導語：如何才能寫好一篇企業職工懲罰條例，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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一、勞資關系存在的問題

目前用人單位處分勞動者的合憲性、合法性、人道性、合理性以及科學性都不同程度的存在問題，作為兩個利益并不完全重疊甚至相對對立的利益范疇，實務中的不規范現象亟待解決，這是我國各種使用勞動力的經濟實體所面臨的共同的人力資源的管理難題。

1、處罰的范圍存在的問題。在我國的各類企業中，企業對員工實施罰款司空見慣。

2、處罰的依據存在的問題。《企業職工獎勵條例》、《國營企業辭退違紀職工暫行規定》、《關于〈企業職工獎懲條例〉若干問題的解答意見》、《全民所有制公司職工管理規定》、《關于貫徹執行〈企業職工獎懲條例〉的實施辦法》以及勞動部關于《企業職工獎懲條例》有關條款解釋的復函作為企業處罰勞動者的依據，但是由于年代久遠，其不適應性早已成為不爭的事實。

3、處罰合理性存在的問題。《獎懲條例》第十二條規定，對職工的行政處分分為：警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除。在給予上述行政處分的同時，可以給予一次性罰款。但是沒有嚴格的實施界限，企業自由裁量的范圍較大，有的企業只是選擇性的將這些懲罰措施變通使用，甚至有的企業與行政處罰法中的人身罰，行為罰、申誡罰、經濟罰的處罰方式混同，這些模仿國家機關工作人員的內部處分條例有著明顯的行政痕跡，且各企業中普遍存在獎懲不對稱的問題。

4、處罰的程序存在的問題。雖然我國《勞動法》第4條規定：“用人單位應當依法建立和完善規章制度，保障勞動者享有勞動權利和履行勞動義務。”但總的來看，我國勞動法律對用人單位如何“依法”制定內部規章制度規定的較為簡略，對于內部規章制度的調整缺乏一整套的法律規范，如應遵循哪些原則、應包括哪些內容、如何保證法定程序得到遵守、違法責任等問題，我國目前的勞動立法都存在著空白。

5、懲罰的救濟存在的問題。對于勞動者而言，勞動仍然是謀生的手段，而不是可有可無的活動。因此勞動者只能通過與生產資料相結合，以獲得生活的條件。而對于生產資料的所有者，其不存在謀生的問題，而存在獲利與否的問題。

6、處罰的主體存在的問題。勞動者實施處罰的主體，是指法律規定有權設定處罰規章以及執行處罰的主體或部門。

二、縮小處罰范圍

首先，因為經濟懲罰手段一方面會對員工心理造成沖擊，一方面企業和勞動者對當時情景是很難進行舉證的，在這種勞資糾紛中，事實很難澄清，容易引起勞資矛盾。其次，本文前面已經分析了企業員工管理處罰系統的具有可替代性的。再次，應當立即讓罰款和經濟性處罰淡出用人單位對勞動者處罰的范疇，嚴禁侮辱歧視性的處罰手段。我國勞動法應當明確禁止用人單位對勞動者采取罰款和經濟性處罰措施。最后，應當吸收行政處罰法的處罰原理禁止用人單位對勞動者的同一個錯誤行為進行兩次處罰，并規定雇員錯誤免除處罰的期限。

三、再造對勞動者處罰的流程

逐步取消或者集中收回處罰勞動者的權力戰略。首先應改變對勞資矛盾樂觀和放縱的態度，貫徹《勞動法》不利于企業發展和生存的想法。有的片面認為《勞動法》只替工人說話不顧企業利益。地方政府不同程度的存在僅考慮企業對地方經濟的貢獻以及個人的政績的問題，將勞資關系事實上交給了勞動力市場供求制約以及依賴于企業主的自律，事實上這是非常不可靠的。

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一、影響企業工傷保險執行力的因素

我國的工傷保險制度發展至今，在實踐過程中得到了一定的貫徹，發揮了一定的作用，但從總體上看，我國工傷保險制度的建立、發展時間較短，制度本身的建設不夠完善，存在多種因素影響其執行力度。

第一，執行中缺乏強制性。根據我國《勞動法》、《勞動合同法》等法律法規規定，用人單位必須為勞動者繳納社會保險費。社會保險費具體包括基本養老保險費、基本醫療保險費、失業保險費、工傷保險費和生育保險費。但許多企業，特別是實力較弱的小型企業，為逃避這筆為數不多的費用，不為職工繳納此類費用。故而，職工因公受傷后，得不到合理的賠償，嚴重影響了職工合法權益的享受。雖然勞動法中規定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”但是，對于企業的制裁僅僅停留在責令繳納和罰款上，缺乏強大的震懾力和強制性。對于某些經濟實力較強的企業，此種懲罰力度稍顯薄弱，幾乎無法引起企業的重視。因此，若能在法律上加深重視，在執行上多以監督，并社保部門擴大宣傳，令工傷保險深入人心，才能大大提高工傷保險的執行力度，從而從根本上保障職工的切身利益。

第二，職工工傷認定缺乏有力的懲罰。《工傷保險條例》第十七條明確規定“用人單位應當自事故發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區社會保險行政部門提出工傷認定申請”。此條法規闡明了企業應為受傷職工申請工傷認定的義務。實際上，很多企業為逃避責任在本該進行工傷認定的期間借故推脫。一旦超過此期限，勞動保障行政部門因超過法律規定的受理時效不予受理，致使職工無法享受到本該享受的賠償，或者因未參加工傷保險而無法申請認定。依照《條例》規定，未提出工傷認定且沒有為職工繳納工傷保險費的用人單位，工傷待遇只能由該用人單位承擔，同時必須承擔在此期間發生符合條例規定的工傷待遇等有關費用。此條規定雖對企業進行了一定的懲罰，但仍無法達到威懾企業主動繳納保險費用的作用。

第三，對繳納工傷保險費用的作用認識不足。對參加工傷保險、繳納工傷保險費用的認識錯誤，是導致工傷保險參保率低的重要原因。某些部門的領導認為現在許多企業經營困難，參加工傷保險會增大企業成本，不利于企業在競爭中生存和發展。有些企業認為參加了工傷保險，不論有無發生工傷事故均要繳納工傷保險費用，不經濟。甚至有些地方為營造良好的招商引資環境，將不參加社會保險作為開發區招商引資的條件。這些企業均犯下了只算眼前賬，不算長遠賬；只算企業小賬，不算社會大賬的錯誤。

二、提供企業工傷保險執行力的對策

隨著工業化、城市化步伐的日益加快，交通、建筑等行業的高速發展，勞動者所面臨的職業傷害風險也在不斷加大。發生工傷事故后，一些企業又以職工違章操作或違反廠紀等種種借口不按規定進行工傷處理，大大地損害了職工被保障和賠償的權益。加上監督力度的缺乏，使許多企業的工傷保險執行力度低下。筆者結合自己的工作經驗，對如何提高企業工傷保險的執行力提出以下對策：

第一，提高懲罰力度，促使企業自行、自覺參加工傷保險。在發達國家和某些發展中國家，企業工傷保險是由國家立法，并實行強制和互濟的，工傷保險的內容也是通過制定法律由政府直接組織或指導實施的。而我國的工傷保險雖然經歷了十多年的發展和改革，相繼頒布了《企業職工工傷保險試行辦法》、《工傷保險條例》，但前者是部門規章，后者是行政法規。在實踐過程中，由于效力較低，難以發揮工傷保險的制度作用。若能加大懲罰力度，讓企業從巨大的利益損失或社會形象損失過程中獲取教訓，付出“得不償失”的代價后，企業才會樹立自覺參加工傷保險的意識。

第二，按時申報工傷認定。在工傷保險中，認定工傷是決定是否享受工傷待遇的前提，因此工傷認定機構責任重大。立法過程中，必須對此機構作出明確的規定，提高認定的客觀性，讓職工真正享受到自己的權益。《工傷保險條例》中工傷認定的時間是30日內。認定結構在得到職工的申訴時，在企業不配合的情況下，應及時敦促企業在限定日期內完成認定工作，對于不予以配合的，應給予一定的懲罰。同時，在工傷認定過程中，很多都有賴于醫學專家，這取決于專業水平和職業道德的結合，在這一意義上與行政機關依法行使行政權力有很大的區別。因此容許當事人對結論不服，可直接向人民法院。

第三，提高對工傷保險作用的認識。工傷保險是勞動者因工作原因受傷或致殘、死亡，暫時或永久喪失勞動能力時，由社會給予物質幫助的一種社會保險制度。此種保險是調整勞動關系，維護社會穩定的劑，是減輕企業發生工傷負擔的重要途徑，也是提高企業安全意識、促進企業發展的有力保障。但由于一些企業領導的錯誤認識，認為繳納工傷保險會增加企業成本，從而推脫欠繳。作為工傷保險部門應加大宣傳力度，通過不同渠道向社會宣傳參加工傷保險的作用；并走進企業內部，督促企業及時繳納；同時掌握企業員工人數，定期核對參保人數與企業在職人數是否相符，以防有遺漏。

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關鍵詞：工傷保險 措施 工傷

1、概述

工傷一詞各國有不同的解釋。工傷是在勞動生產過程中受到的意外傷害。最初的工傷是指工作中勞動者因工作環境，工作條件的不良及各種原因所發生的意外事故。我國的勞動法學者把工傷理解為“因工導致傷、病、殘、死亡等事故造成的損害”。“工傷”一詞有廣義、狹義之分，廣義的工傷包括職業病，而狹義的工傷概念不包括職業病。工傷保險，又稱職業傷害賠償保險，是指職工因工受傷、致疾或死亡、患職業病時，依法獲得經濟賠償和物質幫助的一種社會保險制度，它通過對工傷職工及其供養的直系親屬提供醫療救治、生活保障和經濟補償，以減輕工傷職工所受經濟上的損害，并減輕用人單位的負擔的保險。

我國的工傷保險制度發展到現在，實踐過程中得到了一定的貫徹，發揮了一定的作用，但從總體上看，我國工傷保險制度的建立、發展的時間較短，制度本身的建設不夠完善。結合我國的實際情況，就我國的工傷保險制度存在的問題和不完善的地方，采取各種措施加以解決和完善。

2、 我國工傷保險制度存在的問題

2.1執行中強制措施力度不夠

首先，對用人單位不辦社會保險缺乏硬性制裁措施。我國《勞動法》、《勞動合同法》、《條例》都明確規定了用人單位必須為勞動者繳納社會保險費。但對用人單位不為勞動者繳納社會保險費的違法行為缺乏硬性制裁措施。《勞動法》第一百條規定“用人單位無故不繳納社會保險費的，由勞動行政部門責令其限期繳納；逾期不繳的，可以加收滯納金。”上述規定中，勞動保障行政部門對用人單位不給勞動者繳納工傷保險費的制裁措施僅僅是“責令限期繳納、加收滯納金、罰款”，對于擁有強大經濟實力的用人單位而言，這些措施顯然缺乏力度，不能起到足夠的威懾作用，造成用人單位不能積極的為職工辦理工傷保險，這種現象在非公有制企業尤為突出。

其次，對用人單位不申請工傷認定缺乏剛性的懲罰措施。《條例》第十七條規定“用人單位應當自事故發生之日或被診斷、鑒定為職業病之日起30日內，向統籌地區勞動行政部門提出工傷認定申請”。可見，用工單位提出工傷認定申請是其法定義務。可以不行使權利，但必須履行義務，否則就應當承擔相應的法律責任。在實際中，不能按規定提出工傷認定是沒有為職工繳納工傷保險費的用人單位，工傷待遇本來就只能由該用人單位承擔。所以，《條例》規定由用人單位承擔在此期間發生符合條例規定的工傷待遇等有關費用的懲罰措施對其毫無意義，不能有效的制裁用人單位未按規定申請工傷認定的違法行為。

2.2 相關程序繁瑣，維權成本較高

按照《條例》規定，職工獲得工傷保險待遇需經過工傷認定、勞動能力鑒定、勞動仲裁，甚至到法院。如果勞動者與用人單位沒有簽訂勞動合同，還需要在工傷認定之前先確認勞動關系。根據相關法律規定，工傷認定、勞動能力鑒定的期限各是2個月，勞動仲裁的期限是45天，一審期限是六個月，二審期限是三個月，但要走完這些程序少則需要一年二個半月，多則要二年以上的時間。因為當事人對工傷認定的決定不服，可以提起行政復議、行政訴訟。由于程序煩瑣、時間過長，部分受傷害職工被拖得精疲力盡，甚至中途放棄。

2.3超期申請工傷認定，工傷待遇難以保障

工傷認定是獲得工傷保險待遇的先決條件，同時工傷認定也是勞動保障行政部門的行政職權。《條例》規定，申請工傷認定的期限用人單位是30日，勞動者是一年。如果用人單位和勞動者都沒有在規定的期限申請工傷認定，那么勞動保障行政部門就會以超過受理時效為由裁定不予受理。如果沒有工傷認定決定就無法進入勞動能力鑒定，即使申請勞動爭議仲裁，也會因證據不足而無法得到保障。

3、 提高企業工傷保險執行力的措施

3.1提高立法層次，加大執法力度，嚴懲違法用人單位

已建立工傷保險制度的世界各國，無論是發展中國家還是發達國家，工傷保險的特征都是由國家立法，實行強制和互濟，工傷保險的內容也是按照制定法律由政府直接組織或指導實施。我們國家的工傷保險歷經了十多年的改革，1996年勞動部頒布了《企業職工工傷保險試行辦法》，2004年開始施行《工傷保險條例》(以下簡稱《條例》)，前者是部門規章，后者是行政法規，在實踐過程中，由于效力較低，難于發揮工傷保險制度作用。 通過加強勞動保障執法隊伍的建設工作，全面提高隊伍素質，提高服務水平。在執法的過程中要突出重點、抓住難點、以點帶面。對企業用工人數多、擴面難度大的企業要重點突破，強制參保，防止企業之間的觀望、攀比心理發生。只有這樣，方能營造良好的勞動保障執法環境，從而促進工傷保險法法律制度的全面建設。

3.2再進一步擴大工傷保險的覆蓋面

從國外的工傷保險狀況來看，工傷保險的覆蓋面是相當廣泛的。1964年，國際勞工大會通過了《工傷事故補助公約》，其中規定，工傷補助是對因工負傷者提供的保障。工傷保險對象包括:公務員、各類企業職工、臨時工、季節工等。實行強制性工傷保險的德國，其工傷保險的對象甚至超出了國際標準。我國2004年的《條例》對工傷保險覆蓋范圍進一步擴大，規定在我國境內的各類企業、有雇工的個體工傷戶都應依照規定參加工傷保險。但是，我國的實際情況，覆蓋范圍比較窄。我國大量的人口在農村，在農閑季節他們涌進城市、城鎮做臨時工、季節工，這部分人數量比較多，可是未能納入工傷保險的范圍。因此，我國應擴大工傷保險的覆蓋面，工傷保險的對象應包括各種從業人員。

3.3規定工傷認定標準和完善工傷認定程序

在工傷保險中，確定工傷是決定是否享受工傷待遇的前提。我國工傷認定的依據是2004年的《條例》規定。工傷認定機構是一個重要的機構，立法應對此作出明確的規定。工傷認定程序作為一種秩序，權威在秩序中至關重要，工傷認定更多體現的是醫療專家的專業水平和職業道德的結合，在這一意義上與行政機關依法行使行政權力有很大的區別。人們之所以相信工傷認定結論更多出于對專家專業水平的認可及專家在該領域從業的經驗所形成的威信。如果當事人對認定結論不服，可直接向人民法院。

4、結束語

綜上所述，工傷保險制度作為我國法制體系的重要組成部分，對于維護用人單位和勞動者權益發揮著重要作用。盡管工傷保險制度在實施過程中存在一些問題，但終究會隨著社會的發展而不斷完善。隨著2004年《工傷保險條例》（以下簡稱《條例》）的施行，標志著我國工傷保險制度逐步完善，勞動者工傷賠償的保障力度進一步加強。

參考文獻：

[1]鄭功成主編.社會保障概論[M].上海:復旦大學出版社，2005

[2]費梅蘋.社會保障概論(第二版)[M].上海:華東理工大學出版社，2005

[3]崔麗春，劉晉元.論工傷優先原則和社會保險一體化[J].太原理工大學學報(社科版)，2004，(1)

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[5]彭代君，陳永智，蔣琳.實施《工傷保險條例》的難點及對策[J].工業安全與環保，2005，(31)

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關鍵詞：經濟處罰權；有效管理；勞動合同；勞動法律法規

中圖分類號：D922.52 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）02-0-01

我國企業對員工擁有經濟處罰權（又稱之為罰款、經濟處分①）源于國有企業的《企業職工獎懲條例》第11條和第16條②，雖然其適用條件和存在基礎已經發生巨大變化，但相因成習，基于種種原因這條陋規大興于世甚至于擴大到企業可以隨意克扣工人工資并使之成為慣例，至今還有人對此津津樂道不忍釋手，曾震驚一時的汕頭討薪縱火事件的導火索也正是以原料欠缺為由的扣薪，這是一記警鐘。悲劇已經發生，如何制止再次發生就需對經濟處罰權進行徹底的檢討，本文擬就該問題的各種觀念進行討論以期能對此問題的解決有所裨益。

工資屬于員工私人財產，對于私人財產的處分要么依法而為要么依約定而為。企業與員工之間的關系首先應以勞動合同為準，更為重要的是由于勞動法律法規的強制性特征，使得勞動合同的條款不但有契約自由的原則而且有法律強制性的補充條款，而強制性勞動法律法規是不依意思自治為轉移的，企業所擁有的經濟處罰權亦應從此出發進行探討。

一、關于企業擁有經濟處罰權的觀點

目前關于企業擁有經濟處罰權的觀點主要有如下幾種：

1.有效企業管理的需要，經濟處罰同教育告誡、解除勞動合同相比，在處理違紀職工“大法不犯，小法不斷”的中間行為時，具有明顯的簡便易行性和高效性。經濟處罰可以根據違紀行為的次數和輕重不同，在數額上進行細微的調節。同時，經濟處罰對于同一企業的勞動者，可以做到尺度一致。這是教育告誡手段所不能比擬的。同時，由于經濟處罰手段簡單明了，比其他任何處罰手段都容易操作，能實現最快的管理效率。

2.認為勞動法沒有禁止企業對職工進行經濟處罰。依據“法無禁止即為權利”的原則，既然勞動法律法規沒有明確禁止，企業就擁有對職工進行經濟處罰的權利。

3.經濟處罰權是勞動合同雙方當事人的一種約定，是契約的一種體現③，經濟處罰的本質是違約金。

上述觀點從實踐需要出發結合勞動法律法規、法理對企業應當擁有經濟處罰權做了較為全面的支持，其中有合理的成分，但由于未審視當前中國現狀及相關法律及其立法精神而不免陷于謬誤，容分析如下。

二、關于企業不擁有經濟處罰權的分析

首先就第一種“有效管理”的觀點而言，經濟處罰權設立于國有企業中初衷確是為了管理，國企職工輕易不能下崗、開除，只能通過此權力提高國企職工勞動積極性，但以多勞多得為特點的經濟形態下，這種初衷就喪失了存在的必要性。企業不再具備計劃經濟時代國企所具有的行政性，員工與企業也不再有人身依附關系，兩者之間首先體現的是平等關系，經濟處罰權不再具有合法基礎。沿用體現對員工的不尊重和財產的剝奪，違背了契約平等精神。所謂“簡便易行性和高效性”、“簡單明了”體現是缺乏嚴格程序限制的單方“自由裁量”，在法律素質普遍提高的今日中更不具有合理性、公平性可言。現代管理學告訴我們，激勵優于懲罰，員工的就業目標已經從單純的生存需求發展到更高的層次，激勵手段多種多樣，從培訓到晉升，從物質技術到管理技術，企業緊抓經濟處罰權只能造成彼此對立，而對立對企業的危害要遠大于員工。

第二種“法無禁止即為權利”的觀點，在深圳市出臺《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》 時就為人所引用來為該條例第11條做辯護，早已為人駁斥。作為立法者應適用于“法無規定即無授權”的公法原則，亂用法理將用于私法領域的“法無禁止即為權利”引來辯護，這本身就是錯誤。退一步講，該條例想要合法就需取得上位法的授權，上位法關于此問題是如何規定的呢？《憲法》第十二條第二款：“國家依據法律規定公民的私有財產權。”對員工私人財產保護所依照法律如《立法法》、《勞動法》、《勞動合同法》等沒有企業經濟處罰權的規定亦均未授權地方性法規制定有關企業經濟處罰權的條款，《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》本為執行上位法律而設，其超出上位法律范圍的規定于法無據，不應持之為憑。

第三種觀點較為流行，以契約自由為訴求依據，有其合理之處。但勞動法律法規本具有強制性，勞動合同除意思自治之外亦應受此限制。如前所述，有關勞動法律法規沒有經濟處罰權的規定，企業通過勞動合同、企業規章制度以違約金來繞道解決此問題，但在《勞動合同法》中違約金僅適用于保密、競業禁止、接受培訓三種情況，除此之外的任何違約金約定均屬違法，這就從法律條文上否絕了以違約金掩護經濟處罰權存在的可能。就法理而言，首先，經濟處罰規定于企業規章制度之中，勞動者簽訂勞動合同時一般不會有時間和耐心充分了解企業規章制度，企業亦無向員工解釋前述制度的自覺，經濟處罰權的存在缺乏公示性；其次，經濟處罰權使企業單方面擁有了裁判權，違背了裁判中立的基本原則，而員工則毫無自我辯護的機會和改變結果的可能，程序缺乏公正性；最后，企業在有更多選擇的情況下扣減員工作為生存基礎的工資為處罰手段，道義上也缺乏正當性。以上的不足就是在我國當前的企業中適用經濟處罰權非法的深層次原因。

《廣東省勞動保障監察條例》第51條規定：“用人單位的規章制度規定了罰款內容或者其扣減工資的規定沒有法律、法規依據的，由人力資源社會保障行政部門責令改正，給予警告”乃至罰款。此條例將于2013年5月1日施行，這至少可以結束在珠三角地區關于此的爭論。

三、結語

即使沒有經濟處罰權，無論是從組織優勢還是資源優勢，擁有聘任權、調整崗位權的企業對員工仍然處于絕對的優勢地位，不服從管理、造成經濟損失完全可以追究其賠償責任甚至刑事責任，而不是用單方形式行使裁判功能。

就目前社會基礎及法律精神而言，經濟處罰權無論從合理性還是合法性均不能獲得認同，繼續沿用此陋規只能造成更為嚴重的后果，為維護社會穩定、促進和諧經濟環境計，應該廢止經濟處罰權。

注釋：

①《深圳經濟特區和諧勞動關系促進條例》第十六條。

②第十一條……經批評教育不改的，應當分別情況給予行政處分或者經濟處罰；第十六條對職工罰款的金額由企業決定，一般不要超過本人月標準工資的百分之二十。

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《財經》實習記者 蘭方

在貴州工人劉漢黃因工傷賠償糾紛刺殺臺商、河南工人張海超為證明工傷“開胸驗肺”等事件連續引發關注之際,實施僅五年的《工傷保險條例》(下稱《條例》)迎來首次大修。

7月24日,國務院法制辦公室將《國務院關于修改的決定(征求意見稿)》(下稱征求意見稿)全文公布,征求社會各界意見。

在參與征求意見稿討論的專家看來,此次修改在很大程度上是為進一步明確認證工傷的細節,減少執行爭議而作的調整。其中,調整的重點主要在于:簡化工傷認定程序,加大對不參保企業的懲戒力度,將工傷預防列入工傷保險基金支出等方面。盡管在細節上仍有諸多尚待完善之處,但不少專家均對此方向表示肯定。

然而,要改變中國近年來工傷事故居高不下、工人勞動保障程度偏低、工傷維權艱難、企業違法操作頻繁的現實,這些調整僅僅是一個開始。

提高保障小步走

工傷事故始終是盤桓在發展中國家經濟生產領域的陰影。征求意見稿首日,上下班途中受到的機動車事故傷害不再被認定為工傷的改動,遭到熱議。而事實上,此類通勤事故僅占工傷事故的一小部分。在工作時間、工作地點、因工作原因發生的“三工事故”是工傷事故的主體。

面對工傷事故頻發、受傷工人得不到及時救治和妥善賠償等問題,20世紀80年代末,中國政府即著手對工傷保險制度進行改革。1996年,有關部門出臺了《企業職工工傷保險試行辦法》,時至2004年《工傷保險條例》正式施行,中國的工傷保險制度已基本成型。目前工傷保險已覆蓋1.4億職工,累計有400多萬人享受了工傷保險待遇。

原《條例》共64個條文,征求意見稿擬對其中23處做出修改,主要涉及工傷認定范圍、工傷認定程序、對不參保用人單位的懲戒及工亡職工的待遇水平等。

在取消對通勤事故保障的同時,征求意見稿刪除了“因違反治安管理行為和違反道路交通安全管理行為導致事故傷害的”這兩種不得認定為工傷情形。這一改動基于最大程度地保障工傷職工基本生活的原則,在工傷認定中不再絕對排斥社會危害性較小的違規行為。

征求意見稿還簡化了工傷認定、鑒定以及爭議處理程序。據國務院法制辦估算,修改后最多可縮減程序30%左右。

此次修改還擬將事業單位、社會團體、民辦非企業單位、有雇工的個體工商戶一概納入工傷保險制度之內,加大了對不參保用人單位的懲戒力度和對未參保職工的權益保障;在待遇方面,則將一次性工亡補助金標準,由統籌地區上年度職工月平均工資的48個月至60個月提高到60個月至80個月。

緩解程序之困

從當前工傷保險制度的設計上來看,所有與用人單位建立了勞動關系的勞動者,都已進入到工傷保險有關法規政策的覆蓋范圍。未參加工傷保險的職工、非法用人單位招用的勞動者以及合法單位非法使用的勞動者,在發生工傷時,均需用人單位按照工傷保險待遇項目和標準支付相關費用。

但在現實中,未參保工傷職工的傷亡待遇卻難以落實。沒有勞動合同,沒有工傷保險――這正是絕大多數農民工現實的處境。在此種情況下,一旦發生工傷,工人維權之路極其坎坷。

北京義聯勞動法援助與研究中心主任黃樂平律師向《財經》記者講述了他的兩個案例:一個未與用人單位簽訂勞動合同的員工在上下班途中遭遇車禍,車主逃逸。僅僅勞動關系的認定就經過了仲裁、民事一審和二審,花了整整兩年時間;另一名員工因公外出受傷,于2006年啟動工傷認定程序,在行政復議,行政一、二審的程序中走了兩遍,最終確認為工傷,花了三年時間。

而對于沒有工傷保險的職工,隨后還有工傷索賠程序。如果對賠償標準不滿意,又需要勞動仲裁,可能啟動民事一審、二審,若用人單位惡意抵賴,還可能再啟動強制程序。黃樂平律師曾經估算,若遇到第三人侵權、職業病鑒定等情況,最極端的案例要進行21道程序。

因為程序的繁瑣而放棄維權的農民工不在少數。大多數工人與用人單位匆匆“私了”,完全缺乏談判優勢的農民工拿到極少的賠償,從此陷入疾病與貧窮的深淵。

征求意見稿在工傷認定程序上做出了較大幅度的修改。一是增加了及時報告制度,二是取消了行政復議前置程序,對工傷認定申請不予受理的決定不服者也可繞開行政復議直接提起行政訴訟。

但是,征求意見稿并沒有對工傷認定前的勞動關系爭議和后續的民事索賠程序作出規定。黃樂平律師曾有兩方面建議:對于勞動關系爭議,可以在工傷認定中一并做出調查處理;在工傷賠償方面,則由工傷保險基金先行墊付,再由社保部門向用人單位追償。“因為參加工傷保險是企業的義務,監督企業參保是社保部門的職責。不能因其失職,而把這個風險轉嫁到勞動者身上。”

擴面隱憂

事實上,對于依法參保者,不僅可以基本避免確認勞動關系和索賠層面的麻煩,也將受益于認定程序的限縮。因而,整個制度完善的核心,仍在于擴大制度覆蓋面。

根據人保部官方統計,截至2008年底,工傷保險參保人數已達到13787萬人,農民工參保人數達到4942萬人。而具體的覆蓋率是多少,卻因為分母統計口徑難以確定而無法獲知。據人保部2006年的統計,該年底,全國參加工傷保險人數10268萬人,工傷保險覆蓋率為69%。

在國際勞工組織專家朱常有看來,中國工傷保險制度最大的問題就在于覆蓋面不足。“參加工傷保險成本不高,但受傷工人馬上就能得到賠付,對工人和雇主都有好處。”加大對該項保險制度的宣傳推廣力度,極為必要。

但這一項看起來對勞資雙方都大有裨益的制度,卻依然受到一些企業的忽視。“僥幸心理太嚴重。”黃樂平向《財經》記者分析說,單純一項工傷保險,1%左右的費率,對企業而言可能負擔不重。但現在是五項保險捆綁參保,在企業看來仍是沉重的負擔。企業抱著僥幸心理,不發生事故,不繳納保險。真的發生事故了,工傷索賠周期漫長,足以消磨勞動者的意志,使得雙方以很低的金額“私了”。一些小企業,發生一次重大傷亡事故就可能是滅頂之災,于是它干脆就轉移財產以保全自己,最終受害的還是工人。

“必須加大懲處力度,對不參保企業的懲罰應當超過他們的獲益。可以借鑒〈食品安全法〉的做法,在立法中明確違法用工單位的懲罰性賠償的責任。”黃樂平說。

按照現有《工傷保險條例》,對于不參保單位,僅由勞動保障行政部門責令改正。征求意見稿加大了懲戒力度。從補繳欠款、交滯納金、2倍-5倍罰款到強制執行,均有所規范。但貴陽市勞動保障局工傷處顧庶涌則向《財經》記者表示,即使有這些規定,在現實操作中,難題依舊很多。“因為人保部門不是工商、稅收部門,沒有那么多的強制手段。其行政處罰的權限沒有法律的支持,僅有《工傷保險條例》,力度有限。另外,五項保險是捆綁繳納的,不可能單罰用人單位不繳納工傷保險。”顧庶涌表示,還是希望在社會保險法層面有一個統籌規定,從法律層面賦予人保部門權限。

預防難題

刺殺臺商的農民工劉漢黃,在進廠的第七天,即因操作沖床機器不當而永久地失去了自己的右手掌。在進車間前,他沒有得到廠方的任何專業培訓。

據統計,在珠三角地區,工作一年內就發生工傷的工傷事故占75%。其中,新上崗僅一個月就發生工傷的有14.8%,上崗幾個月之內發生工傷的占31.1%,上崗一年左右發生工傷的占29.2%。統計數據顯示,80%以上的工傷事故是人為原因造成的,其中絕大多數是可以避免的。

根據《工傷保險條例》第一條,工傷保險制度有著工傷預防、工傷補償、工傷康復三大功能。但實際上,當前的工傷保險框架下,相關部門在工傷預防方面的工作極其有限。

此次修改,征求意見稿將工傷預防作為工傷保險基金的支出項目,明確寫入條文之中。至于工傷預防費提取、使用和管理的具體辦法,則由人保部門會同國務院、財政部等部門規定。

中國-歐盟社會保障合作項目工傷保險領域高級協調專家葛蔓指出,加強工傷保險制度預防工傷的功能,是立法思想的轉變和進步。“這方面不一定要花多少錢,而是要建立起一種預防機制。”

國際勞工組織專家朱常有介紹說,工傷預防乃國際慣例。工傷預防這筆錢拿出來之后,具體怎么用,需要人保部門和安監部門認真協商。通行的做法,一般集中在宣傳教育、幫助企業建立科學的防范方案和風險評估體系等方面。首都經濟貿易大學教授呂學靜亦表示,設備的升級檢修,職工的安全教育,以及對安全生產的獎勵,均是預防費用支出的方向。

黃樂平則對此表示謹慎態度:“把預防經費納入基金,是一件好事。但做進預算后,用在什么地方?怎么執行?誰來監督?這些都有待觀察。尤其是這個預防體系怎樣和《安全生產法》《職業病防治法》等既有法律相銜接,和已有的企業義務、責任相結合,使得這筆錢的支出起到正面促進的作用,都需要審慎考量。”

人保部相關負責人告訴《財經》記者,在《工傷保險條例》修改之后,將盡快出臺專門文件,建立工傷預防體系。

然而,要實現“零工傷”的終極目標,僅僅依靠工傷保險制度的完善是遠遠不夠的。

黃樂平向《財經》記者指出,在工傷預防方面,多頭監管的局面依舊存在。“人保部管工傷認定和待遇;安全生產部門管事故處理;衛生部管職業病;質檢總局管生產設備標準。管的部門多了,卻誰都沒管好,相互推諉。”中國勞動關系學院副教授陳步雷亦呼吁,盡快結束當前衛生部門、勞動部門、安監部門共管職業安全衛生的局面,建立統一的、權威的法律和監管機制,以改變當前部門雖多卻監管不力的尷尬狀況。

篇6

關鍵詞：江蘇省；企業職工教育；現狀；對策

中圖分類號：G710 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2015）07-0020-06

目前，我國的經濟總量已經躍居世界前列，但是經濟結構仍然不甚合理，產業部門中技術含量附加值也仍然較低。根據“微笑曲線”原理，在世界產業鏈中，我國的產業仍然處于世界產業鏈的低端，大大制約了我國經濟發展的質量與水平。在此背景下，企業的轉型升級也就成為一種必然趨勢。人力資本是企業最重要的資本，是生產力系統中最積極、最活躍、最能動的因素，勞動者的技能和素質決定著產品的質量和競爭力，決定著企業的興衰。因此，為了提高我國企業在國際市場上的核心競爭力，必須造就一支高素質的企業職工隊伍，加強企業職工教育也就成為一種必然選擇。正如日本學者細谷俊夫所言：“這種在企業內展開的、以生產為目的的教育和訓練，有時會遠遠地比在大學里所進行的教育有力得多。”

過去的一年，是對我國職業教育發展具有重大變革意義的一年，新一輪職業教育改革再度掀起熱潮。2014年6月，國務院頒布了《關于加快發展現代職業教育的決定》，從大職業教育觀的視角出發，突出強調了企業在我國職業教育發展與變革中的地位以及作用，也對企業職工教育工作提出了新的要求。與此同時，國家也強調構建和完善現代職業教育體系需要在每一個環節上做出補充和加強。如今，與西方發達國家相比，我國的勞動力人才結構明顯存在一定的缺陷，企業職工素質亟待提高。我國的企業職工教育仍然是現代職業教育體系的薄弱環節，一系列問題的存在使得企業職工教育的現狀不甚樂觀。鑒于此，企業職工教育的改革已經刻不容緩。

一、江蘇省企業職工教育的現狀分析

（一）調查對象概況

為了全面了解江蘇省企業職工教育實施現狀，本研究選取來自江蘇省南京市的214位企業在職員工作為調查對象完成了問卷調查，有效問卷回收率達95.8%。調查對象所處城市涉及蘇南、蘇中、蘇北等各個地區，所從事的行業則涉及批發、零售、中介、制造業、交通、貿易、投資、保險、通信、法律、互聯網、快速消費品、金融等27個不同行業。從企業規模來看，調查對象來自大、中、小等不同規模的企業，企業規模在20人以下的有10人，占樣本總數的5.37%；企業規模在20～99人的有33人，占樣本總數的16.10%；企業規模在100～499人的有81人，占樣本總數的39.51%；企業規模在500～999人的有39人，占樣本總數的19.02%；企業規模在1 000～9 999人的有32人，占樣本總數的15.61%；企業規模在1萬人以上的有11人，占樣本總數的5.37%。從企業類型來看，調查對象的來源具有多樣性，來自國有企業的有41人，占樣本總數的19.16%；來自民營企業的有110人，占樣本總數的51.4%；來自中外合資企業的有23人，占樣本總數的10.75%；來自外商獨資企業的有28人，占樣本總數的13.08%；來自其他類型企業的有12人，占樣本總數的5.6%。雖然問卷的數據不能代表江蘇省所有企業，但是調查結果具有一定的代表性，因此足以反映江蘇省企業職工教育的整體狀況。

（二）調查結果分析

1.企業職工的教育培訓意愿

在接受調查的人中，非常愿意參加職工教育的占45.79%，愿意參加職工教育的占46.73%，二者合計占92.52%，不愿意參加職工教育的占7.48%，沒有人非常不愿意參加職工教育。由此可見，企業職工教育具有比較強的吸引力，大多數企業職工參加職工教育的意愿較強。隨著企業的轉型升級，技術更新也不斷加快，這就使得企業內部職工之間的競爭也變得更為激烈。為了能夠在激烈的企業內部競爭中獲得更多的主動權，所以企業職工對職工教育表現出比較強烈的積極性。

2.企業職工教育的基本保障

企業職工教育的順利實施需要基本的條件保障。根據調查，調查對象所在企業有專門教育機構的占26.82%，尚未建立專門教育機構的占73.18%。每年教育培訓時長在15個小時以下的占46.73%，在15～30個小時的占31.78%，而在30個小時以上的僅占21.49%。企業每年教育培訓投入資金在10萬元以下的占53.62%，在10～20萬元的占32.13%，在20萬元以上的占14.25%。在教育培訓講師類型方面，排在前三位的分別是職業外部培訓師、企業專職內訓師及本公司高層管理人員，分別占57.48%、48.6%、39.72%，咨詢公司高級顧問、知名企業專家、優秀員工等其他類型的講師所占比例相對較小。一般而言，理念先進的企業在職工教育方面都有一定的保障。比如，蘇寧公司就有專門的蘇寧大學培訓員工。又比如，摩托羅拉公司要求員工每年接受與工作有關的培訓的時間要超過40個小時。按國家規定，企業應該按照職工工資總額的1.5%～2.5%提取資金，專門用于職工教育。然而，大多數企業對于企業職工教育缺乏足夠的重視，多以場地緊張、財力有限、工作與培訓時間沖突等為由輕視教育培訓，使得培訓的場所、時間、資金等都不能得到有力保障。從講師類型來看，也具有多樣性的特點，職業外部培訓師可以從企業發展的角度為職工的長遠發展提供建議，企業專職內訓師和高層管理人員等由于了解企業的內部情況，可以使職工教育更有針對性，也更有效率。美中不足的是政府機構、高等院校與企業合作開展職工教育的力度不夠，有待加強。需要注意的是，大型企業在場所、時間、資金等方面為職工教育提供了足夠的保障，而中小型企業則有所不足。另外，國有企業、外商獨資企業的教育培訓保障力度較大，而民營企業教育培訓則缺乏足夠的保障。

3.企業職工教育的內容

在企業職工教育的具體內容方面，排在前三位的分別是崗位專業技能、個人自我管理技能和企業文化，分別為占69.16%、47.2%和46.26%的調查對象所選擇。尤其需要注意的是，職業道德在上世紀90年代中期進行的一次全國性企業職工教育內容調查中曾排在第一位，而在本調查中排第四位，占比為37.85%。排在最后一位的是人際關系及溝通技能，僅有18.22%的調查對象選擇。由于企業的轉型升級，職工的崗位專業技能亟需提高，因此大多數企業將崗位專業技能的培訓擺在重要位置。個人自我管理技能可以幫助職工更好地管理自我，適應企業要求，提高企業經濟效益，因此也受到重視。企業文化對企業職工具有潛移默化的影響，是企業快速發展的重要保障，因而也成為培訓的重要內容。職業道德從上世紀90年代中期的第一位滑落到現在的第四位，說明在市場經濟的沖擊之下，企業的價值理念發生了一些變化，對職業道德的重視程度有所下降。排在最末位的人際關系及溝通技能也是企業職工必須具備的素質之一，在這方面的培訓有待加強。在教育培訓的內容與從事工作的關系上，57.48%的調查對象選擇“比較密切”，21.03%的調查對象選擇“一般”，15.42%的調查對象選擇“非常密切”，4.21%的調查對象選擇“不密切”，1.87%的調查對象選擇“很不密切”。由此可見，大多數企業職工教育的內容與工作的聯系較為密切，有利于通過培訓提高企業的績效。在培訓內容是否會考慮職工的職業生涯規劃方面，有70.56%的職工選擇“是”，13.08%的職工選擇“否”，另有16.36%的職工選擇“不清楚”，可見大多數企業都已經意識到了職業生涯規劃的重要性。從職業生涯規劃的角度出發設置教育培訓內容，已經成為業界的共識，不僅有利于將職工的職業生涯推上一個新高度，而且有利于企業長遠戰略的實現。

4.企業職工教育的實施

在培訓實施的方法方面，66.82%的調查對象選擇“由公司內部有經驗的人員進行講授”，53.27%的調查對象選擇“邀請外部講師到公司進行集中講授”，二者高居前兩位，可見講授法仍然是江蘇省企業職工教育所采用的主要方法。在崗培訓、網絡學習、素質拓展訓練等分別為占19.63%、15.89%、13.55%的調查對象所選擇。以上這些方法都有自身獨特的優勢，企業職工教育培訓在方法的選擇上需要更加多樣化。在培訓的實施對職工工作的影響方面，56.07%的調查對象選擇“影響崗位晉升”，50.47%的調查對象選擇“影響績效考核”，49.07%的調查對象選擇“影響薪資福利水平”，48.6%的調查對象選擇“影響工作授權”。從調查結果可以看出，占比最多的“崗位晉升”僅超過一半，可見企業職工教育與企業的人力資源分配制度仍然沒有得到很好的結合，教育培訓對于職工工作授權、薪資福利水平、績效考核的影響十分有限，不利于通過教育培訓激發職工工作的積極性和主動性。關于培訓實施需要改進的方面，75.7%的調查對象選擇“培訓內容的實用程度”，48.13%的調查對象選擇“培訓形式”，46.73%的調查對象選擇“講師水平”，以上三項在調查對象的選擇中居于前三位，可見以上三項在培訓中仍然存在一系列的問題。有趣的是，在前面的分析中我們發現，崗位專業技能排在教育培訓內容的首位，而且培訓的內容與工作具有比較高的相關性，然而在調查對象看來，最需要提高的卻是培訓內容的實用程度。從表面上看，教育培訓的內容及與工作的相關性都指向實用性的一面，但從微觀上分析，企業在幫助職工將教育培訓所學內化為實際知識技能方面仍然存在不足，應該進一步提高理論與實踐相結合的能力。從上述分析中我們得知，企業職工教育的主要形式仍然是課堂講授，由于這種形式需要在特定的時間將員工集中到特定的地方，比較費時費力，所以理應開拓更多職工喜聞樂見的教育培訓形式。如前所述，在培訓講師的選擇上，企業與政府、高校等的聯系還不是很密切，現有的培訓講師有自身獨特的優勢，但也有一定的局限性，培訓講師的水平仍然有待提高。

5.企業職工教育的效果

在培訓效果的評估考察方式方面，62.62%的調查對象選擇“培訓之后的問卷調查”，61.21%的調查對象選擇“培訓后的在崗工作績效”，49.53%的調查對象選擇“參培狀況記錄表”，48.6%的調查對象選擇“紙筆測驗”，39.25%的調查對象選擇“對參培人培訓后的工作觀察”，37.38%的調查對象選擇“培訓結束一段時間后對參訓人員上司或下屬的調查訪問”。根據以上數據，大多數企業培訓效果的評估更為看重的是通過培訓所取得的當場效果，而對培訓后職工工作表現的評估考察力度不足，除了對在崗工作績效的考察相對靠前外，通過培訓后的工作觀察和調查訪問對職工進行評估考察的相對較少。這種評估考察方式，不足以檢驗出企業職工教育的實際效果。在企業職工教育效果的影響因素方面，明顯有重要影響的因素依次為：培訓內容的實用性、領導的重視程度、員工的培訓參與意識、培訓方式與手段，分別有占26.64%、23.36%、21.03%、16.36%的調查對象對此做出選擇。結合前文的分析，培訓內容的實用性以及培訓方式與手段等因素不僅是企業職工教育需要改進的方面，而且也是影響教育培訓效果的重要因素，理應引起企業教育培訓部門的重視。我們也看到，大多數企業職工對參與教育培訓具有比較強的意愿，反映出企業職工參與教育培訓的積極性，這會在一定程度上提高教育培訓的效果。但與此同時，也可以發現，由于領導的重視程度不夠，不少企業的職工教育缺乏基本保障，企業職工教育在場地、時間、資金、師資等方面得不到有效的支持，無疑會大大削弱企業職工教育的效果。

除了上述調查內容之外，我們還對每次課程培訓的期待時長、培訓人員的年齡、參加工作時間等方面的內容做了相關調查，在此不再一一贅述。通過對以上調查結果的分析，可以看出，江蘇省企業職工教育工作有可喜的一面，比如企業職工參與教育培訓的積極性比較高，教育培訓的內容與工作的相關性比較高，大多數企業在培訓時會考慮到員工的職業生涯規劃等。但是，當前江蘇省企業職工教育所存在的問題也十分令人擔憂，諸如企業職工教育的領導重視程度不夠，培訓的方法與手段有待改進，培訓內容的實用性有待加強，培訓的評估考核方式需要改善，培訓的實際效果需要提高等。以上一系列問題的存在，使得江蘇省企業職工教育的開展步履維艱，理應采取有效的手段和措施解決當前的問題，從而開拓江蘇省企業職工教育的新路，為江蘇省企業的轉型升級與發展儲備更多高素質的人才。

二、江蘇省企業職工教育的有效對策研究

（一）健全職工教育保障體系，完善職工教育工作機制

加強企業職工教育，是企業人力資源開發的重要途徑，也是我國落實人才強國戰略和科教興國戰略的重要舉措。鑒于此，必須千方百計地采取各種措施保證我國企業職工教育的順利實施。要改變職工教育缺乏系統性、科學性和長期性的現狀，保證企業職工教育能夠經常化、制度化和規范化，收到應有的成效，必須建立健全企業職工教育的保障體系和工作機制。首先，各級領導應該加強對企業職工教育的重視。如調查所見，企業職工對于教育培訓有很強的積極性，但無奈領導不重視，使得企業職工教育缺乏基本保障。企業職工教育是一個系統工程，其成功實施離不開各主管部門、企業內部相關領導的重視與支持。國家應該繼續加強對企業職工教育的財政支持，各相關領導也應履行好各自的職責。其次，要修訂和完善企業職工教育相關法律制度。江蘇省在1993年頒布了《江蘇省職工教育條例》，并在2004年進行了修訂。企業發展瞬息萬變，如今職工教育的狀況也與10年前大有不同。因此，必須著手修訂《江蘇省職工教育條例》。而且，應盡量避免寬泛、空洞的語言，要明確各相關主客體的權利與義務，以便為職工教育實踐提供更多有針對性的指導。再次，要加強企業職工教育的監督與評估。相關政府部門應該加大企業職工教育政策的宣傳力度，督促企業落實國家關于職工教育的規定。對于不按國家規定提取經費用于職工教育的企業，縣級以上政府有權對其職工教育經費進行統籌管理。相關部門還要做好對企業職工教育工作的評估。對職工教育開展較好的企業要予以獎勵，而對職工教育開展較差的企業則要給予相應的懲罰。

（二）促進培訓方式的多元化，滿足企業職工的不同需求

隨著生產過程與技術的緊密結合以及科技的迅速發展，知識更新速度不斷加快，如何迅速吸收最新科技信息并在生產過程中應用，是直接關系到企業競爭力的重要問題。如何采取有效的培訓方式，快速提高企業職工適應時展的素質與能力，就成為企業職工教育不得不思考的問題。由于企業職工教育的對象是成年人，傳統的課堂講授培訓方式容易使其感到枯燥，影響其參訓的積極性，因此，要靈活選取案例分析法、模擬操作法、現場教學法等培訓方法，積極開發集中培訓與分散培訓相結合、短期培訓與長期學歷教育相結合、課堂學習與網絡在線學習相結合的培訓方式，并根據參訓職工的需要適時調整培訓方式。此外，企業應該根據當前形勢、自身優勢等，根據不同職工的需求，采取相應的培訓方式，從而實現因材施教。這主要包括兩層含義：其一，對不同類型的職工采取不同的培訓方式。對基層職工可以采取崗位練兵、導師帶徒的培訓方式，對中層職工可以多采取小組討論的教學方式，對高層職工則可以通過案例分析的方式提高其管理和決策能力。其二，對處在不同職業生涯階段的職工采取不同的培訓方式。對職前階段的職工要采取課堂講授與實際指導相結合的培訓方式，以培養其企業歸屬感，并幫助其適應工作崗位；對職中階段的職工應該主要采取現場教學類型的培訓方式，幫助其進一步提高專業技能；對職后階段的職工可以多采取專題講座等方式，幫助其適應職后生活。只有采取這種多元化的培訓方式，發揮企業職工在教育培訓中的主體作用，才能使企業職工認識到自身能力素質與企業發展要求之間的差距，進而實現企業職工教育從“要我學”到“我要學”境界的根本轉變。

（三）提高培訓內容的實用性，增強職工教育效果

與一般學校教育不同的是，企業職工教育帶有很強的目的性，通過教育培訓切實提高職工的能力素質，進而增加企業的利潤，是其重要的價值追求。如果教育培訓不能取得良好的效果，無疑會影響到企業安排職工參與教育培訓的積極性。對于企業職工教育而言，要想取得良好的培訓效果，培訓內容的選擇至關重要。如果培訓的內容過于空洞，缺乏一定的實用性，企業職工就很難將培訓中獲得的知識與技能運用到企業一線生產實踐中去。隨著社會主義市場經濟的不斷發展，企業之間的競爭日趨激烈，這就需要企業不斷地與時俱進，相應地企業職工教育的內容也應做出調整。企業職工教育機構應該根據市場的變化，及時更新培訓的內容，將最新的企業理念、最先進的生產技能等傳授給企業職工，從而將其培養成復合型、創新型人才，以便更好地適應企業的實際需要。另外，如果企業職工教育的培訓內容不是崗位所需要的，也無法使企業職工教育取得良好的效果。因此，對于不同崗位的企業職工，應該安排適合其崗位需要的培訓內容。對于基層職工的培訓，應該設置與崗位技能提高密切相關的培訓內容，以幫助其深化對生產技術的理解，熟練地掌握生產技能；對于中層職工的培訓，應該設置工商管理與知識技能相結合的培訓內容，從而提高其管理能力和實踐指導能力；對于高層職工的培訓，需要側重于設置與管理相關的企業文化、企業戰略等方面的培訓內容，以幫助其提高企業管理能力，引領企業發展的戰略方向。總而言之，企業職工教育應該在充分考慮企業發展方向和職工特點的基礎上，根據時代的需要以及職工不同崗位的需要，科學合理地制定相應的培訓內容。只有這樣，才能最大限度地提高企業職工教育的效果。

（四）建立科學的評估考核機制，調動企業職工的積極性

現代企業的競爭歸根到底是人才的競爭，而人才的培養與開發離不開企業職工教育的作用。為了更好地開展企業職工教育，必須探索建立科學的評估機制和考核機制，這不僅是對教育公平理念的價值追求，而且是調動企業職工積極參訓的重要手段。目前，在企業職工教育中頗受認可的是柯克帕特里克的四級培訓評估模式，他將培訓評估分為反應層、學習層、行為層和結果層。反應層旨在了解職工對培訓的印象、感受以及心得等，常見的評估方法是問卷調查；學習層旨在了解參訓職工對于培訓相關理論、技能的理解與掌握程度，常見的評估方法是紙筆測驗；行為層旨在了解職工在參訓后將理論應用于實踐以提升自身工作水平的能力，參訓之后的調查訪問以及工作觀察等是其重要方法；結果層旨在了解職工教育是否對企業的經營效益產生了具體而直接的影響，在崗工作績效考察是其重要方法。在實際培訓中，大多數企業多是集中于對參訓職工反應層和學習層的評估，而缺乏對行為層和結果層的評估。為了對培訓效果進行科學評估，必須綜合運用以上四種評估方式，尤其是要加強行為層和結果層的評估，這樣才能給予參訓職工更為全面的評價。美國哈佛大學教授威廉?詹姆士研究發現，科學有效的激勵機制能夠讓員工把內隱潛能的70%～80%發揮出來。激勵機制的形成離不開對企業職工科學有效的考核機制，具體而言，就是要將企業職工教育與工作授權、職級晉升、薪資福利、評先樹優等掛鉤。還要探索建立學習成果轉化制度，使企業職工通過培訓獲得相應的證書或學歷，從而打通企業職工終身學習的渠道。唯有如此，方能進一步調動企業職工參訓的積極性。

（五）整合企業外部培訓資源，加大教育培訓合作力度

隨著經濟全球化的快速發展以及我國社會主義市場經濟體制的不斷完善，企業之間的競爭日趨激烈，企業與外部世界的聯系也更為緊密。傳統的企業職工教育通常是在企業內部進行的，由于企業內部培訓資源有限，受到培訓場地、資金、師資等方面的制約，使得企業職工教育受到束縛，已經不能適應時展的需要。為此，必須進一步整合企業外部資源，加大企業與外部單位組織的職工教育的合作力度。其一，加強企業與企業之間的合作。如果企業之間存在相似的職工教育項目，開展合作培訓不僅可以減少課程重復設置，節省培訓資源，而且可以開拓思維和眼界，加強企業之間的互相學習。這就要求企業必須打破擔心合作培訓會使企業秘密外泄的狹隘觀念，主動與其他企業共享教育培訓資源。其二，加強企業與外部培訓機構之間的合作。在社會主義市場經濟環境下，專門的企業培訓機構如雨后春筍般發展起來。與企業相比，外部培訓機構有自身獨特的優勢，具有更為專業的培訓團隊。通過加強與外部培訓機構的合作，可以幫助企業職工獲得更為先進的培訓理念及培訓方法，也更能跟上企業職工教育的發展潮流。其三，加強企業與高等院校之間的合作。傳統的企業職工教育是與學校教育平行的一套系統，二者之間幾乎不存在交集。如今看來，這種企業“自產自銷”的職工教育模式無疑是固步自封，校企合作已經成為推動企業職工教育發展的必然選擇。與企業相比，高等院校在培訓場地、師資力量等方面具有明顯的優勢，能夠為企業職工教育提供全面的服務與支持。因此，必須引導企業加強與辦學條件好、師資力量強的高等院校之間的交流與合作，探索建立高等院校示范性培訓基地，從而打造出企業職工教育定制服務的品牌。

參考文獻：

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[3]畢鑒忠.常州市企業職工教育現狀分析[J].職教通訊，2006（11）：64-67.

篇7

（一）社會因素：隨著改革開放以及市場經濟的深入發展，社會上一些人經不住誘惑，做一些見利忘義、損公肥私之事。貪欲之心不斷膨脹，違法亂紀欺詐行為侵蝕著社保基金。過去只在商業保險行業中發生的騙保、騙賠等商業保險欺詐慣用手法，亦逐步侵襲到養老保險中來。因此，有意無意中把養老保險基金當作了“唐僧肉”，有些人抱著“不吃白不吃、吃了也白吃”的心理，挖空心思鉆管理上的空檔，侵占社保基金。

（二）企業因素：當前，仍有許多企業對社會保險認識不夠，光考慮自身利益。忽略了當前利益與長遠利益、局部利益與整體利益，企業員工利益與企業自身利益的關系。具體體現在企業法人代表對參保的抵觸，就是參加社會保險卻惡意少報瞞報企業繳費工資和參保人數，隱瞞參保職工身份，少繳、漏繳、拖欠養老保險費。從而造成養老保險基金在征繳過程中的大量流失，這也屬于欺詐手段。

（三）人為因素：有許多企業職工仍還沒有認識到參保的重要性以及給自身帶來的好處，只顧眼前的利益，加上企業不愿給職工參保所作的負面宣傳影響，使得一些工資偏低、生活困難的職工對參保有抵觸情緒，反而幫企業想辦法逃脫參保，并且有這種意識和行為的人，在外資和私營企業中具有廣泛性。在支付養老金方面，退休人員死亡后，其遺屬冒領養老金欺詐行為極為嚴重。近幾年，各地社保經辦機構雖然加強了管理，每年對退休人員開展一次生存狀況驗證工作，但由于時間差等局限性，如果有的退休人員在某月份做完生存狀況驗證工作，次月就病故，他還可以繼續冒領退休費一年，甚至時間更長，直到下次生存狀況活體驗證為止。在調研中發現，退休人員死亡后其遺屬多領2—3個月退休費現象較為普遍，在外地居住的退休人員就更難及時掌握信息。

筆者認為，預防或減少養老保險基金欺詐行為的對策是：

1、大力開展社會保險有關的法律法規宣傳教育工作。勞動保障行政部門、社保經辦機構和宣傳部門以及新聞媒體要實行部門聯動，做好宣傳，要讓全社會都明白，維護養老保險基金的安全，預防社保欺詐是全社會的共同責任，涉及廣大參保職工和退休人員的切身利益，是退休人員的活命錢；并對冒領養老金等欺詐行為進行曝光，讓具有欺詐行為的人暴露在光天化日之下。

2、加強對養老保險基金征繳的監管。要充分發揮審計部門的職能作用，對企業上報的職工工資總額和參保人數有少報瞞報行為的，每年開展一次專項審計，發現有欺詐行為的要補繳外，還要罰交滯納金。要發揮各鄉、鎮勞動保障事務所，街道各社區工作人員的作用，讓基層工作人員在轄區內對領取養老金的人和事實行監督，發揮“社保偵探”的作用，對舉報有功者給予獎勵。

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關鍵詞：企業勞動；合同糾紛；特點；原因；預防方法

1 引言

隨著我國社會生產力的逐漸增強，企業日益崛起，發展不斷壯大。2008年《勞動合同法》及實施條例頒布實施以來，勞動合同制度也發生了較大的變化，企業和職工簽訂勞動合同的數量日益增多，員工的維權意識和法律意識也不斷增強。在市場經濟的飛速發展中，部分企業只片面追逐經濟效益，并沒有很好地落實勞動合同制度，勞動關系主體之間的關系逐漸被市場化、利益化，導致企業和勞動者之間矛盾不斷增多，勞動合同糾紛時有發生，并在很長一段時間內呈持續上升態勢。長此以往將對企業發展產生不良影響，需要對企業和職工之間的勞動關系進行全面分析和充分預判，提出解決方法，建立和諧的企業文化，促進企業健康發展。

2 企業勞動合同的特點

企業的勞動合同是企業依法對自身和員工權利義務的重要約定，是員工維護自己合法權益的重要保障，也是企業合理使用勞動力，減少勞動爭議與矛盾的發生，促進員工高效工作，企業快速發展的重要措施。企業的勞動合同一般具有以下特點：

2.1 特定性

即勞動合同的主體一方是企業，另一方是職工本人，雙方的權利和義務相對應和統一。除非有明確授權，任何一方都不得由其他組織或個人代替簽署，否則就是無效的勞動合同。

2.2 合規性

即勞動合同必須以國家現行的勞動合同法律法規為依據，以書面形式訂立，合同的條款及內容嚴格受法律規范的約束。如：企業欲單方解除勞動合同，除與當事人協商一致外，還必須符合《勞動合同法》及實施條例規定的條件，否則屬違法解除勞動合同。

2.3 從屬性

即勞動合同的主體雙方除了存在經濟關系，還具有從屬關系。企業職工除了為企業提供勞動，獲得勞動報酬及保險福利待遇外，還必須接受企業的管理，遵守企業的規章制度，服從企業的工作安排。

2.4 平等性

雖然職工和企業具有從屬關系，但是合同主體的法律地位是平等的，不因組織和個人性質不同使職工處于弱勢地位。企業不能強制或脅迫職工簽訂不平等條款及內容，必須在平等協商一致的基礎上訂立，否則屬于無效合同。

3 勞動合同糾紛產生的原因

筆者根據實際工作經驗總結出勞動合同糾紛的產生有以下幾方面的原因：

3.1 市場勞動關系的變化

文章的開始提到，我國經濟的快速發展導致市場經濟的復雜化和利益化，這是勞動合同出現糾紛的重要客觀因素之一。隨著經濟社會的快速發展，勞動關系發生了巨大變化，成為在法制環境下，受勞動合同法和實施條例等相應法律法規強制約束的合同制關系。其內容包括合同期限、工作時間、勞動紀律、勞動報酬、社會保險、福利待遇等方面。無論哪方面的約定出了問題，都會引起矛盾，發生糾紛。

3.2 員工維權意識的提高

隨著時代的發展和社會的進步，國家出臺的相關法律法規及政策越來越注重對基層勞動者合法權益的維護，勞動者的維權意識也逐漸提高。企業員工在簽訂和履行企業合同的同時，十分注重利用法律武器維護自身合法權益，如果企業的勞動合同條款中有違反國家強制性規定的內容，將會在履行階段引起矛盾，導致合同糾紛的發生。

3.3 企業監管力度的缺失

部分企業過分追求經營指標和經濟效益，而對企業與職工勞動合同的簽訂和履行情況較為輕視，如勞動關系監管部門的監管力度偏弱，將會導致企業規章制度和勞動合同的執行處于無人監督狀態，給企業埋下法律風險的隱患；同時，在出現矛盾糾紛時，因企業管理者對合同糾紛的解決沒有給予足夠重視，企業內部專職負責勞動監督檢查的人員較少且不專業，一旦出現矛盾糾紛時則處理強差人意，小大，甚至還會引起仲裁或訴訟發生，給企業帶來經濟和聲譽損失。

4 勞動合同糾紛的預防方法

針對企業勞動合同的特點及糾紛發生的原因分析，筆者提出以下幾點建議，希望能夠對合同糾紛的預防起到有效的幫助作用。

4.1 加大教育力度，增強監督檢查

企業應當不斷加大勞動合同法律法規知識的教育與宣傳力度，增強職工的法制意識，定期開展勞動合同法知識問答等各類活動，加強對《勞動合同法》及條例等法律法規相關條文的理解。認真學習本企業規章制度，遵守勞動紀律，規范自身行為，正確利用法律武器維護自己的合法權益；其次，要加強基層員工與企業管理者之間的溝通與交流，增進雙方感情，建立和諧企業文化，促進企業健康發展；同時，還應加強職能部門的監督檢查力度，完善企業法務機構，培養法律專業人才，提前采取預防措施，有效解決矛盾和糾紛，規避法律漏洞，防范法律風險，確保企業利益不受損失，職工的權利得以保障。

4.2 完善合同制度，加強規范管理

企業勞動合同不僅是企業與勞動者之間勞動關系協定的書面證據，還是具有法律效力的重要協定。在簽訂流程、法律規定、落實責任方面有著具體要求。簽訂流程規范主要是指企業勞動合同必須注重書面化，要對員工的入職時間和合同簽訂時間予以區分，注意讓員工先簽字公司再蓋章等等；法律規定明確則主要是依法對企業和員工權利義務關系進行明確規定，在實踐中要督促雙方嚴格按照合同規定履行義務，主張權利，違反合同規定的要采取相應措施進行懲罰或彌補，防止出現部分勞動者以各種原因拒絕簽訂書面勞動合同的現象，盡早預防法律風險；落實簽約責任則是指人力資源部門要依法按時與職工簽訂合同，具體用工部門則負有協助人力資源部門通知職工盡快簽訂合同的義務。因勞動者個人原因出現合同未能按時簽訂或過期的，應當由用人單位書面通知，履行告知義務，以免除企業的法律責任。

4.3 合理解決糾紛，促進公平公

合同糾紛一旦發生，企業一定要高度重視，處理勞動合同糾紛的各機構間應當形成合力，明確各自的職能，承擔各自的責任，應當努力用最簡方式依法協商解決問題，過程中注意保留證據，多咨詢企業的外聘律師，爭取做到每一環節都依法合規進行，確保不出現新的糾紛和矛盾。一旦協商不成，盡快通過勞動爭議協調委員會等機構進行調解。涉及到勞動者財產、人生安全等重大問題的合同糾紛，則可通過申請勞動爭議仲裁、民事訴訟等法律途徑，合理合法、公平公正地解決勞動合同糾紛，吸取經驗教訓，舉一反三，在以后的工作中加以注意和預防。

5 結論

綜上所述，我們通過對企業勞動合同的特點及糾紛產生的原因進行分析，對如何有效預防合同糾紛有了更深的認識。特別是在我國企業經濟處于轉型和升級的過程中，預防和減少勞動合同糾紛案件的發生就顯得更加重要，更應當下大力氣加強、完善和規范勞動合同的管理。相信在國家、企業及個人的共同努力下，隨著法制環境的日臻完善，企業的勞動合同糾紛發生率一定會大幅度減少，企業與職工的關系會更加和諧健康，將會更好地促進市場經濟的健康發展和社會公平公正目標的實現。

參考文獻

[1]張衛.淺析勞動合同糾紛的防范與解決[J].金融經濟，2009.

[2]馬越.企業勞動合同糾紛預防和解決方法[J].經濟與管理，2011.

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關鍵詞：農民工；工傷保險制度；法律法規；基金設計；預防機制

中圖分類號：F840．61　文獻標識碼：A　文章編號：1003-7217(2008)05-0039-05

隨著工業化、城市化進程加快，大量農村剩余勞-動力就地向二、三產業轉移或進城務工，我國社會結構中出現了特殊的社會群體――農民工群體。農民工是指從農民中分化出來，雖與農村土地保持一定經濟聯系，但主要從事非農職業和非農活動，以工資為其主要收入來源，而又具有農民身份的人。

已成為產業工人重要組成部分的農民工對我國的現代化建設做出了重大貢獻，但由于傳統二元結構等影響，他們享受不到應有的基本社會保障，面對著眾多風險。其中，最容易對之造成直接傷害的是工傷風險和職業病風險。我國目前正處于經濟快速發展時期，也是工傷事故頻發、職業病高發的時期，層出不窮的農民工工傷事故到規模驚人的農民工職業病群體，以及由此而導致的數不清的勞資糾紛，均決定了針對農民工的工傷保險制度應當作為最基本的社會保障項目優先得到確立。

一、農民工工傷保險制度存在的問題

(一)有關法律法規不健全

1．從宏觀上看，立法層次低，統籌性差。現階段，我國基本上采用各種政策措施和地方性行政規章來推動農民工工傷保險，缺乏法律的權威性和穩定性保障。我國至今尚無一部關于農民工社會(工傷)保險的全國性專門法律或法規。國務院頒發的《工傷保險條例》為行政法規，效力不及普通法律，針對性不強；《勞動法》、《企業職工工傷保險暫行規定》等全國性立法對農民工而言則缺乏可操作性。地方性立法中，只有少數地區專門制訂了針對農民工的-工傷保險實施辦法，如《北京市外地農民工工傷保險暫行辦法》、《天津市農民工參加工傷保險規定》、《青島市農民工工傷保險暫行規定》、《湖南省農民工參加工傷保險暫行辦法》等。在統籌性上，勞動與社會保障部頒發的《關于農民工參加工傷保險有關問題的通知》屬于行政規章，法律效力不及地方性行政法規，當其與地方利益沖突時，會由于法律層次低而不能起到統籌規劃與指導作用；地區間的政策辦法缺乏規范性、一致性，不利于提高統籌層次和基金管理。

2．現行法律法規對違法行為缺乏嚴格的制約和懲處，用人單位違法成本低。這是目前大量企業仍未參保的主要因素。《工傷保險條例》第六十條規定：“用人單位依照本條例規定應當參加工傷保險而未參加的，由勞動保障行政部門責令改正；未參加工傷保險期間用人單位職工發生工傷的，由該用人單位按照本條例規定的工傷保險待遇項目和標準支付費用。”除此之外沒有別的懲罰性規定。《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》對單位的拒付行為也只規定“傷殘職工或死亡職工的直系親屬可以向勞動保障行政部門舉報。經查證屬實的，勞動保障行政部門應責令該單位限期改正”。實際情況是，那些沒有為農民工參保、給予賠償的用人單位極少受到過任何處罰。在勞動關系的建立上，《勞動法》等對用人單位不與農民工簽訂勞動合同的處罰只責令改正，對仍未改正的行為沒有進一步的處罰規定；在勞動保護方面，對恣意延長勞動時間、不依法提供勞動保護措施的行為缺乏強硬的處罰措施。另外，勞動部《關于貫徹執行勞動法若干問題的意見》規定：“只要形成勞動關系，即勞動者事實上已成為企業、個體經濟組織的成員，并為其提供有償勞動，適用勞動法。”其本意是要加強對勞動者的保護(事實上也起到一定作用)，但也助長了用人單位干脆不簽合同或懶得簽合同的僥幸心理，因為出現責任承擔的可能性畢竟很小。由此，難以有效治理企業違法行為，違法成本低使農民工工傷保險的強制性成為空談，并危害了公平性。

3．工傷待遇規定方面存在較多缺陷。工傷保險待遇是工傷保險中一個技術復雜但又核心的問題，但《工傷保險條例》等對農民工的這一問題缺乏細致和有效的規定，難以適應農民工規范性和穩定性差的就業特點。其一，農民工流動性大、勞動關系的短期性使“按職工工資總額一定比例繳費”以及傷殘津貼按月發放在管理上有一定難度，也無法按社保部門的要求連續繳費。其二，現行法規缺少對非法用工形式下工傷認定的明確規定，《非法用工單位傷亡人員一次性賠償辦法》沒有規定醫療期間的停工留薪工資和供養親屬的撫養費，工傷待遇比合法用工的工傷待遇更低，鼓勵了非法用工；對于未參保的工傷職工，《工傷保險條例》規定其待遇由用人單位支付而非以保險基金支付，缺乏長期穩定保障。而現實中未參保的企業、非法用工單位占了大多數。其三。國家層面實施辦法的欠缺也使各地做法不一或待遇的規范性差。這樣，也就出現農民工很難真正享受到工傷待遇的問題。

4．勞動者權利的救濟程序規定不合理。首先，《勞動法》規定，勞動爭議案件必須經過勞動仲裁才能向法院。但現行勞動爭議仲裁時效60日的規定太短，使得眾多農民工延誤維權的時機。其次，維權門檻高。不論是仲裁、訴訟還是申請執行都要交費，雖然有相關的緩、減、免規定，但實際操作中很難落實。農民工在生計都難以維系的情況下，談何維權?此外，農民工就業方式的多樣性和《工傷保險條例》把事實勞動關系推上了前沿，事實勞動關系的認定問題已經成為勞動爭議、工傷認定的棘手問題。目前，立法認定用人單位故意拖延不訂立勞動合同但形成事實勞動關系的，勞動者享有勞動保障法律法規所規定的一切權利，但是，司法實踐中對于什么是事實勞動關系、事實勞動關系的特征、事實勞動關系有哪些情形均沒有明確的規范。在勞動保障部門內部，對事實勞動關系的認定部門也還未達成統一意見。一種觀點認為應由勞動仲裁機構認定，另一種觀點認為應由勞動保障行政部門認定。因此，應加強事實勞動關系的立法研究。

(二)基金設計不完善

1．費率結構粗放。我國工傷保險的平均繳費率維持在用人單位工資總額的1％左右，與當前的國情和生產力還是較相符的，但費率結構較粗放，行業劃分籠統，沒有根據實際情況拉開檔次，達不到與風險相關聯、促進工傷預防的目的和功效。全國僅大連市實行19個費率檔次，其它省市分為3～7檔，如廣東、福建、甘肅只分3檔；海南、廣西、安徽、江西分為4檔；陜西、云南、浙江分為7檔。這種情況顯然不能和工傷與職業病的發生率、工傷傷亡程度、傷亡人數相聯系，使低風險的企業或在相對時期內工傷事故、職業病發病率低的企業不愿參加工傷保險，不利于擴大覆蓋面。而近幾年來全國工傷與職業病發

生率上升的狀況也說明了目前的費率結構沒有發揮應有的作用。在日本，工傷保險按行業差別劃分為8大產業53個行業，最高費率為14.8％，最低為0.5％，行業之間差別費率達25倍；德國根據行業的不同特點設立了35個同行業工會，形成不同的費率，平均費率最低為0.71％，最高為14.58％，相差19倍。實踐表明，這種做法有效地發揮了刺激企業重視安全生產的作用。

2．基金結余過高。《工傷保險條例》第八條規定：“工傷保險費根據以支定收、收支平衡的原則，確定費率。同時規定工傷保險基金應當留有一定比例的儲備金，用于統籌地區重大事故的工傷保險待遇支付。誠然，這是風險防范意識的體現，但現實狀況是，由于費率機制不完善、支付水平較低、缺乏有效的預防工作機制，使得基金結余過高的現象普遍(見表1和表2)。

3．基金區域統籌不合理。一是所推行的農民工工傷保險基金區域統籌與農民工跨省區流動存在矛盾，農民工調換工作崗位后沒有辦法轉移和保持農民工工傷保險關系，農民工很難真正享受工傷保險待遇。二是統籌層次低，保障能力弱。目前工傷保險還處于縣、市級統籌(相當一部分省份還是縣級統籌)，社會化程度不高，抵御風險的能力弱，有的縣、市基金結余很多，部分縣、市收不抵支，基金調劑困難。收不抵支和資金困難的縣、市首先把職業病的防治排除在外，并與醫療保險費用產生磨擦。此外，有1／3的地區還沒有建立工傷保險儲備金，即使已建立儲備金的地區，儲備金規模也不大。

(三)缺乏預防一補償一康復三位一體的有效機制

目前，我國的工傷保險還主要是工傷補償，被動地受理工傷認定，支付傷亡待遇，對工傷預防、職業康復投入較少。這固然是初級階段的現實國情決定的，但也反映了我國長久以來重待遇處理、輕工傷預防和康復的傾向。這一點在農民工身上體現得尤為明顯。首先，工傷預防的宣傳、教育、培訓比較薄弱，對農民工的宣傳教育更是少而又少，不能很好地做到防患于未然。目前，全國僅有13個省(市、區)從工傷保險基金中開了“口子”，從中可以支付一定比例的工傷預防費用，而其他大部分地區仍然存在社會認識不足、政府不重視、工傷預防經費缺乏的問題。其次，工傷康復、工傷后期服務比較薄弱。比如，一個斷掉大拇指的農民工，經過接指手術等康復治療后，工傷等級可以從5級變為8級，但由于現行制度沒有就職業康復問題做出較為完善的規定，很多地方并沒有選擇積極治療，也自然給一些不法之人以逃避問題的借口和理由，使職業康復問題處于一種“上無政策、下無對策”的尷尬局面。何況對于農民工這一弱勢群體來說，一般發生工傷事故后都享受不到等同于城鎮職工的工傷補償待遇，用人單位大多與其協商“私了”，給個幾萬元草草了事，根本就談不上職業康復。第三，由于費率與安全生產狀況脫鉤，我國的差別費率與浮動費率機制未能起到減少安全事故的作用，也影響了企業投保的積極性。

二、發展和完善農民工工傷保險制度的具體對策

(一)加強政府職能，完善法制建設

1．加快立法進程，完善相關法規。要在不斷完善地方工傷保險制度改革的基礎上，加快《中華人民共和國社會保險法》的立法步伐，建立統一的工傷保險制度，提高法律層次，使農民工工傷保險工作步入法制化的軌道。在堅持總的立法原則下，不同地區可根據各地的情況制定實施細則性的地方法規。其次，中央與地方政府均需要集中清理現行工傷保險法規政策中有悖平等、公正原則的規定，彌補相關法規政策的缺漏。特別要加大對工傷待遇、工傷認定、非法企業職工的工傷辦法、事實勞動關系等事項的研究，對一些規定進行細化，制定出適應農民工特點、統籌層次較高的工傷保險制度。第三，完善有關的配套勞動法制。針對發展變化了的勞動用工形式，研究制定相應的《勞動法》實施細則，此外，應加強《勞動合同法》、《勞動爭議處理法》及《反不正當勞動行為法》的制定。

2．加強監督管理職能，確保工傷農民工的合法權益。第一，強化勞動合同制度，督促企業勞動關系規范化，并在規范化的基礎上實現農民工勞動就業的相對穩定，這是維護農民工權益的穩定基石。當前一是要提高合同簽訂率，建議勞動、工商、企業家聯合會和工會協同工作，早日實現“只要存在勞動關系，就必須簽訂勞動合同”的目標。二是提高合同質量，落實合同內容，糾正目前合同中普遍存在的不公平的工資、工時、安全衛生、社會保障等問題。同時，在非公企業加緊建立健全集體合同制度。第二，加強勞動監察工作，提高勞動管理的剛性約束。在監察方法和手段上，由被動受理舉報投訴轉變為日常監察與個案查處并重。具體而言：(1)在市場準入機制上加強對雇傭農民工的企業或個體工商戶的監管，嚴厲打擊掛鉤轉包、肢解發包等行為，控制行業市場秩序。譬如實行企業資質和招標與安全掛鉤，生產經營許可證與參保掛鉤。(2)建立保障農民工權益專項審計制度。特別要對建筑勞務公司等為農民工參加工傷保險、醫療保險的情況每年進行10％的隨機抽查審計。(3)建立行業企業誠信信息系統。

3．改變現行勞動爭議處理體制，提高法律效率。應適當延長勞動仲裁申請時限；針對仲裁和訴訟嚴重脫節的現象，總結推廣廣東等地建立勞動爭議仲裁院的做法，由“一裁兩審”改變為“一裁一審”或“兩裁終審”、“或裁或審”；針對勞動爭議案件的特殊性、復雜性，在人民法院內部專門設立勞動爭議法庭，或借鑒德國的做法，從中央到地方建立獨立的勞動法院，專司處理各類包括工傷案件在內的勞動爭議案件，以提高辦案的水平和效率。

(二)完善基金設計

首先，應提高基金的使用效率，合理分配基金在預防、補償、康復上的比例，優化支出結構。許多研究表明，預防為主是最有效、最符合成本收益原則的策略。許多國家都把設立一定的工傷預防費用作為工傷保險制度的內容之一。例如：法國社會保障機構建立專門的工傷預防基金和專職的安全監督員，雇主繳納工資總額的1.5％以及對那些不遵守職業安全的雇主的罰款一同作為事故預防基金。工傷保險制度的誕生地德國，把工傷預防看作首要任務和制度核心，其次是康復，再次是賠償。同業工會每年從工傷保險基金中提取約8％的資金用于事故預防工作，重點用于向企業提供服務和教育培訓(見圖1和表3)。

另外，考慮到我國工傷保險基金有較大結余而農民工工傷保險待遇標準和水平偏低，應適當提高農民工工傷補償待遇，并且強化其待遇的落實。

同時，提高統籌層次，建立農民工工傷保險賬戶自由轉移制度。鑒于當前工傷保險統籌層次較低，基金無法平衡調劑，建議盡快實行省級統籌，條件成熟時再過渡到全國統籌，以發揮互濟功能，增強整體抗風險能力。這也符合農民工流動性大的要求。如果農民工工傷保險實行全國統籌，統一管理，可以

建立便于跨地區轉移工傷保險關系的機制，農民工不論轉移到什么地方，都可以憑卡享受農民工工傷保險費，也可從根本上解決因農民工流動性而造成的社會保險關系難以轉接的問題。

(三)逐步發展工傷預防、補償、康復機制

一是大力加強工傷保險管理系統建設。德國工傷保險同業公會2004年94億歐元的工傷保險基金支出中，管理費用為11億歐元，占總支出的11.7％。而我國工傷經辦人員、經費和工作條件還很不足，制約著保險費的征繳、工傷認定，應加大投入。工傷保險機構可利用資金優勢與安全生產監督管理機構或其他具備條件的中介機構合作，開展監督事故防患等服務，為用人單位與農民工提供安全生產培訓和咨詢，建立職業病以及有毒有害物品及材料數據庫，為用人單位采取必要的防護措施。二是進一步完善行業差別費率和企業浮動費率機制，積極發揮事故預防作用。如參照大連市將現有的三檔工傷費率增加到十五檔或二十檔，加大行業間的差別費率。建立浮動費率系數表。勞動安全監察部門和工傷保險機構根據企業上一年的安全狀況定期調整，優則下浮，差則上調，真正發揮費率浮動機制在增強安全意識、促進安全生產方面的杠桿作用。三是把工傷康復提上議事日程。工傷康復包括醫療康復、職業康復和社會康復。從德國高度重視工傷康復的經驗看，工傷康復不僅具有良好的社會效益，從經濟上講也是“合算”的，可以降低“社會總成本”。工傷康復雖花了一些錢，但工傷職工通過工傷康復特別是職業康復，能夠生活自理甚至重新回到工作崗位，不僅對個人身心和他們的家庭生活有益，而且會大大降低社會對工傷職工的投入。進一步加強對工傷康復政策和相關標準的研究，逐步探索建立適合我國國情的工傷康復制度。如：針對農民工流動性強的特點，對于在城市內指定的康復機構進行康復治療而返鄉的農民工，可充分利用農村現有的職業康復設施，建立流動的職業康復站為工傷農民工服務，提供康復輔助器具的維修及更換服務；幫助傷殘職工實現再就業，重新融入社會。

總之，要做好農民工工傷保險工作，尤其是高風險行業，僅靠“平安計劃”和提高參保率是不行的，應建立一套具有預防、康復、賠付整體功能的運行體制，以此達到維護勞動者社會保障權益、節約社保基金賠付的良好效果，并以此作為農民工工傷保險制度的中長期目標。

篇10

關鍵詞：勞動仲裁；勞動關系；合同解除；公平性

中圖分類號：D923.6 文獻標志碼：A 文章編號：1673－291X（2010）35－0188－03

“企業要認真貫徹國家政策，關心社會，承擔必要的社會責任。企業家不僅要懂經營、會管理，企業家的身上還應該流著道德的血液。”這是總理在廣東考察工作時對企業家所提出的要求。因此，作為維系民生之本，確保就業安全的勞動關系調整，仲裁員在判斷企業單方面與勞動者解除勞動關系時，就必須審慎了解企業在這一管理環節中對道德因素，即公平性的處理情況。

一、公平性判斷的現實意義

管理學大師彼得?德魯克在《哈佛商業評論》中曾這樣說過：“他們不是雇員，他們是人。”他告誡經理人，對待員工要誠實和尊重。所有的勞動者都應該得到公平和公正的對待，這對勞動者來講是必須的，對企業家的經營管理也是必要的。

仲裁機構首先應當樹立這樣一種觀念：仲裁活動的開展，不僅僅只是出于維護勞動者權利不受侵害、調停處理企業與勞動者之間的糾紛這一目的，這只是仲裁機構的機制功能，仲裁活動更應該在案件的調停處理過程中向雙方灌輸正確的道德導向，以便雙方都能夠找到今后的行為方向，這便是仲裁機構的意識功能。

（一）公平性判斷要基于勞動者權益保護，立足提升個體職業素養

勞動者在被企業辭退后，無論是否得到合理的經濟補償，幾乎都會尋求權威機構對其在職期間的各項福利待遇進行全方位的梳理判斷，特別是勞動者認為其在受到不公平對待時，往往更容易產生一些過激行為，使得仲裁活動備受壓力。

在這種情況下，公平性判斷顯得尤為重要。如果不能根據實際情況做出公平判斷，對勞動者可能會產生兩種價值導向：第一，對勞動者在企業工作期間的不當行為如果不能做出判斷和認定，勞動者則直觀地認為該不當行為符合當前社會價值判斷標準，其在隨后的職業生涯中還會繼續該不當行為，導致勞動者職業素養降低，特別是在勞動者泄露企業商業機密、肆意不履行勞動合同義務的情況下，影響更為嚴重；第二，對勞動者在企業工作期間的正當行為如果做出了錯誤認定，勞動者可能會以此作為價值判斷標準，“干多干少一個樣”、“干與不干一個樣”，這將大大降低勞動者在隨后職業生涯中的工作熱情和工作態度，“大錯不犯、小錯不斷”，“磨洋工”等情形都會隨之出現，甚至會采取諸如偷盜、破壞企業財產等負面行動。

因此，在離職員工勞動糾紛處理過程中，一定要樹立“解決以往事情向前看”的策略，既要依法對勞動者離職前的糾紛做出穩妥處理，還要時刻注意價值觀念正確引導，將勞動者的重心引導到如何積極地尋找下一份工作或如何在別的企業中發揮更高的業務技能，力求逐個提升勞動者的個體職業素養。

（二）公平性判斷要基于企業家管理完備，立足提升企業組織效能

勞動糾紛越來越多的一個原因是勞動者感受到其未依法受到公平和公正的對待。仲裁機構要確認，企業家對勞動者所做出的處分與辭退程序必須經得起法律與社會常規的審查。如果在這一環節中忽視了公平性判斷，將無法糾正企業家錯誤的管理模式或策略，類似問題不僅仍然會出現，還將大大降低企業隨后的組織效能。

研究表明，公平感能提高勞動者的干勁，加大他們對組織、工作、領導的滿意程度，這些都是勞動者對企業家利益的支持。如果勞動者相信他們受到了不公平的對待，他們更容易尋求訴訟途徑解決問題，而不愿通過企業內部的調解組織化解糾紛，這時候訴求的目的便不會只是簡單地獲得經濟上的補償，而是要求對其工作能力、工作效果做出認可性判斷。仲裁機構的這一判斷必將對企業現行的管理方式產生較大的觸動和深遠的影響并引發連鎖反應，因為在職員工可能會認為他們同樣受到不公平的對待。

這就要求企業創造一種文化鼓勵勞動者做正確的事，從道德上講，提升一個組織最簡單的方法，就是雇傭更多有道德的人。因此，企業人力資源部的責任就是確保企業獎勵有道德的行為，處罰不道德的行為，實際上，勞動者希望企業嚴厲處罰不道德的行為，如果企業沒有嚴厲處罰不道德行為，行事道德的人常常覺得是自己受到了處罰，這對仲裁機構的判斷也是同樣適用的。

二、公平性判斷的觀念基礎

《勞動合同法》一方面出于勞動者利益保護，要求企業不能肆意侵害勞動者的權益，動輒將“辭退”勞動者作為通用的管理手段，造成勞動者流動處于非理性狀態；另一方面，出于培植優秀的國際化企業需要，要求企業必須將“勞動力”作為重要資源參與到企業的物質財富和社會價值的創造中去，通過法律的外在鞭策力使得企業不得不調整員工管理策略，與全球化的經濟形勢相結合，培育和完善有自主能力、能夠自主創新的各領域人才。因此，依據《勞動合同法》的規定來斷案的仲裁員必須要有一個公平性判斷的觀念基礎――經濟體制轉型、勞動力市場發育驅動勞動力必須理性流動。

（一）經濟體制轉型所帶來的勞動關系結合方式的改變

市場經濟的發展驅動了勞動力市場的發育和成型，打破了計劃經濟時期政府按照產業或地區的優先建設次序進行統籌調配的人力資源配置模式。勞動力的供求機制發生了變化。在計劃經濟體制下，政府通過行政力量來安排勞動者的就業，確定企業的招工人數、招工對象、工資標準和就業崗位等。隨著勞動力市場機制的深化，強調計劃性供給的勞動力配置模式開始逐步轉向以勞動力需求為導向的市場配置機制。勞動者可以基于自身的就業需求能動地尋找或轉換工作，企業可以根據自身的經營需要和用人標準在勞動力市場上甄選員工，基于市場與各主體需求的雙向選擇機制，成為勞動者與企業結成勞動關系的最基本的方式。

（二）勞動關系結合方式的改變必然引發勞動關系解除方式的改變

從計劃性供給到市場化需求的轉變過程，一方面激發了勞動力市場主體的行為活動，勞動者可以根據企業的工作環境、薪酬福利、職業規劃等因素來決定是否需要繼續在同一個企業工作；另一方面也促進了各主體之間的競爭，從而驅動了企業運作層面的勞動管理制度發生重大變化。企業的自主經營權增強，以勞動合同為基礎的勞動契約關系得以形成。企業可以根據合同的約定、工作崗位的要求、勞動者的績效表現、企業發展的需要自主決定是否需要與某一個勞動者解除或終止勞動關系。

但基于利潤增長的需求及企業追求利益最大化的內部動力，企業在決定是否繼續履行與勞動者之間的勞動合同關系時，可能就會伴隨著企業家個人的情感性以及單方意志性的影響，使得勞動關系的解除不能處于合法狀態。這時候就需要綜合考慮勞動契約自由解除與勞動者權益保護之間的平衡，公平性判斷在辭退解除勞動合同中就成為必需。

三、公平性判斷的考慮因素

辭退解除勞動合同是企業對勞動者所能采取的最嚴厲的處分措施，正因為如此，企業在辭退勞動者時需要小心，要保證有足夠的理由并按符合法律規定的程序來進行，同時很多情況下還需要考慮到是否已經采取了合理的措施改善勞動者的行為或者挽救勞動者之后才能解除，當然不排除立即解除的情形。所以，在辭退解除勞動合同而發生爭執的情況下，仲裁員必須進行公平性判斷。

（一）基于合同解除的理由進行分析

我國《勞動合同法》對辭退解除勞動合同的理由做出明確的規定，企業只有在符合勞動合同法所規定理由的情況下辭退勞動者，才能被認定為合法，獲得仲裁庭或法院的支持。《勞動合同法》第三十九條、第四十條列舉了企業可以合法與勞動者解除勞動合同的九種情形。從解除原因上，這九種情形大致可以劃分為以下三大類型。

1.勞動者在工作中存有主觀過錯，并引發嚴重后果。例如：嚴重違反用人單位的規章制度；嚴重失職、，給用人單位造成重大損害；勞動者同時與其他用人單位建立勞動關系，對完成本單位的工作任務造成嚴重影響，或經用人單位提出，拒不改正。

2.勞動者實際工作能力有限，不能履行合同義務。例如：在試用期間被證明不符合錄用條件；患病或非因工負傷，在規定的醫療期滿后不能從事原工作，也不能從事由用人單位另行安排的工作；勞動者不能勝任工作，經過培訓或調整工作崗位后，仍不能勝任工作。

3.其它因素導致勞動合同無法全面履行的。例如：以欺詐、脅迫的手段或乘人之危，使對方在違背真實意思的情況下訂立或變更勞動合同而導致勞動合同無效的；勞動者被依法追究刑事責任的；勞動合同訂立時所依據的客觀情況發生重大變化，致使勞動合同無法履行，經用人單位與勞動者協商，未能就變更勞動合同達成一致意見。

根據上述劃分，我們可以看出對于第2類型、第3類型所包含的情形，立法者已經站在公平性的角度上做出了規定，仲裁員在這些情形下，只需要判斷具體案件情況是否與法律規定的情形相符合即可。而對于第1種類型，由于涉及到勞動者主觀過錯的考量，仲裁員在案件審理過程中則必須對其行為表現進行公平性判斷，否則可能導致案件結果存在不公正性。

（二）基于合同解除的過程進行分析

從上面的分類中，我們可以得出一個結論：在辭退解除勞動合同的情況下，仲裁員是需要根據勞動合同解除的原因來做案情分析的，下面將著重分析仲裁員在第1種類型下做公平性判斷考慮的幾個因素：

1.是否有明確合法的規章制度。在一個組織機構中，規章制度的作用等同于社會上的法律。當有人違反這些規章制度時，就必須對其進行處分。因此，規章制度在企業內部管理中具有舉足輕重的作用。《勞動合同法》從立法上一改以往勞動關系的調整模式，將企業獎懲勞動者的權利完全交由企業來具體操作，這一點最為明確的體現就是《勞動合同法》實施后，《企業職工獎懲條例》即行廢止。但是，如何判斷企業所制定的規章制度的合法性呢？筆者認為，按照《勞動合同法》的規定，需要考慮這樣幾個因素：勞動者在企業規章制度的制定過程中是否有參與權；勞動者在企業規章制度的制定過程中是否有建議權；勞動者在規章制度的確立通過中是否有否決權；規章制度是否已經經過公示或告知勞動者；規章制度所規定的內容是否違反法律規定。

2.是否需要漸進式的懲罰制度。漸進式的懲罰制度是有效處分的第二個支柱。這里需要強調的一點是，以往《企業職工獎懲條例》中對員工的懲處規定了兩種方式，即行政處分和經濟處分。行政處分包括警告，記過，記大過，降級，撤職，留用察看，開除；經濟處分包括降低工資、罰款。但在現行法律制度框架下，懲罰制度就不能再照搬照抄以往的慣常做法。企業作為與勞動者處于同一民事位階的法律主體，而非行政單位，不能對勞動者作出諸如撤職、開除、降級、降低工資、罰款等處分。一般來講，有效的懲罰措施應該包括：口頭警告、書面警告、輕微違紀、暫時停止工作、嚴重違紀、解除勞動合同等。處分的嚴重性取決于違規的類型以及違規的次數。

3.是否規定了申訴在企業內部的申訴程序。申訴程序是指勞動者對處分提出申訴的權利，從中可以判斷企業主管人員是否公平且公正地處分勞動者。按照我國《勞動合同法》的規定，有工會組織的企業、參加了行業性工會組織或者區域性工會組織的企業，在辭退勞動者時還需要事先將理由通知工會，工會有糾正權。而在外資企業中，一般都規定了三步式的申訴步驟：第一步，經理審核，勞動者可以在事情發生時的幾個工作日內向某個經理人提交一份書面的申訴書；第二步，高層處理申訴，對經理審核不滿的勞動者可以在隨后的幾個工作日內向分管總裁或部門總監提交申訴書；第三步，執行官審核，不滿高層處理的勞動者隨后可以將書面的申訴意見遞交到員工關系部，或由人事干部、公司CEO、COO組成的高層申訴審核委員會進行審核，做出支持或否決的決定，然后提交董事會討論或直接作出決定。這些都是仲裁員在案件審理過程中需要考慮的情節。

（三）基于合同解除的情節進行分析

《勞動合同法》并不能詳細到規定勞動者的何種行為屬于嚴重違反規章制度、什么才算對企業造成了重大損害等這些不同企業具有不同情節判斷的因素，因此，仲裁員在案件審理過程中必須進行情節分析。

筆者認為，應著重考慮這樣一些因素，例如：勞動者以前多次違反過同樣的規定嗎？勞動者認識到他的錯誤的嚴重性了嗎？勞動者出現的過失可能導致其無法獲得經濟補償金嗎？勞動者的錯誤是否嚴重損害了企業的利益？工作是否受到了嚴重破壞？其他勞動者是否受到了嚴重影響？企業的經營是否因此事曝光而受到嚴重影響？企業的聲譽會受到嚴重損害嗎？企業會因為此事而丟失重大的商業機會或遭受經濟損失嗎？企業會因此錯誤而被高額罰款嗎？被違反的政策是勞動者們都知道的嗎？這種行為是立即解雇的行為嗎？企業是否立即解除了其他犯類似錯誤的勞動者了嗎？在被判定為嚴重違紀前，勞動者有機會解釋嗎？這些都是仲裁員在案件審理過程中應該考慮的因素，得到的肯定答案越多，企業單方解除合同合同的理由就越充分。

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The justice judge in the dismiss labor contract

CUI Jian

(Tianjin state land resource and house vocation college,Tianjin 300270,China)