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關鍵詞：小企業   銷售員    管理困惑    策略。

小企業是指企業員工較少、產銷規模不大的企業。我國小企業的標準是依據企業職工人數、銷售額、資產總額等指標，結合行業特點界定的。2008年我國小企業已超過4200萬戶，占全部企業總數的99％。我國小企業肩負著推動經濟增長、緩解就業壓力、保持社會穩定的重要責任，但小企業自身特性決定的系列問題卻制約著小企業的發展，其銷售員的管理問題就是一大難點。本文將對小企業銷售員管理中的主要矛盾進行剖析，并提出應對策略。

1小企業的主要特征與銷售員管理。

小企業規模不大，資金實力不強，優秀人才較少，企業和產品知名度不高，產品品牌力弱，企業總體競爭力不足。企業一般采取聚焦或差異化戰略，通過產品或商業模式創新尋求發展空間。

小企業固有特征決定了其銷售隊伍建設和管理與大型企業的必然差異，只有切合小企業自身實際、與其運行規律合拍的銷售人員管理策略才能提高企業營銷水平，保障企業良性發展。

2小企業銷售人員的工作內容、人員構成及特點。

2.1小企業銷售人員的主要工作內容。

小企業由于人員較少，營銷部門往往不獨立設置市場部，企業營銷工作主要由銷售部門完成。小企業銷售員除了要完成客戶開發及管理維護、應收賬款管理、銷售促進執行、售后服務、顧客需求和競爭對手日常信息收集等分內工作外，還需要從事市場調查、促銷策劃，廣告和公關活動實施、銷售員培訓等屬于市場部的工作，有的快銷品銷售員甚至還肩負打假工作任務。總之，小企業銷售部門人員常常集營銷工作中的戰略和戰術、整體和局部，長期和短期等工作干一身，_人承擔著人型企業多個營銷崗位的工作。

2.2小企業銷售人員的構成及特點。

2.2.1小企業銷售人員的構成。

小企業銷售人員從來源看，可分為企業內部選拔培養人員，社會招聘人員及學校招聘的大中專畢業生；從銷售員工作方式看，分為經驗型和理論實踐結合型；從員工忠誠度可分為忠誠員工、穩定型員工和歸屬不確定型員工，從員工能力可分為能力勝任型、能力可培養提高型和需淘汰型員工。從德才具備情況可分為有德有才，有德缺才一有才無德和無德無才的員工。從不同角度町得到企業銷售人員構成的不同狀況，企業選配、使用銷售人員時，根據銷售員結構特征與實際工作匹配原則予以安排。

2.2.2小企業銷售人員的特點。

小企業由于資金實力不足、培訓力量薄弱，企業不愿自主培養人才‘其銷售人員除企業內部選拔的元老型銷售員外，新增人員主要來自社會招聘；另一方面，小企業內部制度管理一般欠成熟，對銷售員工作過程規范乏力。小企業銷售人員的來源及工作環境決定了其可塑性不強，工作方式傾向于經驗型和自主操作型，標準化銷售行為欠缺，績效導向明顯、學習導向不足，企業忠誠度低，流失率高。

3小企業銷售人員管理中的困惑。

3.1繁重工作與有限人員的矛盾。

小企業銷售部門常常肩負營銷整體工作，工作頭緒多，工作任務繁雜；同時由于人員數量有限，致使員工工作負荷重，外勤人員回家少，內勤人員加班成習慣，員工抱怨多，對工作應付或抵觸情況時有發生。工作的高效率、高質量在小企業銷售部|’】較難保證。

3.2全面營銷工作與員工素質的矛盾。

營銷工作中，不管是銷售工作或是市場工作。都具有較強的專業性，其中像市場調查、廣告及營業推廣策劃等市場工作一般銷售人員較難勝任。小企業的內部營銷環境需要其銷售員必須成為營銷多面手，人員素質要求較高。但是，由于企業規模，薪酬福利、發展空間等條件較大型企業差距較大，小企業很難聚集具備較強綜合能力的營銷人才乙現實中，小企業在社會上招聘的銷售人員，往往是從其他企業流出的二三流甚至在德才方面有明顯缺陷的員工。

企業營銷具有相對專業性和相當難度的工作，很多時候只能交給并不勝任的人去實施，以致企業營銷工作質量無法保證，企業生存和發展面臨挑戰。這也是小企業破產倒閉率遠遠高于大型企業的一個重要原因。

3.3較高業績期望與較低投入及相對不高的員工收入的矛盾。

小企業資金實力較弱，企業現金流對銷售資金回籠具有較高依賴性，銷售員每個月銷售產品或服務項目的回款額對企業舉足輕重，企業對銷售人員業績有較高期望。營銷費用方面，企業經常無廣告、銷售促進、人員推廣售后服務等方面預算，顧客接受企業產品或服務信息刺激少，對企業及其產品知曉度低，基于企業客戶關系工作建立的企業好感度弱。相對于大型企業銷售員，小企業銷售人員獲取顧客訂單、建立顧客忠誠需要付出更多努力。另一方面，與大型企業銷售人員比，小企業銷售人員待遇偏低，成長空間小，職業培訓少，再就業能力低。付出和收益上的不平衡，導致小企業銷售人員管理難度大，員工流失率居高不—Fo.

3.4員工能力提升需求與培訓體系欠缺的矛盾。

在激烈的市場競爭中，銷售員要將顧客需求轉化為直接訂單，企業則把銷售人員薪酬待遇，升遷去留與其目標任務掛鉤，從事銷售職業的員工在能力與工作適應性方面有較大的心理壓力，對職業能力提升需求迫切。另一方面，企業生存發展與銷售員業績息息相關，企業對銷售員的職業能力也有較高要求。在小企業中，繁重的營銷工作及銷售員面臨的巨大生存壓力，使銷售員職業能力提升需求較大型企業銷售員更為急切。現實中，大多數小企業由于企業人才戰略意識缺乏以及資金、人力等條件限制，極少設置完備的員工培訓體系。小企業對于新進員工一般用師傅帶徒弟方式使其熟悉工作，不少指導徒弟的師傅本身對營銷工作不精通，新員工學無所獲。小企業對流失員工補缺或者業務增加擴充人員時招聘的其他企業流出的銷售人員，則只管使用，很少考慮為其“充電”。小企業銷售員工能力提升缺乏系統培訓支持，工作效率難以提高，業績不佳，薪資待遇不理想，不滿情緒多，企業向心力弱，人事管理難度大。

3.5優秀員工難以招聘與員工高流失率的矛盾。

小企業由于資金限制，營銷機構設置上使銷售部門兼具市場部功能，對于擅長銷售，又懂巾。場工作的“復合”型人才需求較大。

但因企業知名度、員工薪酬待遇等條件的限制，優秀人才到小企業的工作意愿較低·另一方面，由于小企業銷售人員壓力大、工作辛苦、培訓機會少、成長空間有限，待遇相對不高、管理制度不完善等原因又使優秀銷售員流失率大大超過大型企業。企業優秀銷售人員的招聘和穩定成為小企業人力資源管理的頭號難題。

4 JJv‘企業銷售人員管理的策略。

4.1優化營銷組織結構。提升員工專業化作業水平。

在構建營銷組織結構時，小企業要打破單純從人力成本思考問題的習慣，要亢分考慮企業運行及發展對人員專業技能的需求及專業人才對工作效率的保障。在企業初建期，企業規模較小階段，可以在銷售部里設置專門人員從事市場調研、促銷策劃等工作；企業逐步擴大時，要建立專門的市場部，承擔營銷對產品開發支持、與顧客信息有效溝通、提升顧客知曉，好感及忠誠度等市場專業工作。與此同時，對銷售人員要使其專注于消費者購買方便性，客戶關系管理、應收賬款管理等銷售專業工作，不斷提升作業水平。通過市場和銷售工作專業化，培養出企業可倚賴的營銷骨干人才，提高營銷隊伍工作效率，保障企業長遠發展。

4.2改善人才選拔、使用。管理和激勵機制，留住優秀員工。

在銷售人員的選聘上，要堅持德才兼備的原蚰u，把能夠真正和企業同甘共苦、期望和企業共同成長、具備忠誠潛質的員工聚集到企業銷售隊伍。在人才使用上，為銷售人員設置合理的職業規劃，有德有才的人員要選用到重要崗位，有德才能相對不足的要重點培養，無德有才的人要控制使用，無才無德的人要堅決淘汰。人員管理上要以人為本，為銷售員營造既有壓力又充滿快樂的工作氛圍，注重對銷售員情感聯系，強化銷售員對企業的歸屬感。激勵方面，短期激勵和長期激勵相結合，物質激勵和精神激勵并用，營造公平競爭。能者上前的工作環境，創造良好的成長空I’日】，為銷售員個人職業發展目標的實現搭建平臺。

4.3建立并完善培訓體系。提高員工職業能力。

小企業一般銷售員職業能力有培養和提升的需求，優秀銷售人員對銷售力過時感知能力（銷售人員感知，察覺其自身知識、技巧、能力過時或不足以滿足銷售任務要求水平的能力）更強，對培訓要求更加急迫。小企業需要建立相對完善的培訓體系，把培訓作為銷售員福利待遇的一個重要內容。通過實施有價值的培訓，提升銷售員服務企業及自我生存發展所需能力，增加銷售員企業忠誠。在培訓安排上內部培訓和外部專業培訓機構培訓相結合，培訓內容方面理論和實作技能提升同步推進，注重培訓效果。

4,4加強銷售管理制度建設。提高工作效率。降低企業風險小企業要加強銷售員日常工作規范，標準業務流程實施、應收款管理、售后服務管理、銷售合同管理等方面的規章制度建設，依托制度規范銷售人員行為，獎優罰劣，樹立正氣。同時建立標準工作程序提高銷售員工作效率，抑制銷售員的敗德行為，降低顧客對銷售員忠誠超過對企業忠誠的風險，減少銷售員跳槽對企業產生的危害。

4.5注重企業文化建設。強化銷售團隊凝聚力和競爭力。

威廉‘A’哈維蘭認為企業文化是企業組織在長期的實踐活動中所形成的并且為組織成員普遍認可和遵循的具有本組織特色的價值觀念、團體意識、工作作風，行為規范和思維方式的總和。企業具有強文化時，會對員工產生強大的凝聚力和激勵作用。由于銷售員常常獨立工作的特點，通過文化認同提升銷售員自覺維護企業利益、強化自我約束力和奉獻精神尤為重要。小企業在謀生存和發展的同時，一定要重視企業文化建設，使銷售人員和企業價值取向達成統一，提升銷售員的企業歸屬感、忠誠度及團隊精神，減少因銷售員和企業離心背德對企業造成的損害，提高企業營銷管理成效。

5結語。

小企業的獨有特性決定了其銷售員選聘、培養、穩定及工作管理等方面諸多問題的存在，企業需要通過組織結構優化，改善人才選拔任用及管理機制、強化培訓和制度規范、提升企業文化建設水平來化解矛盾，穩定銷售隊伍，提高團隊工作效率，增強企業競爭能力和可持續發展能力。

參考文獻。

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一、企業內部信用管理制度相對匱缺

作為國民經濟中最基本的元素，我國企業內部普遍缺乏信用管理制度。企業對辦公室、人事部門、銷售部門的設置較重視，但一般未設立信用管理機構。因此，因授信不當導致違約的現象頻繁發生，使許多企業上當受騙。企業內部信用管理包括對往來款項中的應收賬款和商品銷售的管理，對與企業發生業務關系的客戶信用狀況調查、征信和管理，是企業財務會計部門連接各業務部門的橋梁，也是企業篩選客戶，并與誠信客戶保持長期聯系的紐帶。這一重要管理環節的普遍缺乏，導致了企業失信。

二、我國企業和個人信用信息的獲取和檢索途徑相對狹窄

一般來說，采集和共享的信用信息包括銀行借貸信息和政府有關機構的公開記錄等。企業和個人可以通過公開和正常的渠道取得和檢索法律規定可以公開的信息。國外許多國家對企業和個人信用缺失的查處與警示是非常嚴格的。但我國在這方面較為薄弱，政府部門和一些專業機構掌握的可以公開的信用信息也沒有完全開放，更新、監督機制不夠健全，這無疑增加了企業和個人信用獲取的難度。我國信用中介機構有自己的信用數據庫，但信用信息不完整，不能滿足企業和個人的需求。

三、我國信用管理體系建設相對滯后

西方發達國家大都有比較健全的信用管理體系，信用立法執法規范。我國在這方面則存在較大差距。我國的《民法通則》、《合同法》、《公司法》和《反不正當競爭法》中雖然都規定了誠實守信的法律原則，《刑法》中也有對詐騙等犯罪行為處以刑罰的規定，但不完善，不足以對社會失信行為形成強有力的法律規范和約束。同時，有法不依和執法不嚴的問題也相當嚴重，缺乏嚴格的失信懲罰機制，一些失信行為得不到相應的懲罰，不講信用的企業和個人也未受到社會的譴責。

四、加強信用體系建設，促進社會和諧

黨的十六屆四中全會提出了構建社會主義和諧社會的戰略任務，其中誠信友愛是建設和諧社會的重要內容。

顯而易見，社會信用體系建設對于實現這一戰略任務是非常關鍵和重要的。為此，目前應著重從以下方面加強社會信用體系建設：

(一)加強信用法制建設

要研究出臺相關法律法規，明確在經濟活動中失信的法律界限，增強法律法規的可操作性。加大對失信行為的處罰力度。

(二)建立規范有序的征信運行機制

按照公平、公正、自愿的原則，建立以信用中介為主體，以市場運作為基礎的社會信用服務體系。堅持專業化發展模式，盡快提高信用服務水平。整合信用資源，理順信用信息渠道，建立社會信用征信平臺。積極培育信用市場，支持和鼓勵專業信用服務的發展。政府要打破信息封鎖，促進征信機構信用信息的系統化、規范化，實現資源共享。

(三)加強信用文化建設

繼承發揚優秀的傳統信用文化，加快建立現代信用文化。以“八榮八恥”的社會主義榮辱觀為核心，切實抓緊抓好社會信用文化建設。營造良好的輿論氛圍，通過各種宣傳、教育方式在全社會廣泛開展信用教育，普及信用文化。通過全面的信用文化建設，使政府、企業和個人認識到信用的價值，珍惜和重視信用，從而促進社會信用體系建設。

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【關鍵詞】私營企業；思想政治工作；調研報告

筆者于2013年8月對云南省景谷縣大有為食品有限公司進行實地走訪調查。該私營企業成立至今，持續20年屹立不倒并再創佳績，與其“以質取勝、誠信為本”的企業態度不無關系。作為普洱市創辦最早、發展最穩健的果汁飲料龍頭企業，面對新形勢、新挑戰，如何更好地發揮思想政治教育工作推動企業的發展，也成為該企業繼續穩步前進的重大課題。

一、公司概況

云南省景谷大有為食品有限公司成立于1995年，占地面積9900多平方米，資產總額4972萬元以上，以生產熱帶純天然果汁飲料為主，集生產、加工、銷售為一體的私營企業，擁有景谷、元江兩個飲料廠5條生產線，近20個品種，果汁年生產能力在2萬噸以上，年均銷售額2313萬元，年均利潤200多萬元，年均繳稅金額115萬元，是該縣納稅大戶之一。公司設有辦公室、銷售部、采購部、財務部、生產車間、文化建設站等多個部門，固定在職員工80多人，其中高中學歷占60%，大專學歷占30%，本科學歷占10%。

公司曾榮獲“95年度中國昆明科技成果暨新技術、新產品展覽會”金獎和銀獎、“第八屆云南省消費者喜愛商品”、“中國著名品牌”、“中國消費者滿意特優品牌”等多項榮譽稱號。大有為有牢固的文化建設：每周有例會報告近況；每月有固定“員工課堂”，講授相關企業知識和心靈休養提高課程；每季度有政府相關文件學習活動；每年有企業對內、對外交流的各類大小型文體活動。年終總結評選優秀員工，優秀黨員等模范員工。企業生產制度、衛生制度、員工守則、獎懲制度等多項企業相關制度齊全且責權分明。

二、有關公司思想政治教育工作的調查內容及分析

公司董事長楊元富對員工思想政治教育工作持肯定態度，通過多種形式開展思想教育工作。他認為，思想政治教育工作對公司的促進作用是顯而易見的。

（一）公司對思想政治教育工作的認識與實施情況

公司董事長楊元富認為，“思想政治工作是經濟工作的生命線”不僅是事實，更應是公司內在的自我約束。大有為高度重視將思想政治教育融入企業文化之中。

一是訂立目標，堅信理念。公司科學發展的標準：企業管理嚴、員工素質高、產品質量好、資源消耗低、環境污染小；質量理念：要有強烈的食品安全責任感，質量第一，衛生第一，消費者健康第一。正是“大有為”向每一個員工傳達著這樣的信念與目標，嚴格員工管理制度，嚴格產品質量把關，把消費者的利益擺在第一位，才得以穩步向前。

二是思想重視，態度積極。在管理層傳達“三學習三提高”主題實踐活動精神，學習科學發展觀，學習現代企業管理知識，學習業務技能，提高領導班子多方能力。董事長楊元富一直強調，公司每個員工都要用科學發展觀武裝自己，逐一解決公司在決策、經營管理中存在的不科學的問題，提高公司決策和經營管理的科學性，使公司逐步進入良性發展。

三是形式多樣，教學結合。大有為食品有限公司專門設有文化建設站，主要負責企業宣傳網站建設，企業新聞撰稿，企業文化宣傳欄布置、企業詩詞、歌曲寫作等企業文化建設。“教學結合”即教：企業經常外聘相關心靈講師對員工進行團隊意識培養，生活常識教育等知識講座。學：結合員工思想道德建設手冊，員工自我學習、自我總結，提高自身職業道德修養和企業向心力與團隊凝聚力。

（二）思想政治教育工作對公司發展的影響及作用

一是重視民主決策。每項改革，每個項目，全體管理人員參會研究充分權衡利弊，聽取和吸收各方面的意見，保證決策的科學性。二是進行內部體制改革。大有為嚴格深化企業內部體制改革，明確上下層職權，分權到部門、到個人，企業內部職權分明并不斷優化；三是完善管理制度。公司對原有制度進行了改革：明確了各職能部門崗位的職能職責，任務目標和獎懲標準，設立了專職的制度監察人員，依照公司的規章制度對各部門崗位進行實時監督和考核獎懲。四是凝聚人心的企業理念：勇于創新，是企業保持旺盛生命力的基礎，是立于不敗之地的法寶；時刻虛心學習、大膽創新，是每一個員工的職責。

三、加強私營企業思想政治教育工作的幾點建議

（一）完善企業管理制度，靈活員工職責分配

陳舊的制度導致員工工作缺乏工作動力，固有的體制實行起來不能靈活應對，涉及范圍太窄。很多員工認為自己在公司的發展空間小，不能夠很好的體現自身的價值。現有市場發展迅速，對于制度應給予相應的改善使之真正做到與時俱進。比如可以融入績效工資制度，激發員工的工作積極性。

（二）建立雙向溝通的模式，讓員工與企業間形成良好溝通

企業對于自身企業文化要有深入的了解，對于員工要給予人性化的管理，不定期了解員工對于企業的看法，并認真的考慮或接納意見。企業應給予員工更多積極的關注，可以公開的鼓勵員工，挖掘他們的潛在的能力。良好的溝通與合作方能使企業內部運作順暢，增加企業效益。

（三）共生共榮，建立員工相互幫扶制度

大有為公司人員構成層次相對不平衡，面對不同層次，不同類別的企業員工，進行思想政治教育工作時應有教“有”類，根據員工接受能力，分層次進行教育。可以同時創造企業文化特色如：人本文化特色、整體文化特色等，讓員工參與其中找到屬于自己的文化特色，使企業文化深入人心。

調研中筆者深刻認識到企業文化實質是以企業管理哲學和企業精神為核心，凝聚員工歸屬感、提高積極性和創造性的人本管理理論。思想政治教育工作作為企業文化運作的一部分，應以人為本、以價值觀塑造為核心的文化管理，是對人的管理與對物的管理的有機結合。一個企業具有良好的企業文化才能真正立于不敗之地。

參考文獻：

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非公有制經濟組織思想政治工作研究課題組.江蘇省非公企業思想政治工作調研報告[J].河海大學學報，2004，（12）

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一、團隊建設對企業發展的重要效應

激烈競爭的市場環境，迫使現代企業不斷對低效的經營管理過程進行調整，以加快企業對外部市場環境的反應速度，把擁有專門知識、技能，具有強烈的成功愿望、創新意識和合作精神的員工組成高效團隊就成為一種行之有效的方式。

企業團隊的共同價值取向和良好的文化氛圍，使組織能更好的適應日益激烈的競爭環境，以其敏捷、柔性的優勢，增強企業的應變和制變能力，提高企業組織的靈活性，提高企業競爭的效能。

二、企業文化的內涵

企業文化是企業員工共同遵守的價值觀、信念和行為方式，是企業員工共有的價值體系，也是一種科學的管理思想和管理方法。企業文化包括企業的經營發展目標，又涉及為實現總體目標而采取的某些措施和手段，企業文化是在實現企業目標的過程中逐漸形成和建立起來的，是企業全體成員共同認可和遵循的價值觀念、道德標準、經營理念和管理方式的綜合，它以人的全面發展為最終目標，核心是企業精神和企業價值觀。

三、團隊建設的內涵

團隊，就是企業為實現其目標，以共同價值觀念和行為準則凝聚在一起的企業員工協作組織。而團隊精神，就是與企業文化息息相關的價值觀念。其實，團隊建設由來已久，隨著經濟的發展，企業發展對團隊建設也提出了要求，企業的團隊建設有利于增強組織的靈活性，有效的強化激勵機制，提高勞動生產率，同時還可以優化企業內部，極大的提高員工的素質和技能。在企業的各個部門中，團隊建設的作用都非常明顯，尤其是在銷售部門表現更為顯著，企業要想提升自身的市場競爭力，就必須建立一支強大的銷售團隊，以保證產品對市場的適應性，從而促進企業的發展，只有擁有團隊精神，團隊成員才能夠融合在一起，最大的發揮效力，促進企業的快速發展。

四、企業文化對團隊建設的價值表現

在日前激烈的市場競爭中，加強企業文化建設，打造過硬的員工團隊，對于企業大力拓展市場空間，增強企業核心競爭力有著十分重要的意義。

第一，將企業的價值觀念與企業的用人標準結合起來。企業在招聘員工時，要充分考慮企業的價值觀念與員工價值觀的融合性，在招聘面試過程中，要選擇那些認同本企業文化價值觀念的人員。企業文化的不同，對于員工的要求也是不同，而員工的價值觀念不同，對于企業價值觀念的認可也是有所不同，所以，要想保證企業文化可以加強團隊建設，就必須選擇融合性高的員工，這樣就可以減少價值方面的沖突，使員工能夠很快融合到企業文化當中，從而加強企業的團隊建設。

第二，將企業文化的要求貫穿于企業教育培訓。企業文化是一個企業發展的價值觀，對于員工的教育培訓，企業文化必然要貫穿其中，使員工時時刻刻都滲透企業的價值觀，從而保證員工認同企業價值觀，并愿意為企業文化的發展壯大做出自己的貢獻。在一個企業文化與員工價值觀高度融合的情況下，企業才能夠迅速的培養員工的團隊精神，以期在最短的時間內建立出高效的團隊，并用企業文化來凝結團隊成員，突出團隊精神。企業的教育培訓過程，正是企業文化對員工的滲透過程和員工團隊的建設過程，這個過程將企業文化與團隊建設緊密的結合在一起，有力的促進企業發展。

第三，強化激勵，形成利益共同體。在企業的發展過程中，員工是貫穿企業發展全過程的參與者，對于一個企業來說，發展過程中最重要的就是企業的文化建設和團隊建設，企業文化建設可以為員工發展提供精神動力，而團隊建設則可以很好的促進企業的快速發展。這些利益相關環節，都與員工有關，尤其是優秀的員工。企業要想促進自身的發展，就必須強化激勵體制，與員工形成利益共同體，保證企業的發展與員工息息相關，培養員工的歸屬感，這樣才可以有效的促進企業的發展。

第三，引導全體員工參與管理。企業文化所體現的價值觀也正是員工所擁有的價值觀，良好的企業文化，可以將全體員工凝結為一個整體，從而組成一個高效的團隊。引導員工參與企業管理，就是為了培養員工的自豪感和責任感，讓員工將自己的利益與企業的利益緊密的聯系在一起，從而使員工更加協作建設團隊，為企業的發展竭盡全力。

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摘 要 公司作為一個整體，它的良性運作離不開每一個部分的密切配合，這就注定了作為公司中的每一個體系，必須得到合理的規劃設計，以便按照共同的目標，促進整個公司的發展。一般公司的體系建設包含文化體系建設、銷售體系建設、財務體系建設以及市場體系建設。這于建筑安公司而言，同樣適用。一個公司要想提高自身的市場競爭力，在商業競爭中立于不敗之地，就必須對上述體系進行合理有效的建設，以期達到最大的功能之和，為企業創造更高的經濟效益。

關鍵詞 體系 建設 整體 生命力

公司體系建設的環節對公司的發展前景，甚至是生命力都有著決定性的重大意義。如果各個環節中的體系建設都處于完善的狀態，公司的綜合實力必將得到大幅度的提升。但是相應的，如果不注重各個體系建設，勢必使得公司發展存在短板，是公司的運作成為一盤散沙，制約甚至是阻礙整體的發展。所以是否注重各個體系的建設，關乎到建筑安裝公司的前途好壞，是公司是否可以保持生命力而立足商場之上的關鍵所在。本文旨在從公司倡導企業文化的文化體系、所運營的銷售體系、調配職工的人事體系、掌控財務開支的財務體系以及負責市場考察等的市場體系五個方面著手，分析建筑安裝公司中各個體系的不同職責與功能，以期更好地指導建筑安裝公司中各個體系的建設，為建筑安裝公司的進一步發展添磚加瓦。接下來，對各個體系，本文將一一進行分析。

一、倡導企業文化的文化體系建設

話說“一千個讀者一千個哈姆雷特”，作為容納了眾多員工的建筑安裝公司，若果未能建設良好的文化體系，其后果是非常嚴重的，眾多員工的思想沒有一致性可言，更不用提眾志成城了，在商業競爭開始之前，這個企業就已經輸了。企業文化體系建設中所倡導的企業文化，是在有利于員工身心健康的條件下以共同的價值取向，目標為基礎的，它好比是企業的靈魂所在，指引著員工們共同的努力方向，有利于企業內部員工在思想上達到一致性，向者共同的奮斗目標前進。此外，完善的文化體系系統的建設有利于促進員工間的團結合作，激發員工的團隊精神和集體榮譽感，將會為員工提供一個更加健康、和諧、積極，公平的工作環境，從而使得作為企業中每一個部分的員工其自身價值得到最大限度的開發，在無形中凝聚了各個部分的力量，勢必會加強建筑安裝這個企業的實力，同時賦予其遠大的發展前途。在建筑安裝公司中，企業文化建設常常以企業內部對外張貼印刷的標語或者是員工們統一的口號的形式得以實現，其實，除此外，企業內部每個員工的服務及其工作狀態都是企業文化的展現，對員工精神狀態、行事方式等方面的培訓教育也是加強建筑安裝企業文化體系建設的有效途徑。

二、建筑安裝公司所運營的銷售體系建設

企業成立的最初也是最終目的在于盈利，取得收益，而這一過程，離不開銷售這一渠道。在建筑安裝企業中，銷售的重要地位不言而喻，銷售量的多少直接影響著所能取得的收益的大小。加強建筑安裝公司的銷售體系建設，意義重大。而這里所謂的加強，不僅僅只是外在設施、配備上的改進優化，也不僅僅是企業中善于交際口才較好員工的調配，更多地應該是技術層面的支撐。所謂的技術層面，在這里指兩個方面，其一是對整個銷售活動的理論層次的指導；其二則是對銷售部門的員工所進行的“專業對口”的銷售方法，技巧等職工技能上的培訓。所以要想取得好的收益，必須加強銷售體系建設，而加強銷售體系建設則務必做好上述三個方面：設備上，人員上，技術上的建設。只有這樣，方才使得建筑安裝企業在競爭中獲得了最直接的保障。

三、調配職工的人事體系建設

在一個復雜的整體――公司中，唯有員工各盡其能，各司其職方才使每一個員工的自我價值達到最大限度的發揮，只有這樣，企業的實力才能被最大限度的開發出來。在對職工的調配調動上，公司不僅僅要結合每個員工的求職意向，更要看中其性格，能力上所存在的差異，盡量將合適的人安排在合適的崗位上，使其能力的發揮不受職位等外來因素的影響，確保“將才將用，卒入卒營”。另外有待說明的是，如此的安排將提高資源的有效利用率，不僅僅使得人力資源得到了有效的利用，而且使得能源得到了最大限度的利用，有效的改善了資源利用率低下的狀況，以精確簡練的配置方式使得建筑安裝公司能夠實現最低的能耗，最高的效益，何樂而不為之？

四、掌管財務開支的財務體系

在上面的論述中已經提到，建筑安裝公司作為一個公司，它的最初目的非盈利莫屬，既然如此，財務上的開支則成了其盈利時的外在表象。財務開支系統體系主要負責公司財務開支上的監督、預算和總結。它不僅僅為建筑安裝公司的正常運轉提供經濟支持，而且其合理、有效的預算將對公司中的決策產生重大的影響。一方面，資金的流通關系著企業內部一切有關開支事宜的順暢進行；另一方面，資金的儲備額又影響著企業生產上的進度，如能否進行下一個項目的開發與投資。由此可見，財務開支體系的建設非同小可，欲加強財務體系的建設，引進先進的管理方法必不可少，對財務開支狀況的透明度建設同樣也舉足非輕。

五、負責市場考察等工作的市場體系建設

企業在商業這個大舞臺上，拼的是競爭力，說白了，就是市場，是所占市場份額的多少。所以如果一個建筑安裝公司不想失敗，它就完全有必要建設好相應的市場體系。市場體系的建設首先牽涉到的是對商品市場競爭力的精準分析和對市場需求的有效把握，其次，應該是對商品的華麗“包裝”――宣傳工作。銷售之前的宣傳工作影響著商品的知名度從而又牽制了商品的購買量。從心理學角度看，消費者更容易對自己熟悉的“知名”產品產生購買的欲望。因而，在市場體系建設時對商品的宣傳必不可少。

結語：建筑安裝公司作為一個統一的整體，它的發展離不開多方面的不斷完善與支持。只有建設好倡導企業文化的文化體系、所運營的銷售體系、調配職工的人事體系、掌控財務開支的財務體系以及負責市場考察等的市場體系五個方面，才不致使企業存在發展的短板，從而制約甚至是阻礙企業的發展。也只有建設好這五個體系，建筑安裝企業才能獲得持久的生命力，在競技場上嶄露頭角。

參考文獻：

[1]韓清宇.關于建筑安裝公司管理體系對會計信息質量影響的分析研究.信息時代.2010（9）.

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一、 中小商貿流通企業銷售人員的管理現狀

要有效地對企業中的銷售人員進行績效管理，首先應該了解一下現階段中小商貿流通企業中銷售人員的管理狀況。

（1）工作任務繁重

中小商貿流通企業一般不設置客戶部、市場部，企業的營銷工作幾乎全部都由銷售部來完成，而由于中小商貿流通企業中銷售人員較少，往往一個銷售人員要完成須由多個人來承擔的營銷崗位。中小商貿流通企業中的銷售人員不僅需要完成客戶的開發及維護、銷售促進、顧客需求的分析、競爭對手的信息搜集、應收賬款回收等等這些分內的工作，還得完成市場調研、銷售人員的培訓、策劃促銷活動等這些應由別的部門完成的工作，甚至企業中的快消品打假問題也要由銷售人員來完成。往往一人多職，工作任務繁重、工作壓力較大。

（2）培訓較少

中小商貿流通企業的銷售人員大都來自社會招聘，知識層面參差不齊，不易將這些人組成穩定的銷售隊伍。在這個信息化的社會，知識和技能都在不斷的更新，繁重的工作任務使得銷售人員迫切希望提升自已的各項能力，由于資金的限制，中小商貿流通企業不重視對銷售人員的培訓，不重視自有銷售人才的培養，只是單純的銷售人員，卻不考慮銷售人員的培訓。

（3）獲取訂單較困難

銷售人員的工作完成度與企業的營銷費用投入有著密切的關系，企業的營銷費用包括市場推廣、廣告、銷售促進與提供售后服務等。中小商貿流通企業這個方面的投入很少，這樣很難擴大中小商貿流通企業的知名度，使得銷售人員難以獲取信任，獲取訂單難度較大。

（4）市場資源分布不均

受地理環境、人口分布、消費者偏好等影響，中小商貿流通企業的商品或服務在某一些地區比較受歡迎。這時，企業會不自覺地對該區域較為重視，會投入大量的市場資源，該區域的銷售人員會很容易的獲取更多的訂單。而一些銷量不太好的區域卻得不到相應的市場資源，銷售人員付出較為艱辛的努力卻達不到預期的銷量。一些中小商貿流通企業只重視銷售業績，卻忽視了相應的銷售成本的投入，造成銷售人員的待遇不公，挫傷銷售人員工作的積極性。

二、中小商貿流通企業銷售人員的重要性

從我國現階段來看，中小商貿流通企業的銷售人員大都是大專學歷，更有一些是高中學歷，所以，營銷人員的整體素質較低，營銷專業知識欠缺。由于中小商貿流通企業自身各項制度不健全，激勵、制約機制都不完善，使得中小商貿流通企業很難招聘到優秀的營銷人才，難以對企業的營銷人員進行有效的管理，營銷人員流動性較大這些問題都困擾著企業的管理層。因此，如何加強對銷售人員的績效管理，有效地激發銷售人員工作的積極性和維護營銷隊伍的穩定性，是中小商貿流通企業管理層需要考慮的事情。

中小商貿流通企業主要是靠提供服務與商品來獲取利潤的，銷售人員是直接面對客戶的人，是連接企業與客戶的重要樞紐，在中小商貿流通企業的發展過程中，銷售人員有著不可忽視的作用。銷售人員通過自身的努力讓消費者的需求轉化為企業的訂單，為企業創造業績。另外，銷售人員在企業的一線位置，相當了解企業的市場環境，掌握著企業的客戶資源與一些商業機密，并對企業競爭對手的情況了解的一清二楚，銷售人員的管理不僅關系到企業的銷售量，還關乎到企業的生存，因此，銷售人員在中小商貿流通企業中有著舉足輕重的作用。

三、 銷售人員績效管理的意義

中小商貿流通企業對銷售人員的管理較為松散，對銷售團隊的管理重視不夠。銷售人員的工作時間、地點相對于其他工作人員來講，比較靈活、自由，企業不可能對銷售人員進行實時監控，及時有效地監督對企業銷售人員的管理就顯得十分重要。對中小商貿流通企業銷售人員進行績效管理具有以下意義。

（1）實現企業的發展目標

中小商貿流通企業進行績效管理的最終目的便是為了實現企業的發展目標，根據企業的發展目標制定相應的營銷目標并制定相關的營銷計劃，按照企業的銷售目標來進行銷售團隊的任務分配，進而明確每個銷售人員自身的銷售目標。銷售人員為了實現自身的銷售目標而努力，為企業創造價值，進而實現企業的目標。

（2）發現優秀的銷售人才

在對銷售人員進行績效管理的過程中，可以對銷售人員進行詳細而又具體的評價。績效管理不僅對銷售人員的工作業績作出相應的評價，還對這個人的責任感、工作熱情等方面作出評價。一個銷售人員是否優秀不僅體現在他的工作業績方面，還體現在他各方面的品行方面。企業可以根據績效管理的結果來甄別優秀的銷售人員，建立一支優秀的銷售團隊，使其為企業創造更多的利潤。

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將企業的思想政治工作、人本管理與企業文化建設三者進行必要的綜合、結合與融合，其意義和作用至少包括以下四點。

其一，有助于黨政的協調與統一。企業黨政之間的“兩張皮”問題，多年來曾是企業的一個老大難問題。近些年來，由于采取了“一肩挑”“、相互兼職”等舉措，局面大為改觀。但由于多年形成的習慣，以及對國外引入的管理理念（如人本管理，其源自中國的思想政治工作，又反過來以新面孔輸入中國）的照搬照抄，尤其是對企業文化建設的認識不太到位，因而其表現仍是三者各自為政。三者通過有機整合以后，肯定會有助于企業黨委與企業行政之間協調統一，自然也就有助于企業黨政工團的協調統一。

其二，最大限度地挖掘職工潛能。如前言所述，企業的思想政治工作、人本管理、企業文化建設的研究對象都是人，目的都是為了最大限度地發揮人的積極性，因而，三者通過綜合、結合、融合的整合后，其作用將更加明顯，能夠最大限度地開掘職工潛能，充分調動職工積極性。幾年前，曾有人嘗試將思想政治工作引入企業人本管理，通過在車間管理、班組管理中開展以人為中心的管理，并運用思想政治工作的方式方法，注重在細節上下功夫，結果收到了很好的管理效果。

其三，充分實踐企業的社會責任。企業的社會責任，在國際范圍內并沒有一個統一的定義，但其具體的指向卻是明了的：公司的基本價值觀，引導社會公認的商業道德標準和公司行為準則。已有的實踐證明，企業的社會責任與可持續發展密切聯系，履行社會責任符合企業長期利益。但事實上，其最大的問題是企業往往為眼前的利益所左右，而忽視對長遠發展的統籌考慮。因而，以人為指向的思想政治工作、人本管理、企業文化建設三者的整合，將對企業充分實踐社會責任起到積極的作用。

其四，可以營造企業和諧的人文環境。說白了就是可以和諧人際關系環境，但人際關系環境卻并不能替代人文環境，因為后者的范圍、內涵更廣。企業的人文環境，指在正確導向下，企業所培育出的與企業職工個人發展和企業發展相一致的各種文化現象的綜合反映形成的一種環境氛圍。企業思想政治工作、人本管理、企業文化建設三者經整合后的有機統一，肯定會對營造企業和諧的人際環境起到促進作用。這是因為在這一過程中，由三者被整合后所發揮的作用至少會在以下幾方面發生影響：一是人（職工個人）的個人追求與企業集體追求目標的統一；二是企業思想政治工作與企業行政工作目標的統一；三是企業多種文化因素與企業文化的統一。而這些統一的文化現象或文化氛圍所展現的正是企業和諧的人文環境。

2構建大政工格局的方式方法

這是構筑企業和諧人文環境的關鍵。因為對企業思想政治工作、人本管理、企業文化建設的綜合、結合與融合，還必須采用有效的對策、探討出適應企業運作的方式與方法，才能使三者的整合更具有實用性、可操作性和實效性。同時，三者的整合不能簡單地理解為三合一、將三種相似的東西裝在一個盒子里，因為三者雖有相同相似之處，但由于其各成體系，不是通過捏合就能構成一個新的統一體的。那么，怎樣做才更好呢？

第一，黨政協調做好三者的整合。這是采用任何方式和方法的前提和基礎。近年來中央提出了構建和諧社會的主張和要求，因而思想政治工作、企業人本管理、企業文化建設的整合就更具有必然性與必要性。從發展趨勢看，企業文化建設已成為各企業黨委與行政的重要工作內容，因而，企業文化中的企業精神等相關內容，應成為企業思想政治工作、企業人本管理的落腳點。換句話說，如果將企業精神理解為綱，那么企業思想政治工作、企業人本管理則是其目，綱舉目張，目又反過來支持和支撐綱去達成目標。而這其中的統一認識、協調運作，都需要黨委與行政的通力合作。

第二，思想政治工作應注重向兩頭擴展。經過幾十年的實踐與發展，思想政治工作已形成了自己獨特的運行軌跡和獨特的方式方法論，但隨著時代的發展，其成效也正在接受嚴峻的考驗。按照綜合、結合與融合的要求，新的時期，思想政治工作應注重向兩頭擴展：一頭是向企業管理的高層面擴展，即向企業文化建設中企業精神這樣的層面擴展。企業精神是企業價值取向和目標追求的產物，必須靠該企業內部全體職工共同的綜合的與企業精神相一致的合力打造，才能真正展示出應有的企業精神。所以，對職工個體的精神培育應引向企業精神這一高級層面。另一頭是向企業管理中的細節擴展。在以往的實踐中，思想政治工作關心更多的是職工生活方面的，這是完全必要的，也是今后的工作必不可少的，但僅此還是遠遠不夠的，因為新時期的思想政治工作，是與企業的生存與發展相同步的，所以必須在培育企業精神所要求的職工身體力行、親歷親為的最具體的日常生產工作中的細節上進行引導。做好細節，讓職工在細節上大顯身手，職工能夠獲譽獲利，而企業精神，就會在這種能量的不斷積聚中培育出來。

第三，人本管理內涵應更加完善。由于人本管理和思想政治工作都屬于企業管理的范疇，因而這兩者的融合就顯得更有意義。如何融合，關鍵是要把握好幾點：一是人本管理應融入企業各項管理活動中，以便為其找到載體；二是人本管理應充分運用思想政治工作的方式方法；三是在管理過程中應更關注細節；四是對職工生產工作上的管理應與對職工生活上的關注結合起來，這應該是中國企業與國外企業人本管理的主要區別，也可以稱之為中國特色。

3構建大政工格局的效果檢驗

企業思想政治工作、企業人本管理、企業文化建設三者的綜合、結合與融合，在實際運作中，不同企業可以結合不同的特點創造出更多的方式方法，但為了使這種整合能更有效地推進企業發展，就必須對其運作效果進行檢驗和考量。

3.1效果檢驗的要點。一是企業黨政領導班子對此問題的認識是否已統一，是否制訂了必要的可行性措施；二是思想政治工作、人本管理、企業文化建設三者的整合是否擺在了戰略高度并與企業文化建設的總體目標相適應；三是企業各級領導班子對三者整合的適應性轉變是否已經到位；四是企業向心力、吸引力、凝聚力是否更強；五是企業的經營績效與社會責任是否更好，體現得更充分。

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關鍵詞：茶企；經濟管理；創新；新形勢

在我國轉變經濟發展方式的大背景下，供給側結構性改革對茶企經濟管理提出了新的要求。供給側結構性改革與以往的需求拉動式經濟發展改革不同，前者更加強調茶企在產品結構上與市場需求結構相契合，而不能簡單的從產品數量、品質、價格等要件上來理解。那么針對供給側結構性改革，茶企需要在經濟管理模式上有怎樣的創新呢。首先需要指出的是，我國茶企普遍為中小企業類型，且也主要以勞動密集型為特征，這就決定了創新的起點和終點需要滿足企業的實際情況。再者，茶企的經濟管理創新仍將消耗企業大量的組織資源，所以創新方向和路徑的選擇也至關重要。可見，唯有在實事求是的創新原則下，才能獲取起符合茶企發展實際的經濟管理創新結果。從而，這也就構成了本文主題討論的邏輯起點。

1新形勢下茶企經濟管理的內在要求

結合新形勢下茶企內外環境的特點，這里的內在要求可以歸納為以下三個環節。1.1茶企經濟管理需要充分調動“人力”的因素茶企在供給側結構性改革大局下，需要根據目標市場制訂自身的產品結構優化戰略。而對于戰略的構建和執行，都需要充分發揮企業內部的人力因素。人力因素在這里的作用主要包括：第一，完成市場需求結構調研；第二，開發符合市場需求結構的產品。這就要求，新形勢下茶企在經濟管理中應實施有效的激勵機制，進而在增強員工的市場意識下來完成上述工作。現實表明，不少茶企在人力資源管理上存在著短板。1.2茶企經濟管理需要充分完善“物力”的使用茶企針對市場需求結構所進行的產品結構優化工作，需要建立符合要求的物力資源的基礎之上，即符合生產要求的生產設備和場地配置。這里的關鍵環節在于技術改造和固定資產重置等兩項工作，前者并不會顯著改變現有的生產組織形態，而后者將對生產的場地條件提出新的要求。為此，在減少人力資源轉換成本，以及維系現有技術系數的穩定性的目標下，應積極開展企業內部的技術改進工作。由此，這就體現了充分完善物力使用的要求。1.3茶企經濟管理需要充分重視“財力”的配置大多數中小茶企的平均利潤率較低，這就使得企業的利潤資本化過程是較為漫長的，又由于存在著獲取外源性資金供給上的困境，所以還需要充分重視對財力資源的配置。包括上文所提到的調動人力因素和完善物力的使用等，都需要以資金作為劑來實現。

2內在要求驅動下經濟管理創新模式定位

在以上內在要求下，茶企經濟管理創新模式應定為于以下三個方面：2.1企業文化創新企業文化創新的目的在于調動茶企中的人力因素，而通過營造出符合新形勢要求的企業文化氛圍，則能在物質層面、行為層面、制度層面、精神層面共同作用于企業的員工。顯而易見，供給側結構性改革下的企業產品結構優化工作，對于大多數茶企來說都是一件嶄新的事物。那么，這就需要通過企業文化創新，將學習意識引入到企業思想文化建設之中來，通過促使員工建立起自組織學習系統，來激勵員工自覺完成對產品結構優化途徑的探索。2.2生產方式創新技術改造并不能完全替代固定資產重置，然而固定資產重置不僅將消耗茶企大量的預算資金，還將打破現有的技術系數而增大企業的內控成本。因此，能否在信息化時代條件下，以模塊化分工形態來替代現有的生產分工方式，則成為了經濟管理創新的重點。在高端茶葉制品的生產中，首先需要進行產品開發和消費者體驗調查。為此，建立起生產與銷售環節相銜接的經濟管理方式，以銷售信息促進生產開發，以生產開發支撐銷售業績，則成為這里的創新思路。2.3預算管理創新盡管許多茶企采取了全面預算管理模式，但因受到財務管理水平和人為因素的干擾，這里的全面預算實際上屬于“軟預算”。那么如何在克服財務管理硬傷和規避人為干擾的同時，又能實現預算管理助力企業經營成本的控制呢。為此，這就成為了預算管理創新的問題導向。經驗表明，通過將經營成本“內部化”，則能激勵當事人自覺遵循資金的節約使用原則。

3創新難點問題解析

將以上創新模式應用于茶企實踐中，還需重視以下三點難題：3.1企業文化創新中的示范效應問題在實踐企業文化創新工作時，需要對茶企員工的個體特征進行分析。從筆者的調研中可知，茶企員工中的4/5來自于農村，從而這也符合茶企勞動密集型的特點。那么針對大多數來自于農村的員工，若是單純依靠說教的方式來建立起學習型文化氛圍來，這顯然是不切實際的。為此，這里就需要關注示范效應的建立和輿論宣傳工作的開展問題。從現有的相關文獻中，不少作者似乎將企業宣傳工作排斥在經濟管理之外，筆者對此持反對意見。3.2生產方式創新中的激勵機制問題在茶企的生產管理中實施模塊化管理，該分工形態顯著區別于生產內部分工。前者是將相互關聯的職能部門納入到一個整體中，使他們成為一個分工協作的單位。那么這里就需要解決激勵機制問題，如在生產部門與銷售部門的分工協作中，最終的績效獎金分配有利于前者而不利于后者，那么下一階段的分工協作就難以推行。然而，分別量化兩個模塊在分工協作中的貢獻度，又受到信息不對稱和技術不可分性等因素的制約。3.3預算管理創新中的成本內化問題在預算管理創新中使得成本內化，才能避免員工在資金使用上存在著搭便車的想法。但成本內化屬于負激勵，這必然會遭到壓力集團的抵制。而且，茶企內部存在著較多的人為干擾因素，所以這里抵制往往又是有效的。因此，這里就需要從正激勵的角度來間接完成成本內化工作。但又如何實施正激勵呢。

4對策

根據以上所述，對策可從以下四個方面來構建：4.1以物質文化建立促進思想文化建設針對茶企員工的主要來源特點，這里需要以物質文化建立來促進學習型思想文化的建設。具體的做法為，茶企以章程的形式對那些積極探索產品結構優化路徑，以及在市場調研中做出突出成績的員工給予物質獎勵，并開展以班組負責人為表率的學習型文化建設，這樣就能激發起廣大員工的效仿意識。隨著員工群體學習型文化的逐步形成，又將在群體意識決定個體意識的作用下，進一步提升員工對供給側結構性改革內在要求的認識。4.2矩陣式組織結構下開展模塊化分工中小茶企的組織結構較為簡單，而且員工人數也一般控制在50人以內，這就為按照矩陣型組織結構進行經濟管理提供了客觀基礎。根據矩陣型組織結構的運轉模式，根據產品優化項目臨時組建包括技術、生產、銷售人員在內的項目小組，根據企業管理層的戰略安排在規定時間內完成產品結構優化目標。隨著而來的績效獎金分配，則嚴格限制在臨時組建的項目小組內來進行。而且，當目標完成之后，項目小組便宣告解散各成員再歸位于各自的部門。4.3預算管理中合理引入市場契約模式之所以在茶企傳統預算管理下，難以實現成本有效控制的目標，從制度層面來看則是缺乏利益內化的機制。或者說，班組成員通過節約資金使用，卻無法獲得由此而帶來的獎勵。為此，有條件的茶企可以考慮將市場契約模式引入到企業內部中來。契約的功能就在于激勵，而激勵的支撐要件便是建立起嚴格的產權封閉性，使得班組成員能夠對資金節約所能獲得的收益產生穩定的預期。契約安排需要考慮到班組的工作難度，并在最后需要給予嚴格執行。4.4在產權封閉的條件下實現收益內化在執行契約模式之后，茶企財務部門應根據班組生產特點額定好預算資金，并在財務制度下增大班組的支配權，并落實班組負責人的主體責任。這樣一來，就使得班組成員成為了利益共同體，而避免了因信息不對稱而導致的預算監管缺位。契約通過規定，班組成員按質按量按時完成工作任務后，結余資金可按比例用于班組績效獎金發放。從而，就能激勵班組成員節約資金的使用。最后還需要強調，企業管理者可以根據經驗得出班組成員的需求層次和需求內容，在此基礎上重點從物質激勵上做文章。除了以績效獎金作為主要激勵機制，還可以通過福利性實物發放來增強員工的企業歸屬感和崗位忠誠度。這里還可以細化班組成員的需求內容，為此可以借助跟蹤觀察和問卷調查的方式來獲取。但管理者應主要將他們的需求內容鎖定在：安全的需要、情感的需要范疇。

5小結

在我國轉變經濟發展方式的大背景下，供給側結構性改革對茶企經濟管理提出了新的要求。本文認為，茶企經濟管理創新的方向需要從茶企的人力、物力、財力等三個方面來選擇。具體的經濟管理創新手段為：以物質文化建立促進思想文化建設、矩陣式組織結構下開展模塊化分工、預算管理中合理引入市場契約模式、在產權封閉的條件下實現收益內化等四個環節。同時，建立以合約為約束、績效獎金為激勵的制度措施，在當前是較為可行的。需要引起重視的是，茶企可以在全面預算管理上下放班組的財務權限，在不違背企業財務章程的情形下，班組成員在按合約（班組組長與企業管理層簽訂生產責任書）按質、按量、按時完成生產任務后，結余資金可按比例作為班組成員的績效獎金來發放。

參考文獻

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[2]羅燕.新形勢下企業經濟管理創新研究[J].科研,2015(12):214-214.

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關鍵詞：信用政策有效制定

1 企業信用政策概述

信用政策主要包括狹義信用政策和廣義信用政策。狹義信用政策即應收賬款管理政策，指在一定的市場經濟條件下，通過對應收賬款有關的效益與成本的權衡，制定一個用來指導企業信用管理部門處理應收賬款的發生與收賬的一個整體措施。這個措施可以基于信用標準、信用條件和收賬政策來進行制定與完善。信用標準是客戶與企業交易需要滿足的最低商業信用。信用條件是企業在銷售商品過程中，給予客戶延期付款的各種條件。收款政策是在信用條件沒有實現的情況下，所采取的一系列收款措施。廣義的信用政策是基于企業信用管理工作和有關活動，對企業經營和目標狀態進行描述，來規定企業信用管理部門的職責。

2 我國企業信用政策存在的問題

2.1 企業缺乏信用政策制定的意識 企業的信用政策是企業實施信用管理和防范信用風險的戰略方針。當今市場競爭激烈，企業必須制定并很好地執行一套行之有效的信用政策。目前，我國很多企業缺乏這種意識。許多企業以逾期應收賬款大幅增加，究其原因在于企業創造條件增加銷售，但是沒有制定應收賬款管理制度或者制定了也是漏洞百出。企業經營中將企業績效評價只與銷售業績掛鉤，并不與信用管理業績掛鉤，這樣就會造成銷售部門重銷售而忽略收賬，導致企業應收賬款占用大量資金，忽視長遠利益。

2.2 企業沒有有效的獨立部門進行信用政策的制定 在我國企業中，相當多的企業的信用管理工作是由銷售人員或財務人員兼職做。絕大多數企業都沒有專門的信用管理機構并且從事信用管理的人員。基于信用政策主要包括銷售和財務兩方面考慮，信用政策的是否有效，很大程度上受部門利益的嚴重制約。財務部為了實現其財務目標，可能會導致企業因失去部分潛在的客戶而在競爭中失利，相反，銷售部門在實現銷售額的同時也帶來了較高的信用風險。

2.3 企業盲目制定信用政策，導致不合理 大多數企業認為信用政策是對其他企業的信用評估，盲目地對其他企業信用進行評估，卻忽視了自身信用政策的制定與管理，結果使企業形象受損，降低了企業的市場競爭力。而且缺乏客戶資信方面的資料。信用額度的確定過于隨意沒有通盤考慮全局。同時，由于我國企業的管理者和其他利益相關者存在著嚴重的“信息不對稱”現象，也沒有權威的評估機構來評價企業的信用等級，企業了解的客戶信息不充分、不完整，并且對信用政策的實施效果缺少及時的分析和綜合評價，嚴重影響到企業信用政策的合理性。

2.4 企業不重視應收賬款系統，管理現狀落后 企業在制定信用政策時，把是否收到賬款作為重要環節，而忽略掌握應收賬款的本質要求，收賬體系具有一定的缺陷性。目前，我國許多企業在信用政策制定的過程中，在信用標準與信用條件兩方面仔細研究，制定詳細條款，但是對收賬政策的制定，不制定或者僅僅表面現象，這樣就導致了對應收賬款缺乏健全有效的催收計劃和催收方法的后果，同時多數企業依靠對方企業的自覺性來收回應收賬款，這樣造成企業可能沒有發現超過了信用期限款項，甚至有些款項被拖欠超過了法律訴訟的時間，這樣，不僅增加了壞賬風險，而且可能造成企業資金鏈斷裂。

3 綜合分析重視與完善信用政策的制定

基于企業信用管理的問題研究，可以充分認識到建立和完善企業信用管理制度是十分必要的。企業應該增強信用政策制定意識，建立有效的獨立的信用政策部門，科學制定企業信用政策，重視應收賬款，改善管理現狀。

3.1 增強信用政策制定意識 作為企業的管理人員應該站在戰略高度理解信用管理的重要性，加強企業文化建設，增強信用風險防范意識和管理知識。這就需要從領導層到基層員工各個層面的支持和配合。隨著市場的交易方式不斷進步，信用銷售成為擴大企業市場占有率的手段，有利于擴大企業銷售競爭力信用。信用銷售會擴大企業的銷售，信用政策的制定有利于加強企業應收賬款的管理。因此，制定企業信用政策非常重要，在擴大信用銷售的同時，降低應收賬款的壞賬率，管理和控制企業的現金流尤為明顯。

3.2 建立有效的獨立的信用政策部門 企業建立財務信用標準所要達到的目的，是輔助企業經營增加銷售量，促進貨暢其流。我國企業信用政策一般由財務部門或者銷售部門制定。但是兩者所占的角度不同，就會產生不同的效果。財務部門制定的企業信用政策跟企業成本等掛鉤，為企業創造更多的實現利潤。而銷售部門制定的企業信用政策跟銷售額，銷售人員績效掛鉤。那么就有財務部門采用嚴格的信用標準，只愿意賒銷給信用卓著的企業，如一級信用企業。企業遭受壞帳損失的可能性便極小，會給企業帶來現實利潤。然而，企業也將喪失一部分由于信用一般或信用較差的客戶的銷售收入所帶來的利潤。反之，銷售部門只考慮有利于銷售的信用標準，或制定的信用標準過寬，那么，企業的賒銷額可能達到最大可能的程度，但是是否能成為現實利潤，情況復雜。

3.3 科學制定企業信用政策，保證其有效執行

3.3.1 企業信用政策的科學制定。一般而言，不同企業的目標、組織結構、業務內容的不同，信用管理政策手冊的形式和內容也會有差異，企業可以根據其所在行業的特點，以及流程的具體需要而加入相關的內容。明確制定企業信用政策目標，通常企業實施信用政策設定的目標是：通過合理的信用銷售支持企業的銷售目標；保持回款速度；保持低壞賬率；確保高水平的客戶服務；了解與整個流程相關的管理和組織結構。規定誰對整個信用管理流程負責，有權進行調整，信用部門的構成、組織圖表、工作范圍、委托的權責界定以及常規和特別情況下的授權界定等等。

3.3.2 有效執行企業信用政策。執行企業信用政策，就是落實企業信用政策的一套系統化的流程。一方面，信用人員嚴格執行信用政策，但是需要確保其中的靈活性。考慮不同的客戶或者不同的情況去有效執行信用政策，要做到具體問題具體分析。另一方面，信用人員要把信用政策企業信用管理管理和企業戰略發展相結合，更要真正付諸行動，執行信用政策時，在與企業的政策一致條件下，必須把企業的財務狀況和在特定行業、特定地理位置進行有效競爭的需要結合起來。

3.4 重視應收賬款，改善管理現狀

3.4.1 充分重視應收賬款系統。賬款的最終實現是滿足企業的經營活動重要條件之一，同時應收賬款管理也是為企業內部信用管理制度體系的重要環節之一。有效管理應收賬款對及時回收賬款非常重要，其中必須建立應收賬款整體化的管理機制，在企業應收賬款管理過程中，嚴格執行的信用管理制度，企業管理應收賬款的日期可以從發票開出的第一天開始，在超過2個月沒有結果的情況下，轉交第三方專業機構處理，若第三方機構產生仍無效追索的結果，企業就會考慮采取法律程序維護自身合法權益。

3.4.2 改善應收賬款管理現狀。基于應收賬款未來的壞賬損減少來改善應收賬款的現狀，就要失對企業追蹤應收賬款進行分析，對應收賬款的運行狀況進行經常性分析、控制，如果發現問題，要做到前饋控制、中期控制和反饋控制相結合，滿足實際現金流量缺口。分析客戶現金的持有量與調劑程度能否滿足兌現的需要，以防患于未然。基于遵循穩健性原則，建立應收賬款壞賬準備制度，在建立過程中考慮壞賬損失的可能性和計提壞賬準備金多少的情況。

4 結束語

信用是指導企業經營管理的重要依據，是企業從事生產經營活動的一個必備要素，是企業參與市場競爭的有利武器，可改善企業的信用狀況，優化市場信用環境。因此，制定企業信用政策尤為重要，制定并完善企業信用政策，加強信用制度建設，從而形成良好的市場信用環境，促進企業健康發展。

參考文獻：

[1]夏友滿.企業信用政策制定及對財務結果的影響[J].東方企業文化?企業管理，2012（5）.

[2]陳菲菲.談企業信用政策的制定[J].考試周刊，2011（35）.

[3]王訪華.企業信用政策探討[J].交通財會，2011（5）.

篇10

關鍵詞：國際市場營銷 實戰策略 分析

一、科瑞尼品牌背景

科瑞尼品牌背景“KEREENY”源自德國，主要從事家用電器，電氣設備、零部件、配件，五金設備、機械設備等設計制造及進出口業務，營銷網絡遍布全球。為了適銷中國市場，于2007年底在中國大陸同名注冊“KEREENY”商標，并同時注冊了中文“科瑞尼”。

科瑞尼冰箱是公司進軍國際市場的主要產品系列，在中國大陸科瑞尼電器實業有限公司全權生產及銷售，聘請德國工程師負責核心技術的設計及質量管控。在當地冰箱領域，屬于起步早品類全、規模大的企業之一。公司擁有多個廠區及多種產業，其中家用電冰箱的研發、生產及銷售是主導產業。科瑞尼在中國大陸短短幾年時間發展迅速，冰箱產能達120萬臺，市場占有率穩步提升。截止目前，國內冰箱市場已經覆蓋除外各個省、直轄市、自治區，國際市場輻射到歐洲、東南亞、澳洲及中東等30多個國家和地區。品牌影響力快速提升，曾被國家信息中心被為2009-2010家電下鄉“最受歡迎品牌、節能冰箱、西南地區暢銷品牌，中國家電協會授予"家電下鄉最佳表現獎、三四級市場推進貢獻”等，產品擁有多項國家專利。

公司始終堅持以客戶的需求為己任，以技術進步推動企業發展，并以市場發展為導向，注重術創新。本著永無止境的開拓進取精神，以最優質、最精美的產品奉獻給廣大用戶。在市場逐步擴大進程中，公司也遇到各種各樣問題亟待解決。

二、2012年度國際市場銷售狀況

（一）月市場發貨數據對比

2012年度1-11月份共完成冰箱發貨約為97000臺，而2011年度同期共完成發貨約85000臺，下降幅度為11.4%。

（二）月發貨資金對比

2012年度1-11月份完成發貨金額約為1000萬美元，2011年度同期完成發貨金額890萬美元，下降幅度約為11%。

（三）主要產品國際市場銷售對比

從數據對比可以看出，在單一型號的銷售過程中，相對與2011年度，有幾個型號銷售數量差距甚大，主要是BC-120，BD-40，BD-88，BCD-132，BCD-160五款產品尤為明顯。

（四）主要客戶明顯銷量變動

通過數據統計顯示，有兩個客戶銷量比去年增長，FRIGIBEL和OCEAN增長近三倍，另外有三個客戶今年沒有合作，SK STAR（產品質量原因），G-HANZ（產品交期和質量原因），GOLDSTAR（客戶破產），直接導致群體客戶銷量2012年度較2011年度下降了43.7%。

三、2012年度國際市場營銷現狀成因分析

從以上數據顯示可以看出，12年總體國際市場銷售呈下降趨勢，原因有一下幾個方面：

（一）市場定位不清晰

首先，針對公司所擁有的各個型號產品，沒有一個明確的目標市場和目標客戶群體定位，在業務開發過程中存在很大的盲目性。其次，對自己目前的客戶群體沒有一個完整的了解，沒有把握自己擁有的客戶群的動向并及時作出策略調整。最后，由于市場定位不清晰導致對待目前客戶沒有分清主次，結果新客戶開發的質量不高的同時老客戶群體流失。

（二）產品問題一系列

首先，產品缺乏競爭優勢。無論是在價格，品質，型號，推廣，服務等方面，都沒有一個突出的亮點，綜合實力沒有體現。如235，240系列產品，總共銷售才只有2400多臺，118，130系列只有4400多臺，完全喪失了作為一個產品系列所應該發揮的功能。其次，質量難以保證。物料采購成為外貿產品交貨的最大癥結，印刷品錯誤連續不斷，質量參差不齊，物料備件未及時到位，物料更改隨心所欲，這都導致了外貿產品供貨不及時的主要原因。同時，部分產品如大雙門230，350系列沒有增量，品質不穩定是主要原因。再次，生產指揮銷售時有發生。生產部門不服從銷售部門的任務下達，反而協同采購、分廠等其他部門強迫銷售部門接受不合適或者不合格產品，出現令人可笑的生產指揮銷售。

（三）國際市場推廣手段單一

特別是在目前經濟危機的前提下，公司的營銷方式仍然停留在廣交會和阿里巴巴兩種方式，業務開發仍處于守株待兔，難以推進。

（四）新老客戶問題并存

老客戶群體流失率過大，由于老客戶群體流失所帶走的銷售量占近27%，新客戶增量無法彌補老客戶群體流失的減量，并且區域銷售不平衡，客戶群體結構不合理，整理客戶群體質量不高，客戶忠誠度低。

（五）公司管理滯后

首先，相關職能部門權限不清。計劃成為太極高手，時常互相推諉責任，職責也不明確，沒有任何的考核機制，同時，工作計劃下達不從實際出發，而且缺乏配套計劃的協同開展，往往無法實施。其次，公司管理缺乏人性化，作為銷售在公司內部的地位不合理，在當今市場經濟環境下，依然沒有體現出在公司里作用的關鍵性，甚至都沒有得到公司領導和各個層次應有的尊重，經常銷售部門員工孤軍作戰，甚至員工脫離公司群體，直接導致忠誠度不夠，員工被動追求個體利益的最大化而忽視集體利益的最大化。

四、科瑞尼家電公司國際市場營銷實戰策略

（一）明確市場定位

新一年度的國際營銷市場首先解決定位問題，建議采用“由點到線”的一個方式，先勾勒出市場格局，然后明確定位。“點”以現有公司產品成熟的國別市場為基點，重點查找和挖掘該市場的重點客戶，避免和現有客戶資源沖突的前提下，開發相應成熟客戶；以某個區域內公司尚未開發或尚不成熟的重點國別為基點，切入當地市場，逐步將這些以客戶為主的國別串聯，實現以點連線的目標。公司下一步重點關注一下國別如：中東的迪拜、西亞的伊拉克、北非的尼日利亞、南非、東歐法國、南美巴西等。

（二）保證產品質量

首先，保證現有產品質量和實力。公司目前內部品質控制部門形同虛設，基本忽視對外貿產品品質的監控。建議公司嚴格把控產品質量，質量把控需要多個部門協同進行，如采購部門、生產部門、質檢部門和銷售部門，嚴格劃分責任界限，獎懲分明，落實到位。其次，保證產品質量的同時保證現有產品系列的完善，充分發揮產品系列連帶功效，盡量滿足客戶的不同產品型號需求，從而穩住客戶。最后，加強新產品開發，按照客戶要求，協同客戶共同開發新產品，開拓新市場，做到人無我有，人有我優。

（三）拓寬國際市場推廣渠道

國際市場推廣渠道有很多，目前比較適合中小型企業的方式主要是阿里巴巴、廣交會，但是公司如果僅停留在這兩種方式上，客戶就很難拓展，市場更難推進。

首先，加強B2B推廣。啟用阿里巴巴中B2B排名和環球資源網絡，全力推廣。阿里巴巴平臺，國內外最大的B2B平臺，但是平臺上的客戶整體素質差，訓盤量雖然多，但是收效差，眾多供應商共同使用一個平臺，魚目混珠。客戶訓盤的群發更是增加了競爭的白熱化程度。

可以考慮增加我公司頁面在阿里巴巴網絡中的排名，在熱門關鍵字上的客戶搜索（比如“refrigerator”和“fridge”），能讓客戶在第一個頁面中找到我公司產品的供應信息，最大限度吸收更多的優質客戶訓盤，加大平臺投入的效果。阿里巴巴的側重點在中東非洲等第三世界國家的推廣，而環球資源經過其20多年的經驗積累，在歐美市場上耕耘出了一個相對成熟的市場，所以在環球資源上的網絡投入，能夠增加從歐美市場上來的客戶訓盤，增加在歐美市場上的營銷。

其次，展會推廣。堅持廣交會。利用一年兩次的廣交會和客戶的穩定聯系，努力拓展新產品以吸引新客戶。積極參與國內其他各種展會。如每年3月迪拜中國家電展，德國IFA展會等。

最后，網絡營銷緊跟。鑒于展會推廣的高投入和展會效果的不可確定性，加強網絡營銷可以作為營銷手段的一個補充。

（四）加強客戶管理

對于中小型家電企業來講，客戶管理方面主要通過客戶的劃分開展調查、拜訪和日常關系維護。

首先，劃分客戶層次。分為重點客戶、大客戶、一般客戶、新客戶、流失客戶。重點客戶，如銷售量比往年增加了30%的客戶，要重點維系。大客戶為長期合作的穩定的客戶，保持順暢溝通。一般客戶要通過日常關系維系爭取轉換類型。新客戶，要加深了解，爭取共贏點。已經流失客戶或者正在流失客戶一定要找出原因，了解其動向，爭取挽回。客戶管理需要有資料保存，并注意各類型客戶間的轉換，保持更新。

（五）分解市場任務：

每年制定的國際市場銷售任務，可以通過四個維度有效分解，確保任務完成。

通過以上分解，任務具體落實到每位銷售人員，根據銷售人員往年的業績確定新一年的業績提升點，并同步推出業績考核方案。

（六）建設企業文化