導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫好一篇銀行職業(yè)發(fā)展路徑，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1電子支付的內(nèi)涵

電子支付是指單位或個(gè)人通過(guò)諸如移動(dòng)電話等電子終端載體，以直接或間接的方式向銀行金融機(jī)構(gòu)發(fā)出支付指令，以實(shí)現(xiàn)貨幣資金轉(zhuǎn)移的行為。

電子支付具有三個(gè)不同于傳統(tǒng)支付的顯著特點(diǎn)：首先，電子支付以數(shù)字化、信息化的支付方式取代了以現(xiàn)金等實(shí)物形式的支付方式；其次，電子支付方式是在開放的互聯(lián)網(wǎng)平臺(tái)上完成的，傳統(tǒng)支付方式是在相對(duì)封閉的銀行專用系統(tǒng)中完成的；最后，電子支付足不出戶完成支付充分體現(xiàn)了其便捷性優(yōu)于傳統(tǒng)支付。

按照國(guó)際通行做法，以發(fā)起電子支付指令終端的不同為依據(jù)，一般將電子支付分為銷售點(diǎn)終端支付（POS支付）、網(wǎng)上支付、移動(dòng)支付、其他電子支付（電話支付、OTO支付、二維碼支付等等）。

商業(yè)銀行除了在自動(dòng)柜員機(jī)交易和電話支付方面占據(jù)著主導(dǎo)地位，在銷售點(diǎn)終端支付（POS支付）受到了電子商務(wù)貨到付款以及第三方支付企業(yè)的不斷威脅；在網(wǎng)上支付、移動(dòng)支付方面，也明顯處于劣勢(shì)地位，而在新型的支付方式上商業(yè)銀行又缺少?gòu)?qiáng)大的創(chuàng)新力。所以，筆者將商業(yè)銀行電子支付發(fā)展的重點(diǎn)放在網(wǎng)上支付、移動(dòng)支付和銷售點(diǎn)終端支付以及其他新型支付方式上。

2電子支付競(jìng)爭(zhēng)格局

（1）在銷售點(diǎn)終端支付市場(chǎng)方面。根據(jù)2014年P(guān)OS終端統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)顯示：商業(yè)銀行自主經(jīng)營(yíng)的POS終端支付約占據(jù)了銷售點(diǎn)終端支付市場(chǎng)的45%，接著是中國(guó)銀聯(lián)旗下的銀聯(lián)商務(wù)約占據(jù)了39%的市場(chǎng)份額，第三方專業(yè)收單機(jī)構(gòu)雖然近些年雖然發(fā)展迅速但也僅占據(jù)了16%的市場(chǎng)份額，依然處于劣勢(shì)地位。這說(shuō)明商業(yè)銀行在銷售點(diǎn)終端支付方面仍然占據(jù)著較大的份額。

（2）在網(wǎng)上支付方面，根據(jù)2014年互聯(lián)網(wǎng)支付的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)來(lái)看：支付寶占據(jù)了近一半市場(chǎng)份額，市場(chǎng)占有率第一；第二梯度有財(cái)付通、銀聯(lián)網(wǎng)上支付，二者市場(chǎng)份額均為5%以上；第三梯隊(duì)有快錢、匯付天下、易寶支付、環(huán)迅支付，這四家公司的市場(chǎng)份額分布在2%-7%之間。綜合來(lái)看支付寶、財(cái)付通、銀聯(lián)在線三者總市場(chǎng)份額接近90%，在互聯(lián)網(wǎng)支付方面已經(jīng)形成了絕對(duì)優(yōu)勢(shì)。

（3）在移動(dòng)支付方面，根據(jù)2014年中國(guó)移動(dòng)支付的統(tǒng)計(jì)數(shù)據(jù)所示：支付寶以31%的市場(chǎng)份額仍占據(jù)市場(chǎng)第一的位置；緊接著，中國(guó)移動(dòng)和中國(guó)銀聯(lián)合資成立的聯(lián)動(dòng)優(yōu)勢(shì)占據(jù)了28%；在第二梯隊(duì)序列的有上海捷銀、中國(guó)銀聯(lián)、財(cái)付通、中國(guó)移動(dòng)、錢袋寶，各自份額分布在3%到10%之間不等。目前該市場(chǎng)仍處于高速發(fā)展和整合期，市場(chǎng)份額可能會(huì)出現(xiàn)較大變化。

綜上所述，商業(yè)銀行只是在銷售點(diǎn)終端支付市場(chǎng)方面占據(jù)著優(yōu)勢(shì)，而在網(wǎng)上支付和移動(dòng)支付方面明顯處于劣勢(shì)地位，特別是在移動(dòng)支付方面。因此，雖然現(xiàn)代電子支付業(yè)務(wù)市場(chǎng)規(guī)模巨大，前景非常廣闊，但不管是商業(yè)銀行還是第三方支付機(jī)構(gòu)要想在市場(chǎng)上占有一席之地，就必須不斷地迅速推出“易用、便捷、安全”的支付產(chǎn)品。

3商業(yè)銀行電子支付發(fā)展現(xiàn)狀

3.1電子支付產(chǎn)品得到了廣泛應(yīng)用

首先，銀行卡支付得到了廣泛使用。銀行卡的持有率得到了不斷提高，同時(shí)銀行卡的使用率也得到了不斷地提升。2014年我國(guó)銀行卡業(yè)務(wù)發(fā)生了約200億筆，累計(jì)金額達(dá)到了169.57萬(wàn)億元，與去年相比增長(zhǎng)了25.3%。

其次，電子貨幣和電子票據(jù)日益成為高效的支付手段。電子貨幣和電子票據(jù)都是互聯(lián)網(wǎng)金融發(fā)展到一定階段的產(chǎn)物，其中電子貨幣是利用網(wǎng)絡(luò)進(jìn)行非現(xiàn)金性的支付具有快捷、成本低等顯著特點(diǎn)；而電子票據(jù)支付不僅能夠節(jié)約人力物力成本，而且還可以為客戶提供完善的資金信息。這兩項(xiàng)支付產(chǎn)品在近些年都得到了較大的普及。

3.2電子支付清算平臺(tái)日益完善

從2005年起，我國(guó)就進(jìn)一步完善了各個(gè)支付系統(tǒng)，如境內(nèi)外幣支付系統(tǒng)、全國(guó)支票影像交換系統(tǒng)等，進(jìn)而在全國(guó)建立了比較完善的現(xiàn)代支付系統(tǒng)。商業(yè)銀行運(yùn)用這些支付系統(tǒng)實(shí)現(xiàn)了跨境支付即時(shí)到賬、商業(yè)匯票無(wú)紙化等業(yè)務(wù)，在很大程度上提高了交易的便捷性。特別是在網(wǎng)上銀行跨行轉(zhuǎn)賬清算系統(tǒng)極大的提升了商業(yè)銀行網(wǎng)上支付業(yè)務(wù)的服務(wù)水平。

3.3支付結(jié)算業(yè)務(wù)日益受到第三方支付機(jī)構(gòu)的侵蝕

首先，以支付寶為代表的電商企業(yè)采用第三方支付，使用戶不用登陸網(wǎng)上銀行的支付網(wǎng)頁(yè)就能夠?qū)崿F(xiàn)支付，這樣就造成了銀行和用戶的失聯(lián)。其次，第三方支付機(jī)構(gòu)建立自己的支付清算系統(tǒng)，利用各個(gè)商業(yè)銀行之間的競(jìng)爭(zhēng)，以其低廉的交易成本迫使商業(yè)銀行降低交易手續(xù)費(fèi)。最后，第三方支付機(jī)構(gòu)還在存款收益、理財(cái)產(chǎn)品上開展自己的業(yè)務(wù)以此來(lái)進(jìn)一步蠶食商業(yè)銀行的業(yè)務(wù)。

4商業(yè)銀行發(fā)展電子支付的可行性路徑

隨著互聯(lián)網(wǎng)金融革命帶來(lái)電子支付的迅速發(fā)展以及第三方支付機(jī)構(gòu)給商業(yè)銀行帶來(lái)的巨大威脅，商業(yè)銀行應(yīng)該十分清楚的意識(shí)到電子支付給商業(yè)銀行帶來(lái)的不僅是更多的客戶，而是適應(yīng)互聯(lián)網(wǎng)金融而做出的經(jīng)營(yíng)方式戰(zhàn)略的調(diào)整以及自身核心競(jìng)爭(zhēng)力的提升。商業(yè)銀行要想在在電子支付領(lǐng)域立于不敗之地一定要從以下幾方面著手：

4.1在網(wǎng)上支付方面

同第三方支付相比，商業(yè)銀行的網(wǎng)上支付方式在用戶規(guī)模、交易透明度、用戶使用成本等上明顯處于劣勢(shì)地位，只是在安全系數(shù)、信譽(yù)度、業(yè)務(wù)種類上占據(jù)優(yōu)勢(shì)地位，為了更有效的競(jìng)爭(zhēng)，商業(yè)銀行應(yīng)該從以下幾點(diǎn)著手，加強(qiáng)改進(jìn)，增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)力。

（1）重視網(wǎng)上支付業(yè)務(wù)發(fā)展，提升用戶規(guī)模。由于商業(yè)銀行的用戶規(guī)模是和其交易額成正相關(guān)，因此應(yīng)該從以下三個(gè)方面來(lái)增加用戶規(guī)模：首先，商業(yè)銀行應(yīng)該將網(wǎng)上支付業(yè)務(wù)作為其重點(diǎn)發(fā)展業(yè)務(wù)，擴(kuò)大網(wǎng)上銀行服務(wù)的支持地區(qū)，為更多用戶接入提供站點(diǎn)支持。其次，加強(qiáng)同第三方支付機(jī)構(gòu)的合作，第三方支付機(jī)構(gòu)用戶規(guī)模巨大，商業(yè)銀行可通過(guò)與其合作，分享其用戶規(guī)模帶來(lái)的規(guī)模經(jīng)濟(jì)。

（2）在政策法規(guī)范圍內(nèi)，加強(qiáng)網(wǎng)上銀行運(yùn)作規(guī)范性。目前，央行正在不斷加強(qiáng)對(duì)第三方支付機(jī)構(gòu)的監(jiān)管，越來(lái)越多的政策法規(guī)出臺(tái)，規(guī)范第三方支付機(jī)構(gòu)的業(yè)務(wù)范圍。因此，商業(yè)銀行應(yīng)發(fā)揮政策帶來(lái)的正的外部性，在規(guī)范性的前提下拓展網(wǎng)上銀行的服務(wù)范圍。

4.2在移動(dòng)支付方面

移動(dòng)支付代表著支付領(lǐng)域的新趨勢(shì)，具有巨大的發(fā)展?jié)摿褪袌?chǎng)前景，因此商業(yè)銀行應(yīng)該把握住以下幾點(diǎn)：

（1）緊跟互聯(lián)網(wǎng)金融趨勢(shì)，完善移動(dòng)支付的市場(chǎng)布局。

手機(jī)NFC（近距離無(wú)線通訊技術(shù)）支付以其穩(wěn)定性、安全性符合移動(dòng)支付的發(fā)展趨勢(shì)。因此商業(yè)銀行一定要將NFC支付提升到移動(dòng)支付主導(dǎo)型的戰(zhàn)略高度上來(lái)。具體做法：首先，商業(yè)銀行要深入改造IC卡工程系統(tǒng)，擴(kuò)大異地IC卡的發(fā)卡量；其次，抓緊進(jìn)行空圈平臺(tái)建設(shè)進(jìn)而能夠?yàn)槭謾C(jī)NFC支付提供有力的前提保障；最后，商業(yè)銀行應(yīng)主動(dòng)與銀聯(lián)的TSM平臺(tái)對(duì)接，進(jìn)而實(shí)現(xiàn)與銀聯(lián)的商圈共享，這樣就可以大力推廣商業(yè)銀行的SIM―NFC支付業(yè)務(wù)。

（2）與第三方支付機(jī)構(gòu)加強(qiáng)合作，開展多種形式的移動(dòng)支付方式。

商業(yè)銀行可以與經(jīng)驗(yàn)豐富的地方支付機(jī)構(gòu)進(jìn)行合作，借助他們的成功經(jīng)驗(yàn)開展市場(chǎng)推廣，讓更多的市場(chǎng)大眾了解到自己的移動(dòng)支付產(chǎn)品如手機(jī)刷卡支付、手機(jī)銀行話費(fèi)充值、水電費(fèi)繳納等等。另外，商業(yè)銀行還可以借鑒二維碼支付的成功之處即在手機(jī)銀行中增加二維碼支付功能，按照手機(jī)銀行中生成的二維碼在線下進(jìn)行現(xiàn)場(chǎng)支付，這樣就能夠真正做到線上預(yù)定、線下支付消費(fèi)的新型消費(fèi)模式，進(jìn)而幫助商業(yè)銀行增加客戶人群。

（3）以手機(jī)銀行為載體，建設(shè)移動(dòng)支付應(yīng)用鏈。

各個(gè)商業(yè)銀行目前的手機(jī)銀行功能過(guò)于同質(zhì)化、單一化，已經(jīng)很難滿足當(dāng)今移動(dòng)支付的迅速發(fā)展，更無(wú)法滿足用戶對(duì)手機(jī)銀行多元化的需求。因此商業(yè)銀行一定要在自己的手機(jī)銀行中加入更多的商務(wù)應(yīng)用如小額貸款服務(wù)、分期付款業(yè)務(wù)等等，而不僅僅是手機(jī)銀行話費(fèi)充值、水電繳費(fèi)、查詢、轉(zhuǎn)賬等日常生活業(yè)務(wù)。這樣就可以以商業(yè)銀行的手機(jī)銀行為載體，建立起手機(jī)銀行移動(dòng)支付應(yīng)用商務(wù)生活應(yīng)用鏈。

4.3打造第三方支付產(chǎn)業(yè)方面

商業(yè)銀行可通過(guò)入股第三方支付機(jī)構(gòu)，進(jìn)行優(yōu)勢(shì)互補(bǔ)，以打造出自己的第三方支付產(chǎn)業(yè)。具體分析如下：

就目前情況來(lái)看，各大商業(yè)銀行的網(wǎng)上銀行并不在商品買賣交易中作為信用的第三方來(lái)保證買賣雙方的利益，而只是承擔(dān)支付貨款完成交易的功能。這樣就造成了很多消費(fèi)者對(duì)通過(guò)商業(yè)銀行的網(wǎng)上銀行進(jìn)行交易產(chǎn)生不安全感。然而，以支付寶為代表的第三方支付企業(yè)作為信用的中介對(duì)交易雙方進(jìn)行擔(dān)保，交易完成前貨款暫時(shí)存放在第三方支付企業(yè)賬戶中；當(dāng)交易完成后買方確認(rèn)收到商品后貨款才從第三方支付企業(yè)的賬戶中劃歸到賣方賬戶中。通過(guò)這種方式既可以保證賣方銷售商品的質(zhì)量信譽(yù)問題又可以確保買方購(gòu)買商品的貨款能夠及時(shí)支付。同時(shí)還可以進(jìn)一步增加網(wǎng)上買賣雙方的相互信任感。因此，較多的客戶傾向于使用第三方支付平臺(tái)。鑒于此種情況，商業(yè)銀行應(yīng)該選擇支付牌照比較齊全的三線第三方支付機(jī)構(gòu)進(jìn)行投資入股，按照淘寶與支付寶搭配的模式盡快開發(fā)出自己的電商平臺(tái)和支付工具進(jìn)而打造出屬于自己的第三方支付產(chǎn)業(yè)。

篇2

［關(guān)鍵詞］豪斯綜合激勵(lì)模型;銀行職員;職業(yè)倦怠

［中圖分類號(hào)］F832 ［文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼］A ［文章編號(hào)］1005-6432（2011）31-0058-02

1 銀行職員職業(yè)倦怠的成因分析

銀行職員的職業(yè)倦怠,即是在多元化的社會(huì)背景下,面臨復(fù)雜的工作任務(wù)而職業(yè)價(jià)值和社會(huì)地位不能被有效認(rèn)同的情況下所產(chǎn)生的一系列消極的情感、意識(shí)和行為方式的反應(yīng)。引發(fā)職業(yè)倦怠的原因主要有以下幾個(gè)方面：

一是工作重復(fù),競(jìng)爭(zhēng)壓力大。銀行職員每天的工作大多是重復(fù)勞動(dòng),總是與數(shù)字和金錢打交道,數(shù)據(jù)的微小錯(cuò)誤都可能面臨著極大的金額風(fēng)險(xiǎn),“短款自賠”的要求使銀行職員難免產(chǎn)生數(shù)字化“緊張”,數(shù)據(jù)與鈔票的重復(fù)核對(duì)不同程度上強(qiáng)化了員工的心理焦慮感。另外,在業(yè)務(wù)上,同事之間也有競(jìng)爭(zhēng)壓力,由于銀行職員在完成日常工作的同時(shí),還兼有理財(cái)產(chǎn)品等其他銀行產(chǎn)品的推介職能,這些都直接與個(gè)人的績(jī)效掛鉤,因此表征壓力與結(jié)構(gòu)性壓力結(jié)合,使得銀行職員感到精疲力竭,工作熱情遞減,導(dǎo)致職業(yè)倦怠。二是社會(huì)評(píng)價(jià)度不高。銀行作為一個(gè)服務(wù)性的窗口行業(yè),難免有市民對(duì)銀行職員的工作缺乏理解和寬容,使銀行職員的付出不能得到客觀的評(píng)價(jià)。隨著同業(yè)競(jìng)爭(zhēng)日益增強(qiáng),市民維權(quán)意識(shí)的提高,人們對(duì)銀行職員的預(yù)期增高,加之媒體的廣泛關(guān)注,這都給銀行職員的工作帶來(lái)隱形的壓力。銀行職員也需要社會(huì)支持,當(dāng)社會(huì)對(duì)其工作的認(rèn)可度降低,勢(shì)必對(duì)銀行員工造成負(fù)面影響,誘發(fā)職業(yè)倦怠。三是外在壓力大。銀行作為服務(wù)行業(yè),面對(duì)不同的客戶群,必須實(shí)行微笑服務(wù),員工在工作中應(yīng)盡量避免表達(dá)消極情緒。盡管隱藏消極情緒可以減少人際沖突,提高工作效率,但是長(zhǎng)此以往會(huì)使銀行員工的情緒性壓力隱性化,“負(fù)壓”增大,作為社會(huì)角色中的銀行職員,壓力引申和影響到其他角色群,造成角色模糊和緊張,如此循環(huán),銀行職員對(duì)待工作情緒衰竭,工作效率降低,從而引發(fā)職業(yè)倦怠。四是職業(yè)目標(biāo)茫然。銀行“金字塔”式的組織結(jié)構(gòu)形式,使得員工職位越往上升,晉升的機(jī)會(huì)就越少,處在“職業(yè)高原”上的銀行員工對(duì)自己未來(lái)職業(yè)發(fā)展的方向感到迷茫,在工作中表現(xiàn)為對(duì)現(xiàn)任工作冷漠,沒有激情,消極怠工,工作缺乏方向感和創(chuàng)新能力,時(shí)間過(guò)長(zhǎng)就會(huì)感到心理受挫,產(chǎn)生職業(yè)倦怠。

銀行職員體驗(yàn)到職業(yè)倦怠后不僅會(huì)影響個(gè)人的身心健康和職業(yè)生涯,更會(huì)因?yàn)橄麡O的工作態(tài)度而影響銀行日常工作的順利開展,進(jìn)而影響銀行的效益。

2 豪斯綜合激勵(lì)模型的簡(jiǎn)要解析

3 豪斯綜合激勵(lì)模型在緩解銀行職員職業(yè)倦怠中的應(yīng)用

恰當(dāng)?shù)募?lì)對(duì)于激發(fā)銀行職員的工作積極性、緩解工作倦怠具有重要意義。根據(jù)豪斯綜合激勵(lì)模型,在實(shí)際工作中提高激勵(lì)水平應(yīng)從內(nèi)外激勵(lì)兩方面入手。因此,本文將從該模型公式右端的后兩項(xiàng)著手,探討通過(guò)強(qiáng)化內(nèi)外激勵(lì),充分調(diào)動(dòng)員工的工作積極性、緩解其工作倦怠的方法。

（1）提高內(nèi)在激勵(lì)EiaVia。第一,銀行員工要學(xué)會(huì)積極地情緒勞動(dòng)管理。Hochschfld將“員工在工作中為了使顧客快樂,而根據(jù)情感規(guī)則來(lái)偽裝情緒過(guò)程中所付出的努力”稱為情緒勞動(dòng)(Emotional Labor）。積極心理學(xué)家Fredrickson(2002)提出了“積極情緒擴(kuò)建理論”(the broaden―and―build theory of positive emotions),該理論認(rèn)為在積極情緒條件作用下,人會(huì)有多種行為(或思想)選擇,甚至?xí)?chuàng)造出前所未有的新行為、新思想；反過(guò)來(lái),當(dāng)個(gè)體運(yùn)用各種方式來(lái)表達(dá)自己的積極情緒時(shí),對(duì)積極情緒的體驗(yàn)又會(huì)更深刻、更徹底,這本身又會(huì)促使個(gè)體不斷地去創(chuàng)造條件復(fù)制這種積極情緒體驗(yàn)。銀行員工在工作中表達(dá)積極情緒可以不斷發(fā)揮積極情緒的擴(kuò)建功能,充分增強(qiáng)自己對(duì)工作的控制感和主動(dòng)性,從而創(chuàng)造性地開展工作；表達(dá)積極的情緒可以使銀行員工與領(lǐng)導(dǎo)、同事保持和睦的關(guān)系,及時(shí)獲取周圍人對(duì)自身工作成效的反饋,獲得有效的社會(huì)支持,體驗(yàn)到成功和成就感；當(dāng)銀行員工把表達(dá)積極情緒廣泛應(yīng)用到工作和生活中時(shí),會(huì)以更積極的態(tài)度看待由表面行為導(dǎo)致的高工作要求,以樂觀的心態(tài)對(duì)待個(gè)人職業(yè)發(fā)展前景,有效地緩解職業(yè)倦怠。第二,主動(dòng)調(diào)整心態(tài),學(xué)會(huì)自我減壓。銀行職員應(yīng)主動(dòng)調(diào)整自我認(rèn)知,使內(nèi)心感受和外在情緒表現(xiàn)一致,盡量少地隱藏消極情緒,通過(guò)體育運(yùn)動(dòng)、情緒宣泄、放松訓(xùn)練、心理咨詢等方式處理消極情緒。有研究表明,包括談話、傾聽以及表達(dá)關(guān)心或同情的情緒性社會(huì)支持有助于消除職業(yè)倦怠,尤其是正性內(nèi)容的談話,如討論工作中積極的內(nèi)容與職業(yè)倦怠的增加表現(xiàn)為負(fù)相關(guān)。因此,銀行職員應(yīng)加強(qiáng)與家人、同事之間的溝通和交流,建立和諧的人際關(guān)系,削減工作倦怠感。第三,完善員工培訓(xùn)體系,提高員工履崗能力。金融行業(yè)的發(fā)展日新月異,銀行可以從實(shí)際出發(fā),制訂分層次、多形式的培訓(xùn)計(jì)劃,幫助員工更新知識(shí),提高技能,從而提高他們的自我認(rèn)同感,增加其工作滿意度,調(diào)動(dòng)員工的工作熱情。第四,做好職業(yè)規(guī)劃,完善自我激勵(lì)。銀行管理層要重視員工的職業(yè)生涯設(shè)計(jì)和規(guī)劃。為員工的前途著想,才能體現(xiàn) “以人為本”的指導(dǎo)思想。根據(jù)員工的知識(shí)結(jié)構(gòu)和工作能力，使職工在銀行有三種職業(yè)前途可選擇：管理型、專業(yè)型和操作型。而每一種職業(yè),還應(yīng)有不同的等級(jí)。當(dāng)每一個(gè)員工跨入銀行的大門時(shí)，他可能體會(huì)到將來(lái)會(huì)有什么樣的職業(yè)前途,通過(guò)他的努力,在若干年后,他又會(huì)達(dá)到什么樣的職位,這樣,才能讓每一位員工都能有一個(gè)奮斗的目標(biāo),激發(fā)其努力實(shí)現(xiàn)人生價(jià)值,實(shí)現(xiàn)發(fā)展留人。事實(shí)表明,在知識(shí)經(jīng)濟(jì)條件下企業(yè)最終的競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)在于其學(xué)習(xí)能力以及將其迅速轉(zhuǎn)化為行動(dòng)的能力。為此,積極創(chuàng)建“學(xué)習(xí)型組織”,通過(guò)實(shí)行不同層次的教育和培訓(xùn),使員工觀念不斷更新,知識(shí)不斷優(yōu)化,素質(zhì)不斷提高,使員工覺得工作有目標(biāo),自身有發(fā)展,有效避免職業(yè)倦怠。

（2）提高各種外酬激勵(lì)效果之和Eia[DD(]n[]j=1[DD)]EejVej。第一,優(yōu)化薪酬結(jié)構(gòu),創(chuàng)造福利制度。根據(jù)現(xiàn)代人力資源管理的理念,薪酬分配具有補(bǔ)償、激勵(lì)、調(diào)節(jié)等作用。在銀行職員的薪酬分配上既要注意絕對(duì)薪酬,也要注意相對(duì)薪酬,可根據(jù)工齡和崗位職責(zé),工作難度和工作量的大小,區(qū)別對(duì)待。同時(shí)應(yīng)充分考慮到銀行員工由于行業(yè)原因,通常需要中午、周末或節(jié)假日加班,年休假制度得不到落實(shí),可采取調(diào)休、經(jīng)濟(jì)補(bǔ)償?shù)确绞?在員工福利中予以體現(xiàn)。合理的薪酬結(jié)構(gòu),既能保證銀行職員的收入,穩(wěn)定工作心態(tài),同時(shí)這也是對(duì)員工工作的積極認(rèn)可,激勵(lì)員工工作的積極性。第二,推進(jìn)績(jī)效考核,開展成就激勵(lì)。美國(guó)心理學(xué)家戴維•麥克利蘭指出,“成就需要”是人對(duì)挑戰(zhàn)性工作及事業(yè)成就的追求,是一種到達(dá)理想境界的內(nèi)在推動(dòng)力量。對(duì)銀行員工工作業(yè)績(jī)進(jìn)行正確評(píng)價(jià),并給予合理的評(píng)價(jià)和表彰,是滿足其成就需要,激發(fā)員工積極性,增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)意識(shí)的重要手段。要建立以工作業(yè)績(jī)?yōu)楹诵牡目茖W(xué)績(jī)效考核制度,考核內(nèi)容要量化,建立全面的、科學(xué)的、可操作的考核指標(biāo)體系,并通過(guò)集體考評(píng)、個(gè)人自評(píng)、同事考評(píng)等三個(gè)層面結(jié)合進(jìn)行綜合評(píng)比,考核要公開、公正、公平,不要流于形式,使之真正成為約束、激勵(lì)的一種手段,同時(shí)根據(jù)評(píng)比結(jié)果建立良好的表彰獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制,要定期大力表彰員工中的優(yōu)秀人員,可以通過(guò)有力度的物質(zhì)獎(jiǎng)勵(lì),或是為其提供學(xué)歷深造、學(xué)習(xí)訪問、旅游等機(jī)會(huì),使優(yōu)秀的員工實(shí)現(xiàn)其成就需要,同時(shí)為其他員工樹立好的榜樣。第三,推進(jìn)銀行企業(yè)文化建設(shè),營(yíng)造環(huán)境激勵(lì)。環(huán)境激勵(lì)即是指用一種工作機(jī)制激勵(lì)人。培育良好的企業(yè)文化將有助于營(yíng)造良好的環(huán)境激勵(lì)。企業(yè)文化是一種以激發(fā)人的潛能、以人為中心的管理方式,只有有了滿意的員工,才會(huì)把滿意的心情帶到工作中去,才會(huì)有滿意的客戶,才會(huì)實(shí)現(xiàn)滿意的績(jī)效。所以,要堅(jiān)持把“以人為本”的思路貫徹在文化建設(shè)的全過(guò)程,關(guān)心員工、理解員工、尊重員工,重視員工的滿意度,培育其“主人翁意識(shí)”,最大限度地調(diào)動(dòng)員工的積極性、主動(dòng)性,增強(qiáng)其使命感、歸屬感、榮譽(yù)感,從而有效緩解員工的職業(yè)倦怠。第四,建立全新的升遷制度,實(shí)行多渠道晉升。銀行應(yīng)更多地在非垂直晉升方面增加附加值,開辟網(wǎng)狀職業(yè)路徑、橫向職業(yè)路徑等多維職業(yè)發(fā)展模式,為員工提供更加廣闊的職業(yè)發(fā)展空間。銀行員工中多是工齡不長(zhǎng),朝氣蓬勃的年輕人,可根據(jù)員工職業(yè)性向的不同,為其開辟技術(shù)人員通道、管理人員通道等多種職業(yè)發(fā)展途徑,摒棄提升過(guò)程中的論資排輩現(xiàn)象,使晉升過(guò)程透明化,體現(xiàn)公平公正。

篇3

會(huì)計(jì)是以貨幣為主要計(jì)量單位，以提高經(jīng)濟(jì)效益為主要目標(biāo)，運(yùn)用專門方法對(duì)企業(yè)，機(jī)關(guān)，事業(yè)單位和其他組織的經(jīng)濟(jì)活動(dòng)進(jìn)行全面，綜合，連續(xù)，系統(tǒng)地核算和監(jiān)督，提供會(huì)計(jì)信息，并隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)的日益發(fā)展，逐步開展預(yù)測(cè)、決策、控制和分析的一種經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)，是經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)的重要組成部分。

會(huì)計(jì)可以從出納做起，管理貨幣資金、票據(jù)、有價(jià)證券等的進(jìn)進(jìn)出出，填制和審核原始憑證，工作熟練之后，做到會(huì)計(jì)的崗位。當(dāng)然也可以從會(huì)計(jì)專業(yè)畢業(yè)之后，直接從事會(huì)計(jì)工作。如果能及時(shí)調(diào)整自己的知識(shí)結(jié)構(gòu)，培養(yǎng)管理團(tuán)隊(duì)的意識(shí)，總結(jié)成功的經(jīng)驗(yàn)和失敗的教訓(xùn)，不斷改進(jìn)工作中的問題，提高綜合素質(zhì)，將可以獲得更進(jìn)一步的發(fā)展：

路徑一：熟悉會(huì)計(jì)操作、會(huì)計(jì)核算流程，具備財(cái)務(wù)籌劃技能后，可以成為會(huì)計(jì)經(jīng)理；

路徑二：具備一定的財(cái)務(wù)管理能力和實(shí)際操作能力后，可以發(fā)展成為財(cái)務(wù)分析師、預(yù)算分析師、核算專員，進(jìn)而發(fā)展成為財(cái)務(wù)分析經(jīng)理、預(yù)算經(jīng)理、財(cái)務(wù)成本控制經(jīng)理或財(cái)務(wù)經(jīng)理；

路徑三：積累一定的經(jīng)驗(yàn)，熟悉所處行業(yè)和企業(yè)的業(yè)務(wù)管理狀況之后，可以向?qū)徲?jì)方向發(fā)展，成為審計(jì)專員，進(jìn)而向?qū)徲?jì)經(jīng)理發(fā)展，也可以轉(zhuǎn)而從事統(tǒng)計(jì)工作，成為統(tǒng)計(jì)經(jīng)理。

根據(jù)調(diào)查，目前在我們國(guó)家的的會(huì)計(jì)專業(yè)的職業(yè)發(fā)展可以概括為一下幾點(diǎn)：

一、內(nèi)資企業(yè)：需求量大，待遇、發(fā)展欠佳。

職業(yè)狀況：這一塊對(duì)會(huì)計(jì)人才的需求是最大的，也是目前會(huì)計(jì)畢業(yè)生的最大就業(yè)方向。很多中小國(guó)內(nèi)企業(yè)特別是民營(yíng)企業(yè)，對(duì)于會(huì)計(jì)崗位他們需要找的只是帳房先生，而不是具有財(cái)務(wù)管理和分析能力的專業(yè)人才，而且，此類公司大都財(cái)務(wù)監(jiān)督和控制體系相當(dāng)簡(jiǎn)陋。因此，在創(chuàng)業(yè)初期，他們的會(huì)計(jì)工作一般都是掌握在自己的親信（戚）手里。到公司做大，財(cái)務(wù)復(fù)雜到親信（戚）無(wú)法全盤控制時(shí)，才會(huì)招聘外人記記帳。

二、外企：待遇好，學(xué)得專業(yè)。

職業(yè)狀況：大部分外資企業(yè)的同等崗位待遇都遠(yuǎn)在內(nèi)資企業(yè)之上。更重要的是，外資企業(yè)財(cái)務(wù)管理體系和方法都成熟，對(duì)新員工一般都會(huì)進(jìn)行一段時(shí)間的專業(yè)培訓(xùn)。工作效率高的其中一個(gè)原因是分工細(xì)致，而分工的細(xì)致使我們?cè)谒?fù)責(zé)崗位上只能學(xué)到某一方面的知識(shí)，盡管這種技能非常專業(yè)，但對(duì)整個(gè)職業(yè)發(fā)展過(guò)程不利，因?yàn)槟汶y以獲得全面的財(cái)務(wù)控制、分析等經(jīng)驗(yàn)。后續(xù)培訓(xùn)機(jī)會(huì)多是外企極具誘惑力的另一個(gè)原因。財(cái)務(wù)管理也是一個(gè)經(jīng)驗(yàn)與知識(shí)越多越值錢的職業(yè)，而企業(yè)提供的培訓(xùn)機(jī)會(huì)不同于在學(xué)校聽老師講課，它更貼進(jìn)實(shí)際工作，也更適用。

三、事務(wù)所：小所和外資大所的云泥之別。

職業(yè)狀況：所有的事務(wù)所工作都有一個(gè)特點(diǎn)，那就是：累！區(qū)別在于很多小事務(wù)所所，待遇低，加班不給加班費(fèi)，雜事多外資事務(wù)所例如普華永道則待遇要好的多，但從某種方面來(lái)說(shuō)，他們的工作任務(wù)更重，坊間甚至有傳言說(shuō)在那里是女人當(dāng)做男人用，男人當(dāng)做牲口用，加班更是家常便飯，著名的安達(dá)信日出就是指員工經(jīng)常加班后走出辦公樓就能看到的日出。但在事務(wù)所確實(shí)能學(xué)到很多東西，即使是小所，因?yàn)槿耸值膯栴}，對(duì)于一個(gè)審計(jì)項(xiàng)目，你必須從頭跟到尾，包括和送審單位的溝通等等，能充分鍛煉能力。大所則是對(duì)團(tuán)隊(duì)合作以及國(guó)際會(huì)計(jì)準(zhǔn)則、專業(yè)性、意志等方面能給予地獄般的磨練。

四、理財(cái)咨詢：方興未艾的陽(yáng)光職業(yè)。

職業(yè)狀況：去過(guò)銀行等金融機(jī)構(gòu)招聘會(huì)的同學(xué)應(yīng)該知道，現(xiàn)在對(duì)個(gè)人理財(cái)咨詢職位的招聘需求量正在慢慢放大，而且，由于社會(huì)投資渠道的增多和保障制度的改革，理財(cái)咨詢服務(wù)必將走進(jìn)更多城市白領(lǐng)的生活。此類人才的需求增長(zhǎng)點(diǎn)應(yīng)在社會(huì)投資理財(cái)咨詢服務(wù)機(jī)構(gòu)

五、公務(wù)員、教師：穩(wěn)定有余，發(fā)展不足。

篇4

(一)人事管理體制間人力貨想管理體制轉(zhuǎn)變是時(shí)展的趨勢(shì)

人們?cè)絹?lái)越清晰地認(rèn)識(shí)到，人是可以利用的資源。從傳統(tǒng)的人事管理向人力資源管理觀念的轉(zhuǎn)變，有其深刻的社會(huì)文化背景和管理領(lǐng)域變革的社會(huì)基礎(chǔ):市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的發(fā)展和經(jīng)濟(jì)的全球化，要求單位降低管理成本和增強(qiáng)競(jìng)爭(zhēng)能力，人力資源成本在總成本中所占的比例越來(lái)越大，并且隨著社會(huì)經(jīng)濟(jì)和科技的快速發(fā)展，人力資源成本的比例還在迅速增加。只有加強(qiáng)單位的人力資源開發(fā)，并建立符合市場(chǎng)需要的管理機(jī)制，才能提高本單位將科學(xué)技術(shù)轉(zhuǎn)化為現(xiàn)實(shí)生產(chǎn)力的能力，才能提高其競(jìng)爭(zhēng)力。

(二)人力資源管理比人事管理更有利于人力資源的開發(fā)

1.人力資源管理的特點(diǎn)

人力資源管理通常是指單位活動(dòng)范圍內(nèi)針對(duì)人力這一資源進(jìn)行科學(xué)管理、合理利用和有效開發(fā)的程序和方法，是為了完成工作中涉及人或人事方面的任務(wù)所需要掌握的各種概念和技術(shù)。它突破了以往為員工提供適當(dāng)報(bào)酬、福利、培訓(xùn)等人事管理的局限，將單位中有關(guān)人的管理、利用和開發(fā)，提高到一個(gè)全新的高度，是人事管理的新模式:一是人力資源管理把人力看成是完全可以而且是必須充分開發(fā)、利用的最重要的資源，它要求在管理上重視人的智慧及創(chuàng)造力的發(fā)揮，挖掘勞動(dòng)者的潛能，為社會(huì)創(chuàng)造更多的物質(zhì)財(cái)富。二是人力資源管理的最終目的是提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。要求通過(guò)科學(xué)的管理，為單位的目標(biāo)順利實(shí)現(xiàn)而服務(wù)。三是人力資源的管理方式必須具有預(yù)見性，能做好各類人員的需求預(yù)測(cè)、配置、培訓(xùn)考核、報(bào)酬以及工作條件和環(huán)境等方面的管理，而不再是簡(jiǎn)單的管理人。四是人力資源管理非常重視教育培訓(xùn)，將其做為開發(fā)、利用人力資源的戰(zhàn)略任務(wù)的手段。

2.人力資源管理比傳統(tǒng)人事管理更加人性化

一是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理是以“事”為中心，而人力資源管理則以“人”為中心，把人和人力看作可開發(fā)的資源，把管理的重點(diǎn)放在人力資源的合理利用和有效開發(fā)上。二是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理把勞動(dòng)人事工作列為日常行政工作，諸如人員的統(tǒng)計(jì)、調(diào)配、工資發(fā)放、考核、保險(xiǎn)統(tǒng)籌等，屬于行政學(xué)范籌。而人力資源管理是涉及人的各種因素的系統(tǒng)工程，諸如人力資源計(jì)劃、工作設(shè)計(jì)、績(jī)效評(píng)價(jià)、勞資關(guān)系等等，是單位戰(zhàn)略的重要組成部分，屬于經(jīng)濟(jì)學(xué)的范籌。三是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理多為被動(dòng)的“管家式”管理，根據(jù)上級(jí)勞動(dòng)行政部門的工作部署或要求，以管理本單位勞動(dòng)人事事務(wù)為主制定工作目標(biāo)。而人力資源管理，要求充分發(fā)揮勞動(dòng)人事工作人員的主觀能動(dòng)性，合理配置，實(shí)行主動(dòng)開發(fā)式的有預(yù)見性的系統(tǒng)管理。四是傳統(tǒng)的勞動(dòng)人事管理把教育培訓(xùn)人作為輔工作，而人力資源管理將教育培訓(xùn)人作為人力資源潛能的重要手段給予重視。五是傳統(tǒng)的人事管理與人力資源管理的職能也有所不同。傳統(tǒng)的人事管理著重對(duì)人員進(jìn)行日常事務(wù)管理，追求“德、能、勤、績(jī)”，缺乏長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃，人力資源管理則更多的強(qiáng)調(diào)戰(zhàn)略問題，側(cè)重于單位的發(fā)展計(jì)劃和員工個(gè)人的發(fā)展規(guī)劃，注重如何使人力資源為實(shí)現(xiàn)單位目標(biāo)作更大的貢獻(xiàn)，注重個(gè)人和單位目標(biāo)之間存在靈活性和一致性。六是對(duì)員工考核的方式不同。人事管理注重年終的考核，而人力資源管理更注重對(duì)員工工作業(yè)績(jī)的評(píng)估。此外，人力資源管理非常注意員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)與單位利益的統(tǒng)一，在員工隊(duì)伍中發(fā)掘出更大的主動(dòng)性和責(zé)任感。而這種主動(dòng)性與責(zé)任感的產(chǎn)生，與員工個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)和個(gè)人利益密切相關(guān)。

二、建立郵蓄銀行銀行的人力資源開發(fā)管理體系的思考

(一)正確認(rèn)識(shí)人力資源的開發(fā)的意義

思想觀念必須與時(shí)俱進(jìn)，要引進(jìn)先進(jìn)的管理理念，自覺改變不合時(shí)宜的思想觀念、思維方式，進(jìn)而改革不合時(shí)宜的工作方式方法。人力資源具有稀缺性和不可替代性，重視人的價(jià)值、尊重人、關(guān)心人、培養(yǎng)人，破除重物輕人消極等待意識(shí)。IBM的創(chuàng)建人湯姆斯丁•沃特森說(shuō):“你可以接管我的工廠，燒掉我的廠房，但只留下我的那些人，我就可以重建IBM。”可見人力資源的開發(fā)利用對(duì)經(jīng)濟(jì)發(fā)展起著決定性的作用，人的素質(zhì)決定了效率，人不僅要管理還必須不斷開發(fā)挖掘其潛力。目前，加緊研究郵蓄銀行人力資源發(fā)展戰(zhàn)略，著眼于現(xiàn)有的人力資源整合、挖潛、提高，以適應(yīng)新形勢(shì)下郵蓄銀行履行職能的需要。

(二)創(chuàng)新人力資源開發(fā)與管理機(jī)制

人力資源開發(fā)是一項(xiàng)系統(tǒng)工作，既要橫向的人員規(guī)劃，招聘、培訓(xùn)、薪資、生涯等整合，也要縱向的郵蓄銀行發(fā)展戰(zhàn)略與人力資源開發(fā)戰(zhàn)略的整合。郵蓄銀行人力資源開發(fā)與管理機(jī)制的創(chuàng)新主要應(yīng)從以下方面著手：

1.充分發(fā)揮人力資源管理職能，從加強(qiáng)人力資源調(diào)研、人力資源開發(fā)、人力資源科學(xué)配置和人力資源長(zhǎng)遠(yuǎn)規(guī)劃人手，轉(zhuǎn)變?nèi)耸鹿芾砺毮埽嬲w現(xiàn)“以人為本”的核心，實(shí)現(xiàn)人力資源的科學(xué)開發(fā)和優(yōu)化配置，把人才用好、用活。

2.要進(jìn)一步建立和完善能上能下的競(jìng)聘上崗制度、公平競(jìng)爭(zhēng)的員工優(yōu)化組合制度、人盡其才的崗位交流制度，營(yíng)造一種有利于人才發(fā)展空間的良好環(huán)境。

3.建立雙重職業(yè)生涯路徑，向?qū)I(yè)技術(shù)人員提供與管理人員相等的職業(yè)發(fā)展機(jī)會(huì)。雙重職業(yè)生涯路徑模式提供兩條或多條平等的晉升階梯，一條是管理通道，另外的是技術(shù)通道，幾種階梯層級(jí)結(jié)構(gòu)為平行關(guān)系(同目前的行政級(jí)別多層次一樣，技術(shù)崗位的階梯也可以是多層次的)。在雙重職業(yè)生涯路徑下，能夠晉升到中、高層職位的員工數(shù)量增加了，避免了擠“獨(dú)木橋”，讓各類型崗位上的員工都有更多的發(fā)展機(jī)會(huì)。員工可選擇其職業(yè)發(fā)展方向，可以繼續(xù)沿著技術(shù)生涯路徑向上攀升，或轉(zhuǎn)而進(jìn)人管理職業(yè)生涯。

4.搞好技術(shù)職務(wù)系列評(píng)審工作，真正建立起有郵蓄銀行特點(diǎn)的系統(tǒng)內(nèi)專業(yè)技術(shù)職務(wù)系列。具體來(lái)說(shuō)，技術(shù)職務(wù)級(jí)別可多層次。行政職務(wù)可優(yōu)先從取得相應(yīng)技術(shù)級(jí)別或更高級(jí)別的人員中聘任；當(dāng)技術(shù)人員擔(dān)任管理職務(wù)時(shí)，其待遇按級(jí)別與行政職務(wù)兩者之中較高的標(biāo)準(zhǔn)執(zhí)行。各級(jí)技術(shù)人員的數(shù)量占員工總數(shù)比例由人力資源管理部門根據(jù)各單位每年有關(guān)職數(shù)的要求報(bào)上級(jí)單位核定。在技術(shù)職務(wù)的晉級(jí)上，應(yīng)堅(jiān)持“工作任務(wù)和研究成果相結(jié)合”原則；在技術(shù)職務(wù)的聘任和使用上，應(yīng)堅(jiān)持“級(jí)別能升能降、人員能進(jìn)能出”的原則；在技術(shù)成果的考核上，應(yīng)堅(jiān)持“既重視數(shù)量，更重視質(zhì)量”的原則。

(三)構(gòu)建持續(xù)培訓(xùn)機(jī)制

培訓(xùn)是人力資源開發(fā)的重要環(huán)節(jié)和主要途徑，只有加強(qiáng)培訓(xùn)，改進(jìn)培訓(xùn)方法，積極探索并運(yùn)用有利于培養(yǎng)人才實(shí)踐能力和創(chuàng)新能力的方法，才能培養(yǎng)出更多的具有整體素質(zhì)和創(chuàng)新能力的員工。1.合理利用現(xiàn)有的培訓(xùn)資源，統(tǒng)籌規(guī)劃培訓(xùn)經(jīng)費(fèi)，制定長(zhǎng)期、系統(tǒng)的培訓(xùn)規(guī)劃，明確不同層次的員工培訓(xùn)的要求，突出重點(diǎn)，提高培訓(xùn)質(zhì)量，體現(xiàn)培訓(xùn)價(jià)值。2.合理選擇培訓(xùn)項(xiàng)目，對(duì)癥下藥，改善人才層次與結(jié)構(gòu)。培訓(xùn)項(xiàng)目是人力資源開發(fā)的直接落腳點(diǎn)，選擇培訓(xùn)項(xiàng)目必須考慮人才培訓(xùn)需求、培訓(xùn)的價(jià)值取向、培訓(xùn)的課程設(shè)置和培訓(xùn)的實(shí)際效果。3.建立“學(xué)習(xí)型單位”，使員工隊(duì)伍素質(zhì)與時(shí)俱進(jìn)。建立學(xué)習(xí)型單位必須有一套切實(shí)可行的學(xué)習(xí)培訓(xùn)激勵(lì)制度，單位要求學(xué)，職工愿意學(xué)，才能達(dá)到目的。因此，有條件的單位可以考慮建立培訓(xùn)“學(xué)分制”，以增強(qiáng)員工的學(xué)習(xí)動(dòng)力和積極性，形成良好的學(xué)習(xí)氛圍和激勵(lì)機(jī)制，保證培訓(xùn)質(zhì)量和隊(duì)伍素質(zhì)的不斷提高。

(四)完善績(jī)效考核機(jī)制，加強(qiáng)績(jī)效管理

績(jī)效管理在人力資源管理系統(tǒng)中處于核心的位置，它把人力資源的各項(xiàng)功能整合為一個(gè)內(nèi)在聯(lián)系的整體，并通過(guò)為員工設(shè)定個(gè)人目標(biāo)從而與組織的整體目標(biāo)和戰(zhàn)略相聯(lián)系。同時(shí)，績(jī)效管理為員工的薪酬制定、培訓(xùn)、晉升、工作安排和來(lái)年的目標(biāo)設(shè)定提供依據(jù)，為人員招聘和選拔提供參考。根據(jù)績(jī)效評(píng)估的結(jié)果進(jìn)行提升和工作調(diào)換的用人制度比傳統(tǒng)的用人制度更加合理和科學(xué)。

篇5

新型城鎮(zhèn)化承載著促進(jìn)經(jīng)濟(jì)發(fā)展和社會(huì)公正的雙重轉(zhuǎn)型使命。通過(guò)城鎮(zhèn)化來(lái)實(shí)現(xiàn)人口適度集中，以提高公共服務(wù)的水平和效率，是全面建成小康社會(huì)的無(wú)可替代的手段。而其所謂“新型”，就是突出“人的城鎮(zhèn)化”，要求有數(shù)以億計(jì)的數(shù)量穩(wěn)定、流動(dòng)有序、素質(zhì)優(yōu)良的農(nóng)村勞動(dòng)力投身工業(yè)化進(jìn)程，成為城鎮(zhèn)化的動(dòng)力源。勞動(dòng)者只有高效率地勞動(dòng)，有效創(chuàng)造財(cái)富，才能自主選擇城鄉(xiāng)，持續(xù)發(fā)展自己，從容照顧家庭，獲得必要的資源、服務(wù)和禮遇。可見，職業(yè)教育對(duì)新型城鎮(zhèn)化建設(shè)至關(guān)重要，緣此，“加快現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)，深化產(chǎn)教融合、校企合作，培養(yǎng)高素質(zhì)勞動(dòng)者和技能型人才”成為一項(xiàng)重要的戰(zhàn)略安排。

基于新型城鎮(zhèn)化建設(shè)要求，現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的目標(biāo)須因循下述兩個(gè)關(guān)系。一是，城鎮(zhèn)化與工業(yè)化的共生關(guān)系。工業(yè)化的進(jìn)程要求產(chǎn)業(yè)分布向城鎮(zhèn)集聚，但靠勞動(dòng)密集型產(chǎn)業(yè)吸引農(nóng)村勞動(dòng)力的動(dòng)力已經(jīng)不足，這倒逼產(chǎn)業(yè)升級(jí)，力顯信息化、高技術(shù)化、規(guī)模化、高效化的現(xiàn)代工業(yè)特征。而產(chǎn)業(yè)升級(jí)意味著知識(shí)性、技術(shù)性崗位群比重的提高，必須通過(guò)職業(yè)教育破解業(yè)已存在的知識(shí)型勞動(dòng)力供給與產(chǎn)業(yè)需求不相適應(yīng)的難題。二是，城鎮(zhèn)化與農(nóng)業(yè)現(xiàn)代化的促生關(guān)系。與城鎮(zhèn)化建設(shè)同步，要有一批或選擇留在，或主動(dòng)回到，或志愿來(lái)到農(nóng)村的高素質(zhì)勞動(dòng)者從事現(xiàn)代農(nóng)業(yè)，農(nóng)業(yè)的集約化、產(chǎn)業(yè)化、信息化、企業(yè)化是必然趨勢(shì)。與此同時(shí)，伴隨城鎮(zhèn)化進(jìn)程，農(nóng)村生活方式發(fā)生深刻變革，新農(nóng)村的社會(huì)管理、公共服務(wù)、公益支持、傳統(tǒng)文化傳承、自然資源與生態(tài)的保護(hù)和利用等領(lǐng)域成為現(xiàn)代職業(yè)教育的新內(nèi)容。

在新型城鎮(zhèn)化進(jìn)程中，現(xiàn)代職業(yè)教育體系建設(shè)的任務(wù)是促使受教育者增強(qiáng)學(xué)習(xí)動(dòng)機(jī)，教育者提高育人績(jī)效，用人者主動(dòng)參與人力資源開發(fā)。除了經(jīng)費(fèi)保障、條件建設(shè)和指令計(jì)劃外，還要突出兩個(gè)方面：其一，創(chuàng)新學(xué)業(yè)管理制度。運(yùn)用“學(xué)分銀行”機(jī)制，體現(xiàn)學(xué)分資源的開放性、學(xué)分存儲(chǔ)的擴(kuò)充性、學(xué)分匯兌的靈活性、學(xué)分統(tǒng)計(jì)的激勵(lì)性，為學(xué)習(xí)者開拓全新的成才路徑。職業(yè)教育要照顧不同學(xué)習(xí)者的學(xué)業(yè)基礎(chǔ)，滿足產(chǎn)業(yè)升級(jí)、技術(shù)門檻提高、職業(yè)遷移和個(gè)人職業(yè)發(fā)展等要求。其二，創(chuàng)設(shè)優(yōu)良文化環(huán)境。職業(yè)教育是文化傳播過(guò)程，要引導(dǎo)家長(zhǎng)、公眾關(guān)注產(chǎn)業(yè)發(fā)展，尊重一線勞動(dòng)，認(rèn)同職業(yè)教育，引導(dǎo)學(xué)生珍惜職業(yè)崗位，樹立因自己的崗位勞動(dòng)成果而自豪的觀念。城鄉(xiāng)互進(jìn)是城鎮(zhèn)化的內(nèi)動(dòng)力，城鄉(xiāng)的規(guī)則、習(xí)慣、風(fēng)俗各有利弊，要幫助學(xué)生提高素質(zhì)，塑造個(gè)性，接受良俗，及早完成員工角色轉(zhuǎn)換，培養(yǎng)市民情懷。■

（作者單位：江蘇理工學(xué)院）

篇6

論文摘要:本文在總結(jié)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽的基礎(chǔ)上，闡述了大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃的特點(diǎn)，并由此對(duì)當(dāng)前的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育進(jìn)行了闡述。

近年來(lái)大學(xué)畢業(yè)生的人數(shù)呈逐年大幅上升的趨勢(shì)，2008年559萬(wàn)人，2009年610萬(wàn)人，2010年達(dá)到了631萬(wàn)人，而當(dāng)前大學(xué)生的就業(yè)形勢(shì)卻不容樂觀。面對(duì)就業(yè)、考研、留學(xué)和創(chuàng)業(yè)，大學(xué)生應(yīng)該如何選擇?社會(huì)需要什么樣的人才?所學(xué)專業(yè)的就業(yè)前景如何?什么樣的職業(yè)適合自己?大學(xué)期間應(yīng)該為自己的職業(yè)前程和生涯發(fā)展做好哪些準(zhǔn)備?應(yīng)該如何規(guī)劃自己的大學(xué)生活?這種種問題都困擾著迷茫中的大學(xué)生。為了更好地幫助大學(xué)生規(guī)劃自己的職業(yè)生涯，全國(guó)高等學(xué)校學(xué)生信息咨詢與就業(yè)指導(dǎo)中心舉辦了為期半年的全國(guó)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，筆者試圖通過(guò)對(duì)大賽的分析對(duì)當(dāng)前的大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育進(jìn)行有益的探索。

一、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽的概況

2009年5月，“大學(xué)生就業(yè)·創(chuàng)業(yè)群英會(huì)——全國(guó)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽”正式啟動(dòng)，本次大賽是以大學(xué)生“勵(lì)志、成長(zhǎng)、就業(yè)”為主題、以職業(yè)生涯規(guī)劃大賽為主要形式、以電視錄播為宣傳載體的大型活動(dòng)。通過(guò)高校初賽、省市復(fù)賽、全國(guó)分階段競(jìng)賽晉級(jí)的方式和職業(yè)測(cè)評(píng)、現(xiàn)場(chǎng)展示、無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論、職場(chǎng)模擬等手段真實(shí)記錄了大學(xué)生就業(yè)、創(chuàng)業(yè)規(guī)劃的過(guò)程以及企業(yè)招聘情景，在展示參賽選手綜合素質(zhì)與嘉賓精彩點(diǎn)評(píng)的過(guò)程中把行業(yè)企業(yè)介紹、職業(yè)生涯規(guī)劃、真實(shí)面試、就業(yè)實(shí)習(xí)等環(huán)節(jié)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，全面普及大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃知識(shí)，引導(dǎo)大學(xué)生樹立正確的成才觀、就業(yè)觀和職業(yè)規(guī)劃意識(shí)，指導(dǎo)大學(xué)生掌握職業(yè)規(guī)劃的一般方法，認(rèn)識(shí)自我、了解就業(yè)環(huán)境，提高就業(yè)技能與實(shí)踐能力，進(jìn)一步推動(dòng)高校大學(xué)生就業(yè)指導(dǎo)工作的深入開展。

二、大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽的特點(diǎn)

1.全面性

本次大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽經(jīng)過(guò)前期的廣泛宣傳和認(rèn)真組織，在比賽規(guī)模和質(zhì)量上較以往均有較大突破，能比較準(zhǔn)確合理地反映當(dāng)代大學(xué)生的職業(yè)生涯規(guī)劃意識(shí)程度。首先，從參賽人數(shù)看，2006年首屆全國(guó)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽舉辦時(shí)，共有來(lái)自全國(guó)657所高校的12余萬(wàn)名大學(xué)生參與，最終共有46名選手進(jìn)入總決賽，而本次大賽自啟動(dòng)以來(lái)共吸引了全國(guó)1000余所高校的70余萬(wàn)名大學(xué)生參與比賽，在北京總決賽上的人數(shù)更是翻了一番，達(dá)到80人。其次，比賽規(guī)模空前。許多省市、高校都是連續(xù)舉辦大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，積累了豐富的經(jīng)驗(yàn)，如河南是第三屆，安徽、黑龍江已經(jīng)舉辦了四屆，廣東更是自2005年以來(lái)連續(xù)舉辦了五屆，同時(shí)，云南、內(nèi)蒙古、四川等省也組織了本地區(qū)的首屆大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽，使得職業(yè)規(guī)劃之風(fēng)在大學(xué)生中廣為傳播。最后，從參賽的隊(duì)伍來(lái)看，除了綜合類大學(xué)外，還有師范類、財(cái)經(jīng)管理類、理工類、農(nóng)林類、高職高專等學(xué)校，基本上包含了我國(guó)現(xiàn)有的各級(jí)高校和學(xué)科門類。可以說(shuō)，本次大賽不失為具有代表性意義的對(duì)大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃工作的匯報(bào)和檢驗(yàn)。

2.科學(xué)性

大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽之所以成為受關(guān)注度極高的賽事，原因在于其適應(yīng)時(shí)代潮流，能真正體現(xiàn)出職業(yè)規(guī)劃的科學(xué)性。其一，各個(gè)省市、高校在職業(yè)規(guī)劃指導(dǎo)方面更加專業(yè)化。每名參賽選手都配備有專門的指導(dǎo)老師，而指導(dǎo)老師包括了高校就業(yè)指導(dǎo)中心人員、就業(yè)創(chuàng)業(yè)教育專家、選手所在院系的專業(yè)課老師等多領(lǐng)域的專家學(xué)者，此外，一些省市還邀請(qǐng)了在大學(xué)生就業(yè)工作方面的資深政府官員、知名企業(yè)的老總和HR來(lái)對(duì)選手進(jìn)行專門的培訓(xùn)。筆者所在學(xué)校還針對(duì)比賽對(duì)選手進(jìn)行了文化禮儀和心理素質(zhì)等方面的賽前輔導(dǎo)。其二，比賽選手的職業(yè)規(guī)劃過(guò)程更加科學(xué)化。參賽選手在遞交職業(yè)規(guī)劃書之前都要按照目標(biāo)設(shè)計(jì)原則、職業(yè)性向定論、職業(yè)規(guī)劃基本步驟，使用SWOT分析法、PPDF分析法、五W分析法等科學(xué)的測(cè)評(píng)工具進(jìn)行自我評(píng)估，以確定科學(xué)的職業(yè)目標(biāo)和規(guī)劃。同時(shí)，大部分選手可以根據(jù)變化合理調(diào)整職業(yè)目標(biāo)，做到認(rèn)知匹配。

3.可行性

舉辦大學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃大賽的最終目的是為了幫助大學(xué)生實(shí)現(xiàn)職業(yè)理想，因此，參賽作品是否從實(shí)際出發(fā)正確認(rèn)識(shí)自身情況，制定職業(yè)目標(biāo)，規(guī)劃職業(yè)路徑，是大賽考查的一個(gè)重要內(nèi)容。這其中包括選手所具備的知識(shí)、能力、技能、生理狀況、生活經(jīng)歷等方面。全國(guó)大賽特等獎(jiǎng)獲得者安慶師范學(xué)院選手是一名身殘志堅(jiān)的外語(yǔ)系學(xué)生，她給自己定位在做一名優(yōu)秀的文字翻譯的職業(yè)目標(biāo)上。如果僅僅從表面上看，這位選手的就業(yè)看起來(lái)非常困難，但是，因?yàn)樗隽撕侠淼囊?guī)劃，確定了正確的職業(yè)發(fā)展目標(biāo)，從而最大程度地實(shí)現(xiàn)了人生價(jià)值。相反，也有部分選手的職業(yè)規(guī)劃操作性不強(qiáng)，有位選手將自己的職業(yè)目標(biāo)定位在財(cái)政廳的某部門處長(zhǎng)上，這引發(fā)了討論，這個(gè)職業(yè)生涯規(guī)劃是不成熟的。職業(yè)規(guī)劃可以進(jìn)行職務(wù)規(guī)劃，但是職務(wù)屬于外職業(yè)生涯的范疇，尤其是行政職務(wù)的任免，其取決的因素太多，個(gè)人難以把握，但個(gè)人可以通過(guò)努力使內(nèi)職業(yè)生涯得到完善，從而促進(jìn)外職業(yè)生涯的提高，實(shí)現(xiàn)職業(yè)目標(biāo)。

4.創(chuàng)新性

為切實(shí)提高大學(xué)生的就業(yè)能力，本次大賽在表現(xiàn)形式和作品內(nèi)容上較之以往都有了新的創(chuàng)新，更加重視在比賽中提高學(xué)生的職業(yè)素養(yǎng)和職業(yè)認(rèn)知。在表現(xiàn)形式上，本次大賽在遞交職業(yè)規(guī)劃書和現(xiàn)場(chǎng)展示、答辯的基礎(chǔ)上，新設(shè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和職場(chǎng)模擬的環(huán)節(jié)，可謂是最大的創(chuàng)新之處。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論由一組選手組成一個(gè)臨時(shí)工作小組，討論給定的問題，并做出決策，由于這個(gè)小組是臨時(shí)拼湊的，并不指定誰(shuí)是負(fù)責(zé)人，目的在于考察選手的表現(xiàn)，尤其是看誰(shuí)會(huì)從中脫穎而出，成為自發(fā)的領(lǐng)導(dǎo)者。這種形式被廣泛應(yīng)用于職業(yè)測(cè)評(píng)和企業(yè)招聘面試等工作中，對(duì)于提高大學(xué)生應(yīng)變能力、分析邏輯能力等基本職業(yè)素質(zhì)十分有用。職場(chǎng)模擬是由選手身穿職業(yè)裝，用多種形式和方法展示自己所選的職業(yè)角色，通過(guò)模擬職業(yè)生涯的一個(gè)片段來(lái)促進(jìn)選手對(duì)職業(yè)的了解。在作品內(nèi)容上，涌現(xiàn)出了女子優(yōu)雅養(yǎng)成高級(jí)會(huì)所經(jīng)理、動(dòng)畫編劇、模特經(jīng)紀(jì)人、瑜伽教練、“空巢老人”養(yǎng)老服務(wù)機(jī)構(gòu)、職業(yè)規(guī)劃師等新興職業(yè)，這種新的職業(yè)目標(biāo)的確立實(shí)際上就是一種創(chuàng)新，是在對(duì)各種有效信息的篩選、職業(yè)規(guī)劃的沉淀而反復(fù)琢磨得到的目標(biāo)、路徑，也是當(dāng)代大學(xué)生對(duì)這個(gè)充滿激情的時(shí)代所作出的有力回應(yīng)。 轉(zhuǎn)貼于

三、關(guān)于大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育的若干思考

1.樹立科學(xué)的大學(xué)生職業(yè)觀

大學(xué)生職業(yè)觀是大學(xué)生關(guān)于職業(yè)目標(biāo)、職業(yè)道德、職業(yè)評(píng)價(jià)、職業(yè)選擇、職業(yè)發(fā)展等方面比較穩(wěn)定的基本看法和觀點(diǎn)，是大學(xué)生世界觀、人生觀、價(jià)值觀在職業(yè)問題上的具體體現(xiàn)。由于當(dāng)代大學(xué)生缺乏社會(huì)生活經(jīng)驗(yàn)，在職業(yè)選擇中常常以自我為中心，注重個(gè)人奮斗，強(qiáng)調(diào)個(gè)人價(jià)值的實(shí)現(xiàn)，在職業(yè)活動(dòng)中擔(dān)心自己被埋沒、大材小用，從而使職業(yè)規(guī)劃缺乏合理性。我們的一名選手在做職業(yè)規(guī)劃展示時(shí)，明確對(duì)評(píng)委及在場(chǎng)觀眾說(shuō)“職業(yè)規(guī)劃沒有什么必要，他更看重的是將來(lái)個(gè)人的發(fā)展”，這從根本上違背了職業(yè)觀的個(gè)人和社會(huì)價(jià)值統(tǒng)一原則，受到了專家評(píng)委的批評(píng)和指正;還有部分選手將自己的職業(yè)目標(biāo)定位在管理人員崗位，但是在職業(yè)發(fā)展實(shí)施路徑中卻沒有從基層積累的計(jì)劃，這種職業(yè)觀模式顯然是不可取的。

我們發(fā)現(xiàn)，經(jīng)濟(jì)發(fā)展水平在選手的職業(yè)目標(biāo)選擇上具有很大的影響力。河南、陜西、云南等西部和內(nèi)地省份的選手大部分職業(yè)定位在教師、村官、律師、記者等傳統(tǒng)職業(yè)上，而廣東、福建、湖南、深圳等沿海經(jīng)濟(jì)發(fā)達(dá)地區(qū)的選手在職業(yè)選擇上更為廣泛和新穎，如前所述的職業(yè)規(guī)劃師等新興職業(yè)均出自這些地區(qū)。因此，當(dāng)代大學(xué)生在求職擇業(yè)中一定要全面認(rèn)識(shí)自己，調(diào)整擇業(yè)心態(tài)，拓寬職業(yè)渠道，解放就業(yè)思想，將個(gè)人的發(fā)展與國(guó)家、社會(huì)、時(shí)代緊密結(jié)合在一起，樹立科學(xué)而有效的職業(yè)觀。

2.培養(yǎng)全面的大學(xué)生職業(yè)能力

職業(yè)能力是指一個(gè)人完成工作任務(wù)、從事與職業(yè)相關(guān)活動(dòng)所必備的本領(lǐng)，表現(xiàn)在所從事的各種工作和職業(yè)相關(guān)活動(dòng)中，并在其中得到發(fā)展。職業(yè)能力的培養(yǎng)與提高是大學(xué)生職業(yè)準(zhǔn)備時(shí)期甚至未來(lái)職業(yè)發(fā)展時(shí)期的重要內(nèi)容。本次大賽的最終成績(jī)也再次印證了職業(yè)能力在職業(yè)規(guī)劃和發(fā)展中的重要性。

在比賽中我們發(fā)現(xiàn)，一些選手在現(xiàn)場(chǎng)展示時(shí)表現(xiàn)得非常好，語(yǔ)言表達(dá)流暢，思路清晰，得分很高，但是最后總成績(jī)卻不好，究其原因就在于這部分選手只是在對(duì)比賽做準(zhǔn)備，一旦遇到真正考察職業(yè)能力時(shí)便顯示出了這方面的不足。大賽新設(shè)無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論和職場(chǎng)模擬環(huán)節(jié)，目的就在于考察選手的職業(yè)能力。無(wú)領(lǐng)導(dǎo)小組討論主要通過(guò)集體討論解決問題的方式，考察選手的邏輯分析、語(yǔ)言表達(dá)、溝通協(xié)調(diào)等基本的職業(yè)能力;職場(chǎng)模擬則重在檢驗(yàn)選手所選職業(yè)目標(biāo)的能力類型匹配情況和專業(yè)技能認(rèn)知程度。如果沒有這些基本的職業(yè)能力，很明顯是不會(huì)取得優(yōu)異成績(jī)的。

另外，選手們?cè)谏鐣?huì)實(shí)踐上的多少也會(huì)導(dǎo)致職業(yè)能力的巨大差異。“紙上得來(lái)終覺淺，絕知此事要躬行。”許多選手選擇的職業(yè)目標(biāo)相同或相近，但是最后效果確實(shí)大相徑庭。在策劃人這類職業(yè)目標(biāo)選擇中，共有河南、北京、廣東等6名選手，最后深圳的選手憑借參與策劃深圳衛(wèi)視跨年演唱會(huì)、湖南衛(wèi)視“超級(jí)女聲”等項(xiàng)目脫穎而出。大學(xué)生職業(yè)能力的培養(yǎng)不是一朝一夕之事，需要在平時(shí)的工作和學(xué)習(xí)中不斷汲取知識(shí)，鍛煉自我的基本職業(yè)能力，在此基礎(chǔ)上勤于實(shí)踐，將專業(yè)知識(shí)和社會(huì)活動(dòng)相結(jié)合，才能全面提高職業(yè)能力。

3.強(qiáng)化大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育指導(dǎo)

大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育是以大學(xué)生職業(yè)發(fā)展為核心，針對(duì)大學(xué)生實(shí)際需求，以促進(jìn)大學(xué)生充分就業(yè)為現(xiàn)實(shí)性、階段性目標(biāo)，以幫助大學(xué)生未來(lái)可持續(xù)職業(yè)發(fā)展為最終目標(biāo)，幫助大學(xué)生了解職業(yè)發(fā)展的機(jī)遇與挑戰(zhàn)，認(rèn)知職業(yè)，了解自我，實(shí)現(xiàn)人生職業(yè)理想，促進(jìn)自身全面發(fā)展的一種教育教學(xué)活動(dòng)。從縱向上看，應(yīng)切實(shí)把全程化職業(yè)發(fā)展教育納入整個(gè)大學(xué)期間，而不是“臨時(shí)抱佛腳”的應(yīng)急式輔導(dǎo)。比如可以按照年級(jí)劃分為就業(yè)環(huán)境認(rèn)知、職業(yè)生涯規(guī)劃、職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)、求職擇業(yè)技巧四個(gè)板塊，同時(shí)以專題講座、個(gè)性咨詢等方式為輔助，從而使職業(yè)發(fā)展教育不僅能全面覆蓋大學(xué)生活，而且更具有針對(duì)性。從橫向上看，職業(yè)發(fā)展教育指導(dǎo)隊(duì)伍應(yīng)進(jìn)一步壯大。從比賽選手指導(dǎo)老師來(lái)看，大多是院系專業(yè)課老師或者就業(yè)指導(dǎo)中心工作人員，實(shí)際上許多選手還咨詢了相關(guān)職業(yè)目標(biāo)的職場(chǎng)中人以及父母、同學(xué)、朋友等。黑龍江的選手之所以選擇應(yīng)征入伍，源于其家人的軍人身份，而青海、河南等地的選手選擇注冊(cè)會(huì)計(jì)師、理財(cái)師可以說(shuō)家人的銀行從業(yè)背景起了很大作用。因此，在對(duì)大學(xué)生的就業(yè)指導(dǎo)中，除了學(xué)校教育外，還應(yīng)該吸收企業(yè)、社會(huì)、相關(guān)職業(yè)家庭等人員的加入，做到多方參與，全面指導(dǎo)。

參考文獻(xiàn)

篇7

關(guān)鍵詞：金融類應(yīng)用型本科院校；大學(xué)生；職業(yè)素質(zhì)教育

中圖分類號(hào)：G647 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A

職業(yè)素質(zhì)是每個(gè)人生存發(fā)展的必要條件，對(duì)于大學(xué)生來(lái)說(shuō)良好的職業(yè)素質(zhì)是解決自身就業(yè)問題的根本保證。我國(guó)已經(jīng)進(jìn)入高等教育大眾化時(shí)代，2014年大學(xué)畢業(yè)生達(dá)727萬(wàn)，為2000年的7倍，是歷史上人數(shù)最多的一年。后危機(jī)時(shí)代，大學(xué)生的就業(yè)壓力越來(lái)越大，大學(xué)生“就業(yè)難”成為政府與高校一大考題。特別是應(yīng)用型本科學(xué)生的素質(zhì)不如重點(diǎn)高校的學(xué)生，使得他們?cè)诰蜆I(yè)競(jìng)爭(zhēng)中處于劣勢(shì)。因此，基于素質(zhì)與職業(yè)要求相匹配的視角，加強(qiáng)金融類應(yīng)用型本科院校學(xué)生職業(yè)生涯規(guī)劃教育，實(shí)現(xiàn)大學(xué)生到合格職業(yè)人角色成功轉(zhuǎn)變有積極的現(xiàn)實(shí)意義。

一、概念解讀

職業(yè)素質(zhì)是指勞動(dòng)者在一定的生理和心理?xiàng)l件的基礎(chǔ)上，通過(guò)教育、勞動(dòng)實(shí)踐和自我修養(yǎng)等途徑而形成和發(fā)展的個(gè)性心理品質(zhì)，是從事專門工作的人自身所必須具備的條件。金融類應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生應(yīng)該具備高尚的職業(yè)修養(yǎng)，強(qiáng)烈的金融責(zé)任意識(shí)，迅速捕捉信息的能力，良好的人際關(guān)系能力，熟練的業(yè)務(wù)處理技能，較強(qiáng)的社會(huì)實(shí)踐能力，堅(jiān)實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)等職業(yè)素質(zhì)。

金融類應(yīng)用型本科院校畢業(yè)生就業(yè)范疇屬于經(jīng)濟(jì)管理型職業(yè)。經(jīng)濟(jì)管理型職業(yè)對(duì)于從業(yè)者的素質(zhì)要求比較嚴(yán)格，具體包括：

1職業(yè)道德：高尚的職業(yè)修養(yǎng)，在社會(huì)主義市場(chǎng)經(jīng)濟(jì)的環(huán)境下需掌握中國(guó)特色社會(huì)主義理論，提高自己的政治素質(zhì)，為現(xiàn)代化建設(shè)貢獻(xiàn)力量；強(qiáng)烈的金融責(zé)任意識(shí)，從事經(jīng)濟(jì)活動(dòng)的人要有很強(qiáng)的責(zé)任意識(shí)，嚴(yán)格遵守經(jīng)濟(jì)法規(guī)，絕不違反國(guó)家金融法規(guī)和國(guó)際金融慣例，有利于保證經(jīng)濟(jì)健康平穩(wěn)運(yùn)行；嚴(yán)格保密意識(shí)，經(jīng)濟(jì)管理工作者會(huì)接觸到金融、商業(yè)秘密，一旦泄露將會(huì)造成嚴(yán)重的后果，從業(yè)人員要嚴(yán)守秘密。

2職業(yè)素質(zhì)：迅速捕捉信息的能力，這對(duì)于準(zhǔn)確的經(jīng)濟(jì)預(yù)測(cè)和科學(xué)的戰(zhàn)略規(guī)劃的制定有著重大意義；良好的人際關(guān)系能力；熟練的業(yè)務(wù)處理技能，經(jīng)濟(jì)管理活動(dòng)需要應(yīng)對(duì)很多繁雜的瑣事，要能夠有效處理工作中面臨的問題；很強(qiáng)的社會(huì)實(shí)踐能力，經(jīng)濟(jì)管理離不開社會(huì)，要善于分析人群的消費(fèi)心理，使市場(chǎng)開發(fā)有針對(duì)性；預(yù)測(cè)和策劃能力，經(jīng)濟(jì)管理工作需要敏銳的市場(chǎng)洞察力，為企業(yè)做出科學(xué)的決策提供指導(dǎo)，對(duì)于具體項(xiàng)目的實(shí)施要有很好地策劃，保證優(yōu)質(zhì)的完成。

3知識(shí)結(jié)構(gòu)。堅(jiān)實(shí)的專業(yè)基礎(chǔ)是經(jīng)濟(jì)管理者必然要求，此外，外語(yǔ)能力和計(jì)算機(jī)操作水平是現(xiàn)代職場(chǎng)人士必須掌握兩種工具。

二、金融類應(yīng)用型本科院校大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)存在的問題

1大學(xué)生職業(yè)目標(biāo)不明確

大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)提升的關(guān)鍵就是設(shè)立明確的職業(yè)目標(biāo)。職業(yè)目標(biāo)的確立直接影響著大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)培養(yǎng)的有效性。當(dāng)前，我國(guó)大學(xué)生普遍存在著職業(yè)目標(biāo)不明確的現(xiàn)狀。華中人才通過(guò)對(duì)1200家招聘企業(yè)的調(diào)研顯示，求職者最大的問題是職業(yè)目標(biāo)不明確，63%的企業(yè)建議大學(xué)生多參加社會(huì)活動(dòng)，提升膽量、加強(qiáng)責(zé)任心。相當(dāng)部分大學(xué)生不清楚未來(lái)的發(fā)展道路，有的甚至一點(diǎn)兒也不關(guān)心，大部分時(shí)間花在休閑娛樂上。即使有部分學(xué)生剛?cè)胄ｉT就表現(xiàn)出張烈的就業(yè)緊迫感，參加社會(huì)實(shí)踐有時(shí)只是單純未獲取收入，長(zhǎng)久以往，反而變得更加迷茫，最終不利于職業(yè)素質(zhì)的提升。

2對(duì)就業(yè)形勢(shì)把握不準(zhǔn)確

大學(xué)生作為社會(huì)人力資本的重要組成部分，在求職準(zhǔn)備階段理應(yīng)對(duì)當(dāng)前的就業(yè)形勢(shì)有科學(xué)的判斷。然而，2014年高校畢業(yè)生就業(yè)面臨新情況、新問題。

首先，我國(guó)經(jīng)濟(jì)增速放緩。2014年第一季度出口和投資增速回落，二季度，國(guó)內(nèi)經(jīng)濟(jì)增速繼續(xù)下滑，主要宏觀指標(biāo)繼續(xù)回落，幅度有所收窄。例如，黑龍江省一季度能源工業(yè)增速首次出現(xiàn)負(fù)增長(zhǎng)，廣東省一季度外貿(mào)進(jìn)出口同比下降23.1%。

其次，結(jié)構(gòu)性矛盾突出。2014年理工科類畢業(yè)生男女比例約為6：4，文科類畢業(yè)生男女比例為3：7，文科類女大學(xué)生就業(yè)面臨較大壓力。調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，大多數(shù)大學(xué)生表示對(duì)于就業(yè)形勢(shì)和學(xué)長(zhǎng)的就業(yè)狀況有所了解，但是沒有進(jìn)行過(guò)認(rèn)真的分析。大學(xué)畢業(yè)生應(yīng)該把握好形勢(shì)，適應(yīng)環(huán)境，才能在競(jìng)爭(zhēng)激烈的人才市場(chǎng)中占有一席之地。

3大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育師資隊(duì)伍專業(yè)化水平不高

據(jù)調(diào)查數(shù)據(jù)顯示，在高校就業(yè)指導(dǎo)中心中，超過(guò)半數(shù)的負(fù)責(zé)人和工作人員的學(xué)科知識(shí)背景均為其他學(xué)科，其次為教育學(xué)，擁有人力資源管理、經(jīng)濟(jì)學(xué)、心理學(xué)、管理學(xué)、社會(huì)學(xué)、法學(xué)等學(xué)科知識(shí)背景的人相對(duì)較少。目前，雖然在大學(xué)生職業(yè)發(fā)展教育師資隊(duì)伍中有一批科研骨干，但是，從總體上說(shuō)，這支師資隊(duì)伍的科研能力弱，具體表現(xiàn)為：思想上認(rèn)識(shí)不夠，高校領(lǐng)導(dǎo)到就業(yè)指導(dǎo)教師思想上不夠重視；科研成果相對(duì)較少，從發(fā)表的論文來(lái)看，大同小異，缺乏較深入的理論探究，缺少使用分析統(tǒng)計(jì)工具等，研究相對(duì)薄弱。

三、提升金融類應(yīng)用型本科院校大學(xué)生職業(yè)素質(zhì)的對(duì)策建議

篇8

關(guān)鍵詞：商業(yè)銀行　行為風(fēng)格　壓力管理

隨著金融全球化發(fā)展步伐的加快，個(gè)人和企業(yè)投融資也趨向多元化，金融行業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)日益激烈，金融從業(yè)人員的壓力也不斷上升。動(dòng)態(tài)了解員工的壓力來(lái)源和壓力狀態(tài)，采取有效的壓力管理策略，并幫助員工保持身心的健康，對(duì)于保持金融機(jī)構(gòu)的基業(yè)長(zhǎng)青就顯得極為重要。

目前很多的企業(yè)將追逐利益放在首位，忽視員工的身心健康，甚至為了追求短期的績(jī)效目標(biāo)以犧牲員工的身心健康為代價(jià)，除提供很少量的壓力管理培訓(xùn)外，針對(duì)于員工壓力狀態(tài)的測(cè)評(píng)，和有效援助策略的實(shí)施都顯得非常的欠缺，這也為企業(yè)健康的經(jīng)營(yíng)發(fā)展埋下了風(fēng)險(xiǎn)和隱患。

本文針對(duì)銀行多個(gè)崗位人員進(jìn)行了DISC行為風(fēng)格測(cè)評(píng)和相關(guān)數(shù)據(jù)的研究，期望通過(guò)了解行為風(fēng)格的轉(zhuǎn)換洞察工作環(huán)境給員工帶來(lái)的壓力，以便更加有針對(duì)性的支持員工健康的成長(zhǎng)，為銀行人才的管理提供有價(jià)值的參考。

一、研究方法

本文運(yùn)用問卷調(diào)查法、定量分析法對(duì)5家商業(yè)銀行194員工進(jìn)行DISC行為風(fēng)格測(cè)評(píng)，194員工中包括客戶經(jīng)理及主管79位，客服主管和銷售40位，支行副行長(zhǎng)及儲(chǔ)備干部40位，分行行長(zhǎng)級(jí)管理人員35位。然后通過(guò)DISCUS測(cè)評(píng)系統(tǒng)解讀員工的行為風(fēng)格報(bào)告，并進(jìn)行統(tǒng)計(jì)分析，了解不同崗位人員行為風(fēng)格的轉(zhuǎn)換以及因此帶來(lái)的壓力。

二、員工行為風(fēng)格與壓力分析

DISC 提供“內(nèi)在”、“外在”和“總結(jié)”三類分析表，幫助我們更加全面的了解個(gè)體行為風(fēng)格的變化，其中“內(nèi)在”分析表描述的，是一個(gè)人在完全放松的情況下可能表現(xiàn)的行為類型。相反地，有時(shí)某些人處于嚴(yán)苛的壓力之下時(shí)，也會(huì)出現(xiàn)這種作風(fēng)。DISC“外在”分析表表示，人會(huì)依當(dāng)時(shí)情況和別人的需求而做調(diào)整，選擇個(gè)人覺得在他們當(dāng)時(shí)環(huán)境下最適當(dāng)?shù)男袨椤．?dāng)一個(gè)人的處境和環(huán)境改變時(shí)，“外在”分析表可能會(huì)隨著時(shí)間而有很大的轉(zhuǎn)變。“總結(jié)”分析表結(jié)合了另外兩者的信息來(lái)呈現(xiàn)對(duì)一個(gè)人實(shí)際行為的觀察。

（一）DISC“總結(jié)”行為風(fēng)格與壓力

通過(guò) SPSS 系統(tǒng)將“總結(jié)”DISC 與壓力進(jìn)行相關(guān)性分析，發(fā)現(xiàn)客戶經(jīng)理的壓力與“總結(jié)”D（支配型）風(fēng)格成顯著的負(fù)相關(guān)，與“總結(jié)”S（穩(wěn)健型）風(fēng)格成顯著的正相關(guān)。當(dāng)客戶經(jīng)理的 D（支配型）風(fēng)格可以較高時(shí)，客戶經(jīng)理會(huì)表現(xiàn)出來(lái)積極主動(dòng)、外向的行為風(fēng)格。他們以問題為導(dǎo)向、勇于接受挑戰(zhàn)、目標(biāo)成果導(dǎo)向、行動(dòng)積極，追求突破與改革、創(chuàng)新多變化。他們相對(duì)于內(nèi)向和被動(dòng)的行為風(fēng)格的人感覺壓力較小，當(dāng)D（支配型）風(fēng)格越高時(shí)，越能夠?qū)е聣毫档汀（穩(wěn)健型）風(fēng)格較高時(shí)，客戶經(jīng)理會(huì)呈現(xiàn)內(nèi)向、被動(dòng)、喜歡穩(wěn)健的行為風(fēng)格，會(huì)表現(xiàn)出決策態(tài)度謹(jǐn)慎、做事按部就班、追求一致性、追求穩(wěn)定有保障的環(huán)境、按計(jì)劃進(jìn)行的工作、充裕的思考時(shí)間和標(biāo)準(zhǔn)化作業(yè)流程。在DISC行為風(fēng)格中，當(dāng)“內(nèi)在”S（穩(wěn)健型）向下轉(zhuǎn)換幅度太大時(shí)，客戶經(jīng)理可能會(huì)由于需要適應(yīng)發(fā)展迅速的環(huán)境而產(chǎn)生顯著的壓力。

從相關(guān)性分析得出客服主管和電話銷售的壓力與“總結(jié)”D（支配型）和“總結(jié)”I（影響型）呈顯著負(fù)相關(guān)，與“總結(jié)”S呈顯著正相關(guān)。當(dāng)客服和電話銷售人員I（影響型）風(fēng)格高時(shí)，會(huì)呈現(xiàn)積極、主動(dòng)，善于說(shuō)服他人、多元的人際互動(dòng)、能振奮人心、樂觀，因此I（影響型）風(fēng)格越高，越能夠?qū)е聣毫Φ慕档汀?/p>

（二）DISC“內(nèi)在”和“外在”行為風(fēng)格轉(zhuǎn)換與壓力關(guān)系

用“內(nèi)在”DISC數(shù)值減去“內(nèi)在”DISC值，得出DISC不同風(fēng)格“內(nèi)在”和“內(nèi)在”轉(zhuǎn)換的差值。通過(guò)SPSS將DISC轉(zhuǎn)換差值與壓力進(jìn)行相關(guān)性分析，可以看出S（穩(wěn)健型）轉(zhuǎn)換差值與壓力成顯著負(fù)相關(guān)，客服主管和電話銷售組的S（穩(wěn)健型）也同樣呈顯著負(fù)相關(guān)。通過(guò)回歸分析得出客戶經(jīng)理、客服主管和電話銷售的“內(nèi)在”S（穩(wěn)健型）較高，而“內(nèi)在”S（穩(wěn)健型）向下轉(zhuǎn)換時(shí)，壓力就會(huì)隨著上升。

三、員工壓力管理的有效策略

在商業(yè)銀行中客戶經(jīng)理和支行行長(zhǎng)承擔(dān)營(yíng)銷業(yè)績(jī)的壓力相對(duì)其他部門要高，因此如果現(xiàn)任崗位人員的 D（支配型）和 I（影響型）風(fēng)格較高，他們積極、主動(dòng)的特質(zhì)會(huì)幫助他們調(diào)整自己，更好地面對(duì)壓力和挑戰(zhàn)；如果營(yíng)銷崗位人員“內(nèi)在”S（穩(wěn)健型）風(fēng)格較高，或“內(nèi)在”D（支配型）、“內(nèi)在”I（影響型）較低，則需要更多的給予他們關(guān)照。應(yīng)留意他們對(duì)壓力的承受力，及時(shí)的給予鼓勵(lì)和支持，并幫助他們根據(jù)崗位和工作清靜的需要不斷的發(fā)展D（支配型）和I（影響型）風(fēng)格。

對(duì)于相對(duì)比較穩(wěn)定、壓力比較小的工作崗位，可以挑選S（穩(wěn)健型）比較高的人員；如果現(xiàn)任崗位人員“內(nèi)在”D（支配型）或“內(nèi)在”I（影響型）較高，需要更多的給予他們一些機(jī)會(huì)和富有挑戰(zhàn)及變化的工作，以讓他們體驗(yàn)到工作中不斷創(chuàng)造和探索的樂趣。為創(chuàng)造一個(gè)和諧的工作環(huán)境，持續(xù)保持員工的身心健康，更好的促進(jìn)業(yè)務(wù)發(fā)展，銀行可以采取以下的策略：

一是關(guān)注高壓力的崗位群體，針對(duì)核心崗位人員定期進(jìn)行 DISC 行為風(fēng)格測(cè)評(píng)，幫助個(gè)人和銀行動(dòng)態(tài)了解核心人員的壓力狀態(tài)，針對(duì)壓力較大人員進(jìn)行深度的溝通，進(jìn)一步了解壓力的來(lái)源和所需要的支持，及時(shí)給予必要的幫助，建立系統(tǒng)的、有效的員工援助計(jì)劃。

二是針對(duì)不同行為風(fēng)格的人員提供有針對(duì)性的培訓(xùn)，減緩壓力來(lái)源。針對(duì)S（穩(wěn)健型）的人員，需要組織團(tuán)隊(duì)發(fā)展和情商類的培訓(xùn)，提升他們與團(tuán)隊(duì)成員互動(dòng)的技能，減緩由于人際關(guān)系沖突帶來(lái)的職場(chǎng)壓力。針對(duì)低I（影響型）且工作崗位需要更多的當(dāng)眾講話的人員，可以組織他們參加簡(jiǎn)報(bào)技巧、溝通技巧、談判技巧類培訓(xùn)，提增他們講話的魅力和影響力。針對(duì)于低D（支配型）的業(yè)務(wù)人員和管理人員，需要培訓(xùn)他們目標(biāo)管理、時(shí)間管理和行動(dòng)規(guī)劃的內(nèi)容，提升他們的實(shí)現(xiàn)目標(biāo)和成果的行動(dòng)力。針對(duì)于低C（謹(jǐn)慎型）的人員，需要發(fā)展他們流程管理能力、規(guī)劃能力、數(shù)據(jù)核算能力和風(fēng)險(xiǎn)管理能力，以減少由于無(wú)序和風(fēng)險(xiǎn)給他們帶來(lái)的壓力。

三是組織員工參加行為風(fēng)格與壓力管理技巧培訓(xùn)。讓員工了解自己的行為風(fēng)格和壓力狀態(tài)，掌握壓力狀態(tài)調(diào)整的方法，如呼吸法、抽離法、轉(zhuǎn)念法、提問法等。了解改變生活習(xí)慣對(duì)壓力管理的作用，如運(yùn)動(dòng)、冥想等，同時(shí)培訓(xùn)員工的時(shí)間管理能力和職業(yè)發(fā)展規(guī)劃能力，幫助減緩時(shí)間管理帶來(lái)的壓力。透過(guò)員工規(guī)劃自己的職業(yè)發(fā)展路徑，做好長(zhǎng)期壓力的管理，處理好壓力與職業(yè)發(fā)展的關(guān)系，持續(xù)鼓勵(lì)員工提升自己的壓力管理能力，創(chuàng)造健康快樂的人生。

三是培養(yǎng)教練型的領(lǐng)導(dǎo)者。通過(guò)培訓(xùn)幫助各級(jí)管理人員從教訓(xùn)型領(lǐng)導(dǎo)者向教練型領(lǐng)導(dǎo)者轉(zhuǎn)型，緩解個(gè)人給員工帶來(lái)的壓力，同時(shí)運(yùn)用教練的工具和方法幫助員工將壓力轉(zhuǎn)化為職業(yè)發(fā)展的動(dòng)力，有力的支持員工長(zhǎng)期成長(zhǎng)；

四是營(yíng)造健康、和諧的工作氛圍。組織各類有助于身心成長(zhǎng)的健康活動(dòng)，積極建構(gòu)快樂、健康、和諧的企業(yè)文化；建立靈活的用人機(jī)制，幫助員工發(fā)揮天賦特質(zhì)，選擇適合的崗位上發(fā)展。

五是將員工的身心健康放在首位。重視、關(guān)心員工健康，是企業(yè)百年基業(yè)常青的保障，是真正的以人為本。因此只有銀行領(lǐng)導(dǎo)、管理人員、個(gè)人三方共同努力采取有效的措施，才能夠真正保障個(gè)人和企業(yè)持續(xù)的健康發(fā)展，獲得更長(zhǎng)久的利益，更好的造福于社會(huì)。

參考文獻(xiàn)：

①李海峰. 我為什么看不懂你[M]．北京：中國(guó)文聯(lián)出版社， 2010

篇9

【關(guān)鍵詞】商業(yè)銀行 人才機(jī)制 改進(jìn)思考

隨著社會(huì)發(fā)展的多元化，國(guó)有控股商業(yè)銀行的人才自身發(fā)展的訴求日益凸顯，其可供選擇的出路也不斷增多，如果不能給人才提供一個(gè)良好的職業(yè)發(fā)展平臺(tái)，同樣會(huì)造成人才的流失。

一、對(duì)國(guó)有控股商業(yè)銀行人才流失成因的剖析

據(jù)調(diào)查，超過(guò)2/3的國(guó)有商業(yè)銀行人才流失率在15%以上（來(lái)源于屈新剛，“對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行核心人才流失問題的思考”）。2013年新浪網(wǎng)了四大國(guó)有控股商業(yè)銀行人才流失的類似情況，2013年上半年（截止2013年6月末，新招聘的人員還沒有到崗，這時(shí)人員的減少，表面有一定經(jīng)驗(yàn)的人才流失）四大國(guó)有控股商業(yè)銀行在職員工總數(shù)153.22萬(wàn)人，與2012年年末相比，人員減少了1.36萬(wàn)人，以內(nèi)地國(guó)有商業(yè)銀行分支機(jī)構(gòu)員工居多，他們大多去了外資銀行、中小商業(yè)銀行、投資公司、其他金融機(jī)構(gòu)。人才的流失，不僅意味著人才自身技能的轉(zhuǎn)移，而且還意味著與這些人才密切相關(guān)的優(yōu)質(zhì)客戶的轉(zhuǎn)移。

這與國(guó)有控股商業(yè)銀行客觀上存在人才培養(yǎng)、使用的錯(cuò)位，缺乏科學(xué)的人才培養(yǎng)機(jī)制有關(guān)，可慨述如下：

（一）人才資源配置與業(yè)務(wù)發(fā)展的契合度不高

近幾年國(guó)有控股商業(yè)銀行的招聘力度相對(duì)較大，每年通過(guò)校園招聘和定向招聘進(jìn)入國(guó)有控股商業(yè)銀行的優(yōu)秀大學(xué)生數(shù)量可觀。但是一方面在不斷引進(jìn)人才的同時(shí)，我們應(yīng)當(dāng)特別注意到另一方面問題的出現(xiàn)。國(guó)有控股商業(yè)銀行人才資源在其系統(tǒng)內(nèi)得不到充分合理利用，由于員工數(shù)量與質(zhì)量結(jié)構(gòu)的不對(duì)稱性，限制和影響了員工整體素質(zhì)的改善和提高。由于存在各層次、各崗位人員調(diào)配及區(qū)域性分布不合理，使人力資源得不到充分的挖掘，致使經(jīng)營(yíng)成本增加。出現(xiàn)人才使用和管理不當(dāng)，造成人才向外資銀行、中小商業(yè)銀行、投資公司、其他金融機(jī)構(gòu)。

（二）人才培養(yǎng)和使用上存在著脫節(jié)的現(xiàn)象

對(duì)現(xiàn)有的人員，國(guó)有控股商業(yè)銀行在用人機(jī)制上雖然一直不斷地在探索新方法、新路徑，但整體來(lái)說(shuō)仍未做到“人盡其才，才盡其用”，一批有專業(yè)特長(zhǎng)的員工沒有在合適的崗位上工作或沒有充分發(fā)揮其才能，開發(fā)利用的力度不足，措施趕不上時(shí)代的步伐，出現(xiàn)人才資源不能不能合理使用、甚至閑置的問題。而在這方面又沒有引起各有關(guān)方面的足夠重視，人才的凝聚力、向心力達(dá)不到預(yù)期效果；那么靠文化氛圍、靠事業(yè)成就留人就顯得軟弱無(wú)力。

（三）缺乏對(duì)員工職業(yè)生涯的合理規(guī)劃

人才對(duì)市場(chǎng)行為主導(dǎo)的過(guò)程，自始至終都體現(xiàn)著人才主觀參與、主導(dǎo)作用。我們平時(shí)聽得較多的是如何提高“顧客滿意度”，然而，片面的追求“顧客滿意度”，很容易導(dǎo)致對(duì)“員工滿意度”的忽視，把激發(fā)員工的忠心和進(jìn)取心放在首位策略就很難推進(jìn)，自然缺少對(duì)員工、尤其是青年員工職業(yè)生涯規(guī)劃的有效安排，讓每個(gè)員工能夠獲得公平公正的成長(zhǎng)和發(fā)展機(jī)會(huì)無(wú)形中就減少；尤其是基層柜面員工“小步續(xù)跑”的晉升機(jī)制不暢通，會(huì)挫傷一部分基層柜面人才的忠心和進(jìn)取心，從而選擇跳槽、尋找新的中小商業(yè)銀行或金融機(jī)構(gòu)發(fā)展。

（四）人才培養(yǎng)機(jī)制落后時(shí)代的發(fā)展

雖然近年來(lái)國(guó)有控股商業(yè)銀行積極構(gòu)建符合自身特點(diǎn)和人才成長(zhǎng)規(guī)律的培訓(xùn)制度、機(jī)制與體系，逐步建立起員工終身培訓(xùn)制度，使每個(gè)員工從入行到退休，可以持續(xù)不斷地接受培訓(xùn)。但是，在實(shí)施過(guò)程中，對(duì)個(gè)體特征考慮不夠，培訓(xùn)基層機(jī)構(gòu)員工較少，而且培訓(xùn)主要集中于基礎(chǔ)培訓(xùn)和概念、框架培訓(xùn)，不能針對(duì)不同階層的員工提供不同的培訓(xùn)課程，面向未來(lái)發(fā)展的有針對(duì)性的培訓(xùn)相對(duì)較少，國(guó)有控股商業(yè)銀行沒有建立起職業(yè)化的人才培訓(xùn)、培養(yǎng)體系，內(nèi)部培訓(xùn)和培養(yǎng)機(jī)制難以形成合理，通過(guò)人才培訓(xùn)達(dá)到培養(yǎng)人才成長(zhǎng)的預(yù)期和效果被弱化了。

（五）以人為本的人才激勵(lì)機(jī)制錯(cuò)位或欠缺

二、改進(jìn)國(guó)有控股商業(yè)銀行人才培養(yǎng)、留住人才的對(duì)策

國(guó)有控股商業(yè)銀行應(yīng)“以人為本”，從人的自然屬性出發(fā)，視員工為最寶貴的資源，用科學(xué)的人性方式，尊重員工的人格和選擇，關(guān)心他們的需求，從各方面培養(yǎng)，幫助他們自我完善；努力打造一支素質(zhì)高、業(yè)務(wù)專、服務(wù)精、能協(xié)作的人才隊(duì)伍，來(lái)吸引人才、用好人才、留住人才、成就人才，真正實(shí)現(xiàn)組織和員工雙重目標(biāo)和價(jià)值。

（一）建立人才職業(yè)化培訓(xùn)體系

職業(yè)化培訓(xùn)體系的建立，應(yīng)以學(xué)習(xí)工作化、工作學(xué)習(xí)化為指導(dǎo)，結(jié)合人才培養(yǎng)、職業(yè)生涯規(guī)劃，對(duì)各類員工進(jìn)行脫產(chǎn)學(xué)習(xí)、在崗培訓(xùn)等途徑，建立和完善多層次、全方位培訓(xùn)教育體系，以提高員工隊(duì)伍整體職業(yè)素養(yǎng)、專業(yè)水平。對(duì)不同層次的員工，采取差別化培訓(xùn)：對(duì)于領(lǐng)導(dǎo)干部層側(cè)重于國(guó)家政策、經(jīng)濟(jì)和金融分析、管理藝術(shù)、國(guó)內(nèi)國(guó)際同業(yè)先進(jìn)的經(jīng)營(yíng)理念等方面進(jìn)行培訓(xùn)，幫助其把握大局。對(duì)一般管理干部，加強(qiáng)其對(duì)管理實(shí)務(wù)能力的培訓(xùn)及業(yè)務(wù)知識(shí)的學(xué)習(xí)，提高其對(duì)領(lǐng)導(dǎo)層制定的目標(biāo)、決策的執(zhí)行能力及經(jīng)營(yíng)管理水平。對(duì)于客戶經(jīng)理層，要著重市場(chǎng)營(yíng)銷學(xué)、客戶心理學(xué)、投資理財(cái)、金融政策、法規(guī)的掌握以及新業(yè)務(wù)、新產(chǎn)品的了解和認(rèn)知等等。對(duì)普通員工層，著重要了解本行現(xiàn)狀、發(fā)展方向及業(yè)務(wù)知識(shí)，不斷提高業(yè)務(wù)技能和服務(wù)水平。對(duì)于同一專業(yè)、同一崗位而具有不同素質(zhì)和能力的員工，也要因人而異采取不同的培訓(xùn)方法。如可開展拓展式培訓(xùn)，針對(duì)業(yè)務(wù)運(yùn)行過(guò)程中碰到的難點(diǎn)、疑點(diǎn)等問題，確定主題，組織相關(guān)人員進(jìn)行經(jīng)驗(yàn)交流、學(xué)習(xí)座談，切實(shí)解決實(shí)際操作問題，直接提高業(yè)務(wù)操作水平。同時(shí)，要對(duì)培訓(xùn)進(jìn)行反饋與跟蹤，又要盡量讓員工參與制度的制定，以提高其對(duì)制度的認(rèn)知程度及對(duì)工作的滿意度。

（二）加大崗位輪換、促進(jìn)人才的歷練和成長(zhǎng)

應(yīng)該根據(jù)人才職業(yè)生涯規(guī)劃，加大對(duì)人才培養(yǎng)對(duì)象的輪崗力度，盡最大努力發(fā)現(xiàn)不同崗位的人才在不同崗位上的工作效果，力求找到那些最適合他們的崗位。根據(jù)培養(yǎng)計(jì)劃的實(shí)際情況把其對(duì)象分配到多種崗位上，發(fā)現(xiàn)他們個(gè)人才能和工作特長(zhǎng)，使合適的人才在合適的崗位上發(fā)揮各自的作用。由于先天和后天的原因，每個(gè)人都有不同的愛好和專業(yè)知識(shí)，這時(shí)就需要，把適合干行政的人放到行政崗位上，把適合干營(yíng)銷的人放到銷售崗位上，把適合干業(yè)務(wù)經(jīng)辦的人放到業(yè)務(wù)操作崗位上，給每個(gè)人最充分的展示才能的舞臺(tái)。積極做好對(duì)新員工入職后的跟蹤調(diào)查，重視錄用的反饋情況。對(duì)于部分員工進(jìn)入新環(huán)境以后，由于實(shí)際情況和想像的有所差距，產(chǎn)生各種問題，產(chǎn)生厭倦、低落的情緒，我們應(yīng)采取多種措施，包括開展形式多樣的新行員交流會(huì)、座談會(huì)，新老行員一對(duì)一幫扶等活動(dòng)助他們度過(guò)入職初期工作難關(guān)。

（三）創(chuàng)新人才約束激勵(lì)制度、確保人才在競(jìng)爭(zhēng)中成長(zhǎng)

應(yīng)該建立一套科學(xué)合理、層次分明、具有現(xiàn)代商業(yè)銀行特色的考核評(píng)價(jià)指標(biāo)體系。一是將日常考核與綜合考核相結(jié)合，采取每周監(jiān)測(cè)、月度分析、季度考核、半年跟蹤、年終總結(jié)相結(jié)合的方式，克服“近因效應(yīng)”影響。二是暢通反饋渠道，加強(qiáng)雙向溝通，營(yíng)造良好的人際氛圍和工作環(huán)境，使績(jī)效考核成為實(shí)現(xiàn)組織目標(biāo)、改進(jìn)員工績(jī)效和個(gè)人持續(xù)發(fā)展的助推器，把績(jī)效考核過(guò)程轉(zhuǎn)化為每個(gè)員工一次積極的工作經(jīng)歷。三是搭配主要的工資系數(shù)，以此引導(dǎo)員工向高工資崗位努力。我們應(yīng)實(shí)現(xiàn)激勵(lì)工具多元化，激勵(lì)層次多樣化，激勵(lì)目標(biāo)長(zhǎng)期化。對(duì)于考核成績(jī)突出的員工，在給以增加獎(jiǎng)金、福利、晉升工資等獎(jiǎng)勵(lì)的同時(shí)，更要給以提高員工知識(shí)的培訓(xùn)、晉升、必要的休假、社會(huì)認(rèn)可和社會(huì)地位等獎(jiǎng)勵(lì)，調(diào)動(dòng)員工的工作激情；對(duì)于考核成績(jī)不理想的員工應(yīng)給以通報(bào)批評(píng)，經(jīng)濟(jì)處罰，扶正祛邪，維護(hù)約束激勵(lì)機(jī)制的正能量，以抑制消極情緒的蔓延。

（四）建立和完善人才合理的流動(dòng)機(jī)制

流動(dòng)性是活化人力資源的動(dòng)力，其內(nèi)容包括優(yōu)勝劣汰的優(yōu)化機(jī)制和區(qū)域間、機(jī)構(gòu)間、上下間、專業(yè)間的人員交流機(jī)制。一是優(yōu)勝劣汰的優(yōu)化機(jī)制。人才優(yōu)勝劣汰是商業(yè)銀行走向世界一流商業(yè)銀行的第一道門檻，是保持其核心競(jìng)爭(zhēng)力和持續(xù)盈利能力的基礎(chǔ)。人才合理流動(dòng)機(jī)制的核心是退出機(jī)制，不斷淘汰不適崗、不合格的人才，不斷引進(jìn)高素質(zhì)、發(fā)展急需的適崗人才；不斷選拔優(yōu)秀的、具有培養(yǎng)潛質(zhì)的人才，不斷淘汰落后的、不稱職的人才，讓每個(gè)員工都能保持積極向上、勇于拼搏、善于學(xué)習(xí)的精神，讓每個(gè)團(tuán)隊(duì)的服務(wù)素質(zhì)和競(jìng)爭(zhēng)能力始終處于最佳狀態(tài)。保持區(qū)域間、機(jī)構(gòu)間、上下間、專業(yè)間的人才交流，讓更多的員工接觸更多工作面，借以熟悉不同的工作流程，增強(qiáng)各領(lǐng)域的業(yè)務(wù)能力，以增加自身知識(shí)的廣泛性、多樣性和層次性，進(jìn)一步延長(zhǎng)職業(yè)生涯，拓寬從業(yè)的空間。從更高的角度來(lái)講，建立區(qū)域間、機(jī)構(gòu)間、上下間、專業(yè)間的人員交流機(jī)制，有利于綜合全面地發(fā)展一個(gè)人的聰明才智，有利于培養(yǎng)掌握全局宏觀的認(rèn)識(shí)論和解決問題的思想方法，在促進(jìn)個(gè)人成才的同時(shí)，提升了團(tuán)隊(duì)的整體競(jìng)爭(zhēng)能力。

（五）充分發(fā)揮企業(yè)文化在銀行經(jīng)營(yíng)管理中的作用

企業(yè)文化是企業(yè)在生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)實(shí)踐中，逐步形成的，為全體員工所認(rèn)同并遵守的、帶有本組織特點(diǎn)的價(jià)值觀和經(jīng)營(yíng)理念，是企業(yè)成員共同遵循的基本信念、經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、道德風(fēng)氣和行為準(zhǔn)則。良好的企業(yè)文化，能夠通過(guò)對(duì)員工價(jià)值觀的培養(yǎng)，使員工主動(dòng)的、發(fā)自內(nèi)心的約束和規(guī)范自身行為，起到彌補(bǔ)國(guó)有商業(yè)銀行規(guī)章制度在經(jīng)營(yíng)管理中的缺陷的作用。因此，銀行要通過(guò)加強(qiáng)文化建設(shè)，培養(yǎng)銀行員工共同的核心價(jià)值觀和對(duì)銀行的認(rèn)同感，增強(qiáng)員工的凝聚力和忠誠(chéng)度。營(yíng)造和諧融洽的組織氛圍，對(duì)企業(yè)和員工的發(fā)展都有好處。管理層對(duì)員工和藹可親，會(huì)使員工感覺企業(yè)濃厚的人情味；員工對(duì)企業(yè)有感情，就不會(huì)輕易離開。可以通過(guò)性活動(dòng)，如自由溝通、聯(lián)誼會(huì)等形式，增進(jìn)團(tuán)隊(duì)間的感情，增強(qiáng)團(tuán)隊(duì)精神，增加工作樂趣等。國(guó)有金融機(jī)構(gòu)的突出特點(diǎn)是重人情，那么，從短期的策略來(lái)說(shuō)，我們可以借助人情的優(yōu)勢(shì)，充分發(fā)揮領(lǐng)導(dǎo)的個(gè)人魅力，發(fā)揮人情的力量，解決方案是，通過(guò)具有魅力和誠(chéng)信的領(lǐng)導(dǎo)對(duì)人才承諾其未來(lái)的發(fā)展機(jī)會(huì)和空間，激發(fā)人才的民族意識(shí)和效力于民族企業(yè)的自豪感。

參考文獻(xiàn)

[1]屈新剛.《對(duì)國(guó)有商業(yè)銀行核心人才流失問題的思考》，《合作經(jīng)濟(jì)與科技》.2012年8月號(hào)下半期，總第447期.

篇10

關(guān)鍵詞：雙因素理論；公立醫(yī)院；財(cái)務(wù)人員；激勵(lì)

引言

隨著醫(yī)藥衛(wèi)生體制改革的不斷深化，公立醫(yī)院作為我國(guó)醫(yī)療衛(wèi)生服務(wù)體系中的重要組成部分，承擔(dān)著巨大的提供醫(yī)療服務(wù)的壓力。在當(dāng)前背景下，如何提高公立醫(yī)院的現(xiàn)代管理水平，提高財(cái)務(wù)資源利用效率，助推公立醫(yī)院實(shí)現(xiàn)可持續(xù)發(fā)展顯得至關(guān)重要。財(cái)務(wù)人員作為公立醫(yī)院提供醫(yī)療服務(wù)和科學(xué)教研的服務(wù)者，其職業(yè)能力素養(yǎng)必然對(duì)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和科學(xué)教研工作效率和質(zhì)量產(chǎn)生影響。公立醫(yī)院的發(fā)展需要一流的醫(yī)護(hù)團(tuán)隊(duì)，更需要一流的行政后勤管理服務(wù)，而一流的行政后勤管理服務(wù)離不開一流的財(cái)務(wù)管理人員做支撐。在公立醫(yī)院，醫(yī)療服務(wù)與行政管理需兩條腿走路，不可偏廢其一，才能做到步調(diào)統(tǒng)一、闊步向前。因此，重視并加強(qiáng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)工作人員隊(duì)伍建設(shè)，采取積極且有效的激勵(lì)措施，對(duì)充分調(diào)動(dòng)其工作積極性和主動(dòng)性，對(duì)提升公立醫(yī)院現(xiàn)代管理水平具有重要意義。美國(guó)心理學(xué)家赫茲伯格1959年提出雙因素理論，該理論認(rèn)為影響企業(yè)員工效率的主要有兩種因素，分別是滿意因素和不滿意因素。其中，滿意因素是指能讓員工感到滿足和激勵(lì)的因素。不滿意因素是指易讓員工產(chǎn)生不滿情緒和消極行為的因素，也稱為保健因素，具體是指公司的政策規(guī)定、管理方式、工資水平、工作環(huán)境以及同事人際關(guān)系等。保健因素主要是工作以外的因素，若滿足這些因素，可消除不滿因素，但不能使員工感到滿意，產(chǎn)生激勵(lì)效果。激勵(lì)因素與工作本身或工作內(nèi)容相關(guān)，具體包括工作本身的意義、工作所帶來(lái)的成就、自身責(zé)任感、職業(yè)發(fā)展以及晉升等。如果這些因素得到滿足，可以產(chǎn)生激勵(lì)效果，若不能得到滿足，也不會(huì)產(chǎn)生不滿情緒。雙因素理論的核心在于只有激勵(lì)因素才能給人帶來(lái)滿意感，而保健因素只能消除不滿意，但不會(huì)帶來(lái)滿意，故明確區(qū)分并分析激勵(lì)因素和保健因素并“對(duì)癥下藥”才是關(guān)鍵。

1當(dāng)前公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員激勵(lì)面臨的現(xiàn)狀

1．1保健因素不足

隨著公立醫(yī)院的快速發(fā)展，醫(yī)院規(guī)模實(shí)現(xiàn)跨越式擴(kuò)張，醫(yī)療收入和各項(xiàng)基本建設(shè)項(xiàng)目也同步擴(kuò)張，醫(yī)生、護(hù)士以及行政后勤人員數(shù)量激增，導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員的日常工作量和工作負(fù)荷度日益增加。財(cái)務(wù)工作的專業(yè)性強(qiáng)，尤其公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)工作更有其特殊性，不僅需要從業(yè)人員掌握牢固的專業(yè)理論知識(shí)、嫻熟的實(shí)務(wù)操作能力，還需精通各項(xiàng)財(cái)經(jīng)法規(guī)、醫(yī)保政策。此外，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)從業(yè)人員兼具著雙重身份，除了財(cái)務(wù)工作者之外，還肩負(fù)著醫(yī)療機(jī)構(gòu)服務(wù)人員的身份，這要求公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員具有良好的服務(wù)意識(shí)和救死扶傷的意識(shí)，履行好公立醫(yī)院的公益性屬性。在醫(yī)院基層繁瑣重復(fù)的財(cái)務(wù)工作中，一線的財(cái)務(wù)人員無(wú)法獲得自身工作的價(jià)值，易消磨掉最初的工作熱情，并對(duì)工作產(chǎn)生消極情緒，處于高度緊張狀態(tài)，易產(chǎn)生職業(yè)倦怠。公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作開展需與醫(yī)院內(nèi)外部人員進(jìn)行接觸交往，在內(nèi)部需與廣大病患及家屬、臨床同事們溝通交流，在外還需與各個(gè)銀行、財(cái)政局、稅務(wù)局、醫(yī)保局、衛(wèi)健委等多個(gè)行政管理部門進(jìn)行業(yè)務(wù)接觸。從某種意義上講，財(cái)務(wù)人員的人際關(guān)系是財(cái)經(jīng)政策的人格化，這種人格化是權(quán)威性和變通性的結(jié)合。偶爾，由于對(duì)醫(yī)保和財(cái)經(jīng)政策法規(guī)的理解和執(zhí)行稍有偏差，在實(shí)務(wù)工作中給病患及其家屬溝通不到位，很容易在工作中產(chǎn)生緊張氣氛，甚至發(fā)生爭(zhēng)吵糾紛。正由于公立醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的特殊性，對(duì)財(cái)務(wù)人員的工作能力提出了更高的要求，尤其是在處理與病患之間的緊張關(guān)系時(shí)，需要財(cái)務(wù)人員在堅(jiān)持工作原則和服務(wù)病人兩者之間做出平衡，加強(qiáng)自身情緒管理能力，在處理職場(chǎng)人際關(guān)系時(shí)做到不卑不亢、有理、有利、有節(jié)。此外，在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員往往不受重視，其日常工作價(jià)值感低，相較于臨床，處于邊緣地位，在工作中得不到應(yīng)用的尊重，職業(yè)發(fā)展渠道比較狹窄，易造成財(cái)務(wù)人員職業(yè)倦怠，工作效率低下。

1．2激勵(lì)因素不夠

公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員結(jié)構(gòu)相對(duì)穩(wěn)定，人員流動(dòng)性小，工資水平波動(dòng)幅度較小，績(jī)效考核壓力小，故財(cái)務(wù)人員易產(chǎn)生職業(yè)惰怠，缺乏職業(yè)危機(jī)意識(shí)。大多數(shù)財(cái)務(wù)人員缺乏主動(dòng)學(xué)習(xí)的動(dòng)力，沒有探究公立醫(yī)院財(cái)務(wù)發(fā)展未來(lái)趨勢(shì)的自覺性、對(duì)自身職業(yè)發(fā)展缺乏思考和規(guī)劃。醫(yī)院財(cái)務(wù)人員基本困于日常瑣碎工作，每年僅在會(huì)計(jì)人員繼續(xù)教育和新出臺(tái)或修訂財(cái)經(jīng)法規(guī)時(shí)集中學(xué)習(xí)，很少積極主動(dòng)充電學(xué)習(xí)相關(guān)會(huì)計(jì)知識(shí)，缺乏系統(tǒng)的業(yè)務(wù)學(xué)習(xí)培訓(xùn)體系。因此，不能及時(shí)掌握最新的財(cái)務(wù)發(fā)展動(dòng)態(tài)，使得財(cái)務(wù)人員在業(yè)務(wù)處理中易因循守舊、缺乏創(chuàng)新思維。在公立醫(yī)院財(cái)務(wù)實(shí)務(wù)工作中，財(cái)務(wù)科室根據(jù)不同的工作內(nèi)容設(shè)置了不同的工作崗位，內(nèi)部控制制度要求的定期輪崗制度并未強(qiáng)制執(zhí)行，財(cái)務(wù)人員缺少熟悉醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的全貌的機(jī)會(huì)，將不利于醫(yī)院現(xiàn)代管理水平的提升。公立醫(yī)院通常更重視醫(yī)療臨床，在政策上更傾斜于臨床人員，忽視行政后勤人員的重要性。例如同學(xué)歷的同批醫(yī)院新進(jìn)職工分別應(yīng)聘到臨床和行政后勤崗位，行政崗位職工的工資待遇和職業(yè)發(fā)展與臨床崗位人員相差甚遠(yuǎn)，易造成心理不平衡，使之失去工作熱情和動(dòng)力。當(dāng)前公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的職業(yè)晉升渠道主要是走專業(yè)技術(shù)人員通道，需通過(guò)職稱考試、職稱評(píng)審、職稱聘任等流程才能得到晉升。同時(shí)，因?yàn)楣芾韻徫辉O(shè)置限制，職稱職務(wù)晉升通道不暢通易導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員缺乏工作奮斗希望和熱情，對(duì)待工作得過(guò)且過(guò)，愈加消極懈怠。此外，在財(cái)務(wù)人員績(jī)效考核中，其績(jī)效考核結(jié)果往往與其工作量和工作成效并不完全呈正比，出現(xiàn)干多干少、干好干壞都一樣的尷尬情況。績(jī)效獎(jiǎng)金與部門及個(gè)人工作成效不完全掛鉤，一味的“平均分配”，將導(dǎo)致績(jī)效獎(jiǎng)金這一激勵(lì)因素最終變?yōu)楸＝∫蛩兀瑔适浼?lì)作用，很顯然這種績(jī)效考核機(jī)制是不合理的，將影響公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作熱情。

2雙因素理論視角下公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)路徑

根據(jù)雙因素理論可知，滿足保健因素和激勵(lì)因素的不同需要，其所引起的激勵(lì)效果是不完全相同的。故基于雙因素理論，針對(duì)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)從業(yè)人員的激勵(lì)路徑需根據(jù)不同的情況采取差異性措施。若保健因素不足，將導(dǎo)致財(cái)務(wù)人員產(chǎn)生不滿意情緒，進(jìn)而影響其工作效率和效果。要充分調(diào)動(dòng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的工作積極性，一方面需改善其工作待遇和工作條件等外部保健因素，另一方面還需加強(qiáng)工作內(nèi)容、成就感等激勵(lì)因素的改善，注重給予職業(yè)成長(zhǎng)、發(fā)展和晉升的機(jī)會(huì)。公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)目標(biāo)將是高效率和高滿意度的財(cái)務(wù)服務(wù)，更有效協(xié)調(diào)公立醫(yī)院醫(yī)療服務(wù)和科學(xué)教研的順利開展，為醫(yī)院的醫(yī)療事業(yè)的發(fā)展提供堅(jiān)實(shí)保障。

2．1改善保健因素，避免“不滿意”

新醫(yī)改以及構(gòu)建現(xiàn)代管理制度的趨勢(shì)下，公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的激勵(lì)不僅僅是提高物質(zhì)待遇，更追求良好工作環(huán)境。良好的工作環(huán)境既包括寬敞明亮的辦公環(huán)境、先進(jìn)的辦公機(jī)器設(shè)備等硬件條件，也包括溫馨和諧的辦公氛圍和深厚的人文氛圍等軟環(huán)境。在信息化發(fā)展趨勢(shì)下，5G大數(shù)據(jù)時(shí)代下，需將大數(shù)據(jù)人工智能技術(shù)運(yùn)用至公立醫(yī)院的財(cái)務(wù)管理工作中，提高醫(yī)院財(cái)務(wù)工作的信息化水平，優(yōu)化財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)流程，提高財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)工作效率，緩解一線窗口財(cái)務(wù)人員的工作壓力。在改善職場(chǎng)人際關(guān)系方面，一方面需加大財(cái)務(wù)規(guī)章制度的宣講，緩解財(cái)務(wù)制度宣傳不到位造成的財(cái)務(wù)從業(yè)人員和醫(yī)院患者之間的緊張關(guān)系。另一方面需培養(yǎng)公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的情商水平，具體包括與患者和臨床同事之間的溝通能力和情緒管理能力，加強(qiáng)與醫(yī)院內(nèi)部各臨床部門以及周邊居民群眾的醫(yī)保財(cái)務(wù)政策宣傳，為財(cái)務(wù)工作的開展培育良好的工作氛圍，以提供更加高效和高質(zhì)的服務(wù)。

2．2強(qiáng)化激勵(lì)因素，助推“滿意”

科學(xué)合理的績(jī)效考評(píng)制度需要從員工的切身利益出發(fā)，才能充分發(fā)揮調(diào)動(dòng)員工積極性的作用，實(shí)現(xiàn)預(yù)期的激勵(lì)效果。根據(jù)不同的財(cái)務(wù)崗位、崗位性質(zhì)和崗位內(nèi)容，同時(shí)參照員工工作能力、工作業(yè)績(jī)表現(xiàn)、服務(wù)質(zhì)量分別制定不同的績(jī)效考核標(biāo)準(zhǔn)，并不斷細(xì)化不同財(cái)務(wù)崗位的考核指標(biāo)，實(shí)施差異化的薪酬待遇。同時(shí)，構(gòu)建多維度的考核評(píng)價(jià)體系，考核內(nèi)容不僅包括財(cái)務(wù)業(yè)務(wù)工作能力，還要考核員工思想政治水平、團(tuán)隊(duì)協(xié)作、工作作風(fēng)、職業(yè)道德水平等內(nèi)容。引入競(jìng)爭(zhēng)上崗機(jī)制，激勵(lì)財(cái)務(wù)人員內(nèi)部良性競(jìng)爭(zhēng)，提升公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的綜合業(yè)務(wù)素質(zhì)和能力，打破干多干少、干好干壞一個(gè)樣的績(jī)效考核現(xiàn)象。通過(guò)科學(xué)合理的差異化績(jī)效考核方式倒逼財(cái)務(wù)人員工作積極性并不斷增強(qiáng)財(cái)務(wù)人員的職業(yè)素質(zhì)。公立醫(yī)院應(yīng)摒棄傳統(tǒng)的“論資排輩”人事制度，營(yíng)造公平的競(jìng)爭(zhēng)環(huán)境，知人善任，暢通競(jìng)聘制度，以激發(fā)年輕財(cái)務(wù)人員的工作上進(jìn)心和積極性。公立醫(yī)院應(yīng)結(jié)合財(cái)務(wù)人員的工作屬性和特點(diǎn)，制定明確的職業(yè)晉升渠道，實(shí)現(xiàn)財(cái)務(wù)人員和崗位的最優(yōu)配置，激活財(cái)務(wù)人員的職業(yè)潛能，提升公立醫(yī)院財(cái)務(wù)人員的主觀能動(dòng)性和創(chuàng)造性。在職稱評(píng)聘制度方面，制定科學(xué)合理的專業(yè)技術(shù)人員職稱評(píng)聘制度，擴(kuò)寬其職務(wù)晉升的空間，以實(shí)現(xiàn)管理效能的最大化。