加考試人數約有300萬人，全國（含港澳地區）設有36個考試機構。考試設高級、中級、初級三個級別；計算機軟件、計算機網絡、計算機應用技術、信息系統和信息服務五個專業類別；27個資格崗位。從2002年開始，我國陸續與日本、韓國的計算機考試進行了考試標準的互認，有效地推動了信息技術和信息技術人才的國際化交流。與日本考試標準互認的級別有系統分析師、軟件設計師、網絡工程師、數據庫系統工程師、程序員；與韓國考試標準互認的級別有軟件設計師、程序員。這一考試實行全國統一大綱、統一試題、統一標準、統一證書的考試辦法，已成為信息產業領域專業技術人員資格認定的最重要和最權威的考試之一。全國統一考試實施后，各單位不再進行計算機技術與軟件相應專業和級別的專業技術職務任職資格評審工作，成為計算機及軟件專業實施職務聘任制的資格依據。

2．通信專業技術人員職業水平考試2006年1月，原人事部、信息產業部印發的《通信專業技術人員職業水平評價暫行規定》和《通信專業技術人員初級、中級職業水平考試實施辦法》兩個文件，決定在通信運營領域建立通信專業技術人員職業水平評價制度，并將考試納入全國專業技術人員職業資格證書制度中，通訊專業技術人員職業水平考試也是信息產業領域的一項重要專業技術資格考試。通信專業技術人員職業水平評價分初級、中級和高級三個級別層次。初級、中級職業水平采用考試的方式進行評價，全國統一大綱、統一命題、統一組織考試。高級職業水平則實行考試與評審相結合的方式進行評價。

二、信息產業領域職稱制度改革的重要性和必要性

首先，基于我國的經濟體制由計劃經濟向社會主義市場經濟的重大轉型，亟待建立一套通行于全國、適用于各種所有制類型企事業單位的專業技術水平評定體系，使專業技術人員的業務水平能夠得到各類用人單位的普遍認可，實現從“單位人”到“社會人”的轉變。為此，要將過去的專業技術人員職稱評審工作與職業資格考試制度相結合，建立多元化、社會化的評價體系，使專業人才能夠自主在崗位間流動，實現人才利用的最大效率。其二，加入世貿組織要求我國信息產業專業技術人才的競爭力大幅度提高。信息領域的競爭歸根結底是人才的競爭，這就要求我們在職稱制度改革和職業資格考試制度中完善人才發展激勵機制的建設，引導專業技術人員參加職業培訓，進行繼續教育，不斷提高自身業務素質，以迎接激勵的國際競爭挑戰。另一方面，要求我們進行各種資格水平的國際互認建設，使國內的技術人員能夠與國際同行一起平等地參與國際競爭。

三、信息產業職稱制度改革的思路

信息產業是智力密集和高創新性的產業，專業技術人才的培養和管理對于產業的發展至關重要。信息產業職稱制度改革的思路是：按照中央關于職稱制度改革的精神和方向，逐步在信息產業領域建立科學、分類、動態、開放的職稱體系，形成以能力、業績為導向，重在社會、業內認可的專業技術人才評價使用機制，形成“個人自主申報，業內公正評價，單位擇優使用，政府指導監督”的職稱工作運行機制。

（一）完善專業技術人員聘任制度。在人力資源和社會保障部的統一管理和部署下，進一步完善專業技術人員聘任制度，切實建立能進能出、能上能下的競爭機制，進一步破除專業技術職務終身制。改革和豐富職稱評定方式，探索資格考試、工作業績考核和同行評議等多元化的評定方式。建立科學合理、公正公開并符合信息產業各專業特點的評定標準和體系。

（二）推行信息產業職業資格證書制度。針對信息產業社會通用性和人員流動性較強的特點，推進信息產業職業資格證書制度，逐步擴展實行職業資格制度的實施范圍，探索建立科學合理、職業化的水平評價辦法。同時，逐步提高職業資格證書制度的公信度，推進職業資格證書在全行業內、包括非國有制企業的應用。

（三）依法實行執業資格管理。對關系公共利益和人民生命財產安全的崗位，依法實行職業準入制度，并逐步建立科學、公正、公開的工作機制。同時，要加強對獲取執業資格人員的繼續教育，促進信息產業人員素質的不斷提高。

四、職稱制度改革工作的建議

（一）堅持分類管理、分步實施職稱制度改革是一項涉及專業技術人員工資、考核、待遇等方面的復雜的系統工程，不可能一蹴而就。因此，職稱改革要堅持分類管理、分步實施，穩妥進行。所謂“分類管理”，就是要區分專業類別的不同情況，區別改革措施。對于信息產業工程技術、經濟等專業系列方面的職稱改革，要進一步推進評聘分開和社會化評審方式；對于需要實行職業資格的，要結合技術的發展，不斷擴展職業范圍，設定科學合理的考試內容，重在對申請人的專業技術能力（尤其是操作技術能力）等方面的評定，提高職業資格的公信度；對于需要實行執業資格制度的，應當依法實行執業準入。所謂“分步實施”，就是要結合實際情況逐步推進。從長遠看，信息產業專業技術職務將逐步實現社會化評定和評聘分開的模式，職業資格證書制度是主要方向。

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【關鍵詞】以人為本 高校教師 分類管理

【中圖分類號】 G 【文獻標識碼】 A

【文章編號】0450-9889（2014）12C-0120-02

建設高素質的高校師資隊伍要求學校對教師的管理必須堅持以人為本。以人為本的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心的指導思想，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與單位共同發展的一系列管理活動。以人為本管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用，創造良好的環境可以促進人的發展和單位的發展。以人為本理念的教師管理體制體現在能充分發展教師的主動性、積極性、創造性，只有教師的積極性得以充分發揮，才可以培養出好的學生。因此，以“以人為本”為出發點和中心指導思想對高校教師進行分類管理，不同類型的教師采用不同的評價辦法，有利于激勵教師的積極性，是全面提高高等教育質量的基礎。

一、當前高校教師管理存在的問題

（一）管理觀念落后

高校教師管理屬于事業單位管理范疇，管理主要依據國家人事部《事業單位崗位設置管理試行辦法》和《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》。崗位設置管理明確了學校具體崗位和崗位職責，為學校規范管理提供了基礎，一定程度上解決了由管“人”到管“崗”的轉變，但是由于對具體崗位設定比例，導致很多教師不能正常晉升，挫傷了教職工工作的積極性。特別是在崗位聘任上必須取得相應的職稱，而職稱的評審權在政府，評審權和管理權的不一致導致校內崗位聘任和管理考核不能有機融合。這種管理體制還是遵循傳統的以“管”為主的思想，把教師管得很死，限制了教師的積極性發揮。

（二）學校內部管理體制不健全

當前，高校教師管理分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別，明確教師的崗位職責，實現了管“人”到管“崗位”的轉變，為高校進一步分類管理提供了基礎。在實踐中，由于政府層面缺少進一步細化的指導，導致目前高校教師管理還是停留在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的管理層面，缺少進一步的細化和分類。在崗位聘任上還是以“工齡、獲得職稱先后”等論資排輩方式進行聘任，沒有真正形成“能上、能下”的學校內部管理體制。

（三）考核評價重科研輕教學

目前，高校教師的評價還是依據事業單位管理的評價系統，事業單位考評系統由職稱評定和年度考核組成。職稱評定涉及崗位聘任資格，評上職稱可以聘到高一級崗位，工資提升幅度大，年度考核合格以上晉升工資級別，工資提升幅度小。當前，高校職稱評定評審中存在重科研、輕教學的問題。能評審通過的都是依靠論文和課題來支撐，如果論文和課題數量不到一定的數量，職稱評定是很難通過的。這種評審模式導致很多教師要花很多時間寫論文和從事科研，導致在教學上有所忽視，有的甚至通過不正常手段獲取論文和科研數量。而真正教學好的教師在職稱評定上卻無法得以通過，導致教學積極性嚴重受挫。年度考核制度，考核指標涉及遵紀守法、業務能力、工作量、工作效率等宏觀指標，是政府部門對事業單位的整體管理。由于一年一度的年度考核是在年尾進行，且評價的內容過于統一和宏觀，加上和評職稱沒有必然的聯系，導致考核流于形式，無法真正起到激勵促進作用，只能起到管理作用。

（四）崗位設置和崗位考核不匹配

高校涉及不同的學科，學科之間發展不平衡，有國家重點學科、省部級重點學科、重點實驗室以及具有博士授予權單位與一般學科、基礎學科、新興學科并存。盡管高校已經按政府部署，設置了不同的崗位，并且編制了崗位說明書，但是在崗位如何考核方面卻沒有明確的規定，沒有形成細分的考核。具體的聘任考核從職責上是由高校人事處組織完成的，但是由于沒有政府的指導和督促，目前高校基本都是在觀望。

二、教師崗位分類管理體系構建

“以人為本”體現人是核心，尊重人的成長成才規律。教師管理要“以人為本”，就是要根據實際制定有利于激發和調動教職工的主動性、積極性、創造性新型管理制度。筆者認為高校教師管理分為管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位三種類別不盡完善，作為專業技術崗位涉及絕大部分教職工，沒有進一步進行分類管理，難以全面調動教職工的積極性，對教師的導向不好，應該在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步分類才符合實際。

根據高校培養人和參與國家科學研究主要任務功能定位，培養人主要依靠抓教學來提升，需要高素質的教學型教師，從事國家科學研究需要高水平的研究型教師。筆者認為，在管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的基礎上進一步把高校教師專業技術人員崗位進行分類如下五個類別的崗位：教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位，從而構建教師崗位分類管理體系，具體見圖1。然后，針對不同的類型的崗位進行有針對性的考核，才可以體現出工作的差異性，才能有效促進教師工作的積極性。

圖1 教師崗位分類管理體系

教學型崗位以大學專業（基礎）課程教學為職業生涯的主要內容，是大學人才培養的基礎，任何一名大學生、研究生的成長都離不開專業（基礎）課程的學習，需要教學型教師的傳道、授業、解惑。

科研型崗位是以研究院、重點實驗室等為基礎的崗位，這些崗位肩負著國家科研項目，是學校理論和實踐創新的重要崗位，肩負學校開拓創新的艱巨任務。

教學為主型崗位和科研為主型崗位是具體工作崗位，需要從事科研也需要實踐教師的崗位，如設計等。具體看偏重于哪方面，如果偏重于教學即為教學為主型崗位，如果偏重于科研，即為科研為主型崗位。

教學科研型崗位是教學和科研同等重要的崗位，是高校的主要崗位，這是由高校最根本的職能――人才培養所決定的。因為教學是人才培養的主渠道，科研是人才培養的升華。

三、教師崗位分類管理體系實施策略

（一）調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制

根據人事部關于印發《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的通知，專業技術高級、中級、初級崗位之間的結構比例全國總體控制目標為1∶3∶6。專業技術高級、中級、初級崗位之間，以及高級、中級、初級崗位內部不同等級崗位之間的結構比例，根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點，以及事業單位的功能、規格、隸屬關系和專業技術水平，實行不同的結構比例控制。但在實施過程中往往會出現評上了職稱，而由于崗位比例的原因沒有辦法聘任，人為制造矛盾的情況出現。筆者認為，政府控制一定的比例是可以的，但是這個比例應該通過政府評職稱的通過率來調節，職稱評審的通過率由政府根據地區經濟、社會事業發展水平和行業特點來確定，政府評審職稱通過的，政府應給予聘任。針對當前取得職稱沒有辦法聘任的問題政府應通過調整高級、中級、初級崗位之間的結構比例限制來解決，確保教師晉升漲工資的渠道暢通，只有這樣才可以促進教師工作的積極性。

（二）改革職稱評審導向

高校職能主要有培養社會接班人和承擔國家科研。培養人和承擔科研有著本質的區別，特別是在培養學生立德樹人方面需要教師在教學和思想教育上花很多精力，在這種情況下，在要求教師在科研上有很大的建樹是不科學的。同樣，承擔科研的教師要想花很多精力來教育學生也不是現實的。而當前政府在評職稱中存在過于注重論文和課題，導致很多教師過于重視論文和課題，忽視了教學提升的問題，筆者認為政府評職稱部門應該改變全部只重視論文和科研到分類同步重視論文科研和教學，讓重視科研和重視教學的教師都能脫穎而出。這就要求政府在設置評職稱條件時在如何衡量教師教學水平上有所明確，不能在職稱評審中只從科研和論文數量上來衡量，應更多看教師培養學生的業績，只有這樣才能激勵更多的教師參與到“立德樹人”的教育教學中去，只有這樣才可以培養出愛國、敬業、誠信、友善的合格大學生。從長遠的角度，政府部門應逐步下放評審權，讓學校真正掌握考核權，這樣才可以更好調動教師的積極性。

（三）完善校內管理體制，強化內部聘任

針對高校教師管理還停留在政府層面的宏觀管理層面，筆者認為國家政策導向已經很明確，事業單位崗位設置管理試行辦法第四、第五條規定“事業單位要按照科學合理、精簡效能的原則進行崗位設置，堅持按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理。國家對事業單位崗位設置實行宏觀調控，分類指導，分級管理”。政府對崗位設置只是宏觀管理，更多是要求學校要進一步細化管理，在崗位設置、崗位聘任等方面實現管理的精細化。作為高校，應以事業單位崗位設置的推進為契機，在崗位設置大類的基礎上進一步對專業技術人員的管理進行細化分類管理，在全校范圍內實現競聘上崗，形成能上能下的管理體制。

（四）建立和完善分類考核制度

考核是管理的核心環節，沒有考核就相當于沒有管理，高校不能只停留在政府的宏觀考核上，應根據科學和以人為本原則研究學校教學型崗位、科研型崗位、教學型為主崗位、科研型為主崗位、教學科研型崗位五個類別的專業技術崗位的考核細則，特別是根據不同的學科類型，明確各學科必須完成的任務，由針對性地進行考核，進一步完善校內考核體系，最大限度激發教師工作的積極性。

【參考文獻】

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[3]吳凌堯.基于職稱―崗位分級設置的高校教師分類管理研究[J].中國高校師資研究，2012（4）

[4]許日華.高校教師分類評價的理論研究與實踐應用――以探討高校教師工作量分類評價實踐為例[J].繼續教育研究，2012（11）

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以科學發展觀為指導，以促進我局各項工作的全面發展為目標，以完善專業技術職務崗位設置為重點，按照科學合理、精簡效能的原則，實行崗位總量控制、結構比例控制和最高等級控制，通過組織引導我局按需設崗、競聘上崗、按崗聘用、合同管理，實現由身份管理向崗位管理、由固定用人向合同用人的轉換，進一步完善人員聘用制度，推進收入分配制度改革順利實施，調動各類人員的積極性、創造性，增強生機與活力，促進各項事業又好又快發展。

二、競爭上崗人員范圍

1、根據《市事業單位崗位競聘實施意見》、文件規定，本單位現在編在崗、并于2010年9月30日前取得各類專業技術職務任職資格的所有已聘和未聘人員（即有正式的人事部門職稱公布文人員）。其中非組織派出而離職、脫崗超過六個月的，不得參加競聘，可作為待聘人員管理，符合競聘條件后，參加競聘。

2、上一任期內有年度考核不合格經歷的，不能參加本級競聘，可參加下一級競聘。

3、1998年印發的《關于全面推行競爭聘任專業技術職務的通知》中曾規定，男年滿57周歲，女年滿52周歲，任職期間各年度及任期考核均為合格以上，本人自愿不再晉升高一級專業技術職務的，可不再參加競爭聘任，其工資、福利待遇不變，這項政策不再執行。在此之前，按原規定辦理了相應手續的，征得本人同意，可不參加競聘，保留原待遇至退休，但要計算在核準的單位專業技術崗位數內；若本人要求參加競爭聘任，且符合聘用條件的，可參加競爭聘用，按崗位設置管理和聘用的有關規定辦理。

4、因公負傷或患職業病正在法定醫療期內、婦女在法定產假內及其他按政策規定應予聘任的人員，只要原已被聘任，經本人申請，競聘委員會批準后，可在崗位限額內免于競爭，按相應級別最低崗位直接續聘。

5、工人身份人員已取得專業技術資格且在專業技術崗位已聘任的，可以參加專業技術崗位的競聘；只具備專業技術資格未聘任的和執行普工工資的執行原工資渠道不變，待上級出臺轉崗政策后，根據上級的有關政策規定執行。

6、實行崗位設置管理制度前聘用的人員數超過核準的相應崗位數的，按新規定未競爭上崗人員，暫聘用在相應等級的最低等級崗位上。

三、崗位設置

根據市人事局文件要求，市動物衛生監督所、市動物疫病預防與控制中心與15處基層動監站崗位合設：管理崗位8人，高級13人，其中正高1人，副高12人；中級74人，其中畜牧獸醫系列67人，其他系列7人；初級61人，其中畜牧獸醫系列54人，其他系列7人。畜禽良種繁育指導站設管理崗位1人，高級1人，中級4人，初級5人。

四、競聘程序

（一）成立競聘委員會。競聘委員會負責全局事業單位崗位競聘方案的制定和各項競聘工作的組織實施。競聘委員會由選舉產生，競聘委員會主任由局主要領導擔任。

(二)競聘工作的具體方法、步驟和時間安排

第一階段（2010年9月30日-12月31日）：做好前期工作。

1、征求意見.根據規定，競聘委員會結合本單位實際制定具體的競聘實施意見，然后將《市畜牧獸醫局關于事業單位崗位競聘實施意見》（征求意見稿）發給參加崗位競聘的干部職工，充分發揚民主，在廣泛征求意見的基礎上，提交黨委會研究通過形成正式實施意見，報市人事局備案，并遵照執行。

2、資格審查（2012年1月15日前完成）。將擬競聘崗位職數、競聘條件、步驟等有關事項張榜公示，公示期不少于5天；競聘委員會對每位待聘工作人員提出的書面申請進行資格審查（本人不提出申請的，作為不聘人員處理），將符合競聘條件人員按崗位類別張榜公示，公示期不少于5天。

3、個人量化積分。為貫徹落實以人為本和人人皆可成才的科學人才觀，這次競聘的量化積分項目主要為基本分、獎勵分、民主測評分。在注重工作實績和能力的同時，基本分包括崗位競聘人員的工齡、擬競聘任職資格年限、學歷學位、年度考核、行政職務等項目。獎勵分包括論文著作、榮譽稱號、民主測評包括群眾評議、競聘委員會評分等（詳見細則）。

第二階段（2012年1月16日-1月31日）：進行述職競聘上崗。

1、召開競聘動員大會。由競聘委員會主要領導在動員會上做動員報告，由分管領導宣布競聘實施意見和有關規定要求。

2、做好個人量化積分的統計工作。召開動員會議之后，組織人員評審有關證件、證書等資料，完成基本分、獎勵分的統計工作。

3、實行述職競爭上崗。首先由符合競聘條件的競聘人員圍繞本人的基本情況（包括任職資格、任職年限等）、競聘理由（包括政治業務綜合素質和任職以來的業績成果情況）和競聘后的打算及態度等進行競聘陳述。陳述限制在10分鐘以內。然后參評人員根據競聘人員的陳述情況及平時在德、能、勤、績、學、廉等方面的表現進行綜合素質投票打分，投票打分實行百分制，當場公布投票打分結果。評委分數占60%，群眾代表分數占40%。競聘總分數=（評委打票總分÷評委人數×60%）+（群眾代表打票總分÷群眾代表人數×40%）+個人量化積分。競聘上崗按競聘總分數的高低，從高到底確定聘任人員。

4、公示競聘結果。要將競聘人員的競聘得分情況和聘任結果及時予以公示，公示期不少于7天。對公示期間反映的問題，競聘委員會負責調整核實，并及時給予答復。

第三階段（2010年2月1日-2月30日）：辦理聘任手續。

競聘結果公示結束后，對擬聘任的管理人員、專業技術人員和工勤人員分別簽訂聘約，填寫《聘任書》，辦理聘任的有關手續，聘期為三年。整個競聘工作要形成書面總結，由競聘委員會審查把關后，上報人事局審核備案，調整相應待遇。

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聘任合同與聘用合同這兩個概念同時出現在了在中國的規范專業技術人員和管理人員勞動關系的規范性法律文件中，早期《教師法》《教育法》都有聘任合同的相關規定，1993 年《教師法》第十七條作了如下闡述：教師的聘任應當遵循雙方地位平等的原則，由學校和教師簽訂聘任合同，明確雙方的權利、義務和責任。該兩個概念也散見于在國務院的人事部頒布實施的諸多部門規章中。從中國的相關法律看，聘用和聘任是母概念和子概念的關系，亦即包含與被包含的關系,聘任合同的客體僅為專業技術職務,而中所使用的聘任卻包含了專業技術職務和管理職務兩類。中國也有學者將聘用合同歸納入勞動合同的一個種類，并且對聘用合同做出了如此界定：聘用合同是指以招聘或聘請在職和非在職勞動者中有特定業務專長者為轉折或兼職的技術專業人員或管理人員為目的，有用人單位與被聘者依法簽訂的，締結勞動關系并約定聘用期間勞動權利和勞動義務的合同。

根據《關于在事業單位實行人員聘用制度的意見》第一部分聘用制度的基本原則和實施范圍的規定，聘用合同的內涵作如此界定：聘用合同是指事業單位與職工按照國家有關法律、政策和本意見的要求，在平等自愿、協商一致的基礎上所簽訂明確聘用單位和受聘人員與工作有關的權利和義務的協議。

聘用合同是合同的一種形式，它不僅具有一般合同的特征,而且也具有自己獨自的特點，這些特點將該合同與勞動合同及其公務員任用合同等其他合同區別開來，使聘用合同成為一種獨立類型的合同。

【聘用合同特點】

[特定性]

聘用合同的主體具有特定性聘用合同的主體具有特定性：是指其主體一方除了必須是具有勞動能力的自然人，并且重要的是受聘人員應當具有履行崗位職責的能力，能夠堅持正常工作;應聘實行執業資格制度崗位的，必須持有相應的執業資格證書。另外，根據《人員聘用制度的意見》的如下規定：事業單位除按照國家公務員制度進行人事管理的以及轉制為企業的以外，都要逐步試行人員聘用制度;使用事業單位編制的社會團體錄用專職工作人員，除按照國家公務員制度進行人事管理的以外，也要參照本意見逐步試行人員聘用制度，所以聘用合同的另外一方主體是事業單位和社會團體。它是勞動力的租用者，亦即使用者。勞動合同只能在上述主體之間簽訂，這種主體的特定性，是區別勞動合同和其他合同的重要標志。 事業單位聘用合同范本

[法定性弱]

聘用合同的內容具有較弱法定性和強制性：亦即較強的自主意志性根據《意見》訂立聘用合同的原則的規定：“堅持平等自愿、協商一致的原則;堅持公開、平等、競爭、擇優的原則;堅持走群眾路線,保證職工的參與權、知情權和監督權。”根據《意見》關于聘用合同內容和形式的規定,聘用合同應當以書面形式簽訂，其內容可以包含必備條款、約定條款和專項條款，其中聘用合同必須具備的條款包括聘用合同期限、崗位及其職責要求、崗位紀律、崗位工作條件、工資待遇、聘用合同變更和終止的條件、違反聘用合同的責任。經當事人協商約定,雙方可以在聘用合同中約定試用期、培訓和繼續教育、知識產權保護、解聘提前通知時限等條款。雙方當事人還可以根據需要，就出國培訓等事項簽訂專項條款。這些都充分說明了聘用合同的較之勞動合同較弱的法定性和強制性，較強的自主意志性。聘用合同當事人的權利義務，有由法律直接規定的，如合同的必備條款，必須遵守;同時當事人也有協商的余地，如合同中的約定條款，當然即使是雙方協商條款或約定的其他內容，也不得與中國的相關法律相抵觸。

[單一性]

聘用合同的客體具有單一性單一性是指聘用合同雙方當事人共同指向的對象是專門技術或者管理行為。

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【摘要】開封市第二人民醫院采取崗位績效分配工資制度充分的調動了職工的積極性。本文闡述了改革原工資分配制度弊端,并提出了人事分配制度的改革方案。

【關鍵詞】醫改人事分配制度績效工資

隨著衛生部《關于深化衛生事業單位人事制度改革的實施意見》出臺,新醫改方案已逐步落實,醫藥分家、人才流動等原因導致醫療市場的競爭將更加激烈。醫療衛生體制的改革應當以人事制度改革為突破口,充分發揮分配制度的經濟杠桿作用,調動職工的積極性,是吸引人才、留住人才的關鍵。公立醫院現存的人事分配制度狀況已嚴重的阻礙醫院的發展。

一、原工資分配制度的弊端

1.原工資與職稱評定緊密結合。眾所周知,事業單位職稱評定單位沒有自,仍然采用過去批準指標的辦法,使許多取得了專業資格,具備了相應的專業能力的技術人員仍無法得到晉升,翹首期盼每年下批的幾個指標,使專業技術人員無法專心于本職工作,相反的已參加聘任后的人員,無論工作情況如何,有的甚至早已不在從事本專業的工作,仍然拿著高級職稱的薪金,這種狀況嚴重的挫傷了專業技術人員的積極性。甚至專業技術人員的職稱評定還遠不及工人職稱的考核來的容易,工人技術職稱只要熬夠了年限,通過簡單的考試即可晉升為高級工。現行的工資制度也不符合新醫改方案下的人事制度改革,新醫改方案要穩步推動醫務人員的合理流動,促進不同機構人才的交流,醫生將有望成為自由職業,大醫院的注冊醫生可多點執業。試問醫院若不進行人事分配的改革,現行的僵化體制將如何留住優秀人才,他們有了流動的機會和更好的發展機會,仍會年年企盼和掙搶那幾個指標嗎?衛生體制的改革既是我們綜合醫院的危機也是我們的契機,我們要抓住機會勇于開拓,使醫院發展更上一個新臺階。

2.原工資分配制度容易讓人產生一勞永逸的懈怠。只要聘任上職稱以后就吃上了“皇糧”,不論以后是否從事本專業工作,以及是否盡心提高專業技術也無所謂,畢竟醫療技術的發展日新月異,醫療人員應當終身的不斷提高專業技術,這是即對病人的負責,也是醫護人員的應具備的基本職業道德。

針對現行工資分配制度的弊端,工資分配制度的改革應當實行動態管理,按聘任崗位取酬,可高職低聘,也可低職高聘,崗變薪變,充分體現技術含量和勞動風險。向臨床一線傾斜,向優秀技術人員傾斜,真正做到一流人才,一流業績,一流報酬,留住優秀人才實現醫院的可持續發展。本著以上的改革思路,根據開封市衛生系統事業單位人事制度改革的精神及要求,通過廣泛征求各方意見后,我院設計制定了如下的人事分配制度改革方案并已實施,對個人原檔案工資進行封存管理,仍然按照國家有關政策辦理工資調整手續,做為交納各項社會保險金的基數。全體在職人員按改革后的績效工資執行。

二、人事分配制度改革方案

1.實行全員聘任制。醫院根據各個崗位的工作性質和任務,制定崗位說明書,確定崗位名稱,崗位職責,任職條件,本著公正、公平、擇優聘用的原則在全院職工范圍內全部崗位參與評聘,自上而下逐級聘任,院長聘中層,中層聘科員,可高職低聘,也可低職高聘,對聘用人員的考核每年進行一次,實行領導評價與群眾評價結合,把考核結果作為續聘,解聘和晉級的主要依據,實現崗位的動態管理。

2.本院職工的工資分為三部分構成:崗位工資,補助工資,績效工資。績效工資約占工資總額的50%。

(1)崗位工資

全院崗位分為管理崗位,業務崗位,工勤崗位三大類別。崗位基礎工資均為700元,每類崗位對應的崗位工資系數不同。

①管理崗位,指從事院高層管理、職能科室管理、黨群組織管理的崗位,管理崗位實行職務、職員制,共分6個級別。以職務名稱和職員級別作為崗位名稱,職員級別按以下原則確定:本科學歷見習期滿定九級職員,本科以下學歷見習期滿定十級職員;以后本科每8年、專科每10年、中專及其以下每12年晉升一個職級。每一職級對應不同的崗位工資系數。十級職員的崗位工資系數為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

②業務崗位,指醫療、醫技、藥劑、護理、工程、財會收費等業務技術崗位。業務崗位實行專業技術職務制,以專業技術職務為崗位名稱,按照國家政策取得專業技術任職資格,考核合格后由醫院聘任,專業技術職務不同工資不同。專業技術職務實行評聘分開、動態管理,可高職低聘,也可低職高聘。士級崗位工資為1.1,崗位工資系數的最高差距是3倍。

③工勤崗位,指木泥水電維修、保潔服務、護工、專職汽車司機、文印打字、收發通迅、門衛保安、鍋爐供暖、被服洗衣、院容維護等后勤保障崗位,以及以其他身份人員受聘工程、財會收費、病案統計、檔案等其它業務技術崗位的人員。工勤崗位實行工人技能等級制,分工人技師、高級工、中級工、初級工、普工五個等級,按照國家政策取得技能等級,考核合格后由醫院聘任,技能等級不同工資不同。普工位工資系數為1,崗位工資系數的最高差距是2倍

在每一大類崗位中我們又設了3個小類別的工資標準即1類2類3類,以區別如同是業務崗位或管理崗位因從事的具體崗位不同,崗位工資也不同,即同樣的受聘崗位類別,同樣的受聘職稱,因從事的具體工作不同而不同。如業務崗位的第1類別指高風險高勞動強度的崗位如ICU、病區監護崗位,3類崗位則是無夜班任務的醫療輔助科室崗位,第1類的崗位工資系數比第3類的崗位工資系數高0.7個點。

(2)補助工資

①學歷補助工資。以國家認可的最后學歷為準,醫院支持和鼓勵職工參加在職學習取得更高學歷。

②職稱資格補助工資。不分受聘崗位,以取得國家承認的專業技術任職資格和工人技能等級證書為準。

③職級補助工資。以所受聘管理職務和上級組織依照管理權限確定的職級待遇為準。

④院齡補助工資。以本人累計在院服務年限為準。

(3)績效工資

根據醫院制定的績效考核方案考核發放各科室績效工資分配總額。

我院崗位績效分配工資制度自執行以來得到了開封市衛生局的好評,也被各兄弟單位廣泛學習,充分的調動了職工的積極性。但同時也要清醒的意識到醫院人事分配制度是一個系統工程,改革不是一蹴而就的,根據形式的不斷變化人事分配制度也應適時調整,以實現醫院的可持續發展。

篇8

根據省人力資源和社會保障廳《關于印發2013年度全省職稱工作安排意見的通知》（青人社廳函[2013]446號）精神，現就2013年度全省檔案系列職稱評審工作有關事項通知如下：

一、指導思想

2013年度職稱評審工作，要以科學發展觀為指導，堅持“個人申報、單位推薦、社會評價、政府指導”的改革方向和公開、公平、公正的原則，以崗位職責要求為基礎，以品德、能力和業績為導向，以社會和業內認可為標準，嚴格評審條件和范圍，優化檔案專業技術人才隊伍結構，更好地為全省經濟和社會發展提供人才保障。

二、有關政策規定

（一）職稱外語和專業技術人員計算機應用能力考試及免試按省人事廳《全省職稱改革工作意見》（青人專字[2004]309號）的有關規定執行。（1）2004年1月1日以后取得的國家級職稱外語合格證書長期有效，省內合格證書有效期為2年。（2）2003年12月31日前取得的專業技術人員計算機應用能力考試合格證書，國家級合格證書有效期為3年，省內合格證書有效期為1年；2004年1月1日后取得的計算機應用能力考試國家級證書有效期為4年，省內合格證書有效期為2年。（3）職稱外語等級劃分仍按省人事廳《關于專業技術人員職稱外語有關問題的通知》（青人專字[2003]153號）有關規定執行。考生在報考職稱外語時，不得跨級別報考。（4）2004年起按規定參加漢語文考試的，其合格證書有效期為2年。

（二）控制申報推薦數量，已實施事業單位崗位設置管理制度的地區和單位，在高、中級職稱申報、推薦工作時，要結合本地區、本部門、本單位崗位設置和人員聘用情況，切實按照“嚴格標準、擇優推薦、控制數量、提高質量”的原則進行申報。

各州市地、縣（區）人力資源社會保障部門、省直各有關部門、各用人單位要緊密結合本地區、本部門的實際，根據現有人員結構狀況和工作需要，嚴把推薦審核關，使專業技術人員總量有序增長，結構比例構成趨于合理。嚴格控制副高、正高級別申報人員數量。中高級聘任人員已達到崗位設置數的事業單位，單位申報推薦數量原則上應控制在人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數的15%以內；待聘人員已超過人力資源社會保障部門核定的同級專業技術崗位數30%的事業單位，原則上今年不再申報推薦。

對個別業績特別突出、貢獻較大的拔尖人才，確需超比例申報的，要從嚴把握并控制數量，須由單位提出申請，并附本人業績等相關材料，按人事管理權限逐級審核批準后，方可申報。

按照國家和我省有關政策規定引進的急需緊缺人才，在申報時不受崗位數、崗位級別的限制。

（三）允許參加基層服務項目的高校畢業生申報職稱，參加基層服務項目的高校畢業生在檔案專業技術崗位從事檔案專業技術工作的，可將服務年限計算為工作年限，在服務年限內，經各縣（區）人力資源和社會保障部門會同相關部門考核合格后，由各縣（區）人力資源和社會保障部門直接認定相應的初級職稱。

（四）取消職稱專題推薦工作，允許具有大專、中專學歷的專業技術人員申報副高級專業技術職務，其任職年限大專滿7年，中專滿9年。申報正高級專業技術職務評審時，必須具備本科以上學歷，同時還要達到任職年限的規定。

（五）嚴格控制不同系列資格轉換評審。原工作崗位性質未發生變動的專業技術人員，不得轉換系列。確因專業技術崗位轉換，并有崗位設置的，申報轉換現崗位的專業技術職務任職資格時，須由申報人所在單位和業務主管部門的人事部門向同級人力資源和社會保障部門提交專業技術轉換申請，經同級人力資源和社會保障部門審核批準，并按所轉換崗位評審條件的要求進行評審后方能轉換轉評，申請時必須提供單位崗位設置方案、崗位說明書和其本人的《青海省事業單位聘用合同》原件一份。凡國家實行以考代評的專業，不得通過評審或系列轉換方式取得資格。

各單位對轉系列評審高級專業技術職務的人員，要嚴格把關。非檔案專業崗位的專業技術人員，原則上不得轉評；已實施崗位設置的事業單位，在專業技術人員申報職稱時，要根據本單位專業技術崗位需求情況，結合專業技術崗位結構比例標準，按照崗位設置進行轉評和聘任，對不符合崗位要求的不能轉系列評審。凡已進行事業單位機構人事制度改革的單位，其專業技術人員需轉評系列的，申報單位要向系列主管部門提交相應的崗位設置和崗位說明書復印件，并經人事部門審核同意后方能轉評。轉系列后需要申報上一級職稱時，應在現崗位工作滿一年以上。并按資格條件提交反映現崗位本人的工作業績和成果，不得用原崗位的業績成果申報現崗位的專業技術職務任職資格。未納入人力資源和社會保障部門評審管理的專業系列，一律不得轉評。

（六）凡在行政事業單位工作，且具備公務員或參照公務員身份的人員，除國家有明確規定允許參加考評結合的專業以外，一律不得申報專業技術職務。對同時兼任行政和事業單位職務的人員，以其現行工資類別為標準確定身份。

（七）為了嚴格評審條件，凡對提交的論文作出需公開出版、中文核心期刊（包括SCI、EI等國際著名檢索刊物上被收錄的論文）要求的，其刊物必須具有新聞出版部門批準的正式刊號，凡未標明公開出版刊號，以及發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不能作為評審條件。

（八）推行公開透明的評審工作。申報中、高級專業技術職務人員，在獲得評審條件時，各單位應進行雙公示，即申報材料前和取得資格后，經公示無異議后報專業系列評審委員會評審、審批，評審結果不復議。

（九）專業技術人員在申報職稱時，必須如實提供本人的工作業績等相關材料，嚴禁弄虛作假。對偽造學歷、資歷、獲獎證書和各類證書的人員，一經查處，取消其評審資格，取得的專業技術職務任職資格予以撤銷；抄襲、剽竊論文、著作的，一經查處，除取消其評審資格外，三年內不得再申報。非本專業或相近專業的學歷、論文、業績成果、獎勵項目，不能作為晉升本專業職稱的依據。時間以版權業所載日期為準，發表在刊物增刊、專刊、特刊的論文不作為評審專業技術職務的依據；集體獎勵項目要提供個人參與程度的相關證明。

（十）專業技術人員受警告、記過、記大過、開除留用察看行政處分的，受處分當年不得申報評審專業技術職務。受警告、記過、記大過處分的，其申報晉升專業技術職務的年限，從受處分的次年起重新計算；專業技術人員受到開除留用察看處分的，其申報晉升專業技術職務的任職年限，從解除處分的次年起重新計算。

（十一）根據《青海省人民政府關于加強專業技術人員繼續教育的意見》（青政[2008]52號）精神，專業技術人員申報上一級專業技術職務時，平均每年應累計完成72學時的繼續教育。從今年起，專業技術人員申報晉升或認定職稱時，需提交《青海省專業技術人員繼續教育證書》。

今年申報職稱所提供的各類業績成果、論文證書等原件，其發表和取得的時間截止到2013年9月30日，任職年限計算到2013年12月31日前。

三、申報程序

各地區各單位申報專業技術職務的，經本地區本部門職改辦或人事部門初審合格后，申報初級的報本地區初級職稱評審委員會評審；申報中級以上職稱的，或本地區未成立初級職稱評委會需委托省檔案系列職稱改革領導小組評審的，需開具本地區人事部門的委托評審函，其評審材料報省檔案系列職改領導小組辦公室進行復審。復審合格后，由省檔案系列職改領導小組組成檔案專業初、中級職稱評委會進行評審；申報高級職稱任職資格的，由省檔案系列職改領導小組辦公室會同省人力資源和社會保障廳專業技術人員管理處共同審查，符合評審條件者，由省人力資源和社會保障廳出具委托評審函后，報送本系列高級職務任職資格評委會評審。

四、呈報評審材料

1、人事（職改）部門出具的委托函1份，初、中級填報《推薦評審檔案系列專業技術職務任職資格情況簡表》一式15份，高級填報《評審高級專業技術職務任職資格情況簡表》一式20份，加蓋申報單位公章（簡表可自行復制，印章不得復印）。

2、填報《專業技術職務任職資格評審表》（在當地人事部門申領），高級一式4份，中級一式3份，初級一式2份，均貼一寸免冠照片。

3、年度、年度《專業技術人員考核表》原件各1份。

4、擔任現職務的，需提供《任職資格證書》、《聘任證書》、最高學歷證書、外語或漢語文考試合格證書、專業技術人員計算機應用能力考試合格證書、檔案教育崗位培訓證書、青海省專業技術人員繼續教育證書原件并附復印件各1份（統一使用A4紙）。

5、任現職期間的著作、論文、專題檔案史料匯編、參考資料、獲獎證書的原件。并對著作、論文封面、目錄和正文復印（統一使用A4紙）并裝訂。

6、擔任現職務以來的業務自傳1份（3000字以內，A4紙打印），重點寫明本人任職以來的工作業績和學術水平。業務自傳須經所在單位（職改）部門審核，并加注審核是否屬實的意見，同時加蓋審核單位公章。

7、符合外語（漢語文）、計算機免試條件的人員，需提供本人身份證原件及復印件各1份（正反面，統一使用A4紙張）。

上報的各種材料、表格必須填寫清楚，確保真實、規范、準確、完整，不得漏項，要求加蓋印章的欄目必須加蓋印章，上報材料應由主管職改工作的人員專人報送。

篇9

公共圖書館是典型的政府建設事業單位，崗位管理創新是隨著管理體制改革、人事制度改革而提出的一個新的問?}。公共圖書館應結合行業的自身特點、地區法規及實際情況，因地制宜、積極探索崗位管理改革的有效之路[1]。

1 公共圖書館的崗位管理

從狹義上講，公共圖書館的崗位管理是針對崗位自身進行的基本建設，涉及崗位設置要求、結構比例、職責分析、評價管理等內容；而從廣義上來講，崗位管理是圍繞崗位而進行的一系列管理流程，其主要內容包括崗位設置管理、崗位績效管理和崗位薪酬管理[2]。崗位管理最早的雛形出現在企業管理之中，圖書館的引入目的主要是為了實現對人力資源的有效管控、引導，將其作為提升服務效率、提供公平競爭環境的重要工具和手段。

1.1 政策背景

事業單位進行崗位管理是國家的要求，并為此相繼制定了多項政策和辦法。2000年頒發的《深化干部人事制度改革綱要》通知指出：事業單位人事制度深化改革的重點也是難點，即推行員工崗位聘用制度，探索員工與崗位之間的聘用關系。2002年頒發的《關于在事業單位試行人員聘用制度的意見》也指出：應由過去重視身份轉向看重崗位，由“任用”改為“聘用”。2006年頒發的《事業單位崗位設置管理試行辦法》通知中提出了要進一步加快事業單位的分類改革，同時完成了《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》的制定。深圳市人力資源和社會保障局也分別于2010年和2012年印發了《深圳市事業管理崗位設置管理實施方案》（深人社發[2010]109號文件）和《深圳市事業管理崗位設置管理試行辦法》（深人社規[2012]11號），這對深圳市事業單位崗位管理制度及聘用制度的推行做出了明確規定[3]。一系列的政策與辦法充分說明了公共圖書館崗位管理改革的必要性，同時也指明了公共圖書館的發展方向。

1.2 圖書館行業轉型及技術挑戰

近年來，從公共圖書館服務轉型升級的趨勢來看，推行崗位管理改革是公共圖書館發展的內在要求。一方面，信息技術及科技能力的日新月異，使讀者的需求也越來越復雜，傳統的陣地服務已經無法順應當前環境及讀者的發展需求，所以，圖書館必須進行改革，并不斷更新服務手段和創新管理模式。另一方面，服務模式、服務理念、服務體系的變化對圖書館員的能力、素質、構成等都提出了新的要求，如何通過崗位管理及聘用制度強化行業服務功能，實現行業的可持續發展，不僅是圖書館行業自身發展需要思考的問題，更是新時期新形勢下社會對圖書館行業提出的更高要求。公共圖書館必須加強隊伍建設，加快制度改革，合理配置人力資源，合理設置崗位體系。

2 公共圖書館崗位管理現存問題

2.1 現行人事體制與崗位設置互相矛盾

崗位設置的目標就是要創新管理體制、轉換用人機制，實現身份管理向崗位管理的轉變。而現行人事體制基本上還是沿用干部、工人等身份管理，崗位管理與身份管理交叉，且多種工資并存，與崗位設置要求的三類崗位存在矛盾。如：一些既無行政級別又無專技職稱的人員的安置問題，原先的比照相應技術等級制定工資標準的人員如何套入新崗位，以及從事行政管理工作但沒有行政級別的管理人員的繼續被聘任等問題，都沒有較為穩妥的解決辦法。

2.2 崗位結構與職數比例不匹配

依照中央、省市《〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉實施意見》通知的相關規定：在公益服務性事業單位中，高級、中級、初級崗位的評定結構比例應為1：3：6，但在實際工作中，人員比例結構卻是難以控制的，并且時刻發生著變化。同時，“終身制”的職稱評定，“只上不下”的職稱管理，逐漸形成了“上級”崗位的人數越來越多，而崗位結構卻只能保持不變。

2.3 終身崗位制形成的思維固化

由于圖書館沒有輪崗的規定，員工一經分配到某一部門，往往一干就是好幾年，致使思維韁化、視野狹窄、技能單一、知識陳舊，并出現對其他部門缺乏了解、協作觀念差的狀況。根據《事業單位崗位設置管理試行辦法》規定：在具有崗位基本任職條件的前提下，允許管理崗位、專業技術崗位和工勤技能崗位的人員互相流動。但是由于工資待遇等方面的辦法并沒有與之相配套，所以人員流動還存在一定的困難。

2.4 地位低、收入少，人才難求

由于圖書館館員社會地位低、收入少，因此，圖書館對高學歷、高技術、高層次專業人才缺乏吸引力，并且由于人事制度改革滯后，使一些技術性強、智力投入高的崗位在人員工資、津貼、福利待遇上與一般崗位差別不大，這些都極大地影響了館員的工作積極性和創新性[4]。

3 崗位管理的發展對策

3.1 建立健全崗位設置管理配套機制

崗位設置管理改革與圖書館從業人員的切身利益有著密切的關系，因此，將崗位管理制度進一步完善健全，對于圖書館的管理架構而言是十分重要的。一方面，圖書館應對館內職員、專業技術人員、外包人員進行分類管理，對工資經費進行總額管理，建立以人員聘用和崗位管理為主的人員管理機制，發展符合自身特點和發展規律的崗位運行機制，才能從根本上解決崗位設置管理與現行體制之間存在的矛盾。另一方面，圖書館競聘設置應體現在“講學歷，看能力，重業績”，注重人員的基礎知識技能與業務能力水平。同時，圖書館應進一步建立健全聘用制度、考核體系、薪酬績效分配制度等配套政策及法規體系，形成以能力、業績、貢獻為導向的專業人員評價機制，真正實現“評聘分離”，打破專技崗位聘任終身制，以保證公共圖書館崗位管理工作的法治化、科學化、規范化。

3.2 探索符合公共圖書館特點的機制

目前，事業單位薪酬績效分配改革已經逐步在啟動和執行，公共圖書館應結合館內實際情況構建收入水平與崗位職能、工作業績、服務效益等密切結合的分配機制。只有對不同崗位及貢獻的績效實行不同的分配形式，才能更為有效地激發各類人員的積極性和創造性。為保障優秀的專業技術人才得到相應的獎勵，圖書館更應在專業領域內逐步形成行之有效的社會化評價標準和績效考核機制。圖書館的各個重難點問題也要深化改革，同時制定適合圖書館長期發展及有效運營的圖書館崗位設置管理規范，從總體上及根本上進行管控，以確保人員管理有據可依，為實際操作提供根本保障。

3.3 實行圖書館非核心業務的服務外包

服務外包主要是指圖書館針對部分業務崗位或者業務，引入社會力量共同承擔、執行和實施。目前，崗位社會化早已在圖書館以不同的方式實行，這一方式可解決人力資源的不足，提升圖書館的核心業務效能。如：以天津圖書館為例，在2011年6月，天津圖書館所屬海河園教育館面向社會招聘社會化工作人員30名，所聘崗位為“書刊借閱崗位”，其管理方式采用勞務派遣的方式，工資參照天津市有關工資標準執行，按照國家有關規定繳納社會保險。另外，深圳市的深圳圖書館、羅湖區圖書館和鹽田區圖書館等，自2012年起就開始實行了圖書館部分業務的外包，包括文獻上架、圖書加工、書目采訪、書目加工、活動支持、網絡管理等。

3.4 構建行之有效的學習培訓機制

目前，公共圖書館正處于轉型發展時期，網絡信息技術的發展對圖書館提出了更高的服務要求，服務工作已經由單一、被動轉向開放、多元和主動的服務模式，同時，圖書館也要不斷地變更服務手段、開拓新的服務業務。而服務的提升，則需要圖書管理人員具備過硬的知識基礎技能，并保持不斷學習的心態。對于有較強學術性、專業性和技術性的圖書館業務，圖書館需要進行分類編目、智慧化管理、數據庫建設、特色館藏建設等，也需要不斷地開展職業技能培訓，甚至提供相關在職教育的機會，以提高人員專業技能和職業素養。

3.5 構建工作人員合理有序流動機制

長期以來固化的工作氛圍容易使圖??館員倦怠，所以圖書館管理者需要在合理范圍內引入流動、競爭機制，這樣才能夠激活員工的工作熱情，進一步提高服務質量和效率。①引入競爭激勵機制。圖書館要在館內定期實行輪崗交流，引入競爭上崗等制度，打造館內積極競爭的工作環境，使員工主動改進工作態度和工作方法。②建立“能上能下、能進能出”的人員流動輪換機制。推行聘任制，實施“引智工程”，實現人員的合理流動，確保館員保持積極向上的工作情緒。③協助員工做好職員生涯的規劃與管理。把輪崗、晉升、培訓、考評相互結合起來，最大限度地營造人才培養的良好環境，形成館內人才與社會人才相互競爭、相互流動的局面。

4 公共圖書館崗位管理的創新趨勢

4.1 推行法人治理

推行公共圖書館法人治理改革，實現所有權與管理權分離，引入公共圖書館管理社會化，強調市場經濟機制，從而增強公共部門的服務能力和服務效果。同時，適應市場經濟對人才使用的有效配置要求，將圖書館工作人員資源有效開發起來，從而提升圖書館的總體運行效率。在具體的崗位層面，理事會作為上層機構，享有規劃、決策的權力；圖書館管理層則是理事會規劃、決策的具體落實人；圖書館員則是依據管理層的要求，按照各自崗位的職能、職責來履行各自的目標和任務。因此，科學、合理的崗位管理體系是圖書館理事會、圖書館管理層、圖書館員與圖書館用戶實現共贏的焦點[5]。

4.2 崗位人員的素質要求多元化

隨著智慧圖書館概念的出現，大數據、“互聯網+”的新技術、新理念、新模式不斷涌現，圖書館員的角色定位早已和過去大不相同，信息素養及專業化已經成為圖書館員的基本要求，館員需要不斷提升其專業技能、服務能力、溝通能力。面對各圖書館差異化館藏和服務，館員的職業要求也愈發多元化，包括針對特藏專業的相關知識、能力、經驗等，這些都將影響公共圖書館的崗位設置，同時對崗位管理的可持續進行產生較大的沖擊。如：為保證數據的有效組織與服務，國外一些圖書館紛紛開始設置“數據館員（data librarian）”，招聘專業人才專門從事數據管理服務工作[6]。為了適應圖書館未來智慧化服務與管理的發展，智慧圖書館員除了需要專業的知識技能，掌握最新的信息技術應用，還需要有終身學習的決心，保持旺盛的創造力。圖書館員通過自身擁有的專業技能和服務理念，可以發現用戶特定的信息需求，并主動為用戶提供相應的信息服務。智慧圖書館員是高于學科館員而存在的，需具有過硬的綜合分析、應用、開發能力，可以幫助決策者重新認識圖書館[7]。

4.3 社會公益文化隊伍將成為崗位資源的有效補充

目前，深圳市的志愿服務在國內已處于領先地位，其管理模式已具備一定的專業化及制度化。同時，志愿服務作為一種時尚健康的生活方式被人們廣泛接納并推行，如：人們志愿加入文化義工，在志愿U站工作，已成為深圳市民八小時之外的另一項工作，而這支志愿者隊伍也已成為深圳市公益服務的中堅力量。我國多地區的公共圖書館，如上海市、深圳市、北京市、佛山市等地也相繼引入了志愿者服務。但與國外發達國家相比，我國公共圖書館的義工服務仍處于探索實踐階段，在發展思路、管理架構、常態化運營、制度建設等方面均有待加強。另外，在今后的日常服務崗位設置中，圖書館可以結合志愿者隊伍的特長優勢、公益服務的需要、圖書館空間資源的寶貴性，開設一些特色的人性化服務，如：閱讀指導、送書上門、愛心講故事、學習指導等。美國西雅圖公共圖書館就經常招募志愿者為初到館的美國學生實施“家庭作業幫助者（homework helper）”計劃。因此，圖書館需要做好招募、培訓、管理和激勵等配套工作，實現拓展公共圖書館服務和志愿者價值實現的雙贏局面[8]。

4.4 政府購買服務與圖書館核心崗位相結合

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一、前言

隨著市場經濟體制的不斷發展和完善，傳統的事業單位人力資源模式難以適應市場經濟條件下資源優化配置的需要，我國事業單位規模龐大，事業單位超過130多萬個，涉及到人員超過4000萬，對如此龐大的事業單位進行改革關乎到我國經濟發展前景以及社會穩定和諧，需要認真對待。長期以來，事業單位沿襲著計劃經濟時代事業單位遺留的用工分配制度，人才往往受制于身份而不能施展才能，不同程度地影響了事業單位的發展。對事業單位人力資源管理的改革主要是解決好人員能進能出、崗位能上能下的問題，這直接關乎到事業單位各類人才的積極性、主動性、創造性的問題，也是事業單位改革的重要內容之一。

二、事業單位崗位管理的基本要求

建立崗位管理制度是實施人員聘用的制度基礎。現在的事業單位，有事業編制、聘用合同制、臨時工等多種身份，管理和執行方面的問題突出。實施崗位設置工作后，事業單位崗位實行統一的聘用合同制。聘用制是事業單位人力資源管理中的一項重要用人制度，通過聘用制可以幫助事業單位打破傳統員工身份管理的弊端，實現人才可上可下、自由流動的人才管理制度，聘用制的實行必須通過崗位管理來實現，二者是相輔相成的，崗位管理是實現聘用制的基礎，聘用制是崗位管理的實現形式，二者都是事業單位改革的核心。國家首先確定了事業單位通用的崗位類別和等級，將事業單位崗位分為管理、專業技術、工勤技能等三類。每一類崗位又分為若干等級，崗位設置工作對崗位等級、崗位結構比例、崗位基本任職條件等方面進行了嚴格界定。由于不同行業、不同類型事業單位在崗位管理和聘用制上存在一定的差異，因此事業單位在具體崗位設置和管理時可以根據單位實際情況，在不違反國家事業單位有關規定的前提下，實施差異化的崗位管理方法，實現按需設崗、競聘上崗以及合同的管理的制度。特別是對那些對事業單位發展具有關鍵作用的骨干人才，事業單位要盡可能在崗位設置上予以傾斜，建立長期聘用的合同管理制度，保證關鍵人才的穩定性，最終打破原有事業單位人員身份固化的束縛，建立起符合事業單位規律和特點的，權責明晰、分類科學、機制靈活、監管有力的人事管理制度，形成“人員能進能出、崗位能上能下”的用人機制。

三、事業單位崗位管理的具體實施

1.崗位分析

事業單位崗位分析是一項復雜的共組，崗位分析的目的就是對事業單位中每個崗位的職責、任職條件、工作內容以及考核體系都要有詳細的了解，任職資格、任職能力，都應有具體的量化要求，唯有如此，才能使每一個崗位都有清晰的對應的位置，才能讓人才對號入座。崗位分析也為人才的薪酬待遇提供了標準，在什么樣的崗位上就享受相應的待遇和福利，不再以傳統的工作年齡、學歷、資歷等來進行薪酬分配，從而實現崗位管理制度全面入軌。事業單位要抽調精干力量組成崗位分析小組，來具體承擔崗位分析各項工作，小組成員要深入到事業單位各個崗位上，詳細了解各個崗位的情況，對崗位的工作條件、工作內容、工作困難程度、所需要的技能經驗知識等都要了解清楚，將這些資料進行認真匯總和分析，最終編制出詳細的崗位說明書。這里需要注意的是，目前事業單位崗位管理處于探索階段，目前還缺乏能做崗位分析的人才，還需要事先做好崗位分析人員的前期教育和培訓。另外，崗位分析關乎到事業單位每一位員工的切身利益，事業單位要充分尊重全體員工的意見，發動大家共同參與意見，使員工對自身從事的崗位、本部門的工作等都有個清楚的認識，這也為員工的職業規劃和職業愿景打好了基礎。

2.優化崗位設置

事業單位在崗位設置這一環節，要充分考慮事業單位的實際情況，結合事業單位發展的長遠規劃，以及員工的實際情況來設置多層次的工作崗位體系，崗位設置的目的一是保證員工在合適的崗位就職，二是為員工設置暢通的職業發展通道，滿足優秀員工的升值想法，使員工的發展能夠得到有力的人才保障。事實證明，事業單位分工越細，服務效率越高。在崗位設置中，事業單位要注意分配好管理崗位和專業技術崗位之間的關系。之前事業單位中行政人員技術化以及技術人員行政化的現象比較普遍，這既不利于員工的個人提高和發展，也不利于事業單位工作效率的提高。因此，事業單位在崗位設置時要明確技術類崗位和管理類崗位的標準，例如山東事業單位在崗位設置中將管理職位和技術職位進行分別管理，管理崗位上設置為8個等級，分別對應三至十級不同的職員崗位。不同的管理崗位需要不同的學歷標準和要求，所有的管理崗位都需要有中專以上學歷的人員擔任，其中六級以上的管理崗位要求有大專以上學歷，四級以上的則要求有本科以上學歷；將技術崗位設為13個等級，其中等級之間講究平衡，初級崗位三個等級，中級三個，高級崗位有七個。不同的事業單位由于規模大小以及承擔的社會功能不同，因此可以根據自己單位的特點來確定一個主要的專業技術職務系列，這個主專業技術崗位的數量一般要占全部技術崗位的80%以上。可見，事業單位崗位設置中進行管理崗位和技術崗位的分別管理，可以讓人才各得其所，發揮個各自的專業和長處。當然，事業單位也會在一定程度上允許員工在管理崗位和專業技術崗位之間進行轉換，前提是員工能夠勝任轉崗崗位的需要，員工提出申請，經過事業單位人力資源部門進行認真審核和技能測試，具有轉崗條件的，才予以轉崗。一般的情況下，事業單位人員不能在不同的兩類崗位上同時任職，特殊情況下存在一人雙崗的，事業單位要以其為主的工作崗位進行管理，工資待遇等也執行一個崗位的標準。

3.合理進行崗位聘用

除特殊情況外，事業單位在招聘時要嚴格按照招聘程序，根據崗位設置和崗位要求編制崗位說明書，崗位說明書明確事業單位每個崗位的名稱、工作職責、資格條件、專業要求、上崗要求等。據權威人士介紹，事業單位公開招聘信息服務網絡也將逐步探索建立，到2015年，將完善相關政策規定，實現事業單位公開招聘制度的規范化。崗位說明書最終將進入信息化系統，事業單位在公開招考時要按照崗位說明書列明的資格條件進行招聘，進一步確保招考的公平、公正及公開，將來事業單位職員的管理，包括招考、錄用、工資設置、晉升等，都將參照崗位說明書。平時事業單位可以根據崗位的要求和工作需要對崗位說明書進行一些內容上的調整，但在事業單位組織員工招聘之前，崗位說明書處于“凍結”狀態，用人單位不可以進行修改，避免因人設崗。在招考資格條件上，招考崗位的資格條件應與崗位說明書的要求相符，不得設置歧視性條件。同時，在用人上，還將力推競聘上崗制度，打破身份、資歷等限制，依照崗位需求來選拔人才，促進優秀人才脫穎而出。

4.建立科學績效考核體系

首先，事業單位要建立完善的崗位績效考核體系。績效考核是個系統工程，事業單位要建立完整的考核體系，重視考核前期與后期的相關工作，通過組織領導、宣傳引導以及員工參與等措施將考核工作落實到實處。其次，建立科學完善的績效指標體系。考核中要避免單一的績效考核，要建立工作績效為重點內容、以服務對象滿意度為基礎的考核辦法，同時結合“德、能、勤、績”等要素對不同崗位上履行職責所產生的效益和影響，進一步豐富考核內容中的定性指標。第三，做好績效溝通和反饋。事業單位員工考核的目的是促進員工個人提高和發展，以及事業單位服務效率的提高。因此，績效考核的結果要發揮重大作用，人力資源部門要及時將考核結果通知員工，做到公開和透明，讓員工根據考核結果查漏補缺，進一步提高個人素質和能力，同時，事業單位要將考核結果與員工的升值、崗位變動、續訂聘用合同聯系起來，考核不合格的人員進行職業培訓或者轉崗，增加員工的緊迫感和積極性。

四、結語

目前，對事業單位進行崗位管理已是大勢所趨。從政策層面看，到2015年我國將在事業單位中全面建立聘用制度，按照按需設崗、競聘上崗、按崗聘任、合同管理的原則，普遍推行公開招聘制度和競聘上崗制度，變身份管理為崗位管理。這實質上是市場配置資源特征的迫切要求，也是深化事業單位人事制度改革的迫切需要，關系著事業單位能否不斷適應社會公共服務需求，為群眾提供高效滿意服務。

參考文獻：

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[2]高小玲，論我國行政單位人力資源管理的現狀與對策，云夢學刊.2000.6