導語：如何才能寫好一篇保險增員培訓心得，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

專業化服務 領跑市場20年

“我始終堅信，保險公司一定要專業化運營。”作為兼友邦上海營銷員渠道業務發展負責人，張曉宇特別重視營銷團隊建設。

自1992年 “回歸”上海外灘，友邦保險一直致力于為保險營銷員提供多元化的培訓，協助他們躋身百萬圓桌會議（MDRT）會員行列，并始終鼓勵精英營銷員參與MDRT項目，通過培養更專業的營銷團隊為客戶提供保障和長期資產積累方案，獲得了社會的尊重和認可。

作為中國第一批北美精算師（FSA），張曉宇畢業于中國精算師的搖籃——復旦大學應用數學專業，他深知專業對業務發展、對客戶的重要性是不言而喻的。

保障加創新 滿足差異化需求

作為中國最優秀的精算師之一，張曉宇曾長期潛心鉆研壽險產品的開發。自2011年7月起擔任友邦上海分公司副總經理并接觸了業務第一線后，張曉宇更加意識到，客戶的需求是多種多樣的，不同的產品可以為不同的人群所用，甚至同一種產品也可以通過不同的組合和功能轉換，來服務于不同的客戶需求。

2009年以來，友邦在業內引領“回歸保障”的大旗，也取得了令人矚目的成績。特別是2010年，友邦保險全佑一生“五合一”保險計劃上市，該計劃作為全方位的終身健康保障，一站式涵蓋五大保險保障功能，有力地餞行了“保障”理念。此后，又推出了二款同類產品，包括目前的“七合一”，口碑和業績都很不錯。

“其實，國人的保障需求還有很多領域值得我們保險人去開發，去完善。”張曉宇表示，2012年10月，友邦在已有的保障型保險產品及投連險基礎上，進一步細分市場，推出了“友邦安盈人生保險計劃”，這是一款同時兼具保險保障和投資特點的全新保險計劃。該產品能夠讓客戶在獲得保障的同時，通過低風險投資在市場獲利，抵御通貨膨脹壓力，是一款讓白領樂享退休、企業主傳承資產的多重解決方案。

“很多人一聽到投連險就害怕，其實，大部分人都沒有真正理解投連險的功能。比如，投連險的保障成本比傳統險和分紅險都要低不少，又可以根據不同人生階段制訂彈性的保障計劃。而且，投連險通常都設置有好幾個投資賬戶，不同市場情況下可以通過不同賬戶之間轉換功能來規避風險追逐收益，只不過很多人都不太清楚或不懂得利用。

動態配置 理財關鍵是“合身”

作為精算師，張曉宇本人對理財又有哪些心得呢？

“首先就是明確自己的需求，分析清楚自己的實際情況。”張曉宇認為。“其次是熟悉，只做自己熟悉的東西。”

“然后就是配置的問題了，其實我本人對很多風險程度較高的投資頗有興趣，但是無論選擇多少風險度的投資工具，我都會將基礎的保險保障作為我整個投資金字塔底端的安全底，做好基本的財務保證，然后再做其他投資安排，而且視野可能會比較廣。”

張曉宇還表示，個人和家庭的資產配置不是靜態的，一定要有動態配置的概念，當需求、個人狀況發生變化時，一定要有所調整，最好是能定期檢視和回顧自己的財務安排。

篇2

有道是，順乎自然，適者生存。個人對環境的選擇與改變總是極其有限的，而在一定程度上提升自己適應環境的能力卻是難于度量的。正如仙人掌可以在干涸的荒漠中那樣，盡一切可能減少水份的蒸發從而以保證生命的延續。人力資源經理亦然。

在目前國內經濟市場還沒有足夠成熟的前提下，大部份企業還不能真正意義的把人力資源管理等同于其他開發、市場等部門的緊急和重要的程度，盡管明知人力資源現狀是制約企業發展的瓶頸之一，但也很難全部從畢業生招聘著手開始培養、扶植人才循著這一漫長的過程，而更多的是通過市場的“拿來主義”來彌補人才不足，因此，更多的企業是把人力資源管理部門當作一個基礎的服務性的部門。因此，如果我們希望把人力資源管理當作我們畢生的職業去經營，我們就需要開動腦筋，通過“個人努力”來改善這種現狀，讓人力資源管理上升到新的功能層級，讓我們的工作效用提升，從而成為企業不可或缺的核心部門，真正起到幫助企業、幫助老板實現戰略的規劃和目標。根據多年的實踐經驗心得和知識積累，我認為人力資源經理需提升以下四個層面的效用，現與大家共同探討：

第一層面：“服務”的效用

“服務”的效用是每個部門和員工都應該保有的心態。我認為在一個企業中需要不斷培植部門間相互服務的意識和觀念，才可能形成團隊的協作精神。從這個層面理解，人力資源部門必須成為全公司的典范和表率，切實為其他部門和所有員工做好必要的服務工作，也只有這樣，人力資源管理的效用才可能上升到更高的層級。如果我們不能履行“提供高效、優質和富有誠意的”服務職能，卻片面抱怨企業和老板不把自己當核心部門來思考和對待，那么，我認為這只能歸咎于自己的不作為。

我認為，人力資源管理部門首先需要根據企業整年的發展規劃目標，制訂出整體的用工和增補人員的計劃和方案，制定出規范的招聘流程和甄別人才的評價標準，同時，必須和其他部門保持緊密的聯系，應該急用工部門之所急，做到及時的反應和應對。在用工部門急需合理補員或增員的情況下，需要多和用工部門溝通，對面試的人員初步篩選后，及時的和用工部門協調，確定是否崗位匹配，是否符合錄用條件，真正意義的履行部門的職責。總而言之，無論是招聘還是日常人員管理的協調等，都需要讓其他部門感受到你真誠的服務和換位思考的心意，真誠的服務于他們，比如人力資源經理可以做到如下：

為員工提供良好的行政與后勤服務，如食宿安排、證件辦理、安全保障醫療衛生、文體娛樂、通訊轉達、員工互助等。

認真履行各項人事管理的基本職能，如員工檔案管理、出勤記錄、人事調動手續、保險業務辦理、薪資計算等。

切入人力資源管理與開發的基礎工作，如聯系人才供應商、籌辦招聘事宜、安排面試、辦理入職手續、登記人員分配、提供培訓設備設施等。

應該說，這些都是人力資源經理做好日常管理工作的前提，只有定位好自己的服務效用，扎實努力的從細節處開展好工作，才能真正的夯實自己的職能基礎。

第二層面：“協調”的效用

如果我們能為其他部門和員工提供了良好的服務，令他們可以專心于各自的具體業務，也就真正的體現了我們存在的起碼價值和效用。但是，我們人力資源的價值應該遠不止于此，這時候，我們就可以提升到另一個較高的層級――“協調”的效用。

比方說，在工作會議上，部門間發生了矛盾，各部門的主管也都據理力爭，互不想讓，這時候，我們人力資源經理是否可以主動的加以了解和協調，從我們力所能及的角度加以相互的勸解和分析，讓彼此拋開本位主義的思考，把意見統一在企業共同的戰略目標方向，這樣一來，我們的效用無形中就增強了。在我們的“職務說明書”上有條“協調各部門工作關系”的職責，但真正做到的相信不夠多，而如果我們這么做了，而且是富有技巧和建設性的去協調了，一定會贏得了部門的尊重和認可的，因為沒有誰會認為不該是你做的，相反，如果你對此類事情向來抱持 “事不關已”的想法，那么，人力資源經理也就會被自總經理到一般員工“高高掛起”，邊緣化了。

人力資源經理面對諸如此類的事情還有：

規劃各部門的組織架構、崗位架構和職能架構，通過制定《部門職責明細表》、《職務說明書》和《職務權限表》等來規避可能出現的因職責不明或授權不當而導致的上下級之間、部門與部門之間、崗位與崗位之間的磨擦和內耗。

建立并疏通良好的組織溝通渠道，以協調組織與成員之間、勞資雙方之間的關系。如員工職業規劃、自我申告制度、總經理信箱、全員參與改善活動等。

盡可能多地參與其他系統或部門的會議與活動，使自己進入公司業務的角色，并籍此加強自身對其他部門的正面影響等等。

總之，人力資源經理應該積極主動融入整個企業的管理體系中，即使在沒有明確授權或盡量不需要運用權力的情形下，多給其他部門以正面影響，從而提升自身在企業中的價值和貢獻。這樣，人力資源的“協調”效用將充分的展示。

第三層面：“控制”的效用

從客觀的角度看，人力資源部與財務部等職能部門在企業中是一個“行政機構”，行政機構鮮明的特征就是服務職能與管理職能同存一體。在體現服務心態方面，我們應該遵循“第一層面”的原則，而管理卻永遠是以“權力”作為后盾的，尤其是在管理過程中必須采用“控制”這一手段時。而這就要求人力資源經理除必須具備客觀、公正的心態以外，另一必要條件就是需要具有較強的專業素養，只有一個專業知識和專業能力強的人力資源經理才能夠很好地控制企業中組織目標的實現，成為企業老板的左膀右臂。比方說：

生產部為什么需要那么多員工？有沒有企業年度產量目標下的人員編制計劃？

銷售部為什么那么高的人力成本？有沒有制定各部門人力成本的考核指標？

為什么做多做好不如做少錯少？有沒有建立績效評估和與之相應的激勵措施？

因此，人力資源經理需要運用較強的專業技術不斷制定并監督執行完整的、科學的人力資源制度與規范，確保員工的工作行為朝著有利于企業戰略目標實現的方向前進。同時，需要科學地運用“控制”的手段和獎罰并存的激勵機制，恰當地運用“控制”這效用達到提升管理的績效。

第四層面：“咨詢”的效用

人力資源經理在企業中的“最大影響”同時又能贏得老板和員工尊重的莫過于能夠扮演培訓師或咨詢師的角色。當我們能夠引導個人或企業如何達成更高的績效時，運用的往往不僅僅是豐富的知識和嫻熟的技能，更多的應該是自我的智慧。如果我們能夠成為企業老板的“左膀右臂”和員工信賴的“精神”時，所以的付出和努力都就顯得那么的有價值了。

比方說，人力資源經理可以從各種渠道吸收新的經營理念、科學的管理方法，主動將之與總經理等人交流，并為其他管理人員提供培訓；老板需要調整業務的時候，積極向他提交現有人力資源分析報告，并制定人員增加或削減的人力成本預算與實施計劃；當某位主管面對難纏的上司或麻煩的下屬時，能夠給他以處理人際關系方面或督導下屬技巧方面的輔導，從而締造一個融洽的人際環境等等。如果達成如此效用，將人力資源管理的專業知識與個人的人格、智慧相結合，完美地進入公司高層次高質量的管理，這將使工作演繹得更有意義，同時也體現了人力資源經理、人力資源部門在企業中的價值和地位。將一復雜的問題細化，并制定逐步實現的目標，世事不過如此。達成如此效用，將成為HR部門的最高境界。HR經理將得以提升到更高的階層。