導語：如何才能寫好一篇構建和諧勞動關系，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】 企業(yè)管理 勞動關系 應用

勞動關系是社會經濟生活中最基本、最重要的社會關系,勞動關系問題涉及每個勞動者的切身利益,勞動關系的和諧穩(wěn)定關系著整個社會和諧穩(wěn)定發(fā)展。勞動關系狀況是社會和諧程度的重要標志。勞動關系的和諧是社會關系和諧的重要內容,是經濟發(fā)展的前提,更是構建和諧社會的基石。

一、勞動關系的現(xiàn)狀及存在問題

當前,我國勞動關系協(xié)調工作面臨許多新情況、新問題。隨著我國經濟結構的進行戰(zhàn)略性調整、企業(yè)改革的深化以及非公有制經濟的迅速發(fā)展,給勞動關系協(xié)調帶來了新課題。企業(yè)勞動關系從認識到實踐都存在不少問題,具體表現(xiàn)在:

有的企業(yè)貫徹勞動法的意識淡薄,不按法律規(guī)定用工,不依法與職工簽訂勞動合同,隨意與職工解除勞動關系,不履行法定社會保險義務;

有的企業(yè)隨意延長職工勞動時間;有的企業(yè)忽視安全生產,重大傷亡事故不斷發(fā)生等等,導致個別企業(yè)的勞動關系矛盾緊張甚至激化。

上述問題的存在,將對社會和諧產生非常不利的影響。首先勞動關系不和諧,損害員工的合法權益。在任何時候,員工都是企業(yè)發(fā)展的決定性因素之一。因此,企業(yè)應善待員工,讓員工分享企業(yè)發(fā)展的成果。

其次勞動關系不和諧,損害企業(yè)和國民經濟的發(fā)展。勞動者收入偏低、勞動強度過大、勞動環(huán)境惡劣,會直接影響勞動者的人力資本積累。低成本的勞動力不可能是高素質的勞動力,而沒有高素質的員工,就不可能有高素質的企業(yè)。

二、構建和諧勞動關系的現(xiàn)實意義

沒有和諧的勞動關系,和諧社會難以實現(xiàn)。職工是一個數(shù)量龐大的社會群體,與廣大職工親密聯(lián)系的是他們的家庭、妻兒老小,一個職工背后有數(shù)位和其直接聯(lián)系的成員,因此勞動關系的和諧與否,不僅是職工個人的事情。勞動關系是否協(xié)調,涉及到數(shù)億人的利益,勞動關系的和諧穩(wěn)定與和諧社會存在著極為密切的關系,也可以說沒有和諧的勞動關系,和諧社會難以實現(xiàn)。

我國目前正處于經濟社會轉型的關鍵時期,也是各種問題和矛盾的多發(fā)期,勞動關系領域的一些深層次問題隨著改革的不斷深入也開始逐漸暴露出來,造成了一定的社會影響,引起了社會各方面的關注。黨和政府對勞動關系問題給予了高度重視,有關的法律法規(guī)和政策相繼出臺,并積極采取措施解決實際問題。所有這些,都為建設和諧勞動關系創(chuàng)造了有利的外部環(huán)境。

首先構建和諧勞動關系是落實科學發(fā)展觀的必然要求

當前,改革發(fā)展穩(wěn)定的任務很重,要用發(fā)展和改革的辦法解決前進中的問題。落實科學發(fā)展觀,要更加注重經濟社會協(xié)調發(fā)展,更加注重社會效益和社會公平,解決人民群眾最關心、最直接、最現(xiàn)實的利益問題。勞動關系涉及千家萬戶的切身利益,建設和諧勞動關系完全符合落實科學發(fā)展觀的要求,是實現(xiàn)我國經濟社會快速發(fā)展的重要保證。

其次構建和諧勞動關系是深化企業(yè)改革的客觀要求

隨著國有企業(yè)改革的進一步深化,改組、改制、兼并、破產工作的推進,企業(yè)調整產業(yè)結構和產品結構、深化內部改革、加強管理、重新配置生產要素等措施的有效實施,都必須以和諧的勞動關系為基礎。只有建立了和諧的勞動關系,企業(yè)才能將改革引起的沖擊降到最低,才能將敏感問題的影響大大減小,才能使各項改革措施順利推進。同時,只有和諧的勞動關系,才能夠激發(fā)廣大職工的工作熱情,提高職工參與改革發(fā)展的積極性,企業(yè)才能在競爭中持續(xù)發(fā)展,企業(yè)發(fā)展的戰(zhàn)略目標才能順利實現(xiàn)。

三、構建和諧穩(wěn)定的勞動關系需要處理好的幾個關系

1、處理好企業(yè)發(fā)展與維護職工合法權益的關系

企業(yè)要在激烈的市場競爭中生存發(fā)展,關鍵是要實現(xiàn)資本、勞動和管理的有機結合,產出更高的經濟和社會效益。而要做到這一點,企業(yè)的發(fā)展與維護職工的合法權益必須相協(xié)調。一方面,只有保證職工的勞動報酬、福利待遇隨企業(yè)的發(fā)展不斷提高、勞動條件不斷改善,職工的積極性、創(chuàng)造性才能充分發(fā)揮,企業(yè)才能夠實現(xiàn)健康發(fā)展;另一方面,要切實保護企業(yè)的利益,只有企業(yè)不斷成長、效益不斷提高,創(chuàng)造更多的社會物質財富,職工的生活才能得到保障,才能滿足人民群眾日益增長的需求,社會生活才能更加和諧。

2、處理好企業(yè)發(fā)展與保持就業(yè)穩(wěn)定的關系

企業(yè)要隨時適應變化的市場競爭環(huán)境,必須有一支充滿朝氣的員工隊伍,需要經常補充“新鮮血液”,保持企業(yè)的活力。同時,穩(wěn)定的員工隊伍對于企業(yè)經營來說也是非常重要的。企業(yè)活力是企業(yè)競爭力的核心,員工隊伍的穩(wěn)定是企業(yè)競爭力的基礎,二者相互依存,缺一不可。因此,企業(yè)應當通過依法規(guī)范勞動用工,積極推行勞動合同制度,建立穩(wěn)定的勞動關系。在保持勞動關系穩(wěn)定的前提下,加強績效考核,實行優(yōu)勝劣汰,保持適當?shù)膯T工流動比例,處理好保持企業(yè)活力與穩(wěn)定員工隊伍的關系。

3、處理好企業(yè)發(fā)展與承擔社會責任的關系

企業(yè)社會責任已經成為世界各國廣泛關注的熱點問題,并對我國企業(yè)的生產經營產生越來越大的影響。現(xiàn)在,判斷企業(yè)成功的標準不再僅僅是贏利水平,承擔企業(yè)社會責任的多少,已經被越來越多的用來衡量企業(yè)整體形象的高低,企業(yè)只有積極回報社會,塑造良好的形象,才能長盛不衰。

四、當前構建和諧勞動關系應著重做好以下幾項工作

1、以人為本,實行人性化管理

以人為本,就是要凝聚人心,充分調動和激發(fā)廣大員工敬業(yè)愛崗、艱苦創(chuàng)業(yè)的創(chuàng)造精神和聰明才智,只有這樣,才能促進企業(yè)全面進步。在企業(yè),人永遠是第一位的,只有擁有一支過硬的員工隊伍,才能有過硬的產品,企業(yè)才能在激烈的市場競爭中立于不敗之地。因此,要把培養(yǎng)一支高素質的員工隊伍作為企業(yè)發(fā)展的一項戰(zhàn)略舉措,做到在育人上,堅持著眼長遠,與時俱進;在選人上,堅持不唯學歷,不論資力,只看能力;在用人上,堅持注重開發(fā)潛能,敢于偏高使用,讓合適的人做合適的事,大膽把有本事的人放在重要崗位,力求讓人才的價值得到充分體現(xiàn)。

2、關愛員工,建立協(xié)調的勞動關系

廣大員工是企業(yè)的主力軍,是建設社會主義和諧社會的一支重要力量。正確處理企業(yè)主與員工的關系,對于保持企業(yè)穩(wěn)定,構建和諧企業(yè)具有重要作用。因此,企業(yè)要把建立(下轉第161頁)

(上接第18頁)協(xié)調的勞動關系作為推進構建和諧社會的重要途徑。要堅持企業(yè)要發(fā)展,職工權益要維護的原則,圍繞勞動關系建立、運行、監(jiān)督和調處等環(huán)節(jié),要在建立科學有效的利益協(xié)調機制、訴求表達機制、矛盾調處機制、權益保障機制上下功夫,積極開展創(chuàng)建勞動關系和諧企業(yè)活動,使勞動關系各方各盡其能、各得其所、和諧相處、共謀發(fā)展。

3、搞好企業(yè)文化,建立和諧的發(fā)展環(huán)境

加強企業(yè)文化建設,是提高企業(yè)員工素質、促進企業(yè)經濟發(fā)展取之不盡、用之不竭的力量源泉。為此,要注重培育企業(yè)精神,同時要培育企業(yè)道德。以開展豐富多彩、健康有益、喜聞樂見的文化娛樂活動為載體,豐富職工的業(yè)余生活,激發(fā)職工的生產熱情,為構建和諧企業(yè)作貢獻。

4、構建和諧勞動關系需多方努力

用人單位要依法建立勞動關系。要依法辦企業(yè),建立和完善企業(yè)管理制度。

篇2

一、建設和諧勞動關系的重要性與緊迫性

和諧勞動關系是指勞動關系雙方一種和諧融洽的良好狀態(tài)。黨和政府始終高度重視維護和促進勞動關系的穩(wěn)定和諧。黨的十六屆六中全會提出：“發(fā)展和諧勞動關系”，黨的十七大報告要求“規(guī)范和協(xié)調勞動關系”，2008年的《政府工作報告》又對建設和諧勞動關系作出部署。

(一)和諧勞動關系是社會和諧的基礎。社會和諧首先是社會關系的和諧。而勞動關系作為一種最基本的社會關系，其和諧狀況必然影響到全社會的和諧。從這個意義上說，和諧勞動關系是和諧社會的重要基礎，而社會和諧又是勞動關系和諧的體現(xiàn)與保證。

(二)發(fā)展和諧勞動關系是完善社會主義市場經濟體制的內在要求。勞動關系不和諧的企業(yè)是沒有生命力的，在此基礎上不可能建立完善的市場經濟體制。發(fā)展社會主義市場經濟，健全企業(yè)法人治理結構，要求發(fā)展和諧的勞動關系，確保生產者和經營者、勞動者與建設者和諧相處、平等合作、互利共贏，使企業(yè)保持健康持續(xù)發(fā)展的良好勢頭。

(三)發(fā)展和諧勞動關系是協(xié)調勞動關系矛盾的迫切需要。當前我國勞動關系總體是協(xié)調穩(wěn)定的。但由于我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期，經濟關系、勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化。只有妥善處理勞動關系出現(xiàn)的新問題新情況，做好勞動關系中的思想政治工作創(chuàng)新，發(fā)展和諧勞動關系，才能鞏固職工隊伍與社會政治的穩(wěn)定。

二、建設和諧勞動關系的現(xiàn)狀與問題

國有企業(yè)改革、經濟結構調整和產業(yè)結構調整優(yōu)化升級以及農村勞動力加速轉移，為勞動關系調整帶來巨大的挑戰(zhàn)。勞動者在勞動力市場上所處弱勢就業(yè)地位，勞動合同簽定率不高，勞動者權益易受到侵害，勞動保障監(jiān)察乏力和勞動爭議頻發(fā)，直接影響社會和諧穩(wěn)定和發(fā)展。這說明，我國勞動關系存在不少影響社會和諧的矛盾和問題需要亟待研究解決，如協(xié)調機制不夠完善、法律法規(guī)不夠健全、實施合同不夠規(guī)范等等。

三、發(fā)展和諧勞動關系的思考與對策

黨的十六屆四中全會提出把提高構建社會主義和諧社會能力作為黨執(zhí)政能力的重要組成部分，并把和諧社會建設放到同經濟建設、政治建設、文化建設并列的突出位置，充分說明黨在發(fā)展理念上，對于人的問題、對于勞動者的問題、對于勞動關系與和諧社會問題的高度重視與理論自覺。發(fā)展和諧勞動關系是一項龐大的社會系統(tǒng)工程，必須堅持以人為本、科學發(fā)展、改革開放、民主法制的原則，從多方面下功夫，抓住機遇，認真對待，科學決策。

（一）科學把握和諧勞動關系與思想政治工作創(chuàng)新的關系

構建社會主義和諧社會，要堅持社會主義的基本制度和前進方向，堅持以當前的實際來科學統(tǒng)籌社會經濟發(fā)展，構建和諧勞動關系也是如此。構建社會主義和諧勞動關系，基本著力點是加強民主法治、維護公平正義、倡行誠信友愛、激發(fā)勞動活力。為此會需要思想政治工作創(chuàng)新，需要思想政治工作發(fā)揮更大作用，思想政治工作服從和服務于構和諧勞動關系建設的需要。

構建和諧勞動關系中思想政治工作的創(chuàng)新，要確立“以人為本”的理念。要求各級黨委、政府要認真學習領會，全面貫徹黨的十七大精神，進一步轉變觀念，增強服務意識和能力，加強部門的協(xié)調配合，及時研究發(fā)展和諧勞動關系新情況、新問題，統(tǒng)籌做好發(fā)展和諧勞動關系各項工作，使政府從矛盾的旋渦中超脫出來，建立起順暢、高效的發(fā)展和諧勞動關系調整機制，將工作重心轉移到加快發(fā)展經濟，增加新的就業(yè)崗位，不斷滿足人民日益增長的物質文化需要，促進統(tǒng)籌城鄉(xiāng)、區(qū)域發(fā)展，形成以政府為主導、市場為紐帶、企業(yè)為主體、項目為載體互利互惠機制。同時要深化改革，消除勞動領域存在的體制，加強對勞動就業(yè)的指導和管理，真正建立起統(tǒng)一、公開、平等、競爭、有序的勞動力市場機制。

在構建和諧勞動關系進程中，思想政治工作堅持以人為本的理念，就是要以謀求人的全面發(fā)展為終極目的的，它把人本身當作成就，把發(fā)掘人的潛力潛能，使人變得更有價值、更接近于自我實現(xiàn)和自我完善作為至高無上的目標。切實維護人民群眾的主體地位，團結一切可以團結的力量，努力形成促進和諧社會人人有責、和諧社會人人共享的生動局面。

（二）科學把握思想政治工作創(chuàng)新與繼承的關系

創(chuàng)新與繼承，是事物發(fā)展過程中的兩個對立統(tǒng)一的方面。這兩個方面，相互依存，相互貫通，各自都向自己的對立面轉化。創(chuàng)新的前提是繼承，沒有繼承，就無所謂創(chuàng)新。任何創(chuàng)新，都是在既有的歷史基礎之上進行的。在科學發(fā)展觀指導下的和諧勞動關系建設進程中，創(chuàng)新要以勞動人民的利益為目標，以經濟、社會與環(huán)境相協(xié)調、可持續(xù)的發(fā)展為前提。

思想政治工作是我黨的優(yōu)良傳統(tǒng)，是我們黨和社會主義國家的重要政治優(yōu)勢。長期的革命和建設實踐以及理論上的不斷總結和提煉，形成了系統(tǒng)而有效的思想政治工作理論，在這些理論的指導下，思想政治工作滲透社會生活的方方面面、深入人心。如前所述，站在構建和諧勞動關系的角度，思想政治工作的環(huán)境、任務、內容、渠道、對象等都發(fā)生了很大變化，面對新形勢新任務新要求，思想政治工作必須在繼承和發(fā)揚優(yōu)良傳統(tǒng)的基礎上，努力在內容、形式、方法、手段、機制等方面進行創(chuàng)新。

在處理思想政治工作創(chuàng)新與繼承的關系問題上，首先要充分研究和認識我黨在思想政治工作方面的優(yōu)良傳統(tǒng)和理論原則，大力傳承和弘揚那些科學的、符合廣大人民群眾根本利益的、有利于人的全面發(fā)展的、行之有效的思想政治工作內容和方法等。比如在思想政治工作內容方面，倡導以為人民服務為核心和以集體主義為原則的社會主義道德等；在思想政治工作方法和手段方面，必要的理論灌輸和正面宣傳引導、深入群眾做過細的思想工作、曉之以理動之以情、關心解決群眾實際困難等等。其次要針對新情況新要求，積極進行思想政治工作的創(chuàng)新，在探索和實踐中把工作做得更好。要不斷拓展和豐富思想政治工作的內容，充分體現(xiàn)時代性要求和實踐性特征。從構建和諧勞動關系角度看，思想政治工作要將和諧的身心與人格、和諧的文化和社會價值觀納入視野。加強心理健康教育，增強人們的心理承受能力，培養(yǎng)開放創(chuàng)新的思維方式和行為習慣，激發(fā)人們內在的精神動力和個體責任感；要體現(xiàn)和宣傳平等、尊重、協(xié)作和友愛的精神理念，引導人們形成符合現(xiàn)代社會要求的和諧共生的新型人際關系觀；引導人民群眾在實現(xiàn)人與自然和諧共處的實踐中擴大社會認同、形成思想共識，樹立科學的環(huán)境友好觀念和生態(tài)平衡觀念。

要大膽實踐新模式，在思想政治工作方式方法上不斷創(chuàng)新以求實效，淡化思想政治工作主客體界限，克服對思想政治工作對象被動性、服從性和落后性的預設，建立起主客體平等、雙向互動的多途徑溝通交流機制。主題教育活動是近年來思想政治工作創(chuàng)新實踐中備受青睞、成效卓著的重要載體和平臺，精心策劃和組織好主題教育活動，不僅能擴大思想宣傳工作活動的覆蓋面和影響力，而且能更好地吸引廣大群眾的參與，實現(xiàn)思想政治工作主客體互動，有效地激發(fā)群眾的主體性、創(chuàng)造力和社會責任意識，切實提高思想政治工作的效果。

（三）科學把握思想政治工作自主創(chuàng)新與學習借鑒的關系

在世界格局多極化和經濟全球化的今日，在東西方文化的碰撞和交流之中，研究和學習借鑒國外的文化包括思想政治工作，對啟迪我們的工作具有重要的現(xiàn)實意義。

社會和教育者隱蔽教育目的和意圖，通過間接、暗示、迂回、熏陶等方法，可以使使受教育者在不知不覺中受到教育和影響。比如特別重視文化的熏陶，通過博物館、紀念館、慶典活動等再現(xiàn)其價值觀；強調德育環(huán)境對受教育者的影響，通過一系列的規(guī)范來優(yōu)化教育和社會環(huán)境；注重技術層面的工作，比如將思想政治教育的內容分解，用“公民權利和義務教育”、“國民精神教育”、“歷史教育”等來代替。這種將無意識教育與有意識教育的巧妙結合的方法，真正使受教育者在潛移默化中受到了影響，產生了較為顯著的效果。

篇3

經濟危機給企業(yè)勞動關系帶來的影響

我國正處于由農業(yè)社會向工業(yè)社會轉變的社會轉型期，經濟體制正在由計劃經濟向市場經濟轉變，由此引發(fā)的各種勞動關系糾紛、勞動爭議案件數(shù)量和由勞動關系問題所引發(fā)的大量增多。而在當前，由金融危機所引發(fā)的世界范圍的經濟危機使我國企業(yè)特別是出口企業(yè)的經營陷入困境，勞動關系問題開始爆發(fā)，直接挑戰(zhàn)和諧勞動關系的構建與發(fā)展。經濟危機給企業(yè)勞動關系帶來的影響主要表現(xiàn)在：

一、勞動爭議案件數(shù)量增加

經濟危機下因企業(yè)倒閉或經營困難而采取的裁員、減薪引起員工的恐慌和抗議，引發(fā)勞動爭議，導致勞資關系緊張，威脅企業(yè)內部和諧，勞動爭議案件不斷攀升。國家發(fā)改委中小企業(yè)司初步統(tǒng)計，2008年上半年全國6．7萬家規(guī)模以上的中小企業(yè)倒閉。于是裁員、減薪等手段成為企業(yè)應對危機最簡單也是最常用的辦法。

二、勞動爭議案件類型多樣化

經濟危機下，勞動爭議案件不僅數(shù)量越來越多，而且爭議類型呈現(xiàn)出多樣化的趨勢。過去的勞動爭議案件主要集中在因用人單位除名、辭退而發(fā)生的爭議，現(xiàn)在主要有違法辭退，工資、保險、福利、培訓、勞動保護等的勞動爭議，而其中又以勞動報酬和保險福利案件居多。在勞動報酬的爭議中，有關加班工資的爭議最多，占到6O％左右。

三、勞動爭議案件處理的缺陷顯露無遺

現(xiàn)階段，伴隨著勞動爭議案件數(shù)量的逐年上升，勞動爭議仲裁制度暴露出程序繁瑣、環(huán)節(jié)多、消耗時間長，勞動監(jiān)察不力，從事勞動爭議處理的工作人員嚴重短缺和專業(yè)化水平不高，仲裁與審判之間缺乏合理的銜接等問題，甚至出現(xiàn)強制仲裁和仲裁前置等嚴重問題。這些問題的存在為勞動爭議案件的處理帶來重重困難。

四、與企業(yè)人力資源管理各項制度和職能密切相關的糾紛越來越凸顯

招聘管理中的公平就業(yè)、各種歧視(如年齡歧視、性別歧視、來源地歧視、戶籍歧視等)、勞動合同不規(guī)范；薪酬管理中的工資、加班工資、保險福利等、人力資源離職中相關的培訓費、薪酬等之爭。

經濟危機下企業(yè)勞動關系問題凸顯的原因分析

企業(yè)勞動關系存在的許多問題與當前我國社會處在轉型期，《勞動合同法》的頒布和實施過程中法律不健全、法制不完善密切相關。更與我國長期低下的企業(yè)人力資源管理水平有直接關系。由于經濟快速增長，使得勞動關系的問題一直“潛伏在水下”，但是當經濟危機時，企業(yè)經營遇到困難，原本就存在的勞動關系矛盾開始“沖出水面”凸顯出來，企業(yè)的勞動爭議案件日益增多，究其原因主要是由于企業(yè)人力資源管理存在的問題所造成的，主要表現(xiàn)在以下幾個方面。

一、企業(yè)并沒有真正認識到人力資源管理的重要性

從2003年開始，中國人力資源開發(fā)網對我國企業(yè)的人力資源狀況進行了調查 ，調查結果顯示在接受調查的企業(yè)中，人力資源管理制度建設方面，已經制定了與企業(yè)發(fā)展戰(zhàn)略相結合的人力資源規(guī)劃的企業(yè)比例僅為12．9％，建立并按照制度執(zhí)行員工職業(yè)生涯發(fā)展規(guī)劃的企業(yè)僅占全部企業(yè)的9％，建立并執(zhí)行員工申訴制度及員工合理化建議制度的企業(yè)分別占企業(yè)總數(shù)的五分之一。考核制度和培訓制度在已建立起相應制度的企業(yè)中，有近一半的企業(yè)不按照公司的規(guī)定執(zhí)行考核制度及員工培訓制度。

二、企業(yè)的人 資源管理實踐更多的是停留存理念上

在我國，無論是理論界還是企業(yè)界，人力資源管理理念盛行。曾湘泉曾撰文指出：“中國人的概念之先進可以與美國人相媲美，美國今天登出的東西，一周后絕對在中國的報紙上能看到。多年來概念是滿天飛，行動是地上爬。”“中國人不缺人力資源管理的理念，而缺人力資源管理的制度。”

三、企業(yè)人力資源管理的法制化進程較慢

很多企業(yè)在勞動用工方面存在拖欠工資、超時加班、不簽訂勞動合同等行為，一些用人單位存在“法不責眾”的錯誤認識，沒有在思想上真正重視起來，仍然沿用原來一些不規(guī)范的做法。

抓住機遇，提高人力資源管理水平，促進企業(yè)和諧勞動關系的構建

經濟危機對建設和諧的勞動關系帶來極大的影響，對企業(yè)的人力資源戰(zhàn)略管理提出新的挑戰(zhàn)。國家發(fā)改委宏觀經濟研究院研究員王小廣提出，經濟危機是一次災難，更是一次機遇，經濟調整必然導致資金的重新配置，甚至是國際性的重新配置，其中重要的是人力資源方面的配置。所以，我們應該抓住機遇，創(chuàng)新并提高企業(yè)人力資源管理水平，為營造和諧的勞動關系奠定基礎。

一、重視并創(chuàng)新企業(yè)人力資源管理，將以人為本落到實處

貫徹以人為本，就應該提高企業(yè)人力資源管理水平，努力改善工作環(huán)境，關注員工的切身利益。人力資源管理水平提高了，員工的利益得到保障了，員工的滿意度就提高了，企業(yè)的目標也實現(xiàn)了，企業(yè)與員工之間的關系和諧了，以人為本的理念也落到實處了。要提高企業(yè)的人力資源管理水平，就要從人力資源管理實踐入手。

二、企業(yè)應抓住經濟危機帶來的機遇，為發(fā)展做好人才儲備

人力資源是企業(yè)的第一資源。經濟危機使得全球范圍內的招聘活動普遍低迷，有很多企業(yè)凍結招聘，或大面積裁員。我國的企業(yè)也出現(xiàn)了同樣的狀況。但是，我們也看到經濟危機給我國企業(yè)吸收高素質人才和緊缺人才帶來了機遇。企業(yè)應該從長遠發(fā)展的角度，進行人才儲備。因此，經濟危機為創(chuàng)新人力資源管理帶來了新機遇。

三、提高人力資源管理者專業(yè)素質，改進服務質量

國有企業(yè)是國民經濟的支柱力量，國有企業(yè)要在市場競爭生存與發(fā)展，在國際競爭中于不敗之地，一個極其重要和關鍵的因素，就是必須擁有一支高素質的職工隊伍和一大批優(yōu)秀人才。人力資源管理者號稱是“管人的人”，，只有提高他們的素質，樹立科學的人才觀，才能真正為企業(yè)選才、育才、用才、聚才。

四、充分發(fā)揮工會組織的作用．切實維護勞動關系

企業(yè)工會是廣大員工的“娘家人”，維護職工的合法權益是工會的基本職能。同時工會組織對于企業(yè)來說，不僅僅是員工利益的代表，也是企業(yè)與員工之間實現(xiàn)良好溝通的橋梁和平臺。企業(yè)可以通過工會組織，了解員工的需求和困難，了解企業(yè)的問題，傳達企業(yè)的戰(zhàn)略，讓員工理解企業(yè)的困難，實現(xiàn)企業(yè)與員工的有效溝通。因此企業(yè)應積極推動建立健全工會制度，充分發(fā)揮工會的組織作用，構建企業(yè)和諧勞動關系。

五、切實推進企業(yè)人力資源管理法制化進程，規(guī)范企業(yè)用工，減少和避免勞動爭議

一是企業(yè)要規(guī)范勞動合同管理。勞動合同是建立穩(wěn)定協(xié)調勞動關系的基礎，也是處理勞動爭議的主要依據(jù)。推進人力資源管理的法制化，就是要求企業(yè)按照國家法律的有關規(guī)定，與員工簽訂合法有效的規(guī)范的勞動合同。企業(yè)應按照《勞動合同法》的要求，在合法、公平、平等自愿、協(xié)商一致、誠實信用的原則下與員工簽訂勞動合同，這樣既使員工的合法權益有了保障，減少和避免勞動爭議，又能夠使企業(yè)廣納賢才，增強自身的競爭力。二是要依法辦事。勞動合同中明確規(guī)定了勞動合同期限、工作內容和工作地點、工作時間和休息休假、勞動報酬、社會保險、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護等方面的內容。所以，企業(yè)在實際操作中，要嚴格按照勞動合同管理員工，以免影響企業(yè)正常的生產經營活動，降低企業(yè)由于違法侵權而產生的成本。三是要加強員工法律的培訓，尤其是《勞動合同法》的學習。幫助員工了解法律，提高法律意識，合理使用法律。

篇4

一、構建和諧勞動關系中樹立協(xié)商理念的哲學基礎

唯物辯證法的認識觀與方法論告訴我們：構建和諧勞動關系必須樹立協(xié)商的理念。

勞動關系一般是指用人單位與勞動者在勞動過程中形成的社會關系，是社會生產過程中生產資料與勞動者結合的具體的表現(xiàn)形式。在勞動關系的運行中人們注意到：勞動關系雙方是一對矛盾，在矛盾的運動中，它們的利益價值取向是不同的，甚至是對立的，表現(xiàn)出了矛盾的斗爭性的一個方面；而另一方面，勞動關系雙方又必須通過這種形式實現(xiàn)資本與勞動的結合從而收獲企業(yè)發(fā)展與個人生存的雙贏，這又是矛盾雙方的同一性的表現(xiàn)。這讓勞動關系雙方既互相斗爭又必須相互合作，在對立統(tǒng)一中得到發(fā)展。唯有協(xié)商，才能消解勞動關系雙方的矛盾，存異求同，唯有協(xié)商，才能實現(xiàn)勞動關系雙方的共存共贏。

二、樹立協(xié)商理念是構建和諧勞動關系的內在要求

和諧勞動關系的基本特征是：勞動與資本平衡；發(fā)展與穩(wěn)定平衡；斗爭與合作平衡。我們不難得到如下結論：和諧勞動關系狀態(tài)是一種動態(tài)的需要不斷找到力量均衡點的盡量平和博弈的過程。“

動態(tài)”是基于勞動關系雙方運動著的利益需求所致，而“盡量平和博弈”則是為了最大限度地保護勞動關系雙方的既得利益而又要爭得未來的最大收益的需要。這種博弈過程是和諧勞動關系內在的需要。如果一種勞動關系達到和諧的狀態(tài)就必然需要一個機制幫助勞動關系雙方在斗爭中消解矛盾，在矛盾與斗爭中盡量求同，從而實現(xiàn)在穩(wěn)定前行中求得雙方的共同發(fā)展。這個機制就是“協(xié)商”。

在社會主義市場經濟條件下，勞動關系雙方都是社會主義的勞動者與建設者，都是國家的主人，盡管在具體利益上存在著差異，但在根本利益上是一致的。由具體利益差異產生的矛盾屬于人民內部矛盾，是能夠在合作、協(xié)商、協(xié)調、依法調處的基礎上得到解決的。而對于在勞動關系中無論是有效化解矛盾糾紛還是努力實現(xiàn)利益共享，都離不開協(xié)商與合作。協(xié)商是合作的前提，是解決矛盾的有效途徑。

三、樹立協(xié)商理念的前提是正確理解協(xié)商的含義

協(xié)商是必要的，是必需的，是作為矛盾對立統(tǒng)一體的勞動關系的內在要求，樹立協(xié)商理念，還需要勞動關系雙方正確理解協(xié)商的含義。

現(xiàn)實中，勞動關系雙方往往看重的是協(xié)商的結果，比如在工資集體協(xié)商中，職工方糾結于工資增長的幅度，而行政方則盡量利用《企業(yè)法》與《公司法》的規(guī)定和手中經營管理權的指揮棒來回避與壓低職工方增資等方面的要求。這樣的協(xié)商更像是一場戰(zhàn)爭，即使唇槍舌劍激烈交鋒之后，職工方取得了工資與福利的一定增漲，或行政方小有利益斬獲，但勞動關系雙方疲累之中品嘗到的恐怕不只是竊喜，而是對下一次的協(xié)商的退怯與更為有效的回避。應該說，這樣的協(xié)商是構建和諧勞動關系所不需要的，也不是我們期待中的一種協(xié)商。協(xié)商當然期待好的結果，但是協(xié)商更為重要的意義在于通過協(xié)商的過程促進勞動關系雙方的相互了解與尊重，使勞動關系雙方真正意識到二者之間“利益共同體、事業(yè)共同體、命運共同體”的含義。只有這樣的協(xié)商才能在真正實現(xiàn)勞動關系雙方的共識，而使協(xié)商更具有現(xiàn)實意義與長效性。

四、樹立協(xié)商理念對于勞動關系雙方特別是企業(yè)方的重要意義

在企業(yè)資本、設備、信息、勞動、管理等諸生產要素中，唯有資本與勞動的結合是企業(yè)得以產生和發(fā)展的最基本條件。所以穩(wěn)定的勞動關系是企業(yè)穩(wěn)定的前提；協(xié)調的勞動關系是企業(yè)協(xié)調發(fā)展的基礎；和諧的勞動關系是企業(yè)和諧的根本。“和諧勞動關系”是企業(yè)的必然選擇。

作為市場經濟體制基礎的現(xiàn)代企業(yè)制度，包括明晰的產權關系與和諧的勞動關系兩大層次。勞動關系不和諧的企業(yè)是沒有生命力和戰(zhàn)斗力的，在此基礎上不可能建立完善的市場經濟體制。發(fā)展社會主義市場經濟，要求發(fā)展和諧的勞動關系，確保生產者和經營者、勞動者與出資者的和諧相處、平等合作、互利共贏和共同發(fā)展。

社會主義新型勞動關系的基本特征是勞動關系雙方是矛盾的對立統(tǒng)一體，具有根本利益的高度一致性和具體利益的相對差異性。根本利益的一致性決定勞動關系雙方不具有根本對抗性，屬于人民內部矛盾。具體利益的差異性決定勞動關系雙方具有合作的需求，兼顧對方利益的可能，能夠在協(xié)商、協(xié)調基礎上得以解決。這為社會主義市場經濟條件下構建和諧勞動關系提供了制度上的支持與保證，使構建和諧勞動關系成為可能。

有人認為，“協(xié)商”是脫胎于資本主義勞動關系的產物，而中國的勞動關系具有中國國情與經濟體制的特點，不需要進行協(xié)商。這種觀點既違背了市場經濟條件下勞動關系市場化的規(guī)律，也不符合當下企業(yè)經營管理當中的內在需求。

篇5

一、當前我國民辦高校勞動關系的現(xiàn)狀

建立和諧勞動關系是民辦高校實現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展的必然選擇。勞動關系，是指用人單位與勞動者之間，依法所確立的勞動過程中的權利義務關系。勞動關系中所提到人用人單位是指中華人民共和國境內的企業(yè)、個體經濟組織、民辦非企業(yè)單位等組織。同時。也包括國家機關、事業(yè)單位、社會團體與勞動者建立勞動關系的。這其中提到的“民辦非企業(yè)單位”指向的基本上就是民辦教育機構，而在民辦教育機構中占絕大多數(shù)比例的就是民辦高校，它作為一類獨立的主體被單獨列舉出來，可見民辦高校在構建和諧勞動關系中的重要性。

隨著我國社會主義市場經濟的不斷發(fā)展，教育體制也在不斷改革，教育形式越來越多樣化，民辦高校異軍突起。民辦高校的出現(xiàn)，為現(xiàn)階段我國高校勞動關系帶來了一些新情況，主要表現(xiàn)為勞動關系的表現(xiàn)形式由單一化轉向多元化，勞動關系的運行機制由公辦向民辦機制和市場調控轉變等。同時，這種轉變帶來許多新問題，如歷來相對溫和平穩(wěn)的高校勞動關系開始頻繁出現(xiàn)教職員工流失嚴重、勞動爭議、糾紛、訴訟等現(xiàn)象，甚至個別學校還出現(xiàn)教職員群體與校方人事部門直接對立的局面，極不利于和諧校園及和社會的構建。目前我國民辦高校的勞動關系現(xiàn)狀堪憂，具體表現(xiàn)在：

（一）分配制度不合理，造成收入差距過大，員工心理失衡

由于多數(shù)民辦院校的管理者素質不全面，管理體質不完善，家庭式管理現(xiàn)在屢見不鮮，造成其分配制度嚴重不合理，普通教職工和中層以上干部的收入差距過大，造成教職工極大不滿。

（二）勞動合同簽約率低，而且合同在履行過程中存在諸多的違法現(xiàn)象

由于民辦院校在資金方面存在諸多不穩(wěn)定因素、管理體制上的不完善以及國家監(jiān)督機制方面的缺失，造成其勞動合同簽約率低，而且在勞動合同履行過程中出現(xiàn)了諸如不按時履行勞動合同、不按時支付勞動報酬及不支付加班費等違法現(xiàn)象。

（三）工會形同虛設，不能正確發(fā)揮其職能

在構建企業(yè)和諧勞動關系中，工會組織的性質和地位決定了其義不容辭的責任和不可替代的作用。推動和諧企業(yè)建設是工會組織服務大局、履行職能的使命所在。

二、構建民辦高校和諧合同關系的必要性

（一）構建和諧勞動關系是構建和諧社會的基礎

勞動關系是現(xiàn)代社會關系的基礎和核心，和諧的勞動關系是建立和諧企業(yè)與和諧社會的重要內容和基本保障。勞動關系作為生產關系的重要組成部分，是在勞動過程中勞動者與勞動力使用者之間形成的一種社會關系。人是社會關系的總和，社會和諧首先是社會關系的和諧。而勞動關系作為一種最基本的社會關系，其狀況成為社會是否和諧的晴雨表。勞動關系和諧穩(wěn)定的社會才能稱之為和諧社會，勞動關系的和諧與否也必然會影響到全社會的和諧。

（二）發(fā)展和諧勞動關系是協(xié)調勞動關系矛盾的迫切需要

當前我國勞動關系總體是協(xié)調穩(wěn)定的，職工利益得到了較好的實現(xiàn)。但由于我國正處在經濟體制轉軌和社會轉型時期，經濟關系、勞動關系日益市場化、多樣化和復雜化，一些職工的勞動就業(yè)、收入分配、社會保障等權益受到侵犯的現(xiàn)象屢有發(fā)生。只有妥善處理勞動關系出現(xiàn)的新情況新問題，通過協(xié)商協(xié)調方式解決勞動爭議，發(fā)展和諧勞動關系，才能鞏固職工隊伍與社會政治的穩(wěn)定。

（三）構建和諧勞動關系可以提高高校的核心競爭力

在長期的勞動關系不均衡，勞資力量嚴重不對稱的社會條件下，教職工的收入水平會持續(xù)停留在低水平線上，這會制約勞動者的學習積極性，使勞動者的素質長期得不到提高，沒了良好的人才保障以及完善的人力資源循環(huán)的平臺，會直接影響高校的健康發(fā)展。發(fā)展和諧的勞動關系，廣泛調動高校和教職工兩個積極性，確保生產者和經營者、勞動者與建設者和諧相處、平等合作、互利共贏，才能使高校保持健康持續(xù)發(fā)展的良好勢頭，提高高校的核心競爭力。

三、構建和諧勞動關系的對策

（一）加快制度化進程，提高勞動關系規(guī)范化水平

1.勞動合同制度

勞動合同法律制度，是通過平等自愿、協(xié)商一致的原則，確立勞動者與用人單位之間穩(wěn)定和諧勞動關系的制度，它是專門為規(guī)范勞動合同而制訂的，是在市場經濟條件下用人單位和勞動者確立勞動關系的一種用人制度。勞動合同的內容是勞動關系的實質，它包括勞動者與用人單位經過平等協(xié)商后達成的關于權利和義務事項的條款，這些條款總結起來可以分為法定條款和協(xié)商條款兩部分。勞動合同制度是勞動社會保障工作的基礎工作。通過勞動合同制度，可以保護勞動者和用人單位雙方的合法權益，調整好勞動關系，加強企業(yè)管理，提高勞動者的生產積極性，促進經濟發(fā)展和社會進步。勞動合同的法定條款有：勞動合同期限、工作內容、勞動保護和勞動條件、勞動報酬、勞動紀律、勞動合同終止的條件、違反勞動合同的責任。勞動合同的履行是促進勞動關系良好運行以及預防、妥善處理勞動爭議的必要條件，是建立和諧勞動關系的過程。

2.勞動標準制度

勞動標準是指對勞動領域內的重復性事物、概念和行為進行規(guī)范，以定性形式（如文字描述）或者以定量形式（如數(shù)據(jù)、圖表）所作出的統(tǒng)一規(guī)定。勞動標準制度是以保護勞動者為主旨，兼顧國家和雇主利益，通過監(jiān)督加以實施的一項制度。勞動標準包含兩?}層次：一是強制性，如勞動法律法規(guī)中制定的勞動標準，國家標準化機構的強制性勞動標準都具有法律約束力，必須遵照執(zhí)行;二是非強制性，如國家標準化機構推薦的勞動標準不具有強制性，只提倡鼓勵有關方面執(zhí)行。國際勞工標準通行的是三方民主協(xié)商程序制度。建立適合國情又與國際勞工標準基本接軌、富有人道和尊嚴的勞動標準是社會發(fā)展的目標，它有利于維護勞動者的基本權益、協(xié)調處理好勞動關系;有利于勞動者勞動能力、勞動技能的提高，人力資本價值的開發(fā)和提升;有利于勞動過程更加科學合理，勞動力資源得到優(yōu)化配置，提高勞動效率，創(chuàng)造更多的社會財富。

3.協(xié)商與集體合同制度

集體協(xié)商也稱集體談判，是企業(yè)內部雇主和工會通過協(xié)商，不斷地就勞動就業(yè)的有關條款達成協(xié)議的實踐過程。集體協(xié)商與集體合同制度體現(xiàn)了企業(yè)與職工利益的結合，有利于充分保護職工的合法權益，調動職工的生產積極性;有利于體現(xiàn)職工在企業(yè)中的主體地位，維護企業(yè)內部勞動關系的和諧穩(wěn)定;同時可以更好地規(guī)范勞動合同，彌補勞動法規(guī)的不足。

篇6

關鍵詞：

勞動關系既是一種經濟關系，也是一種社會關系，它的變化與發(fā)展對社會經濟的可持續(xù)發(fā)展具有非常重要的意義。在企業(yè)層面，勞動關系的和諧發(fā)展有助于培育優(yōu)良的企業(yè)文化，提升企業(yè)的綜合競爭力；相反，勞動關系的矛盾激化將會增加管理成本，降低管理效率，影響企業(yè)的正常發(fā)展。勞動關系穩(wěn)，則企業(yè)穩(wěn)、社會穩(wěn)。

一、 當前企業(yè)勞動關系主要特點

勞動關系是發(fā)生在勞動過程中的社會關系。勞動關系作為生產關系的一部分，其形成和發(fā)展與所有制性質、生產力發(fā)展水平直接相關，隨著科學技術的進步和人們價值觀念的變化、社會經濟的發(fā)展，勞動關系具有明顯的時代特征。集團自1995年成立以來歷經50多年艱苦奮斗，擁有全資子公司、控股公司、參股公司共9個，員工近6000余人。其主要勞動關系主要表現(xiàn)以下特點：

第一，勞動關系呈多變性。隨著所有制結構調整和企業(yè)產權制度改革的深入，企業(yè)產權所有者、經營者、勞動者各自利益取向日益清晰和獨立。所有者追求收益最大化、經營者追求利潤最高化、勞動者追求待遇最優(yōu)化。這三者之間即有相互依存、共同發(fā)展的同一性，也有利益沖突的矛盾性。用人單位對不需要的員工可以辭退；勞動者對不滿意的用人單位也可以選擇辭職，致使勞動關系的復雜多變將呈長期發(fā)展趨勢。

第二，勞動關系呈多樣性。隨著多種所有制經濟快速發(fā)展，計劃經濟條件下單一公有經濟勞動關系已不復存在，現(xiàn)已呈現(xiàn)出公有、非公有勞動關系共同發(fā)展和各具特點的局面。從公有領域來看，多數(shù)國有企業(yè)勞動合同制度落實較好，用工分配已基本實現(xiàn)市場化；同時仍有少數(shù)企業(yè)采取歧視性用工管理辦法，將職工分為固定工、臨時工、農民工等，員工能進能出的市場機制尚未真正建立。從集團整體來看仍有部分單位用工，勞動關系的確立并沒有實現(xiàn)契約化。

第三，勞動關系呈多元性。計劃經濟條件下，勞動關系統(tǒng)一而簡單。現(xiàn)在，由于勞動者就業(yè)自主權增大，就業(yè)形式日益多樣，多重勞動關系已比較普遍。據(jù)我們了解集團目前除合同工外，還出現(xiàn)了勞務派遣工、特殊勞動關系（返聘人員）、實習生等。

第四，勞動關系呈多層性。當前市場就業(yè)已成為用人單位實現(xiàn)用工自主權與勞動者實現(xiàn)擇業(yè)自主權的主要方式。在激勵的市場競爭中，不同條件的勞動者與用人單位形成了不同層次的勞動關系，高素質、高技術、高技能的人才往往處于主動地位，呈勞動者挑用人單位的局面；具有一般技能、技術的勞動者在與用人單位確立勞動關系時往往處于相對穩(wěn)定地位；簡單、一般性的工種勞動者與用人單位確立勞動關系時多處于劣勢地位。

二、針對勞動關系中的新情況，集團應積極推進勞動關系調整機制

針對勞動關系中的新情況，新問題，集團應積極推進勞動關系調整機制，及時掌握政策動態(tài)，結合企業(yè)實際，分析存在的問題，建立健全符合企業(yè)經濟發(fā)展所需的勞動關系調整機制。具體采取了以下措施：

1.加強勞動保障政策學習，不斷提高專業(yè)隊伍素質。首先，對國家、省、市及公司勞動保障相關政策進行了收集整理，并匯編成冊，方便日常工作所需。其次，為履行企業(yè)告之義務，重新修訂了《員工手冊》，督促員工認真閱讀。此外，認真做好新法學習、宣傳貫徹工作。通過外聘講師、外送短期培訓、購買書籍等多渠道組織集團HR從業(yè)人員、集團勞動爭議調解委員會委員、工會主席（分會主席）等人員分批培訓，從而增強集團HR從業(yè)人員綜合素質和業(yè)務水平。

2.結合企業(yè)實際，不斷完善勞動關系管理制度。為確保制度全面、具體，集團人力資源部首先對集團目前用工情況進行深入分析，了解存在的問題。其次，對新舊勞動合同法進行對比，亮點部分進行重點分析，補充修改完善了《集團公司勞動合同實施管理細則》、《集團人力資源基礎管理制度》、《調整集團公司勞動爭議調解委員會成員》等。為及時對員工從入職、上崗、轉正、調動直至離職整個成長過程進行督促指導，集團制定《員工溝通管理辦法》，希望通過有效的溝通，提高工作效率，減少工作誤差、融洽員工關系，為構建和諧勞動關系打下堅實的基礎。

     3.以政策為依據(jù)，妥善處理集團歷史遺留問題。十七大報告中鮮明提出，科學發(fā)展觀的第一要務是發(fā)展，核心是以人為本。這種發(fā)展不僅僅是經濟的發(fā)展，而是全方位的發(fā)展，最后要落實到人的全面發(fā)展。科學發(fā)展觀要以人為本，廣大勞動者合法權益要得到保障、尊嚴要得到維護，勞動關系就必須和諧穩(wěn)定。為此，廣東省、廣州市針對企業(yè)改制等歷史遺留問題制定了一系列優(yōu)惠政策，集團均貫徹落實。

4.加強監(jiān)督，貫徹落實各項規(guī)章制度。近年，集團對照相關制度規(guī)定，加強制度的監(jiān)督管理。如員工休假管理、員工考勤管理、勞動合同到期續(xù)簽、試用期轉正考核等進行跟蹤。其次，規(guī)范勞動關系各項流程，對關鍵結點進行有效控制。如：規(guī)范勞動關系各管理流程，梳理并補充完善相關工作表單，對員工成長進行全過程跟蹤與指導。

三、企業(yè)文化——員工關系管理的最高境界。

1．員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。

企業(yè)所有利益相關者的利益都是通過企業(yè)共同愿景的實現(xiàn)來達成的。因此，員工關系管理的起點是讓員工認同企業(yè)的愿景。沒有共同的愿景，缺乏共同的信念，就沒有利益相關的前提。但凡優(yōu)秀的企業(yè)，都是通過確立共同的愿景，整合各類資源，當然包括人力資源，牽引整個組織不斷發(fā)展和壯大，牽引成員通過組織目標的實現(xiàn)，實現(xiàn)個體的目標。

     企業(yè)的價值觀規(guī)定了人們的基本思維模式和行為模式，或者說是習以為常的東西，是一種不需要思考就能夠表現(xiàn)出來的東西，是一旦違背了它就感到不舒服的東西。因此，可以說是企業(yè)的價值觀是企業(yè)的倫理基準，是企業(yè)成員對事物共同的判定標準和共同的行為準則，是組織規(guī)范的基礎。有了共同價值觀，對某種行為或結果，組織成員都能夠站在組織的立場做出一致的評價。這種一致的價值觀既是組織特色，也是組織成員相互區(qū)分的思想和行為標識。

所以，認同共同的企業(yè)愿景和價值觀，是建設和完善企業(yè)員工關系管理體系的前提和基礎。

2．完善激勵約束機制是員工關系管理的根本。

企業(yè)有多種利益相關者，但其創(chuàng)立和存在的核心目標在于追求經濟價值，而不是為了單純滿足員工個體利益需求。因此，企業(yè)組織的目標和其所處的競爭狀況，并建立企業(yè)與員工同生存、 共發(fā)展的命運共同體，是處理員工關系的根本出發(fā)點。如何完善激勵約束機制，建立科學合理的薪酬制度包括晉升機制等，合理利用利益關系就成了員工關系管理的根本。

3．心理契約是員工關系管理的核心部分。

上個世紀70年代，美國心理學家施恩提出了心理契約的概念。雖然心理契約不是有形的，但卻發(fā)揮著有形契約的作用。企業(yè)清楚地了解每個員工的需求和發(fā)展愿望，并盡量予以滿足；而員工也為企業(yè)的發(fā)展全力奉獻，因為他們相信企業(yè)能滿足他們的需求與愿望。

心理契約是由員工需求、企業(yè)激勵方式、員工自我定位以及相應的工作行為四個方面的循環(huán)來構建而成的，并且這四個方面有著理性的決定關系。心理契約給我們員工關系管理帶來的思考是：

企業(yè)在構建心理契約時，要以自身的人力資源和個人需求結構為基礎，用一定的激勵方法和管理手段來滿足、對應和引導員工的心理需求，促動員工以相應的工作行為作為回報，并根據(jù)員工的反應在激勵上做出適當?shù)恼{整；員工則依據(jù)個人期望和企業(yè)的愿景目標，調整自己的心理需求，確定自己對企業(yè)的關系定位，結合企業(yè)發(fā)展目標和自身特點設定自己的職業(yè)生涯規(guī)劃，并因此決定自己的工作績效和達成與企業(yè)的共識：個人成長必須依附企業(yè)平臺，離開企業(yè)這個平臺談員工個人目標的實現(xiàn)只能是一句空話，這好比大海與溪水的關系，企業(yè)是海，個人是水，離開大海，溪水是會干枯的。這就是現(xiàn)代人力資源管理的心理契約循環(huán)過程，也是企業(yè)員工關系管理的核心部分。

4．職能部室負責人和人力資源部門是員工關系管理的首要責任人。

篇7

【關鍵詞】工資 勞動關系 和諧社會

一、工資集體協(xié)商的涵義

由于我國的工資集體協(xié)商的提法最初表現(xiàn)在有關法律之中，而且學術界對其涵義研究的很少，同濟大學社會學系主任孫祖芳教授認為，工資集體協(xié)商是在我國法律保護和約束下，通過企業(yè)（雇主）與工會（工人）之間的談判來決定工人工資的一種工資決定方式。錢娟萍認為工資集體協(xié)商是職工代表與企業(yè)依法就企業(yè)工資分配制度、工資分配形式、工資收入水平等事項平等協(xié)商，并在協(xié)商一致的基礎上簽訂工資協(xié)議的行為。《勞動和社會保障部工資集體協(xié)商執(zhí)行辦法》中將工資集體協(xié)商定義為企業(yè)代表和職工代表就工資分配形式、制度、標準及支付方式方法等事宜平等協(xié)商后，在遵守法律規(guī)定的基礎上簽訂的工資集體協(xié)議的行為。

二、我國工資集體協(xié)商制度推行的特點

（一）我國在工資集體協(xié)商制度方面的相關立法滯后

目前，我國施行的《勞動合同法》、《工資支付暫行條例》等相關法律法規(guī)還很不完善。而在勞動法中，其側重點是在個體勞動者的權利的保障，其所涉及的工資集體協(xié)商制度的條例少之又少，此部法律所規(guī)定的條例也相對過于原則化，且在對集體合同的規(guī)制中沒有強制性的規(guī)制，這就大大減弱了此部法律關于工資集體協(xié)商制度的強制性，正是由于法律依據(jù)的先天不足致使企業(yè)工資集體協(xié)商制度的發(fā)展時時受到阻礙。

（二）我國工會職能弱化

工會組織是勞動者利益的保護者和代表者，其存在是為了保護勞動者的權益，工會組織通過與雇主進行平等的交涉，在談判過程中和雇主處于同一平臺，雙方擁有同等地位。也正因如此，工會組織才能和勞資雙方進行各種協(xié)商，從而簽訂符合勞動者和雇主雙方利益的合同。但如今一些企業(yè)在改革中將工會組織取消掉，也有些企業(yè)雖然設立了工會組織，但是工會的職能完全沒有跟隨經濟、市場的發(fā)展而變革、完善。

（三）我國企業(yè)、雇主存在思想認識上的誤區(qū)

企業(yè)、雇主對工資集體協(xié)商制度的重視程度不夠高。一些企業(yè)經營者只要一談到工資集體協(xié)商制度的完善他們就回避或者根本就毫不關心。雇主多數(shù)認為，企業(yè)是自己的工資待遇、勞動環(huán)境等均是由我一人決定，根本就不存在協(xié)商一事。因此，多數(shù)的企業(yè)經營者對工資集體協(xié)商制度的制定采取躲避甚至是借口不談。多數(shù)企業(yè)、雇主不知道應該怎么來推行工資集體協(xié)商制度，只有很小部分勞動者在企業(yè)中積極推行了工資集體協(xié)商制度。

（四）工資集體協(xié)商制度的內在動力不足

由于在勞動者和企業(yè)兩者之中，勞動者是處于弱勢的地位。企業(yè)有著工資的制定權利，大多數(shù)的雇主將工資的制定，作為一種管理人事的手段和提高勞動者工作積極性的一個重要的因素。我國勞動力市場供求不平等，各個勞動者本身都沒有意識要與企業(yè)協(xié)商工資，企業(yè)方面內部的動力也不足。因此職工本身意識的提高，是推行工資集體協(xié)商制度的主要動力。

三、完善我國工資集體協(xié)商制度的建議

（一）加強各協(xié)商主體的內在動力

（1）經營者方面。市場經濟體制下，勞動者和企業(yè)開始以獨立的市場主體身份參與到社會經濟活動，二者都擁有了充分的自，曾經是同一陣營里的兩個主體開始走向對立面。對利益的追逐是每個市場主體最本質的特征，勞動者追求工資報酬的最大化，而企業(yè)追求的是利潤的最度取決于企業(yè)給出的勞動報酬，勞動報酬的高低取決于企業(yè)利潤，企業(yè)利潤的提高需要勞動者積極的貢獻。勞資雙方具有獨立的市場主體地位是工資集體協(xié)商制度最基本的前提條件，具體利益的分歧和根本利益上的一致性是勞資雙方進行協(xié)商的基礎。企業(yè)經營者必須從廉價勞動力優(yōu)勢的自我陶醉中清醒，要看到很多發(fā)展較快的地區(qū)和企業(yè)，他們的成功并不是依靠過低勞動力成本。企業(yè)經營者應該轉變觀念，提高人力資本的附加，充分發(fā)揮勞動力主體的能動性和創(chuàng)造性，為企業(yè)帶來良好收益。在企業(yè)積極地進行工資集體協(xié)商制度，能夠正確處理好企業(yè)發(fā)展和勞動者收入提高之間的關系，在企業(yè)效益增長的基礎上，讓廣大勞動者共享經濟發(fā)展所帶來的成果。只有這樣才能激發(fā)勞動者愛崗敬業(yè)的工作熱情，并以此增強企業(yè)的凝聚力和競爭力，真正實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的“共贏”。

（2）工會方面。對于工會來說，應該轉變工會職能性質，工會應該站在勞動者的立場上，堅決地維護勞動者的利益，而不是僅僅作為企業(yè)后勤的一個職能部門，工會應該注重維權職能而不是管理職能。對工會干部來講，應該努力提高自身素質，一方面要增強協(xié)商的責任感和使命感；另一方面要增加協(xié)商的專業(yè)知識和提高協(xié)商能力。工會工作人員要掌握談判技巧，破除畏難情緒，改被動為主動，迎接挑戰(zhàn)，服務于勞動者。

（3）勞動者方面。工資集體協(xié)商要在企業(yè)中得到全面的貫徹實施，離不開勞動者的民主參與，勞動者作為企業(yè)利益的相關者、企業(yè)管理的參與者，依法享有知情權、監(jiān)督權、決策權等，職工的民主參與為工資集體協(xié)商制度的推行提供了保障。對廣大勞動者而言，通過宣傳教育，提高勞動者參與工資集體協(xié)商的積極性。工資集體協(xié)商是勞動者維護自身權益的有效途徑，其最根本的推動力在于勞動者自己。勞動者參與工資集體協(xié)商的積極性程度決定著工資集體協(xié)商的成功與否。

（二）改革工會法律制度

（1）工會的職能應以維護勞動者權益為主。我國臺灣地區(qū)“工會法”將“發(fā)展生產事業(yè)”列為工會的宗旨，這一規(guī)定遭到了很多學者的批判。黃越欽在《勞動法新論》一書中指出，是否為工會之宗旨，大成問題，不但對勞工而言不知所云，對工會而言，更有混淆之虞。我國《工會法》賦予工會組織管理國家事務、維護社會穩(wěn)定的任務，將混淆社會團體、社會、國家三者的職能，使工會組織能以發(fā)揮工資集體協(xié)商的職能。工會的宗旨應具有純粹性，不應包羅萬象，工會應該只作為維護職工合法權益的勞動者的集合體。

（2）推動非公企業(yè)工會的組建。我國法律賦予了工會工資集體協(xié)商代表的資格，工會組織的組建率在很大程度上決定著工資集體協(xié)商的開展程度。我國非公企業(yè)的工會組建情況并不是很理想，尤其是一些分散在城鄉(xiāng)結合部的城鎮(zhèn)、農村的中小企業(yè)和家庭作坊式企業(yè)。這些企業(yè)大部分為勞動密集型企業(yè)，人員流動大、勞動關系管理不規(guī)范、勞動者自我維權意識較弱，權利受侵害的情況最為嚴重，在這些企業(yè)中迫切需要推動建立工會組織以維護勞動者的合法權益。我們可以借鑒溫嶺模式中工會組建的成功經驗，在一些規(guī)模較大又有影響力的企業(yè)樹立典型工會，在企業(yè)規(guī)模較小且產業(yè)相對聚集的區(qū)域推動以街道、鎮(zhèn)、村為依托的行業(yè)工會的組建。

（3）增強工會的協(xié)商能力。工資集體協(xié)商是對工資進行的分析討論、談判讓步的過程，談判的結果取決于兩方面，一是對相關專業(yè)知識的掌握情況，最重要的是對法律、經濟、管理、財務等專業(yè)知識的掌握；另一方面是雙方的談判技巧的高低和談判策略的靈活應用。這對工會是一個很大的挑戰(zhàn)，工會應積極引進人才，加快建立一支高素質的專業(yè)談判隊伍。

（三）強化政府職能

（1）促進談判。在推行工資集體協(xié)商制度的過程中，政府要采取不同的方針、政策和行動，為勞資雙方開展集體協(xié)商創(chuàng)造宏觀環(huán)境。推動勞資關系自主協(xié)調機制的建設，增強勞資雙方的代表性，充分發(fā)揮工會、用人單位代表在集體協(xié)商中的主體作用。建立良好的獎懲機制，對積極推行工資集體協(xié)商制度的企業(yè)進行稅收政策支持，對推行不利的企業(yè)進行引導甚至是懲罰。將開展工資集體協(xié)商納入地方經濟社會發(fā)展規(guī)劃和政府工作考核體系中，作為地方政府考核的主要內容。

（2）強化監(jiān)管。工資集體協(xié)商要發(fā)揮實效離不開政府的監(jiān)督管理，政府應作為中立的第三方應積極地履行監(jiān)管職能，貫徹落實勞動法律法規(guī)的規(guī)定，確保工資集體協(xié)商法律制度得到了切實執(zhí)行。勞動保障監(jiān)察等部門應加強對工資集體談判和集體合同的管理和監(jiān)督，及時處理協(xié)商和履行中產生的爭議，在處理爭議時應堅持居中調節(jié)，強調依法協(xié)商。政府應當與工會、企業(yè)組織建立聯(lián)合監(jiān)督檢查機構，形成更廣泛、有效的監(jiān)督檢查網絡，重點監(jiān)督集體協(xié)議的履約狀況。定期監(jiān)督企業(yè)工資集體協(xié)商的落實情況，建立備忘錄。

篇8

公司在又好又快發(fā)展的同時，員工也得到了很多實惠，“企業(yè)與員工共同發(fā)展”機制的不斷深化，使企業(yè)與員工的勞動關系越來越和諧。使公司走上了良性快速的發(fā)展軌道。

一.不斷深化“共同發(fā)展”機制建設，構建企業(yè)與員工和諧的勞動關系，就是要在把企業(yè)經濟工作做好的同時，不斷提高和改善員工的工作、生活環(huán)境，提高員工的實際收入，營造出企業(yè)與員工榮辱與共，利益共享的和諧勞動關系。

幾年來，公司牢固樹立“發(fā)展是第一要務，核心是以人為本”的思想，堅持用發(fā)展的思路指導生產經營管理，堅持用發(fā)展的辦法解決前進中的困難和問題。公司將發(fā)展戰(zhàn)略由單一水上施工調整為“兩新三并舉”（新領域、新地域，水陸并舉、東西并舉、中外并舉），施工的領域和地域不斷拓展，不斷優(yōu)化市場布局。2006年，公司依托中交集團的資信和品牌優(yōu)勢，在三航局系統(tǒng)率先進入BT市場，“十一五” 期間，完成BT項目施工產值達56億元，為公司贏得了較快的發(fā)展速度。2007年，公司首次進入鐵路市場，承建了哈大鐵路客運專線工程，目前正在從事大西鐵路和山東青榮鐵路的施工。同時加大了海外市場的開拓力度，先后在科威特、墨西哥承接了碼頭工程，今年又簽下了古巴的一個約八億人民幣的碼頭工程。在加大經營力度的同時，加大人才的引進和培養(yǎng)力度，為企業(yè)快速發(fā)展提供人才保障。重視科技創(chuàng)新，研制開發(fā)了整節(jié)55米超長PHC管樁產品，廣泛應用于大中型水工碼頭工程，截止目前生產總量已突破100萬延米，該產品相續(xù)獲得8個科技創(chuàng)新獎項和5項國家專利。實施“精細化”管理，向內部管理要效益。通過堅持不懈的努力，企業(yè)實現(xiàn)了跨躍式發(fā)展，經濟效益持續(xù)增長，這為構建和諧穩(wěn)定的勞動關系奠定了雄厚的物質基礎。

由于公司持續(xù)做大做強，項目多了，相應需求的技術工種崗位也多了，致使公司員工的崗位就業(yè)狀態(tài)發(fā)生了很大的變化。我們的工人崗位通過知識更新培訓，主要從事技術性比較強的工種，如測量工、試驗工、大型工程機械操作工等，崗位的技術性要求高了，工作的強度相對小了，工作的環(huán)境也改善了，收入也提高了。廣大的一線員工從公司的發(fā)展中得到了實實在在的實惠。

多年來，公司十分重視員工的工資分配，重視員工的工作、生活環(huán)境的改善以及福利的提高，一是在公司完成上級各項經濟指標的同時，每年都要提高員工的年度收入水平，這幾年，基本都保持在年增長8%左右。對工資分配的政策是向一線傾斜，向管理技術骨干傾斜，向有突出貢獻的員工傾斜，使這部分員工能得到更大的實惠。二是提高一線員工的施工津貼和伙食補貼，使他們雖遠在外地，也能感受到企業(yè)的關懷和溫暖。三是普遍改善了項目部的工作、生活條件，工地的辦公室和員工宿舍都安裝了空調，統(tǒng)一為項目部員工發(fā)放床上用品、工作服、勞動保護用品，連接了網絡，設立了食堂、浴室、工地活動室，大的項目還開辟了籃球場和健身房，讓員工在工作之余，身心能得到調劑和放松。四是建立了休假制度，公司嚴格執(zhí)行國家的規(guī)定，保證員工正常的休假，公司規(guī)定員工可根據(jù)工齡長短每年帶薪休假若干天，對于項目上員工，則要求各項目部根據(jù)工程進展情況和員工的實際需求自行安排調劑，若在外地（包括在國外）施工的員工不能回家休假的，其家屬也可反探親，到工地上和親人團聚，其相關費用單位予以報銷。

二.不斷深化“共同發(fā)展”機制建設，構建企業(yè)與員工和諧的勞動關系，就是要加大職工生活保障力度，扎扎實實筑牢員工的生活福利保障網，為穩(wěn)定和諧勞動關系提供機制保證。

一是按時足額的交納各類保險和公積金。只要是和公司簽訂正式合同的員工，都按時、足額享受公司向地方社保機構繳納住房公積金、醫(yī)療保險金、養(yǎng)老保險金、失業(yè)保險金、工傷保險金、生育保險金，繼續(xù)實施企業(yè)年金。

二是建立健全幫扶困難職工的長效機制。公司不斷完善幫困基金及職工互助醫(yī)療保障基金的管理規(guī)定，改變單一的送溫暖就是重大節(jié)日期間慰問的形式，工會組織主動了解職工面臨的困難，及時向行政匯報，協(xié)調解決。建立特困職工動態(tài)管理檔案，幫助以患絕癥為重點的患病職工。公司先后三次提高對重癥病人的職工互助醫(yī)療保障基金的補助標準，每年通過“愛心一日捐” 活動發(fā)動職工為患重癥職工及社會上困難群體捐款。

三是不斷完善職工大病互助補充保障機制。進一步健全完善職工大病互助補充保障制度，加大對職工重病醫(yī)療的救助力度。近三年公司為在崗職工辦理了重大疾病和意外傷害險，為女職工辦理了“康樂保險”。三年來，公司11位患癌癥的職工每人享受到5萬元的理賠，其中兩位女職工還得到了市總“康樂保險”各1萬元的理賠，為住院職工辦理住院補貼理賠。近兩年工會又根據(jù)公司施工企業(yè)的特點，參加了南京市總互助互濟職工工傷及意外傷害互助保障計劃，為廣大職工再織一張保障網。

四是關注青年員工的婚戀問題。為幫助購房有困難的優(yōu)秀青年大學生，出臺無息借款辦法，每年由行政拿出100萬元為10名左右符合規(guī)定的優(yōu)秀青年大學生辦理每人8至10萬元的購房無息借款。公司設立了“紅娘獎”。為幫助施工一線因工作忙無法抽時間籌辦婚事的青年，每兩年舉辦一次隆重的青年集體婚禮。

五是每兩年組織一次“和諧職工家庭”的評比，以和諧小家建設助推和諧企業(yè)的創(chuàng)建。每兩年組織一次“品牌工程、品牌團隊、品牌員工”的推薦評比表彰。

六是工會配合行政做好職工每年一次的全體員工（包括離退休員工）體檢，每年組織100名左右先進員工和將要退休的員工療休養(yǎng)。

三.不斷深化“共同發(fā)展”機制建設，構建企業(yè)與員工和諧的勞動關系，就是要重視和加強民主管理，尊重員工的合法權益，讓員工在企業(yè)的發(fā)展中有知情權、發(fā)言權和參與權，充分發(fā)揮員工的工作主動性和創(chuàng)造性。

1、不斷推進廠務公開，讓員工有知情權。

公司黨委十分重視廠務公開工作，把對廠務公開的組織領導工作放到了重要的議事日程。為使廠務公開工作規(guī)范運作，公司制定了《三航局三公司廠務公開、民主管理實施意見》，明確了廠務公開工作的指導思想、原則，提出了廠務公開的主要內容，規(guī)定了廠務公開的一般步驟和形式。隨著公司廠務公開工作不斷推進，公司又先后制定了《三航局三公司基層單位廠務公開 、民主管理實施辦法（暫行）》，《三航局三公司項目部廠務公開工作實施細則》，對公司基層專業(yè)處和項目部的廠務公開工作分別提出了明確的要求。

公司能夠利用“公示欄”和《航務之窗》這一載體，將重大事項及時向職工公示。如在公司這一層面，能夠將中層干部的任用、購房補貼的發(fā)放、優(yōu)秀大學生無息借款的發(fā)放、各類先進的評比等及時進行公示。到目前為止，公司絕大多數(shù)基層單位及項目部都已建立了固定公開欄，讓每一位職工都能知曉。公司要求項目部對以下幾個問題必須公開：二次分配辦法、職工出勤、職工獎懲、協(xié)作隊伍的獎懲等。

2、堅持開好職代會，認真履行集體合同，讓員工積極建言獻策，為企業(yè)發(fā)展添磚加瓦，同時也保障了員工的合法權益。

公司及基層工程處堅持做到每年初定期召開職代會，做到充分尊重職工代表的權利，確保程序規(guī)范；在職代會上，能正常開展領導干部述職、述學、述廉和民主評議領導班子和領導干部工作，充分聽取職工代表對完成經濟指標、內部管理、二次分配和改善職工福利待遇等方面的意見和建議。職代會后，對行政工作報告中的主要工作、職工代表提出的好的建議進行職責分解到具體部門和單位，年終組織部分職工代表對落實情況進行督查，并將督查情況在下一年的職代會上進行通報。做到職代會上布置的工作項項有落實，件件有回音。

每年職代會前，公司集體合同協(xié)商雙方就上一年度集體合同的履約情況進行小結，對本年度的集體合同內容進行溝通協(xié)商，行政方開拓進取，真抓實干，不斷提高公司的經濟效益，保證職工的收入和福利待遇逐年提高，職工的生活工作環(huán)境日漸改善；工會方通過開展勞動竟賽、技術比武、培訓、先進評比等活動，調動廣大職工的生產積極性，保證公司的各項經濟技術指標的完成。隨著企業(yè)的不斷發(fā)展，工會方在聽取職工意見的基礎上，先后在協(xié)商中就職工體檢由兩年一檢縮短為一年一檢、提高職工就餐補貼標準和日用勞動防護用品發(fā)放標準、統(tǒng)一配置項目部職工床上生活用品、加強職工職業(yè)技能培訓等與行政方進行協(xié)商，行政方從關愛職工、讓職工共享企業(yè)發(fā)展成果考慮，采納了工會方的意見。近年來，公司的集體合同履行情況良好，既得到行政的好評，又受到職工的歡迎。

3.組織開展多種形式的勞動立功競賽和員工技術比武等活動，讓員工在為企業(yè)盡責中崗位立功，崗位成才。

公司工會圍繞企業(yè)生產經營目標，不斷創(chuàng)新、完善勞動競賽形式和方法，與工程、安全、質檢、企管、人力資料等部門聯(lián)手，持續(xù)組織開展“安全、高效、優(yōu)質、低耗”主題勞動競賽，開展合理化建議、QC成果征集活動，組織職工崗位練兵技術比武及形式多樣的文體活動，為企業(yè)健康快速發(fā)展提供了內在動力和精神支撐。

四、我們的思考

通過幾年來的實踐，我們認為要提升和諧企業(yè)的創(chuàng)建水平，還要進一步抓好三項基礎工作：

其一是要抓好企業(yè)的生產經營工作。創(chuàng)建“共同發(fā)展機制”的根本目的，是為了尋求企業(yè)持續(xù)、穩(wěn)定、健康發(fā)展的新動力，為了開拓企業(yè)與員工共同擁有的發(fā)展空間。因此，所有的創(chuàng)建活動都必須從這個根本目的出發(fā)。

篇9

【關鍵詞】工會 構建和諧勞動關系 勞動者合法權益 功能

中圖分類號：D412.6 文獻標識碼：A 文章編號：

勞動關系是經濟社會生活中最基本和最重要的社會利益關系，是影響社會和諧的關鍵因素。維護勞動者合法權益，著力構建和諧勞動關系是科學發(fā)展觀的本質要求，是社會主義和諧社會的題中應有之義，是完善社會主義市場經濟體制的內在要求，也是工會法勞動法賦予的天然使命，是履行維護職責的基本要求，也是實現(xiàn)企業(yè)可持續(xù)發(fā)展的重要保障。工會作為廣大勞動者的組織，是各國政治經濟社會生活中不可或缺的重要力量，在推動國家經濟社會發(fā)展方面發(fā)揮著不可替代的作用。其在構建和諧勞動關系，維護勞動者合法權益中的功能體現(xiàn)如下：

一、工會在健全勞動關系協(xié)調機制方面的功能是促進就業(yè)和平等簽約

一是促進職工就業(yè)和再就業(yè)。十報告指出“推動實現(xiàn)更高質量的就業(yè)。就業(yè)是民生之本”。在勞動關系設立過程中，工會的功能在于促進職工就業(yè)和再就業(yè)，指導和幫助職工簽訂勞動合同制度，提高勞動合同的簽約率和履約率，實現(xiàn)和保護當事人權利和義務關系穩(wěn)定。工會在設立勞動關系中的職責在于：督促用人單位包括勞務公司與職工依法簽定和履行勞動合同，指導和幫助職工特別是非公有制企業(yè)職工和進城務工人員簽定勞動合同。工會法第20條規(guī)定，“工會幫助、指導職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位簽訂勞動合同”。幫助指導簽訂勞動合同的主要內容是：勞動合同條款內容；勞動合同應當以書面形式訂立；勞動合同無效的情形；履行勞動合同的要求；解除勞動合同的條件和程序；解除勞動合同的經濟補償?shù)取４送猓瑒趧雍贤谙掭^長的，可以約定試用期；勞動合同終止的經濟補償；勞動者權益在被派遣的工作崗位受到損害的，由勞動力派遣單位和接受單位承擔連帶賠償責任；用人單位的締約責任和后合同義務。用人單位具有告知義務，要求其如實告知勞動者工作內容、工作條件、工作地點、職業(yè)危害、安全生產狀況、勞動報酬，以及勞動者希望了解的其他與訂立和履行勞動合同直接相關的情況。二是工會代表職工與企業(yè)平等協(xié)商和簽訂集體合同，維護勞動者整體的合法權益，調整和改善勞動關系，促進企業(yè)和勞動者的共同發(fā)展。集體合同是指用人單位與職工方代表就勞動關系的設定、履行、調處仲裁，勞動報酬、工作時間、休息休假；勞動安全衛(wèi)生、保險福利等有關事項，通過平等協(xié)商簽訂的規(guī)范勞資雙方行為維護職工合法權益穩(wěn)定勞資關系的綜合的和單項的規(guī)范集體勞動關系書面協(xié)議或契約。工會擁有與用人單位進行集體談判簽定集體合同的權利，勞動法第33條第1款規(guī)定，“企業(yè)職工一方與企業(yè)可以就勞動報酬、工作時間、休息休假、勞動安全衛(wèi)生、保險福利等事項，簽訂集體合同”，第33條第2款規(guī)定“集體合同由工會代表職工與企業(yè)簽訂”。工會法第6條第2款規(guī)定，“工會通過平等協(xié)商和集體合同制度，協(xié)調勞動關系，維護企業(yè)職工勞動權益”，第18條規(guī)定，“工會可以代表職工與企業(yè)以及實行企業(yè)化管理的事業(yè)單位進行平等協(xié)商，簽訂集體合同”。推行平等協(xié)商和企業(yè)集體合同制度，以改制企業(yè)和非公有制企業(yè)為重點，將集體合同制度與建立現(xiàn)代企業(yè)制度和健全企業(yè)管理體制結合起來，在已經獨立建立工會組織的非公有制企業(yè)中和經濟技術開發(fā)區(qū)推行企業(yè)集體合同和區(qū)域性集體合同制度，工會代表職工每年與企業(yè)簽訂一次集體勞動合同。集體勞動合同的簽訂和履行，保障了職工在企業(yè)的合法權益。

二、工會在健全勞動標準體系方面的功能是依法可以要求用工單位嚴格執(zhí)行國家勞動標準強化對勞動者基本權益的保護

建立與國際勞工標準基本接軌的勞工標準是維護勞動者權益的一項重要措施，用勞動標準認證來維護勞工的基本權益。勞動保護是指為了保障勞動者在生產過程中的安全與健康，從法律、制度、組織管理、教育培訓、技術設備等方面所采取的一系列綜合措施。根據(jù)《勞動法》有關規(guī)定，勞動保護主要包括：勞動安全衛(wèi)；工作時間和休息休假；女職工和未成年工的特殊保護。勞動保護具有重要的政治經濟社會意義，成為經濟和社會發(fā)展的重要條件。但就世界各國的勞動保護狀況來看還很不到位，工傷事故尤其是農業(yè)、采礦業(yè)、建筑業(yè)、水產捕撈業(yè)和運輸業(yè)的工傷事故比例較高，矽肺病等職業(yè)病嚴重。對此，許多國家都批準實施了國際勞工組織有關勞保和保健的公約并轉化為國內法律規(guī)定，建立健全勞保法規(guī)體系和標準，統(tǒng)一生產安全和勞動衛(wèi)生的最低標準和要求。工會的作用在于：一是建立健全作業(yè)場所、安全衛(wèi)生、工時標準、休息休假、最低勞動標準、最低工資、社會保險和最基本的社會保障，這也是政府干預勞動力市場的重要手段；二是逐步形成科學有效的勞動標準體系；三是建立健全勞動標準監(jiān)督管理體制機制。

篇10

【關鍵詞】 經濟轉型期 國有企業(yè) 勞動關系 和諧

現(xiàn)階段，我國經濟快速發(fā)展，國有大中型企業(yè)紛紛引入市場經濟，以市場為依托，促進企業(yè)轉型，使得國有企業(yè)逐漸增加了市場比重。在這一過程中，夾雜其中的勞動關系十分重要，是國有企業(yè)經濟轉型必須解決和完善的一項重要內容。勞動關系，從一定意義上說，是當代中國最基本的社會關系，是現(xiàn)代社會和諧與否的晴雨表、風向標。勞動關系的和諧是構建和諧社會的基石，是企業(yè)發(fā)展的前提。

一、經濟轉型期國有企業(yè)構建和諧勞動關系的意義

和諧的勞動關系有利于國有企業(yè)在市場運作過程中建立良性的勞動主體互動，協(xié)調企業(yè)與各自員工、國有企業(yè)與私有企業(yè)之間的矛盾，實現(xiàn)真誠合作，共同進退，互利互惠。只有推動企業(yè)建立規(guī)范有序、公正合理、和諧穩(wěn)定的新型勞動關系，才能以人為本，以科學發(fā)展觀為主導，調動不同利益群體和同一群體不同個體的主動性、積極性和創(chuàng)造性，不斷增加企業(yè)發(fā)展的動力與活力。和諧的勞動關系主要解決的就是勞動薪酬與福利待遇問題，只有這樣，國有企業(yè)才能充分發(fā)揮勞動者的積極性和創(chuàng)新思維，為國有企業(yè)快速轉型打下良好的群眾基礎。

二、經濟轉型期國有企業(yè)不和諧勞動關系原因分析

1、業(yè)務外包對勞動關系造成的影響

業(yè)務外包是以經濟合同方式連人帶事整體交付承包方完成，并向其支付相應費用的經濟活動，是一種管理策略。業(yè)務外包最為顯著的特征就是勞動者由用人單位——承包方直接管理，并對勞動過程直接組織、指揮、監(jiān)督和管理，發(fā)包方不參與勞動管理。長慶油田面對突出的“快速發(fā)展用工剛性需求與嚴格控制用工總量”矛盾以及“實現(xiàn)5000萬噸油氣當量控制現(xiàn)有員工規(guī)模”的壓力，將非核心業(yè)務及輔助或附加值低的流程交給外包服務提供商執(zhí)行，實現(xiàn)了國有經濟與私有經濟的交匯融合，進行了國有企業(yè)市場化運作嘗試。但在這一過程中，由于國有企業(yè)管理人員尤其最基層的生產直接管理者，對業(yè)務外包認識存在缺陷，放棄了對承包方的管理，而將承包方員工等同于國有企業(yè)員工，混淆安排工作，越過承包方直接管理其員工，造成在職員工與業(yè)務外包人員混崗，一人兩崗、一人多崗的現(xiàn)象，久而久之，業(yè)務外包人員對油田企業(yè)的依賴程度越來越高，而同工不同酬、利益不對等等勢必引起不同群體之間矛盾的激化，給勞動關系的和諧帶來很大的潛在風險，不和諧的勞動關系將成為長慶油田發(fā)展的瓶頸。

2、忽略合同管理的重要作用

市場運作過程中，發(fā)包與承包雙方簽訂《業(yè)務外（承）包合同》，以約束各自的行為，簽約雙方是一種經濟關系，而非勞資關系，合同標的是“事”而非“人”，雙方受《合同法》而非《勞動法》、《勞動合同法》約束和調整。引入市場經濟后，要求國有企業(yè)對參與承包的私有企業(yè)以合同為準繩，主管承包事務、并按實際承包工作量完成情況進行費用結算。但在實際轉型過程中，大多企業(yè)并沒有完全按照市場經濟要求對合同內容進行規(guī)范，沒有對承包任務、合同標的、要求完成的具體工作量以及雙方的責任義務、責任主體進行明確規(guī)定，合同費用及結算方式仍按“人”頭計算。一旦合同雙方出現(xiàn)經濟糾紛，承包方即乙方在考慮其未來發(fā)展和市場份額的前提下，必然會將矛盾轉稼給其員工。

3、缺乏足夠的合同意識

國有企業(yè)在經濟轉型市場化運作時期，引進私有企業(yè)和私有經濟，是傳統(tǒng)與現(xiàn)代的拐點。私有企業(yè)受利益驅動，不與勞動者簽訂勞動合同或勞動合同不規(guī)范，勞動合同制度不健全，不及時建立社會保險，不按時發(fā)放勞動保護用具、不按時足額發(fā)放員工工資等現(xiàn)象突出。實際表現(xiàn)為勞動關系雙方合同意識不強，企業(yè)和員工不能用勞動合同約束各自的行為，勞動合同流于形式的現(xiàn)象比較普遍。合同雙方極易因勞動付出、薪酬等發(fā)生勞動爭議，成為企業(yè)和社會不穩(wěn)定的主要因素。

4、員工多元化的訴求無法滿足

社會進步，國有企業(yè)發(fā)展到一定時期，其自身固有的員工需求也發(fā)生了一定的變化，已從簡單的衣、食、住、行等生理訴求和安全需要、社會需要上升到尊重的需要和其他更高層次的訴求，員工訴求呈現(xiàn)多元化。而業(yè)務承包企業(yè)，由于承包的是非主營、輔或低端業(yè)務，發(fā)包方在核定承包費用時其人工費用較低，承包方發(fā)給其員工的工資福利自然比不上國有企業(yè)員工，他們（承包方員工）勞動所得僅能維持個人衣、食等日常生活，結婚、住房、養(yǎng)家糊口難以為繼，更談不上社會需要，安全需要在承包方利益面前也顯得不那么重要。兩個不同的利益群體在同一環(huán)境中勞作，在利益不對等形成顯著對比的情況下，給勞動關系不和諧帶來嚴峻的挑戰(zhàn)。

三、經濟轉型期國有企業(yè)構建和諧勞動關系的對策

1、建立健全科學的勞資危機管理機制

應對勞資矛盾的危機，企業(yè)要建立有效的危機管理機制。第一，做好危機預防工作。有敏銳的洞察力，根據(jù)日常收集到的各方面信息，能夠及時采取有效的防范措施，避免危機的發(fā)生或使危機造成的損害和影響盡可能減少到最小程度。第二，進行準確的危機確認。危機管理人員要做好日常的信息收集、分類管理，建立起危機防范預警機制。危機管理人員要善于捕捉危機發(fā)生前的信息，在出現(xiàn)危機征兆時，盡快確認危機的類型，為有效的危機控制做好前期工作。第三，消除危機處理后遺留問題和影響。危機發(fā)生后，企業(yè)形象受到了影響，公眾對企業(yè)會非常敏感，要靠一系列危機善后工作來挽回影響。

2、實現(xiàn)科學的監(jiān)督與管理

國有企業(yè)擁有自身的勞動關系，專業(yè)化外包企業(yè)擁有另一種勞動關系，這兩個勞動關系中存在兩種不同的勞動群體，這兩種群體的工作出發(fā)點完全不同，但其根本利益是完全一致的，都希望獲得較多的勞動回報，以維持和改善生活，并為未來的生活提供保障。因此，兩個群體又具有統(tǒng)一性。國有企業(yè)在市場運作時，只有將對私有企業(yè)完成承包工作量過程的“直接管理”過渡到對私有企業(yè)的“監(jiān)督管”、對業(yè)務承包“人員”的直接管理過渡到對承包“事務”的管理狀態(tài)，通過對承包行為和承包方完成承包任務過程的監(jiān)理，利用工程數(shù)量和質量來控制和調動承包企業(yè)的積極性，才能將矛盾化解在勞動群體內部。與此同時，通過監(jiān)管手段，還能充分調動勞動群體的整體勞作水平和個體的創(chuàng)造性，提高國有企業(yè)的活力。

3、針對不同利益主體實行不同的結算方式

國有企業(yè)轉型進入市場經濟以后，就得按照市場經濟規(guī)律進行費用結算。業(yè)務外包后，外包的是工作數(shù)量和工作質量，不能等同于勞務派遣，按“人頭”結算費用。私有企業(yè)承包工作量后，為了完成合同標的，達到合同要求，具體使用勞動力即人的數(shù)量，是私有企業(yè)內部事務。業(yè)務承包費用的結算，完成的實物工作量和質量才是唯一的依據(jù)，國有企業(yè)只有改變過去傳統(tǒng)的按私有企業(yè)自己安排的“勞動力數(shù)量”、“人頭數(shù)量”結算承包費用方式，才能減少私有企業(yè)員工個體與國有企業(yè)的摩擦。同時必須采取有效手段，將國有企業(yè)與私有企業(yè)兩個不同利益群體各自員工劃定在不同的工作環(huán)境、不同的工作范圍，實現(xiàn)不同的工作目標，徹底解決兩個利益群體不同個體之間混合交叉、共同合作完成同一工作任務的現(xiàn)象，避免在不同群體中的不同個體之間出現(xiàn)攀比，使勞動關系和諧。

4、促進勞動合同的規(guī)范化和法制化

從企業(yè)發(fā)生的大量勞動爭議案件來看，企業(yè)經營者的勞動法律意識淡薄和企業(yè)違反勞動法的行為，是造成企業(yè)勞動爭議的主要原因。要通過企業(yè)經營者的勞動法制教育，使他們理解在市場經濟條件下，企業(yè)職工的合法權益依法受到國家保護，任何侵犯職工合法權益的行為都是不能容許的。建立穩(wěn)定和諧的勞動關系，才能實現(xiàn)企業(yè)和勞動者的雙贏。同時，加大勞動監(jiān)察的執(zhí)法力度。目前存在著不同程度的監(jiān)察不力現(xiàn)象，要加強勞動監(jiān)察工作，及時查處企業(yè)的勞動違法行為，促進企業(yè)自覺遵守勞動法律、法規(guī)，維護職工的合法權益不受侵犯，促進企業(yè)和諧勞動關系的建設。當前勞動監(jiān)察應集中在社會保險、勞動基準、勞動安全等勞動法規(guī)定的用人單位強制性義務，即那些可能危害社會利益、影響社會穩(wěn)定的情況。對違法違規(guī)現(xiàn)象應采取各種方式，依法予以行政處罰，并通過新聞媒體進行曝光。依法加強勞動監(jiān)察，優(yōu)化企業(yè)勞動環(huán)境，是預防和減少企業(yè)勞動爭議、構建和諧企業(yè)勞動關系的有效舉措。

5、堅持以人為本的管理理念

“人本管理”是現(xiàn)代企業(yè)管理的基本理念，其核心就是以人為本，企業(yè)通過營造良好的發(fā)展環(huán)境，促進職工的知識能力、技術、素質的培養(yǎng)和提高，使其主觀能動性和自身的勞動潛能得到充分發(fā)揮。第一要轉變觀念，真正樹立以人為本的思想。在企業(yè)以人為本就是要以職工為本，全心全意地依靠職工來管理企業(yè)、經管企業(yè)，努力把企業(yè)建成溫馨、和諧的職工之家。第二要充分體現(xiàn)對職工的尊重和信任。重點做到尊重人、教育人、關心人。尊重人就是尊重每一個職工的人格和權益，重視和重用人的才能；教育人就是要利用多種教育形式，使職工樹立熱愛本職熱愛企業(yè)的思想；關心人就是從生活上體貼、工作上支持、思想上關懷。第三要穩(wěn)步提高職工收入，注重職工的發(fā)展進步。目前職工的第一需求就是以工資和獎金為主的經濟收入，這一需求并非一切向錢看，而是保證能夠生存的基礎，這一基本的需求必須予以滿足。同時企業(yè)應努力提高職工素質，打造好發(fā)展的平臺，進一步激發(fā)職工積極向上的進取精神，實現(xiàn)企業(yè)與職工的和諧勞動關系。

四、結語

經濟轉型期間，國有企業(yè)可以將部分非關鍵業(yè)務進行專業(yè)外包，實現(xiàn)市場運作。此時，為了更好地構建和諧的勞動關系，國有企業(yè)的人力資源部門需要轉變工作方法，在促進國有企業(yè)發(fā)展的同時，處理好勞動關系，以人為本，堅持科學發(fā)展觀，完善勞動合同。要以勞動法制化為依據(jù)，建立科學的獎勤罰懶機制，從勞動群體、勞動個體的基本利益出發(fā)，轉變管理內容，實現(xiàn)以監(jiān)管代替直管，以管事代替管人，以實際工作業(yè)績代替按人頭核算的薪酬結算方式，構建和諧的勞動關系。只有這樣才能更好地調動勞動者的積極性和創(chuàng)造性，更好地為國有企業(yè)發(fā)展貢獻力量。國有企業(yè)也因此可以有效化解轉型期間不和諧因素的滋生與漫延問題，更好地規(guī)避不和諧的勞動矛盾，為成功轉型打下良好的基礎。

【參考文獻】

[1] 高巨濤：淺議企業(yè)和諧勞動關系的構建[J].中國經貿導刊，2011（13）.