導語：如何才能寫好一篇獎懲制度的重要性，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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績效管理；獎懲機制；激勵

[中圖分類號]F272[文獻標識碼]A[文章編號]1009-9646（2011）10-0056-02

當前市場經濟社會，隨著企業員工的薪酬體系不斷完善和改革，人力資源的管理越來越受到重視。而績效考核和獎懲制度都是建立在科學的人力資源管理的基礎上的，能夠激勵企業員工的積極性和主動性，并且提高企業的管理質量，促進企業經濟效益的最大化，形成完整的企業管理機制。

一、績效管理與獎懲制度的重要性

優化企業人力資源配置，利用企業員工的能動作用能夠促進企業經營管理的科學化，有利于建立一套與薪酬制度想匹配的績效考核與獎懲制度。具體來說績效管理和獎懲機制對企業管理的作用體現在以下幾個方面：

第一，績效考核有利于合理分配人力資源

績效管理是企業管理中的重要組成部分，是人力資源管理中的重要環節，對企業的人才吸收和人才利用具有很大的推動作用，為企業人員的薪酬福利以及晉升機制提供重要依據，能夠優化企業人力資源配置，發揮其最大效用。

在企業管理中，人力資源的管理是重頭戲，一個企業的要實現資源的優化配置，做到人盡其才，是必要抓住人才的特性，使其與企業的職位相匹配。知人才能善任，只有通過對企業人才的熟悉、掌握，抓住其特點，才能更好的進行資源配置。而通過績效管理，能夠有效地區別員工的能力，并且對其態度及素質能夠有較為充分的了解。同時績效管理也能夠促進員工的自我了解，揚長避短，發揮自己的最大潛力，提高工作效率。

同時，績效管理體現的公平公正原則，有利于提高企業員工的凝聚力。通過績效管理來分配薪酬，通過薪酬的差異化體現員工能力的高度，體現職位的差別。較大的擴展了競爭的空間，能夠充分調動員工的積極性，發揮績效管理的激勵作用，能夠為企業提供更多的活力，較好的分辨企業人員的能力，恰當的分配職務，提高企業的綜合競爭力。

第二，獎懲制度有利于提高企業效率

獎懲制度是企業人力資源管理的創新性舉措，對激勵企業員工的積極性具有重要的作用，體現企業管理的公平和公正。同時，獎懲制度也是薪酬差異化的主要依據，是從員工的角度制定出來的適應于現代競爭趨勢的舉措。能夠有效的提高企業的工作效率，創造更大的經濟效益。

獎懲制度能夠促進員工對企業的向心力提升，抓住了企業員工的自我利益實現的價值觀，以獎勵為誘導提高員工的工作積極性，同時，對危害企業發展的員工行為，及時的予以懲戒，能夠肅清企業員工隊伍，清除不良風氣，形成競爭力較大的企業團隊。

同時，獎懲制度有利于形成目標明確的企業價值觀，促進企業員工的價值觀與企業的價值觀協調一致。有利于提高企業運營的效率，提高企業的市場競爭力。

第三，績效考核是獎懲制度實施的依據

績效管理和獎懲制度是人力資源管理中相輔相成的舉措，是企業實現優化資源配置、提高經濟效益的必然選擇。績效考核能夠如實的反映企業員工各方面的能力，包括科研、實踐和技能；利用績效考核能夠有效地提高對員工的認識度，挖掘員工的內在潛力，發揮其最大效用；而獎懲制度則是刺激員工的積極性的重要措施，利用薪資和福利為籌碼，提高工作的晉升空間，業績優良的給予一定的獎勵，業績較差的給予一定的懲罰，有利于改善員工的工作態度，提高其功罪哦效率。

另外，如果缺少績效考核，激勵制度也是紙上談兵，沒有涉及到員工的基本利益的舉措，不能從根本上刺激員工的工作積極性。缺少激情的工作態度也就不能提高工作質量。所以說，在企業的人力資源管理中，績效管理和獎懲制度是缺一不可的整體性企業管理措施。

二、如何將績效管理與獎懲制度有機結合

不管是企業的績效管理還是企業的獎懲制度，都是為了更好的進行企業管理，提高企業的工作效率，提高企業產品的質量。所以，要實現企業的最終目標，必須要將企業的措施的優勢擴展到最大，實現最大剩余價值的回籠。而在企業管理中，要實現企業的最大價值，勢必要對企業的人力資源進行恰當的管理，認為人力資源是企業的血液，是企業保持活力的基本性因素。

在企業人力資源管理中，實行績效管理和獎懲制度是具有一定的科學依據和現實依據的。企業員工的績效管理主要是對員工的工作能力、工作態度進行科學的定性或定量的估計，是對員工的工作狀況和基本素質進行全面的考核。而獎懲制度是從員工的基本能力的角度出發，利用刺激性的獎勵對員工進行行為規范，激發其工作熱情。所以，在實際的人力資源管理中，需要較好的結合兩種措施，充分發揮其能動性的作用。

1.結合企業績效管理和獎懲制度需要遵循的原則

第一，公平公正的原則

公平公正的原則是施行企業管理制度的基本原則，也是服眾的基本性要求。一般來說，績效考核包括考核辦法、考核指標、考核程序以及考核標準等多個部分，要全部企業人員都按照統一的標準進行考核，避免管理過程中出現的主觀臆斷，需要將過程和結果公開，提高考核的透明度，才能保障管理制度具有可行性。獎懲制度涉及到員工的基本利益，在企業管理中關注度較高，因此要加強大眾的監督力度，實現管理措施的公開，保障制度實行的公正。

第二，民主科學的原則

民主科學的原則具體來說體現在員工的自我意識上，對員工的績效管理和獎懲制度實行，對不同的職能部門員工和崗位管理，考核的標準和制度的原則要實行區別對待，突出其崗位特點。另外，對員工的考核不能但從其學歷和資歷進行片面的評斷，而應該站在科學的角度，對員工的實際操作能力和工作效率進行正確的評估，根據評估的結果進行獎懲。

第三，定量和定性的原則

定量和定性的原則是體現企業職位的差異性和工作性質的差異化采取的不同的考核標準和管理辦法。企業管理中的各項考核指標都要建立在對公司效益提升的基礎上，所以，對于不同的考核群體，需要進行定性和定量的規定，從而保障考核的公正。

2.促進績效管理與獎懲制度的有機結合

企業的員工分屬于不同的工作崗位，在進行考核管理時需要甄別不同的工作崗位進行分類，并進行科學的管理。一般來說，管理人員、生產人員和研發人員之間具有不同的工作性質和企業地位，在進行績效管理的過程中，也要區別于其工作性質。

另外對工作人員的獎懲制度管理，需要結合績效管理的結果實施。根據企業員工的量化指標處理，包括對其企業員工的學歷、能力和工作態度等進行定性和定量的評估，對不同類別的功罪哦人員，按照其工作環境和考核表轉進行明確的獎懲機制制定，“管理人員的考核應側重指令性，工作完成的情況、工作質量和及時性、參謀決策能力、組織協調能力、解決實際問題的能力、開拓創新能力等指標。對人員的考核要注重考核其實驗技能、安全操作、完成工作任務的數量和質量與勞動態度等指標。”

而企業績效考核的結果是進行獎懲制度的主要依據，根據不同的工作類別和不同的工作崗位，按照指標的權重可以根據實際情況進行分類。一般來說企業的考核結果可以劃分為優秀、良好和合格、不合格等幾種形式。根據其評估結果，對工作人員進行獎懲，對優秀的給予一定的獎勵和晉升機會，給不合格的給予一定的懲罰都是現代企業進行科學管理的措施。具體來說結合獎懲制度與績效管理需要注意以下幾點：

第一，確定科學的考核標準

績效管理對企業管理的重要作用是在其科學性的前提下實現的，因此，要實現企業管理的效益提升，必須要保證企業績效考核的科學合理。看考核項目是否與其考核因素相符合，考核的內容是否全面，考核的方式是否具有可行性。一般來說考核的標準具有絕對性和相對性兩種形式，絕對的標準側重于固有的不可更改的公司標準，而相對標準則是靈活運用考核管理人才，充分發揮人才的潛在能力。

第二，適當的進行考核培訓

對考核者進行適當的培訓有利于規避考核過程的以偏概全和暈輪效應。“所謂暈輪效應是指在考核過程中，考核者往往看見被考評者某一特定方面的表現優異，就以偏概全，斷定他別的方面一定也好，反之亦然。居中傾向是指不從事實出發；或由于沒仔細考察下級的表現而不愿意給出“最優”與“最劣”的極端評語，干脆來個平均主義，一視同仁，都評個“中等”，偏松或偏緊傾向，即在考評過程中，有些考評者給所有被考評者的等級很高或很低。”

結語：因此，在企業實行績效管理和獎懲制度是提升企業效益的有利途徑，也是激發企業員工的工作熱情的重要舉措，在實際的實施過程中，要有機的將兩者結合起來，使其發揮最大效用。

[1]王茜.企業績效獎懲制度與薪酬制度[J].北方經濟2005年01期.2005.

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地市級醫院作為我國醫改的主力軍之一，其發展戰略的選擇對我國公立醫院的發展具有至關重要的作用。在新媒體時代，在醫患關系緊張、民眾醫療需求增長、社會辦醫門檻放寬，醫藥衛生體制改革不斷深化的今天，為了快速地滿足市場需要，提高醫院自身的凝聚力，宣傳尤其不能缺位，醫院必須完善對宣傳員隊伍激勵機制建設，才能為醫院的品牌建設打下堅實的基礎。

存在的問題

問題一：缺乏專職管理人員配備。在地市級公立醫院當中，盡管每個科室都設有宣傳員，但多為兼職，醫院也沒有為宣傳員隊伍配備專門的管理人員，致使宣傳員隊伍無法得到有效管理和運行，更無法實施有效激勵和獎懲措施，從而導致宣傳員隊伍本身能力建設的力度不夠。

問題二：精神激勵與物質激勵不均衡。地市級公立醫院欠缺對宣傳員隊伍精神與物質激勵機制平衡的考慮，大部分醫院僅給予精神激勵，如通報表揚、口頭表揚、頒發獎狀等。但大部分宣傳員是醫院基層員工，物質激勵對其更重要，如醫院僅給予精神激勵，則會降低其積極性。

問題三：激勵缺乏合理的考評機制。很多地市級公立醫院雖重視宣傳，但不懂如何進行有效的宣傳員隊伍考核評估機制。首先，考核評價的信息不夠公開透明，考評標準重點在于宣傳部門和院領導的評價，并沒有開展廣泛的評價和監督。其次，傳統的考核評價標準較為死板，不靈活，沒有根據宣傳員平時的表現情況來進行動態的考評。另外，醫院只重視定期考核，對于日常的動態考核并無有效實施。換言之，考評工作只重視宣傳人員的年終考評。

問題四：職務薪酬提升激勵機制不合理。大部分地市級公立醫院未為宣傳部門專職工作人員設置有效的職務晉升制度和機制，很多宣傳人員沒有相對應的職稱序列。因此，宣傳人員想要獲得較好的職務、薪酬的提升較為困難。醫院專職宣傳員難以獲得晉升、加薪，就滋生其職業倦怠，缺乏工作積極性，也就不能有效地發揮醫院“代言人”的作用，更無法談及醫院品牌的宣傳。

問題五：獎懲制度設置不盡合理。獎懲制度合理的設置對調配宣傳工作人員的積極性起到指揮棒的作用，合理的獎勵、有效的懲罰才能激活宣傳激情。然而，很多醫院都會走極端化，不是過多地強調獎勵，就是過多地強調懲罰，無法做到獎懲相適應。

激勵機制構建

應如何構建地市級公立醫院宣傳員隊伍的激勵機制呢？

第一，應建立有特色的專職宣傳員晉升激勵制度，從而調動兼職宣傳員的積極性。醫院一方面要制定出一個健全、穩定、科學、合理的宣傳部門人員晉升路徑，這樣才能使宣傳員有目標導向，積極地參與到工作中，充分發揮自身優勢，出謀劃策。同時，在制定晉升激勵制度實施時要注重民主監督，使得晉升激勵不再空洞。

另一方面要拓展晉升激勵的途徑。因為宣傳員對工作的期待會不斷提高，這就使得醫院必須重新建立宣傳隊伍的晉升激勵途徑，不再拘泥于傳統意義上的縱向職位晉升。還可以鼓勵宣傳工作人員在醫院的多個部門之間進行橫向輪轉，規定宣傳人員橫向輪轉后優先晉升或給予加薪，這樣也就讓他們有更多的職業期待，獲得更多的歷練，培養出綜合型的宣傳人才。

第二，提高宣傳員隊伍考核的科學性與合理性。一是建立合理的績效評估系統。系統的建立必須以醫院的整體戰略目標為導向。總體來說可以分為兩個部分，一部分是對科室的績效評價，另一部分是對宣傳員的績效評價。為了突出部門合作、團隊合作的重要性，績效評估需要以科室績效為核心，宣傳員績效評估為輔助，還要引入社會評價，并將醫院其他職工的滿意程度放入考核目標中，盡力做到360度評估。

二是對宣傳隊伍的不同崗位實施分類考核。醫院要制定詳細的工作崗位書，使宣傳員明確自己的職責和義務。另外還要對宣傳人員的素質和能力進行嚴格篩選，對于工作量大小、職責輕重、復雜程度等都要進行科學的配比，這樣才能使宣傳工作發揮出應有的作用。

三是注重考核的可操作性。宣傳工作初期，醫院可先采取簡單的考核方法，對于宣傳部門工作人員的工作情況進行綜合評比，能夠發揮一定的考核作用，但是存在一定的主觀性，而且一些評比數據不科學。因此，在宣傳成熟期要采取科學的考評方式，這種方式不能太過于復雜，也不能流于形式，要在更大程度上發揮作用。比如，可以采用量化考評指標。

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一、中小型財務管理理論的特點

價值管理體系屬于一種管理控制系統。首先，要制定一個整體的發展戰略總目標，目標的制定要圍繞著企業的價值開展，如何進企業的價值最大化；其次，要對于企業內部的不同部門制定不同的發展目標；再次，要選定一個企業績效評價的標準與最基本的尺度；最后，要定期對企業所取得的績效用合理評價制度去進行評價，以促進企業能夠不斷地完善與發展。要想實現企業的價值管理體系的構建，對企業的內部員工開展一系列的培訓工作是必不可少的，要加強對于企業內部員工的教育工作。通過不斷培訓與宣傳工作，使企業的員工都能夠重視價值管理體系的重要性，自覺地去發展以價值管理為基礎的管理模式，要把價值管理體系融合到企業的管理階層的日常管理工作中去。要在企業的全體員工中實行相應的績效獎懲制度，企業員工所獲得的報酬要與期為企業創造的價值相關聯。目前，在我國大多數企業中已經開始正式成立了這種管理辦法，倡導要制定長期發展的戰略目標與短期經濟效益相結合的管理辦法。企業對于不同的員工要設定不同的收入制度、責任管理制度、獎懲制度，總而言之，都是為了促進企業的價值最大化而設定。

二、如何加強中小型企業財務管理

財務管理工作對于企業來說作用十分重要，是企業管理工作的重要組成部分。企業財務管理資金的投放于使用決定著企業的未來發展的方向，企業財務資金的使用直接關系到企業的生產成本的高低以及在市場中的競爭能力。作為企業的管理制度，必須要充分認識到財務管理在企業管理中的重要地位，財務工作不是簡單地做好賬單的記錄，而是要參與到主動的支配與管理企業資金的流動工作中去，滿足資金增值的需要。管理者不但要改變以往的舊觀念，更要不斷強化財務的知識，充分意識到財務管理的重要作用，只有這樣，才能重視起財務管理工作的重要性。同時，要建立強化企業整體的內部審計制度。審計制度最重要的就是獨立性，審計部門只有獨立才能夠保障其作用以及有效性，整個企業才能在資產的保護方面發揮著重要的作用。

作者：李旭東單位：陜西師范大學

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【關鍵詞】新形勢 供電公司 黨建工作 創新途徑

隨著科學技術水平的不斷發展，人們生活水平質量越來越高，人們對于電能得需求量也在逐年的增加當中，供電公司在這樣的時代背景下，也快速的發展起來。但是，目前的供電公司在發展的過程中，黨建工作的有效開展依然是一個比較棘手的問題，新形勢下對黨建工作的創新途徑進行探索十分有必要。

一、目前的黨建工作中存在的問題

（一）創新機制不足

目前的供電公司在黨建工作的開展過程中，依然存在很多的問題，不管是工作模式還是工作方法上都必須要進行創新和改革。通過對于這些問題進行分析，究其根本，是因為當前黨建工作具有較強的單一性，工作機制一直沿用傳統的機制，不完全符合時展需求，以及供電企業自身的實際發展需求，工作思想依然比較陳舊和保守，嚴重的阻礙了供電企業黨建工作的有效開展。

（二）對于黨建工作的重要性認識不足

供電公司在開展黨建工作的過程中，還有一個比較突出的問題，那就是公司員工對于黨建工作的重要性認識不是十分的全面，因此，并沒有給予其足夠的重視，工作中依然存在很多工作不協調的現象，很多的法規紀律也沒有落到實處。

（三）工作缺乏特色

在新的時代背景下，供電公司在開展黨建工作的過程中，一定要注意黨建工作特色的發揮，要不斷的完善黨建工作形象。但是，在實際的工作過程中，黨建工作的特色發揮卻不是很明顯，甚至忽視了這個要素，嚴重的影響了黨建工作的創新。

（四）獎懲制度沒有落到實處

要想保證供電公司黨建工作的有效開展，適當的開展獎懲制度是十分有必要的。在實際的開展過程中，可以對各個部門中優秀個人，進行一些物質上的獎勵，同時，對于執行力不足的部門或者個人也要進行相應的懲罰，這樣的做法，在一定程度上，更加有利于員工積極性的調動。但是，在我國的很多的供電公司中，獎懲制度雖然也有實施，但是，在實施的過程中，卻沒有進行相應的監督，導致了獎懲機制有名無實，根本沒有落到實處。因此，在開展獎懲機制的過程中，一定要完善相應的監督機制，為供電公司黨建工作的開展提供重要的保障。

二、新形勢下供電公司黨建工作創新途徑

（一）加強企業員工對于黨建工作重要性的認識

通過對我國很多的供電企業進行研究和調查，發現企業中的員工對于黨建工作開展意義和重要性的認識都明顯的不足，因此，要想保證供電企業中黨建工作的順利開展，就必須要提高員工對黨建工作重要性的認識，要讓員工從內心中接受黨建工作，一定要把黨建工作的積極作用發揮出來。在新的社會環境下，很多的公司在發展的過程中，都越來越趨向于國際化，因此，黨建工作在開展的過程中，更要結合時展潮流，與時俱進，要對組織形式進行創新和變革，要用先進的思想和理念，對新形勢下的黨建工作組織形式改革進行指導，保證黨建工作的開展更加符合員工發展的實際需求，同時，也更加適應時展。

在開展的過程中，一定要結合供電公司實際的發展狀況，對于工作中的重點問題進行分析和研究，細節問題也不能放過，全方面的推動黨建工作的順利開展，工作流程也要進行詳細的規劃，對員工的行為進行監督，要讓員工明確自己的工作職責。黨建工作的開展一定要具有靈活性，這樣才能從根本上保證供電公司黨建工作的有效落實。

（二）黨建工作的創新要圍繞公司工作中心

對于供電公司的黨建工作進行創新，并不單單是指黨建工作自身的創新，而是一定要圍繞著供電公司的工作中心來進行創新和改革。要遵循科學發展觀的理念進行思想上的創新。

首先，在工作的過程中，一定要善于引進一些新的思想和新的觀念。隨著科學技術的不斷發展，我國的市場經濟形式也在不斷的進行變革，在這樣的形式之下，各個行業都面臨著很大的市場競爭壓力，供電企業更是如此，在發展的過程中，更是困難重重。因此，供電企業必須要在新形勢下抓住發展機遇，不斷的提高自身在市場之中的競爭力，一定要結合市場發展環境進行思想上的創新，要把發展作為自己當前首要目標，在新思想的指導下，逐漸實現供電企業的可持續發展。

其次，就是制度的創新。一定要結合企業自身的發展狀況進行改革，要充分的保證企業發展中的各項活動都有章可循，這種制度的建立一定要適應當下的經濟體制，一旦市場經濟體制發生了變化，公司的適度就要進行相應的調整，這樣保證公司制度的有效落實。

最后，就是黨建工作活動形式，可以在公司中開展各種各樣形式的活動，這些活動在一定程度上可以豐富員工的生活，增強企業員工的凝聚力，活動的主題也要豐富多樣，不能一成不變，在每個活動的開展中，潛移默化的對黨建工作的思想進行滲透。

（三）領導階級的素質提升

黨建工作能否有效的開展和落實，在一定能程度上，都是與公司中領導階級有著密切的關系，因此，提高公司領導階級的素質也是一項關鍵性的工作，有效的保證領導階級對黨建工作的重要性有一個全面的認識，同時，領導班子的結構也要進行完善，對他們的工作作風要進行監督，不斷的推動企業向更好的方向發展。

三、總結

在新的形勢背景下，供電企業有效的開展黨建工作是十分必要的。因此，供電企業在開展黨建工作的過程中，一定要立足于自身的發展狀況，不斷進行創新和改革，與時俱進，跟上時代的發展腳步，為公司的健康良性發展提供動力。

參考文獻：

[1]陳紅英.加強新時期縣級供電公司黨建工作的思考[J].中國高新技術企業，2015.

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【關鍵詞】 新時代； 醫院； 人力資源管理

隨著時代的不斷發展，新時代醫療市場的競爭亦日益激烈，醫院若想在如此激烈的競爭中始終立于不敗之地，不僅需在技術、設備以及醫療條件上進行改進，還要同時抓緊人力資源的建設。醫院的醫療服務、設備、管理理念等工作均由各類員工完成，因此醫院人力資源的管理工作越來越重要［1］。當前，許多醫院的人力資源管理模式老套，領導者還尚未意識到其重要性，大大地制約了醫院的發展。因此，建立完善的、適合市場經濟需求的、與時俱進的現代化人力資源體制迫在眉睫。本研究對新時代國內許多大醫院存在的人力資源管理問題進行分析，并提出一系列的應對措施，對于逐步完善醫院人力資源管理體制的建設起到了積極的作用［2］。

1 新時代醫院人力資源管理存在的不足

醫院的人力資源包括以下幾類人群：有一定學歷或技術的醫療護理人員；行政管理人員以及后勤人員。在管理制度上，雖然許多醫院的用人制度已經或正發生轉變，聘用制員工逐漸取代終身制員工，并進行擇優聘用、競爭上崗，但是在管理上依舊按照以前的傳統模式，人事部門尚無權力制定一些相應的政策與制度，加之管理體制僵化，人事部門直接服從行政部門的命令，醫院常常出現需要的人進不來，進來的人不需要，管理者實行“大鍋飯”式管理，員工工作缺乏積極性與能動性［3］。現階段大部分醫院仍屬于事業單位，員工的效績考核依然還使用事業單位的人員考核制度，醫院所有員工均使用同一種考核方式，每位均在年底填寫自己的醫德表或考核表。這種方式根本無法反映不同性質員工的真實業績，許多員工為完成任務互相抄襲，全當成一種形式應付了事，時間久了，勢必造成厭倦、消極心態。分配制度同樣還默守陳規，效益較好的科室或部門與效益較差的部門的報酬無明顯差異，不能體現多勞多得。供需脫節，勞動與付出脫節，其大大挫傷了員工的積極性，該體制雷同于計劃經濟體制，嚴重地阻礙了醫院的健康發展。

2 新時代醫院人力資源管理策略

2.1 建立正確的人力資源體制與制度，營造健康、積極的人才發展環境 人力資源是醫院競爭取勝的關鍵［4］，首先需要建立正確的人力資源體制。新時代醫院人事管理工作中傳統的管理體制應該被新型的管理體制所取代，新型管理體制因以人才開發為重，充分發揮其開發職能，對人才重視，建立人員培訓機制（如專業培訓、定期進修、職業指導等），以確保不同類型的員工均能得到訓練，提高知識與業務能力。其次需要營造健康的、積極的人才發展環境。在醫院長期以來形成的良好學習與文化氛圍的基礎之上，進一步營造健康的、積極向上的、和諧的學習風氣，鼓勵員工們多利用業余時間互相進行業務上的交流，尤其是相關科室之間，形成融洽的學習氛圍［5］。對于年輕的員工，他們較看重的是醫院的發展空間以及事業上的成就感與滿足感，因此，醫院管理者需盡量為每一位員工創造發展空間，多給他們一些機會。同時鼓勵成績優秀者申報課題基金，讓其帶動全科室的發展；多派員工外出進修，包括醫護人員與行政管理人員，盡量防止閉關守國的現象，應多學習外面先進的技術與管理方法。此外，領導者要圍繞“競爭力”對醫院每位員工制定沖刺目標，讓其產生使命感，在通過努力將其實現時產生成就感。

2.2 制定較佳的獎懲機制 薪酬獎懲制度是醫院實行人力資源管理中的一個較為重要的手段，合理的薪酬分配不僅可以充分節約醫院的成本，而且還可以調動廣大員工的積極性。良好的、有效的獎懲制度能吸引更多的、更為優秀的人才，良性地推動醫院的發展。對一些能力與貢獻十分突出的骨干員工，可通過一定的形式評議，對其給予較高的分配，此外額外再給予獎勵；對于擔任風險較大的醫療任務或擔任科技創新成份較高課題的員工，明顯提升其經濟收入，以此激勵其他員工的知識學習，增加他們創新的積極性。同樣的，對一些效績較差的員工給予適當的懲罰亦可使該部分員工改變工作方式，努力地向優秀者看齊，從而使醫院維持良好效益。對于優秀的人才，盡量提供必須的物質保證，如資金、住房或解決家屬問題等，以防止人才流失。倘若獎懲不當，則必將導致員工，尤其是優秀員工的積極性大跌，工作效率大大下降，甚至不少員工選擇跳槽，人員流失，嚴重地威脅醫院的生存和發展，長此以往，醫院必將倒閉。

綜上所述，新時代醫院的領導者與管理者均需樹立創新觀念，努力地將傳統人事管理體制轉變到具有新時代特點的人力資源管理體制上來；改變舊模式、舊觀念與舊方法，營造健康積極的學習與工作氛圍以適合各類人才的發展；完善并實施一些新的獎懲制度，逐步推動我國各醫療單位健康的發展。

參考文獻

［1］ 孫興國.現代醫院人力資源管理分析與探討.中國中醫藥咨訊,2010,2(11):265.

［2］ 王建平.新時期醫院人力資源管理初探.江蘇衛生事業管理,2010,21(3):5-6.

［3］ 吳鳳軍,關建國.醫院人力資源管理的重要性.齊齊哈爾醫學院學報,2010，31(4):586.

［4］ 符壯才.加強醫院人力資源管理的思考.現代醫院管理,2010,2：41-42.

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依據我國現實情況和借鑒國外成熟經驗，我國行政公開的法定救濟途徑應包括自我補正、國家賠償、行政復議和行政訴訟。一是自我補正。依法公開自己的行政行為是行政公開主體的法定義務，應公開而不公開或不應公開而公開都是一種行政失職或違法行為，這種行為發生后，行政主體有義務進行自我糾正，有義務按法律的規定重新做出公開或不公開決定，對于給行政相對人造成權益侵害的，有義務給予一定的補償或賠償。各行政公開義務主體應當制定符合本單位實際的自我補正程序。二是國家賠償。行政機關拒絕公民的申請而不公開行政信息、情報，這種行為屬于行政不作為，而行政不作為是可以提起國家賠償的。三是行政復議。應該完善《行政復議法》的相關規定，把行政不公開界定為一種行政不作為，把它納入行政復議的行政不作為受案范圍之內，并將其界定為一種具體行政行為而允許其提起行政復議。

二、合理設置機構，分清職能，明確責任

目前我國行政機構人浮于事，重復設置，職能劃分不明確，一旦發生問題，很難找到明確的責任人。因此機構的設置應遵循系統論有關精神，建立起有統一目標、實行統一指揮、能夠統一行動的科學組織結構，同時要理順各部門以及各種組織間的關系，提高其服務的效能。

三、將行政公開列入績效考核和獎懲制度中

目前，我國公務員考核條件中沒有引入行政公開，使得行政公開推行情況僅僅依靠主要行政領導的重視程度，具有極大的隨意性和不確定性。應將行政公開列入績效考核和獎懲制度中來，使行政公開同行政主體和主要行政領導自身的利益相結合，從制度上保證行政公開工作的開展。與此同時，法律應該明確，對于政務公開主體而言，依法公開是一種法定責任，不依法公開將會承擔相應的法律責任，包括行政責任乃至刑事責任。

四、加強對行政公開的監督

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1人力資源管理隊伍素質良莠不齊

由于事業單位的特殊性，其人力資源管理隊伍當中大多都是在事業單位工作時間久的老資歷職工，在他們眼中資歷是開展一切工作的基本條件，資歷越老的管理人員越有發言權。他們對待新興的社會信息化產物會有一種本能的排斥感，在他們看來，新興的社會信息化產物都是形式化存在而實際上無用的，只有經驗才是有效開展工作的王道。這種守舊的思想，很大程度上阻礙了事業單位對具有先進思想和專業人力資源管理技術年輕人的引進力度，使事業單位的人力資源管理機制形同虛設。

2提高事業單位人力資源管理機制的有效措施

2.1樹立“以人為本”的管理理念

“以人為本”是人力資源管理工作當中的重要前提，其需要營造出和諧、進取、敬業的合作氛圍，建立起團結、信任、親密的人際關系。傳統的人事管理工作中等級制度森嚴，大多是以委派和命令的方式來進行的，使得管理者與被管理者之間的地位存在著一定的差異性，這種管理模式極易激起被管理者對管理者的不滿，進而引發矛盾，無法對人力資源進行有效的優化。想要做好人力資源管理工作，人力資源部門就應該充分認識到自身工作任務的根本是為職工而服務的，將傳統的管理思想從腦海中抹去，尊重職工的主體意識，站在職工的角度上去為他們考慮。根據他們的工作和生活需要，去解決他們所關心的問題，真正落實“以人為本”的工作指導方針，通過有效的手段來調動起職工工作的積極性和主動性，從而使其更好地去服務。

2.2建立完善的激勵考核制度

有人認為“獎懲制度”是一把雙刃劍，利用好了能夠對人起到激勵和約束的作用，利用不好則會出現逆反心理和自滿心理，容易讓人產生工作惰性，甚至會出現“破罐子破摔”的情況。事實確實如此，為了避免此種情況的發生，人力資源管理部門應對其進行有效的把握，通過與激勵機制的有效結合，讓“獎懲制度”成為加強人力資源管理的重要工作手段之一。激勵機制不僅包括物質層面的激勵，更包括精神層面的激勵。人力資源管理部門，應對傳統的均攤機制進行改革，通過所建立起的激勵機制，推行與薪酬待遇掛鉤的考核制度，促進職工對自我價值和能力的提升和實現，來將職工的最大潛能發揮出來，實現事業單位內部和諧而有序的競爭。

2.3提高人力資源管理隊伍的素質

事業單位人力資源管理水平的好壞，很大程度上取決與人力資源管理隊伍的素質優劣。先進的人力資源管理隊伍不僅要對包括管理學、心理學在內的專業知識有充分的掌握，更要具有一定的人才引進、培養和配置的專業水平。良好的職業道德素養是人力資源管理隊伍所必不可少的素質之一，人力資源管理隊伍要以職工的管理工作為核心，樹立起全面的服務意識，從事業單位的實際角度出發，建立起具有特色的人力資源管理模式。除此之外，事業單位的人力資源管理部門應具有超強的團隊協作精神及合作意識，提高隊伍的外部溝通能力和內部協調能力，通過人力資源管理部門的結合與溝通，使單位的各個部門有效地結合在一起，實現單位內部的團結協作工作方針。

3結語

篇8

關鍵詞：建筑工程行業；經濟管理；成本控制

中圖分類號：F426 文獻標識碼：A

文章編號：1005-913X（2015）07-0255-01

一、建筑工程行業經濟管理的現狀

隨著我國社會主義市場經濟的迅猛發展，建筑工程行業的發展速度與發展規模同時也呈現出高速發展的勢頭，期間建筑工程行業經濟管理日漸成為社會廣泛關注的焦點。建筑工程建設規模的擴大及施工技術水平的提高勢必對建筑工程行業經濟管理提出更高的要求，但建筑工程行業傳統管理理念的制約致使我國建筑工程行業經濟管理難以適應新的經濟環境，而由此暴露出的問題亦是相當突出。由此可見，加強對建筑工程行業經濟管理策略的研究具有現實意義。本節著重談論施工成本控制及工程造價兩方面的問題。

（一）建筑工程施工成本控制方面的問題分析

調查結果表明，我國建筑工程行業施工成本控制方面的問題具體包括下列兩點。一是施工成本控制的參考依據嚴重缺失。建筑工程施工成本控制必須以詳細的標準為參考依據，但我國建筑工程的內部結構、建設規模、外部環境等方面的差異致使建筑工程施工成本控制的參考度大幅度下降。盡管多數施工單位根據建筑工程的經濟管理要求制定有工程目標成本，但實際工作過程卻因所制定的目標成本太過簡單而未落到實處； 此外部分施工單位僅根據已有經驗來制定工程目標成本，此行為勢必導致所制定的工程目標成本與實際生產要求嚴重脫節。二是獎懲制度缺失。建筑企業運營情況直接影響著職員的工作積極性，因此建筑企業必須高度重視職員工作積極性的調動，即采取健全的獎懲制度實現建筑工程行業經濟管理工作的順利開展。但我國多數建筑企業均未制定詳細的獎懲制度，因此不同崗位或部分的權責利表現出不對應現象，由此勢必影響到企業職員積極性的調動及建筑工程施工質量的提高。

（二）建筑工程造價方面的問題分析

調查結果表明，我國建筑工程造價方面普遍存在問題，具體可概括成三點： 一是投資預算的準確性缺失。盡管我國建筑工程行業已經歷過多年的發展過程，同時投資預算方面的完善程度亦有所提高，但社會主義市場經濟的深入發展致使投資預算制定過程缺失可參考的理論體系，進而導致所制定的預算與市場價格難以同步，此時勢必引起建筑工程施工成本的成倍增加。二是我國建筑工程的造價管理難以達到要求高度，因此工程建設管理的效果亦不可能滿足既定要求，此時勢必引起建筑工程施工成本大幅度增加。三是我國建筑工程投資體制不健全及業主的干擾過大致使建筑工程建設的隨意性相當大，進而勢必影響到建筑工程質量的提高及功能的實現，甚至造成極大的資源浪費。

二、建筑工程行業經濟管理策略分析

由前文可知，我國建筑工程行業經濟管理普遍存在施工成本控制的參考依據缺失、獎懲制度缺失及投資預算的準確性缺失等問題。根據上述問題的成因及表現形式，本文認為若想實現建筑工程行業經濟管理效果與管理水平的提高，必須從以下方面進行把握。

（一）加強建筑工程進度控制

眾所周知，建筑工程進度事關建筑工程整體施工的順利開展，因此任何建筑工程的施工進度均應滿足設計要求及相關規定，以便對建筑工程成本造價進行有效控制。若建筑工程進度有所變動，那么建筑工程成本造價同樣會發生相應的改變。由此可見，建筑工程進度控制能夠實現建筑工程資金利用效率最大化，同時能夠確保建筑工程整體施工的順利推進。但實際施工過程，建筑工程進度控制往往受到人員變動、施工環境、建材供應管理等因素的影響，因此建筑工程進度控制工作的開展必須從以下方面逐步推進：一是根據建筑工程施工工序與施工質量要求，制定出科學合理的進度計劃，進而確保建筑工程如期施工完成。二是建立起具備高效率、高能力、高素質的建筑工程管理隊伍，同時根據實際工作情況制定出涵蓋權責利的獎懲制度，進而調動企業職員的工作積極性。

（二）加強施工質量與施工成本管理

建筑工程施工質量管理要求建立起專門針對質量控制管理的獎懲制度，以便讓所有員工均能認識到質量的重要性。建筑工程施工成本管理要求企業務必要認清成本管理的重要性，同時建立起專門針對成本管理的責任制度與運行制度，此外建立起目標成本，進而實現對作業層成本的有效監督與管理。除此以外，工程施工成本預算必須根據合同規定的內容進行編制，進而明確建筑工程目標預算成本，注意必須層層分解目標成本，同時對目標成本進行監管。

（三）注重合同的管理

在工程項目中，施工方雖然形式上控制管理著項目部和分包人，但是從商業角度來看，它們的關系是地位平等的協議合作關系。特定性和臨時性是項目部的重要特征，從其特征可以看出，項目部在經濟活動中存在著趨利性。趨利性的存在，就決定了要對企業的發展和項目的責任管理制定有效的合同，通過合同來具體規范雙方的行為，約束施工方，使其在規定下按義務進行施工。施工方在遵循合同辦事的時候，需要有效的監督項目部、責任人的合同履行情況。同時，監理方需要按照合同的規定，嚴格進行工程項目質量，進度的控制，做到為建設方負責任的義務。

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關鍵詞：高校實驗室 安全管理 隊伍建設

實驗室是高等學校進行教學實踐和開展科學研究的重要場所。實驗室安全關系到學校、教學、科研工作的正常開展，對整個高校的安全和穩定至關重要，是建設平安校園、構建和諧社會的重要內容。

保障實驗室的安全，最為重要的是實驗室安全管理的到位，管理到位是防止實驗室安全事故發生的關鍵所在。高校實驗室安全管理的多樣性、特殊性、綜合性、服務性決定了實驗室安全管理必須要有一支人員穩定、技術過硬、認真負責、吃苦耐勞、愛崗敬業的管理隊伍，才能確保實驗室的安全。

一、高校實驗室存在的主要問題

1.實驗室特點

高校實驗室存在專業涉及面廣、進出人員多、層次雜、流動性大、安全資金投入少、缺乏安全規章制度和操作規程等特點。尤其是理工科實驗室，它的主要特點是：第一，化學試劑使用種類、大功率高溫電器、高壓容器（含氣體鋼瓶）、儀器設備及大型精密儀器多；第二，科研實驗室以研究生為主，科研項目極為多樣化，且涉及到跨學科，另外研究項目本身探索性強，科研研究過程不時改動調整，存在動態可變的危害風險；第三，實驗人員更替頻繁，成分復雜，學生流動性大，安全背景各異；第四，實驗牽涉科研最前沿，且為探索性研究，可能存在未知的危害物質或操作；第五，高校強調學術自由與個人自主，缺乏清晰的實驗室安全管理架構；第六，高校的擴容、研究項目的拓展等因素導致實驗場所分散，管理難度大；第七，師生中存在一定的僥幸心理，認為嚴格管理是“沒事找事，多此一舉”；第八，高校人事聘任制度的改革，實驗室管理人員的編制大為縮減，一些工作認真、樂于奉獻、經驗豐富的人員無奈離開了實驗崗位，一定程度上影響了實驗室的日常管理；第九，晉職、晉級、考核等關注的是教學和科研的成果，沒有將實驗室安全列入其中；第十，安全意識淡薄、疏忽大意、違規操作，每年各種大小事故屢有發生。

2.管理體制不完善

（1）職責不明確。各院系、各部門的安全領導小組，在一定程度上偏向于形式，實質上沒有發揮應有的作用。

（2）制度不落實。“規章制度”相對已是比較完善，但實施結果卻差強人意，在執行過程中成為一紙空談，被人為地大打折扣。由于缺乏必要的監管和獎懲措施，有些“規章制度”只是掛在墻上或是放在抽屜里而已，以致執行力度無法保障，可行性、執行性及成效性微乎其微。

3.安全意識淡薄

部分師生安全意識淡薄，抱著只要不出事就行，其它的是“小題大做”或“沒事找事”，對于隱患的檢查整改有明顯的抵觸或不作為情緒，甚至有些大牌教授直言不諱地對檢查人員說：“你去搞好自己的工作就行了。”言下之意就是不要來給我沒事找事。對于安全知識教育培訓，能躲就躲，尋找各種理由不參加。

二、高校實驗室隊伍的建設

縱觀各類實驗室事故，人為因素占據了主要地位。據臺灣慈濟大學實驗室安全衛生教育訓練教材介紹，實驗室安全事故中由于火災引起的事故比例僅為2%，而人為因素引起的比例卻為98%，這說明人在事故的發生和預防中起著決定性的作用。

實驗室安全工作是實驗室眾多工作的基礎，脫離安全的實驗室工作將是無源之水無本之木。實驗室安全管理是一項長期的、復雜的和艱巨的工作，它需要多方面的支撐以及在實踐中不斷的改進。

實驗室安全管理的重要性，小會常說，大會必講，日日說，年年說，其重要性正被越來越多的人所認識。稍有疏忽，輕則影響實驗數據的準確度，重則會威脅到實驗人員的人身和生命財產安全。在日常的安全管理中，暴露出一些薄弱的環節，針對安全管理中的新情況新問題，僅僅在安全管理制度和措施方面作出補充、修改和完善是遠遠不夠的，關鍵還在于要把制度和整改措施落實到位，但落實到位的關鍵又在于制度的可操作性及人員的執行力度。

由于科學研究的探索性，高校實驗室尤其是化學類實驗室潛在的高度危險性，及國家日益將環境、健康提上議事日程，這勢必迫切需要學校構建一個縱橫交錯、點面結合的管理隊伍體系。

1.組建校級領導團隊

為強化校園安全管理的有序性，學校成立實驗室技術安全工作委員會，由分管副校長擔任主任，成員由相關職能部門、校區管委會和有關專家組成。根據工作需要，委員會可下設若干專業工作小組。委員會的主要職責是：全面貫徹落實國家關于高校實驗室安全工作的法律法規，制定學校實驗室安全工作方針和規劃；確定實驗室安全工作政策和原則，組織制定實驗室安全工作規章制度、責任體系和應急預案；督查和協調解決實驗室安全工作中的重要事項；研究提出實驗室安全設施建設的工作計劃、建議和經費投入，協調、指導有關部門和專業工作小組落實相關工作。

2.部門或院系成立安全管理領導小組

實驗室與設備管理處（以下簡稱“實驗室處”）作為實驗室安全工作的主要職能部門，按照政府主管部門和學校綜治委的要求，在學校實驗室技術安全委員會的指導下，組織開展并檢查落實做好全校實驗室安全管理工作。

鑒于實驗室安全管理形勢依然嚴峻，針對當前實驗室安全管理存在的突出問題，各直屬單位或院系要進一步加強和規范管理，專門成立安全管理領導小組，各學院（系）、直屬單位主要負責人是本單位的實驗室安全工作第一責任人，全面負責本單位的實驗室安全工作，領導小組成員明確分工，安排落實各項實驗室管理工作，除了提供技術支持和保障外，還應定期監督檢查。

3.利用現有資源，組建實驗室安全檢查管理隊伍

利用現有實驗隊伍，制訂切實有效的工作崗位考核、激勵機制，調動實驗人員的積極性、主觀能動性和創造性，從而提高實驗室的管理水平。明確了實驗室主任和實驗室公共管理崗位人員的職責，實驗室主任掌控各實驗室的宏觀管理，各所室的實驗室管理具體由實驗室公共管理崗位人員由負責，并將其列入實驗室公共管理崗位人員的年度考核工作。在院系層面的組織架構上，形成了院系主管領導安全管理領導小組實驗室秘書實驗室主任安全聯絡員及安全檢查管理小組各間實驗室責任人，從上到下形成一系列的安全管理體系。

4.充分調動研究生參與管理的熱情

研究生作為實驗室的重要組成部分，基本上每天都在實驗室工作學習，對實驗室的了解程度和呆在實驗室的時間在一定程度上都超過了教師。由于教師們的教學科研任務繁重，對于實驗室安全管理很多時候心有余而力不足，所以有很多研究生擔當著協助教師管理實驗室的重任。因此，充分調動起研究生參與管理的熱情，行使實驗室安全管理的職責，是確保實驗室安全不可忽視的一股重要力量。

5.實行負責制

根據“誰使用誰負責，誰主管誰負責”的原則，采用分級負責制，實行“學校院系或直屬單位研究所直接使用人”的三級責任體系，落實每位實驗用房使用者是本房間的直接安全責任人。

三、健全的培訓、考核、獎懲制度

實驗室安全管理形勢依然嚴峻，重特大事故還時有發生。這些事故反映出實驗室安全管理方面還存在缺陷，相關管理制度不夠規范、完善。針對當前實驗室安全管理存在的突出問題，有必要制定專門的教育培訓、考核制度，切實推行獎懲制度，進一步加強和規范管理，有效減少事故，堅決遏制重特大事故的發生。

1.加強教育培訓，增強安全意識

學校有責任和義務幫助師生員工提高安全意識，這是責任所在，但長期以來，高校對師生員工的安全、環保、健康方面的教育培訓非常薄弱，目前雖有所重視，可相對于一個學校安全理念的傳播、安保文化的傳承還僅僅是一個起步。也只有師生員工的意識提高了，在師生中形成了從身邊做起，從小做起、從自己做起的理念，把校園安全當作一種文化，學校才有可能向一個更高的目標邁進。

重視安全意識的培養是保證教學科研工作順利開展的前提。長期以來，教職工只注重教改、論文、項目等成果的現象非常普遍，忽視甚至是輕視實驗室安全的管理和投入。安全意識的培養，首先是要增強教職工的安全意識，通過各種途徑、方式向教職工宣貫實驗室安全管理的重要性和必要性，使安全意識深入人心，這樣才能培育出具有高度安全意識的學生。

高校可把“實驗室安全基礎知識教育”設為全校的公共必修課，由于不同學科的實驗室有自己安全管理的特性、內容和要求，理工科院系可結合學科、專業的要求增設實驗室安全專業必修課，且可以通過教學內容、學時數、學分等的調整來控制不同學科之間之間涉及實驗室安全的差異，不搞一刀切。

2.健全考核體系，推行獎懲制度

在構建一個完善的管理隊伍體系的同時，高校應把安保工作納入領導班子、干部、教職工、學生的年度考核內容，與教職工的崗位聘任、晉職晉級、干部任用、評優評獎掛鉤，與學生的評優評獎、學位、畢業掛鉤，實行“一票否決制”。

白做是誰都不愿意的，或者說看不到任何希望的工作崗位誰都不會用心去做，如果沒有一個健全的考核體系，很多人或很多時候就會去消極地應付。只要有一個健全的考核體系、合理的激勵機制、切實推行獎懲制度，自然而然，師生員工就會積極主動地參與到安保工作中來。

總之，實驗室安全工作與學校的教學、科研緊密相連，與學校的每一個人息息相關。每位師生員工應該共同合作，創造一個安全愉快的教學、科研和學習的環境。管理的目的是為學校的教學和研究提供堅強的后盾，所以擁有一支高水平的安全管理領導隊伍，成立一個叫得應、靠得住的安全管理團隊，培養一批高素質的后備力量，才是高校安保文化可持續發展的根本。

參考文獻

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篇10

(1)施工前的質量控制措施。

為了避免建筑工程出現質量不合格的現象，應該充分的認識到工程施工前準備工作的重要性，采取相應的強化控制措施控制好工程施工前管理。工程施工前的管理工作包括以下幾個方面:首先，嚴格的遵循“先勘察、后設計、再施工”的原則，對施工現場進行勘察之后，制定周密、詳細的施工計劃、分包計劃以及勞動力使用計劃等，避免出現隨意施工的現象;其次，做好施工前的交底工作，在進行施工之前，項目負責人應該組織所有的施工人員進行技術代和安全培訓，保證所有的施工人員了解建筑工程的特點以及質量要求，避免出現安排不合理、技術交底不完善等造成的質量事故和安全事故等;再者，強化圖紙會審工作，建筑工程的圖紙會審工作應該由設計部門、施工單位、設計勘察院等參加，保證設計圖紙百分百的滿足相關的設計要求，保證建筑工程能夠按期、按質完成;最后，還應該做好材料和機械設備的質量管理工作，工程材料是影響建筑工程質量的重要因素，近年來頻繁出現的“樓脆脆”事故，都是在工程建筑中使用了劣質的建筑材料造成的，這不僅僅會影響建筑工程的質量，還給人們的生命財產安全買埋下了嚴重的安全隱患，因此，為了保證建筑工程的質量，應該強化對工程材料的管理，在進行材料采購時，應該堅持“貨比三家”的原則，采購性價比高的建筑材料，并且當材料進場時，還應該檢查材料是否具備質量合格證、生產許可證以及相關的技術鑒定報告等，對于不合格的材料禁止入場，必要時，還應該對材料進行抽樣檢查，然后遞交給有相應資格的實驗室進行檢驗，檢驗合格后才能使用，當建筑材料的質量有了保證，才能為建筑工程的安全提供保障，對于施工機械設備來說，應該在施工之前，對所有的機械設備進行檢修，保證施工機械設備都能夠正常的工作，然后由專門的技術操作人員操作機械設備，以此保證施工的質量。

(2)施工過程中管理的質量控制措施。

施工階段是建筑工程管理中質量控制的重要階段，在施工的過程中應該嚴格的控制施工質量，通過制定一系列的質量控制以及檢測措施，保證施工過程中的質量。在施工的過程中，施工人員應該嚴格的按照高級技術人員和技師制定的施工方案進行施工，并且在施工的過程中還應該有相應的質量監督和檢查人員，對工程施工質量進行監督和管理，保證每一個施工工序都不出現錯誤，當檢測出施工出現問題時，監督管理人員應該勒令停止施工，采取相應的措施進行處理，確保每一道工序都能夠準確的實施，進而保證每一道工序的質量。

(3)施工安全的管理和控制。

俗話說“百年工程，安全第一”，因此為了保證建筑工程的質量，應該重視施工現場的安全管理。建筑工程的安全管理應該從兩個方面入手:一方面，在施工之前，施工單位應該對所有的施工人員進行安全施工培訓，幫助所有的施工人員樹立安全施工的意識，并通過展開安全施工知識講座以及一些安全示范，幫助施工人員在施工中更好的保護自己;另一方面是施工人員在施工的過程中，應該做好相應的按照防護措施，例如在施工的過程中佩戴安全帽，高空作業時穿戴安全繩等，然后安排專門的管理人員對施工現場的安全防護措施進行檢查，保證所有施工環節的安全，進而更好的提高施工的質量和加快施工進度，實現工程建筑企業的快速發展。

(4)制定考核與獎懲制度。

工程質量是考核建筑工程的重要指標，工程建筑企業應該制定相應的考核與獎懲制度，嚴格的制定質量制度，并根據參考質量管理的質量管理指標制定生產計劃，將質量管理指標作為承包責任制的重點內容，以此保證工程施工嚴格的按照質量指標進行，避免由于施工質量達不到相應的指標而出現安全事故，給企業的信譽造成不良的影響。因此，工程建筑企業應該嚴格的執行考核與獎懲制度，保證各級人員控制好自身工作的質量，以此保證建筑工程的整體質量。

2結束語