導語：如何才能寫好一篇企業文化理念標語，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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【關鍵詞】　企業；文化建設；意義；要求；重點

企業文化學奠基人勞倫斯·米勒提出：“誰擁有文化優勢，誰就擁有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。”在很多企業當中存在的工作落實不到位、執行打折扣、工作難開展等這樣或那樣的問題，其中一個很重要原因就是文化問題。這里，筆者結合個人工作實際，就如何深入推進企業文化建設，談一些個人的思考，分享一些個人的經驗。

1.要充分認識企業文化建設的內涵及意義

目前，在很多企業的員工當中，對到底什么是企業文化存在不少誤區：一是概念不清。認為企業文化就是思想政治工作、是背誦文化理念、是搞文體活動、是企業形象識別；二是無事可干，認為理念熟背了，標語上墻了，企業文化建設也就到此結束了；三是無處下手，認為企業文化和企業管理無法結合，無法做到同頻共振，促進發展。這一系列誤區產生，都是對企業文化內涵和意義認識不到位的表現，是很多企業深入推進企業文化建設的瓶頸問題。

企業文化是企業倡導的價值觀（先進理念）被員工認同以后所形成的習慣性的行為方式。企業文化建設本身就是管理，而且是更高層次和境界的企業管理。隨著企業發展的需要，企業文化建設還需進一步深入，要從重視企業文化的理念宣貫，轉移到理念的內化和落地，最終成為企業和員工的行為方式。深入推進企業文化建設是一個企業以領導方式轉變促進發展方式轉變的科學方法，是一個企業深化改革、加快發展、做強做大的迫切需要，是一個企業提升管理水平、內增凝聚力、外強競爭力的必然選擇。

2.要明確企業文化建設的總體要求

毫無疑問，現如今不管國企還是私企，大企業還是小企業，都無一例外非常重視企業文化建設工作。但是，很多企業在高喊文化口號、高舉文化標語的同時，卻往往忽略了一個最普通的問題：我們建設企業文化的目的是什么？筆者認為，深入推進企業文化建設工作，就是要通過卓有成效的工作，全力構建遵循企業文化發展規律、適應市場經濟發展要求、符合企業發展戰略、體現員工根本利益、具有鮮明特色的企業文化體系，并將其全面滲透并根植于企業管理工作和員工行為的方方面面，真正實現企業文化與企業戰略的和諧統一,企業發展與員工發展的和諧統一,企業文化優勢與競爭優勢的和諧統一，充分發揮企業文化的凝聚、導向、激勵、約束等功能，深入推動企業文化落地生根。

3.深入推進企業文化建設的重點

將企業文化理念根植于心、內化于行是一個長期的過程，針對一些企業在企業文化建設過程中遇到的突出問題，結合企業文化建設總體要求，筆者認為，深入推進企業文化建設關鍵要著力推進以下幾方面工作：

3.1豐富企業文化體系內涵。企業文化之所以有凝聚作用，正是因為它用共同的價值觀和共同的信念，使整個企業上下團結起來，進而形成強大的發展合力。一個企業的文化理念體系，是在長期的生產經營實踐過程中，形成的一種精神成果。要將這些文化理念內化于心、固化于形，需要進一步充實豐富其內涵，需要在形成文化理念體系的基礎上，整理形成涵蓋用人文化、績效文化、感恩文化、批評文化、廉潔文化、管理文化、創新文化、執行文化等為基礎企業文化體系。并且通過對企業文化體系的宣傳學習，讓每一位員工都能進一步理解和領悟企業文化的豐富內涵，清楚地知道在倡導什么、反對什么，進而知道自己應該如何做。

3.2完善企業文化管理體系。要在企業內部形成縱到底、橫到邊的企業文化管理體系，圍繞集團公司的中心工作，以建設企業文化示范單位為載體，把企業文化建設納入企業的發展戰略、安全生產、科技創新、黨風廉政、團隊建設、市場營銷等企業管理工作中，實現企業文化建設與企業各項工作同部署、同檢查、同考核、同管理，促進企業文化與企業管理的深度融合，實現文化管理與制度管理的對接。要建立健全企業文化建設運行機構，抓好企業文化建設目標的制定、決策規劃、方案實施及具體的協調、督導、考評工作，為企業文化建設提供組織保障。

3.3建立企業文化激勵機制。要制定下發企業文化建設考核辦法，以企業文化考核為抓手，建立企業文化激勵機制；要依托學習型組織建設，定期召開企業文化建設推進會和表彰會，對先進典型進行表彰；要將企業文化培訓結果和學習效果同具體工作相結合，建立操作性強的企業文化學習評價考核體系，定期對學習效果進行檢驗，激發員工自覺學習，并將企業文化理念轉化為行動的熱情和積極性。

3.4促進企業文化融入管理。深入推進企業文化建設，就是為了通過文化的力量來使企業戰略更具理由，使內部管理更顯章法，使員工工作更富活力，最終是為了推動“戰略落地”。要通過深入推進企業文化建設實現文化管理，將企業所倡導的先進文化理念，通過制度的確立和流程的完善，融入和落實到企業的發展戰略、團隊建設、安全生產、經營管理、市場營銷等管理工作的方方面面，進而實現規范員工行為和企業行為的目的。

3.5開展企業文化典型選樹。要堅持實事求是、真實可信、特點突出、示范引導的原則，立足基層，貼近群眾，培育和挖掘在企業內部各個崗位上認真踐行企業文化、為員工所信服、具有代表性的先進人物和集體，充分發揮先進典型的示范引導作用；要加強企業文化理念故事的挖掘和傳播，善于從廣大員工日常工作、生活中，生動鮮活的事例中尋找閃光點，挖掘企業文化理念故事，并進行系統梳理，提煉總結出具有代表性和推廣價值的文化理念故事，使故事理念化，理念故事化，更容易讓員工理解和記憶。

參考文獻

[1]孫成彥 中小企業文化建設探析 [期刊論文] -中國外資2010(1)

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如何讓宣言深入基層，筆者認為，首先，要做好企業文化核心理念的解

讀和宣傳，讓基層真正了解和認同。基層是業務經營最重要的前沿陣地，然而，基層員工身處第一線，工作繁忙，往往對企業文化常識的認知不夠深刻，有的還停留在表面和形式上。對此，各級行要針對基層實際情況，從營造環境、理念滲透入手，組織形式多樣的主題活動，做好企業文化理念的解讀和宣傳，讓抽象的理念從文件中走出來，變成“有用”的東西，得到廣大基層員工的認可與踐行。

其次，要讓企業文化理念落地生根，通過廣大基層員工的優質服務向社會詮釋文化宣言。企業文化理念不是陽春白雪，也不是懸掛在墻上的空泛標語，目前最重要的任務就是讓核心理念落地生根，真正服務于業務經營。在具體操作層面，應借助有效載體，不斷加大學習和培訓力度，使企業文化融入員工行為，滲透到業務經營的每一環節和優質服務的全過程，切實提高服務質量，用優質服務詮釋具有農行特色的企業文化宣言。

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一、企業文化的內涵

企業文化是指企業在社會主義市場經濟的實踐中，逐步形成的為全體員工所認同、遵守、帶有本企業特色的價值觀念、經營準則、經營作風、企業精神、道德規范、發展目標的總和。企業文化建設是對企業發展過程中自然形成的各種價值觀念及其物化形態進行系統整理、提煉和升華，使之由自然狀態逐步向自覺狀態轉變的過程，是企業發展到一定階段后，對自身理念、行為、制度和形象自覺調整的過程。

二、企業文化建設的意義

農村信用社歷經60余年的發展歷程，已初步形成了較為獨特的、鮮明的農村金融文化，但這些企業文化并未得到系統、科學的整理、提煉和升華。隨著農村信用社改革進程的不斷推進、農村金融體制改革的不斷深化以及生存環境的變化，這些已形成的企業文化有的需要改造，有的需要拋棄，有的需要張揚。同時，由于農村信用社近幾年來經營規模迅速擴張、轉軌轉制日益深入，出現了前所未有的良好發展前景。但與此形成鮮明對比，企業和員工在內心理念、外在形象和言行舉止上顯得有些陳舊和無序，嚴重影響了農村信用社的創新提升式發展。因此，加強農村信用社企業文化建設，整理、提煉、揚棄傳統文化，繼承升華、創新再造農村信用社全新的企業文化，就顯得非常重要和迫切。

三、農村信用社企業文化的現狀

第一，文化理念不夠明確。文化理念是員工應該遵循的價值觀念和行動規范，所包括的內容涉及到方方面面，不可能用一句兩句話表述清楚。加上長期以來農村信用社體制不清、產權不明、行政分割，對企業文化建設缺少正確引導和統一規劃，導致在文化理念的表達上含糊不清。問到文化理念，無論領導還是員工都一時難以準確回答。

第二，缺乏現代文化理念。企業文化源于企業各項經營活動，同時又是企業發展的助推器。現階段農村信用社工作往往只重視業務經營，而忽視企業文化建設，求穩怕亂，滿足現狀，缺乏把農村信用社做大做強做優的思想觀念。

第三，缺乏共同參與意識。企業文化由全體員工在實踐中創造，員工是信用社企業文化建設的主體，是改革發展的動力之源。但由于個別領導忽視企業文化建設和員工隊伍管理，工作主動性不強、集體意識淡化，造成參與文化建設的積極性不高。

四、構建農村信用社企業文化建設的幾點建議

第一，建立和完善人才選用機制和教育培訓機制。一是提煉企業人才理念，改造農村信用社的用人文化。通過建立全新的人才選拔和使用機制，真正做到用人看素質、選人看能力、晉升看業績，把真正有才能的人才充實到領導崗位上來。同時，要按照不同崗位和層次詳細規定員工職業道德規范、員工行為規范、員工福利待遇、企業勞動紀律、工作紀律，企業對員工的考核評價體系、獎懲體系、晉升機制，制定和完善不同層次管理人員的自律行為規范和他律約束機制等。二是加強教育培訓，改造農村信用社人員的知識構成。首先，要做好日常的教育培訓工作，分別針對普通員工、中層干部和高級管理人員制定詳細的培訓計劃和實施方案，明確學習內容、學習時間和學習目標。同時，加強考試考核，要把日常的考試考核成績作為日后晉級和職稱評定的依據。其次，要著重加強對領導者的培訓，努力提高管理者的管理才能和領導藝術。要通過“走出去、請進來”的方式，借鑒和引進兄弟聯社的先進管理經驗，不斷推進農村信用社的企業文化建設。第三，要重視后備人才的儲備與培養。在大力引進高校畢業生的同時，還要深入挖掘現有的人力資源，通過與有關高校建立長期的合作關系，定期輸送一批骨干接受再學習和再教育，切實改善農村信用社人員的知識構成。

第二，建立農村信用社企業文化識別系統。通過視覺化和形象化手段，進一步強化企業文化的外在表現形式。一是提煉企業理念，包括企業遠景、企業精神、核心價值觀、經營理念、管理方針等；二是提煉員工行為規范，包括語言規范、儀表規范、業務操作規范、工作效率規范、行為準則等；三是強化宣傳，把提煉出的企業理念、員工行為規范通過標語、口號、制度等手段加以固化，在感官上對員工形成強大的沖擊力，從而營造一種全新的企業文化氛圍。

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關鍵詞：企業文化；實踐；文化力

美國歷史學家戴維?蘭德斯指出：“如果經濟發展給了我們什么啟示，那就是幸化乃舉足輕重的因素。”面對知識經濟和全球化市場競爭的挑戰，企業要求提升核心競爭力和文化管理水平的需求日益強烈，越來越多的企業管理者學習企業文化的理論，并在企業文化的推廣與實施上做出各種嘗試。然而，令一些企業管理者感到不解的是，他們雖然作了大量的工作，可是，為什么員工的精神面貌沒有絲毫的改變？為什么企業的經營業績沒有些許的起色？為什么企業依然像一部陳舊的機器沒有任何的變革？ 造成這種現象的原因很復雜，但最根本的一點就是這些企業的文化還懸在半空中，沒有落到實處。企業文化是一種管理理論，更是一種管理實踐，只有將企業倡導的文化理念深深扎根到企業的現實土壤當中，它才能真正的發揮效力。那么，要想實現企業文化的成功著陸，企業就需要從以下三個方面加強企業文化的推廣與實施工作。

一、強力灌輸，廣泛宣傳

企業文化只有被員工信仰才有價值，而信仰的前提必須是員工了解，熟悉并記住本企業的文化理念。這就需要企業建立長效機制，鍥而不舍地對員工進行宣傳教育，在這方面很多成功的企業給我們以啟示。像松下公司就有一項規定：每天上午8點，全體員工必須誦讀松下精神，唱公司歌曲，其用意就在于讓全體員工時刻牢記公司的目標和使命，時時鞭策自己，使松下精神持久地發揚下去。宣傳灌輸可以采用多種方式和渠道進行，張貼標語，網絡宣傳，公司發展的紀錄片、演講，關于價值觀與戰略愿景的研討會等，都是企業通常采取的形式。為了使宣傳的效果達到最佳，表達的方式一定要簡潔、清晰、前后一致，特別是要注意采用廣大員工通俗易懂、喜聞樂見的形式。例如，海爾集團采用的員工的“畫與話”、GE公司的企業價值觀卡以及許多優秀公司的講故事等，實踐證明都是行之有效的形式。從宣貫這個角度來看，企業文化就是故事，大家都記得住的事就是文化，大家能夠搞明白的事就是文化。

二、完善制度，持續推進

企業文化與企業制度是支撐現代企業發展的兩大支柱，如車之兩輪，鳥之雙翼一樣，二者是辯證統一的關系，不可或缺，不可偏廢。然而，在企業文化建設的過程中，我們卻發現，一些企業制度是制度，文化是文化，二者的相關性、配套性很差，甚至存在制度與文化相互矛盾，說法不一的現象，這就給員工的思想和行為造成混亂，不利于企業文化的推進。事實上企業文化建設的過程也就是企業制度健全、規范和落實的過程。因此要按照企業文化的基本精神，重新審視和修訂原有的規章制度，把企業文化的基本理念融入到各項規章制度中，制定和完善符合現代企業發展技術，符合企業生產經營實際的管理制度，操作規范、工作職責，做到制度體現企業文化理念，企業文化理念融入制度之中。當然企業制度的硬性約束作用是一個逐漸減弱的過程。在初始階段，帶有硬性約束的宣貫是必要的，強制性的行為規范要求也是必要的。因為無此約束，再先進的文化觀念也不會自行其道。隨著員工對于企業價值觀的接受和認同，制度的硬性約束作用會逐漸淡化，而員工的軟性自我約束則會逐漸增強。當員工將企業價值觀內化于心靈之中，能夠實行自我管理時，制度的外在硬性約束就已經消失，而員工們內在自我約束的自覺行為得以升華。

三、關注細節，點滴做起

企業文化的實踐過程是一條漫長的道路，同時也是一項宏偉的工程。老子云：“天下大事，必作于細；天下難事，必成于易”。在現實生活中，往往是想做大事的人很多，而愿意把小事做細的人很少。正如汪中求先生所言：我們絕不缺少雄韜偉略的戰略家，缺少的是精益求精的執行者；我們絕不缺少各類管理規章制度，缺少的是對規章條款不折不扣的執行。因此，我們必須改變心浮氣躁、淺嘗輒止的毛病，提倡注重細節、把小事做細。成大業若烹小鮮，做大事必重細節，企業文化建設也是同樣的道理，企業文化的實踐過程就是把企業倡導的文化理念不折不扣地落實到生產經營活動的每個細節中。從橫向層面來看，企業文化要落實到每個科室、每個班組和每個崗位之中。像沈陽香雪面粉公司每個車間都有自己的崗位格言，掛面車間的崗位格言是“條條出精品，袋袋送溫情”，檢斤工的崗位格言是“斤斤計較，兩兩不差”。這些樸素生動的群眾智慧語言已經轉化為巨大的物質力量。從縱向層面來看，企業文化要落實到每個工序和工作環節之中。上海寶鋼公司實施的“用戶滿意工程”，就是把企業的價值觀和理念系統貫徹到了每個工序與工作環節之中。把先進的企業文化貫徹到生產經營活動的細節之中，它會產生文化力，實際上也就是當前許多企業所倡導的執行力。企業文化固然要為企業發展戰略服務，然而戰略確立之后，執行就是關鍵問題了。而把企業文化落實到細節的過程，也就是執行文化的形成和運作過程。

企業文化是企業發展的深層推動力，誰能擁有文化優勢，誰就具有競爭優勢、效益優勢和發展優勢。但是企業管理者必須意識到這種文化力是依靠企業堅持不懈的實踐和修煉才能獲得的。實踐和修煉是一個過程，在這個過程中，企業管理者要有堅強的意志和堅忍不拔的精神，積極進取，勇于實踐，不斷揚棄，追求卓越。

參考文獻：

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中國交通企業擔負著服務大眾、奉獻社會的歷史使命,而企業文化在其謀求自身可持續發展中發揮著重要競爭力。探討交通企業文化建設現狀,提升企業軟實力作用,對于促進交通企業良性、健康發展具有深刻的歷史意義。

中國交通企業文化建設中存在的典型問題

通過對144個企業的文化建設進行調查研究,筆者發現交通企業文化建設存在以下幾個典型問題:

企業文化理論基礎薄弱。中國交通企業對企業文化理論的研究還處在起步的階段,大多數是以介紹經驗和探討企業文化的意義為主,真正有理論有根據的定性研究和規范性實證研究甚少,這使得在實踐過程中,理論研究的滯后嚴重制約交通企業文化建設。一些企業不能正確把握企業文化本質:在認識上,簡單地把政治、社會道德、歷史傳統文化、各類文學藝術形式和企業開展的各類文體活動作為企業文化。而在實踐上,對企業文化建設中的責任和利益主體定位不清晰,企業文化和企業團隊建設運行沒有密切結合,文化理念之間不統一。企業文化傳播也缺乏個性和創新,因而社會認知和員工認同都受到影響,降低了企業文化的價值。

企業文化與發展戰略脫節。企業的發展戰略是一種長遠的根本利益主張,是基于維護或者改善現狀的目的,必然造成原有文化的變動和重組。而企業文化的建設必須服從并服務于這一戰略,否則企業文化將不具備任何合理性和現實意義。

在調研中發現,有明確的發展戰略表述的交通企業僅占5.56%。這說明大部分交通企業的文化建設僅有泛泛的文化理念,文化建設偏重形式而忽略內涵。交通企業文化是交通行業建設、服務人員在創造社會價值的同時形成的基本價值觀、社會觀、建設理念、管理理念等的綜合文化,這些理念和價值觀只有融入具體的社會實踐并通過各種形式的建設活動體現出來,才具有強大的生命力,才能對企業的發展形成巨大的推動作用。脫離發展戰略的企業文化,只是一具沒有靈魂的空殼。

企業文化建設缺乏系統性。系統的文化建設應當包含物質層文化建設、行為層文化建設、制度層文化建設和精神文化建設,這幾個方面相輔相成、缺一不可。企業基礎設施是物質文化的具體物質形態;行為層文化指企業經營、教育宣傳、人際關系活動、文娛體育活動中產生的文化現象,它包括企業行為規范、企業人際關系規范和公共關系的規范;制度層文化是企業管理制度和組織機構體制的升華;而精神文化則是核心價值觀的重要表現。

調查顯示交通企業文化建設參差不齊:沒有明確核心文化的企業尚不到40%,而經營理念和服務理念模糊的企業竟分別高達56.94%和45.83%。沒有核心價值體系的企業,企業文化就缺乏靈魂;沒有體制保駕護航的企業,企業文化必然只是口頭支票。企業文化建設缺乏系統性,任何一方面的缺失必然使其作用效力大打折扣。

文化理念表達方式缺乏準確和個性。調查發現,很多企業的文化理念仍然停留在標語式的口號和選擇時髦的詞匯上,典型的表現有:企業提倡的價值觀與企業應該選擇的經營行為不符,許多企業對價值觀的表述采用社會普遍的價值觀,忽略企業存在的價值;企業對文化的相關概念的理解有誤,致使在理念的表述上,遣詞不準確,語意與所表達的理念不符,影響企業文化的傳播效果和人們正確地認知理解;制度的制定與企業文化提倡的價值觀不匹配,導致企業文化與制度“兩層皮”現象;企業總部中各分、子公司業務戰略的選擇、發展方式的選擇等不一致,還沒有完全實現母、子公司企業文化的對接。

企業文化理念的宣導不力。在交通企業調研中隨機抽取74名員工進行測試,員工回答出所在企業的核心價值觀、企業精神、經營理念、服務理念、相關制度等,測試結果顯示:18.91%的人員對企業文化一無所知,能全部說出企業文化的不到25%。

企業文化的重要作用在于凝聚人心,企業的文化理念如果不能“入耳”、“入腦”、“入心”,就難以得到員工的認同,更無法發揮其積極作用。所以,對企業員工進行文化培訓與強化,進行企業文化價值理念的引導是非常必要的。

員工個人職業規劃與企業戰略發展矛盾。調查307名員工對精神、制度、行為、物質等四個層面文化的滿意度,結果發現員工普遍對企業精神、核心價值觀、廠容廠貌和行為層面的服務理念、企業作風、崗位規范等項目的滿意度評價較高,對制度層面的分配觀、績效觀、人才觀的滿意度評價不高。“企業提供展示才能的機會”和“工作中能力和特長的發揮”的低滿意度,深刻體現出員工個人職業規劃與企業戰略發展的不協調,相當一部分員工感到自己的價值得不到全面的發揮。優秀合理的企業文化應當產生使命感和責任感,而且能激勵員工積極工作,引導員工將個體的職業理想、人生目標與企業的發展目標結合起來,實現自我社會價值。這不僅需要靠企業文化建設和思想政治工作,也需要靠企業的愿景來規劃好企業的發展戰略。

優化企業文化建設的對策

建立適合企業特點的價值體系。企業文化建設是一項戰略性、長期性工作,是一個漸進的過程。在交通部有關文化建設要求和文化價值體系指導下,根據本企業特點和歷史積淀的優秀文化提煉適合企業特點、個性化的企業文化價值體系,樹立明確的總體目標和階段性目標。

建立系統的企業文化實施工作體系。為切實發揮文化價值體系對企業經濟發展、核心競爭力提升、員工行為引導的作用,在提煉適合本企業特點的核心價值體系的基礎上,建立系統的企業文化實施推廣工作體系①,使企業文化建設落到實處,促進生產經營和內部改革,推動企業向前發展。

積極開展企業文化的傳播推廣。積極開展企業文化價值體系的對內對外推廣活動,達到引導員工行為和改善企業形象、優化企業發展環境的目的主要完善文化宣傳平臺建設,如強化對員工的文化培訓、組織文化活動、樹立企業文化典型故事和典型人物、完善文化評估機制;建立企業外部網站、品牌廣告;樹立企業文化宣貫典型,總結經驗,逐步推廣。②

 

轉貼于

從內強素質和外樹形象兩方面加強企業文化建設。企業文化管理部門要結合宣傳工作,對企業文化理念進行廣泛宣傳,設置專欄,開展多層次、多形式的宣傳活動,營造良好的文化氛圍,③并結合實際組織征文比賽等活動,提高員工對企業文化的認知度,培養員工的參與意識、創新精神和健康心態,促進員工個人發展與企業理念的統一。

建立和完善企業文化的配套制度。在配套措施上,企業文化的實施推進要與企業戰略發展規劃、與企業制度安排相匹配,保持三者之間的內在統一,要以理念為導向,健全管理制度。建立考核、獎懲制度,把軟指標變成硬任務,納入到員工招聘、績效考核、薪酬激勵、職業發展等相關制度中,以制度來保證企業文化的推廣,把企業文化融入制度,讓制度體現文化。④

建立企業文化實施效果評價機制。為及時了解企業文化建設情況,不斷總結經驗,更好地指導企業下一步的文化建設工作,需要健全企業文化實施效果評價機制。企業文化管理部門可以通過檢查、問卷調查等各種方式,對各單位企業文化宣貫情況進行檢查和全面總結,了解員工對企業文化理念的知曉度和認同度,并結合實際檢查情況進行總結,針對存在的問題和不足提出解決方案。

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僵化的企業文化與活化的企業文化都有哪些區別呢？

第一，僵化的企業文化只重建設，活化的企業文化更重管理。

很早就有人提出，企業文化不要只顧建設，而要注重管理，這是一個很有遠見的思想。因為傳統的企業文化建設，本身就是按照一個模式，照貓畫虎依葫蘆畫瓢，最終形成一個文本式的手冊了事。企業文化管理則注重相關體制配套，這樣才能保證有效地執行落地。有了管理，企業文化才不至于被閑置冷落。管理自然要依靠人，有人管理才能是活的。

第二，僵化的企業文化強調體系化，活化的企業文化強調機制化。

傳統的企業文化建設，都追求體系的高大全。從理念、價值觀，準則，制度，到形象，CI，標語，口號等樣樣俱全。有了一本厚厚的企業文化手冊，后面就是大力的宣貫落地。很少有人考慮，企業文化必須有相應的環境條件，才能發揮應有的效能。這個環境條件，就是良好的內在機制。只有具備了良好的機制，企業文化才能生存并發揮作用。

第三，僵化的企業文化重在形式，活化的企業文化重在功能。

很多企業搞企業文化，只是為了給人看的，因此重形式甚于功能。企業文化通常具備的六種功能，只有充分發揮這些功能，企業文化才是活的。然而，如果缺乏配套的體制和良好的機制，這些功能就無從發揮。可見，企業文化之活，不是想怎樣就怎樣，必須依靠相應的體制機制才行。優秀的企業文化要時刻保持創新應變的生機活力。

第四，僵化的企業文化從上而下，活化的企業文化上下互動。

傳統的企業文化建設，都是一群所謂的專家大師，根據老板的旨意閉門造車，按照診斷提煉編制的老一套，搞出一本企業文化手冊，然后自上而下地宣貫落地。這種做法大多遭到員工的抵制和嘲笑。優秀的企業文化應該有員工的主動，有自下而上的企業民主，有上下之間的溝通交流互動。

第五，僵化的企業文化一條腿，活化的企業文化雙軌制。

傳統的企業文化，只依靠強制宣貫執行一條腿，缺乏執行效果的監督和反饋，不能根據具體實際情況及時調整。優秀的企業文化應該有執行與督導雙軌制，能夠監督執行效果并及時反饋，并能夠根據具體實際情況調整。

第六，僵化的企業文化內向保守，活化的企業文化外向開放。

傳統企業文化主要重視其內斂功能，很容易趨向保守僵化。優秀的企業文化則重視外向功能，強調對外開放和現代化。企業文化不但要請進來，而且要走出去。現代企業文化將逐漸消除內外界限，呈現完全透明開放的狀態，能夠根據外部環境變化而變化，不再固守所謂的不變的信念教條。

第七，僵化的企業文化重表象，活化的企業文化重內涵。

傳統企業文化主要通過各種物質載體和行為規范，也就是外在表象來體現。現代企業文化則更注重內涵建設，特別是主體的現代化。企業老板和員工都要通過修心養性，全面提升素質覺悟，在思想觀念上體現現代化。現代企業文化必須建立在現代化的思想基礎，現代化的素質覺悟，現代化的精神內涵之上。

第八，僵化的企業文化以理念為導向，活化的企業文化以實際為導向。

傳統的企業文化把理念價值觀絕對化，認為是不可改變的最高教條。相應的規章制度、行為規范、外在形象、口號標語等，也隨之教條化固定化僵硬化，不能根據具體實際情況而變化，否則就是違背天條，違反企業文化宗旨。這是完全錯誤的一種觀念，這個錯誤觀念誤導企業文化幾十年。企業文化所有一切，都只是相對穩定不變的，不是絕對不能改變的。尤其是要針對具體實際情況，靈活掌握運用而不是絕對片面照辦。一切都應該以實際為導向，而不是以理念為導向。

第九，僵化的企業文化在戰略之外，活化的企業文化在戰略之中。

傳統企業文化花費大量精力和財力，做了很多形式主義的東西，卻與企業戰略相距甚遠。企業文化和企業文化人，大多被邊緣化閑置化。真正的企業文化應該蘊藏在戰略之中，體現在企業日常經營活動的點點滴滴。企業文化的最高境界是沒有文化，也就是除了企業經營過程和流程之外，看不到任何貼有“企業文化”標簽的東西。人為制造出來的企業文化，其實只是企業文化的外在表象，與企業文化內在本質沒有任何關聯。

第十，僵化的企業文化復雜華麗，活化的企業文化簡潔質樸。

傳統的企業文化還有一個特點，就是外表復雜華麗。不僅體現在理念口號晦澀難懂，偏僻古怪，而且體現在規章制度繁瑣復雜，苛政嚴刑，形象工程耗費巨大，華麗宏偉。真正優秀的企業文化，應該是非常簡潔質樸的，一陣見血的，直截了當的，簡單明了的，寬松大略的，容易為員工理解、接受、掌握和運用，且與員工工作和生活息息相關，緊密聯系。花錢越多的企業文化，其實越是虛假無用的。

通過以上對比分析，我們可以總結出一個基本結論。傳統企業文化之所以僵化，關鍵在于離開了一個活字。企業文化理論割裂了活的靈魂，企業文化建設忽略了活的機制，企業文化目的忘記了活的應用，企業文化發展脫離了活的實際。這才導致了幾十年的荒謬和荒唐，導致了企業文化成了一個跨世紀的天大笑話。

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走進湖南中煙長沙卷煙廠的現代化生產車間，首先映入眼簾的是一幅標語：“不接受缺陷，不制造缺陷，不傳遞缺陷。”這是湖南中煙“質量文化”的集中體現，正是它在背后支撐著“白沙”、“芙蓉王”品牌信譽。

自合并重組以來，湖南中煙通過深化內部改革，不斷優化資源配置，切實轉變發展方式，大力推進自主創新，做大做優骨干品牌，積極拓展國內外市場，爭創國際知名品牌，真正使湖南煙草工業在全國和國際煙草行業競爭中占有一席之地。

更為難能可貴的是，他們始終堅持以社會主義核心價值體系和“兩個至上”煙草行業價值觀為指導，依托湖湘文化深厚底蘊，在融合、延續原有企業優秀文化的基礎上，著力構建具有鮮明個性特征的企業文化體系，對內促進了生產經營和各項工作，對外展現了良好的、負責任的社會形象。

當然，加強企業文化建設、提升公司發展軟實力，是一項永無止境的工作，要確保這項工作具有可持續發展的動力，還需要湖南中煙人與時俱進，積極搭建新的活動載體，不斷注入新的文化元素，使企業文化理念滲透到生產經營和管理的方方面面，根植于全體湖南中煙人的心田，轉化成他們的行為模式和職業準則，推動企業文化建設向企業文化管理轉變。

湖南中煙組織開展的“身邊的標桿”文化故事巡講活動，前不久在寧夏吳忠卷煙廠正式拉開序幕。我們期望，湖南中煙優秀企業文化不只是理念條目的呈現，更要在群眾性文化活動中扎根，在文化故事里傳承。

責編/陳楠 美編/石玉

延伸閱讀

湖南中煙的企業文化體系

核心價值觀：國家利益至上，消費者利益至上

公司愿景：中式卷煙杰出代表，世界級煙草制造商

公司使命：為國家創造財富，為客戶創造價值，為員工創造機

會，為社會創造效益

公司精神：誠信務實，敢為人先

公司戰略：專業化，規模化，國際化

品牌理念：創造需求，引領消費

管理理念：以人為本，充滿活力

科技理念：科技促進生產力，創新提升競爭力

篇8

普遍感覺開闊了眼界，化工公司考察團前往霍林河、白音華地區考察學習。觀賞考察了鋁電公司、坑口電廠、煤業、白音華2礦和煤提質公司。通過聽介紹、看現場。思想感觸很深。不管是現場觀賞、還是交流座談，不管是機器轟鳴的建設現場、還是井然有序的生產單位，都感受到企業領導勇于開拓、承擔壓力的奉獻精神和堅定信心；銳意進取的奮斗意識，員工們高昂向上、團結協作的精神風貌。

現場管理給我留下很深印象。廠房內物件井然有序，鋁電公司。工人規范操作。尤其是廠房空間多處書寫平安警示標語和企業文化宣傳標語，每一條標語都圍繞企業文化建設。通過精細管理充分體現企業價值觀：員工能力發揮和對企業貢獻最大化、企業效益增長和對社會貢獻最大化。坑口發電公司同樣感受到先進管理重要性，感悟最深的坑口發電公司在建設中，遇到困難提出“不拋棄、不放棄、不自棄”精神。

化工公司員工詳細學習了煤業企業文化和班組建設情況。煤業從歷史角度、現實維度、創新高度不時推進企業文化建設。汲取霍林河建礦30多年積淀的精神文明建設效果，煤業股份有限公司。以及改制后集團、中電所創造的文化財富。傳承團結一致、艱苦守業、奮發向上、開拓前進的煤礦守業精神，秉承特別能吃苦、特別能戰斗、特別講奉獻、特別敢創守業者品格；同時吸納集團“崇尚市場，用戶至上”做市場先做人”全員全方位闖市場”等體制轉軌中的企業文化建塑精髓，形成“先服務客戶，后發展自己”文化定位，使煤業從成立之初就能在股權多元條件下團結一致、形成合力，激烈市場競爭中從容應對，穩住腳跟。

也是煤業文化建設永恒不變要素。煤業從成立之初就深知企業文化對公司當前及未來發展重要作用，守業者精神、市場服務意識是煤業文化建塑基礎。將培育和塑造健康向上、個性鮮明企業文化作為戰略落地基礎保證來定位。將“文化制度化、行為文化化、運作一體化”作為文化建設主體模式；將“內化于心、固化于制、外化于行”作為建設目標；兼顧歷史與現實基礎上，提煉以“員工價值實現與個人人收入和企業效益一體化，員工家庭富裕與企業發展和社會貢獻一體化”兩個一體化價值觀為核心文化理念體系；形成較為完整的企業文化建設體系。企業文化建設注入新元素。作為社會公眾公司，更強調社會責任履行和人本化管理內涵。原有文化理念基礎上提出“員工發展與企業發展等重要，生產經營與環境建設同等重要”理念，進一步強調企業對員工、對社會責任意識。通過增加“發起人負責制”規范化管理”兩項制度安排，全員崗位責任意識明顯增強，執行力大幅度提升；企業文化建設體系和制度保證體系得到進一步優化和完善。

構成煤業文化內核，煤業企業文化建設實踐重點突出“五個結合”一是企業文化建設與企業戰略相結合；二是企業文化建設與思想政治工作相結會；三是企業文化建設與企業管理相結合；四是企業文化建設與員工隊伍建設相結合；五是企業文化建設與履行社會責任相結合。通過“五個結合”煤業的企業戰略、管理制度、思想教育、員工行為、責任意識有機融為一體。推動企業健康、協調、有序發展。企業文化力進一步轉化為現實生產力。班組是煤業實現跨越式發展基礎，也是煤業企業文化落腳點，更更是煤業提高員工整體素質、提高企業凝聚力、戰斗力、親和力重要手段。煤業將班組建設融入企業中心工作，開展以“簡潔、高效、健康、快樂”為主題的規范化班組建設”工作，取得階段性效果。

風沙大，白音華23礦、煤提質、高勒罕水庫處于高寒高海拔區。遠離城區，人煙稀少，交通相當方便，干部員工戰嚴寒、斗酷暑，始終堅持在工作一線，克服常人難以想象的困難和寂寞。盡管各種條件艱苦，依然做出了一流成果。一座現代化大型煤礦已建成投產，為國家建設做出貢獻，為企業發明效益；煤提質施工現場框架林立，設備進入裝置階段，現場一派繁忙景象，即將建成投產；

集團公司系統第一次進入煤化工行業，煤制甲醇項目作為中電投集團公司示范項目。旨在培養技術和管理人才，發明新的效益增長點，推進集團公司綜合產業發展重要一環。通過考察調研，使化工公司員工對項目建設更加充溢信心和希望。

篇9

關鍵詞：企業文化；價值觀；行為主義

中圖分類號：F270 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2008）01－0045－02

一、當前企業文化建設的一般思路及弊端

談到企業文化建設，企業通常的做法是總結企業成長經歷和領導者價值觀，提煉簡短的朗朗上口的詞或短語，如“以人為本”、“客戶至上”等作為企業精神，然后通過培訓宣傳等手段向員工灌輸。這種做法的思路首先從概念上將企業文化的價值內涵灌輸給員工，以使員工接受并內化企業價值，最后，這些被內化的企業價值自動地規范員工的行為。這種建設的弊端主要表現在兩個方面：

1．不利于使員工真正接受企業文化理念并付諸實踐

有關企業文化的培訓和宣傳往往帶有強烈的說教性質，雖然采取英雄人物典型塑造、創業故事宣講等手段確實會引起員工的思考，使員工深受鼓舞，但是，很難保證員工回到具體的工作崗位上也能實踐企業文化。

2．容易把企業文化建成沒有實際意義的“口號”文化

許多企業以為喊幾句流行的口號、統一員工著裝、統一顏色、把口號貼在辦公樓道上就是建設企業文化，殊不知企業文化的真正內涵是企業價值和企業精神，企業文化的管理效能是存在于企業文化與具體行為的互動上。直接從理念入手的培訓和宣傳很容易使企業文化停留在表層。

二、基于行為微觀視角的企業文化建設

1．分析和思考

企業文化是一個抽象的概念。企業文化看不見摸不著，隱藏于組織行為背后，人們只能從現象上對它加以描述，而不能像呈現一個具體的杯子一樣把它具體化以呈現在人們面前，所以，也不能像建造一個杯子一樣把它生產出來。企業文化的存在依賴于員工之間的互動，也就是說我們只能從企業員工的行為中窺見企業文化之一斑。員工的行為承載著企業文化，所以，員工行為以及規范行為的各種規章制度把抽象的企業文化具體化。企業文化之于員工行為和規章制度好比空氣之于我們的呼吸，只有在我們的一呼一吸之間才真切地感受到空氣的存在。企業文化的抽象性使企業文化建設變得極為困難，但是，企業文化可以通過具體的員工行為、制度以及企業可視系統表現出來，這又給企業文化建設帶來了現實的可能性。

既然企業文化的核心是企業價值觀或企業精神，那么企業文化建設的現實目標就可以簡單地認為是把企業價值觀或企業精神滲透到每個員工的血液里，使之變成員工個體的價值觀。價值觀作為一個抽象范疇，它是在員工長期的生活工作中逐漸形成的，并且一旦形成就具有不易改變的穩定性。為此，企業文化的重塑和建設必將是一個長期的系統工程。心理學認為價值觀是人們的動力系統，即員工的外顯行為受到價值觀的影響，一般價值觀和行為是相互協調統一的，價值觀影響著員工的態度和行為。行為主義心理學家認為，通過一些外部強制因素強化個體，使之出現某種行為并使這種行為得以保持，如此漸進循環，個體就容易把這個行為變成自動化的行為，并且會逐漸接受這種行為，最終改變對該行為的態度，這個過程稱之為內化。

如上所述，企業文化建設的一般思路是把立足點放在抽象理念的灌輸上，即首先向員工灌輸文化理念，然后希望這些理念能夠自動地導向員工的行為。這樣做雖然能夠收到部分效果，但是，往往會使文化不能落地，停留在表層，這樣的企業目前比比皆是。行為主義心理學家在個體價值觀、態度改變方面的理論給我們企業文化建設提供了重要的啟示。既然企業文化是抽象的，我們就不能直接地像建造一個杯子一樣把它生產出來，但是，我們可以把企業文化所倡導的行為加以標準化，并且在企業中強制推行，然后再通過制度建設上升為法律，同時，在推行過程中輔以必要的價值、精神層面的宣傳，使之成為企業習慣并最終形成企業價值和企業精神。這個思路的核心是立足于行為塑造，通過行為塑造來強化員工的文化理念，最后由文化理念來反過來影響員工行為。由此可見，企業文化建設及推廣應該從三個方面開展：企業行為模式的標準化及推行、制度建設、培訓及宣傳。

2．企業行為模式的標準化及推行

企業行為的設計必須緊緊圍繞企業所倡導的價值觀或企業精神。比如，人力資源部為店面營業員開發了一套行為規范，從營業員的接待、商品介紹、導購等方面加以規范，其中心是實踐企業客戶至上的文化理念。

一般情況下存在兩種行為的標準化，一種是基于流程的行為模式標準化，比如，企業根據顧客至上的價值理念重新研究物流流程，盡量縮短向全國各分銷商的供貨時間，重新安排了物流部和庫房員工的排班時間。一種是一般行為的標準化，比如，筆者曾服務的一家企業要求企業內部各部門之間非存檔的文件來往必須雙面打印以節約辦公成本，久而久之員工就形成了自動節約的習慣。

標準化行為的推廣是一個長期的系統工程，必然會受到來自于各方面的阻撓，企業應該克服困難把這些行為堅持下去，只有這樣，才能夠使之變成員工自動化的行為，并且促使行為背后的文化理念的形成。

3．制度建設

企業制度是企業文化的重要組成部分，是塑造企業文化的根本保證。企業精神所倡導的一系列行為模式，必須依靠制度的保證去實現，通過制度建設規范企業成員的行為，并使企業精神轉化為企業成員的自覺行動。制度是企業文化的基礎和載體，并對企業文化起反作用。

制度建設要注意企業文化的價值導向性。要在制度中體現企業價值和企業精神，要考慮到制度并不僅僅是行為落實的強制手段，而是一種價值導向，通過在制度中滲透管理理念?熏提高員工對制度的認同感，促使員工自覺遵守，從而實現制度向文化的轉變，同時，實現制度化管理向企業文化管理的變遷。在制度的制定、修訂過程中，要充分考慮到企業所倡導的企業價值和理念，在制度中要體現出這些東西，使制度成為企業文化的載體，使員工通過執行制度，認識、認同企業文化，同時，在認識、認同企業文化的基礎上，自覺自律，嚴格遵守這些制度，從而實現制度向文化的轉化。

4．培訓、宣傳

企業行為的推行和制度建設保證了企業文化落地生根，不再僅停留于“口號”和“CI／VI”系統。但是，要想這些行為和制度所引導的企業價值和企業精神真正滲入員工自己的價值體系之中，還需要輔以必要引導。培訓和宣傳要立足于引導員工去感悟日常行為和制度背后的價值內涵，以至避免員工聽時感慨激昂，回到工作崗位時依然我行我素的空洞抽象的說教式培訓。

三、結語

企業發展到一定時期，從“草莽”階段進入“專業”階段以后，都謀求企業文化建設。而許多企業卻走入了誤區，人力資源部的員工開始提煉并宣傳企業文化，接下來大會小會上老板講述創業故事和企業精神，辦公樓道上到處宣傳企業文化的標語隨處可見，員工的文體活動也搞得風風火火。到頭來企業文化變成了“口號”和文體活動。

企業文化是抽象的，但決不能具體化于“口號”和文體活動。企業行為和制度是企業文化的載體，企業文化引導企業行為和制度，企業行為和制度反作用于企業文化，他們之間是相互交融的關系。通過行為和制度興文化，就為企業文化建設找到了一個具體的切入點，使企業文化建設變得不再抽象，使企業文化不再表現為“口號”和文體活動而在行為和制度的牽引下落地生根，真正實現規范員工行為、激勵員工奉獻之目的。

參考文獻：

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[2] 黃希庭．人格心理學[M]．浙江：浙江教育出版社，2002．

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[4] 劉軒，章建石，石曉勇．職業價值觀視野下的員工招聘和企業文化建設[J]．華東經濟管理，2005，（7）．

篇10

論文摘要：新經濟時代的企業競爭是文化的競爭，是理念的競爭。煤炭企業作為傳統型企業要想更好的取得競爭優勢、戰勝競爭對手，必須對其企業文化實施再造。論文將就這一問題展開分析和研究。

2l世紀人類經濟形態已經進入了以知識、速度、創新、文化理念為根本特征的新經濟模式。新經濟條件下，企業文化成為一種重要的企業能力，是一種現代企業管理的重要途徑，是一種為企業生成價值的重要來源。一個企業要打造具有自己獨特優勢的核心價值觀和核心理念，就必須要從企業文化建設和管理著手，培養具有個性的企業文化。企業文化管理是新世紀重要的企業管理模式。煤炭行業作為能源基礎性行業，其作用和地位不容質疑。不久前國家為了力促煤炭工業持續穩定健康發展，出臺了《國務院關于促進煤炭工業健康發展的若干意見》，明確指出：煤炭是我國重要的基礎能源和原料，在國民經濟中具有重要的戰略地位。由于歷史和現時的一些因素積淀，煤炭企業發展遇到許多困難與挑戰。煤炭企業正經過著歷史性轉化過程：即從“制度+控制”型轉變成為“學習+激勵”型。最近幾年隨著國民經濟發展速度加快和國際原油等替代性能源價格上漲等因素的綜合作用下，煤炭行業的形勢開始出現好轉。在這樣的歷史機遇下，煤炭企業必須牢牢抓住時機、適時掀起企業變革、塑造新型企業文化，推動整個煤炭行業和企業自身的可持續化發展。

l企業文化理念的產生與實質

企業文化理念的產生源自美日兩國不同管理模式的比較。20世紀60～80年代日本經濟迅猛發展，一躍成為世界第二號經濟強國，并在各個領域與世界經濟第一的美國展開強有力的競爭。美國學界在驚呼“狼來了”的同時，分析思考認為日本的成功在于其“管理軟件——文化因素”的成功。從1981年到1982年間美國管理學界連續推出了四部重要著作：《z理論——美國企業界怎樣迎接日本的挑戰》、《戰略家的頭腦——日本企業管理藝術》、<企業文化》、《尋求優勢——美國最成功公司的經驗》。系統精辟的分析構成了企業文化這一新的理論系統，標志著企業文化理論的誕生。一般認為企業文化是指企業在其內外環境中長期形成的以價值觀為核心的行為規范、制度規范和外部形象的總和，是激發企業員工積極性的唯一源動力。企業文化的核心是價值觀，價值觀為企業職工提供了一種共同意識，以及日常行為的指導方針。企業文化通過以價值觀為核心的文化意識觀念，說服、感染、誘導、約束企業成員，用一種共同的價值觀把全體職工凝聚在一起，最大限度地調動職工的積極性和創造性，促進生產力的發展。

2煤炭企業文化以往建設中存在的一些問題

2．1文化觀念陳舊、思維模式定化

由于地理條件和作業環境限制等原因，煤炭企業礦區一般都遠在與城市市區相隔較遠的郊區或野外。因此煤炭企業難以接受到外部最新的信息，思維模式容易固化。而思想的僵化又往往就是企業文化再造最大的敵人：企業管理層和員工安于現狀，害怕變革、不愿變革，使得企業的改革發展創新的嘗試只是“換湯不換藥”，難以從根本上起到引領企業發展思路轉變，實現跨越式發展的需要。

2．2企業領導層不理解或企業文化意識淡薄

眾所周知，目前煤炭企業占相對多數的是國有企業。而國有企業很多的領導并不是通過市場機制的選擇產生，而是直接由上級安排任命。這其中雖然有很多有志于改變企業落后面貌的領導者，但苦于對企業文化理念的不理解和認識不足。造成企業文化建設的思路不開闊，企業文化建設停留于表面。更有甚者，一些領導者認為企業文化建設是只投入，不產出的“買賣”，搞不搞對企業效益都無所助益。

2．3企業文化建設政工化、部門化

在煤炭企業調研的時候經常發現在許多企業中，將企業文化建設與思想政治工作相等同或混淆兩者之間的異同。實質上企業文化建設和思想政治工作是煤炭企業建設中兩個既有聯系又相互區別的范疇，通過兩者有機的融合和協作，可以有效的幫助企業解決經營管理中所潛在和發生的一些問題；還有的煤炭企業將企業文化建設職能安加在工會、宣傳部等部門，實際上企業文化建設是整個企業都必須共同承擔的職能，而不是哪一個具體部門自己的事情，企業文化細化在企業運作流程的每一個階段之中。

2．4企業文化建設表面化、口號化

以往煤炭企業文化建設中存在的另一個問題就是企業文化建設表面化、口號化。由于思想保守和員工素質參差不齊等因素，煤炭企業內部對企業建設的效用和重要性認識不足。經常是“熱熱鬧鬧開場，冷冷清清收場”，沒有將企業文化建設真正的嵌入到企業的靈魂之中，企業文化留于表面。因此我們走進礦區經常發現是口號、標語很多；今天號召這個，明天要求哪個。沒有一個有序、繼承性的企業文化發展建設思路。

3煤炭企業文化建設的方向與思路

3．1以“客戶服務至上”為導向

由于多年來傳統體制的影響，使不少煤礦至今還沒有在思想上真正確立“服務至上”的思想，煤炭產品同其它產品相比雖然有自己的特性，但作為生產者為消費者提供優質服務上有共同之處，如認真履行合同、定期走訪用戶、提高質量、擴大產品品種滿足不同用戶的要求等。及時了解市場動態，預測客戶可能會提出什么要求，提前準備，在第一時間提供給客戶，從而大大提高服務效率和服務質量。為客戶節省時間、為客戶節省成本、為客戶提供方便已經成為新經濟時代企業成功的首要因素。

3．2以“以人為本”為核心

企業有價，人才無價。新經濟時代中作為知識載體的人力資源，已經成為企業最具競爭力的核心生產力要素。企業文化的實質是以人為本，是在企業管理實踐中，從過去只注重物轉到重視人的基點上來，把尊重人、關心人、理解人、信任人、培養人、重視人的價值，不斷提高人的素質，調動人的積極性，作為企業發展的基本動力。如何有效的引人、留人、用人、培育人已經成為煤炭企業文化管理中最為核心的問題之一。企業必須充分調動資源，做好企業人力資源開發這篇大文章。

3．3以構建、完善現代企業制度為支撐

煤炭企業文化重塑要以科學的現代企業制度作為支撐和保障。通過建立和完善以產權明晰、權責明確、政企分開、管理科學為核心的現代企業制度、完善有序的法人治理結構，可以有效的促進煤炭企業文化建設科學化、制度化、明確化。為企業下一步將企業文化滲透到企業的各個角落中，打下堅實的基礎。

3．4落實溝通培訓和激勵機制

由于煤炭企業內部傳統勢力強大，抗拒文化革新和消極對待文化革新的現象普遍，而且廣大員工素質參差不齊、認識不一。要想在煤炭企業內部順利開展企業文化理念革新，首先必須進行深入細致的有效溝通。解除員工對于企業文化再造的疑慮和不解，并通過具體培訓的方式，使廣大員工認識到企業文化再造的效用與意義所在。通過激勵機制吸引和鼓勵廣大員工參與到企業文化再造的過程中來，實現由“企業要我做”到“我要做”的轉變。

3．5以績效考核機制為約束

有時候企業傳統勢力過于強大，企業文化變革在企業內部寸步難行。此時為破除阻力、引進新思路，就必須果斷借助績效考核機制等強制手段，引導員工個人行為向企業希望的方向轉變；新文化的引入要想真正“生根”必須有一定的強化過程，通過績效考核機制的作用，我們可以使得員工逐漸生成“習慣反射”，使得企業文化最終能夠在企業內“生根發芽”。

3．6以企業與員工“雙贏”為訴求

強制并不等于強迫。雖然要員工將個人目標與企業目標自覺做到相統一，但不能抹殺員工個人作為獨立主體的需要。長久以來，煤炭企業以“犧牲、奉獻”精神為感召，而忽視了員工作為個人有自身多元化、多層次需要的現實。21世紀是合作的世紀、是雙贏的世紀，企業要想取得成功必須建立“雙贏”的文化理念，只有企業和員工都成功才是真正的成功。

4煤炭企業文化再造的具體內容

4．1繼承傳統，面向未來的新型企業精神

一個企業要有自己的靈魂，要有自己的追求和信仰。企業精神是企業文化建設的核心，中外企業無不把培育企業精神當作企業文化建設的核心和根本任務，把企業精神當作企業在激烈的市場競爭中制勝的法寶，視之為企業之魂。煤炭企業要精心提煉出最適合本行業發展、最有價值、最有特色的企業精神和核心價值觀，并加以確立和塑造。將長期經營活動中培育的能反映企業精神風貌、激勵職工奮發向上和規范企業行為的群體意識，能引導職工樹立正確的價值觀念、職業道德和敬業精神相融合，樹立具有本企業特色的企業文化精神。樹立企業精神要注重繼承和創新相結合，同時要突出時代性和個性化。

4．2加強煤炭企業安全文化建設

由于煤礦生產的特殊性、復雜性和多變性，煤礦事故時有發生，有的甚至造成重大人員傷亡和巨大經濟損失，干擾正常的生產經營。事故高發及難以遏制的趨勢，不單源自科技管理水平低下，更在于員工對安全的認識水平不高和企業整體安全文化理念不強。企業安全文化是企業文化的重要組成部分，加強企業安全文化建設，做到“安全第一，預防為先”，實現文明生產，才能保證企業的生產經營活動健康、穩定、高效發展。珍惜、愛護和尊重員工的生命，從安全的意識、思維、觀點、行動、態度、方法上使員工形成深層次的安全文化素質，并付諸于完善和維護企業安全文明生產上，認真將安全文化細化到現場生產管理之中。

4．3重新塑造煤炭企業形象

企業形象是企業文化的外在表現，它是指企業在社會公眾中的印象和評價。一個企業在社會公眾的心目中是否有高度的信任感，關系到這個企業是否具有競爭力。一方面，傳統上社會意識中煤炭企業的形象就是“苦、臟、累、險、黑、大、笨、粗”；另一方面由于只注重效益，缺乏環保意識。導致企業環境惡化：煤塵飛揚、地表塌陷、酸雨、溫室效應、固體廢棄物、光化學煙霧等敏感環境問題既危害了企業，更危害了社會。因此煤炭企業要建立新型企業文化，首先就要重新塑造自身企業形象。對內要提高環保意識，提升員工素質。大力實施“綠化、美化、凈化、亮化”工程建設，建設成為一個生產生活秩序井然、環境整潔優美的現代新型礦區。對外要通過cI形象設計塑造個性鮮明、全面完整的企業形象。注重企業聲譽，積極參與社區建設，幫助企業樹立講文明、負責任的光明形象。

4．4通過質量文化樹立強勢企業品牌

高質量的產品是企業生存的根基。它既反映了企業的工藝技術水平和管理水平的高低，也是企業吸引客戶賴以生存的物質條件。降低成本、提高產品質量才能贏得更多的客戶，也只有樹立質量第一的文化理念，才能獲得更大的生存空間。產品質量實際上是企業質量文化、倫理觀念在實踐層面的反映和體現。有什么樣的質量文化，就有什么樣的產品質量。良好的技術、設備固然是影響產品質量的重要因素，但非決定因素，要從根本上解決質量問題，還必須以人為本，從指導人們實踐的觀念形態著手尋求解決途徑。從煤炭企業長遠發展、從跨行業、跨所有制、跨地域經營的大視角出發，重視企業形象、商標形象、產品形象的策劃、宣傳、投入，把品牌意識和策略引入企業營銷機制中，提高企業競爭力，最終塑造強勢企業品牌才是煤炭企業在21世紀殘酷的市場競爭中取得最終勝利的必由之路。超級秘書網

4．5科技文化興煤，創新文化富煤

科技是第一生產力，這一戰略性的指導方針在今天的煤炭企業改革中意義猶為重大。今后我國煤炭企業的改造目標重點是要應用高新技術：比如遙控與自動化技術、加快高產高效礦井建設、推進潔凈技術的產業化。煤炭企業的發展正朝向科技化、數字化、網絡化的方向迅猛發展。毫無疑問，科技文化將給煤炭企業的發展帶來一場新的革命。能源有限、創新無限。煤炭企業不可能永遠靠煤吃飯，大力推進企業創新文化理念的形成是企業可持續化發展的必然選擇。要在企業內形成一種創新生產工藝、創新管理理念、創新發展思路為核心的創新文化體系，為煤炭企業不斷飛躍，添磚加瓦。