導語：如何才能寫好一篇主管護師聘任書，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、學習以及進修情況

2007年7月進入婦幼保健院婦產科從事護理工作，婦產科工作節湊快，搶救病人多，通過不斷刻苦鉆研，積極向師長們學習好的經驗，很快熟練掌握婦科、產科常見疾病的操作技術及各種疾病的護理常規，于當年8月考核通過并單獨勝任了科室護理倒班工作，工作中得到了患者、家屬及同事的一致好評。2015年醫院將婦產科分為2個科室，我被分入婦科，并于2015年9月赴華中科技大學同濟醫院婦科進修學習半年，熟練掌握了婦科宮腹腔鏡術后護理、陰道斜隔綜合癥及先天性無陰道術后護理常規、腫瘤藥物的配置及化療后病人的護理、各種疑難病癥手術后的觀察及并發癥的護理，科室物品領用及管理，高危藥品的管理、臨床實習帶教方法。

工作之余，我深知作為一名護理人員要不斷的充實專業知識和提高綜合素養，通過不斷加強學習，于2009年通過了助產技術服務考核，于2018年獲得了武漢大學生物醫學工程碩士學位，于2019年獲得了預防接種人員資格證書。不斷參加繼續醫學教育培訓，每年都能達到和超額完成上級衛生主管部門要求的學分。每年積極完成公需科目的學習。對醫院每年舉行的一次三基考試考核均合格。

2015年聘任主管護師以來，積極參與了科室開展的新業務、新技術學習與運用，熟練掌握了雷火灸、姜療、氣壓治療、中藥藥物熏蒸、中藥灌腸技術。參與了科室疑難病例討論10余次、參與搶救工作10余次。熟練掌握了婦科各種護理操作技術和護理常規，危重病人搶救流程。

二、工作業績情況

自2007年入院以來，一直從事于臨床一線工作，護理工作是瑣碎的、辛勞的，但更是充實的，作為生命的守護者，我用實際行動踐行了護士的職責，以飽滿的熱情、高的責任心服務好每一位患者，做好科室的每一項工作，獲得了患者及家屬的滿意，也獲得了同事及領導的好評。

聘任主管護師以來，我一直在婦科臨床一線工作，常年承擔了科室的日常及節假日一線倒班工作，平均每年參加本專業工作不少于40周，近5年擔任主管護師工作不少于50個月，每年值晚夜班數不少于40周。作為科室護理責任組長，積極主動加班不計其數。參與科室重癥病疑難病例討論10余次，參與科室成功搶救病人10余次。在搶救危重患者時，能夠為休克患者迅速建立靜脈通道，及時組織物力、人力按搶救流程進行急救，使得搶救工作迅速、有效地進行。討論疑難病例時積極提出自己的見解和最佳方案，提高了醫療質量，保證了患者的安全。作為科室一級質控員，積極負責病人的基礎護理、病情觀察、治療、康復及健康指導工作，有效落實病人從入院到出院的全程、連續性、無縫隙的整體護理，并注意加強與病人溝通，盡量為病人提供個性化服務。協助護士長每月對科室的護理質量進行分析討論，對存在的問題進行原因分析，提出整改措施，并制定防范措施。每月負責組織科室護理查房，通過查房及時發現護理中的不足并及時解決，提高了護理質量。

2009年參與了“三級優秀婦幼保健院”的創建工作。在創建中積極加班加點，不懼勞累，于年底順利通過了評審。2012年參與了優質護理服務示范工程活動，婦科獲得了優質護理示范科室，我被評為優秀護理服務工作優秀個人。2019年7月，參加了科室在全院開展的三伏貼啟動儀式，現場為患者及家屬提供了三伏貼和耳穴活動，真正為患者送去了溫暖，深受好評。

作為護士長的得力助手，在2019年護士長外出進修期間，我承擔了婦科護理管理工作。在這期間我負責了科室護理人員的排班工作，護理質量的監管，保證了科室護理工作有序有質的順利進行，在這期間科室無差錯事故發生。

作為科室的物資管理員、物價員，在管理科室物資時，每周及時清理，做到了賬務相符，不浪費，成本最低化。在收費時，嚴格按照物價標準收取，做到不多收、不少收費，在工作中積極發現物價問題并及時與財務科聯系解決，及時挽回了病人和醫院的利益。

三、表彰獎勵情況（包括個人和所在科室）

工作以來，多次被醫院授予先進工作者，考核優秀等榮譽。2012年被評為先進工作者。2012年被評為優質護理服務工作優秀個人。2015-2016年度被評為優秀護士。2017年被評為先進工作者。2018年被評為先進工作者。2019年度考核優秀。2018年撰寫的論文《觀察手法排乳配合微波治療急性乳腺炎初期的臨床療效》在宜昌市第十三屆自然科學優秀學術論文評選中榮獲三等獎。

在工作中，結合科室實際，積極開展優質護理服務活動，認真落實各項工作制度，逐步提高工作質量及服務水平，獲得了患者及家屬的認可，提高了科室滿意度。科室團隊共收到錦旗10面。2019婦科被評為先進科室。

四、專業學術水平情況

護理教學方面：被聘為醫院帶教老師，帶教了護理實習生及見習生。承擔了科室進修生及新進、輪轉人員的帶教工作。參與了三峽大學醫學院《婦產科學》教案和教學大綱的編寫。

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1 我院護理人力資源管理的背景因素分析

1．1 護理人員緊缺與人力浪費并存 ①核崗定編一直是醫院延用的管理辦法，無論科室工作忙閑，一律按照床位數核定護士人數，這樣在護理人力的利用上，存在著緊缺和浪費的矛盾;②2000~2005年期間，由于國有企業經歷的改革，企業醫院也經歷了存續的風波，在此期間，我院有近20％的護士提前退休、買斷工齡或辭職，造成護士的大量流失;③護士在編不在崗，主要是一些有護理技術職稱的護士，因種種原因離開護理崗位，從事非護理崗位的工作;④由于企業招工政策的傾斜，醫院護士多數是本局職工子女，多數人家住異地，工作滿一年后，就開始享用探親假、公休假、而我國實行雙休日，每年國家法定節假日休息近150多天，護士崗位又是女性為主體，每年都有護士還額外休婚假、產假、哺乳假、獨生子女護理假，這些休假又是難以用“計劃”來加以控制的，這是客觀上造成護理隊伍人員緊缺的因素。

1．2 護理隊伍職稱、學歷偏低，專業技術骨干力量薄弱 2000年以前，中專學歷的護士是醫院護理隊伍的主體，這種學歷程度使個人執業成熟度和職稱成熟度都受到限制，護理隊伍中初級職稱者占大多數，而中級職稱者，有的人也因年齡偏大，要求調離護理崗位，這也更加促成了護理人員提高學歷的動因不足、專業技術骨干力量薄弱。

1．3 由于企業每個時期招工政策不同，因此醫院護理人員有不同的身份 如1993年以前進入醫院的護士都是正式在編的干部身份的護士，之后進入醫院的護士就有工人身份的護士、勞務合同身份的護士和勞務派遣合同制護士，這些人群中，根據企業勞動人事部門制定的政策享受薪酬、獎金及福利待遇。形成了同一技術崗位工作的護士，由于身份的不同，待遇就不同，有的護士工作多年都無法解決職稱問題。這也是護士隊伍不穩定的因素。

1．4 “一崗定終身”限制了護士個人專業技術能力的提高 醫院

作者單位：830000新疆石油管理局烏魯木齊明園職工醫院

傳統的人力管理，護士多為“一崗制”，缺乏護理崗位之間的相互流動，很多護士從工作起就一直在一個科室工作，由于醫院各科室工作忙閑不均，有的年輕護士在輕閑的科室工作，多年后變得閑散，業務上不求進步，限制了個人業務能力的提高。而有的科室工作量大，工作任務重，護士年齡卻偏大，沒有做到合理、動態管理，新老搭配，分層使用。這種“一崗制”不僅無法調動護士的工作積極性，而且容易產生“近親繁殖”的弊端。

1．5 護士工作的接口多，工作瑣碎煩雜 近年來護理業務的延伸，護理工作內容大大增加，護士用于間接護理的時數大大增加，由于我院網絡和支持系統尚不完善，每天需有1~2名護士去應付送取標本，聯系檢查、劃價記帳、粘貼小票、陪送檢查、領取物品、取藥退藥，尤其現今醫生更改醫囑頻繁，護士要隨時應付處理醫囑、取藥、退藥、換藥，急查抽血送檢，和一些臨時性的檢查治療工作。雖然醫院工作量并不飽和，但由于護士工作的接口多，工作瑣碎煩雜，很難按照計劃、職責分工、工作日程和流程有秩序的安排工作。人員的不足，責任護士往往要一個人管全病區患者的治療和護理，進行健康教育，書寫護理記錄等。這樣就造成了基礎護理質量的削弱，直接護理時數大大降低，影響了護理質量的提高。

1．6 護理人員培訓，實行年中、年終考試制，考試內容籠統，不分職稱使用統一的考試標準，沒有分層培訓和考試的和分層使用的要求，也不能按需培訓和考核，難以反應出不同層次人員要達到的技術能級要求。

2 醫院護理人力資源管理的措施與初探

2．1 思想觀念的轉變是關鍵，日益增長的護理服務需求亟待護理隊伍在人員數量，學歷水平、專業技能、職稱結構、職業素質等整體水平上形成良好的人才梯隊。這一發展特征和趨勢，醫院管理者、人事部門、護理管理者和護理人員必須達成共識。護理人力不足和自身素質薄弱不僅能降低護理工作質量和工作效率，增加了醫療工作不安全隱患的同時也損害了護士的身心健康，降低了護士職業的價值趨向。醫院領導“創新管理，特色發展”和“人才戰略”的管理理念付諸在護理管理中，根據我院護理人力總體不足的現狀，院領導的科學決策，人事部門積極爭取政策，通過一系列管理辦法的實施，探討、解決和提高護理人力資源的利用問題。

2．2 醫院實行了院長對護理工作的垂直管理，在院領導和人事科的協調下，醫院首先縮減了非護理崗位占用的護理人員編制，讓在機關、后勤、醫技、收費等部門工作的護士，通過再培訓后返回護理崗位。同時積極爭取用工政策，每年根據崗位的需要有計劃的招錄新護士，彌補了護理隊伍人力不足，護理隊伍人員老化的問題也得到了初步的解決。

2．3 根據全院護士的年齡、學歷、職稱、個人能力等綜合情況，進行了科室人員的調整，初步實現了護理人員的梯隊搭配。并建立了護士輪崗制，打破了“一崗定終身”的用人模式，激活了護理崗位的動態管理。

2．4 在護士的分層使用中，突出了主管護師和高年資護師在護理業務管理，質量管理中的作用，使她們參加了科室護理質量小組參與護理質量管理，主持業務查房、帶教實習生，安排本科室的護理專題講課，技術操作指導等工作。并且，主管護師也在大科范圍內進行了輪崗，促進了她們的業務能力的進一步提高，工作經驗和業務技術的交流。

2．5 近年來，國家和企業人事制度的改革為醫院人力資源管理提供了政策支持，目前，我院專業技術人員的管理已經從身份管理過渡到崗位管理。護理人員只要通過國家規定的相應資格考試，經過規范的考試、考評、答辯、技術能力評價，結合崗位的需要，就可以聘任得到專業技術職稱。2005~2006年的2年中，共有21人獲得主管護師得職稱，工人身份和勞務合同身份的護士也同樣可以通過這種辦法取得了護士、護師的職稱，個人的薪酬同時得到提高，極大的調動了護士的工作積極性，提升了護理人員的價值取向。

2．6 醫院每年都通過勞動競賽的形式，開展各種形式的技術培訓、技術練兵、技術比武活動。我們把每年護理人員崗位培訓計劃，通過勞動競賽這一載體，分階段進行落實，每一階段勞動競賽結束，醫院都要對勞動競賽優勝個人和優勝班組進行表彰，這種有效的激勵機制，激發醫護人員學技術練硬功、鉆研業務，崗位成才的積極性，使醫院的工作量，工作效益大大增加，又為每一個人提供了一個展示自我，發揮自我能力的平臺，最大限度地調動了員工個人業務發展的潛能，從而提高醫院核心競爭力，到2007年底，我院護理隊伍中學歷水平已經有了大幅度地提升，大專、本科學歷的護士占到50％以上，還有部分護士正在參加獲取大/本科學歷的在職培訓。

2．7 建立了“平等、公開、競爭、擇優的選人用人制度，對護士長的聘用，采取了競聘上崗的方式：如公布崗位和任職條件；個人申報，資格審核，專業理論和技術操作考核，述職答辯、考核組量化打分，任職前公示，院領導小組研究通過后才能正式聘任。公開公平競爭上崗，保證了護理管理人才的優化。

2．8 在保證基本的崗位人員配置的基礎上，逐步實現護理人員的動態管理。護士不再是科室的“私有財產”，護理部可根據各科室工作量和人員動態情況，按照需要進行人員調配。醫院成立了應急救護隊和人力支援小組，確保在各種重大、緊急搶救和科室人員缺乏時及時調配到位。

2．9 醫院建立了科學、公正、公開的績效考核制度：用規范的程序和方法對員工在醫療服務工作中表現出來的工作態度、工作能力和工作業績等方面進行評價，針對醫、技、護、勤和管理人員等不同類別和層次的人員，確定不同的績效考核內容和指標，把崗位的責任、技術勞動的復雜和承擔風險的程度、工作量的大小等不同情況一并納入考核要素，體現按勞分配與兼顧公平的原則，護理人員在績效考核中個人的職業價值得到認可，獲得了事業上的成功與滿足。

2．10 醫院領導圍繞核心競爭力提出醫院的目標，讓每位職工產生使命感，懂得“院興我容，院衰我恥”的意義，將醫院精神融匯于各項工作中，通過營造一種舒心的、和諧的良好氛圍，鼓舞職工的干勁，醫院建立文化活動室、職工活動日、成立了文體隊，通過豐富多彩的文體活動，充分發揮和培養職工的才藝，陶冶情操，豐富精神生活，使醫院的文化娛樂活動健康有序地開展，增強員工的凝聚力、向心力和團隊精神，圍繞“質量管理年”等中心工作，重點進行制度文化建設，規范醫療行為，營造嚴謹求實的管理氛圍和鉆研奮進的學習氛圍，增強了職工的歸屬感、主動性、凝聚力。

3 展望

護理人力資源管理是現階段我國眾多護理管理者研究和探索的課題。由于企業醫院畢竟與其他公立醫院在自主經營權、人事決定權、醫療護理技術水平、工作量等方面都有所不同，因此，在護理人力資源管理上，仍然存在這許多困難，若要從根本上解決，也決非易事，需要各相關方面的共同努力。既不能盲目照搬，也不能急于求成，在借鑒先進的管理經驗的同時，應本著科學的態度，提高認識，根據本院的特點不斷探索出符合自身發展需要的人力管理辦法。

參考文獻

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培訓成功與否的秘訣是∶決定培訓的基礎是什么?如果培訓計劃的制定，完全是以管理者所認為的職工“應當”感興趣的東西為基礎，那么基本上可以有把握地預言，參加學習者的態度。這里給大家分享一些關于2021年度培訓計劃表，供大家參考。

年度培訓計劃表1一、指導思想

以黨的--大精神為指導，以科學發展觀為統領，以全面提高三店教師綜合素質，促進三店教師專業能力發展為目標，以“新理念、新課程、新技術和師德教育”為重要內容，以提高教師繼續教育工作針對性和實效性為重點，啟動第三輪教師全員培訓，積極推進“農村教師素質提高工程”，為促進我街教育事業又好又快發展提供智力支持和保障;深入貫徹《國家通用語言文法》和《湖北省實施〈國家通用語言文法〉辦法》，積極發揮學校語言文工作的基礎輻射作用，不斷拓展工作領域，努力提高國家通用語言文的社會應用水平，全面完成區教育局下達我街的目標任務。

二、工作目標

1、全街中小學校25%的在崗教師參加任教學科區級崗位培訓，全年送培120人;

2、全街中小學校班主任持證上崗率達100%;

3、全街中小學校教研(備課)組長持證上崗率100%

4、市級培訓項目送培率100%;

5、全街中小學校校園用語、用規范率分別在95%和99%以上;

6、組織教師參加學歷提高學習，使學校學歷合格率、高層次學歷比例分別達到60%和65%;

7、全街中小學校教師普通話等級達標率100%;

8、完成第二輪繼教掃尾、換證的組織工作;

9、做好第三輪繼教的摸底、建檔、啟動工作;

10、組織好暑期教師集訓，保證參訓率100%。

11、全街中小學校本培訓示范校和語言文示范校創建面100%。

重點組織三店二中和紅旗小學分別創建區級校本和語言文示范校;

三、主要工作

1、做好第二輪培訓的補培工作

認真調查統計，對在—年年的第二輪中小學教師繼續教育工作中未完成相應學時學分任務的教師，組織補培。同時，對已完成學時學分的教師，做好新一輪中小學教師繼續教育證書的換證工作，使我街中小學繼續教育工作順利進入第三輪。

2、做好新課程師資培訓的送培工作

按照“先培訓，后上崗;不培訓，不上崗”的要求，繼續組織好新課程師資培訓工作。組織好義務段新課程改革跟進年級(小學六年級)教師的培訓。進一步做好《科學》、《歷史與社會》等綜合課程培訓。

3、做好教師(分科)崗位培訓的送培工作。

啟動新一輪中小學教師崗位培訓送培，大力宣傳、介紹區新崗培在培訓內容和形工上改進，以及實行分學科的菜單式培訓核心。重點抓好小學、初中語文、數學、外語教師崗位培訓。

4、做好班主任專業化培訓的送培工作。

根據《教育部辦公廳關于啟動實施全國中小學班主任培訓計劃的通知》(教師廳[]3號)和《區教育局關于開展中小學班主任專業化培訓工作的通知》，繼續做好我街中小學班主任的培訓工作，所有在崗班主任要參加班主任專業化培訓，并取得培訓合格證書，做到持證上崗。建立班主任專業化培訓合格教師庫，要求學校在聘任班主任時，優先聘任獲證教師，探索班主任持證與聘任、津貼掛鉤新思路。

5、做好教研(備課)組長培訓的送培工作。

進一步抓好教(備課)組長培訓，優先選派表現好的中青年教師參訓，提高教研(備課)組長的能力和素質，做到持證上崗。

6、做好信息技術與學科課程整合培訓的送培工作。

以中小學優秀青年教師和骨干教師為重點送培對象，積極推進課堂教學與現代信息技術整合，加大信息技術與學科課程整合培訓力度，不斷提高課堂教學效率。

7、做好計算機應用能力培訓的送培工作。

認真貫徹落實市人事局、市教育局《關于武漢市中小學(幼兒園)教師職稱計算機應用能力考試工作的通知》(武人[]8號)精神，根據中小學(幼兒園)教師專業技術職務任職資格評審對計算機應用能力的要求，繼續開展專業技術人員計算機應用能力培訓，不斷提高教師現代教育技術應用水平。

8、做好市級培訓的送培工作

根據市教育局文件精神，落實好我街參加市級培訓的對象，認真組織好市級新課程骨干教師培訓、市級中小學骨干班主任培訓、英特爾未來教育培訓、研究生學歷和碩士學位培訓、“武漢市中小學英語教師——tkt培訓”等培訓項目的送培工作，同時積極配合市、區有關部門加強對培訓教師的跟蹤管理和指導。

9、做好校本培訓工作

進一步貫徹落實《區教育局關于印發新洲區中小學校本培訓工作意見的通知》和《區教育局關于實施〈新洲區校本培訓工作評估考核標準〉的意見》，加強對校本培訓工作的指導和管理，組織學校參與區級校本培訓示范(先進)學校評選，不斷提高校本培訓工作水平。開展以“三個一”(即“定一個專題，研一套理論，育一批新人”)為特色的校本培訓。在各中小學積極營造教師專業自主發展的學校文化，加大校本培訓經費的投入力度，充分利用網絡資源，發揮本地名、優教師的作用，認真規劃、組織、實施好校本培訓工作，保證培訓的質量和效益。

10、精心組織好暑期教師集訓

深化學洋思活動，繼續以提高課堂教學效益為主線，組織開展中小學教師暑期全員培訓。認真總結年年暑期集訓經驗，組織小學教師參加全區集中的分學科培訓。充分準備，精心實施，加強督查，保證集訓效果。組織三店教師參與編寫《特級教育名師文集》。力爭1人入選，擴大三店教師在全區的影響，加大優質培訓的輻射面。

11、組織好學歷培訓

積極抓好中小學教師學歷培訓，鼓勵和支持中小學教師按照專業對口、常用一致的原則，參加多種形式的學歷學位教育，進一步加大宣傳和工作力度，組織未達到國家規定合格學歷要求的中小學教師進行學歷達標培訓，組織具有國家規定合格學歷的中小學教師進行提高學歷層次的培訓，不斷提高教師學歷學位層次。

12、提高語言文規范化水平

推進語言文“爭先創優”活動，積極爭創區級“語言文規范化示范校”，不斷提高社會用語用的應用水平;加強學校用語用績效管理，加大督促檢查力度，提高中小學校語言文規范化水平;積極開展語言文法規同及常識的宣傳，做好第11屆全國推廣普通話宣傳周活動;繼續組織好中小學教師參加普通話培訓測試。采取集中培訓與校本培訓相結合的辦法，組織中小學未達到二級乙等的非語文教師和未達到二級甲等的語文教師進行強培訓，鼓勵已達標教師參加晉級培訓測試，努力提高中小學教師普通話等級達標水平。

四、工作措施

1、完善繼教制度

為切實體現教師培訓工作的連續性、前瞻性，維護中小學教師繼續教育工作政策的嚴肅性，根據上級精神，結合我街實際，制定我街第三輪教師繼續教育工作管理辦法，嚴格教師繼續教育培訓學分的考核，建立并完善三店教師繼續教育的電子檔案和文檔案，落實相關制度，確保新一輪教師全員培訓工作按計劃有序推進。

2、實行績效管理

將教師繼續教育工作和語言文工作納入街教育總支對學校的績效管理，分解并下達相應指標，將指標完成情況作為學校集體及主要負責人評先表彰的重要依據，繼續實行“末位否決”制度，強化工作績效意識。

3、強化過程管理

將績效管理與過程管理有機結合，開展經常性的教師繼續教育工作和語言文工作督導檢查，狠抓各項工作的落實，及時通報工作的進展情況，表揚先進，鞭策落后。

4、創新工作模式

不斷改革教師培訓工作的管理、內容、形式和方法，試行“雙向預約、一次安排，定期培訓，延誤自費”的送培機制，提高培訓的針對性和實效性，辦教師滿意的培訓。

年度培訓計劃表2一、年度發展總目標

新的教育觀念認為終身學習是當代教師成長和發展的必由之路。所以我要樹立正確的學習觀，接受繼續教育，分分秒秒為自己補充能量，提升師德修養，豐富知識結構，加強專業教育技術能力。

1、學習上，鉆研教材課標，閱讀多本教育專著和雜志，縱觀當前國際教改動態，豐盈理論層面的教育教學新鮮血液。

2、教學工作上，多參加聽評課，取長補短，通過實踐，觀摩優秀教師的課堂，交流反思中促進步。

3、科研實踐上，積極參與課題研究，成為一名善于創新嘗試，善于反思總結的“科研型、成熟型”的教師。

二、實施過程

1、充實思想，積累學習素材

今年我要重新閱讀《課程標準》、《教學用書》等有關資料，鉆研新教材，新課標，研究教法，體會新課程的性質、價值、理念。閱讀教育專著《影響教師一生的100個好習慣》，多看權威性的教育類期刊雜志等積累教學案例或優秀教案、課件資料，在理性認識中豐富自我。

2、興趣培養，綻放人格魅力

學生能被老師深深吸引，是激發學習興趣的潛在動力。我要針對自己的特長，在寫作、朗誦、表演、書法等方面繼續深造，作文教學中與其網上找范文，還不如老師寫“下水作文”更有吸引力。

3、加強基本技能，蛻變教學

首先，加強“三筆一話”的技能，本年度做到每篇課文備課時先朗讀，課堂多板書、多范讀，課后作業多批注，跡工整優美。

其次，針對自己的教學特點查漏補缺，我對教學環節、體態把握到位，但對教學設計與內容的落實比較生疏，課堂缺乏閃光點，這就要求自己花時間熟悉教材，翻閱的名師教學設計，觀摩優秀教師的教學視頻，捕捉他們的教育手段與思路。

4、“行”中反思，提升管理能力

作為班主任，除了教學方面，班級管理也可以體現一個教師的修養，優良的班風形成、學生的日常學習習慣養成都需要班主任的悉心教導。理論上，我要閱讀《班主任之友》等書籍，博覽教育家們的管理機智;了解學生的性格特點，走進學生的心靈世界，利用課余時間找學生談話，隨時填寫班主任手冊的個性分析;并做好家校聯系，給父母一定的教育建議，便于學生的全面發展。

當然，平時我要多關注身邊優秀班主任的管理措施，遇到棘手案例與他人討論，吸取建議與經驗，增強自己的管理能力。

5、教學相長，科研探究

“學為人師，身為世范。”教育學生養成終身學習進取意識的同時，自己也要有不安于現狀，充滿質疑，渴望鉆研的干勁。在現今信息開放的時代，要想獨樹一幟，只能自己創設課題研究，勤于發現，樂于動筆，提高教育科研水平。此外，積極參與其他科研能手的課題中，主動申請加入，幫助查找資料，學會如何設立課題、進行研究、最后結題。

細節決定成敗，每一個計劃只有落實下去，才能見成效。“嚴謹篤學，與時俱進，活到老，學到老。”是新世紀教師都應具備的觀念，教師更要詹準時代的脈搏，努力創新，彌補實踐經驗的不足，加強專業理論、業務水平學習和繼續教育，挑戰極限，超越自我。

年度培訓計劃表3一、重點工作

(一)實施管理層領導崗位輪訓。通過對管理層領導的輪訓，一是提高他們的政治和職業道德素養，以及領導力、決策力的培養;二是掌握和運用現代管理知識和手段，增強企業管理的組織力、凝聚力和執行力;三是了解和掌握現代企業制度及法人治理結構的運作實施。

(二)繼續強化項目經理(建造師)培訓。今年--公司將下大力氣組織對在職和后備項目經理進行輪訓，培訓面力爭達到50%以上，重點是提高他們的政治素養、管理能力、人際溝通能力和業務能力。同時要求--公司各單位要選拔具有符合建造師報考條件，且有專業發展能力的員工，組織強化培訓，參加社會建造師考試，年凈增人數力爭達到--x人以上。

(三)重點做好客運專線施工技術和管理及操作技能人員的前期培訓。客運專線鐵路建設對我們是一項新的技術，是今年--公司員工繼續教育的重要內容，各單位要圍繞客運專線鐵路施工技術及管理，選擇優秀的專業技術、管理人才委外學習培訓，通過學習，吸收和掌握客運專線鐵路施工技術標準和工藝，成為施工技術、管理的骨干和普及推廣的師資;--公司人力資源部牽頭會同工程管理中心及成員各單位，積極組織客運專線鐵路施工所需的各類管理、技術、操作人員內部的普及推廣培訓工作;確保施工所需的員工數量和能力滿足要求。

(四)加快高技能人才的培養和職業技能鑒定步伐。今年，--公司將選擇部分主業工種進行輪訓，并在蘭州技校適時組織符合技師、高級技師條件的員工進行強化培訓、考核，力爭新增技師、高級技師達--x人以上。使其結構和總量趨于合理，逐步滿足企業發展的要求。職業技能鑒定要使35歲以下的技術工人在職業技能培訓的基礎上完成初次鑒定取證工作。

(五)做好新員工崗前培訓。對新接收的復退軍人在蘭州技校進行一年的崗前技能培訓，通過培訓考核，取得相應工種“職業資格證書”后，方可上崗;新招錄的大中專畢業生，由各單位組織培訓，重點進行職業道德素養和基本技能，企業概況、文化、經營理念，安全與事故預防，員工規范與行為守則等內容的培訓。同時要注重個人價值取向的引導，實現個人與企業價值觀的統一。培訓率達100%。

(六)加強復合型、高層次人才培訓。各單位要積極創造條件，鼓勵員工自學和參加各類組織培訓，實現個人發展與企業培訓需求相統一。使管理人員的專業能力向不同管理職業方向拓展和提高;專業技術人員的專業能力向相關專業和管理領域拓展和提高;使施工作業人員掌握2種以上的技能，成為一專多能的復合型人才和高層次人才。

(七)繼續“三位一體”標準的宣貫培訓。--公司在建項目經理部及分公司要利用各種機會，采取不同形式對員工進行質量、環境、職業健康安全標準的宣貫普及培訓，并按照貫標要求做好培訓記錄。

(八)抓好在建工程施工人員的培訓。

1、做好特種作業人員的安全技術取證和復證培訓工作，嚴格執行持證上崗的規定。

2、在建工程項目經理部，要按照“三位一體”管理體系標準要求，扎實有效地做好施工生產關鍵工序和特殊過程操作人員的培訓，以及施工環境保護、職業健康安全的應急預案的演練培訓，確保人力資源滿足施工生產要求。

3、要把外協隊伍人員的培訓監管納入管理視野，實行指導和有效的干預，消除隱患，切實維護企業信譽。

(九)開展職業技能比武，促進年輕優秀人才的成長。--公司今年將選擇3-5個主要職業進行技能比武，同時選擇適當的職業與兄弟單位進行技能對抗賽，并通過專業比武的形式，選拔培養年輕優秀高技能人才。

二、措施及要求

(一)各單位領導要高度重視，業務部門要積極參與配合，制定切實有效的培訓實施計劃，實行指導性與指令性相結合的辦法，堅持在開發員工整體素質上，樹立長遠觀念和大局觀念，積極構建“大培訓格局”確保培訓計劃開班率達90%以上，全員培訓率達25%以上。

(二)培訓的原則和形式。按照“誰管人、誰培訓”的分級管理、分級培訓原則組織培訓。--公司重點抓管理層領導、項目經理、總工、高技能人才及“四新”推廣培訓;各單位要重點做好新員工和在職員工輪訓及復合型人才培訓工作。在培訓形式上，要結合企業實際，因地制宜、因材施教，外送與內訓相結合，基地培訓和現場培訓相結合，采取技能演練、技術比武、鑒定考試等靈活多樣形式;在培訓方法上要把授課、角色扮演、案例、研討、現場觀摩等方法相互結合。選擇最佳的方法和形式，組織開展培訓。文章由。

(三)加強培訓基礎設施的建設和開發。一是充分發揮職工大學和技工學校培訓資源和專業特長，積極整合，合理開發，使它們在--公司人力資源培訓開發中發揮骨干作用;二是各單位要根據各自專業特長，發揮自有的培訓基地、職校功能。選擇專業或課題，組織編寫適合企業特點的培訓教材或講義;三是要加強企業專兼職培訓師隊伍建設，實行資源的有償服務。

(四)確保培訓經費投入的落實。各單位要按國家現行規定，即按工資總額的1、5%足額提取職教經費，由培訓主管部門掌握使用，財務部門監督，其中0、5%上繳--公司統一協調使用，嚴禁將培訓經費挪作他用。

(五)確保培訓效果的真實有效。一是加大檢查指導力度，完善制度。--公司將對職工大學、技工學校及各單位和在建工程項目培訓情況進行不定期的檢查與指導;二是建立表彰和通報制度。對培訓工作成績顯著，扎實有效的單位和培訓機構給予表彰獎勵，并在培訓經費上給予一定的支持和傾斜;對培訓計劃落實不到位，員工培訓工作滯后的單位予以通報批評;三是建立員工培訓寫實反饋制度，堅持將培訓過程的考核情況及結果與本人培訓期間的培訓經費及工資、獎金掛鉤。實現員工自我培訓意識的提高。文章由。

(六)加強為基層單位現場培訓工作的服務意識，充分發揮業務主管部門的主觀能動性，積極主動深入現場解決培訓中的實際問題，扎扎實實把年度培訓計劃落實到位。

(七)--有限公司辦班培訓及員工外送培訓要嚴格按照《----有限公司員工培訓管理辦法》程序和要求組織落實和實施。各主辦部門(單位)要做好開班前的策劃及教學設計，各單位要做好學員的選送工作，確保培訓質量的有效性。

年度培訓計劃表4一、指導思想：

依據--區教育局頒布的《中小學教師培訓方案》，從我校教師隊伍素質現狀及教育改革和發展的要求出發，切實加強教師隊伍建設，深化改革，優化組合，內強素質，外樹形象，致力于培養和構建一支“師德高尚、愛校敬業、真誠奉獻、嚴謹治學、業務精湛、教風優良、團結協作、廉潔從教”的師資隊伍，為創建“教育生活化”特色學校，實現辦學品位的再提升和教育教學質量的新跨越提供有力的師資保障。

二、工作目標：

通過培訓力爭使我校教師具有以下素質：不斷更新教育觀念，使之符合素質教育的要求;更新知識結構和能力結構，使之具有綜合教育的能力和銳意創新的能力;進一步發展自己的個性特長，使之具有鮮明的教育、教學個性，并形成自己的教育、教學風格和特色;進一步拓寬文化視野，掌握現代教育技術，探索信息技術與學科教學有效整合的教學模式;進一步提高理論功底和科研能力，使之成為學科骨干，為教師的成長和成功鋪設方便之路。培訓以抓師德、抓教改、抓科研為主要途徑，樹立典型，引導中青年教師專業素質的不斷提高，同時逐步構建校本培訓模式，形成校本培訓體系，建立校本培訓機制，使校本培訓逐步科學化、規范化、系列化。

三、工作要點：

1、抓師德教育，樹立師表形象。

“教育生活化”創始人陶行知先生的教育思想中包含著重要的師德建設理論，陶行知先生本人又是實踐師德理論的“萬世師表”。學校將組織教師學習學校將組織教師閱讀《教師的師德修養》《陶行知生活教育叢書》、《陶行知論著百篇》等，使全體教師深刻了解“師愛”的真諦和生活教育理論的精神實質。同時開展以“愛的奉獻”為主題的學術沙龍、征文撰寫等富有教育性的活動來發揚陶行知先生“捧著一顆心來，不帶半根草去”的奉獻精神，來實踐陶行知先生的崇高師德風范，自覺轉變教育觀念，不斷促進我校師德師風建設和教師師德修養的提高。

2、內部挖潛，擇本校之能人，訓本校之教師。

即充分發揮我校那些實踐經驗豐富、理論水平較高的各級骨干教師的帶頭示范作用，通過講座和示范課向其他教師傳授課堂教學經驗、展示教學基本功與教學技能，促進全體教師專業水平的提升。

3、繼續進行“一人學習，眾人受益”式培訓。

學校要求外出學習、考察培訓的骨干教師，必須寫出學習匯報材料，并利用校本培訓時間對全員教師進行培訓，傳達學習精神。培訓可采用作專題講座、經驗交流、講匯報課等多種形式，產生一人學習，多人受益的效應。

4、做好“請進來”工作。

針對教師在教育教學中普遍出現的疑難和困惑，盡可能地邀請學科教研員、校外專家、學者來校開展專題講座，進行“臨床會診，現場診斷”，找出問題及原因，制訂對策措施，幫助教師解答疑難。

5、圍繞不同主題深入開展“同研一節課”活動。

9月份，青年教師匯報課——尋找教育的遺憾，10月份骨干教師示范課——抓住教育的契機，11月份全員參與提高課——享受教育的幸福。著重進行案例研究，使教師從中獲得啟迪，開拓尋求解決問題的思路及方式。

6、以學科為單位開展“交流日”活動，通過案例交流、經驗交流、論文交流、教育教學日記交流等，既注重切實解決實際問題，又注重概括、提升，總結經驗、探索規律，逐漸形成我校民主、開放、有效的教育教學活動格局。

7、組織任課教師開展教育教學業務技能大賽，如教學設計競賽、課堂教學大賽、優秀論文或優秀案例評比、課后反思交流、課件大賽等活動，著力打造名師，促進教研活動的開展和教師業務技能與水平的提高。

8、立足年級組教研活動，大力開展校本教研。

除“同研一節課”之外，各教研組在每周的教研活動中要圍繞課題，結合學校和學生實際，結合課堂實踐，把實踐中的疑問、困惑進行歸納、篩選，確定一個討論專題，組織交流討論，使教師沿著計劃——行動——觀察——反思這一互聯互動的螺旋式的漸進過程，求得問題的解決。真正“開展自己的教學研究”、“解決自己的教學問題”、“發表自己的研究成果”、“改善自己的教學實踐”，不斷積累經驗，提高教育教學研究能力。

9、繼續開展“讀書工程”，采取必讀與選讀相結合的形式開展讀書沙龍，撰寫隨筆、暢談感悟，注重培養教師自我反思、自我剖析的能力。

10、進一步完善班主任培訓工作，開展“與班主任牽手”活動，干部與班主任成為工作伙伴，增強溝通交流，共議金點子，共謀金措施，彰顯大智慧，協助班主任搞好班級工作。

其次，學校還將班主任分為低中高三個組，針對不同年齡段的學生定期開展主題研討，突出班風建設和校園文化建設，加強心理健康指導、班隊會設計、班級工作藝術等培訓，解決班級管理實際問題。定期召開班主任論壇，暢談感悟與體會，切實提高班主任工作水平與實效。

年度培訓計劃表5為提高我院護理人員基本理論及操作技能水平，根據我院對全院護理人員分級管理的相關規定和我院各科室的實際工作情況，我部特對全院護士的培訓工作做相應的分級別規定，以使各級護理人員能掌握不同的內容，更好地運用于臨床。

一、新畢業護士上崗培訓

(一)培訓目標通過上崗培訓，使新護士了解我院的基本概況，樹立愛崗敬業、以病人為中心的服務理念，自覺遵守職業道德和護士行為規范，履行護士的職責，努力學習、刻苦鉆研護理知識和技能，以良好的職業素質走向護理崗位。

1、培訓時間：護理部上崗培訓半天

2、培訓內容

(1)致歡迎詞，介紹院史。

(2)愛崗敬業系列教育：內容為護士職業道德規范教育，院規院紀、各項制度教育等。

(3)護理規章制度及醫療安全系列教育：內容為護理規章制度、護理安全管理制度、查對制度等。

二、各級護士規范化培養

(一)一級護士(畢業后工作1年以內或所有不能獨立承擔護理工作、未取得執業證者)的培訓

1、教育內容

(1)專業知識：了解護理職業道德，護理工作的組織，規章制度，護理質量監控等方面的知識，鞏固所學的護理理論知識，掌握所在科室專業理論知識，了解本學科的發展狀況，學習現代知識，了解護理專業的最新發展。

(2)技能：掌握臨床護理基本操作技能，掌握急、危重病人的搶救配合及監護，學會使用臨床各種儀器設備，獨立完成各班次工作，掌握各種護理文件書寫，初步學習臨床護理教學工作的方法和技巧，了解病房管理工作。

2、教育形式

(1)由各病區帶教干事或護士長進行育。

(2)舉辦各類科內講座和自學相結合。

(二)二級護士，(取得執業證，畢業后工作2～4年的護士)的培訓

1、教育內容

(1)專業知識：掌握所在科室的專業理論知識，掌握重癥監護病人的護理知識，了解本專科的發展狀況，鼓勵參加護理高等學歷教育和繼續教育。

(2)專業技能：熟練掌握臨床護理基本操作技能，掌握本、專科的各項操作技能，掌握本專科急、重病人的搶救配合及病情觀察，掌握臨床各種儀器的使用，能運用護理程序對病人實施整體護理，熟練掌握各種護理文件書寫，了解臨床教學工作，參與中專護生的實習帶教工作。

2、教育形式

(1)每年考核1次。

(2)由各病區教育干事、主管護師、護士長作具體指導。

(3)參加全院性的各類講座和科室業務學習，與護理查房和自學相結合。

三、三級護士(護理師、工作5年以上護士)的培訓

(一)培訓目標

1、具有綜合護理能力和熟練的專科護理技能(如心電監護、心肺復蘇、輸液泵應用等)。

2、具有較扎實的基礎醫學理論和專科護理知識，掌握專業的新知識和新技術。

3、熟悉危重患者的觀察方法，掌握急救技能，掌握配合專科搶救的知識和技能。

4、具有一定的帶教臨床實習生的工作能力。

5、能運用護理理論、技術和護理程序實施整體護理。

6、參加護理繼續教育學習，繼續提高學歷層次。

(二)培訓方法

1、參與臨床護理工作

2、參與臨床實習護生、輪轉護士、進修護士的臨床帶教工作。

3、參加院內、院外護理繼續教育學習和各種形式的護理學術活動。

(二)考核方法

1、完成基礎護理理論考試每年1次，操作考試1次，成績達標。

2、參加院護理部組織的、科內業務學習。

3、能勝任本護理單元的各崗位工作，能應用護理程序對患者實施整體護理。

4、通過主管護師晉升考試，達到主管護師任職資格。

四、四級護士(主管護師、專科護士)的培訓

(一)培訓目標

1、具有本專業系統的基礎理論和專業知識，掌握國內本專業先進技術，并能在臨床實踐中應用。

2、具有扎實的基礎醫學理論和專科護理知識和處理本專業復雜問題的能力。

3、具有一定的帶教臨床實習生的工作能力和護理管理能力。

4、參加護理繼續教育學習。

5、具有指導和組織本專業開展護理科研的能力，具有指導和培養下一級護理人員的工作和學習的能力。

(二)培養方法

1、參與臨床護理工作

2、承擔臨床護理管理工作，如承擔護士長、教學干事等工作。

3、參與臨床護理帶教工作，如實習護生、輪轉護士、進修護士臨床帶教工作。

4、參加市內、院內外護理繼續教育學習、院網絡學習和各種形式的護理學術活動。

(三)考核方法

1、完成基礎護理理論考試每年1次，成績達標。

2、參加院護理部組織的、科內、病區內業務學習。

3、承擔院內、科室內教學工作，至少每年3學時臨床教學工作如小講課、示教等。

4、能勝任護理管理、護理教學或專科護士的崗位工作。

篇4

根據《省人民政府關于改革完善食品藥品監督管理體制的指導意見》（鄂政發〔2013〕36號）和《省編辦關于縣級食品藥品監管體制改革有關部門職責調整機構整合和人員編制劃轉的通知》（鄂編辦文〔2013〕133號）精神，我區早行動、早部署，積極穩妥開展食品藥品監管體制改革工作。筆者親身經歷此輪機構改革，目前我區食品藥品監督管理系統"機構、職能、人員" 已改革到位，新組建的咸安區食品藥品監督管理局于2014年4月正式揭牌運行。

人力資源是食品藥品監督管理系統資源構成的第一資源，直接影響食品藥品監督管理事業的發展。為合理配置食品藥品監督管理系統人力資源，提高人力資源質量，筆者就本系統食品藥品監督管理工作人力資源進行分析，為制定咸安區食品藥品監督管理隊伍發展策略提供調研資料，也可為其他食品藥品監督管理兄弟單位提供借鑒。

1 資料與方法

1.1 人員基本資料 資料由咸寧市機構編制委員會辦公室、咸寧市咸安區食品藥品監督管理局提供。

1.2方法 區食品藥品監督管理局機關（以下簡稱區局機關）、所屬稽查分局及各鄉鎮食品藥品監督管理所（以下簡稱鄉鎮食藥所）工作人員納入統計分析，重點分析人員崗位配置、性別、年齡、學歷、專業、職稱、執業資格、人員編制及食品藥品系統聘任認證檢查員情況等。

2結果[1～5]

2.1 人員崗位配置情況 經咸寧市咸安區機構編制委員會辦公室審定核準的"三定方案"，咸安區食品藥品監督管理系統共核定編制人員86人。目前相關職責人員已劃轉到位，共到位75人，其中區局機關20人，稽查分局16人，各鄉鎮食藥所共39人。

其中區局機關主要以原區食品藥品監督管理局、區質量技術監督管理局、區商務局劃轉人員為主，稽查分局人員主要以原區衛生監督管理局劃轉人員為主，各鄉鎮食藥所工作人員主要以原鄉鎮衛生院劃轉人員為主，各鄉鎮食藥所負責人則以原區工商局劃轉人員為主，其出發點是考慮到工商局人員本身具有執法管理經驗，適合新崗位前期工作的開展。

2.2 性別分布情況 全區食品藥品監督管理系統中男性工作人員55人，女性工作人員20人，男女比例為1：0.36。從性別結構來分析男性總體多于女性，而且隨著食品藥品監督管理事業的發展男性比例數量還將會呈上升趨勢。

2.3 年齡分布情況 區局機關主要以40～50歲人員為主，稽查分局為30～40歲左右人員比例相持平，鄉鎮食藥所為30歲以下人員為主。從年齡分布情況來看區局機關工作人員年齡偏大，稽查局人員年齡適中，鄉鎮食藥所工作人員則比較年輕。全系統人員平均年齡為40.4歲，年齡層次總體合理。

2.4 學歷分布情況 區局機關20人中，本科學歷為 5%，大專學歷為60%，中專（高中）及以下學歷為35%。稽查分局16人中，專科學歷為31%，中專（高中）及以下學歷為69%。鄉鎮食藥所39人中本科學歷為5%，大專學歷為33%，中專（高中）及以下學歷為51%。數據分析表明區食品藥品監督管理系統人員本科學歷、大專學歷、中專（高中）及以下學歷分別為9%、40%、51%。反映出擁有本科學歷人員較少且無研究生學歷人員，整體層次比重較大集中在中等水平。符合我國省市縣食品藥品監督管理系統越往基層人員學歷越走低的趨勢[6]。

2.5專業構成情況 區食品藥品監督管理系統工作人員中，藥學專業（含中西藥）為7%、醫學專業（含中西醫結合、防疫、醫士、醫學檢驗、衛生管理）為13%、護理專業為10%、食品專業為4%、公共衛生專業為1%、法律專業為2%。經濟專業為4%、工商管理專業為21%、其他專業為38%。 數據顯示劃轉人員專業分布呈現多元化而專業性不強，其中涉及主要專業有藥學、醫學、食品、法律專業人才嚴重缺乏。

2.6職稱類別等級及執業資格情況 區食品藥品監督管理系統專業技術人員中中級職稱（含醫藥工程師、主管藥師、主治醫師、主管護師、主管技師、中級經濟師）為34%，初級職稱（含醫師、護師、護士、醫學檢驗技士）為5%。通過分析得出全區系統擁有專業技術職稱人數較多，中級職稱比例較高，這一部分擁有專業技術職稱的人員主要是在原區衛生監督管理局、衛生院人員和少數原區局機關工作人員。取得執業資格的執業護士為10%，其他執業資格無（如執業醫師等），與食品藥品相關的執業資格如執業藥師（含中西藥）為2%。

2.7 人員所屬編制情況 經咸安區食品藥品監管體制改革領導小組辦公室研究決定"保留劃轉人員的職級待遇，逐步消化"的文件精神，新組建的區食品藥品監督管理局人員編制情況分別存在有行政公務員編制、參公管理事業編制、事業編制、機關工勤編制和事業工勤編制。

2.8 食品藥品系統聘任認證檢查員情況 從聘任認證檢查員類別來看區食品藥品監督管理局擁有國家GMP檢查員1人，市級零售GSP檢查員5人。從認證檢查員崗位分布來看區食品藥品監督管理局擁有國家GMP檢查員1人、市級零售GSP檢查員3人、稽查分局擁有市級零售GSP檢查員1人、鄉鎮食藥所擁有市級零售GSP檢查員1人。

3討論

食品藥品監督管理機構的監督管理能力由多種因素決定，人員配置和人員素質是起關鍵作用的。咸安區食品藥品監督管理局人員從劃轉到位及崗位配置情況來看基本合理，但新組建的鄉鎮食藥所也暴露出一些突出問題，主要表現在：

3.1 鄉鎮執法人員的水平參差不齊 鄉鎮食品藥品監督管理所為縣級食品藥品監督管理局的派出機構，是最前沿的一線基層機構，也是暴露出執法問題最多的部門。由于鄉鎮執法人員多以原衛生院人員為主，負責人以工商局人員為主，這種配合優點是便于前期執法工作開展，但后期就顯得"后勁不足"，在"四品一械"監管中工商局人員對食品流通環節較為熟悉，衛生院劃轉人員對"四品一械"監管對象大部分都較了解，也熟悉本鄉鎮情況，利于執法工作開展，但缺乏執法工作經驗，不懂執法、不會寫執法文書。這種組合可以互相彌補各自的不足。但這種參差不齊執法模式在短期內將無法改變，只有不斷加強學習培訓才能逐漸熟悉業務。在鄉鎮食藥所由于人手少，往往承擔著多項監管任務，尤其是非專業人士進入食藥系統的，熟悉業務的時間則更長。

3.2 鄉鎮執法人員數量總量相對不足 咸安區行政區域下轄10個鄉鎮（不含3個社區街道），按照"關口前移、重心下移"的要求此次共成立了10個鄉鎮食藥所，按鄉鎮人口5萬人以下核編4～6名；人口5萬以上核編6～8名的標準配置，平均到每個鄉鎮約為4名編制。筆者所在的馬橋鎮為咸安區鄉鎮群中經濟文化較為適中為代表來進行闡述，我鎮有常駐人口3.2萬，有食品藥品生產經營戶230多戶 （含自然消減和平均以每月2戶的速度在增加），我所實有執法工作人員3人，要對他們生產經營做到全程監管，按照每次監管執法需安排2人的規定，我所3名監管工作人員即使全天候馬不停蹄工作也很難匹配，更別說本級政府及上級局交辦的其他工作事宜等。

故以此原則定編鄉鎮食藥所人數是遠遠不夠的，建議按照本行政區域人口數量萬分之三的標準，明確人員編制或是按照區域被管理對象數量一定比例（如2%）配備食品藥品監管人員。重點考慮鄉鎮行政區域的人口、食品藥品監管任務量等因素，兼顧考慮行政區域面積、交通等因素，按照保障履職的原則，爭取同級編辦的支持。

篇5

【關鍵詞】 高職高專;兼職教師;培訓需求

[Abstract] Objective To investigate and analyze the training need of part-time nursing teachers in higher vocational and specialized college.Methods The training need and attitude of 65 nursing part-time teachers was investigated using self-made questionnaire.Results The part-time teachers’ training need was urgent，the training way adopted generally by part-time teachers were reading reports，example discuss，observing teaching，cooperative teaching and participating teaching and research.The general factors about taking part in training were short of training program，attention from hospital and(or)school，time and training funds investment.Conclusion The access system and terms of part-time teachers should be stricter and the range of employment should be extended properly.The training of part-time teachers should be taken seriously and involved in the training system of the college faculty.The investigation and prediction of the training need should be enhanced.Higher quality resources should be integrated and more training patterns should be adopted.

[Key words] higher vocational and specialized college;part-time teacher;training need

高職兼職教師特指學校正式聘任的，能獨立承擔某一門專業課或實踐教學任務的企業或社會中實踐經驗豐富的名師專家、高級技術人員或技師及能工巧匠。隨著高等職業教育的快速發展及工學結合的辦學模式的快速推進，以“雙師”為骨干，加強專兼結合的專業教學團隊建設已經成為高職院校教育隊伍結構的一個顯著特征[1]。由于高職護理兼職教師發展較晚，以中專為起點的護理人員居多，素質參差不齊，還不能適應高等護理教育的需求，基于教師需求開展的培訓工作是有效培訓的保證[2]。本研究擬對高職高專兼職護理教師的培訓需求進行調查，以便為全面保證教學質量，對兼職教師提供有針對性的培訓指導提供依據。

1 資料與方法

1.1 一般資料 便利抽取寧波天一職業技術學院護理學院受聘兼職教師65名，其中碩士學歷4人，本科學歷45人，大專學歷16人，主管護師22人，副主任/主任護師37人，主治醫師及以上職稱6人，護士長20人，護理部主任/分管副院長5人，醫師6人，均為臨床或社區工作者，無高校教師資格證書，兼職任教時間均不足3年。

1.2 調查方法 采用自行設計的調查問卷，包括(1)兼職教師培訓需求問卷該問卷根據文獻資料、專家咨詢、訪談等自行設計調查內容，包括教學任務需求、教學發展需求、個人需求等3個方面11項培訓內容。各項內容采用Likert 5分法量化記分，其中5表示“非常需要”、4表示“比較需要”、3表示“不確定”、2表示“比較不需要”、1表示“非常不需要”。量表的內部一致性信度克倫巴赫系數為0.87，重測信度r系數為0.81，達到調查研究的基本要求。(2)兼職教師培訓態度相關問卷，包括希望的培訓方式、途徑、時間安排以及影響參加培訓的因素等，采用單項/多項選擇的方式完成。問卷由學院在教學工作會議后組織調查對象統一發放，采用不記名的方式逐一填寫，10 min內完成，現場收回，共發放問卷65份，回收份65份，回收率100%，有效率100%。

1.3 統計學處理 數據采用Windows Office 2003雙人雙份錄入，保證輸入資料準確性達100%，并進行描述性統計分析。

2 結果

2.1 兼職教師培訓需求結果 資料顯示兼職教師的總體培訓需求較高，平均分為(4.88±0.35)分，最需要培訓的三項內容依次是現代教學技術、職業教育心理學、教學方法與手段，得分分別為(4.78±0.67)分、(4.76±0.71)分、(4.56±0.56)分。得分較低的三項培訓內容依次是新專業知識、教師職業道德、人際溝通，得分分別為(3.97±0.76)分、(3.89±0.92)分、(3.77±1.24)分，見表1。表1 兼職教師培訓需求結果培訓內容 總分 平均分

2.2 培訓方法與途徑 采用多項選擇的方式，包括讀書報告、專題研討、專家講座、電視教學、參與或進行教育科研、系統講授、實例討論、教師經驗交流、觀摩教學、合作教學等。其中較多被兼職教師采納的培訓方法為讀書報告占92.31%、實例討論占75.38%、觀摩教學占73.85%、合作教學占70.77%、參與或進行教育科研占69.23%。表2 兼職教師選擇培訓方法及途徑

2.3 影響參加培訓的原因 采用多項選擇的方式，93.84%的兼職教師認為缺少相關的培訓，86.15%認為醫院不重視，87.69%認為沒有時間、81.54%認為學校不重視，80%認為培訓經費不足。

2.4 希望培訓的組織形式 29.23%希望采取集中培訓方式、70%希望采取分學段培訓方式、83.08%希望采取分學科培訓方式、76.92%希望采取專家個別指導、33.75%希望采取全脫產的學習方式，66.25%希望采取半脫產的學習方式。

3 討論

3.1 嚴格兼職教師聘用準入機制，拓展聘用范圍 目前高職院校兼職教師的來源有兩種：(1)在課程安排之后，視課程空缺情況找熟人介紹教師;(2)為應急，補漏采用人托人的方法聘用教師[3]。我院自2005年以來，為適應高職院校工學結合的培養模式及擴招的教學需求開始引進臨床一線優秀護理人才作為學院兼職教師，兼職教師均需具備中級以上職稱并具備臨床帶教經驗，由護理部推薦及學校面試，相關教研室試講引入，已形成規范的聘用準入機制。鑒于護理學科學歷教育發展較晚，我市臨床上具有中高級職稱的高學歷護理人才尚不多見，目前在聘的65名在聘的兼職教師均來源于寧波市各級醫院及社區臨床工作者，其中僅有4名為碩士以上學歷，且均為臨床醫師。在我國，教育部明文規定，高等院校教師原則上應為大學本科以上畢業生，有高校相關教學經驗或中級以上職稱，具有高校教師資格證書等。目前在高校職業與繼續教育任職的教師，無論是專職的教師，還是外聘的教師都應具有教育部規定的相關條件才能上崗任教。本調查顯示：在聘的兼職教師均未取得高校教師資格證書，且自評接觸過教育教學理論及高等職業教學相關知識的人數不足20%。研究者認為我院在引進兼職教師人才雖具備一定的準入機制和管理途徑但是尚缺乏嚴格的準入標準，教師的基本素質應作為一項考核的重要指標，外兼職教師不僅應該具備較高的專業學術或技能水平，而且應該具備高尚的職業道德。此外在招聘兼職教師的途徑上除了向醫院引進一線的醫療衛生人員，也可以面向社會公開招聘，引進兄弟院校的優秀師資和專家教授，師資共享，真正做到聘請兼職教師優化教學團隊結構，提高教學質量的功能實效。

3.2 重視兼職教師的培養、切實納入本校師資培養建設范疇 加強師資隊伍建設是辦好職業技術教育的一項戰略性措施，教師培訓作為高職師資建設的重心已受到廣泛重視，然而目前尚少見高校專門針對兼職教師的培訓計劃。兼職教師不僅僅在數量上補充高職院校師資的缺乏，保證教學資源，并在一定程度上降低學校人力成本。此外，作為專業新知識和新技能的載體，多為優秀的專業技術人才，不僅能優化師資隊伍結構，也能更新課程內容，優化課程結構。兼職教師是高職院校師資隊伍中的重要組成部分越來越多被認可。我院兼職教師與專職教師的比例已達1∶1，資料顯示：多數兼職教師在教學環節的把握上體現不足，兼職教師的教學水平會直接影響到教學效果[4]。在影響參加培訓的原因的調查中顯93.84%的兼職教師認為缺少相關的培訓，86.15%認為醫院不重視，87.69%認為沒有時間、81.54%認為學校不重視，80%認為培訓經費不足，可以看出兼職教師并不認為自己的角色被相關部門足夠重視。因此學校應高度重視兼職教師的培養，將培養計劃切實納入本校師資培養建設的范疇，做好職前教育和繼續教育，幫助兼職教師完成角色定位，做到學校、兼職教師和醫院三贏，致力提高兼職教師的教學積極性及教研水平，保證教學效果。

3.3 加強培訓需求的研究和預測 只有準確地掌握了培訓教師的需求信息，才能保證培訓工作的針對性和實用性。本調查所形成需求問卷不僅包括兼職教師的個人需求方面、也廣泛收集教育專家，培訓專家，教育教學管理人員等有關教師基本素質及高職院校教學教研發展等方面的客觀需求，以保證調查結果的廣泛性。本調查顯示：兼職教師均具備較高的培訓需求，說明兼職教師在承擔教師角色時有較高的敬業精神，作為高職院校應努力幫助兼職教師完成角色轉換。其中，最需要培訓的三項內容依次是現代教學技術、職業教育心理學、教學方法與手段，這些均是在教學過程中非常實用的教學工具與手段，兼職教師多為高級以上職稱，且護理教師學歷起點較低，可能在計算機應用水平上相對欠缺有關，得分較低的三項培訓內容依次是新專業知識、教師職業道德、人際溝通，可能與兼職教師認為在平時的工作中均有不斷接觸相關知識有關。這些調查結果可能與教育培訓專家認為在高校教師基本素質和高職教育發展規律等培訓必要性更高具備一定的差異，因此在設置培訓內容和計劃時應充分結合多方面的調研結果進行統籌安排，既充分滿足兼職教師的個體培訓需求，又符合實際教學發展要求。

3.4 整合優質培訓資源、培養方式多樣化 調查顯示：在希望參加培訓的組織方面，其中較多被兼職教師采納的培訓方法為讀書報告、實例討論、觀摩教學、合作教學及參與或進行教育科研。29.23%兼職教師希望采取集中培訓方式、70%希望采取分學段培訓方式、83.08%希望采取分學科培訓方式、76.92%希望采取專家個別指導。33.75%希望采取全脫產的學習方式，66.25%希望采取半脫產的學習方式。兼職教師普遍不傾向于系統講授及集中學習，可能與成人教育在接受繼續培訓時候更多傾向于能充分利用既往的學習經驗，希望有較多的參與度有關。此外兼職教師多來自醫療衛生單位的中間力量，培訓存在工學時間沖突，因此應充分尊重兼職教師的培訓需求，整合優質培訓資源，如依托浙江師范大學、浙江大學醫學院，寧波大學等師資，并根據學科差異進行分類培訓。

4 小結

兼職教師的培訓需求較高，應嚴格兼職教師聘用準入機制，拓展聘用范圍;重視兼職教師的培養、切實納入本校師資培養建設范疇;加強培訓需求的研究和預測;整合優質培訓資源、培養方式多樣化。

參考文獻

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篇6

關鍵詞：公立醫院 績效管理 實踐 體會

隨著公共衛生事業的發展和醫改的不斷向前推進，基層醫療衛生機構在保障機制、公益服務、財政投入、管理模式等方面做出了相應的改革。如何在縣級綜合性公立醫院中建立一套有效的績效管理及評價體系？一直是國內醫院績效研究中較為薄弱的環節。所以，縣級綜合性公立醫院應該有一套適合其自身特點的績效管理及評價體系，它對促進醫院形成良性發展的管理模式和監督制度，保持醫院持續健康發展具有重要意義。

一、績效管理的目的與現狀

1.績效管理的目的

績效管理是醫院管理的重要內容之一，是系統地對一個醫院或員工的行為及結果進行規劃、評估及改進的管理過程。公立醫院績效改革的目的是為了不斷提高醫療服務質量、社會效益和經濟效益，提供優質、高效、低耗的醫療衛生服務，改善目前看病難、看病貴的狀況，構建和諧的醫患關系，以滿足人民群眾不斷增長的醫療衛生保健需求。通過建德市第一人民醫院績效目標管理的實踐，為形成科學、有效的縣級綜合性公立醫院新型的績效管理及評價體系提供參考依據。

2.績效管理的現狀

長期以來，國內大多數縣級綜合性公立醫院一直沒有真正建立一套有效的績效管理制度和評價體系，一定程度上導致了縣級綜合性公立醫院的低效率運行。隨著新醫改的深入，縣級綜合性公立醫院對經營管理的認識有了提高，對績效管理也越來越重視。但目前還沒有一種通用的績效管理辦法，嚴格意義上講，國內大多數縣級綜合性公立醫院沒有實施真正的績效管理，許多醫院只是有了管理的形式或做了一些績效考核，績效工資發放仍以經濟指標為主要參考因素，基本上按人頭進行平均分配，依然存在大鍋飯的現狀。導致這種現狀的主要原因在于觀念的滯后和缺少科學的方法。

二、建德市第一人民醫院績效管理的實踐

我院在實施績效管理之前的2002年，醫院核定床位340張，職工487人，床位使用率約74.6%，業務收入不足7050.31萬元，醫院發展緩慢。從2003年開始，我院嘗試了以崗位職績為基礎的績效分配制度改革，將國家規定的個人標準工資作為檔案工資封存，試行固定工資（崗位工資+工齡工資）+績效工資的職績工資體系。職工績效工資由工作量和經濟效益產生的兩部分效益工資組成，占個人月工資的80%。績效工資發放與醫院的經營效益掛鉤，分配向學科帶頭人、技術骨干、關鍵崗位和一線醫護人員傾斜，打破了“大鍋飯”分配的傳統模式，調動了臨床業務骨干的積極性，穩定了人才隊伍，醫療管理出現了新活力。

1.績效目標設定

績效目標設定是整個績效管理的關鍵，科學的目標設計能促成績效管理的成功實施，一個不合理的目標計劃將導致整個績效管理的失敗。我院績效目標制定既圍繞醫院戰略發展目標又要遵循SMAR原則，指標選擇注重突出那些最為重要的績效關鍵點，從崗位工作量、醫療質量、關鍵績效指標（KPI）、崗位技術難度（CMI）以及工作效率、運行效益、服務質量、財務預算、成本核算等要素制定績效目標和考核細則。

（1）崗位工資標準。根據績效目標和崗位性質、特點，確定醫生、護士、醫技、行政、后勤五大類別的崗位工資標準。臨床醫生初中高級職稱分別為720、900、1100元，護理600-670、750、900元，醫技670、800、1000元；行政人員600-650、700、800元；普工崗位550元、助工600元、駕駛員650元、責任組長、技師、工程師700元；中層以上管理人員不設崗位工資。

（2）績效分配指標。根據當地經濟條件和醫院實際，確定臨床醫生、護士、醫技、行政管理、總務后勤五大類別的績效比例，各類別在醫院績效分配中相對比例分別為1.2、1.0、1.0、1.0、0.85，按此比例最后確定科室各級各類人員的績效系數（見附表1）。績效核算到班組的科室，科主任可以酌情在總績效里留出3%作為科主任、護士長基金，用于科內員工的獎勵等，以充分調動每位員工的積極性。行政職能科室中層干部的績效按全院中層干部平均績效數為基準即1.0系數，按照職位等級、工作性質、責任等因素，在0.9-1.6之間設置。

表1 病區科內醫護人員績效分配系數

醫生組 系數 護理組 系數

科主任 1.8 護士長 1.4

科副主任 1.6 副護士長 1.3

診療組組長/高級職稱 1.5 護理組長 1.2

診療組組長/中級職稱 1.4 副主任護師 1.25

主治醫師 1.3 主管護師 1.1

住院醫師 1.1 護師/護士 1.0

2.績效考核

我院績效考核遵循公開、公平、公正，定性與定量相結合、個性指標與共性指標相結合的三公兩結合的原則。采用Delphi（德爾菲法）與AHP（層次分析法）等方法，形成了具有本院特色的“兩級三類四形式”績效考核體系。兩級即院科兩級考核管理；三類即院部考核職能科室，科室考核責任組，門診部考核個人；四形式即分月度科室考核、個人考核，中層干部考核與年度院長目標責任書為主的綜合平衡考核。中層干部的績效考核還要結合職工民主評議和隨機測評分。

（1）科室考核。職能部門對下屬科室，各科室對下屬責任組進行績效目標考核。以各科室醫療質量、數量，定性定量指標考核為基礎，結合當月優質服務考核、行政查房、行風效能檢查等確定各科室的考核分值。

（2）個人考核。科室對下屬員工進行個人績效目標考核。對照職工在“德、能、勤、績”方面的工作以及崗位、職責要求，找出與職工工作業績關系最為密切的內容，并將其深化、細化和量化，制定出切實可行的考核標準，每月考核一次。

（3）中層考核。院部領導、職能科室對中層干部個人素質、醫療業務、科研教學、科室管理等方面進行績效目標的量化考核。一般中層干部由職能科室負責考核，職能科室負責人由院部領導考核，中層干部的績效還參照職工民主評議和隨機測評結果。

3.績效考核的效果

通過績效考核，職工和科室負責人普遍由對考評結果的不聞不問到主動關心、關注，形成了科室之間、個人之間有序競爭、相互激勵的局面；管理層加強了對一線科室的管理，強化了職能部門作用；提高了醫院績效目標管理的精細化和可控性，實現了部門、科室績效目標與醫院發展戰略目標一致的常態化管理，促進了醫院又好又快發展。

實施績效管理十年，2012年醫院核定床位650張，擁有在職職工886名，行政職能科室17個，臨床、醫技科室42個，后勤保障科室9個，年門診量76萬余人次，年收住院病人2.3萬余人次，床位使用率99.02%，年業務收入3.0億元（主要指標變化見表2）。醫院順利通過三級乙等綜合性醫院評審，并成為臺灣中山醫學大學附設醫院協作醫院，浙江省政府首次下文冠名為浙江大學醫學院附屬二院建德分院。

表2 實施績效改革前后醫院主要指標變化

名 稱 2002年 2003年 2007年 2009年 2010年 2011年 2012年

醫院總收入 7050.31 7291.44 12832.99 16806.45 20877.1 24823.08 29361.22

門診人次 244437 226747 328430 455995 506426 623183 756185

住院人次 7317 6786 9972 12103 13754 20037 22206

床日費用 427.89 426.12 574.6 622.08 733.55 686.88 773.05

床位使用率 74.64% 80.63% 102.95% 101.00% 69.55% 96.60% 99.02%

門診均次費用 120.98 124.01 149.01 146.42 150.45 150.23 150.19

住院均次費用 5396 6282.97 7360.2 7795.9 9144.03 7333.44 7664.14

藥品比例 62.41% 62.51% 60.69% 57.68% 53.62% 49.60% 39.35%

社會滿意度 85.63% 88.74% 94.65% 95.16% 96.03% 97.12% 98.32%

注：醫院業務收入（單位：萬元），床位數：2002-2007年340張，2009-2010年650張，2011-2012年600張。

4.考核結果的運用

績效考核結果的科學合理運用，不僅能體現績效考核本身的意義，而且對推動醫院可持續發展，調動員工的積極性、凝聚力起到更好的作用。很多醫院績效考核完成后，束之高閣或置之不理。我們主要強調的是績效考核結果如何與評先、評優和晉升、晉級掛鉤，如何與未來績效管理有機相結合。

（1）與中層干部任免掛鉤。科主任的聘任與日常考核、民主測評、年終述職考核相結合。我們將考核結果與中層干部的績效掛鉤，并將考核結果作為續聘及干部任免的主要依據，聘任意見報上級主管部門備案。考核結果后兩位的科室，取消年度評優資格，科室負責人在年度考核中不得評為優秀，同時，年終獎勵性績效下降20%，如果出現連續兩年為最后一位，則免去其行政職務。

（2）與年終評先、評優掛鉤。科室、學科完成醫院年初績效目標計劃第一名的，科主任、護士長年終各獎勵3000元。凡科室效益增長25%以上者，科主任、護士長年終各獎勵2000元。科室效益增長幅度最低，而且增長率在10%以下的，其科室和科主任、護士長取消當年評先進資格。個人考核排名中下的，不能評為本院先進和年度考核優秀，考核未能進入前六名的，不能推薦到上級評先評優。

（3）與晉升、晉級激勵掛鉤。我們把績效考核結果作為員工職稱晉升、首席醫師晉級等的主要依據之一；業績在前的個人，晉升、晉級優先；績效考核倒數或藥控比連續三個月超標準，院紀委約談無效，造成不良后果的，予以轉崗、待崗、停止處方權，延遲一年晉升、晉級或聘任。

（4）與未來績效的確定掛鉤。前輪的績效考核結果，本身就孕育著下一輪的目標。科學分析前一輪的績效考核情況，一方面思考下一輪績效的目標，取優舍劣，科學合理地確定未來績效的目標計劃；另一方面要不斷完善績效考核的方案，績效考核不能單純地理解為經濟效益的考核，更不能只顧經濟指標不顧效益指標和社會的滿意度。

5.績效溝通、反饋與評價

績效評價是指對醫務人員過去一定時間內醫療工作表現和工作成果給予的考核和評判，其目的是為了更好地實現醫療服務為人民的辦院宗旨，更好地保護人民群眾的生命健康權。同時，也是醫院績效管理過程中的一個重要環節。

（1）績效評價。在績效考核的基礎上，運用關鍵績效指標理念從工作數量、工作效率、服務質量、社會責任、經濟管理與財務結果、組織管理、社會滿意度、醫療費用與控制水平、團隊管理等多緯度構建自我評價、綜合評價、社會評價三個層級的評價指標體系，我們稱之為360評價體系。自我評價要求員工個人和科室部門對既定目標的工作質量、工作效率、服務質量進行評價和總結；綜合評價要求上級、下級，多部門多層面對績效目標、績效考核、績效評估、溝通反饋和績效改進等進行綜合評價；社會評價則是病人和社會對醫院的滿意度進行評價、督促醫院管理水平、醫療質量、服務質量的提升。

（2）溝通與反饋。是組織管理和部門聯系的重要手段，也是信息交流的主要渠道，沒有溝通和反饋就不是績效管理，而僅僅是計劃和總結考核而已。績效考核前管理者要對員工的績效能力進行輔導，要充分考慮到員工對績效考核的認可程度和對考核結果的不滿或反感。當制定出一個新的績效考核方案時，多數員工總是反對和抵觸的，因此，考核過程中、考核結束后，必須注重考核者與被考核者之間的雙向溝通，并注意溝通的方式方法，充分傾聽員工的意見，尊重員工的感受。只有把持續有效的績效溝通貫穿于績效管理的整個過程，才能真正激發員工的積極性，吸引廣大員工參與績效目標制定、績效考核、績效評價、績效反饋與績效改進等活動，使之從內心深處支持醫院的績效管理工作。同時，績效辦要及時反饋全院績效管理中發現的問題，收集績效實施過程中發現的不足與建議，以便及時糾正考核工作中的偏差，策劃、指導實施績效管理的進一步改進和完善。

三、實施績效管理后的體會

績效管理是現代醫院管理的重要手段也是推進醫藥衛生體制改革的一項重要舉措。建德市第一人民醫院績效管理十年，其社會責任和醫院綜合業績有了明顯提高，我們的體會是：

1.績效管理要與醫院戰略發展目標相結合

不同的醫院、不同的管理體制狀態下醫院績效有著不同的表現水平，有成功有失敗，大多平平淡淡。究其原因，是績效管理沒有和醫院的長遠發展目標相結合，沒有戰略發展思路。建德市第一人民醫院以發展的眼光和系統的思維來認識和理解，滿足“患者需求”和“未來績效”等績效管理的新理念。結合公立性醫院的特點和中長期戰略發展思路，寓實踐于總結之中，確保了新型績效管理及評價體系的實用性和可操作性，保障了醫務人員的技術和勞動價值得到充分體現，調動了全體員工的積極性、主動性和創造性，有效地促進了員工素質和全員工作效率的提高。

2.績效管理與醫院綜合管理相結合

績效管理是醫院綜合管理的重要組成部分，也是醫院生存發展的保證。除與醫院戰略發展目標相結合外，還需緊密聯系“三好一滿意”等醫療衛生工作的近期綜合管理目標，建立符合醫院發展的激勵約束機制。關注職工的個人收入因素對醫院忠誠度的考驗和滿意度的影響。我們認為必須確保員工收入在績效管理后不會降低，醫務人員的勞動付出及對醫院的貢獻得到關注和認可，在非經濟獎勵方面給予精神上的激勵和進修、培訓、提高其技能的機會，最大程度發揮其工作潛能，才能從根本上提高醫務人員的積極性。針對各階段績效管理中存在的問題、政策因素以及職工中暴露出的現象等，適時調整績效考核指標。如績效管理初期，以經濟指標為重點，中期以藥品比例控制為主，績效管理穩定后，我們以住院周轉、住院床日、工作效率等為主，使績效管理更具挑戰性、科學性。

3.績效管理與新醫改政策相結合

建德市第一人民醫院作為浙江省首批縣市公立性醫院改革試點單位，積極探索、落實、深化新醫改的要求，通過不斷改進績效管理來提升自身的醫療服務水平。落實公立醫院的公益性，既要強化政府責任，也要推行成本核算，提高運營績效，既要通過政府投入來保障其職能的發揮，也要通過加強管理來促進醫院的可持續發展，兩者均需要以醫務人員崗位配置、人心穩定、提高積極性為前提。而目前執行差額撥款的縣級綜合性公立醫院，醫務人員工資待遇低，工作強度、壓力大，職業風險大，已相當程度影響到醫務人員的積極性，甚至引發人才流失、醫務人員素質下降、機構職能運作難以保障等諸多問題。

總之，通過十年績效的實踐，醫院發生了翻天覆地的變化。在合理控制醫療費用、改善服務水平、提高醫療品質、精細化管理和社會滿意度等方面取得了顯著的成績。績效管理是當前公立醫院醫改的核心環節，也是醫院發展之根本。新醫改背景下，我們必須以科學發展觀，與時俱進的態度，不斷對績效管理中出現的問題加以研究，不斷對績效的指標、考核、評估、運用、反饋體系加以補充、修正和完善，這樣才能將縣級綜合性公立醫院績效管理工作真正落到實處，抓出成效。

（著名績效管理專家張玉韓老師對本文提出了指導和修改意見，特此鳴謝！）

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