導語：如何才能寫好一篇團隊的管理培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】 教學培訓團隊；護理臨床教學；質量

doi：10.3969/j.issn.1004-7484（x）.2014.04.379

文章編號：1004-7484（2014）-04-2114-02

我院是一所集醫療、保健、教學、科研為一體的綜合性三甲醫院，開放床位1560張。護理臨床教學的任務主要包括護生實習、新護士的崗前培訓、護士規范化培訓、繼續護理學教育、護理進修生培訓等[1]。護生和護士是護理臨床教學的主要對象。年均接收省內外醫學院校護生150余名；隨著醫院體制改革和發展壯大，年輕護士日漸增加，目前聘用護士占全院護士總數的49%，其中1-3年年資的護士占全院護士總數的35%；臨床教學任務繁重。為適應新形勢要求，提高護理臨床教學質量，2009年護理部組建了護理教學培訓團隊，在護理臨床教學方面加大了培訓管理力度，充分發揮培訓團隊作用，取得了良好效果。具體做法如下。

1 教學培訓團隊的選拔與培養

1.1 師資準入標準 大專及以上學歷，護師以上職稱，5年以上臨床工作經驗，熱愛護理專業，熱心教學，為人師表，具備優良的政治素質及職業道德，專業技能熟練，表達、溝通、組織能力較強，具有較好的教學能力和一定的科研能力，勝任專業授課任務及教學安排。

1.2 選拔方式 自愿報名，科室推薦，護理部審核，擇優選拔，集中培訓，綜合考核，動態管理，并吸納省、市、局級技能競賽獲獎選手加入。

1.3 規范教學管理流程 護理部成立教學培訓管理小組，將教學培訓團隊成員根據專業能力及個人特長，分設基礎教學培訓組（理論教學組、技術教學組、禮儀教學組）、專科教學培訓組（危重癥護理小組、氣管管理小組、皮膚傷口小組、靜脈輸液小組、護理科研小組）等。各小組根據護理部總體培訓計劃及各院校實綱的要求，分別制定切實可行教學培訓計劃，并組織實施。以大課堂、專題培訓、教學查房、護理會診、疑難病例討論等形式，對公共基礎、專科課程與操作項目進行講座、培訓、演練及考核。

1.4 教學能力培訓 每年有計劃選送團隊帶教老師，參加全國臨床護理教育、專科護理培訓班及學術會，邀請專家來院進行教學科研、護理禮儀、教育心理學、專業前沿知識等講座，護理部定期對帶教老師進行培訓，學習教學方法、教學管理制度、護理查房技巧、急救技能、新理論、新技術等，豐富教學理論；通過參加護理查房、護理會診、疑難病例討論、講課測評、情景模擬教學、考試考核等，提高臨床能力及教學水平。

2 教學培訓的實施

2.1 臨床實踐技能培訓 加強護理教學設施建設，配備先進教學設備，精選并統一基礎護理技術操作和急救技能訓練項目，統一操作評分標準，作為全院護士規范訓練、考核的項目。技術教學小組分期分批示教、培訓考核，人人達標過關。

2.2 理論與制度培訓 制定落實以崗位需求為導向、突出專業內涵、注重實踐能力、適應臨床需求的分層次培訓考核計劃，采取“分類施教、講求實效、形式多樣、重點突出”的訓練原則，以病人為中心，以護士核心能力為重點，采取貼近臨床的情景模擬、角色轉換、引導式、體驗式、預見性培訓與應急演練，將護士的溝通能力、病情評估、技術操作、健康教育、人文關懷等溶于示教程序中，著力提高護士床邊綜合護理能力。對應急梯隊、機動庫護士、病房帶教老師的進行專項培訓，以提高應對突發事件、綜合業務與帶教能力。

2.3 護理骨干培訓 參加專科教學培訓組的學習，根據工作需求及個人興趣，加入危重癥護理小組、氣管管理小組、皮膚傷口小組、靜脈輸液小組、護理科研小組等，開展專科前沿知識交流、疑難病例討論、會診、科研選題、新技術推廣等，提高自身業務能力的同時，帶動并指導全院臨床護理工作。

2.4 新護士崗前培訓 護理部制定培訓計劃，培訓團隊各小組根據計劃安排，各負其責，對培訓項目，如醫院規章制度、醫德醫風、法律法規、禮儀規范、常用護理技術操作等[2]分別進行講座、示教、考核。

2.5 技能競賽選手的訓練 每年選派優秀選手參加省、市（局）組織的護理技能競賽，賽前由教學培訓團隊對選手進行理論、技術、禮儀等強化訓練考核，根據老師專業技術特長，實行競賽項目責任制，增強責任心和榮譽感，提高訓練效果和競賽成績。

2.6 護生教學培訓

2.6.1 入院教育 將護生進入臨床前的入院教育作為常規納入教學計劃，由培訓團隊負責實施，包括醫院的環境介紹、醫院發展歷史、規模、規章制度、組織結構和人員構成、《實習守則》、護士行為禮儀規范、職業道德規范、法律法規、基礎護理技術強化訓練等。

2.6.2 實習期間技能培訓 在各科室分層次目標教學的基礎上，培訓團隊遴選常用基礎護理與急救技術項目、危重癥疾病護理常規、核心制度等，制定教學計劃，以大課的方式，每月組織理論講座、操作示教，并現場考核。每季度組織教學大查房或情景模擬教學等。定期深入病區了解實習情況，督導各科實習計劃的落實，并根據實際，及時調整教學內容，查缺補漏。

2.6.3 畢業論文指導與綜合考核 對本科護生，根據教學計劃及論文意向，指定指導老師，共同進行論文題目、內容確定與文獻檢索，指導完成資料收集、數據統計與論文撰寫，護理部組織審核、修改。根據各院校實習時間，有計劃進行實習末期的綜合考核。

3 結 果

3.1 護士的實踐能力及綜合素質得到提高 教學培訓團隊組建5年來，護士技術操作考試85分通過率由82.5%提高到98.2%，理論考試75分合格率由68.2%提高到93.8%，聘用護士年度考核優秀率逐年提高，已有104人通過考核轉為正式護士。住院患者對護士的態度和技術滿意度均>97%。53人參加省、市、局護理技能競賽，榮獲一等獎31人次、二等獎29人次、三等獎23人次，18人榮獲省、市、局護理崗位標兵或崗位能手稱號，6人立功受獎；18項護理技術被評為市級特色護理技術，9人榮獲市級臨床型特色專家稱號；72名護理骨干先后走上護士長、科護士長及職能部門中層管理崗位。

3.2 護生臨床帶教質量提高 護生實習平均綜合成績由68.45±11.23提高到76.89±12.43（p

4 討 論

4.1 建立了一支高素質的護理師資隊伍 師資隊伍的整體素質及管理是人才培養質量的關鍵[3]。教學培訓團隊的組建，注重了帶教老師的選拔，打破了論資排輩的傳統觀念，通過自愿報名、科室推薦、護理部考核等程序進行綜合評價，選拔臨床經驗豐富，教學知識全面，愛崗敬業，責任心強，專業能力精湛以及具有良好溝通能力的護理骨干加入培訓團隊，并實行動態管理，以老帶新，逐漸充實、壯大護理師資隊伍。目前，我院教學培訓團隊50人，集全院護理隊伍精英，分設基礎教學培訓組與專科教學培訓組，承擔著全院護士、護生的教學培訓工作。

4.2 為臨床教學質量提供了有力保障 高素質的護理團隊是提高臨床教學質量的保證[3]。教學培訓團隊根據不同的培訓對象，制定實施不同的教學培訓計劃，有明確的教學培訓目標，做到了因材施教，培訓方式貼近臨床，培訓效果顯著。提升了護士的臨床實踐能力和整體素質，促進了護理人才的成長；帶動了科室整體帶教水平，使護生綜合考試成績、對整體教學效果及帶教老師滿意度提高，有力保障了教學質量。

綜上所述，教學培訓團隊的建立和實踐，是對護理臨床教學管理體系的進一步完善，對于提高臨床教學質量，加強護理隊伍能力建設，培養合格的護理人才起到積極促進作用。

參考文獻

[1] 潘紹山.現代護理管理學[M].北京：科學技術文獻出版社，2002：261.

篇2

隨著當前市場經濟的快速發展，各類企業在發展的過程中，其管理水平也出現了層次性的現象。此類現象的出現，對于企業的發展造成了雙面的影響。在此背景下，關于企業發展中的工程管理現狀，則引起了廣泛的關注。如何提升工商管理質量，并且提高企業的管理水平，成為當前企業管理者以及研究人員長期研究的課題。在此現狀下，本文針對當前如何加強工商管理培訓提高企業管理水平，進行簡要的分析研究。

關鍵詞：

工商管理；企業管理；管理質量；發展

企業在發展的過程中，隨著企業規模的擴大以及影響力的增加。其工商管理現狀，對于企業的發展產生了極大的影響。在此現狀下，筆者針對當前如何加強工程管理培訓提高企業管理水平，進行簡要的剖析研究，以盼能為我國企業管理水平的提升提供參考。

1.工商管理培訓對企業管理水平提升的作用

當前隨著我國經濟的快速發展，各行各業在發展的過程中，都取得了較好的成績。在此現狀下，關于經濟發展中的重要組成部分，企業的發展現狀則引起了廣泛的關注。其中企業工商管理培訓，則為主要的關注對象。在此背景下，筆者針對當前工商管理培訓對企業管理水平提升的具體作用，進行簡要的分析介紹。

1.1優化企業人力資源管理現狀

企業在發展的過程中，人員的管理為核心的發展內容之一。企業在發展的過程中工商管理，主要的實施對象為企業員工。針對企業人員進行管理，具體的體現形式則為人力資源管理。有效的工商管理，能夠積極地優化企業內部人力資源管理現狀，提升企業內部員工工作的積極性。實際發展的過程中，能夠有效地完善人力資源管理發展中存在的漏洞。

1.2提升企業對外競爭力

工商管理為企業發展的核心內容，其在發展的過程中。涉及的管理內容較多，涉及的管理范圍也較廣。具體實施的過程中，通過對企業各項規章制度的制定。形成企業內部完善的管理系統，并且提升企業的作業效率。使得企業的發展過程中，具備良好的凝聚力。從而使得企業在市場經濟發展的過程中，具備較好的對外競爭力。

1.3保障企業的穩定發展

“國有國法，家有家規。”工商管理在企業發展的過程中，可看作企業的制度制定者，以及制度的實施者。此類現狀下通過合理有效的工商管理制度，進行企業運行的正常化管理，以此保障企業發展的穩定性。并且通過有效的管理決策機制，均衡企業發展中面臨的風險和機遇。加強企業在市場激烈競爭的環境下，具備良好的基礎穩定性。

2.當前工商管理培訓發展中存在的問題

2.1培訓人員專業能力不足

培訓人員專業能力不足。此類問題的出現，造成人員在進行工商管理培訓的過程中，無法獲得有效的專業知識。并且當前在市場發展的過程中，各類工商管理培訓機構的主要經營目的偏離現狀。也使得整體的工商管理培訓環境較差，無法真實有效的提升培訓人員的管理能力。

2.2培訓考核水準較低

當前市場經濟在發展的過程中，各行各業都受到了較大的影響。其中工商管理培訓，作為新興的培訓行業之一。其在實際發展的過程中，整體行業發展還存在較大的提升空間。其中凸顯的問題之一是培訓考核水準較低。此類現狀下，具體體現的現狀為：培訓人員的真實水平，通過機構考核無法真實有效的發揮。最終實際培訓的價值較小，造成了較大的資源浪費。

2.3培訓模式缺乏創新

當前企業在發展的過程中，工商管理現狀也引起了廣泛的關注。尤其是大型企業在發展的過程中，更加注重人才提升的梯度性。因此工商管理培訓也獲得了廣泛的關注，但在實際發展的過程中，市場各類培訓機構還存在培訓模式老舊的現狀。此類現狀下造成，多數培訓機構的培訓質量較差，培訓模式同質化的現象也較為嚴重。

3.針對當前加強工商管理培訓提高企業管理水平的策略

當前我國工商管理培訓整體的發展態勢較為良好，但在具體落實的過程中，還存在較多的問題。在此現狀下，為了更好地發揮工商管理培訓的效果，筆者針對當前工商管理培訓的發展現狀，進行綜合分析。并且提出了改善對策。

3.1通過行業聯合進行工商管理培訓

工商管理培訓在發展的過程中，涉及了較多的企業決策、市場競爭對策等綜合性較強的管理內容。因此分析當前市場中存在的工商管理機構，絕大多數還存在師資力量較弱、機構經營方向差異的現狀。為了有效的改善此類問題，企業在發展的過程中，可通過行業聯合的方式進行工商管理的培訓。通過此類方式，進行商業經驗的交流和培訓。以此增加工商管理培訓的實際價值，增強培訓人員的實際管理能力。

3.2積極拓展研究考核方式

當前市場經濟在發展的過程中，市場競爭較為復雜，涉及的行業競爭手段也較多。此類現狀下，工商管理培訓在發展的過程中，還存在考核手段落后的現狀。為了有效地改善此類現狀，并且提升企業的實際管理水平。工商管理培訓在發展的過程中，應注重實際的考核效果。如在考核的過程中，通過真實的競爭手段進行工商管理水平的測試。以此發揮工商管理人員的實際培訓效果，增強企業的管理水平。

3.3加強企業內部工商管理培訓的團隊建設

企業在發展的過程中，工商管理培訓應從兩方面進行發展。一方面通過外部培訓機構進行人才的培訓；另一方面應組建企業內部的工商管理培訓團隊。以此增強企業在發展中人才培養能力，提高企業的實際管理水平。

4.結束語

當前我國工程管理培訓在發展的過程中，整體的發展態勢較為良好，為我國企業實際管理水平的提升提供了較大的支持。但在實際發展的過程中，細節方面還存在一些問題。為了有效地改善此類問題，未來工商管理培訓應朝著行業聯合工商管理培訓、拓展考核方式、建立內部工商管理培訓團隊的方向進行發展。

參考文獻:

[1]李俊杰.加強工商管理培訓提高企業管理水平[J].城市建設理論研究（電子版）,2016(10):436.

篇3

【關鍵詞】工商管理 企業經營 績效提升 培訓策略

結合以往實踐經驗整理論證，企業工商管理經營組織的構建工作，對于社會經濟協調發展前景，有著極為強勁的支撐引導功效。現階段我國各類企業工商管理培訓活動中，仍舊存在較多的限制隱患，作為內部優質化管理主體，有必要集中一切技術手段進行可行性整改方案整理規劃，借此大幅度提升其工商管理培訓水準，令內部工作人員工商管理專業技能和職業道德素質全面革新，避免適應經濟快速發展步伐期間，遺留任何不必要的滯后問題。

一、工商管理培訓機制在企業內部覆蓋落實的必要性論述

涉及工商管理培訓結構單元異常繁多深入，包括金融知識、財務管理思維、創新營銷方針、經濟法規、國際商務禮儀等內容，如若特定企工商管理崗位上的人員，能夠熟練掌握這部分知識內容，同時靈活地運用到日常經營管理事務之中，相信對于企業信譽程度和經濟實力提升，都將十分有益。提升企業綜合競爭實力，歸根結底在于管理水準之上，而優質化管理人才培養競爭便是貫徹上述指標的唯一路徑，這一切如果脫離工商管理培訓體系，都無法順利覆蓋落實。由此看來，在現代市場經濟全面推廣的背景之下，關于工商管理培訓方案改革實施的現實意義，的確是無可厚非的。

二、現下我國各類企業開展工商管理培訓事務中遭遇的限制性問題研究

結合目前我國企業布置工商管理培訓活動的現狀觀察驗證，涉及當中隱藏的突兀性問題可以順勢細化為：

第一，企業對于工商管理培訓事務不夠重視。因為領導自身對于工商管理培訓必要性不能予以茍同，大多數情況只是響應國家政策加以敷衍應對，致使后續重要性培訓項目胎死腹中。

第二，培訓的師資投入力度嚴重不足。在新時代背景之下，如若特定企業不能夠盡快組織一類高水平的培訓師資團隊，有關預設的員工培訓改造指標就很難達成。關于現階段我國企業工商管理培訓師資條件落后的狀況，包括大部分培訓教師學歷水平過低且沒有豐富的企業實踐經驗，再就是業務綜合素質過低等跡象。

第三，培訓指導形式過于單調乏味。主要是部分企業長久沿用鴨架式機械灌輸指導方式，尤其是在培訓內容和形式過于單調背景下，使得參與訓練成員很容易滋生懈怠厭倦心態，日后管理實踐績效自然不夠理想。

另外，便是后期考核評估結果嚴重滯后。大部分企業在工商管理培訓中沿用的考核評估方式和傳統學校考核形式幾乎完全一致，通常都是利用簡單筆試途徑進行學生專業技能和職業道德素質校驗，在如此強烈的應試文化映射之下，參與培訓的人員會不自覺地將注意力投射到最終考試成績之上，也正因此沒有閑暇時間和心情參與相關實踐活動，對于各類突發問題的應變控制能力同步驟降。

三、日后強化我國各類企業工商管理培訓實效的舉措驗證解析

首先，及時調整以往鴨架式灌輸培訓理念，強化上層領導對于工商管理培訓的重視態度。具體就是透過領導干部入手，盡快令其端正對工商管理培訓事務的審視態度，愿意積極覆蓋拓展后續諸多培訓工作。再就是督促領導借助計算機信息技術，針對員工分層次地講解推廣工商管理專業知識，令企業上下一心，將工商管理視為一類全新投資渠道，強化不同崗位人員的使命感。

其次，自覺強化培訓師資條件的修繕意識，竭盡全力地進行企業工商管理培訓師資應用水平提升。貫徹此類指標的第一要務，便是快速搭建起專業嚴格的工商管理教師任職資格驗證體系，主張透過思想政治、管理理論、實踐經驗等層面，進行應聘人員全方位考察評估。尤其是已經獲取資格認證的培訓講師，更要對其展開有計劃的培訓，令其自覺掌握新時代下工商管理動態和學術成就，將新學的知識融入到實踐項目中加以檢驗，至此探討延展出企業工商管理培訓工作的全新發展路徑。

最后，提升培訓內容和指導方式的改革速率。隨著我國信息科技的不斷革新發展，人們獲取信息的渠道將更加多元化，企業工商管理培訓事務，應該緊緊抓住此類機遇，主動開展工商管理培訓工作的現代化改革事務。

需要額外加以強調的是，培訓期間可以考慮運用多種教學引導模式，包括案例分析、分組討論、講座會議等實踐教學方法等，其實質上強調的是理論聯系實際的必要性。再就是培訓內容處理上要有所側重，畢竟新時代背景下，我國工商管理人才個性化要求嚴格，如思辨能力、管理技能培訓需求等廣泛交織。因此，現代化工商管理培訓的內容要時刻保留針對、啟發性等特征。

綜上所述，主動強化企業工商管理培訓控制力度，不單單能夠盡快構建起專業化工商管理團隊，大幅度提升企業日常經營管理水平，同時能夠為社會主義市場經濟體制協調轉變，提供保障。筆者在此作出的分析必然不夠全面，不過希望能夠為相關工作人員產生些許輔助引導功效。

參考文獻：

[1]林濤.國有企業改制后工商管理觀念的發展[J].民營科技，2011，（03）.

篇4

“高素質的人才爭奪戰已成為每個組織成功的關鍵，而新的人才發展項目則是獲得持續成功的重中之重。”上海貝爾國內營銷平臺人力資源總監王世軍說。

他指出，正由于偏高的離崗率，以及新興通信市場的快速發展與激烈的競爭，如何打造卓越的銷售團隊領導力、如何提升銷售能力，也就成為上海貝爾必須面對的兩大難題。

為此，上海貝爾斥資開發了為期18個月的ASMP(Advanced Sales Management Program，高級銷售管理培訓)項目(見圖表1)，以加快從PCAT級到PSO級關鍵人才的開發步伐，提升銷售團隊的整體績效，保持市場競爭中的份額。

設計一個成功的培訓項目

在王世軍看來，一個成功的培訓項目必須要能通過加快人才開發節奏來加強以下幾個方面的人才管理工作：

1　留住人才；

2　鑒定有潛力的銷售管理領導者；

3　開發適宜的培訓計劃以強化組織的銷售管理團隊與人才吸引力；

4　作為全球通信市場的領航者，集團要求公司的區域銷售能力能夠充分體現自身的技術、解決方案和服務水平。

為此，上海貝爾首先對產業規范、能力標準等開展了大量調研，并與區域主管及其以上管理者進行戰略訪談，再設定出分層級能力模型(見圖表2)。“對于建模工具，我們會借鑒全球市場的前沿觀點、過去四年與潛力管理項目相關的能力描述。”王世軍說。

為了掃清當前和將來積極拓展新興市場業務的發展障礙，更清晰地鑒定ASMP項目需求，上海貝爾還邀請了內外部的咨詢專家，就以下問題給予指導：

?行業規范(外部咨詢專家組)

?新興通信市場競爭力分析報告(投資咨詢集團)

?通信市場銷售能力地圖(內外部咨詢專家)

?關于企業使命與新興市場全球戰略布局的高端前瞻(外部咨詢專家組)

在實際項目設計時，“我們會先通過能力測評中心(見圖表3)確定參訓者應具備的能力與行為標準，然后再開發具體培訓計劃以滿足上述需求。”王世軍說，“此外，ASMP項目還會匹配管理培訓生職業發展通道，并通過教練輔導、候選人晉級提名來強化技能學習和每日的實踐行動。”

期間，外部顧問會以上海貝爾的實際需求為依據，開發適宜的行為標準方案，并作為特別聽眾跟進ASMP項目。內部顧問則在教練輔導、內部上下溝通及跟進的過程中扮演關鍵角色。

緊扣績效提升點

王世軍表示，除了要有全面的數據分析與標準的能力模型，如何讓學習快速獲得員工的支持也是項目開發者要考慮的重點內容之一。

據悉，上海貝爾每年會拿出員工工資的1.5％-2％的費用作為培訓經費，ASMP項目費用約占國內銷售人員總培訓預算的45％。其中，ASMP每期項目中，高管每月至少投入2小時，折合人工費用高達1.8萬美元；直接上級每月至少投入8小時，折合人工費用1.75萬美元。

這樣，“高投入的能力測評與培訓預算就為項目的順利執行提供了保障。”王世軍說。與此同時，上海貝爾還有四個值得借鑒的做法：

一是公司副總裁被要求作為評審顧問，并與個人發展計劃的參與者直接溝通。在整個項目中，他們還將充當教練的角色。

二是為了實現必要目標，副總裁也會被要求進行每季度一次的商業反饋與交流，分享他們的卓越經驗。

三是通過培養跨職能團隊來打造商業頭腦，包括職后培訓、分享期望、合作交流等。

四是一線經理人會被要求完成每次小組研討中的關鍵內容的培訓與學習，并輔導相關項目參與者，跟進實際應用情況。他們還要推動其個人能力發展計劃，像評估項目報告一樣去管控實際踐行中的銷售規劃進程。

在ASMP項目的執行過程中，“我們主要關注以下一些績效提升點。”王世軍說。

?銷售經理的領導力水平

?客戶開發能力

?銷售技巧的改善

?團隊合作開發能力

?商業頭腦的開發

?離職率的降低

?實踐價值最大化

這樣，一方面，通過實施ASMP項目，銷售經理既能作為教練輔導銷售人員，又能在每天的實踐中學以致用，并結合公司戰略提升市場激烈競爭中的商務能力。另一方面，公司還會從繼任者計劃中挑選部分潛在銷售人才提前去參與相應的實際工作以提升營業額。

當然，參訓者會被要求先借助其他學習方式獲得一定的基礎鋪墊，比如通過e－Learning學習非財務人員的財務培訓、非項目經理的項目管理培訓等，確保ASMP項目執行的實效性。

項目評估的三個要素

王世軍介紹，ASMP項目起初主要是在新興市場面向當地的銷售團隊而展開的，而在項目執行了幾年后，各個事業部都開始推廣實施這一項目，使上海貝爾成為了國內銷售平臺名副其實的“黃浦軍校”。

截至目前，圍繞ASMP項目開展的綜合人才開發體系已經進入運作的第四個年頭，其中，PSO、PCAT是上海貝爾重點開發的戰略對象。在ASMP項目中，“我們用四年時間完成了三期班培訓，目前第四期正在開班中。”王世軍說。

統計數據還顯示，在這期間，共有115位候選人參加了能力測評，有100位學員最終通過了測評正式參與了ASMP項目，最后有90位順利結業。并且，44％的學員獲得晉升，開始承擔起組織中銷售管理崗位的關鍵角色(見圖表4)。

而在ASMP項目評估策略上，上海貝爾是將晉升率、績效達成率、離職率作為主要的評估要素。對于內部晉升率，主要是針對參加ASMP人才加速培養計劃的PCAT、銷售總監和其他PSO后備人才。對于績效達成率，主要是以其學員個人銷售業績與公司同級人員的平均銷售值的比值作為評估依據。離職率則是將參訓者與公司其他員工作為比較對象。

“項目實施以來，我們共有33名學員獲得集團認可，達到了分公司銷售管理層的水平，晉升率達44％，而離職率也明顯下降(見圖表5)，公司的銷售業績平均也提升了15％(見圖表6)。”王世軍介紹說。

那么，上海貝爾實現學習與績效改進的秘訣是什么呢?

王世軍說，在整個ASMP項目中，“我們會首先設立一個嚴格的人才測評與選拔階段，即依據績效成果來提名候選人，根據能力來篩選人才，用員工發展計劃來鑒別人才，然后，在培訓項目實施過程中，提供教練輔導、反饋交流和發展的機會，最后簽定合約。”

具體來看，ASMP項目成功的主要因素包括：

1　根據業務擴張需求定制能力測評工具。這些工具全部用來評估候選人的系列能力發展指標，包括商業洞察力、銷售策略思考力、銷售開發能力、影響力、教練輔導、顧客及內部組織構建合作關系的能力等。

2　緊密結合人力資源的關鍵目標。比如對于職業發展路徑圖，公司會針對學員提出明晰的期望值和具體的反饋。

3　組建多功能的高效團隊。目的就是為了強化在與全球公司建立組織合作與戰略協同關系過程中領導力的重要性。

篇5

想要做好電力企業后備人才管理工作，就先要了解當今的人力資源建設環境。主要包括以下兩個方面：第一，當今人力資源建設的政策環境發生了很大的變化，這就使得電力企業不得不做出相應的變化，不斷挑戰自我，并且升級自我。最近幾年，國家電網為電力企業指出了人力資源建設的方向，即提出的人力資源集約化管理模式以及“兩個轉變”兩大發展戰略思想，與此同時，國家電網公司還通過規定電力企業對人才的選拔、留用以及教育的標準和要求，更進一步對電力企業的后備人才進行了規范。第二，人力資源建設在法律環境方面也發生了變化，保障了電力企業后備人才管理的正常進行。我國法律要求人人平等，在國家用法律規范了企業雇傭行為后，電力企業在后備人才管理辦法中就應該嚴格按照我國法律對后備人才進行管理。在電力企業中，尤其是縣級以下的電力企業，他們對后備人才的教育與管理觀念落后、法律意識不強、對后備人才的管理制度不完善，因此完善的法律保障了這些企業的后備人才管理工作。

2電力企業后備人才管理現狀分析

2.1后備人才整體素質需要提高

由于一些原因，如行業性質、社會變化等，在我國很多電力企業的后備人才數量較少、工作能力低、個人修養素質也有很大不同，因此這些問題在一定程度上對電力企業的發展造成了嚴重的影響。甚至在一些小的電力公司，實行一員多崗制度，在負責抄表的同時還負責電費的回收工作，這使得工作人員的工作強度過大，讓他們形成應付的心理。因此嚴重影響了我國電力企業后備人才的管理工作。

2.2后備人才待遇差異較大

受我國教育制度影響，很多電力企業對待同種工作人才的薪酬不同，正因如此，后備人才也受到不公平的待遇，這種情況下，會削減后備人才的積極主動性。最近幾年，電力企業工作人員的員工不管是薪酬還是福利都有了提高，當然這是我國電力事業發展的必然趨勢。但是薪酬提高后，后備人才這種同工不同酬的現象會被放大，因此會影響整個后備人才系統的管理。

2.3后備人才考核激勵機制不夠完備

在現實生活中，許多企業存在績效考核獎勵機制，這種考核分為上級考核、員工考核。即使存在，它也有一定的局限性，并且時效性不理想。此外，對后備人才的管理不夠重視，對后備人才的考核不能與現實相符合，影響了員工對工作的積極性。此外，在一些供電企業中，一些錯誤的現象仍然存在著，如論資排輩、老好人等。這說明在電力企業后備人才管理方面，考核激勵機制、績效管理機制不夠完善。

2.4后備人才培訓缺乏長遠規劃

現代社會，供電企業的生產工作任務較為繁重，無暇同時考慮后備人才的培訓工作，只是將眼前的工作或者業務操作作為管理培訓重點，對后備人才缺乏長遠的規劃。與此同時，現代性和系統性也是現代電力企業所缺乏的。除此之外，電力企業對后備人才的評估體系還不夠完善，使得對后備人才的管理培訓的投入與得到的回報不成正比，因此也影響了電力企業對后備人才管理與培訓的積極性。

3電力企業后備人才管理對策分析

3.1增強招聘質量，充實后備人才團隊

人才招聘一般是企業充實后備人才的重要途徑。因此，對于供電企業來說，做好招聘工作并且增強招聘后備人才質量是非常重要的。在進行人才招聘時，應該采用能力相當、擇優錄取的原則，依據電力企業自身道德發展規劃及人力資源的發展戰略，聘用創新型人才，此外還應該采用對中形式進行招聘，拓寬招聘渠道，聘用綜合性人才，為后備人才團隊的管理與培訓奠定堅實的基礎。

3.2堅持以人為本，實現人性化管理

人性化管理可以提高后備人才對公司的向心力，也可以提高他們對工作的積極性。因此，電力公司應該以“以人為本”的原則，將人性化管理的理念應用到日常的管理培訓工作中。電力企業為了達到這一目標，應該做好以下兩項工作：（1）加強對后備人才的思想道德培訓。在現實生活中，年輕的后備人才在工作時會出現計較、偷懶現象，同時責任心不強，沒有積極進取的觀念。面對這種情況，電力公司必須加強對后備人才的思想教育。在管理培訓時，不僅要注意品德教育，還要針對性引導他們，增強后備人才的團隊精神以及責任感；（2）在培訓過程中，在后備人才隊伍中注意營造文化氛圍。這不僅是人性化管理的體現，還可以通過這種文化氛圍規范后備人才的行為。

3.3加強后備人才培養，優化后備人才隊伍結構

由于對后備人才管理培訓是針對電力企業各種部門進行的，人才類型不同，培訓方式不同，這是一個不斷變化的過程。通過對后備人才的教育和培養，最終將后備人才培訓成一支部門齊、人盡其才的隊伍。因此這種不同類型的后備人才分門別類的培訓模式有助于提高后備人才培訓工作的效率。具體來說，對技術型后備人才，主要培訓他們的現場和技術，并進行技能測試以及崗位考試；對于管理型人才，要實行引導性原則，通過崗位培訓，提高他們的管理能力，增強對業務的熟練程度。

3.4完善激勵考核機制，優化考核內容和手段

在現實生活中，為了提高后備人才對工作積極性，許多企業已經采用獎懲措施，在對后備人才的培訓過程中，通過考核制度給予一定的獎勵或者懲罰，可以激發后備人才的工作熱性，削弱他們的消極態度，積極進行日常工作。但是這種獎勵與懲罰不能沒有依據，電力公司要建立并完善獎懲機制。這種獎懲機制要在電力企業日常行為規范以及績效評定標準上進行。此外，電力公司還應該將績效與工資掛鉤。即績效工資可分為基本工資和獎勵工資。這種工資形式可以衡量電力企業后備人才管理，可行性以及操作性很高。即使如此，電力公司還應該建立一些配套機制來完善績效工資制度，如通過績效評定進行職位變化、崗位變化，工資變化，這些變化的程度都需要一些補充條例進行規范，這樣才能很好地應用績效管理制度。此外，在后備人才的管理與培訓過程中，要時刻注意與他們的溝通交流，時刻了解他們的想法，這樣才能更好地提高電力企業后備人才管理與培訓工作的順利進行。

4結語

篇6

培訓需求調研與項目干系人分析不夠全面，片面理解部分干系人需求；

培訓項目團隊組建及風險控制點處理不當，項目經理M沒有全程參與；

培訓項目實施和管理流程不到位，培訓效果反饋滯后；

項目資源分配不恰當，一開始就引進過于系統的培訓課程，投入、產出不成比例；

培訓知識全部為通用化，而參加學習的中層干部由于所掌握知識不同需求很個性化；

在培訓中僅重視現場反饋，忽視了培訓后的二三四級評估，未實現全程跟蹤反饋；

該培訓項目與公司近期的人才培養計劃掛鉤不足。

運用企業培訓階段成熟度模型分析，A公司正處在高速發展階段，培訓應從解決問題向人才培養方向發展。對于新任命的這批中層干部和高級總監，應根據提拔前不同的管理知識掌握情況設計不同的學習路徑。而根據H總裁和這批干部的個人需求，公司目前面臨的問題是，該批干部80%是從業務崗位提拔的專家人才，自我管理能力較強，但團隊管理能力較弱。所以，首先應該對該批干部進行角色轉換的培訓，并輔以常用的管理工具、表單等培訓。在后期再根據每個人的學習路徑安排系統的管理素養和知識培訓。

A公司的該次“MTP培訓項目”如果想繼續下去，正確的做法是：

立即停止該培訓項目，對前期的得失進行總結，然后按照項目管理的步驟，重新規劃新的培訓項目；

分別與H總裁、參與培訓的中層干部和高級總監、L公司和W教授等所有干系人進行培訓需求調查。根據需求調查結果對共性需要解決的問題，規劃出目前的培訓計劃，包括內容、時間、資源、關鍵節點和風險控制等。然后根據需求調查中發現的個性需求，規劃出每個人的學習路徑及學習項目，根據不同人員需求進行系統化管理培訓；

重新組建培訓項目團隊，由M經理任項目經理，全程參加培訓項目的調查、項目計劃書的擬定、項目的組織實施、項目的總結、成果轉化等；

投入新的資源，根據重新規劃的培訓項目要求，重新組織講師，開發新的課件，組織培訓并開展一二三四級培訓效果評估；

建立培訓考核制度，重點將培訓學習內容的轉化與各位中層干部和高級總監的個人績效掛鉤，確保該培訓項目的有效落實。

A公司新的培訓項目能否有效實施，最重要的是必須有一個完整的項目計劃書。按照項目管理的基本要素，擬定項目計劃書的步驟如下：

需求調查，包括所有干系人

H總裁，需要快速提升剛剛提拔的中層干部和高級總監的職業素養、管理認知與管理技能，為公司業績提升打下基礎；

中層干部和高級總監，需要快速轉換管理角色，快速掌握管理方法、技巧和工具表單，以快速提升所管理部門的業績；長期需要管理知識和職業素養的培訓；

C總監，由于自身也是剛剛被提拔的干部，所以需要快速轉換角色，快速掌握管理方法、技巧和管理工具表單；并且需要盡快組織中層干部的培訓，提升中層干部的管理能力，完成H總裁下達的培訓任務；

L公司，具有系統化的管理培訓資料，講師資源較豐富，可以按照公司培訓需要定制開發課件，需要一定費用和相關利潤。

綜合各干系人的需求，分階段實行培訓

結合公司的實際情況，可根據培訓需求的緊急性分成兩個階段培訓：第一階段，完成提拔干部的角色轉換和快速掌握基本管理技巧和工具的培訓，可規劃一個三天的集中培訓（含訓練）項目計劃；第二階段，根據不同人員的能力差異，規劃一個系統的、較長期的關于提高員工職業素養和管理能力提升的一個培訓計劃。

重組培訓項目團隊，全程跟蹤反饋

A公司，需要重新組建項目團隊，可由M經理任項目經理，參與項目的需求調查、計劃書的擬定、培訓機構確認、課件及講師的審核，負責項目的實施及全程跟蹤。每期培訓后M經理應及時收集并總結不少于三人的學員反饋；負責后期跟蹤培訓的轉化效果，及時匯報C總監和H總裁，以便及時與L公司修正培訓中的不足，達到培訓預期。

M經理還需要根據項目風險點進行培訓風險控制，重點控制培訓內容是否符合學員需求和公司期望，講師講授效果和后期實施轉化等。

控制成本，合理規劃培訓周期

制定好培訓計劃后，應由項目經理M根據項目實施所需要的顯性成本和隱性成本對相關費用進行預算和控制，其中顯性成本包括場地費、L公司費用、交通費、食宿費等，隱性成本包括參培人員的誤工費、風險點控制失敗等產生的費用。

篇7

西門子人力資源管理理念

西門子公司秉承視員工為“企業內部的企業家”的領導理念，開發員工的潛質。在這個過程中，經理人員充當人力資源教練角色，為自己部門的員工進行合理的目標定位、實施引導，同時給予他們足夠的施展空間，并及時鼓勵。在西門子，招聘人員考核應聘者時不單看知識，而是把知識、經驗、能力三方面結合起來。在他們看來，一個人的知識量，兩三年的時間就可以改變，經驗也會隨之改變。但是，能力的提高是很慢的，所以西門子考核人才時特別注重他們具備的能力。西門子公司對于工作勤奮、不斷進取的員工提供了晉升機會，員工在工作一段時間后，如表現出色都會被提升，即使本部門沒有職位可供提升，也會安排到別的部門，優秀員工可以根據自己的能力設定發展軌跡，一級一級地向前發展。如果員工對目前的工作崗位不滿意，而在公司其他部門有更好的工作，那么員工可以進行內部跳槽，在選拔管理人才時，西門子首選始終是內部選才，這樣有利于員工的成長，也能減少公司的管理成本。這是西門子的公司文化，正因為這種文化，員工被視為公司內部的企業家。

培訓計劃成就內部企業家

西門子大學開設了一項企業內部的訓練計劃，這個“企業大學”像一般的MBA訓練課程一樣，分析、討論案例。不同的是，這些學員都是西門子的分析人員和工程師，而且討論的案例都是西門子內部碰到的問題。比如，幾個不同部門的經理人組成團隊，針對一個發生在其他部門的問題進行案例研究。接下來，這個團隊必須想出一個方法，并且論證此方法是否可以為公司節省費用，成員們之間相互辯論。一旦執行新方法的計劃得以通過，團隊成員必須在完成本職工作的同時，無償協助甚至撥出時間來解決這個棘手的問題。西門子的這種管理培訓得以成功實施的根本在于，大膽打破部門界限，管理者必須跟這些來自別的部門的“有潛質”的員工甚至是國外的“學生”一起交流、碰撞，最終解決問題。而對于西門子這個在全球190多個國家擁有44萬員工的跨國企業來說，沒有什么比這些更重要的了。

西門子公司內部設有“管理人員培訓部”，它負責對工作人員進行觀察，并且定期同他們及其上司談話，最后提出對工作人員繼續使用的建議。此外，西門子公司還特地設置了干部培訓中心和基層管理培訓中心。每年都有很多的公司管理人員參加培訓。在培養管理人才方面，公司針對專業技術能力、激發和調動個人及團結力量的人事能力、將內部和外部利益協調統一為企業整體利益的能力進行培訓。長期以來，西門子不會依賴于用高薪留住人才。西門子認為，無論員工的需求是什么，公司都應該明確工作出色的人應多拿報酬。

CPD：溝通的藝術

西門子公司有其獨特的一套交流溝通系統，這種交流方式被西門子稱為“CPD”（Comprehensive Personnel Development），這是一個在全年不斷持續的交流過程。CPD流程由“CPD圓桌會議”和“CPD員工對話”兩部分組成。CPD圓桌會議每年舉行一次，參加人員是公司管理人員、中高級經理和人力資源管理顧問。圓桌會議上，參與者對公司團隊和重點員工的潛能進行預測，回顧過去一年的業績，提出改進后的與業績掛鉤的薪酬體系，制定具體的管理本地化和全球化有效融合的措施等。公司結合圓桌會議為員工提供發展渠道，充分預測潛能的培育計劃，計劃包含青年管理項目、技術培訓、管理培訓以及與之相協調的工作輪調、項目任命、薪酬調整等。在制定員工最關心的新的薪酬體系時嚴格根據業績表現進行薪酬福利調查，考察市場薪酬的變化，使新的薪酬計劃具有市場競爭力；對各個崗位進行科學評估，保持崗位之間的公平性及內部薪酬體系的一致性；進行充分而必要的溝通，通過簡捷的程序讓所有的員工對新的薪酬體系有統一的認識。

篇8

培訓需求的來源

培訓需求來自于什么？很多公司用一個調查表來尋找需求，其實效果并不好，那么到底真正的需求從哪里去找？

第一，來自于業績實現狀況。

第一是看當年的業績實現是什么樣的。即實際業務完成情況怎么樣。第一要盯業績，盯著公司各個業務團隊業績完成情況，如果業績完成比較差，這是一個培訓起始的時候。往往一個公司銷售的培訓可能是重點，或者是管理的培訓是重點，這兩條要抓住。

第二,來自于公司未來計劃。

即公司下一步業務的計劃，明年的業務狀態是什么。比如現在我公司的人數現在是200人，明年要加到400人，明年的重點一定是新員工培訓。第二，如果我的公司從2000人擴展到4000人，重點不僅是新人培訓了，更多的是做關于整個公司基層干部的培訓，就是有沒有管理者團隊，能不能支撐這個業績的實現。這時培訓計劃來自于這方面。

第三,來自于公司業務短板。

整個公司業務發展到一定階段的時候，公司的短板是什么？公司的經理級是一個短板，或者是研發是一個短板，而這個短板就是培訓的機會。無論做年度培訓計劃也好還是做日常培訓計劃也好，核心的是要知道培訓機會在哪，機會就在于老板所關心的，預期業績實現里面完不成的東西。

二、培訓體系設計

培訓什么？

培訓到底是干什么？很多人都在說培訓是提高能力的。我覺得不是那么簡單，因為培訓核心內容是，要培訓能力很簡單，到底培訓什么能力？是溝通能力還是其他能力？都不是。

我覺得培訓第一個核心是教會技能。對于一個公司而言更多的是復制，比如我現在公司的業務團隊需要開辟一個新的業務，或者是我現在業務領域增加人員，我培訓的目的是要把這個人練出來，世界上最好培訓人的地方是軍隊，他們是怎么操作呢？他們有新人的上崗培訓，比如一個入伍的人會有三個月的培訓。相當于我們的新員工培訓。

其實最重要的培訓，效果最好的是特種兵的訓練。特種兵的訓練是什么？就是我要把這些人進行系統訓練，武裝到牙齒的訓練。我們很多業務團隊中，公司真正要做的是特種兵的訓練，比如大客戶營銷團隊、研發項目管理團隊，公司管理層團隊，你要做的時候都要這么做。你要按照一個既定的內容去設計培訓項目，而且這個班要做徹底，人數不能太少，第二要保證效果要好，而且課程體系講師體系做的很完善才可以。

培訓誰？

第一類是管理層培訓

我們再看不同培訓內容的時候，前面我說的要做聚焦，我一直認為培訓中最核心的內容是聚焦。聚焦中最核心的是什么？首先要聚焦的是公司里面認為最核心的，一般情況下公司分為幾類，一個是銷售培訓，第二個是關于公司的管理培訓。管理培訓里面，公司如果特別大人很多，從哪個點開始做？我建議從下往上做。假設做管理培訓的話也是先從基層開始，一層一層往上頂，你要反過來做高層培訓，這個效果并不是特別好。因為，高層培訓完了發現基層不合適，而且高層培訓之后認為基層OK了，就不往基層培訓投資源了，這時候你就會發現斷檔了。最好的模式是從下開始培訓，從下開始培訓的時候最好的方式是從基層的主管一層一層往上，這樣培訓到一定程度的時候，就會有一波人，即使再往上的時候就有人頂上去，這樣效果會好很多，這部分就屬于管理層培訓的內容。

第二類是營銷團隊培訓

銷售團隊里面最需要培訓的是誰？我覺得最核心的一是對于產品的培訓，再有是關于整個銷售技能的訓練，這個訓練對很多公司而言沒有那么系統。這里面包括很多，從客戶開發、銷售實施等整個內容，都需要一整套的東西來做，這兩個培訓抓住以后，培訓就會好做很多。

第三類是公司整體的培訓

比如說一個公司有項目管理和研發的還有實施的，公司人最多的某一類崗位的后臺支撐人員的培訓，這部分要花時間把他們培訓出來。因為這部分決定整個公司的服務質量和服務狀態。當你把這三類崗位都抓到就沒有什么特別難的，后臺的HR培訓也好或者是其他培訓，這個難度并不大。

做年度計劃的核心原則是什么？一個核心點就是聚焦，就是我的培訓中不要什么都做，就是選公司里面最短的短板，一個好的公司做培訓計劃的時候，往往聚焦一兩個崗位把它做透就行了。

我為什么這樣講？如果做的很散就會有很多問題，比如一個培訓做的特別散，培訓做很多期什么都做，最后的結果是什么都做了，但是最終沒有一個效果。因為從培訓的效果來說，為什么當兵要訓練三個月，特種兵要訓練三年的時間？他往往需要系統培訓，需要武裝到牙齒的訓練。這中間一方面你要組織培訓，一方面要組織開發課件，要把內部培訓項目變成一種標準的東西，這個東西需要投入兵力，如果這一年做了十幾個崗位什么都做，但哪個都沒做透，這樣最好的方式就是做一兩門，這樣做起來就會比較容易。

怎么做課程規劃？

培訓計劃不是拉個清單，張三上還是李四上，什么時間上什么課。培訓課程應該做的工作是，把這些課程進行系統規劃。需要從崗位職責規劃它的課程，我們云課堂里有一個課，就是如何做課程規劃，用任職資格的邏輯做這個內容，這里面很復雜，需要一整套的東西把它做出來。

確定哪類崗位需要什么課程，下一步是基于這樣的崗位，到底上幾門課，這些課到底怎么上，要出一個標準的內容。

如何做課程開發？

這個開發包括什么？包括要把這些課程體系，比如我規劃了10門課，基于這些的課程進行系統課程開發，要組織內部講師，建立自有課程體系。這樣的話你會發現年度計劃里面，明年上什么課是第一，第二是明年基于課程開發做什么，第二步就是做的開發哪些課程，要把開發哪些課程的邏輯寫清楚。第三步要做的是具體課程詳細內部講師培養，這里面涉及到課程有了之后，基于課程找老師，然后進行講師培訓。

年度計劃中包括的內容有什么？第一要有課程規劃的東西。第二步我們要做的是上什么課開發什么課。第三是內部講師培養。基于這個之外，下面涉及到的就是哪些是需要外部的機構，外部的機構是什么樣的就要想清楚，哪些課程找哪個老師，大概是什么樣的，根據歷史合作的對象，把它搞清楚列出來，當然外部機構給你做的時候就會涉及到一個報價，這樣你的價格就會出來。

關于培訓費用

我覺得按人均價來算最為合適，一般銷售團隊，或者是技術團隊，或者是其他核心團隊，大概的價格是人均培訓費2000-3000元，假設一個公司有100人的話，一個人2000元就是200萬的經費，下一步就涉及到如何把這個培訓費合理分配，這就是HR要干的活。

還有一個核心的前提是，如果你的課程都是自己內部開發的話，成本就很便宜，如果你的課都是外部來做的話成本就很高。所以現在來說，內部內生增長現在是主流，大家把內部的課程體系做出來。

三、培訓計劃落地

很多公司做了一大堆的課程，看起來好像都對，最后都不聚焦最后就沒戲，我建議還是要相對聚焦，聚焦到核心崗位聚焦業務，從老板來說批的幾率是很高的。HR做這個包括的內容有幾個內容。

第一個是明年教學計劃表，這里面會有很多東西，比如明年給哪些人上什么課，在什么時間大概上多少天，這個一定要清楚。這個表用Excel做就行了。課程時間安排時要注意到公司業務的季節性問題，比如說淡旺季，一般我建議選擇淡季的時候培訓會好很多。形式上管理級的培訓要采取不同的方式，比如基層管理者，我一般建議采用封閉培訓班形式，半個月培訓出來效果最好。中層的管理者可能采用稍微散一點的，一個月上兩三天，連續上多長時間，這個效果會好一點。研發培訓初級人員也是要集中上，越高端的時候上的越散，越低端上的越粗。

篇9

一、 營銷組織工作規范有效

XX年，是地區郵政營銷體系建設關鍵的一年，***積極組織，建立健全了營銷組織機構，組建了一支精明強干的營銷隊伍。按照***生產經營工作的實際情況，這支隊伍配備有1名專職營銷員，15名兼職營銷員，為營銷工作的順利開展奠定了良好的基礎。

營銷隊伍組建之后，***做的第一件事情就是對這支隊伍加強了制度管理。制定了制度，按月召開營銷工作會議，及時總結一個階段的工作，并對所出現的問題進行分析解決。同時認真按照地區大客戶服務中心提出的各項規章制度，堅決杜絕跨界、低資費等無序的違規營銷活動。經過不懈的努力，目前，這支營銷隊伍依法經營、良性競爭的營銷意識得到進一步的增強，所轄市區的經營秩序呈現出積極健康趨勢，跨界攬收、打壓價格等違規無序競爭的局面得到徹底的改觀。

營銷隊伍素質的高低直接關系到整個營銷工作的好壞。XX年，***營銷團隊的16名成員參加了由地區局統一組織的為期三天的大客戶管理培訓班，接受了一次系統的營銷管理培訓，對于郵政參與市場競爭，郵政營銷的意義、郵政營銷的技能等都有了更加明確的認識。此后，各專兼職營銷員又陸續參加了郵政保險、郵政信息、郵政國際金融、郵政報刊統一版本等專項業務培訓，進一步提高了自身的精力素質，也為自己順利開展各項營銷工作打下了基礎。

二、 營銷隊伍建設彰顯活力

***郵政營銷團隊著眼于培養一支具有大局意識、團隊精神、高效精干的營銷員隊伍。通過團隊建設工作，許多營銷員的內在潛力得到了更充分的發揮。

目前有女同志11人，男同志5人。在這個優秀的團隊里，有攬儲大戶***，個人前三季度攬儲200萬元;有企業金卡營銷能手***，今年共攬收農一師機關等單位金卡13000枚，創收5.7萬元;也有商包大戶***，年攬收商包達3萬元;還有中郵營銷能手***，年攬收中郵創收達到2.5萬元。

在這個營銷員隊伍中，最突出的還要算是**了。***既是營銷團隊的兼職營銷員，還是地區郵政局南大街郵政支局的支局長，在每年的生產經營工作中，她都戰績顯赫，今年累計完成收入511萬元,較去年同期增加了30萬元。顯赫的成績是對**作為一個優秀營銷員努力工作的回報。和所有的營業窗口一樣，每當進入淡季生產時，郵政業務收入的來源便成為最關鍵的問題，在這個問題上，她認識得很清楚，不是等，也不能靠，唯有拼市場。她的大量的營銷工作取得了顯著的成績，她成功開發了農一師社保局和塔里木報社工資業務，共計1000余筆，僅此一項，每年可創收15萬余元;同時，還開展了商包、特快等營銷活動，與電信公司、師四中、雷達站、社保局、報社等大型用戶形成了良好的合作關系。在這個團隊中，這樣的營銷活動不在少數，這種良好的營銷局面也是普遍的，她只是這一個團隊中的縮影，團隊的開拓、創新、拼搏的精神從她身上得到了充分的展示。  1  

多年來，***郵政營銷團隊通過不斷開展各種培訓和交流活動，積極在工作中實踐各種營銷理論，不僅鍛造出了一批具有較高業務技能的營銷員隊伍，而且帶動培養了全體員工的市場競爭意識和爭先意識，同時也產生出了巨大的社會效益和經濟效益，將自己的工作提高到了一個新的水平。

三、 營銷業績突現成效

1、 營銷方式推陳出新

多年的營銷工作鍛煉出了這支堅強的營銷隊伍開拓、創新、拼搏的精神。團隊在以往“愛心、恒心、信心”等三心”服務的基礎上，又借鑒提煉出了許多獨特的營銷方法。比如“三皮營銷法”(硬起頭皮、磨破嘴皮、跑掉腳皮);“三多三勤營銷法”(多宣傳、勤嘗試;多溝通，勤聯系;多思考，勤動手);“千萬營銷法”(千辛萬苦找市場，千難萬險挖市場，千言萬語育市場)等等。同時團隊現在更加注意對用戶和市場的“售后服務”工作，徹底摒除了以往只顧眼前利益而忽視身后市場培育的短視作法。

2、 營銷成果豐碩喜人

健全的組織領導、精干的營銷隊伍，為***郵政營銷團隊帶來了豐碩的成果。XX年，***郵政業務收入完成1412萬元，較去年同期增長了112萬元，增長8.3%。這其中各項營銷活動對業務的促進和發展起到了積極的推動作用。

第一、團隊以互利雙贏為目標，積極開展了各種互聯式營銷活動

在營銷活動中，團隊積極轉變思想觀念，開展了以互利雙贏為目標的互聯式營銷活動，深入發掘和開拓郵政客戶，實現了雙贏的良好營銷效果。在九月份大中專學校畢業生錄取通知書收寄活動中，積極與聯通公司、職業技術學院合作，在各大中專院校開展了“服務學校，實現雙贏”為目標的大中專畢業生錄取通知書特快寄遞活動，實現收入3萬元。今年積極拓展保險業務市場，與保險公司聯手合作，開展業務競賽營銷活動,取得了良好的效益.

第二，團隊以重大事件為契機，積極開展了多項客戶營銷工作

團隊緊緊抓住 “感動新疆十大人物”評選工作的契機，在地區各行業特別是駐地各部隊、各中小學校中等客戶群體開展了營銷活動，共實現函件收入4萬元。在今年的中秋節“思鄉月”營銷活動中，繼續堅持以提升專業品牌，不斷樹立郵政速遞優勢的思想，開展了“百年郵政，與您共賀中秋”為主題的中秋月餅專項營銷活動，共完成月餅銷售額16.3萬元，實現收入6.4萬元。。

第三，團隊以專項營銷活動為目標，狠抓業務創收工作

強化企業金卡營銷活動是團隊目前營銷活動的主題，目前，***已完成收入11.8萬元，較去年增長了35.1%。在今年的軍隊復員戰士軍包收寄專項營銷活動中，團隊積極主動上門洽談，預計可實現收入17萬余元。同時，實現匯兌和儲蓄業務收入2萬余元;在今年開展的儲蓄業務專項營銷活動中，目前已累計凈增余額6100萬元。

篇10

（1）培訓時間：禮儀隊的培訓上一學年在周三中午，由老師帶領。上一學年培訓次數不到十次，下一學年我和副部會在平時多組織一些禮儀培訓。

（2）培訓所需：托盤,絲巾，水瓶杯子

（3）培訓內容：引待老師的注意事項，頒獎禮儀規范，為評委老師倒水禮儀

二、參加活動及工作開展

（1)下一學年第一次出禮儀的活動為運動會禮儀，運動會任務量大，所需禮儀也較多，因為會一天一直在穿高跟鞋走動，我們會提醒做好防磨腳措施。

(2)第一學期的禮儀還有普通話大賽、大學生涯規劃決賽、“一二九”紅歌會等，所需人數都不超過八個，人員分配方面都不會出現問題。

(3)第二學期前半學期的禮儀活動較少，主要有“團百花”啟動儀式、十佳歌手，相對較好協調人員。

(4)“五四”表彰大會的禮儀任務量較大，需要合理協調并分配每一個獎項的人員。

三、團隊建設

（1）團隊建設方面，我會多組織成員間的相互交流，加強配合度。

（2）以身作則調動成員積極性，帶動每一位委員工作熱情。

（3）細化每一個環節，使工作更順利地開展。

（4）上一學年的主要問題是在第二學期的最后，由于大家其他的事情比較多，出禮儀的積極性不高，今年我們會盡力去改進，以我們自身的參與帶動成員的積極性。

四、招新與宣傳