人才資源開發范文
時間：2023-10-19 16:05:23
導語：如何才能寫好一篇人才資源開發，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。
篇1
（一）思想認識不到位。人才觀念落后，受傳統人才觀念影響，還沒有完全認識到農村實用人才對農村經濟社會發展巨大的引領和推動作用，沒有給農村實用人才應有的地位，還沒有把農村實用人才隊伍建設置身于經濟和社會發展大局中統籌規劃，列入重要的議事日程，存在著“說起來重要，行動上次要”的現象。
（二）整體配合機制不夠完善。個別部門還存在著觀望的思想，缺乏實施農村人才資源開發工作的責任感和緊迫感。人事部門作為牽頭單位對其它平行單位又沒有制約力，致使這項工作在實踐中存在各自為政，職責不明，關系不順，配合不密切的現象，使培訓、選拔、服務等工作沒有真正形成合力，一定程度上影響了農村人才資源開發工作的深入開展。
（三）資金投入不足。農村人才資源開發工作是一項內容多，涉及面廣，長期而艱巨的工程，不是權宜之計，也不是一朝一夕就能完成的，如培訓、新技術的指導、參觀學習等工作需要一定數量的資金保障。目前，還沒有建立起經費保障機制，經費投入明顯不足。
（四）農民自身素質影響了農村人才資源開發工作的效果。長期以來，受農村生產發展水平和農村經濟發展狀況的制約，農民普遍受教育程度低，科技文化素質差，導致了一些農民觀念落后、因循守舊，表現出了小富即安、怕擔風險的心理。同時農民接受新事物、新技術能力較低的問題增加了農民培訓的難度。除此之外，地處偏僻、交通不便、信息不靈、經濟發展落后、農民資金積累不足等因素，也制約了實用人才的成長。
（五）實用人才帶動和示范作用發揮不夠。農村實用人才屬于在黨委、政府引導下的創業實體，目前對實用人才創業的激勵配套政策還不夠科學，實際效果不明顯，受政策、待遇、地位等因素的制約，一些實用人才的帶動和示范作用未得到充分發揮。
二、農村人才資源開發的對策
（一）提高思想認識，牢固樹立新時期農村人才資源開發觀。一是各級黨委、政府要站在解決“三農”問題、建設社會主義新農村和全面建設小康社會的高度，充分認識和理解農村人才資源開發工作的意義，牢固樹立“農村人才資源是農村第一資源”的新理念。以此來統一思想，轉變觀念，提高認識。二是各級黨委、政府要把農村人才資源開發納入整個經濟和社會發展的大系統、大環境中去思考、規劃，列入各級黨委、政府工作的重要議事日程，形成黨委、政府統一領導、各部門積極參與的整體工作機制。三是要大力宣傳農村實用人才的典型事跡，營造“尊重農村實用人才，爭做農村實用人才”的濃厚氛圍。
篇2
關鍵詞：中國；老齡人才資源；開發
中圖分類號：D669 文獻標識碼：B 文章編號：1009-9166（2011）0014(C)-0103-01
與傳統的“頤養天年”觀點不同，老齡人才資源開發強調的是老齡人才的繼續使用。一般而言，60歲以上為老年人，其中60至74歲為年輕的老年人，75歲到89歲為老年人，90歲以上為長壽老年人。隨著人類社會的發展和醫學事業的日漸發達，人的壽命越來越長，這使得人的老年階段得到延長，老齡人才資源的開發和使用也日益受到重視。
一、我國老齡人口的現狀
我國是世界上老齡人口最多的國家，并且整個社會結構也逐漸趨于老齡化。根據有關部門統計，截止到2008年年底，我國60歲以上的老年人口達1.5989億，占總人口的12%，并且老齡人口增速不斷加快。預計到2050年，我國將有4.1億六十歲以上的老年人，占人口總數約27.4%。在老齡人口中，有相當部分人具有豐富的工作能力、工作經驗和組織協調能力，尤其是一些老教授、專家、學者，他們更是我們寶貴的人才資源，并且從其身體狀況、主觀意愿上來說也愿意繼續服務社會，貢獻力量，做好老齡人才資源的開發工作，對我國經濟、文化、人才等各方面建設都有著積極的意義。
二、老齡人才資源開發分析
所謂老齡人才資源，并不是特指那些老專家教授而言，而是指老年群體中普遍存在的寶貴的但又受到忽視的資源。俗話說的“家有一老，勝有一寶”，就是對老年人所擁有的豐富的知識、經驗和智慧的形象肯定。開發老齡人才資源要注意老齡群體的特征，老年人與年輕人在體能上有明顯的區別，在思維方式上也有顯著不同；即使同是老年人，因為個體不同，在開發的過程中也相差很大。
（一）對普通老齡人才資源以“老有所樂”為基礎進行開發
很多人以退休作為人生重要的分界線，認為退休是步入老年生活的開始。我國目前執行男性干部工人60周歲，女性干部55周歲，女性工人50周歲退休的標準。在一般情況下，70周歲之前身體健康的人還有一定的勞動能力，希望能夠在一定的團體中得到認同，并且有參加社會勞動的主觀愿望。面對這一類老齡人才資源，在充分尊重老人個人興趣愛好和意愿的前提下，通過社區組織其參與到精神文明建設中來，很多社區性組織或者老年人自發性組織的合唱團、歌舞團等都屬于這種形式。老年人在豐富的文化生活中既陶冶情操，又可以和同齡人實現充分溝通，還可以切實為文化生活做出貢獻。在政府加大老齡事業財政投入的基礎上，也可以將老年大學規模進一步擴大，使一些有進一步學習需求的老年人得到接受繼續教育的機會。
另外，在老人身體狀況允許、自愿的情況下，也可以由政府部門或者公共就業服務機構進行再就業的安排，如適當的家政工作以提高收入；或者是為工作繁忙的年輕人提供代接送小孩上學、放學的服務。還可以在社區組織下進行社區內老年人互助組織，為本社區內的老人提供幫助。
（二）為擁有特殊技能的老齡人才資源提供實現“老有所為”的條件
對于高級專業技術人員和管理人員而言，60歲是技能的頂峰和思想又一次得到突破性發展的時間，是社會發展和思想進步寶貴的財富。對于高級或緊缺的專業技術人員而言，政府有關部門要給予政策性支持，在征求個人意愿的前提下，鼓勵單位延長其退休時間，或者是進行退休后的返聘使用，為其提供事業發展的平臺和空間，并且有意識地發揮其對青年專業技術人員的教育作用，做好單位人才的梯隊建設和“幫、傳、帶”工作。對于處于管理崗位的人員，長期以來積累的豐富工作經驗和處事技巧也是非常有價值的，在其退休后努力配合其實現從“領導者”角色向“顧問”角色的轉變。從管理崗位退下來的老干部，通過角色轉換，從不同的角度看問題，也可以對過去的工作過程進行反思，對工作改進提供寶貴的意見和建議。
（三）在開發老齡人才資源時注意青年人的思想轉變
隨著知識更新速度加快和信息時代的到來，很多青年人因為老年人電腦操作受限或者處理信息速度慢而對其產生輕視，甚至認為其已經不適應時代的需求。“以己之長”與“他人之短”進行比較，并且據此作出錯誤的判斷，是短視的行為。青年人要在尊重老年人的基礎上認識到自己與其比較所存在的差距，而工作經驗、工作技巧、業務處理熟練程度等都不是僅僅停留于操作層面就能解決的，需要實踐的磨煉和時間的積淀。只有青年人能夠認識到老年人的價值，才能將老齡人才資源開發工作落到實處，而不是唯恐避之不及或者是流于形式。
三、開發老齡人才資源需注意的問題
老齡人才資源開發工作是全球人力資源開發工作中的一項頗受關注的專題內容，但在我國發展還處于起步階段，從國家到單位到個人都還有一個認識、接受和實行的過程。從現階段老齡人才資源開發的實際來看，存在著一些誤區，如過度強調“老有所為”的結果，而忽視“老有所為”過程本身的意義，導致老齡人才資源開發的功利性和目的性。再如，對老齡人才資源開發限制在特殊老齡群體中，而忽視普通老齡群體所蘊含的資源，使工作陷于片面性。只有深入研究和全面認識老齡人才資源，才能做到在工作中有所突破。
人的生命有限，而老年群體卻是隨著人類社會而永恒存在的。當今時代的老年群體的價值和能為社會做出的貢獻要遠遠超過任何社會，而為“老驥”的“千里之志”提供施展的平臺，是我們人力資源工作者需要解決的問題。
作者單位：廣東省藥物研究所
篇3
關鍵詞:高校 老年人才資源 老有所為 開發利用
“銀色資源”(也稱老年人才資源)是指完成了國家法定勞動義務,從工作崗位退休且身體狀況良好,渴望用自己掌握的知識、技能和本領繼續為社會做貢獻的老年群體。兵團高校離退休人員是人才資源的寶庫,研究開發利用好這個資源,有利于緩解兵團人才供需矛盾,有利于兵團青年一代人才的成長。
■一、國內其他高校“銀色資源”開發狀況
我國是人口大國,雖然人力資源豐富,但人才資源卻非常短缺,僅占人力資源的5%,而高知識、高技能人才資源則僅占人才資源的5.5%,只相當于發達國家的1/4左右,這已成為制約我國經濟又好又快發展的瓶頸之一(1)。高校離退休人員群體是一個高學歷、高素質、高技能的群體,尤其是老教授、老專家更是社會的寶貴財富,其學科門類齊全,專業結構完整,且具有專業權威,是一種高層次優質人才資源。目前,國內許多高校都在“銀色資源”的開發上取得一定成績,如陜西理工大學提出積極引導離退休黨員作好“三大員”(即教學督導員、思政宣傳員和鄰里調解員)的提議;山東大學“銀齡行動”老專家通過“傳、幫、帶”和以會代訓,舉辦講座等多種形式,為受援地區經濟發展做出貢獻;天津師范大學有一支由退休校領導和老專家、老教授組成的“聲名顯赫”的教學督導隊伍,真正做到了為學校教育教學改革進言獻策,為提高教學質量保駕護航。
■二、兵團高校銀色資源開發滯后的原因
兵團廣大離退休老教授長期奮戰在教育、科研、文化、衛生和工農業生產等各個領域,積累了豐富的教學、科研和管理經驗,具有較高的專業技術水平,是兵團發展不可多得的人力資源。
但是目前兵團高校老教授除極少部分目前仍被原單位或社會其他單位聘用外,絕大多數老教授、老專家身體條件許可卻閑散在家,造成人才巨大浪費, “銀色資源”沒有得到全面開發,“銀色人才”啟用存在滯后現象。其主要原因為:1.對兵團高校“銀色人才”開發的重視不足,在管理機制上尚未建立、健全服務管理機構和相應制度;2.對“銀色資源”的個人專長、知識結構、服務項目和健康狀況等方面建檔尚欠完善,需求信息不暢。3.宣傳力度和組織措施不夠,未能有效調動“銀色人才”的積極性;4.為老干部、老教授、老專家發揮作用的具體作為不足,思路不寬,老同志相當程度處于自發狀態。
■三、開發兵團高校“銀色資源”的必要性
1. 開發“銀色資源”是構建和諧社會、促進社會經濟發展、充實兵團人才資源短缺的需要。開發“銀色資源”可以彌補兵團目前高層次人才的短缺,發揮“銀色人才”在科學研究、技術服務、教學督導、人才培養和服務區域經濟建設等方面的積極作用,是全面建設小康社會,構建和諧社會、和諧校園的現實需求和顯示所在。
2.開發“銀色資源”是兵團高校改革創新、實現跨越式發展的需要。“銀色人才”的開發不僅可以緩解現存于一些高校由于老教師退休而出現的人才短缺,而且有助于青年教師培養和促進學院優秀學科建設與和諧校園建設。老教授們通過“傳、幫、帶” 把兵團精神和傳統作風傳給年青一代,使年輕教師在政治思想、業務水平等方面健康成長。
3. 開發銀色資源是實現“老有所為”目標,促進“健康老齡化”的需要。對于高校離退休專業技術人員做好開發利用,可以使老同志在“老有所為”中實現自身價值,在繼續為社會再貢獻等多方面的需求中得到滿足,更能增進身心健康,提高生命質量,這既是“健康老齡化”的深層含義,也是老齡工作部門服務社會經濟建設的有效途徑和職責所在。
■四、開發利用“銀色資源”的幾點思考與建議
1.建立、健全“銀色資源”管理制度。目前兵團各高校在“銀色資源”管理上存在信息不暢、疏于管理的問題。應建全“銀色人才資源”庫,做好信息收集和統計工作,為老年知識分子發揮作用做好服務,建立、完善老教授、老專家人才數據庫和老專家網絡信息,暢通與用人單位之間的信息渠道,為他們發揮作用提供信息平臺。
2.發揮銀色人才在各方面的積極作用。繼續發揮“銀色人才”在教學督導,學科建設、本科教學評估、教學科研和以兵團精神育人、為區域經濟社會發展服務以及關心下一代成長等各方面的作用。
3.發揮老同志政治優勢,在大學生思想政治教育方面發揮作用。
老教授具有豐富的人生閱歷和實踐經驗,可以對青少年開展愛國主義、集體主義、社會主義和中華民族精神教育,當好優良傳統的傳播員、社會主義榮辱觀的引導員、社會主義思想道德輔導員等,幫助學生樹立正確的世界觀、人生觀、和價值觀,以促進青年大學生更好地健康成長。
4.在構建和諧社會、和諧校園與文明社區建設中發揮作用。發揮好高校老年知識分子的組織作用與管理才能,在涉老生活服務、鄰里糾紛調解、維護社會治安綜合治理等方面發揮重要作用。離退休人員興趣愛好廣泛,通過組織豐富多彩的文體文化活動,既可以活躍校園文化,豐富老年朋友們的生活,也使精神文明建設落到了實處,對構建和諧社會、和諧校園與文明社區建設起著積極推動作用。
綜上所述,做好兵團老年人才資源開發是緩解代際空擋,緩解兵團人才供需矛盾和緩解快速老齡化趨勢的多重需要。開發利用這一寶庫,對促進兵團高校教育水平提高、進而促進區域經濟社會發展具有現實的理論和實踐指導意義。
參考文獻:
篇4
一、首先要在思想理念上創新
落實人才戰略任務，必須堅持解放思想、實事求是的思想路線，進一步更新觀念，敢于突破傳統思維定勢，大膽地推進、積極地探索一切有利于調動人才積極性、創新性的政策和措施，牢固樹立“以人為本”的理念。
無數事實已證明，知識創新、理論突破、科學發現、技術發明等無一不是以人才為載體的，人才是富民強國的重要保證。國無人才無以立國，國無強才無以強國。隨著世界經濟和科技開發活動的全球化，國際經濟和科技領域的競爭不斷加劇，工業發達國家以及許多發展中國家都面臨人才嚴重短缺的問題，國際間的人才爭奪十分激烈。當前科技人才總的趨勢是向科技水平高、科研設備先進、環境優越、待遇優厚的國家和地區流動。美國得利最大，其他發達國家也處在有利地位，而發展中國家則處于劣勢。
我國的人才隊伍建設，要把立足點放在自主培養和自我發展上，放在現有人才作用的發揮上，這是人才隊伍建設的基礎性工作。將現有的人才培養好，使其作用充分發揮；用人環境好了，才能引進需要的人才，建立人才高地。所謂人才高地，就是指能培養一流人才，能用好各類人才，能吸引高層次人才：既能集聚人才，又能實現人才合理流動。沒有這種好的環境機制，即使用優惠待遇引進了人才，也是發揮不了作用，留不住人才的。因為真正的人才不只是為了錢、為了房子而來的，他們需要的是創業的環境和實現人生的價值。我們要善于用事業吸引人才、用感情留住人才和集聚人才，建立起有利于人才成長和發揮作用的機制，把人才培養與使用結合起來，形成一大批用得上、留得住的人才群體。
引進海外人才和智力，是參與激烈國際競爭的需要，也是經濟全球化的一個重要特征。為了提高國家競爭力，迎接新技術革命的挑戰，世界各國尤其是發達國家普遍采取了培養本國人才與引進外國人才相結合的策略，千方百計爭奪別國特別是發展中國家的人才。美國硅谷20萬名工程技術人員中，有6萬名是中國人。微軟、英特爾、諾基亞、愛立信、惠普等一些跨國公司都在我國成立了科研開發機構，采取“就地取才”的辦法吸引我國優秀人才。加人世貿組織以后，發達國家與我們對人才的爭奪將更加激烈，這是我們面臨的嚴峻挑戰。
在人才問題上，要有識才的慧眼，用才的氣魄，愛才的感情，聚才的方法，一切為了人才的成長和發揮作用創造條件。人才理念的創新也是多方面的，比如，人才國際化的理念，就要求我們大力培養具有世界眼光的國際型人才，大力吸引海外高層次人才，以適應我國對外開放的要求；而人才社會化理念，是要實現人才資源信息共享，推行“不求所有，但求所用”，用業績確定人才價值的新的價值觀念。
二、其次，在體制機制上創新
人才成長，機制最為關鍵。“伯樂相馬”只能是千里馬常有，而伯樂不常有。最重要的還是建立機制，形成良好的人才成長環境。從我國古代科學技術的興衰歷史也能說明這一點。從漢代到明朝初期，我國科學技術在世界上一直領先長達十四個世紀。一千多年前，我們的先輩們創造世界四大發明的時候，中國的科學技術是世界的旗幟，但在西方發現了牛頓定律和發明了蒸氣機以后，他們的科學技術逐步走在了前面。近代科學技術為什么首先在歐洲出現，而沒能在中國出現，有種種的歷史原因，從根本上說是社會政治制度問題，中國封建社會延續了幾千年，社會制度制約了生產力的發展，政治上又腐朽，再加上近代又飽受帝國主義和西方列強的欺辱等。但從人才和科學技術發展本身的規律看，主要是人才和科技沒有取得應有的社會地位，人才受到壓制，缺乏人才促進社會生產力發展的動力和機制。所以，機制和環境對于人才涌現和人盡其才至關重要。
從根本上講，人才的成長和發揮作用靠機制來保證。有了好的機制，沒有人才可以培養出人才，可以引進人才；有了人才可以留住人才，可以用好人才；沒有好的人才機制，有了人才也發揮不了作用，引來了人才也留不住。因此，要把建立有利于人才脫穎而出、發揮作用的機制作為實施人才戰略的關鍵環節。要從制度改革、政策調整等多方面建立起適應社會主義市場經濟體制和人才自身發展規律的新的人才機制，充分調動和發揮人才創新、創業的積極性。
在人才戰略上，我們必須選準突破口，把經濟發展的突破點作為人才培養的著重點，大力培養信息技術、高新技術和金融管理人才，推動國民經濟信息化和經濟全球化發展。同時，我們又要保持人才資源開發整體推進的態度，在理、工、農、醫和工程技術傳統學科領域，加大人才資源開發力度，形成我國現代化事業所需要的宏大人才隊伍。
要進一步引人人才競爭機制，強化人才激勵，建立完善能夠代表民族科學水平、被社會視為崇高榮譽的獎勵機制；建立和完善能上能下、充滿活力、促進優秀人才脫穎而出的用人機制；尊重和保護科技人員的知識產權，鼓勵利技人員的創造性勞動。
發達國家人才資源本來就已相對充裕，再加上他們憑借優勢還在繼續爭奪別國人才，這就導致人才資源占有上的富者更富，貧者更貧。我國是一個人力資源大國，但人才奇缺。十年樹木，百年樹人，培養人才是需要周期的。無論是面對現實，還是著眼發展，我們都必須高度重視人才資源的整體性開發。要將培養人才和調整結構結合起來，按照產業結構調整優化要求，制定具體計劃，加強轉化培訓，提升人才適應能力，以滿足人才總體需求和實現人才優化配置。
三、在管理、文化上更需要創新
篇5
關鍵詞：以人為本；公路行業改革；人才資源開發與應用
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2014）05-00-02
一、“以人為本”的管理理念與核心思想
在我國古書中最早明確提出“以人為本”的是春秋時期齊國名相管仲，《管子》一書“霸言”篇中，記述了管仲對齊桓公陳述霸王之業的言論。其中有一段這樣說：“夫霸王之所始也，以人為本。本理則國固，本亂則國危。”意為霸王的事業之所以有良好的開端，也是以人民為根本的；這個本理順了國家才能鞏固，這個本搞亂了國家勢必危亡。
（一）以人為本的直接解釋是以人為“根本”
嚴格意義上說，以人為本是人力資源管理的范疇，建立健全人力資源管理機制才能真正做到以人為本。“以人為本”的管理，指在管理過程中以人為出發點和中心，圍繞著激發和調動人的主動性、積極性、創造性展開的，以實現人與企業共同發展的一系列管理活動。其具有下列幾個特點：
1.以人為本的管理主要是指在企業管理過程中以人為出發點和中心的指導思想。
2.以人為本的管理活動圍繞著激發和調動人的主動性、積極性和創造性來展開。
3.以人為本的管理致力于人與企業的共同發展。
以人為本管理的重要性在于它是提高企業知識生產力的重要條件。企業的知識生產力指企業利用其知識資源創造財富的能力，是適應企業國際化經營的基本管理方式，是建立企業中人與其他要素良好關系的必要條件，是企業持續發展的基石。
（二）“以人為本”的基本思想
以人為本的管理的基本思想就是人是管理中最基本的要素，人是能動的，與環境是一種交互作用：創造良好的環境可以促進人的發展和企業的發展；個人目標與企業目標是可以協調的，將企業變成一個學習型組織，可以使得員工實現自己目標，在此過程中，企業進一步了解員工使得企業目標更能體現員工利益和員工目標；以人為本的管理要以人的全面發展為核心，人的發展是企業發展和社會發展的前提。
（三）“以人為本”管理的基本原則
1.重視人的需要；
2.鼓勵員工為主；
3.培養員工；
4.組織設計以人為中心。
（四）以人為本的管理主要包括如下一些管理機制
1.激勵機制。
2.壓力機制。
3.構建競爭機制。
4.環境機制。
5.人才關懷機制。
二、公路行業人力資源開發與應用現狀分析
（一）人力資源開發與應用理念滯后，管理方式過于陳舊
現在的公路行業普遍缺乏人力資源開發與應用的全局觀，不能將現有人力資源進行有機整合，不能因才制宜，造成“才不能盡其用，用不能盡其才”，人才資源的力量和優勢不能充分發揮，而另一方面，職工因為發揮不出自身價值而產生懶散、消極的負面精神狀態，甚至人浮于事。
公路行業大多數單位的人力資源管理方式還停留在傳統的人事管理模式上，仍把人員作為是單位的生產工具，只重擁有，不重培訓開發；在用人上，只限于內部的小圈子，論資排輩，重關系，輕業績現象依然存在。
（二）人力資源專業人才缺乏，目標不明確
人力資源管理人員在人力資源管理專業方面的知識儲備不足，專業技能不夠，取得人力資源專業技術資格的寥寥無幾。一個單位雖然有行政管理經驗的人很多，但往往缺乏系統的人力資源管理知識，憑所謂的經驗或感覺辦事，很難進行專業的人力資源管理。在現實中，很多單位不清楚公路行業未來需要什么樣的核心人才，從不去調查研究，習慣于憑歷史數據，草草制訂出人力資源發展規劃，未能隨著環境的變化而快速調整，使人力資源管理失去可操作性和可執行性，造成行業內所需人才不能得到及時的供應，人力資源規劃不清，方向不明，其規劃缺乏論證和可執行性。
（三）機制不夠完善和健全
公路行業作為一個專業性極強的部門，公路養護與施工自然是單位工作的重中之重。各級領導常常把公路質量的好壞放在第一位，單位很少有專門的人力資源職能部門或者職工教育專職機構，多數單位的職工教育工作都是辦公室或者綜合部門的職工兼職做，這些職能部門由于日常業務繁多，無法全身心的抓職工教育，導致職工教育機制不健全，不能隨實際情況的變化及時完善，缺乏吸引力和凝聚力，職工積極性得不到充分調動，職工缺乏勞動熱情，單位人力資源配置不合理，職工整體素質偏低。制約著人力資源工作的有序發展。
（四）職工文化素質偏低，人員結構不合理，能力結構相對不平衡，復合型人才相對缺乏
在公路待業隊伍中的專業人才，大多屬于簡單操作應用型，能夠在行業整體發展及其他方面有新思路、創造性、先導性的人才較少。隨著事業單位改革步伐的不斷加大，對科技與管理人才的素質要求不斷提升，人才的交流調動更趨頻繁，由于許多職工長期從事單一崗位，且學習方向單一，形成目前單技能人才多，復合型人才缺乏的狀況。這一現狀對公路行業人事制度改革工作的實施，以及人才的交流、調動和使用帶來很大限制，也制約了公路事業的順利發展。
三、實現“以人為本”視角下的公路行業人才資源的開發與應用
篇6
［關鍵詞］ 人力資源 開發與管理 對策性研究
知識經濟時代，科技是社會經濟發展的直接動力。而人才則是經濟發展的核心資源。人才資源已然成為企業所追求的第一發展要素。相對西方發達國家而言，我國企業在人才資源的開發、管理等方面都存在著巨大的差距。如何加快我國企業人才資源的開發和管理是我國所面臨的重要課題。
一、要確立正確的人才觀
正確的理念和思想是企業管理者的靈魂，也是企業文化的核心。正如我國著名經濟學家、 人力資源專家趙履寬教授所說：“觀念是最重要的，觀念現代才是現代人，觀念一旦被接受就會變成無窮的力量，每一個經理都應是人才資源的經理，人力資源管理是首要的管理”。可見，作為企業的管理者，應把人才資源的開發與管理提升到戰略高度，樹立正確的人才觀。首先，確定人才的范圍。人才不能局限于知識分子、高科技人員等，應把人才概念的外延定義為為企業和社會創造經濟效益、社會效益以及環境效益的人。因此，作為管理者，必須重視和充分利用每一個人的價值，人盡其才，使企業效益最大化。其次，要有識別和開發潛人才，并努力使之從潛人才轉換成顯人才的意識和能力。所謂潛人才是指那些具備相關人才的素質和能力，具備了在相關領域從事創造性勞動的能力，只是由于暫時缺乏某種機會和條件而沒有充分顯露其才能、尚未有顯著成果或做出較大貢獻及社會公認者，或者是指那些初露鋒芒，正朝著成才目標奮斗而尚未成功者。作為企業管理者，必須具備識別潛人才，并為之提供向顯人才轉化所必需的條件和環境。例如，企業應采取建立公平、規范和富有效率的選才機制；建立有利于人才成長的企業文化；建立科學的企業人才培養機制和人才儲備、交流機制等措施。最后，要正確認識人才的流動性。企業的管理者應鼓勵和尊重人才的流動。讓不適應本企業的人才到其他處實現自身的價值。同時，不斷吸引本企業緊缺的人才。并且針對本企業非正常的人才流失現象，管理者應從自身總結，找出原因，提高企業的管理水平，增強企業自身的凝聚力和向心力。只有這樣，企業才能建立一支素質過硬、凝聚力強、人盡其才的人才隊伍。
二、構建完善的人才激勵機制
健康高效的激勵機制是通過一系列滿足人才的物質、精神、目標等需求的措施體系來提高人才的積極性和主動性、挖掘人才潛力、從而促使企業目標得以實現的制度。具體的激勵方式有：1.物質激勵。物質激勵是通過給予取得成績的人才一定的物質獎勵用以褒獎和鼓勵的一種激勵形式。包括加薪、獎金、股權、紅利、獎品等。這是激勵機制中最為基礎的激勵方式。因為物質需求是人賴以生存和發展的基礎和核心。2.精神激勵。通過公開頒獎、口頭表彰、頒發榮譽證書等方式來體現對人才的肯定、尊重，使之產生愉悅感、成就感、榮譽感和歸屬感，以此來激勵他們的生產積極性。3.情感激勵。情感激勵是指企業管理者通過對員工的關心和理解而產生的激勵效果。“士為知己者死”。如果企業管理者時時關心職工的疾苦，幫助他們解決工作和生活中的具體困難，就會使職工在情感上認可、信任管理者，就會以廠為家，通過辛勤地勞動和創新成倍地回報企業，從而提高企業的效益。4.人生價值實現激勵。人才特別是高素質創新性人才，他們工作不僅是謀生所需，更是為了實現自身的目標和人生價值。企業管理者就必須把其具體工作同他們的成長目標緊密地結合起來，為他們提供包括進修、科研、創新所必需的條件與環境。使企業員工在努力為企業創造價值的過程中，也在實現著自身的夢想和價值。這是激勵機制中最高層次的激勵手段，也是最穩定和最長效的激勵方式。5.環境激勵。所謂環境包括硬環境和工作的軟環境。企業管理者為職工提供一個優美的自然環境、完善的健身娛樂環境、圖書館等學術環境，會使職工心情愉悅，文化身心素質提高，勢必工作效率提高。而為職工提供一個公平、公正的競爭軟環境則是環境激勵中的重要因素。公平是人類長期追求的目標，是人內心的感受。競爭是無處不在的，公平的競爭會對人產生巨大的激勵作用。反之，則會嚴重影響人的積極性和主動性，會使人產生屈辱感和挫折感，從而影響著企業目標的實現。
三、建立和完善企業的培訓機制
企業人才培訓是企業對人才教育投入的再加工過程，是人才能力的培養、 技能的訓練、潛在能力的發掘和提高的過程。經濟學家馬歇爾曾指出：所有投資中，最有價值的是對人本身的投資。據專家測算：一個企業應將每年總收入的1%用在人力資源的培訓上。因此，一些知名的跨國公司十分重視對員工的培訓，經常鼓勵和組織任職的職員參加各類的培訓。我國企業在培訓職工方面有很長的路要走，應注意以下兩點：第一，要把對職工的培訓工作提升到戰略的高度，切實加大對培訓的投入力度。在當今經濟發展過程中，培訓的投入是及其重要的投資，是高回報的投資。第二，要注意培訓工作信息化，有效合理地利用培訓資源。注重收集企業內外與培訓有關的信息，開發建立企業培訓系統，進行分析整理，科學合理地制定自己的培訓計劃，根據自身的實際情況來搞好職工的培訓。
在具體培訓中，我國企業還應注重三個方面的問題。首先，要確定人才培訓的對象。企業應根據不同人才的特點，分層次地、有步驟地進行培訓。重點培訓那些創新意識強、專業性強、年輕有為的人才，提高他們的職業水平、素質水平、知識結構、管理水平等，全面提升他們的綜合能力。其次，要明晰人才培訓的內容。提高人才的專業技術水平。提升他們的人文思想素質。要讓他們具有遠大理想和奮斗的目標；刻苦努力，拼搏向上的精神；善于創新、敢于創新的能力與勇氣；致力于團隊建設，發揚團隊合作的精神；企業與個人共贏發展的意識等。最后，要創新人才培訓的方式。企業管理者應該根據企業的特點來制定和創新人才培訓的方式。使之多樣化、層次化、分期化。企業既可在企業內部通過專門部門對人才進行培訓，也可將其送往國外、高校進行繼續教育和深造。既可對人才進行短期培訓，也可對其進行長期培訓。采取多種靈活的培訓方式，以全面提高企業職工的素質。在培訓方法上，可采用講授法、研討會法、案例分析法、角色扮演法、商業游戲法、探險性培訓法、個別指導法、工作輪換法、網上培訓法、虛擬培訓法等多種培訓方法。
四、企業應建立和完善人力資源績效管理體系
作為企業人力資源管理核心的績效管理體系，其科學性、可行性及有效性直接關系著人力資源管理的水平，對企業的整體發展有著決定性作用。作為企業管理者，首先應理解績效管理體系的內涵。績效管理體系與簡單的績效考核不同，強調的是通過計劃、組織、協調和控制等多種管理手段，綜合使用以幫助企業或部門、員工的績效提高。其次，在績效管理體系建立的過程中，要重視公平性和可及性。績效管理的終極目的是提升職工的積極性和主動性，提高企業的效益。但如果績效管理體系本身是不公平的，勢必導致受到不公平待遇的職工的不滿，導致其積極性的損害，從而有損于企業的長遠利益。同時，績效管理體系規劃似乎很合理，但缺乏實際可操作性，也不能體現績效管理的作用。最后，績效管理體系要體現“以人為本”的理念。績效管理體系不是簡單、生硬的制度，而是富有人性和具有彈性的。是為職工和企業利益服務的。只有具備這幾個特點，績效管理體系才是完善的、合理的。
在人力資源管理體系中，處于核心地位的是績效考核。在績效考核過程中，應遵循以下原則。首先，制定績效管理的計劃與標準。使其職工明確績效考核的目的、標準、責任與權利、時間、地點、形式、內容等要素。其次，使員工認識到績效考核的意義。讓他們懂得，績效考核是符合職工與企業的雙重利益，是一項雙贏的績效管理制度，而非對職工的不信任和懲罰。最后，企業管理者要根據實際情況，采取多種績效考核方法。比如采取獎勵、平衡計分的方法來進行績效管理。同時要根據具體情況的變化，來不斷調整和改進績效管理的方法。使企業的績效管理體系處于動態的運作之中。
參考文獻：
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關鍵詞：人才資源 有效開發 之見
中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2013）03（c）-0176-01
人才資源它不同于其他資源，它是一種可以不斷開發，反復使用的資源。而人才資源是可以在持續開發利用之中發揮出其潛在的資源價值的，因此，它不同于其他資源，例如礦產資源（除某些放射性元素具有半年即衰之外），一般都可以長期儲存，不采不用，其品位不會降低，而人才資源卻相反，儲而不用，則就會荒廢、退化，因而我們必須人才資源這個正確的定位。
1 確立人才資源開發的重要地位
諾貝爾經濟學獎獲得者舒爾茨認為：“世界上有四大資源，即：人力資源、物力資源、財力資源和信息資源，而人力資源是一切資源中最重要的資源。”二十世紀五、六十年代，同志也曾說過：世界上起決定因素的是人，只要有了人，世界上的什么人間奇跡都能創造。所以人才資源顯得尤為重要，也要求我們牢固地樹立起人才資源是第一資源的觀念，樹立起人才為本的觀念，充分發揮人才的潛能，努力為他們脫穎而出創造良好的條件與環境，充分發揮人才的主觀能動性與積極性，讓其轉化為現實的生產力，建立健全人力資源運行機制，合理安排調配企業與部門的人力資源，合理設置崗位，這樣就能做到人盡其才，物盡其用，讓他們在制造和使用生產工具的同時，憑借其生產經驗、勞動技能和文化科學知識，熟練地掌握和發揮生產工具與技術設備的效率，推動技術革命和技術革新不斷向前發展。
2 建立完善科學的用人機制
俗話說得好，千里馬是常有的，而伯樂是不常有的。我們應在如何用人和用好人上做文章，深化人事制度改革，建立一套具有科學、公正、規范、激勵、高效的人才資源開發的機制，建立與市場經濟相匹配的人事管理制度，促進企業在用人制度、用人政策上去留住人，發揮人才的優勢為企業的發展注入生機，同時，也要在用人機制上充分體現“公正、公平、公開、擇優”的原則，積極推行競爭上崗，競聘上崗，讓更多更好的人才脫穎而出，給每位優秀人才創造一個良好的工作環境，給他們一個施展才華的空間與平臺，給他們一個夢想成真，人生出彩的機會，當然，這樣就要求我們的企業同時要建立嚴格的以崗位責任制為中心內容的崗位考核機制，努力做到獎罰分明，競爭有序。獎勵機制，激勵機制和末位淘汰制、試崗、待崗、離崗等多種舉措并舉。
3 明確人才的工作目標和合理的分配制度
給人才一個良好的展示才華空間與平臺，就要求我們的企業在給他們創造良好的工作環境，同時給他們明確奮斗目標及努力方向，這也就是說需要我們的管理者認真做好人才資源的開發工作，其中包括提高人才智力和激發人才活力兩個方面。這是因為人才的貢獻程度是等于人才智力乘以人才活力之積，因此說一個智力再高的人才，如果他缺少活力，那么這個人的貢獻就可能很少，甚至等于零，所以激發人才的活力相當重要，如何激發人才的活力，提高他們的積極性，簡單的說就是：建立和健全激勵機制，努力創造人才成長環境。要充分運用好經濟分配這一干桿，建立充滿生機活力的分配制度，充分體現績效掛鉤的分配原則，真正讓分配制度與人才的工作目標一致，只有這樣才能使激勵和獎勵機制充分發揮作用，從生活條件、工作環境、福利待遇等方面為人才成長創造良好的環境。
4 注重人才資源的整體性開發的同時應加強人才管理
專業人才是我們企業根據自身行業特點招聘或引進的骨干，是企業發展的生命軍，是推動企業科學進步技術創新的原動力，因此，我們在注重整體性人才資源開發的時候，特別應該注重加強適合本企業的專業人才的開發、利用，并對這些人才建立專門的管理，設立專門的技術業務技術崗位，堅持推行競爭上崗，由用人單位領導在符合任職條件的人選中擇優聘用，同時，要與他們簽訂聘約，明確聘期及聘期內的職務、職責、雙方的權利、義務及工作目標等等。再次就是要為專業技術人才建立完善詳盡的檔案，加強對他們進行年度考核，科學嚴謹地反映他們任期內的成果，同時也可以有效地打破專業技術職務的終身制，增強專業技術人員的危機感和責任感，形成優勝劣汰的良好氛圍。也可以幫助我們建立專業技術人才培養、晉升、考核、福利、待遇一體化的管理制度，可以有效地建立起公開選拔學術、技術的帶頭人、專家，發現和吸收青年拔尖人才，從而建立科學規范的專業技術人員管理體制。
5 樹立終身教育觀念，適應科學進步和社會發展
人才資源在使用過程中，我們更應該注重其使用過程中的開發利用問題，真正讓人才資源盡其才，盡其用。因為我們前面說過，人才資源儲而不用會荒廢、退化，那么同樣，人才資源只重注使用，忽略對他們進行深度培養和繼續教育，隨著社會的發展和科學的進步而被歷史淘汰。因此，人才資源在使用過程中，必須做到進行充電式學習，創新式學習，牢固地樹立起干到老學到老，樹立終身接受教育培訓的觀念，讓各專業技術人員明確，學習應該貫穿于他們的人生歷程，要讓學習和創新有機的結合起來，不僅要學習國內外先進的專業理論知識，而且要學習先進的理念及思維方式，進行大膽的創新嘗試，企業應在以下四個方面的培訓、教育、學習引起重視：一是“入門培訓”。即上崗前的培訓教育，讓他們明確自己從事的工作內容、工作要求、工作責任、職業道德、工作態度、工作規范等一些相關的知識，讓他們熟悉自己所從事的工作環境，為其盡快地進入角色打下良好的基礎；二是任職培訓。對即將晉升更高一級職務的人員，按職務要求進行一些必備的政治理論、政策業務、組織領導能力和專業知識、技能方面的培訓；三是專業培訓。在參加專業技術人員的年度繼續教育培訓學習的基礎上，根據專業工作需要進行有關知識和技能的培訓，本著干什么學什么，缺什么補什么，學用一致的原則有計劃地進行。四是知識更新培訓，即讓他們更好地掌握和運用新理論、新知識、新專業、新技術，不斷地進行知識的積累與更新。
總之，人才資源的開發也是一項繁雜而整體的系統工程，我們必須充分客觀地認清其重要性和艱巨性，認真學習好專業理論與相關知識，提高自身的素質與工作能力，只有這樣，才能做好人才資源的開發利用工作，才能使人才資源在企業發揮更大的作用。
參考文獻
[1]畢結禮.高技能人才開發探索與實踐[M].企業管理出版社，2005.
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關鍵詞:行業人才資源 合理開發 有效利用
一、行業人才資源的現狀分析
1.觀念落后,缺少培訓體系。行業具有鮮明的特色限制,需要有一個良好的人才資源管理模式,使人才真正潛力得到發揮。但一些行業在人才管理模式上還采用傳統的、落后的管理模式,只關注員工的使用情況,忽略了對員工的開發培養,也沒有必要的培訓體系、獎懲制度、競爭制度,使員工的積極性以及創造性得不到開發管理,行業人才的特長沒有得到充分地發揮,嚴重制約了行業的持續快速發展。
2.結構失衡,員工積極性不高。一些行業的人才資源分布不均勻,初級的人才資源多,中級、高級的人才資源少,滿足不了現代形勢對人才的需求。在人才資源的專業結構上,只重視技術人員,忽略了生產經營人員,人才存在很大浪費,調動不起員工的積極性以及創造性。
二、促進行業人才資源合理開發和有效利用的方法
1.認識人才資源的重要性。行業單位的領導要知道,人才資源是行業的第一資源,人才是先進文化、先進生產力的傳播者、創造者,是社會活動中最重要的部分,是生產中最活躍的部分。行業要想實現協調統一的發展,就要認識到人才資源合理開發和有效利用的重要性,把以人為本當成人才培養的基本觀念,培養新時期的復合人才,提高員工的整體素質水平。從管理方面,要建立用才、求才、激才等管理機制,通過科學的人才培養計劃,培養出具有精細化管理思想的人才,具有專業性、創新性的技術人才,經驗豐富、業務熟練的應用型人才。
2.合理分配人才資源。行業的發展面臨激烈的挑戰,行業要不斷努力,完善自己的人才資源體系,建立科學性、公開性、規范性的用人機制,努力塑造一個吸引人才、尊重人才的良好環境。從環境營造、崗位提供方面著手,充分打造可以使員工展示才華、潛能的平臺,為人才的充分發揮制造條件,使人才有機會、有空間去脫穎而出。在人才的選用方面,需要細化行業人才的選用標準,保持人才選用的公正性、公開性、競爭性。擴大選用人才的渠道,完善競聘上崗制度和公開選拔制度,把優秀的人員選,盡其所能,用其所長。在流動機制方面,要把行業的內部培訓和專業學校進行結合,讓兩者可以相互協調、相互促進,引入高級的行業人才,擇優錄取研究生、本科學生去充實行業隊伍,通過項目聘用、崗位聘用、人才租賃的形式吸引人才。
3.制定科學的績效考核體系。行業在制定員工的績效考核體系時,需要注意到自身行業的特點,立足于行業發展的實際,并結合自身的發展情況以及市場的通行標準,建立起明確的績效考核組織結構,使各個部門間、各個崗位工作人員的職責可以落實清楚,根據行業未來的發展目標來制定績效考核標準。首先,對于整個績效考核的過程要保持公開化、透明化,這還需要員工進行監督,使他們信任績效考核工作。其次,整個人才績效考核的過程應根據規定的標準來進行,通過員工的客觀表現以及組織的要求進行績效考核,避免摻入主觀感彩。最后,對績效考核的結果進行綜合分析,根據績效考核的結果來制定員工的薪酬浮動,績效考核的結果可以作為員工以后職位升遷、獎懲的依據。在制定績效考核體系時,選取的績效考核指標要考慮到績效考核的多角度、全方位,同時要避免人主觀因素的影響。另外績效考核還包括合作伙伴以及外部客戶的評價,增加員工績效評價的視角,提高關于員工績效考核的正確性。
4.加大員工培訓力度。行業人才資源的開發工作要根據時代的發展要求,做好人才的技能提升和素質提升。從本身實際的發展情況出發,分析人才資源的知識結構,認識到人才資源的不足,然后對癥下藥,對人才進行有針對性地、有計劃地、有目標地培訓教育工作,遵從木桶原理的短板效應,提高每個員工的業務素質水平、政治理論水平以及技能水平。同時還要做好人才的培訓保障工作,提高人才的培訓質量,鼓勵行業人才進行學習教育,通過和高校的委托培養、專家講座、訂單培養,使各個人才都進行知識的升級和技能的換代。
總之,在激烈的知識競爭年代,行業遇到了很大的挑戰,這需要我們加強人才資源的合理開發,對人才資源進行有效利用,通過制定科學的績效考核體系,合理分配人才資源,認識人才資源的重要性,加大員工的培訓力度,建立起公正合理、規范有序、和諧穩定的勞動關系,實現行業和員工的雙贏。
參考文獻:
[1]蘇偉聰.行業人力資源管理存在的問題和對策分析[J].商場現代化,2009,11
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一、健全機制，形成開發農村實用人才資源的合力
開發農村實用人才資源工作是一項系統工程，工作難度大。因此，我們從建立健全機制入手，形成開發合力。
一是建立領導機制。全縣農村實用人才隊伍建設實行縣委縣政府統一領導、組織人事部門牽頭抓總、鄉鎮政府負責、部門密切配合的領導工作格局。縣成立農村實用人才隊伍建設領導小組，全面負責全縣農村實用人才資源開發的組織、協調和督導。各鄉鎮相應成立領導小組，鄉鎮長擔任組長，全面負責農村實用人才隊伍建設和管理。
二是建立政策機制。去年，縣委、縣政府提出了《關于加強農村實用人才隊伍建設的意見》。《意見》明確提出了今后五年全縣農村實用人才隊伍建設的指導思想、基本任務以及培養、選拔、使用農村實用人才的一系列措施。如建立以政府投入為主導、社會力量投入為補充的農村實用人才培養經費投入機制，縣、鄉（鎮）兩級財政建立農村實用人才開發基金。在支農資金中安排一定比例的資金，專門用于培養農村實用人才。積極鼓勵和支持社會力量興辦培訓機構，拓寬農村實用人才培養渠道。積極爭取國家項目投資，對農業綜合開發、扶貧開發、科技推廣等各類項目的培訓經費，要實行嚴格管理，專款專用，使其真正用于農村實用技術的教育培訓，提高農民的科技文化水平和勞動技能；積極鼓勵農村實用人才以技術、資金入股，興辦股份制經濟實體。大力支持農村實用人才承包、租憑企業。農村實用人才興辦經濟實體，承包經營企業的，可優先獲得生產貸款、技術信息、市場信息；農村實用人才可優先評定農民技術職稱，作出突出貢獻或獲得科技成果的，可破格推薦晉升專業技術職稱，可推薦參加各類專家的選拔；建立農村實用人才獎勵專項資金，對有突出貢獻的農村拔尖人才給予獎勵。對選拔為縣農村鄉土拔尖人才的，給予1200元的資料補貼等等。
三是建立責任機制。農村實用人才隊伍建設涉及到多個部門。因此，我們通過劃分各部門的職責，建立職責分明的責任制。組織人事部門主要履行農村實用人才開發的指導、協調、選拔、管理等工作職責。農業、科技、教育等部門主要負責開展形式多樣的培訓，不斷提高農村實用人才的素質。宣傳部門主要負責推廣農村實用人才的先進典型，大力宣傳先進事跡，創造良好的輿論氛圍。財政、扶貧、移民等部門主要負責加大農村實用人才開發資金的支持力度。共青團、婦聯等群團組織主要負責開發青年、婦女人才，使其在建設社會主義新農村中展現青春和巾幗風采。
二、打造環境，營造農村實用人才脫穎而出的氛圍
近年來，我們認真貫徹落實省、市有關農村人才資源開發的文件精神，結合我縣實際，著力打造環境，促使農村實用人才脫穎而出。
一是規范選拔環境。為了規范農村實用人才的選拔工作，我們制定出臺了《**縣優秀農村實用人才選拔和管理暫行辦法》、《**縣鄉土拔尖人才選拔和管理暫行辦法》。兩個《暫行辦法》對農村實用人才選拔的對象、范圍、條件，以及選拔程序、管理制度和享受待遇給予了明確規定。根據這兩個《暫行辦法》，近幾年我們選拔了2名省管農村鄉土拔尖人才、1名市級優秀農村實用人才、7名市管農村鄉土拔尖人才、11名縣級優秀農村實用人才、60名縣管農村鄉土拔尖人才。
二是營造輿論環境。為了營造農村實用人才發揮作用的良好氛圍，我們采取多種渠道，廣泛宣傳農村實用人才的事跡，在全縣營造了“尊重農民勞動、尊重農民創造、尊重農村人才”的良好氛圍。我們在每屆農村鄉土拔尖人才選拔結束后，舉行隆重的儀式為他們頒發證書，大張旗鼓地宣傳他們的事跡。2004年，我們與電視合開辦專欄，集中宣傳了拔尖人才的創業史和取得的業績。這對進一步激發拔尖人才的斗志，更好地發揮領頭作用起到了較好的推動作用。同時，我們在農村實用人才的開發過程中，注意發現典型，用典型的創業史感染人，用典型的事跡打動人，取得了良好的輻射效應。郭家壩鎮王家嶺村柑農謝宗華，今年58歲，他身殘志堅，相信科技，大膽探索，成為聞名全縣的柑桔專家，被市、縣命名為優秀農村實用人才。通過對他的宣傳和他對科技知識的傳播，激發了全縣柑農科學種柑的積極性，不斷提高了“**臍橙”品牌的質量。
三是優化管理環境。為了全面、系統、準確地掌握我
三、積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺
充分發揮農村實用人才在建設社會主義新農村中的作用是開發農村實用人才資源的最終目的，為此，我們緊緊抓住使用好農村實用人才這個環節不放松，結合建設社會主義新農村政策這個主旋律，積極引導，構筑農村實用人才發揮作用的舞臺，讓農村實用人才大有作為。
一是讓農村實用人才成為產業結構調整的主力軍。農村實用人才圍繞縣委“一鄉一業、一村一品”的經濟發展思路，充分發揮自己的特長，積極發揮示范帶頭作用，有力的促進了專業村的建設。縣管鄉土拔尖人才、楊林橋鎮白鶴洞村農民秦學全，自學蔬菜種植技術，帶頭示范，并引進谷潤農業科技發展有限責任公司，在當地建起了一座建筑面積500平方米、容積300多立方米的冷庫，使該村成為遠近聞名的蔬菜專業村，目前全村蔬菜種植面積達到4500畝，實現商品量6000余噸，出口2000余噸，
蔬菜單項實現收入500余萬元。
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論點：發掘學生的潛力，正確合理開發班級人才資源是提高素質教育的最佳途徑。
分論點：
1、提高自身的修養，樹立正確的人才觀
2、了解學生，并營造發揮學生特長的氛圍
3、開展豐富多彩的集體活動，在活動中開發學生的潛質
4、建立竟爭機制，促使班集體優秀人才的脫穎而出
5、加強與學生家庭的聯系，形成“兩手抓” 的局面
【關鍵詞】正確的人才觀；開發潛質；優秀人才
多年來，班級授課制以其眾多的優點，一直沿用至今，但同時，它也有不能適應學生的差異，難以照顧到學生的興趣，特長的局限性。在大力提倡素質教育的今天，如果不對這一點加以重視，勢必會使教育偏離服務于社會這一軌道。現就如何開發班級人才資源，發掘學生的潛力，作如下嘗試：
一、必須樹立正確的人才觀。
傳統的人才觀念是學生有比較好的學業成績，能夠升入大學或重點大學，在這種觀念的支配下，教師只是一味的追求升學率，而忽視了學生的個性培養。孰不知，能夠升入品牌大學的學生必竟是少數，而眾多的學生并不能如愿以償，只有實現了上大學的夢。這就造成了很多學生有自卑感或有些自暴自棄，甚至會遭到社會的冷眼。這個標準的單一性，貽害了一大批學生，使他們認為自己的能力不夠，不是棟梁之才，社會對他們的輕視。而社會需要的人才是多方面的，并不局限于一個模式。因此，筆者認為，合格加上特長將是提高素質教育的最佳途徑。
二、班主任的自身修養是開發班級人才資源的內在要求。
榜樣的力量是無窮的。班主任在一個班級中往往起表率作用，沒有豐富的知識，就難以有效的開發學生的潛力。
首先，班主任要有強烈的進取心，樂觀開朗的品格。在這種積極向上的品格影響下，使學生能夠自由大膽的發揮自己的特長，不至于縮手縮腳，人云亦云。
其次，班主任要有全面的知識結構和健康廣泛的愛好、興趣。沒有全面的知識結構，就難以回答學生提出的問題，沒有廣泛的興趣，就難以開發不同愛好、興趣的學生的潛力，難以取得眾多學生的認同感。班主任的愛好、興趣，往往引導、激發學生展現自己的特長。
再次，班主任要有強烈的時代感。一個“兩耳不聞窗外事，一心只教圣賢書”的教師，很難了解學生的所思所想。當今新世紀的學生，具有強烈的時代意識，“生存、發展、成就”已經成為他們學習生活的話題，因此，作為班主任，要緊緊把握時代的脈搏，與學生共同探討時代特征，知學生所需，想學生所求，做學生的良師益友，培養學生樹立正確的人生觀、價值觀，引導學生發展適合于社會的特長，樹立學以致用的觀念。
三、了解學生是開發班級人才資源的重要前提。
班主任是一個班集體的組織教育者，應當遵循深入到學生中去的原則，了解學生學習生活的各方面，通過與學生各種形式的交流，增強師生間的信任感，既有利創造一種輕松活波的環境，又便于了解學生的特長，為挖掘學生的潛力，做好多方面的準備。在具體的實踐中，要遵循以下的原則：
一是要遵循“人盡其才”的原則。由于家庭、性格、生理、遺傳等方面的不同，形成了不同個性的學生。對此，班主任應有一個全面的了解。在此基礎上，注重學生的個性培養，充分發揮他們各自的特長，使他們樹立起成就感，班級歸屬感。這樣，既形成了積極活潑的班集體，又增強了學生的自信心，可謂一舉多得。
二是要遵循優勢互補的原則。班主任要樹立充分利用人才整體優勢的觀點。在一個集體中，既要善于讓學生充分發揮自己的一技之長，又要善于教會學生揚長避短，優勢互補，這樣才能提高班級的整體合力。在實踐中力求讓不同個性的學生多交流，取長補短，共同受益。
三要遵循尊重學生的原則，在青少年時代的職業高中學生，性格尚未定型，自制力差，對外界的刺激極為敏感，內心深處自卑與自尊共存，只有尊重學生、熱愛學生，才使學生敞開胸懷，與師為友，當學生取得進步時給予精神上的鼓勵，當學生遇到挫折時，給予他們安慰和幫助，避免出現自暴自棄的不良傾向。“熱愛是最好的老師”一個熱愛學生的老師，具有極強的感召力，可以喚起不同性格，愛好的學生的熱情，促使他們不斷的上進。
四、營造發揮學生特長的氛圍，是開發人才資源的重要保證。
班級體中，一個學生不可能脫離其他學生而單獨存在，他的言行受到周圍環境的影響往往是潛移默化的，所以班主任應該積極努力去營造一種和諧的融洽的聯合生活方式，使學生在這種生活環境中不斷挖掘，最大限度的開發自己潛力。與此同時要加強學生之間師生之間的溝通交流，使學生之間的心靈得到碰撞，使他們的認識得到升華，以此提高他們的各方面素質。
五、開展豐富多彩的班級集體活動，在活動中開發學生的潛質。
活動是展示學生多才面素質的最佳場所，在活動中，班主任老師可以發現學生的才能，在活動中可以為學生提供展示學生才能的機會。班集體活動要注意以下幾個方面：
一是要注意活動的客觀實效性。要把活動同現實生活聯系起來。如常組織學生參加植樹造林，保護環境活動，培養學生的環保意識，活動要盡可能的與學生的現實生活聯系起來。
二是要注意活動的多樣性和時代性。新穎的活動能夠發揮學生的特長。比如辦校刊、班刊活動，就可以充分展示學生的書法、美術、寫作、手工、計算機等多種能力，展現一個集體的風貌，有利于個別有特長的學生脫穎而出。
三是要注重活動的社會性，要把學生放到社會中去鍛煉，使學生在實踐中增長才干，尋找差距。例如我們可以就本地近幾年出現的荒漠化的嚴重的問題，讓學生在社會中宣傳退牧還草的意義，喚起社會的環保意識。這一類的活動，可以使學生對社會的認識，越來越深刻，學生的能力越來越強。
豐富多采的活動，既豐富了學生的生活，開拓了自己的視野，又挖掘了班集體的整體優勢，讓學生感到了自己的社會責任，也給他們的發展提供了強大的動力。
六、建立竟爭機制，促使班集體優秀人才的脫穎而出。
要在班集體內依據紀律、衛生、文娛、體育、思想等方面建立獎懲制度，引進激勵、竟爭機制，在班干部的選擇上實行“能者上、庸者下”的用人制度，合理配置人力資源，通過競爭，形成人人有榜樣，人人學榜樣.人人爭榜樣的良好氛圍。
要結合當前中國的新形勢下，對學生進行競爭的教育，灌輸競爭的理念。同時，通過開展校內、班內的各種競賽活動、如體育、文娛、學科競賽等，使學生有能力，有勇氣去迎接挑戰，使他們在競賽中發現自己的長處和短處，并在競賽中逐漸形成勝不驕，敗不餒的精神品格，教會學生正確對待成功和失敗。為學生形成一個健康、成熟的心理奠定良好的基礎，這對于他們今后走向社會，面向無時不在的激烈競爭將大有裨益。
七、加強與學生家庭的聯系，形成“兩手抓” 的局面。
父母是孩子的第一任教師，因此父母對自己的孩子有較深的了解。許多學生具有兩面性，在家一個樣，在校另一個樣。要充分了解學生，班主任只有重家訪，勤家訪，形成學校與家長共同配合，兩手抓的局面，才能使學生的人力資源得到充分的挖掘，才能對學生有進一步的了解
參考資料：
