導(dǎo)語(yǔ)：如何才能寫(xiě)好一篇行為科學(xué)理論的主要貢獻(xiàn)，這就需要搜集整理更多的資料和文獻(xiàn)，歡迎閱讀由公務(wù)員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

本文以行為科學(xué)理論為基礎(chǔ),探討和分析了行為科學(xué)在現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用前景,指出在構(gòu)建管理會(huì)計(jì)體系的過(guò)程當(dāng)中,應(yīng)當(dāng)重視人的行為,把人的行為作為管理會(huì)計(jì)的出發(fā)點(diǎn)和立足點(diǎn)。

關(guān)鍵詞:

行為科學(xué);管理會(huì)計(jì);決策會(huì)計(jì);責(zé)任會(huì)計(jì)

行為科學(xué)提出了“社會(huì)人”的概念,強(qiáng)調(diào)要關(guān)注人的需求、思想、感情、創(chuàng)造力。行為科學(xué)與管理會(huì)計(jì)的發(fā)展密不可分,行為科學(xué)認(rèn)為“人”是企業(yè)管理的出發(fā)點(diǎn)和落腳點(diǎn)。管理會(huì)計(jì)從標(biāo)準(zhǔn)成本控制、預(yù)算管理和差異分析,到經(jīng)濟(jì)增加值和平衡計(jì)分卡的應(yīng)用,無(wú)不體現(xiàn)了行為科學(xué)的思想。行為科學(xué)理論在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用經(jīng)驗(yàn)證明,實(shí)施管理會(huì)計(jì)的過(guò)程中必須重視人的因素,滿(mǎn)足人的各種需求。

一、行為科學(xué)理論

美國(guó)管理學(xué)會(huì)在1970年出版的《管理手冊(cè)》中將行為科學(xué)定義為:“運(yùn)用心理學(xué)和社會(huì)學(xué)的理論、方法和技術(shù)對(duì)管理中人的方面及人際關(guān)系進(jìn)行的研究。”行為科學(xué)是20世紀(jì)40年代哈佛大學(xué)經(jīng)濟(jì)學(xué)家梅約創(chuàng)立的。如今行為科學(xué)理論已經(jīng)廣泛應(yīng)用于企業(yè)管理。

(一)組織行為理論

“社會(huì)人”的思想是組織行為理論的基礎(chǔ),它認(rèn)為“人”是組織管理的核心。依照行為理論進(jìn)行組織管理,可以形成組織的凝聚力,激發(fā)團(tuán)隊(duì)合作精神,提高員工的積極性和責(zé)任心,最終提高組織效率。

(二)激勵(lì)理論

激勵(lì)理論是行為科學(xué)理論的核心理論,它認(rèn)為人的行為的動(dòng)力來(lái)自于人的需求,而激勵(lì)對(duì)需求起著激發(fā)、驅(qū)動(dòng)和強(qiáng)化的作用。

1.需求層次論

馬斯洛把人的需要分為五個(gè)層次:一是生理需要;二是安全需要;三是歸屬的需要;四是尊重的需要;五是自我實(shí)現(xiàn)需要。這五個(gè)層次的需要構(gòu)成了金字塔型結(jié)構(gòu)。當(dāng)某一層次的需要還沒(méi)有得到滿(mǎn)足時(shí)可以發(fā)揮最大的激勵(lì)效應(yīng);當(dāng)?shù)鸵粋€(gè)層次的需要得到滿(mǎn)足之后,更高一個(gè)層次的需求才會(huì)被激發(fā)出來(lái)。

2.雙因素理論

根據(jù)雙因素理論,可以將組織環(huán)境因素分為激勵(lì)因素和保健因素兩大類(lèi)。一是保健因素,包括公司政策與管理制度、上下級(jí)關(guān)系、工作條件、工資待遇、工作安全等等,這些因素是維持一個(gè)合理的滿(mǎn)意水平所必須具備的基本條件;二是激勵(lì)因素,包括為組織成員取得成就和今后發(fā)展創(chuàng)造條件等因素,它對(duì)組織成員的工作熱情具有強(qiáng)化和激勵(lì)作用。

(三)決策模型

決策模型指的是基于不同的組織理論和激勵(lì)理論所得出的指導(dǎo)決策的原則,它是決策者在進(jìn)行決策時(shí)的“先見(jiàn)”,并將其貫穿于決策過(guò)程之始終。例如,科學(xué)管理理論依照“經(jīng)濟(jì)人”假設(shè),將利潤(rùn)最大化作為企業(yè)總體目標(biāo),將經(jīng)濟(jì)激勵(lì)作為激勵(lì)組織成員的基本的或唯一的手段,其決策模型中的目標(biāo)函數(shù)則為“決策最優(yōu)化”。而行為科學(xué)理論則強(qiáng)調(diào)的是對(duì)“人”的社會(huì)激勵(lì)作用,“決策滿(mǎn)意化”是其決策模型的目標(biāo)函數(shù)。

二、行為科學(xué)在管理會(huì)計(jì)中的應(yīng)用

行為科學(xué)理論告訴我們,要改變單純的依靠行政命令進(jìn)行管理的做法,要充分發(fā)揮各種激勵(lì)因素的作用,以便引導(dǎo)組織各部門(mén)、各單位、各成員的行為至組織目標(biāo),同時(shí),還要使組織成員認(rèn)知到個(gè)體的目標(biāo)可以在組織的目標(biāo)中得以實(shí)現(xiàn)。例如,“參與制”的民主管理方法,就為較低層次的管理人員和普通員工提供了表達(dá)自己意見(jiàn)的機(jī)會(huì),滿(mǎn)足了組織成員受到尊重的需要。平衡記分卡之所以是一個(gè)比較好的管理會(huì)計(jì)工具,在于它融入了行為科學(xué)的思想。在財(cái)富500強(qiáng)中,超過(guò)半數(shù)的企業(yè)組織采用了平衡記分卡。在平衡記分中,每個(gè)員工的經(jīng)濟(jì)利益不但與自己的平衡記分卡有關(guān),而且還與本部門(mén)的平衡記分卡有關(guān),與整個(gè)企業(yè)的平衡記分卡有關(guān),組織成員可以自覺(jué)地將自己的行為倒向組織目標(biāo)。

(一)決策會(huì)計(jì)中的行為科學(xué)

行為科學(xué)理論對(duì)人的假設(shè)由“經(jīng)濟(jì)人”轉(zhuǎn)向了“社會(huì)人”。因此,以行為科學(xué)為基礎(chǔ)的管理會(huì)計(jì)是以人為中心的,其特點(diǎn)主要體現(xiàn)在以下幾個(gè)方面:第一,就決策目標(biāo)而言,由原來(lái)的單一化的目標(biāo)向現(xiàn)在的多樣化的決策目標(biāo)轉(zhuǎn)變,協(xié)調(diào)個(gè)人目標(biāo)與組織目標(biāo)的差異,最終使二者協(xié)調(diào)一致;第二,就決策原則而言,則由原來(lái)的“最優(yōu)化”原則轉(zhuǎn)化為“滿(mǎn)意性”的原則;第三,就控制會(huì)計(jì)而言,行為控制會(huì)計(jì)改變了單純依靠行政命令進(jìn)行管理的做法,取而代之的是發(fā)揮多種激勵(lì)因素,包括物質(zhì)層面的因素和精神層面的因素,特別是精神層面因素的作用,能夠激勵(lì)和引導(dǎo)組織各部門(mén)和各個(gè)成員為實(shí)現(xiàn)組織的總體目標(biāo)做出最大貢獻(xiàn),并使他們感受到他們各自的個(gè)體目標(biāo)和需要也得到了最好的滿(mǎn)足;第四,就業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)計(jì)而言,業(yè)績(jī)?cè)u(píng)價(jià)會(huì)計(jì)對(duì)業(yè)績(jī)的計(jì)量、評(píng)價(jià)和監(jiān)控應(yīng)當(dāng)采用多樣化的指標(biāo)體系,既要包括財(cái)務(wù)指標(biāo),也應(yīng)當(dāng)包括非財(cái)務(wù)指標(biāo);既要包括反映物質(zhì)因素的指標(biāo),也應(yīng)當(dāng)包括反映精神因素的指標(biāo),進(jìn)而有效地激勵(lì)組織內(nèi)部各部門(mén)、各單位以及各個(gè)成員的積極性,這樣就可以在“目標(biāo)一致”的原則下,使局部目標(biāo)與整體目標(biāo)相協(xié)調(diào),以實(shí)現(xiàn)整體利益最的大化。

(二)責(zé)任會(huì)計(jì)中的行為科學(xué)

責(zé)任會(huì)計(jì)作為企業(yè)管理會(huì)計(jì)制度的創(chuàng)新,與行為科學(xué)理論緊密結(jié)合。企業(yè)可以通過(guò)激勵(lì)機(jī)制、團(tuán)隊(duì)建設(shè)以及綜合考核與評(píng)價(jià)來(lái)實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的最大化。

1.行為觀的團(tuán)隊(duì)建設(shè)

如何提高組織成員的工作積極性,使員工的個(gè)人行為及個(gè)人績(jī)效對(duì)組織績(jī)效產(chǎn)生正面的影響,是提升整個(gè)組織效能的關(guān)鍵。按照行為科學(xué)理論,責(zé)任會(huì)計(jì)中心工作應(yīng)當(dāng)以團(tuán)隊(duì)建設(shè)為基礎(chǔ)。將觀念相似、利益相關(guān)的人員組成責(zé)任群體,以實(shí)現(xiàn)成員間的互補(bǔ)與密切協(xié)作,形成群體優(yōu)勢(shì),以最大限度地發(fā)揮團(tuán)隊(duì)的“規(guī)模效應(yīng)”。

2.行為觀的激勵(lì)機(jī)制

現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)融入了行為科學(xué)的范疇,將激勵(lì)機(jī)制貫穿于組織管理的全過(guò)程。一是激勵(lì)員工認(rèn)同組織目標(biāo)、部門(mén)目標(biāo)和個(gè)體目標(biāo);二是激勵(lì)員工的行為與組織目標(biāo)相一致。根據(jù)行為科學(xué)理論,要影響人的行為,首先要滿(mǎn)足人的動(dòng)機(jī)。而動(dòng)機(jī)是由需要引發(fā)的,包括生理需要和心理需要;內(nèi)部的動(dòng)機(jī)需要外部的刺激,包括物質(zhì)刺激和精神刺激。行為科學(xué)理論指導(dǎo)下的責(zé)任會(huì)計(jì)制度與傳統(tǒng)的管理制度相比,能夠更加有效地利用激勵(lì)工具。當(dāng)組織的目標(biāo)同時(shí)也是個(gè)體的目標(biāo)的時(shí)候,組織效能的實(shí)現(xiàn)便水到渠成了。

(三)行為科學(xué)在預(yù)算(規(guī)劃會(huì)計(jì))中的應(yīng)用

預(yù)算是決策目標(biāo)的數(shù)量表現(xiàn),預(yù)算能促使和激勵(lì)管理人員與企業(yè)員工采取一致行動(dòng)以實(shí)現(xiàn)企業(yè)的總體目標(biāo)。

1.行為觀的預(yù)算編制與分解

根據(jù)行為科學(xué)理論的“社會(huì)人”假設(shè),在編制預(yù)算的過(guò)程中,一是要把目標(biāo)最優(yōu)轉(zhuǎn)變?yōu)槟繕?biāo)滿(mǎn)意,制定多樣化指標(biāo)的預(yù)算體系,以調(diào)動(dòng)各層級(jí)員工的積極性;二是要采取“參與制”的預(yù)算編制方法,同時(shí)在預(yù)算的分解和執(zhí)行環(huán)節(jié)也要充分尊重下層執(zhí)行者的意愿。

2.行為觀的預(yù)算執(zhí)行與評(píng)價(jià)

在“參與制”基礎(chǔ)上形成的預(yù)算體系,由于各執(zhí)行單位均有較大的獨(dú)立性與自,因此在其執(zhí)行與控制的實(shí)施中,不僅要妥善協(xié)調(diào)上下級(jí)關(guān)系,而且還要妥善協(xié)調(diào)同級(jí)單位之間的關(guān)系,使預(yù)算的執(zhí)行和控制力求符合“目標(biāo)一致性”的原則。在“參與制”基礎(chǔ)上形成的分預(yù)算體系,其執(zhí)行與評(píng)價(jià)、控制和考核,應(yīng)當(dāng)主要依靠執(zhí)行者本身自主進(jìn)行,讓執(zhí)行者積極主動(dòng)地發(fā)展有利差異,消除不利差異。

(四)行為科學(xué)在成本控制中的應(yīng)用

成本控制是保證預(yù)算目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的重要手段。傳統(tǒng)成本控制是運(yùn)用標(biāo)準(zhǔn)成本系統(tǒng)來(lái)控制成本,而行為觀的成本控制的特點(diǎn)則具體表現(xiàn)在:標(biāo)準(zhǔn)的制定應(yīng)該實(shí)行廣泛的“參與制”,建立成本差異分析制度,及時(shí)地為標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行者提供差異化信息,以便執(zhí)行者能夠經(jīng)常而又及時(shí)地了解到自己的成本標(biāo)準(zhǔn)的執(zhí)行情況,使他們能夠及時(shí)地調(diào)節(jié)自己的行為,可見(jiàn),行為觀成本控制是綜合而有效地運(yùn)用各種激勵(lì)因素,而不是單單依靠經(jīng)濟(jì)獎(jiǎng)懲。

三、結(jié)束語(yǔ)

現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)的產(chǎn)生、形成和發(fā)展是與行為科學(xué)理論相伴而生的。它是按照先由個(gè)體行為到群體行為、再由群體行為到組織行為、再由組織行為到社會(huì)行為,由簡(jiǎn)單到復(fù)雜、由低級(jí)到高級(jí)逐步展開(kāi)的。在管理會(huì)計(jì)產(chǎn)生的早期階段,比較注重對(duì)個(gè)體行為的研究,目標(biāo)是尋求成本的降低;而在管理會(huì)計(jì)的發(fā)展和變革時(shí)期,則比較注重對(duì)群體行為和組織行為的研究,目標(biāo)是尋求提高組織競(jìng)爭(zhēng)力。隨著行為管理科學(xué)與管理會(huì)計(jì)的進(jìn)一步融合,未來(lái)的管理會(huì)計(jì),必定要把組織行為放在一個(gè)大的社會(huì)環(huán)境中去進(jìn)行考察,以使組織行為產(chǎn)生更大的社會(huì)效應(yīng)。總之,現(xiàn)代管理會(huì)計(jì)只有通過(guò)人的行為和人的作用,才能對(duì)企業(yè)的生產(chǎn)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)產(chǎn)生實(shí)際的效果,才能發(fā)揮其應(yīng)有的作用。綜上,只有以人本管理為基礎(chǔ),才能推動(dòng)管理會(huì)計(jì)在中國(guó)的有序發(fā)展。

作者：連小軍 單位：河南省公安廳

參考文獻(xiàn):

篇2

隨著企業(yè)規(guī)模的擴(kuò)大,科技的發(fā)展,使管理工作不斷復(fù)雜,僅僅憑借個(gè)人的經(jīng)驗(yàn)管理企業(yè)已不能適應(yīng)企業(yè)的發(fā)展與需要,企業(yè)迫切地要求提高管理水平,把多年的管理經(jīng)驗(yàn)加以總結(jié),使之系統(tǒng)化、科學(xué)化、標(biāo)準(zhǔn)化,用科學(xué)的理論代替?zhèn)鹘y(tǒng)的管理。最早提出科學(xué)管理理論的就是美國(guó)的泰羅,泰羅思想的出現(xiàn)標(biāo)志著企業(yè)管理理論的形成。

一、古典管理學(xué)派的管理理論

古典管理學(xué)派的管理理論,是人類(lèi)管理思想史上奠基的管理理論。它實(shí)際分為兩個(gè)系統(tǒng),一個(gè)以美國(guó)泰羅為代表,另一個(gè)以法國(guó)法約爾和德國(guó)韋伯為代表。前者稱(chēng)為科學(xué)管理學(xué)派,后者稱(chēng)為行為科學(xué)學(xué)派。

1.泰羅的科學(xué)管理理論。科學(xué)管理學(xué)派的思想,集中體現(xiàn)在泰羅1911年出版的《科學(xué)管理原理》一書(shū)中。泰羅重點(diǎn)研究了在工廠管理中如何提高效率,主張一切管理都應(yīng)用科學(xué)的方法加以研究和解決,其科學(xué)管理理論的核心是:倡導(dǎo)工人與雇主要通過(guò)“精神革命”進(jìn)行合作,并提出了一系列提高效率的科學(xué)方法與原則,如工作定額原理,標(biāo)準(zhǔn)化原理,有差別的計(jì)件工資制,對(duì)工人進(jìn)行培訓(xùn)、實(shí)行管理與執(zhí)行的明確分工、管理控制上的例外原則等。泰羅思想主要側(cè)重于企業(yè)生產(chǎn)的現(xiàn)場(chǎng)管理。

泰羅之后,還有一些人對(duì)科學(xué)管理理論做出了貢獻(xiàn)。如:甘特,發(fā)明了編制作業(yè)計(jì)劃和控制計(jì)劃的橫條圖管理技術(shù),使生產(chǎn)組織工作逐步標(biāo)準(zhǔn)化,他還對(duì)工資制度更深一步研究,提出“甘特作業(yè)獎(jiǎng)金制度。”福特,在1914年—1920年首先在汽車(chē)工業(yè)中創(chuàng)造了流水線生產(chǎn),把生產(chǎn)的空間組織聯(lián)系在一起,促進(jìn)了工業(yè)生產(chǎn)的標(biāo)準(zhǔn)化,為實(shí)行生產(chǎn)的自動(dòng)化奠定了基礎(chǔ)。

2.法約爾的科學(xué)管理理論。管理組織學(xué)派的代表人物,主要是法國(guó)的法約爾。法約爾理論的貢獻(xiàn)體現(xiàn)在他的著作《工業(yè)與一般管理》(1916年),他提出把管理分為五大要素,即計(jì)劃、組織、協(xié)調(diào)、指揮、控制等,并提出了管理的十四項(xiàng)原則。他把企業(yè)作為一個(gè)整體去研究,概括了一般管理的理論、要素、原則,著重研究企業(yè)的全面經(jīng)營(yíng)管理問(wèn)題,指出工業(yè)企業(yè)經(jīng)營(yíng)活動(dòng)可以概括為以下六個(gè)方面:技術(shù)活動(dòng),商業(yè)活動(dòng),財(cái)務(wù)活動(dòng),安全活動(dòng),會(huì)計(jì)活動(dòng),管理活動(dòng)。他認(rèn)為組織結(jié)構(gòu)和管理原則的合理化,管理人員職責(zé)分工的合理化才是企業(yè)管理的中心。

另外,德國(guó)的韋伯也是管理組織學(xué)派的代表人物,他主張建立一種高度結(jié)構(gòu)化、正式的、非人格化的理想的行政組織體系,認(rèn)為這是最理想的組織結(jié)構(gòu),并提出了三種權(quán)力種類(lèi),認(rèn)為其中合理———合法的權(quán)力是官僚集權(quán)組織的基礎(chǔ)。其代表作為《社會(huì)和經(jīng)濟(jì)理論》,韋伯的官僚制組織理論,是適應(yīng)傳統(tǒng)封建社會(huì)向現(xiàn)代工業(yè)社會(huì)轉(zhuǎn)變的需要而提出的。

它具有里程碑性質(zhì),影響十分深遠(yuǎn)。

科學(xué)管理理論不但在當(dāng)時(shí)起了劃時(shí)代的作用,而且對(duì)以后管理理論的發(fā)展也有著深遠(yuǎn)的影響。它著重研究企業(yè)內(nèi)部的生產(chǎn)管理,提出了科學(xué)的工作方法,嚴(yán)格的獎(jiǎng)懲制度等,這對(duì)于以后的工作具有一定指導(dǎo)意義,但它忽視社會(huì)條件對(duì)工作效率的影響,忽視了人際關(guān)系的研究等,因而具有一定的局限性。

由于古典管理理論的局限性,1924年,以美國(guó)哈佛大學(xué)梅奧教授為代表,創(chuàng)立了“行為科學(xué)”的學(xué)說(shuō),由此管理理論的發(fā)展進(jìn)入行為科學(xué)理論的時(shí)期。

二、行為科學(xué)學(xué)派的管理理論

行為科學(xué)學(xué)派是一種誕生于近代,形成于現(xiàn)代的管理理論學(xué)派。其早期為人際關(guān)系學(xué)派,是于二十世紀(jì)20年代末30年代初,通過(guò)霍桑實(shí)驗(yàn)而形成的,其代表人物是梅奧。他的代表作是《工業(yè)文明的人類(lèi)問(wèn)題》,他運(yùn)用人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法,來(lái)研究人的行為及產(chǎn)生行為的原因,指出調(diào)動(dòng)人的內(nèi)在積極性才是管理的最佳辦法。其主要觀點(diǎn)是:不能把工人看成是單純的“經(jīng)濟(jì)人”,他們是復(fù)雜的“社會(huì)人”;創(chuàng)造良好的工作環(huán)境;建立正式組織與非正式組織;強(qiáng)調(diào)領(lǐng)導(dǎo)者的能力。

另外,馬斯洛的需要層次理論也是行為科學(xué)派的一類(lèi)。馬斯洛認(rèn)為人是有需要的動(dòng)物,人的需要有輕重層次,并將人的需要分為五級(jí):生理的需要,安全的需要,感情的需要,尊重的需要,自我實(shí)現(xiàn)的需要,他認(rèn)為通過(guò)滿(mǎn)足人的不同需要來(lái)達(dá)到激勵(lì)人員的作用。不過(guò),馬斯洛的理論只說(shuō)明了需要與激勵(lì)之間的一般關(guān)系,沒(méi)有考慮到不同的人對(duì)相同的需要的反映方式往往是不相同的,而且他沒(méi)注意到工作和工作環(huán)境的關(guān)系。正是由于該理論的不足,美國(guó)心理學(xué)家弗雷德里克·赫茨伯格于1959年提出了雙因素理論(激勵(lì)因素和保健因素),對(duì)需要層次理論作了補(bǔ)充。他劃分了激勵(lì)因素和保健因素的界限,分析出各種激勵(lì)因素主要來(lái)自工作本身,這就為激勵(lì)工作指出了方向。

可見(jiàn),行為科學(xué)理論重視了人在生產(chǎn)中的作用,側(cè)重激發(fā)人的創(chuàng)造性。主要研究個(gè)體行為、團(tuán)體行為和組織行為。

三、當(dāng)代西方的各種管理學(xué)說(shuō)

隨著科學(xué)技術(shù)的飛速發(fā)展,自動(dòng)化程度越來(lái)越高,專(zhuān)業(yè)化程度日趨提高,協(xié)作關(guān)系更為復(fù)雜性,各種管理理論隨之產(chǎn)生。

孔茨等人把法約爾的行為科學(xué)理論發(fā)展成為管理過(guò)程學(xué)派,其基本思想仍然是“每個(gè)主管人員的任務(wù)就是設(shè)計(jì)和維護(hù)一種環(huán)境,使身處其間的人們能在集體內(nèi)一道工作,以求有效地完成集體的目標(biāo)”。

巴納德的社會(huì)系統(tǒng)學(xué)派自成一家,他在分析了個(gè)人與組織后提出了組織的三要素:協(xié)作的意愿、共同的目標(biāo)和信息的溝通。給出了協(xié)作系統(tǒng)在共同目標(biāo)下的組織的結(jié)構(gòu)關(guān)系,目標(biāo)是使組織有效率。

西蒙繼承了巴納德的思想而創(chuàng)立了決策理論學(xué)派。西蒙等人認(rèn)為:組織就是作為管理者的個(gè)人所組成的系統(tǒng)。決策貫徹于管理的全過(guò)程,管理就是決策。在他的組織系統(tǒng)中使理論上決策最優(yōu)和實(shí)踐上的令人滿(mǎn)意二項(xiàng)標(biāo)準(zhǔn)之間達(dá)到了高度的統(tǒng)一。

數(shù)量學(xué)派認(rèn)為管理就是制定和運(yùn)用數(shù)學(xué)模型與程序的系統(tǒng),就是用數(shù)學(xué)符號(hào)和公式來(lái)表示計(jì)劃、組織、控制、決策等合乎邏輯程序,求出最優(yōu)的解答,以達(dá)到企業(yè)目標(biāo)。在企業(yè)的目標(biāo)下,用數(shù)學(xué)來(lái)解決管理與被管理之間的關(guān)系是該學(xué)派的特色。

德魯克所代表的經(jīng)驗(yàn)主義學(xué)派認(rèn)為,“企業(yè)的目的是創(chuàng)造顧客”,在此目的下管理就是對(duì)人進(jìn)行管理的技巧,是用技巧來(lái)解決管理和被管理的關(guān)系問(wèn)題。

經(jīng)理角色學(xué)派認(rèn)為經(jīng)理所承擔(dān)的角色體現(xiàn)了管理與被管理的關(guān)系。“角色這一概念是行為科學(xué)從舞臺(tái)術(shù)語(yǔ)中借用到管理學(xué)來(lái)的。角色就是屬于一定職責(zé)或地位的一套有條理的行為。演員、經(jīng)理和其他人的角色都是事先規(guī)定好的,雖然各人可能以不同的方式來(lái)解釋這些角色。

四、現(xiàn)代企業(yè)管理新理論及發(fā)展趨勢(shì)

二十世紀(jì)80年代以來(lái),競(jìng)爭(zhēng)愈趨激烈,企業(yè)外部環(huán)境復(fù)雜多變,管理學(xué)界開(kāi)始重點(diǎn)研究如何適應(yīng)充滿(mǎn)危機(jī)和動(dòng)蕩的國(guó)際經(jīng)濟(jì)環(huán)境的不斷變化謀求企業(yè)發(fā)展,并獲得競(jìng)爭(zhēng)優(yōu)勢(shì)。其中較為突出的是戰(zhàn)略管理理論。1975年安索夫的《戰(zhàn)略規(guī)則到戰(zhàn)略管理》出版,標(biāo)志著現(xiàn)代戰(zhàn)略管理理論體系的形成。邁克爾·波特的《競(jìng)爭(zhēng)戰(zhàn)略》(1980年),把戰(zhàn)略管理推向頂峰。90年代以來(lái),經(jīng)濟(jì)全球化和信息化迅猛發(fā)展,企業(yè)外部環(huán)境變化很快,企業(yè)只有不斷學(xué)習(xí)才能適應(yīng)快速變化的市場(chǎng)環(huán)境。1990年彼得·圣吉出版其所著《第五項(xiàng)修煉—學(xué)習(xí)型組織的藝術(shù)與實(shí)務(wù)》提出必須進(jìn)行五項(xiàng)修煉,即‘鍛煉系統(tǒng)的思考能力,超越自我,改善心智模式,建立共同的遠(yuǎn)景與開(kāi)展團(tuán)隊(duì)學(xué)習(xí)”,以建立學(xué)習(xí)型組織。

現(xiàn)代企業(yè)管理的發(fā)展應(yīng)順應(yīng)以下幾個(gè)趨勢(shì):

1.以經(jīng)營(yíng)決策為中心。經(jīng)營(yíng)決策是對(duì)企業(yè)整體行為過(guò)程和各種經(jīng)營(yíng)活動(dòng)所達(dá)到的目標(biāo)和實(shí)現(xiàn)目標(biāo)應(yīng)采用的策略和方針?biāo)M(jìn)行的抉擇。它貫穿于企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的全過(guò)程,是企業(yè)經(jīng)營(yíng)管理的核心,關(guān)系到企業(yè)發(fā)展的全局和長(zhǎng)遠(yuǎn)的利益,決定著企業(yè)的成長(zhǎng)和發(fā)展。

2.把人作為中心來(lái)管理。企業(yè)管理要貫徹以人為本的思想,做好人的工作,注重行為科學(xué)的研究與應(yīng)用,加大對(duì)人力資源的培養(yǎng)與使用,全面提高職工素質(zhì),采用各種措施調(diào)動(dòng)人的積極性,使職工更多地關(guān)心企業(yè)各方面的工作,全面提高勞動(dòng)生產(chǎn)率。

3.廣泛地吸收優(yōu)秀科技成果。“科學(xué)技術(shù)是生產(chǎn)力,而且是第一生產(chǎn)力”,這充分體現(xiàn)了當(dāng)代企業(yè)的競(jìng)爭(zhēng)不僅是產(chǎn)品的競(jìng)爭(zhēng),還包括技術(shù)競(jìng)爭(zhēng)。當(dāng)今世界,是科學(xué)技術(shù)日益發(fā)展的時(shí)代,新產(chǎn)品、新工藝、新材料、新技術(shù)層出不窮,企業(yè)如果不善于利用新技術(shù)去開(kāi)發(fā)新產(chǎn)品,就不能牢牢地控制市場(chǎng),更不能在市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)中立于不敗之地。

4.集權(quán)與分權(quán)相結(jié)合。企業(yè)要根據(jù)自己的規(guī)模、類(lèi)型、人員等條件,構(gòu)建良好的組織結(jié)構(gòu),建立合適的企業(yè)制度,實(shí)行集中決策,分級(jí)管理的管理模式,充分利用授權(quán)的管理藝術(shù),調(diào)動(dòng)不同部門(mén)、崗位員工的工作積極性。

管理活動(dòng)自古就存在。管理是一種社會(huì)現(xiàn)象或文化現(xiàn)象,只要有人類(lèi)社會(huì)存在,就會(huì)有管理存在。然而,管理活動(dòng)真正形成為理論,卻是在工業(yè)企業(yè)產(chǎn)生之后。工業(yè)企業(yè)是資本主義商品經(jīng)濟(jì)發(fā)展的產(chǎn)物。企業(yè)管理是隨著資本主義工廠制度的出現(xiàn)而產(chǎn)生的。一百年來(lái),隨著資本主義生產(chǎn)的高度發(fā)展,企業(yè)管理已積累了豐富的經(jīng)驗(yàn),并逐步形成一門(mén)獨(dú)立的學(xué)科。

摘要:針對(duì)管理理論的由來(lái),對(duì)各類(lèi)管理理論進(jìn)行闡述和分析,反映管理理論的發(fā)展過(guò)程,并針對(duì)現(xiàn)代管理理論的內(nèi)涵進(jìn)行闡述,反映現(xiàn)代企業(yè)管理的要求。

關(guān)鍵詞:管理特征;管理理論;現(xiàn)代企業(yè)管理要求

參考文獻(xiàn):

[1]周三多,陳傳明,魯明泓.管理學(xué)原理與方法[M].上海:復(fù)旦大學(xué)出版社.

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篇3

[關(guān)鍵詞]企業(yè)文化；企業(yè)管理變革

[作者簡(jiǎn)介]文小潔，廣西經(jīng)濟(jì)管理干部學(xué)院教師，廣西南寧530007

[中圖分類(lèi)號(hào)]G11：F27　[文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼]A [文章編號(hào)]1672-2728(2008)12-0146-03

經(jīng)濟(jì)和文化的一體化是時(shí)代的大趨勢(shì)，2001年初，美國(guó)福氏咨詢(xún)公司在對(duì)《財(cái)富》500強(qiáng)評(píng)選的總結(jié)中指出：“公司出類(lèi)拔萃的關(guān)鍵在于文化。”可以說(shuō)，21世紀(jì)是文化管理的時(shí)代，也是文化致勝的時(shí)代。企業(yè)文化作為一種管理模式，凸顯了現(xiàn)代企業(yè)管理思想的根本變革。

一、企業(yè)管理文化的發(fā)展演變

企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個(gè)階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者(往往也就是企業(yè)所有者)的個(gè)體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)經(jīng)營(yíng)實(shí)施組織管理，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對(duì)后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開(kāi)的，包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的實(shí)施前提是“經(jīng)濟(jì)人”的人性假設(shè)，利益驅(qū)動(dòng)是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。泰羅制的實(shí)施，推動(dòng)了企業(yè)管理從經(jīng)驗(yàn)管理到科學(xué)管理的過(guò)渡。法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個(gè)明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理”原則。韋伯對(duì)近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對(duì)人的認(rèn)識(shí)和關(guān)懷，排斥人的感情因素，同時(shí)也扼殺了個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)中期，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)著重分析研究人的本性與需要、行為與動(dòng)機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中，人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。同古典管理理論注重提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對(duì)人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展，推動(dòng)了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定；管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而作出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義則把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會(huì)性的人并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來(lái)采取行動(dòng)，無(wú)論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動(dòng)機(jī)和意圖的確定是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，目標(biāo)的選擇涉及人的價(jià)值取向，與其說(shuō)靠清晰的思考，不如說(shuō)取決于影響個(gè)人的各種社會(huì)因素和心理因素；而且組織管理的過(guò)程，不僅僅是決策制定的過(guò)程，還包括了執(zhí)行過(guò)程和創(chuàng)新過(guò)程，這兩個(gè)過(guò)程更是充滿(mǎn)了變化和強(qiáng)烈的個(gè)人感彩。所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是非理性的，人的問(wèn)題要求人性地解決，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡(jiǎn)單化和抽象化后所概括出來(lái)的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識(shí)；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過(guò)實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識(shí)的局限性和對(duì)時(shí)代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來(lái)的“模糊性”認(rèn)識(shí)。古典管理學(xué)也重視員工，但其對(duì)員工的重視與老板愛(ài)護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動(dòng)性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動(dòng)中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。所以管理無(wú)法過(guò)于精確，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化，管理既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來(lái)，這就是人性化管理。

美國(guó)管理大師彼得?德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理―任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書(shū)中指出：管理是一種社會(huì)職能，因而既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門(mén)學(xué)科，但同時(shí)也是一種文化。管理是一種社會(huì)職能并植根于一種文化(一個(gè)社會(huì))，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時(shí)管理和管理人員也會(huì)影響文化和社會(huì)的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對(duì)人本身的不斷重新認(rèn)識(shí)，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來(lái)越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價(jià)值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過(guò)程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過(guò)程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對(duì)工人進(jìn)行控制監(jiān)督，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，強(qiáng)調(diào)通過(guò)保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動(dòng)性、創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的過(guò)程。鑒于此，當(dāng)今文化被看做企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力因素。企業(yè)文化作為一種管理理論，正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生的。

二、企業(yè)文化管理的特征

企業(yè)文化往往表現(xiàn)為一種現(xiàn)象文化，因?yàn)槠髽I(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程強(qiáng)調(diào)活動(dòng)顯象、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價(jià)值追求，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、核心價(jià)值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，人本主義是針對(duì)資本主義或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價(jià)值觀，它揭示了在這個(gè)世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的

新認(rèn)識(shí)。

20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理體系中的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理其基本思想就是把人作為管理系統(tǒng)中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅(jiān)持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠(chéng)負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、富于創(chuàng)新精神的員工。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢?實(shí)踐證明，金錢(qián)可以換來(lái)一時(shí)一事的積極，但換不來(lái)永久的忠誠(chéng)；權(quán)勢(shì)可以換來(lái)服從和逢迎，但換不來(lái)主動(dòng)負(fù)責(zé)。企業(yè)培養(yǎng)優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境薰陶、習(xí)慣養(yǎng)成，即需要良好的企業(yè)文化培育。現(xiàn)代管理不只是一門(mén)技術(shù)知識(shí)，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值評(píng)判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過(guò)管人來(lái)管事務(wù)，通過(guò)提升人來(lái)提升效益，通過(guò)改變?nèi)说挠^念來(lái)改變?nèi)说男袨椋ㄟ^(guò)創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全過(guò)程。

三、企業(yè)文化的功能及其價(jià)值

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個(gè)統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個(gè)公正無(wú)私的“管理者”面前，個(gè)人的價(jià)值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒(méi)有來(lái)自管理者的壓力，卻無(wú)形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被置身于其中的區(qū)域文化所接納。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對(duì)員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過(guò)組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動(dòng)等等的塑造實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

第一，企業(yè)文化為企業(yè)提供長(zhǎng)久深厚的發(fā)展動(dòng)力。企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心、歸屬感和主動(dòng)精神。企業(yè)要獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、管理規(guī)范等等，自覺(jué)地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的信仰體系，營(yíng)造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。

第二，企業(yè)文化是創(chuàng)建企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的基石。每個(gè)企業(yè)，客觀上均具有與其他企業(yè)不同的個(gè)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我異。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來(lái)企業(yè)的衰敗。隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展，企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng)，企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大，成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

第三，企業(yè)文化能有效地放大管理效能。現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理、過(guò)程控制，要求在管理全過(guò)程中，堅(jiān)持標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，這支隊(duì)伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開(kāi)發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性，從而有效地放大管理的效能。

第四，企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)人力資源開(kāi)發(fā)。當(dāng)今人力資源開(kāi)發(fā)被看做是組織投入產(chǎn)出比最大的開(kāi)發(fā)，人力資源被看做是企業(yè)的核心資源。人力資源包括了體能、智能、技能和文化，要最大限度地發(fā)揮員工的體能、智能、技能，首先就要使員工與企業(yè)產(chǎn)生文化認(rèn)同，依靠建立優(yōu)良的文化體系來(lái)引導(dǎo)人力資源開(kāi)發(fā)。一旦員工認(rèn)同了企業(yè)的目標(biāo)、愿景、戰(zhàn)略、精神、價(jià)值觀，其職業(yè)生涯和企業(yè)的發(fā)展使命就會(huì)自覺(jué)結(jié)合起來(lái)，其個(gè)人的價(jià)值取向就會(huì)和企業(yè)價(jià)值觀的引導(dǎo)統(tǒng)一起來(lái)，個(gè)人的體能、智能、技能就會(huì)最大限度地發(fā)揮出來(lái)，奉獻(xiàn)給企業(yè)。

篇4

追根溯源，人類(lèi)早期的管理行為，多產(chǎn)生于生產(chǎn)和軍事行動(dòng)之中。一場(chǎng)稍具規(guī)模的生產(chǎn)或軍事行動(dòng)，涉及到很多的環(huán)節(jié)，需要多方面的配合，需要詳細(xì)的計(jì)劃和周密的部署，因此，必然涉及到一系列管理行為。很多被認(rèn)為較早涉及管理文化的論述和觀點(diǎn)，都散見(jiàn)于人類(lèi)早期的著作中，比較典型的如我國(guó)古代的《孫子兵法》，其中蘊(yùn)含了豐富的管理思想，現(xiàn)代企業(yè)管理常常借用和移植其中的管理理論、組織方法、領(lǐng)導(dǎo)藝術(shù)。

到近現(xiàn)代，企業(yè)管理的理論和實(shí)踐不斷發(fā)展，大致經(jīng)歷了經(jīng)驗(yàn)型管理、古典管理、行為科學(xué)管理、非理性主義管理，再到企業(yè)文化管理方式五個(gè)階段。

經(jīng)驗(yàn)型管理方式顧名思義即憑借管理者（往往也就是企業(yè)所有者）的個(gè)體智慧和實(shí)踐經(jīng)驗(yàn)對(duì)企業(yè)實(shí)施組織管理，其管理思想并不具備理論形態(tài)，具有很大的不確定性，但其中的一些經(jīng)驗(yàn)對(duì)后人產(chǎn)生了重要的啟迪作用。

古典管理理論主要是以生產(chǎn)為中心，圍繞提高勞動(dòng)生產(chǎn)率和建立比較嚴(yán)密的組織形式而展開(kāi)的,包括了以泰羅為代表的科學(xué)管理學(xué)派和以法約爾、韋伯為代表的組織管理學(xué)派。泰羅制的前提是把作為管理對(duì)象的“人”看作“經(jīng)濟(jì)人”，利益驅(qū)動(dòng)是該學(xué)派用以提高生產(chǎn)效率的主要途徑。由于泰羅制的實(shí)施，企業(yè)管理開(kāi)始從經(jīng)驗(yàn)管理過(guò)渡到科學(xué)管理階段。亨利·法約爾著重分析研究高層管理效率和一般管理原則，他第一個(gè)明確闡述了“一般管理”理論，并根據(jù)自己總結(jié)的管理經(jīng)驗(yàn)，提出了“十四點(diǎn)管理原則”。馬克斯·韋伯對(duì)近代管理理論的貢獻(xiàn)是提出“理想的組織機(jī)構(gòu)模式”。他認(rèn)為，行政組織體系應(yīng)當(dāng)具有準(zhǔn)確性、穩(wěn)定性、紀(jì)律性和可靠性，只有這樣才具備提高工作效率的條件。古典管理學(xué)研究的重點(diǎn)是組織管理的科學(xué)性、嚴(yán)密性和紀(jì)律性，但缺乏對(duì)人的認(rèn)識(shí)和關(guān)懷，排斥人的感情因素，導(dǎo)致了整個(gè)社會(huì)感情匾乏，扼殺了個(gè)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性。

20世紀(jì)20年代至50年代，行為科學(xué)理論逐漸興盛。行為科學(xué)用人類(lèi)學(xué)、社會(huì)學(xué)、心理學(xué)、經(jīng)濟(jì)學(xué)、管理學(xué)的理論和方法，分析研究人的本性與需要、行為與動(dòng)機(jī)，以達(dá)到協(xié)調(diào)人際關(guān)系和提高工作效率的目的。其中,人性假設(shè)是行為科學(xué)管理理論的出發(fā)點(diǎn)，激勵(lì)理論是它的核心內(nèi)容，群體行為理論是它的重要支柱，領(lǐng)導(dǎo)行為理論是它的重要組成部分。早期的行為科學(xué)側(cè)重于“社會(huì)人”研究，關(guān)心職工的社會(huì)性需求的滿(mǎn)足。后期側(cè)重于“自我實(shí)現(xiàn)人”的研究，關(guān)心職工在其工作中能否自我實(shí)現(xiàn)，有無(wú)成就感和自我滿(mǎn)足的目標(biāo)追求。同古典管理理論注重提高生產(chǎn)率和強(qiáng)調(diào)行政組織的作用不同，行為科學(xué)重視人的因素，把對(duì)人的管理看作是管理的中心，運(yùn)用多學(xué)科從多角度研究人的行為、心理與管理的關(guān)系，這是管理思想的重大變革。行為科學(xué)理論的發(fā)展,推動(dòng)了管理思想由物到人的進(jìn)步。

20世紀(jì)80年代以來(lái)，全球經(jīng)濟(jì)、政治、文化發(fā)生了深刻的變化，人們的生產(chǎn)方式、生活方式、交往方式和思維方式不斷更新，為管理理論的創(chuàng)新提供了強(qiáng)大的動(dòng)力。非理性主義理論的興起，正是西方管理學(xué)取得的新進(jìn)展之一。

傳統(tǒng)的管理理論認(rèn)為：組織具有明確的意圖和目標(biāo)，可以清楚地加以確定;管理人員運(yùn)用精確的分析，特別是定量分析，就可以選定能夠達(dá)到目標(biāo)的最佳辦法，從而做出合理決策，即一切都是理性化的。非理性主義的管理理念把當(dāng)代科學(xué)理論成果如系統(tǒng)論、控制論、決策理論、模糊理論等等應(yīng)用于管理規(guī)劃和管理流程中，它認(rèn)為具有社會(huì)性的人類(lèi)，并不僅僅嚴(yán)格按照事實(shí)或邏輯來(lái)采取行動(dòng)，無(wú)論在什么地方，完全理性地合乎邏輯支配行為的人幾乎找不到。人的動(dòng)機(jī)和意圖的確定是一個(gè)復(fù)雜的過(guò)程，很難清晰地推知和直截了當(dāng)?shù)丶右赃x擇。目標(biāo)的選擇涉及人的價(jià)值取向，與其說(shuō)靠清晰的思考，不如說(shuō)取決于影響個(gè)人的各種社會(huì)因素和心理因素；而且組織管理的過(guò)程，不僅僅是決策制定的過(guò)程，還包括了執(zhí)行過(guò)程和創(chuàng)新過(guò)程，而后兩個(gè)過(guò)程更是充滿(mǎn)了變化和強(qiáng)烈的個(gè)人感彩，所以，科學(xué)的合理的管理模式應(yīng)當(dāng)是“非理性”的，“人的問(wèn)題要求人性地解決”，完全理性，必然把人機(jī)器化，進(jìn)而破壞人生的價(jià)值和意義。從認(rèn)識(shí)論的角度來(lái)看，傳統(tǒng)的理性管理模式是在一定歷史條件下，將各要素加以簡(jiǎn)單化和抽象化后所概括出來(lái)的一整套明確的規(guī)章制度與工作方法，屬于精確性認(rèn)識(shí)；而“非理性”管理理念則是在新的歷史條件下，通過(guò)實(shí)踐，突破了傳統(tǒng)的理性化認(rèn)識(shí)的局限性和對(duì)時(shí)代的不適應(yīng)性，而后總結(jié)概括出來(lái)的一種“模糊性”認(rèn)識(shí)。古典管理學(xué)也重視員工，但其對(duì)員工的重視與老板愛(ài)護(hù)機(jī)器在邏輯上是一致的。新型的管理理念則注重人情、人的主觀能動(dòng)性，強(qiáng)調(diào)管理的靈活機(jī)動(dòng)性和變通性；不主張用哪一種既定的理論模式去機(jī)械地管理變動(dòng)中的企業(yè)和復(fù)雜多變的人。管理不是制造一件產(chǎn)品，但管理比制造產(chǎn)品更難；人也遠(yuǎn)比機(jī)器復(fù)雜得多，所以管理無(wú)法過(guò)于“精確”，必須引進(jìn)“模糊機(jī)制”，這便是“非理性”思潮。非理性主義要求實(shí)現(xiàn)管理形態(tài)的根本性轉(zhuǎn)變，這種轉(zhuǎn)變的本質(zhì)，是要以人性化替性化。所謂人性，既要包容理性因素，又要包容非理性因素，把人的非理性和理性統(tǒng)一起來(lái)，這種管理模式就是人性化管理。

美國(guó)管理大師彼得·德魯克曾指出，管理以文化為基礎(chǔ)。他在《管理—任務(wù)、責(zé)任、實(shí)踐》一書(shū)中指出:管理是一種社會(huì)職能，因而既要承擔(dān)社會(huì)責(zé)任，又要植根于文化之中。管理雖然是一門(mén)學(xué)科，一種系統(tǒng)化的并很適用的知識(shí)，但同時(shí)也是一種“文化”。管理是一種社會(huì)職能并植根于一種文化(一個(gè)社會(huì))，一種價(jià)值傳統(tǒng)、習(xí)慣和信念之中，根植于政府制度和政治制度之中。管理受到而且應(yīng)該受到文化的影響，同時(shí)管理和管理人員也會(huì)影響文化和社會(huì)的發(fā)展。管理理論發(fā)展演變的實(shí)質(zhì)之一，就是管理學(xué)對(duì)人本身的不斷重新認(rèn)識(shí)，在管理學(xué)理論體系中人的本體地位不斷提高、越來(lái)越關(guān)注人的情感與精神需求，從而不斷提升人的價(jià)值。管理理論不斷演進(jìn)更新的過(guò)程，就是從把人當(dāng)作單純的管理客體到強(qiáng)調(diào)管理中人的主體性的過(guò)程；就是從片面運(yùn)用科學(xué)原理對(duì)工人的操作行為進(jìn)行控制監(jiān)督，為追求效率而把人當(dāng)作機(jī)器附屬來(lái)驅(qū)使，到把文化概念應(yīng)用于企業(yè)管理，把具有豐富創(chuàng)造性的人作為管理理論的中心，強(qiáng)調(diào)通過(guò)保護(hù)和倡揚(yáng)人的主動(dòng)性和創(chuàng)造性而獲取良好的企業(yè)經(jīng)濟(jì)和社會(huì)效益的過(guò)程。鑒于此，當(dāng)今文化被視為企業(yè)“軟實(shí)力”的核心因素，成為企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)力。“企業(yè)文化”作為一種理論，正是在這樣的時(shí)代背景下產(chǎn)生的。

二、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化內(nèi)涵

從外延看，企業(yè)文化包含有物質(zhì)文化、行為文化、制度文化、精神文化四個(gè)層次。從內(nèi)涵上看，文化包含兩個(gè)最基本的元素，即理念和行為方式。企業(yè)文化的運(yùn)作系統(tǒng)，又可劃分為企業(yè)文化的本質(zhì)體系和企業(yè)文化的現(xiàn)象體系。企業(yè)文化的本質(zhì)體系，包括了企業(yè)的經(jīng)營(yíng)管理哲學(xué)、企業(yè)使命、思維方式、核心價(jià)值理念、企業(yè)精神、企業(yè)道德、企業(yè)作風(fēng)、企業(yè)美學(xué)和管理宗旨等等，這是企業(yè)文化的靈魂部分。企業(yè)文化的本質(zhì)深藏于現(xiàn)象中，需要通過(guò)現(xiàn)象表現(xiàn)出來(lái)。企業(yè)文化的現(xiàn)象體系，則是企業(yè)文化的載體部分，包括了企業(yè)環(huán)境、企業(yè)形象、員工行為、企業(yè)組織模式定位、文化設(shè)施和文化活動(dòng)、模范人物故事、企業(yè)標(biāo)識(shí)和產(chǎn)品標(biāo)識(shí)、企業(yè)內(nèi)外宣傳口號(hào)和廣告用語(yǔ)等等。它們相互作用，共同表現(xiàn)著企業(yè)文化的本質(zhì)。

所以，企業(yè)文化是一種現(xiàn)象文化，企業(yè)文化本身和企業(yè)文化建設(shè)過(guò)程強(qiáng)調(diào)活動(dòng)顯像、氛圍和儀式。但是，企業(yè)文化其本質(zhì)是組織文化，它體現(xiàn)出的是組織成員所共有的行為方式，共同的信仰理念及價(jià)值追求。企業(yè)文化不僅關(guān)注企業(yè)現(xiàn)象層面的活動(dòng)，更致力于企業(yè)運(yùn)行中深層次的基礎(chǔ)因素的建設(shè)，如企業(yè)的經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、核心價(jià)值觀、企業(yè)人文精神、戰(zhàn)略發(fā)展、團(tuán)隊(duì)建設(shè)、管理規(guī)程等等。企業(yè)文化直接影響和制約著企業(yè)的經(jīng)營(yíng)狀態(tài)和效益，進(jìn)而影響和制約著企業(yè)的生存和發(fā)展。從這個(gè)意義上看，企業(yè)文化當(dāng)然就屬于組織文化。

企業(yè)文化是人本文化。在企業(yè)管理體系中，“人本主義”是針對(duì)“資本主義”或物本思想提出的。以人為本，首先是一種哲學(xué)價(jià)值觀，它揭示了在這個(gè)世界上，什么最根本、什么最重要、什么最值得關(guān)注，它是一種從哲學(xué)意義上產(chǎn)生的對(duì)組織管理本質(zhì)的新認(rèn)識(shí)。

從實(shí)踐上看，20世紀(jì)50年代以后，隨著科學(xué)技術(shù)的進(jìn)步，人對(duì)企業(yè)生產(chǎn)效益的貢獻(xiàn)率越來(lái)越大，“人本主義”就逐漸地取代了“資本主義”在企業(yè)管理思想中所占的主導(dǎo)地位，以人為本的管理方式也就應(yīng)運(yùn)而生。人本管理在本質(zhì)上是以促進(jìn)人的自身自由、全面發(fā)展為根本目的的管理理念與管理模式，其基本思想就是把人作為管理中最基本的要素，以人的全面發(fā)展為核心，堅(jiān)持人的發(fā)展是企業(yè)發(fā)展和社會(huì)發(fā)展的前提。

在企業(yè)的資源系統(tǒng)中最寶貴也是具有決定意義的是人，資金、技術(shù)、信息、時(shí)間等等都要靠人操作支配。但是，并非什么人都寶貴。企業(yè)發(fā)展需要的是忠誠(chéng)負(fù)責(zé)、積極主動(dòng)、富于創(chuàng)新精神的員工，這樣的員工才是名副其實(shí)最寶貴的。如何才能培養(yǎng)出這樣的員工呢？實(shí)踐證明，金錢(qián)可以換來(lái)一時(shí)一事的積極，但換不來(lái)永久的忠誠(chéng)；權(quán)勢(shì)可以換來(lái)服從和逢迎，但換不來(lái)積極主動(dòng)。培養(yǎng)企業(yè)所需要的優(yōu)秀員工，需要理念灌輸，需要制度塑造，需要環(huán)境熏陶、習(xí)慣養(yǎng)成，這就是需要良好的企業(yè)文化滋養(yǎng)。企業(yè)發(fā)展尤其是長(zhǎng)遠(yuǎn)的穩(wěn)定的持續(xù)發(fā)展，需要資金、設(shè)備、技術(shù)，需要機(jī)遇機(jī)巧，需要監(jiān)督控制，組織協(xié)調(diào)，但這一切需要有一個(gè)環(huán)境平臺(tái)。企業(yè)要成長(zhǎng)為頂風(fēng)抗雨、枝繁葉茂、碩果累累的百年大樹(shù)，必須植根于豐厚肥沃的土壤，更加凸顯出企業(yè)文化的內(nèi)涵。

企業(yè)文化的最大特點(diǎn)，就是通過(guò)管人來(lái)管事務(wù)，通過(guò)提升人來(lái)提升效益，通過(guò)改變?nèi)说挠^念來(lái)改變?nèi)说男袨椋ㄟ^(guò)創(chuàng)建優(yōu)秀的員工隊(duì)伍來(lái)創(chuàng)建優(yōu)秀的企業(yè)，實(shí)現(xiàn)企業(yè)效能的放大。企業(yè)文化具有多方面的功能，全面貫穿于企業(yè)運(yùn)營(yíng)的全過(guò)程。

三、現(xiàn)代管理方式下的企業(yè)文化變革

現(xiàn)代管理不只是一門(mén)技術(shù)知識(shí)，更應(yīng)是一種理念、文化。企業(yè)文化是將文化特點(diǎn)和規(guī)律應(yīng)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，以人的素質(zhì)提高作為基本途徑，以培育企業(yè)經(jīng)營(yíng)哲學(xué)、價(jià)值評(píng)判和選擇、企業(yè)精神等核心理念為主要內(nèi)容和引導(dǎo)方式的管理理念和管理方式。

現(xiàn)代區(qū)域文化管理理論認(rèn)為，當(dāng)一定的區(qū)域或組織形成某種歷史傳統(tǒng)、文化觀念、共同的價(jià)值準(zhǔn)則、道德規(guī)范以后，在組織目標(biāo)和個(gè)人目標(biāo)的矛盾中就找到了一個(gè)統(tǒng)一的理想的“結(jié)合點(diǎn)”。由此，在“區(qū)域文化”這個(gè)公正無(wú)私的“管理者”面前，個(gè)人的價(jià)值觀被潛移默化地引導(dǎo)和同化；被管理者沒(méi)有來(lái)自管理者的壓力，卻無(wú)形地受到區(qū)域文化的約束和規(guī)范，任何人時(shí)時(shí)刻刻都必須考慮自己的舉止言行、道德品質(zhì)能否被無(wú)形的、卻又客觀存在著的區(qū)域文化所接納。群體意識(shí)、社會(huì)輿論、共同的習(xí)俗和風(fēng)尚等精神文化內(nèi)容，會(huì)造成強(qiáng)大的使個(gè)體行為從眾化的群體心理壓力和動(dòng)力，使組織成員產(chǎn)生心理共鳴，繼而達(dá)到觀念和行為的自我控制。企業(yè)文化作為一種“區(qū)域文化”，對(duì)員工的思想、心理和行為具有引導(dǎo)、激勵(lì)、凝聚、約束和規(guī)范作用，它可以通過(guò)組織機(jī)構(gòu)、制度規(guī)定、程序和儀式、觀念和習(xí)俗、人際關(guān)系、環(huán)境氛圍、心理活動(dòng)等等的塑造實(shí)現(xiàn)對(duì)全體員工的全程引導(dǎo)，從而塑造企業(yè)的生存和發(fā)展。

（一）企業(yè)文化必須成為企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力的創(chuàng)建元點(diǎn)

由于各個(gè)企業(yè)在行業(yè)屬性、地域背景、歷史條件、組織體制、產(chǎn)品結(jié)構(gòu)等等方面的差異，企業(yè)客觀上具有與眾不同的個(gè)性。企業(yè)核心競(jìng)爭(zhēng)力來(lái)源于企業(yè)在個(gè)性基礎(chǔ)上形成的比較優(yōu)勢(shì)：人無(wú)我有，人有我優(yōu)，人優(yōu)我新，人新我特。比較優(yōu)勢(shì)必須依靠自我創(chuàng)新，創(chuàng)新又來(lái)自于文化，企業(yè)文化素質(zhì)決定創(chuàng)新能力，創(chuàng)新能力決定比較優(yōu)勢(shì)，有了比較優(yōu)勢(shì)才能具備核心競(jìng)爭(zhēng)力。許多企業(yè)的興衰成敗一再證明：文化作為企業(yè)的制導(dǎo)系統(tǒng)、經(jīng)絡(luò)系統(tǒng)，決定著企業(yè)的發(fā)展?fàn)顟B(tài)；文化的丟失是生存權(quán)的丟失，文化的缺憾必然帶來(lái)企業(yè)的畸形。如果企業(yè)文化素質(zhì)不高，沒(méi)有創(chuàng)新能力，就沒(méi)有比較優(yōu)勢(shì)，也就無(wú)法形成核心競(jìng)爭(zhēng)力。在當(dāng)今信息社會(huì)，由于各種傳播手段的發(fā)展，企業(yè)之間信息傳遞的障礙越來(lái)越少，技術(shù)擴(kuò)散的速度越來(lái)越快，同一行業(yè)的企業(yè)，其技術(shù)設(shè)備、操作流程、管理方法往往大同小異，企業(yè)形成核心競(jìng)爭(zhēng)力的空間也越來(lái)越小。正是這樣，企業(yè)才十分需要建立起自己的企業(yè)文化，因?yàn)槲幕遣豢赡７虏豢蓮?fù)制的，而企業(yè)文化本身就孕育著企業(yè)的核心競(jìng)爭(zhēng)能力。在同樣的操作流程、同樣的管理體制、同樣的經(jīng)營(yíng)范圍下，不同的企業(yè)文化，會(huì)產(chǎn)生不一樣的發(fā)展思路、發(fā)展觀念、發(fā)展戰(zhàn)略，從而造就出不同的競(jìng)爭(zhēng)態(tài)勢(shì)。21世紀(jì),隨著知識(shí)經(jīng)濟(jì)和經(jīng)濟(jì)全球化的發(fā)展,企業(yè)之間的競(jìng)爭(zhēng)越來(lái)越表現(xiàn)為文化的競(jìng)爭(zhēng),企業(yè)文化對(duì)企業(yè)生存和發(fā)展的作用越來(lái)越大,成為企業(yè)競(jìng)爭(zhēng)力的基石和決定企業(yè)興衰的關(guān)鍵因素。

（二）企業(yè)文化成為推進(jìn)現(xiàn)代管理方式變革的“發(fā)動(dòng)機(jī)”

現(xiàn)代企業(yè)管理強(qiáng)調(diào)嚴(yán)格精細(xì)管理，強(qiáng)調(diào)過(guò)程管理、過(guò)程控制，要求在管理全過(guò)程中，堅(jiān)持推行ISO9000、ISO14000標(biāo)準(zhǔn)，嚴(yán)格程序，扣緊環(huán)節(jié)，實(shí)現(xiàn)規(guī)范化操作，標(biāo)準(zhǔn)化管理，精益生產(chǎn)，敏捷生產(chǎn)，清潔生產(chǎn)。實(shí)施現(xiàn)代化管理必須依靠高素質(zhì)的員工隊(duì)伍，這支隊(duì)伍必須依靠企業(yè)文化的培育。企業(yè)文化把文化的特點(diǎn)和規(guī)律運(yùn)用于經(jīng)營(yíng)管理之中，把傳統(tǒng)的員工管理的經(jīng)濟(jì)主導(dǎo)方式、制度主導(dǎo)方式改變?yōu)槲幕鲗?dǎo)的方式，著重于文化啟發(fā)，注重挖掘開(kāi)發(fā)員工內(nèi)心美好優(yōu)秀的元素，并使它升華為理性的認(rèn)知，從而改變員工的工作態(tài)度和行為模式，激發(fā)員工的自覺(jué)性、主動(dòng)性、創(chuàng)造性。制度是一種外在的具有強(qiáng)制性的剛性約束，文化則是內(nèi)在的自我認(rèn)同的彈性約束，能夠有力地驅(qū)動(dòng)員工心甘情愿的行為。文化與制度都是規(guī)范，文化是引導(dǎo)性規(guī)范，啟發(fā)員工忠于職守、追求卓越；制度則是底線規(guī)范，告誡員工什么是不能做的，越線將會(huì)受到懲罰。企業(yè)文化有機(jī)地結(jié)合二者的作用，能有效地放大管理的效能，企業(yè)文化成為現(xiàn)代管理方式變革的重要推動(dòng)力量。

（三）企業(yè)文化必須為企業(yè)發(fā)展提供持久充實(shí)的動(dòng)力

企業(yè)文化體現(xiàn)著一個(gè)企業(yè)的價(jià)值取向，規(guī)定著企業(yè)所追求的目標(biāo)，并能引導(dǎo)全體員工把個(gè)人目標(biāo)和理想與企業(yè)目標(biāo)相統(tǒng)一，從而形成巨大的凝聚力和向心力，激發(fā)員工對(duì)企業(yè)的忠誠(chéng)心、歸屬感和主動(dòng)精神。企業(yè)要獲得長(zhǎng)久穩(wěn)定的發(fā)展，就必須建立起自己的信仰體系，讓員工堅(jiān)定地確認(rèn)企業(yè)的戰(zhàn)略目標(biāo)、經(jīng)營(yíng)方針、管理規(guī)范等等，自覺(jué)地把自我價(jià)值與企業(yè)價(jià)值、把個(gè)人命運(yùn)與企業(yè)命運(yùn)緊密聯(lián)系在一起。做500年的企業(yè)和做500強(qiáng)的企業(yè)等同重要。企業(yè)文化可以從價(jià)值觀、企業(yè)精神、倫理道德、管理宗旨到規(guī)章制度、員工行為、企業(yè)形象等方面，以規(guī)范嚴(yán)謹(jǐn)?shù)姆绞剑瑯?gòu)建自己的體系，營(yíng)造起企業(yè)的精神家園，為企業(yè)發(fā)展長(zhǎng)久戰(zhàn)略提供源源不斷的內(nèi)在動(dòng)力。

（四）企業(yè)文化引導(dǎo)著企業(yè)“以人為本”的管理方式變革

篇5

【關(guān)鍵詞】進(jìn)化認(rèn)識(shí)論/跨學(xué)科/實(shí)證科學(xué)

【正文】

一、進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的崛起

“進(jìn)化認(rèn)識(shí)論”是西方新近出現(xiàn)的一股哲學(xué)認(rèn)識(shí)論思潮，通常，我們將福爾邁(G.Vollmer)的《進(jìn)化認(rèn)識(shí)論》視作進(jìn)化認(rèn)識(shí)論誕生的標(biāo)志。[1]福爾邁的書(shū)一經(jīng)問(wèn)世，便立即在德國(guó)許多專(zhuān)業(yè)報(bào)刊上激起熱烈反響并獲得高度評(píng)價(jià)：

“福爾邁的書(shū)給進(jìn)化論、天文學(xué)、生物學(xué)、心理學(xué)等自然科學(xué)認(rèn)識(shí)提供了一個(gè)可靠的描述。它尤其闡述了遺傳與環(huán)境影響的問(wèn)題，語(yǔ)言問(wèn)題也在其視野之內(nèi)。僅僅憑借其對(duì)現(xiàn)代認(rèn)識(shí)的清楚細(xì)致的描述，該書(shū)就很值得一讀。”（《物理學(xué)報(bào)》）

“福爾邁的書(shū)為自然科學(xué)與哲學(xué)之間的重新對(duì)話(huà)作了準(zhǔn)備。”（《哲學(xué)文獻(xiàn)指南》）

“事實(shí)上，福爾邁的‘進(jìn)化認(rèn)識(shí)論’不只是對(duì)各門(mén)實(shí)證科學(xué)的研究成果作描述性的總結(jié)，而毋寧是系統(tǒng)地重建生物學(xué)的認(rèn)識(shí)論。它不僅運(yùn)用廣泛的經(jīng)驗(yàn)材料作佐證，而且試圖發(fā)掘這種理論的科學(xué)理論基礎(chǔ)。由此，正像太陽(yáng)中心說(shuō)之對(duì)于物理學(xué)、進(jìn)化論之對(duì)于物生學(xué)、比較行為研究之對(duì)于心理學(xué)一樣，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論也為哲學(xué)提供了極有價(jià)值的東西，它因此也標(biāo)志著一場(chǎng)真正的哥白尼式的變革……在認(rèn)識(shí)論領(lǐng)域，福爾邁的書(shū)對(duì)于真正理解人及其在世界中的地位，乃是一次決定性的突破。”(criticon)

在未曾了解進(jìn)化認(rèn)識(shí)論之前，我們無(wú)法知道上述評(píng)價(jià)是否準(zhǔn)確。然而，福爾邁的書(shū)在哲學(xué)認(rèn)識(shí)論領(lǐng)域所發(fā)生的巨大影響，從一開(kāi)始就不允許低估其價(jià)值。

僅僅以德國(guó)為例。七十年代初，當(dāng)福爾邁的書(shū)剛剛出現(xiàn)時(shí)，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論思想還普遍不為人所知。但是很快，情況便發(fā)生了明顯變化。下面列舉的論著證實(shí)了這一點(diǎn)：

1975年，舒里希：《心靈的自然史》（二卷）[2]；

1976年，迪特符特：《精神并非從天降我們意識(shí)的進(jìn)化》[3]；

1977年，班內(nèi)施：《精神的起源》；

布律施：《生命途中進(jìn)化無(wú)目標(biāo)？》；

倫　施：《普遍的世界圖景進(jìn)化與自然哲學(xué)》[4]；

1979年，里德?tīng)枺骸墩J(rèn)識(shí)的生物學(xué)理性之種系進(jìn)化史基礎(chǔ)》；[5]

盡管上述著作的傾向性與側(cè)重點(diǎn)各有不同，然而在下面一點(diǎn)上卻是共同的：它們都論述到了人、人的大腦與認(rèn)知機(jī)能的進(jìn)化的起源。它們皆把人的認(rèn)識(shí)能力置于種系進(jìn)化的框架加以理解。人們可以根據(jù)上述事實(shí)斷言：自七十年代以來(lái)，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論已成為一股不容忽視的思潮。

二、傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論的局限與進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的新嘗試

進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的崛起，當(dāng)不是將生物進(jìn)化論簡(jiǎn)單地運(yùn)用于認(rèn)識(shí)論研究的結(jié)果，但是從一開(kāi)始，它就自覺(jué)地將進(jìn)化的觀念同傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論的根深蒂固的成見(jiàn)——忽視人的認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化——相對(duì)峙。

由于傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論通常將成年的文化人的認(rèn)識(shí)當(dāng)作自己的研究對(duì)象，因而勢(shì)必忽視以下若干方面：同一民族共同體中個(gè)體之間的智力差異（天才、智力衰弱者、精神病患者等）；人種之間的差異；成長(zhǎng)著的兒童的認(rèn)識(shí)能力的發(fā)育，亦即認(rèn)識(shí)能力的個(gè)體發(fā)育方面（今天，它是發(fā)展心理學(xué)，首先是皮亞杰的發(fā)生認(rèn)識(shí)論的研究對(duì)象）；認(rèn)識(shí)能力在人與動(dòng)物身上的進(jìn)化，亦即認(rèn)識(shí)能力的種系發(fā)育方面（它恰好是進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的研究課題）。

一般說(shuō)來(lái)，古典認(rèn)識(shí)論研究者雖然偶爾注意到了上述各種差異的個(gè)別方面（洛克就曾指出白癡與正常人的理智區(qū)別），然而，他們更多地是企圖避開(kāi)經(jīng)驗(yàn)素材的各種細(xì)節(jié)，研究所謂“作為認(rèn)識(shí)的認(rèn)識(shí)”、“實(shí)質(zhì)性認(rèn)識(shí)”、“自在認(rèn)識(shí)”（胡塞爾甚至提出了“自在真理理論”）、研究所謂“哲學(xué)意義上的認(rèn)識(shí)”，研究個(gè)別知識(shí)的一般條件等等。這樣一種“純粹”的認(rèn)識(shí)論曾經(jīng)并始終認(rèn)為：認(rèn)識(shí)論的分析與反思從原則上應(yīng)當(dāng)預(yù)先綜合專(zhuān)門(mén)科學(xué)的知識(shí)，反之，專(zhuān)門(mén)科學(xué)的知識(shí)就其意義與價(jià)值而言，必定在認(rèn)識(shí)方面未能得到事先確證。因此，專(zhuān)門(mén)科學(xué)知識(shí)就不可能修正認(rèn)識(shí)論或?qū)φJ(rèn)識(shí)論作出建設(shè)性的貢獻(xiàn)。認(rèn)識(shí)論與專(zhuān)門(mén)科學(xué)知識(shí)相互決定的觀點(diǎn)，在傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論研究者看來(lái)，乃是一個(gè)必須拋棄的“循環(huán)論證”。

但是，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論卻宣稱(chēng)：這樣一種循環(huán)論證是根本不存在的，因而就完全沒(méi)有必要固執(zhí)下述成見(jiàn)，即認(rèn)為認(rèn)識(shí)論本身能夠獨(dú)立于各專(zhuān)門(mén)科學(xué)知識(shí)而一勞永逸地證實(shí)它的陳述。進(jìn)化認(rèn)識(shí)論認(rèn)為：認(rèn)識(shí)論的各種陳述與命題只能作為假設(shè)而進(jìn)行演繹，因而一種要求它也至少能夠?qū)⒄J(rèn)識(shí)論的陳述作為“虛假”的而加以顯現(xiàn)。因此，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的一個(gè)主要關(guān)切點(diǎn)，就是展示具體的歷史性認(rèn)識(shí)與認(rèn)識(shí)論是怎樣互為條件的。正如福爾邁所指出的：“無(wú)論如何，對(duì)于符合時(shí)代潮流的認(rèn)識(shí)論所提出的要求，便是它與經(jīng)驗(yàn)事實(shí)的相關(guān)性。進(jìn)化認(rèn)識(shí)論是滿(mǎn)足這種要求的一種嘗試。”[6]

這樣一來(lái)，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論就不能不具有如下主要特征：A.歷史性：強(qiáng)調(diào)人的認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化的起源，認(rèn)定歷史與認(rèn)識(shí)是互為條件的；B.實(shí)證性：強(qiáng)調(diào)哲學(xué)認(rèn)識(shí)論與所有實(shí)證科學(xué)的相關(guān)性，并企圖把不同的實(shí)證科學(xué)與元科學(xué)的觀念組合成一個(gè)有牢固基礎(chǔ)的認(rèn)識(shí)論“瑪賽克”(mosaik)，在這個(gè)瑪賽克中，認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化構(gòu)成了中心；C.跨學(xué)科性：這是它同實(shí)證科學(xué)的相關(guān)性所直接決定的。福爾邁的《進(jìn)化認(rèn)識(shí)論》的副標(biāo)題就是：“在生物學(xué)、心理學(xué)、語(yǔ)言學(xué)、哲學(xué)與科學(xué)理論框架中探究人的天賦認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)。”

可以認(rèn)為，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論是對(duì)現(xiàn)代科學(xué)認(rèn)識(shí)的一次新綜合，它不僅力圖克服哲學(xué)與自然科學(xué)的分裂，而且還想把各門(mén)自然科學(xué)中有價(jià)值的成分系統(tǒng)地綜合起來(lái)。簡(jiǎn)言之，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論是現(xiàn)代科學(xué)的高度分化與重新綜合所導(dǎo)致的一種新的收獲。正是在綜合各門(mén)具體科學(xué)知識(shí)，對(duì)人類(lèi)認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化作系統(tǒng)研究的過(guò)程中，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論嘗試對(duì)經(jīng)典認(rèn)識(shí)論所要解決的一系列“經(jīng)典問(wèn)題”——關(guān)于人類(lèi)認(rèn)識(shí)的起源、效力，范圍和界限等問(wèn)題——重新作出解答。“例如，進(jìn)化的觀點(diǎn)，導(dǎo)致了一種認(rèn)識(shí)立場(chǎng)，我們稱(chēng)之為‘投影認(rèn)識(shí)論’。它特別說(shuō)明了關(guān)于世界的客觀認(rèn)識(shí)在何種意義上是可能的，它雖然不能為許多有爭(zhēng)議的哲學(xué)問(wèn)題提供一勞永逸的解答，……但是卻采納了一種立場(chǎng)，或者作出了一種明智的判斷。這一點(diǎn)，對(duì)于先天綜合性問(wèn)題，對(duì)經(jīng)驗(yàn)主義和理性主義之間的爭(zhēng)論，對(duì)是否存在認(rèn)識(shí)的界限問(wèn)題，都是有效的。當(dāng)然，它也對(duì)語(yǔ)言哲學(xué)、人類(lèi)學(xué)和科學(xué)理論問(wèn)題也有效。”[7]

三、進(jìn)化認(rèn)識(shí)論思想的起源及發(fā)展

哲學(xué)家尼采曾說(shuō)過(guò)一段意味深長(zhǎng)的話(huà)：“歷史意義的欠缺是所有哲學(xué)家的遺傳病……然而，萬(wàn)物皆變，不存在任何永恒的事實(shí)，也不存在什么絕對(duì)真理。——依此，從現(xiàn)在開(kāi)始，歷史性的哲學(xué)思考就迫切需要了，而且與此相關(guān)，需要培植謙遜的美德。”

雖然在赫拉克利特那里，我們就可以發(fā)現(xiàn)“一切皆變”的思想，在恩培多克勒那里甚至可以發(fā)現(xiàn)有關(guān)人的認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化的思考，然而，有關(guān)“人類(lèi)認(rèn)識(shí)能力不斷進(jìn)化”的假設(shè)，只有在十九世紀(jì)發(fā)展的觀念孕育了生物進(jìn)化論之后，才可能真正確立起來(lái)。譬如，我們知道，天賦觀念的問(wèn)題在認(rèn)識(shí)論的歷史發(fā)展中始終起著關(guān)鍵作用，[8]但是，“我們的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)是否具有一種生物學(xué)的意義？”這一問(wèn)題，只有在建立了一種不僅是描述性的（如在亞里士多德與林奈那里），而且是說(shuō)明性的生物科學(xué)之后，才能得到富有意義的討論（因而這一問(wèn)題只是在1990年以后才得到討論）。

主體的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)的生物學(xué)條件是由下述人物所肯定的：

哲學(xué)家：尼采、齊美爾、斯賓塞、皮爾士、巴德文(Baldwin)、F.C.S.席勒、羅素、波普；

物理學(xué)家：赫爾姆霍茨、彭加勒、馬赫；

心理學(xué)家：齊亨(Ziehen)、皮亞杰、坎貝爾、符爾特(Furth)、賴(lài)尼貝格(Lenuberg)；

生物學(xué)家：海克爾、V.貝塔朗菲、倫施、洛倫茨、摩爾、莫諾；

語(yǔ)言學(xué)家：?jiǎn)棠匪够⒖荡?Katz)。

人類(lèi)學(xué)家：列維－斯特勞斯、斯威德茨基(Schwidetzky)

然而，上述人物并非從一開(kāi)始就致力于研究人的認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化并實(shí)際上采納進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的基礎(chǔ)思想。六十年代之前，只有少數(shù)（主要是生物學(xué)家）研究了認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化問(wèn)題。再者，盡管有些生物學(xué)家、遺傳學(xué)家與行為研究者抓住了這一重要課題，但他們卻不想把自己的研究領(lǐng)域敞開(kāi)并力圖進(jìn)入一種元科學(xué)的，即認(rèn)識(shí)論的領(lǐng)域之中。相反，哲學(xué)家與認(rèn)識(shí)論研究者只是很少或至多只是暗示性地考慮到認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化問(wèn)題。西蒙正確地看到了這一點(diǎn)：“從進(jìn)化的立場(chǎng)出發(fā)對(duì)知覺(jué)所作的研究在絕大多數(shù)認(rèn)識(shí)論研究者身上沒(méi)有產(chǎn)生影響，此乃哲學(xué)與自然科學(xué)持續(xù)分裂的許多癥狀之一。”[9]

誠(chéng)然，人們可以從上述人物的論著中找到進(jìn)化認(rèn)識(shí)論思想的閃光，但是，在六十年代之前，人們畢竟未能結(jié)合各門(mén)具體科學(xué)的成就，在跨學(xué)科的框架中研究認(rèn)識(shí)能力的進(jìn)化問(wèn)題。一般說(shuō)來(lái)，在追溯進(jìn)化認(rèn)識(shí)論思想的歷史起源時(shí)，人們都會(huì)提到下述人物及其著作：

1955年，V.貝塔朗菲：“論范疇的實(shí)在性”[10]；

1959年，坎貝爾：“認(rèn)識(shí)過(guò)程的比較心理學(xué)之方法論啟示”[11]；

1967年，皮亞杰：“生物學(xué)與認(rèn)識(shí)”；

摩爾：“科學(xué)與人的實(shí)存”[12]；

1968年，倫施：“生物哲學(xué)”；

喬姆斯基：“語(yǔ)言與心靈”[13]；

1969年，符爾特：“皮亞杰與認(rèn)識(shí)”[14]；

1970年，莫諾：“偶然與必然”；

西蒙：“從進(jìn)化的觀點(diǎn)來(lái)看知覺(jué)”[15]；

1972年，波普：“客觀的知識(shí)”[16]；

1973年，洛倫茨：“鏡子背后”[17]；

1974年，坎貝爾“進(jìn)化認(rèn)識(shí)論”[18]。

可見(jiàn)，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論在哲學(xué)中直到最近才得到認(rèn)真討論，特別是在福爾邁的《進(jìn)化認(rèn)識(shí)論》問(wèn)世之后（參閱第一部分），才明確規(guī)定了進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的研究重心，才能把諸多問(wèn)題放在跨學(xué)科的框架中加以解答。對(duì)進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的粗略回顧表明：進(jìn)化認(rèn)識(shí)論雖然與各門(mén)實(shí)證科學(xué)相關(guān)，但它卻決不限于任何一門(mén)專(zhuān)門(mén)科學(xué)的單一研究。因而我們可以宣稱(chēng)：進(jìn)化認(rèn)識(shí)論是綜合生物學(xué)、生理學(xué)、心理學(xué)、行為研究、語(yǔ)言學(xué)、人類(lèi)學(xué)、邏輯學(xué)、哲學(xué)認(rèn)識(shí)論與科學(xué)理論等學(xué)科的一門(mén)新興綜合性學(xué)科。

四、進(jìn)化認(rèn)識(shí)論與其他學(xué)科之關(guān)聯(lián)

為了更好地說(shuō)明上述斷定，我們有必要指明進(jìn)化認(rèn)識(shí)論所研究的問(wèn)題與其他學(xué)科所蘊(yùn)含的根本難題之間的相關(guān)性。

邏輯學(xué)：邏輯學(xué)當(dāng)中最為困難、最為關(guān)鍵的問(wèn)題不外是：邏輯公理是必然的，抑或僅僅只具備一種心理學(xué)上的必然性？亦即：以約定論為基礎(chǔ)的邏輯公理站得住腳嗎？在回答這類(lèi)問(wèn)題時(shí)，人們誠(chéng)然可以認(rèn)定邏輯規(guī)律具有一種假設(shè)的性質(zhì)，但是由此又會(huì)導(dǎo)致下面的問(wèn)題：我們?yōu)槭裁辞∏“催@些公設(shè)而不是按照別的公理進(jìn)行推論呢？進(jìn)化認(rèn)識(shí)論對(duì)這些問(wèn)題的解答立足于下述觀點(diǎn)之上：我們的認(rèn)識(shí)能力是在不斷進(jìn)化中發(fā)展起來(lái)的，因此，邏輯公理之所以可以充當(dāng)一切推論的前提，正是由于它們?cè)诼L(zhǎng)的進(jìn)化過(guò)程中經(jīng)受住了自然選擇的檢驗(yàn)。

轉(zhuǎn)貼于 先驗(yàn)哲學(xué)：如果人們接受康德及康德主義者的根本觀點(diǎn)，即認(rèn)為認(rèn)識(shí)主體的天賦認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)在構(gòu)造經(jīng)驗(yàn)與現(xiàn)象世界時(shí)起著主導(dǎo)作用，主體的直觀形式（時(shí)、空間）與思維形式（范疇、原理）使經(jīng)驗(yàn)成為可能并限制知識(shí)的地盤(pán)，那么懸而未決的問(wèn)題是：這些天賦結(jié)構(gòu)究竟從何而來(lái)？它們?yōu)槭裁丛谒兄黧w身上皆同樣有效？進(jìn)化認(rèn)識(shí)論對(duì)這一問(wèn)題的回答是：在康德的先驗(yàn)哲學(xué)的立場(chǎng)上不可能弄清主體的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)的起源。這主要是因?yàn)椋z傳進(jìn)化的觀念，就像當(dāng)時(shí)的生物學(xué)一樣為康德所不熟悉，康德僅僅滿(mǎn)足于宣布主體的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)是“天賦”的，而這些結(jié)構(gòu)的起源和進(jìn)化問(wèn)題卻在他的視野之外了。

認(rèn)識(shí)論：人類(lèi)認(rèn)識(shí)的最大的謎之一乃是：在我們的知識(shí)的可靠性與經(jīng)驗(yàn)印象的偶然破碎性之間存在著明顯的矛盾。怎樣才能填補(bǔ)其間的鴻溝呢？換言之，人與世界所發(fā)生的關(guān)系是短暫的、有限的與個(gè)別的，但是人們?yōu)槭裁磪s對(duì)世界有如此廣博可靠的知識(shí)呢？要解答這一問(wèn)題，就必須設(shè)定：我們的大腦早就具備著某種“前知識(shí)”了，它們不斷地組織我們的經(jīng)驗(yàn)印象并加以說(shuō)明。按照進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的觀點(diǎn)，這些“前知識(shí)”是在千百萬(wàn)年的人的持續(xù)進(jìn)化中得到的，并經(jīng)受住了不斷的檢驗(yàn)。

行為研究：今天，行為研究給予“本能”、“天賦”這些概念一種在理論上站得住腳的、在經(jīng)驗(yàn)上有意義的解釋。人們了解到：不僅感官亦即解剖生理學(xué)的結(jié)構(gòu)具有遺傳上的條件，而且各種行為模式，包括動(dòng)物的較高級(jí)的能力也可以遺傳，它們被當(dāng)作腦功能而得到理解。但是，行為模式的生理學(xué)與生物學(xué)的條件也引起了對(duì)這類(lèi)能力作自然的解釋的問(wèn)題。行為科學(xué)家K.洛倫茨卓有成效地從進(jìn)化認(rèn)識(shí)論立場(chǎng)出發(fā)給這些問(wèn)題以自己的回答。

進(jìn)化論：發(fā)展的思想早已普遍化了。從渦旋星系到太陽(yáng)系，從宏觀到微觀，從無(wú)機(jī)界到有機(jī)生命界，從動(dòng)植物界到社會(huì)文化領(lǐng)域，皆處在進(jìn)化之中。因而很自然地會(huì)引申出下述問(wèn)題：為什么我們不能將進(jìn)化的原理用來(lái)解釋人類(lèi)認(rèn)識(shí)能力呢？對(duì)該問(wèn)題的回答勢(shì)必推動(dòng)進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的形成。

神經(jīng)生理學(xué)：感官與神經(jīng)生理學(xué)指出了中樞神經(jīng)系統(tǒng)的構(gòu)造及其功能與認(rèn)識(shí)的基本結(jié)構(gòu)的關(guān)聯(lián)。人們或許會(huì)問(wèn)：神經(jīng)刺激的傳導(dǎo)過(guò)程中的"Alles-oder-nichts"（全收或全斥）的規(guī)律是否就是我們思維過(guò)程中的二元性（排中律）的根源呢？知覺(jué)的恒定功能對(duì)于客體概念似乎是構(gòu)造性的；我們的空間直觀至少可以部分地通過(guò)視知覺(jué)的深層結(jié)構(gòu)并通過(guò)“內(nèi)耳”才有可能；我們的時(shí)間直觀離不開(kāi)所謂“內(nèi)在的鐘表”……這許多現(xiàn)象都使生理學(xué)家感到奇怪，并促使他們?nèi)ダ斫膺@類(lèi)認(rèn)識(shí)構(gòu)造機(jī)制的合理性，最終從進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的角度給予解釋。

語(yǔ)言科學(xué)與語(yǔ)言哲學(xué)：現(xiàn)代語(yǔ)言學(xué)所討論的問(wèn)題是：是否存在著一種“普遍語(yǔ)法”，亦即存在著基本的、所有語(yǔ)言共通的結(jié)構(gòu)？這些結(jié)構(gòu)是否可以遺傳？喬姆斯基對(duì)這兩個(gè)問(wèn)題作出了肯定的回答，并強(qiáng)調(diào)指出：普遍的語(yǔ)法結(jié)構(gòu)與普遍的認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)是密切相關(guān)的，甚至是同一的。但是由此也就要求研究這些結(jié)構(gòu)的歷史的起源。

心理學(xué)：皮亞杰及其學(xué)派詳盡地研究了兒童在其發(fā)育過(guò)程中所經(jīng)歷的那些階段。雖然個(gè)體的發(fā)育秩序并不一定與人類(lèi)進(jìn)化的秩序完全相應(yīng)，因?yàn)楹？藸柕纳镞z傳學(xué)定律——個(gè)體發(fā)育是種系進(jìn)化的濃縮的反映——只具有一種啟發(fā)性意義，然而，對(duì)個(gè)體的發(fā)育秩序的研究卻極容易導(dǎo)向遺傳學(xué)進(jìn)化論乃至進(jìn)化認(rèn)識(shí)論。

人類(lèi)學(xué)：與早期人類(lèi)學(xué)、民俗學(xué)不同，現(xiàn)代人類(lèi)學(xué)研究的重心已不再是各個(gè)民族或民族的特殊性，而是各種文化類(lèi)型的一般特征，正如在語(yǔ)言學(xué)領(lǐng)域一樣，人們也可以談?wù)撐幕钠毡榻Y(jié)構(gòu)。列維－斯特勞斯就深信：這種共性依賴(lài)著隱蔽的一般規(guī)律。這些規(guī)律滲透在語(yǔ)言、親屬體系、神話(huà)與宗教、巫術(shù)與藝術(shù)等等的結(jié)構(gòu)之中。所有這類(lèi)結(jié)構(gòu)皆是“天賦”的，并在人類(lèi)精神的進(jìn)化中得以塑造。“人類(lèi)學(xué)的結(jié)構(gòu)主義是否為認(rèn)識(shí)的普遍結(jié)構(gòu)尋找到了運(yùn)用的領(lǐng)域？”這一問(wèn)題在一定程度上也推動(dòng)著進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的產(chǎn)生。

科學(xué)理論：古典哲學(xué)所肯定的見(jiàn)解——存在著確定的知識(shí)——已遭到現(xiàn)代科學(xué)理論的徹底否決。一切科學(xué)皆具有假設(shè)性！倘若事實(shí)上沒(méi)有什么關(guān)于世界的確定無(wú)疑的認(rèn)識(shí)，那么，科學(xué)理論如此富有成效的原因就必定在于：自然界當(dāng)中存在著一些恒定（不變）的條件——科學(xué)描述接近這些條件，另外，不僅在規(guī)范科學(xué)中只有經(jīng)受住不斷檢驗(yàn)的理論才得以保存，而且人們的經(jīng)驗(yàn)認(rèn)識(shí)也同樣需要經(jīng)受不斷的檢驗(yàn)。這種自然選擇與淘汰機(jī)制與進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的關(guān)聯(lián)是饒有趣味的（進(jìn)化認(rèn)識(shí)論與波普的“試錯(cuò)論”的關(guān)系是一個(gè)值得研究的課題！）。

進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的問(wèn)題當(dāng)然不限于以上所述。但是，僅僅通過(guò)對(duì)以上各種問(wèn)題的解答就使得進(jìn)化認(rèn)識(shí)論具有高度的說(shuō)明價(jià)值與啟迪意義。上述各個(gè)方面既可以視作由各門(mén)具體科學(xué)進(jìn)入進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的通道，也可以當(dāng)作進(jìn)化認(rèn)識(shí)論在各個(gè)具體領(lǐng)域中的運(yùn)用。

五、簡(jiǎn)單評(píng)論

最后，我們還想就進(jìn)化認(rèn)識(shí)論談幾點(diǎn)粗淺的看法。

我們認(rèn)為，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的確抓住了傳統(tǒng)認(rèn)識(shí)論的一些重大缺陷，諸如缺乏對(duì)人類(lèi)認(rèn)識(shí)能力作發(fā)生學(xué)的研究，忽視了人與動(dòng)物在不同進(jìn)化階序上的認(rèn)識(shí)能力的差異，忽視了各種文化與人種的區(qū)別以及同一文化共同體中個(gè)體智力上的差異，因此，當(dāng)進(jìn)化認(rèn)識(shí)論嘗試克服這些局限性時(shí)，它就是對(duì)一切自詡為“純粹認(rèn)識(shí)論”的傾向的反叛，就此而言，它的意義是不容低估的。

進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的另一重大貢獻(xiàn)在于：它與古典哲學(xué)（以黑格爾為代表）之抽象地強(qiáng)調(diào)認(rèn)識(shí)的歷史性不同，因而它堅(jiān)決反對(duì)對(duì)認(rèn)識(shí)的歷史進(jìn)化作抽象的思辨演繹，這就使得它站在堅(jiān)實(shí)的自然科學(xué)的基礎(chǔ)之上。

進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的產(chǎn)生對(duì)當(dāng)今中國(guó)哲學(xué)認(rèn)識(shí)論的變革具有極大的啟發(fā)與借鑒意義：第一，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論有助于克服當(dāng)今中國(guó)認(rèn)識(shí)論研究中認(rèn)識(shí)論同自然科學(xué)相互分裂的不幸局面；第二，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的嘗試促使我們重估皮亞杰的發(fā)生認(rèn)識(shí)論的理論價(jià)值。由于對(duì)西方各種思潮缺乏全面了解，我們?cè)谝欢ǔ潭壬线^(guò)分偏重于個(gè)體發(fā)生認(rèn)識(shí)論的研究，雖然這種研究具有極大的啟發(fā)意義并且與進(jìn)化認(rèn)識(shí)論密切相關(guān)，但是進(jìn)化認(rèn)識(shí)論卻提醒人們：海克爾的遺傳學(xué)基本定理只具有啟發(fā)性的意義，對(duì)個(gè)體認(rèn)識(shí)能力的發(fā)生研究不可能取代對(duì)認(rèn)識(shí)的種系進(jìn)化史的研究，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論甚至試圖把發(fā)生認(rèn)識(shí)論綜合進(jìn)自己的理論框架之中。

誠(chéng)然，由于進(jìn)化認(rèn)識(shí)論研究還剛剛開(kāi)始，因此人們還不可期望它具備了完備的科學(xué)的形態(tài)，也不能認(rèn)為它已經(jīng)一勞永逸地解決了它所要解決的問(wèn)題。人們可以指責(zé)進(jìn)化認(rèn)識(shí)論過(guò)分偏重了認(rèn)識(shí)的生物學(xué)方面而忽視了認(rèn)識(shí)的社會(huì)屬性，還可以指責(zé)它過(guò)分強(qiáng)調(diào)了認(rèn)識(shí)能力的遺傳性而忽視了遺性的可變性，諸如此類(lèi)，但是總的來(lái)說(shuō)，進(jìn)化認(rèn)識(shí)論的大方向是正確的，值得我們給予充分重視。

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[6]　Gehard Vollmer:Evolutionaere Erkenntnistheorie，4 Baende，Stuttgart Hirzel Verlag 1987，212.

[7]　參見(jiàn)福爾邁《進(jìn)化認(rèn)識(shí)論》，舒遠(yuǎn)招譯，武漢大學(xué)出版社，1994年版，第164-165頁(yè)。

[8]　進(jìn)化認(rèn)識(shí)論所理解的“天賦觀念”，指人的認(rèn)識(shí)的先天結(jié)構(gòu)。這樣，“天賦觀念”就有不同的意義：柏拉圖（所有抽象理念）；亞里士多德（邏輯公理）；F.培根（各種假象）；休謨（本能、推論規(guī)則）；笛卡爾（第一原理）；康德（直觀形式與認(rèn)識(shí)范疇）；赫爾姆霍茨（空間直觀）；洛倫茨（行為模式、直觀形式與范疇）；皮亞杰（反應(yīng)規(guī)則、認(rèn)識(shí)結(jié)構(gòu)）；榮格（原型）；列維－斯特勞斯（文化結(jié)構(gòu)）；喬姆斯基（普遍語(yǔ)法）等等。

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[16]　Popper，K.R.:Objektive Erkenntnis，Hoffmann und Hamburg 1973(Objective knowledge 1972).

篇6

一、引言

綜合集成研討廳體系作為復(fù)雜性科學(xué)界首次提出，并系統(tǒng)闡述的方法論，是我國(guó)科學(xué)界對(duì)于系統(tǒng)科學(xué)和復(fù)雜性科學(xué)的原創(chuàng)性貢獻(xiàn)。綜合集成研討廳，就其實(shí)質(zhì)而言，是將專(zhuān)家群體（各種有關(guān)的專(zhuān)家）、數(shù)據(jù)和各種信息與計(jì)算機(jī)技術(shù)有機(jī)結(jié)合起來(lái)，把各種學(xué)科的科學(xué)理論和人的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)結(jié)合起來(lái)。

這個(gè)方法論的成功應(yīng)用在于發(fā)揮該系統(tǒng)的整體優(yōu)勢(shì)和綜合優(yōu)勢(shì)。其核心在于人的心智與機(jī)器高性能的取長(zhǎng)補(bǔ)短、綜合集成。其核心原理是：一方面專(zhuān)家的心智、經(jīng)驗(yàn)、形象思維能力及由專(zhuān)家群體互相交流、學(xué)習(xí)而涌現(xiàn)出來(lái)的群體智慧在解決復(fù)雜問(wèn)題中起著主導(dǎo)作用。另一方面機(jī)器體系的數(shù)據(jù)存儲(chǔ)、分析、計(jì)算以及輔助建模、模型測(cè)算等功能是對(duì)人心智的一種補(bǔ)充，在問(wèn)題求解中也起著重要作用；知識(shí)體系則可以集成不在場(chǎng)的專(zhuān)家以及前人的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)、相關(guān)的領(lǐng)域知識(shí)、有關(guān)問(wèn)題求解的知識(shí)等，還可以由這些現(xiàn)有知識(shí)經(jīng)過(guò)提煉和演化，形成新的知識(shí)，使得研討廳成為知識(shí)的生產(chǎn)和服務(wù)體系。

近年來(lái)，關(guān)于股票市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)預(yù)測(cè)模型和理解模擬人類(lèi)心理行為的博弈技術(shù)已經(jīng)取得長(zhǎng)足進(jìn)展。在對(duì)股票市場(chǎng)體系的研究中，也開(kāi)始引入綜合集成研討廳技術(shù)，這種技術(shù)的應(yīng)用標(biāo)志著金融學(xué)中有關(guān)經(jīng)濟(jì)主體行為的有限理性的關(guān)鍵問(wèn)題有了一個(gè)新的解決途徑：可以用人工模擬出主體在認(rèn)知方面的局限性，并從行為科學(xué)的角度，開(kāi)展主體的經(jīng)驗(yàn)性研究。它不但強(qiáng)調(diào)專(zhuān)家個(gè)體以人機(jī)結(jié)合的方式進(jìn)行工作，而且要把多個(gè)專(zhuān)家組織起來(lái)，形成專(zhuān)家群體，通過(guò)研討的方式共同對(duì)問(wèn)題進(jìn)行研究。針對(duì)股票市場(chǎng)的復(fù)雜體系，應(yīng)致力于構(gòu)建以綜合集成為基礎(chǔ)的智能工程系統(tǒng)，作為可操作的工作平臺(tái)。對(duì)于不同的復(fù)雜問(wèn)題，則更換平臺(tái)的有關(guān)專(zhuān)家與數(shù)據(jù)即可處理，以實(shí)現(xiàn)該平臺(tái)的通用性，并最終初步建立一個(gè)這樣的可操作平臺(tái)。

二、股市風(fēng)險(xiǎn)體系在綜合集成研討廳研究的可行性

股票市場(chǎng)的風(fēng)險(xiǎn)主要分為系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)和非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)兩部分。系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)是指處于同一市場(chǎng)當(dāng)中的所有股票共同面臨的由整個(gè)經(jīng)濟(jì)或政治形勢(shì)的變化所造成的風(fēng)險(xiǎn)；非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)則是指存在于個(gè)別股票的由某一個(gè)行業(yè)或企業(yè)自身因素所帶來(lái)的風(fēng)險(xiǎn)。

系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)有兩個(gè)特點(diǎn)：一是股票價(jià)格波動(dòng)對(duì)所有投資者都起作用；二是投資者無(wú)法通過(guò)投資組合方法消除系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)。我們所研究的系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)可以通過(guò)綜合集成研討廳對(duì)宏觀經(jīng)濟(jì)、政治軍事局勢(shì)、貿(mào)易匯率調(diào)控以及國(guó)家的貨幣及財(cái)政政策對(duì)股市的干預(yù)度等知識(shí)面判斷股市的風(fēng)險(xiǎn)程度，從而起到對(duì)股市系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)的預(yù)防和警示作用。例如，我國(guó)2006～2007年10月滬深股市指數(shù)的向上趨勢(shì)就是在中國(guó)以及全球經(jīng)濟(jì)走勢(shì)良好這個(gè)技術(shù)層面上分析的。

非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)主要有三個(gè)特點(diǎn)：一是由特殊因素引起的，如行業(yè)地區(qū)發(fā)展動(dòng)態(tài)；二是只影響個(gè)別股票的收益；三是可以通過(guò)投資多樣化來(lái)規(guī)避。我們所研究的非系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)也可以通過(guò)綜合集成研討廳對(duì)公司經(jīng)營(yíng)財(cái)務(wù)狀況、股票本身波動(dòng)規(guī)律以及投資者散戶(hù)和莊家的心態(tài)與方法等層面上判斷和解讀。其中行業(yè)性風(fēng)險(xiǎn)是我們的主要研究目標(biāo)。

由于股票資本風(fēng)險(xiǎn)市場(chǎng)可以看作為復(fù)雜自適應(yīng)系統(tǒng)（CAS），這個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)由許多具有差異性的主體和它們的行為組合而成。我們對(duì)股票資本市場(chǎng)的模擬仿真就是希望通過(guò)應(yīng)用人工適應(yīng)主體技術(shù)來(lái)模仿系統(tǒng)內(nèi)部的行為主體，建立起一個(gè)人工環(huán)境，讓人工主體在此環(huán)境中進(jìn)行仿生命的運(yùn)動(dòng)，最終完成模擬整個(gè)復(fù)雜系統(tǒng)。

三、在綜合集成研討廳下的股市風(fēng)險(xiǎn)體系概念設(shè)計(jì)方案架構(gòu)

關(guān)于股票市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)體系概念設(shè)計(jì)綜合集成研討廳方案的構(gòu)建：

（一）專(zhuān)家體系。專(zhuān)家體系包括項(xiàng)目管理專(zhuān)家、金融分析師、證券投資專(zhuān)家、數(shù)量經(jīng)濟(jì)學(xué)專(zhuān)家、計(jì)算機(jī)專(zhuān)家、數(shù)學(xué)模型專(zhuān)家、風(fēng)險(xiǎn)分析專(zhuān)家、金融工程師、技術(shù)經(jīng)濟(jì)專(zhuān)家、銀行投資專(zhuān)家、政策專(zhuān)家等工程各個(gè)領(lǐng)域的專(zhuān)家。專(zhuān)家?guī)熘杏涗浢總€(gè)專(zhuān)家的詳細(xì)資料，包括年齡、性別、教育程度、專(zhuān)長(zhǎng)、參與過(guò)哪些股票市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)項(xiàng)目的概念設(shè)計(jì)等，供股票市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)系統(tǒng)概念設(shè)計(jì)工作組選用專(zhuān)家，組建專(zhuān)家工作小組時(shí)參考。

（二）模型模擬體系。收集整理常用的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)和預(yù)測(cè)模型。評(píng)價(jià)方法庫(kù)中包括兩大類(lèi)模型：

第一類(lèi)是風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)模型。它包括：決定論評(píng)價(jià)法，如德?tīng)柗品ǎ唤?jīng)濟(jì)論評(píng)價(jià)法，如費(fèi)用-效益分析法、會(huì)計(jì)收益法、奧爾森法、凈現(xiàn)值法、凈現(xiàn)值指數(shù)法、內(nèi)部收益率法；博弈論；運(yùn)籌學(xué)和其他數(shù)學(xué)方法，如層次分析法、模糊綜合評(píng)價(jià)法、數(shù)理統(tǒng)計(jì)法、多目標(biāo)決策法、數(shù)據(jù)包絡(luò)分析法、風(fēng)險(xiǎn)評(píng)審技術(shù)法、灰色聚類(lèi)分析法、神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)評(píng)價(jià)法、時(shí)間序列、數(shù)據(jù)挖掘以及這些模型的組合評(píng)價(jià)模型。

第二類(lèi)是相關(guān)的計(jì)算機(jī)模擬模型。它包括：基于Agent的金融市場(chǎng)仿真、不同市場(chǎng)態(tài)勢(shì)下證券系統(tǒng)性風(fēng)險(xiǎn)度量指標(biāo)模擬軟件、金融數(shù)據(jù)挖掘中的非線性相關(guān)跟蹤技術(shù)、雙曲密度分析、小波神經(jīng)網(wǎng)絡(luò)在股票平均線交易規(guī)則中的應(yīng)用等模擬平臺(tái)。

（三）知識(shí)體系。一般而言，知識(shí)體系是由三個(gè)層次構(gòu)成的：一是專(zhuān)家和歷史數(shù)據(jù)的經(jīng)驗(yàn)知識(shí)。如，專(zhuān)家曾經(jīng)參與的風(fēng)險(xiǎn)評(píng)估經(jīng)驗(yàn)、歷史股票交易的數(shù)據(jù)和轉(zhuǎn)折以及各種趨勢(shì)；二是股票市場(chǎng)的相關(guān)科學(xué)理論知識(shí)。股票市場(chǎng)發(fā)展到今天，其科學(xué)理論已經(jīng)構(gòu)成了一個(gè)龐大的科學(xué)技術(shù)體系，如基礎(chǔ)的關(guān)于股票證券投資的知識(shí)以及金融和博弈知識(shí)；三是解決分析問(wèn)題的哲學(xué)知識(shí)。它強(qiáng)調(diào)辯證思維方式和社會(huì)思維方式的運(yùn)用，是人類(lèi)知識(shí)的最高智慧結(jié)晶。

股票市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)體系概念設(shè)計(jì)綜合集成研討廳中的知識(shí)體系更為強(qiáng)調(diào)直接通過(guò)歷史實(shí)踐所獲得的經(jīng)驗(yàn)數(shù)據(jù)知識(shí)。知識(shí)庫(kù)中提供了已有的各種項(xiàng)目案例供借鑒和參考，并對(duì)這些經(jīng)驗(yàn)知識(shí)進(jìn)行了總結(jié)，為指導(dǎo)風(fēng)險(xiǎn)評(píng)價(jià)實(shí)踐提供了堅(jiān)實(shí)的理論和技術(shù)基礎(chǔ)。

（四）信息體系數(shù)據(jù)庫(kù)。主要由支持股票市場(chǎng)系統(tǒng)概念設(shè)計(jì)的各種數(shù)據(jù)組成，有項(xiàng)目數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)、技術(shù)數(shù)據(jù)等。信息數(shù)據(jù)庫(kù)中的數(shù)據(jù)可細(xì)分為股票市場(chǎng)指數(shù)數(shù)據(jù)、經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)和技術(shù)數(shù)據(jù)。相關(guān)數(shù)據(jù)主要是股票指數(shù)總體情況和股民需求、國(guó)內(nèi)如滬深股市資料；莊股動(dòng)態(tài)和股市平均市盈率等經(jīng)濟(jì)數(shù)據(jù)以及國(guó)家政府對(duì)股市的相關(guān)政策。此外，綜合集成研討廳是一個(gè)多種軟件系統(tǒng)集成的研討環(huán)境，包括群決策支持系統(tǒng)、信息融合技術(shù)、多媒體會(huì)議系統(tǒng)、管理信息系統(tǒng)、數(shù)據(jù)預(yù)測(cè)模型等。

（五）實(shí)踐框架圖。根據(jù)上面的四大體系，結(jié)合股市的風(fēng)險(xiǎn)類(lèi)型，再利用現(xiàn)在廣泛采用的技術(shù)媒介手段，最終股票市場(chǎng)風(fēng)險(xiǎn)體系設(shè)計(jì)綜合集成研討廳基本框架見(jiàn)圖1。（圖1）

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現(xiàn)代管理理論在高校教學(xué)管理實(shí)踐中的運(yùn)用研究 開(kāi)題報(bào)告 /html/lunwenzhidao/kaitibaogao/

自20世紀(jì)70年代我國(guó)改革開(kāi)放以來(lái)，我國(guó)高等教育得到了快速的發(fā)展。無(wú)論是在辦學(xué)理念、培養(yǎng)目標(biāo)、管理體制方面，還是在發(fā)展規(guī)模和水平上都有了較大幅度的提升。在這些現(xiàn)象背后我國(guó)高等學(xué)校的發(fā)展也隱藏著諸多問(wèn)題，其中一個(gè)突出的問(wèn)題就是教育教學(xué)管理水平低下，這成為當(dāng)前制約我國(guó)高等教育發(fā)展和社會(huì)人才培養(yǎng)質(zhì)量的瓶頸。現(xiàn)代管理理論是繼科學(xué)管理理論、行為科學(xué)理論之后，西方管理理論和思想發(fā)展第三階段的產(chǎn)物，如何將現(xiàn)代管理理論運(yùn)用到提升我國(guó)高校教育教學(xué)管理實(shí)踐中，是解決當(dāng)前高等學(xué)校教學(xué)管理落后問(wèn)題的一個(gè)重要手段。

一、現(xiàn)代管理理論特征綜述

現(xiàn)代管理理論是指在二戰(zhàn)以后管理學(xué)界出現(xiàn)的一些學(xué)派思想，這一階段理論研究的顯著特點(diǎn)就是學(xué)派林立，新的管理理論、思想、方法不斷涌現(xiàn)。美國(guó)著名管理學(xué)家孔茨認(rèn)為當(dāng)時(shí)共有11個(gè)學(xué)派，包括經(jīng)驗(yàn)主義管理學(xué)派、人際關(guān)系學(xué)派等。縱觀管理學(xué)各學(xué)派，雖各有所長(zhǎng)，各有不同，但不難尋求其共性。/

現(xiàn)代管理理論首先突出系統(tǒng)化思想，其強(qiáng)調(diào)運(yùn)用系統(tǒng)思想和系統(tǒng)分析的方法來(lái)指導(dǎo)管理的實(shí)踐活動(dòng)，解決和處理管理的實(shí)際問(wèn)題。在管理實(shí)踐的過(guò)程中人們要明確地認(rèn)識(shí)到一個(gè)組織其實(shí)就是一個(gè)系統(tǒng)，同時(shí)其也是另一個(gè)更大系統(tǒng)中存在的子系統(tǒng)。所以，在現(xiàn)代管理理論中明確了在組織管理中，從整體角度來(lái)認(rèn)識(shí)管理實(shí)踐本文由收集整理中的問(wèn)題，防止片面性和局部影響。其次，現(xiàn)代管理理論重視人在管理實(shí)踐中的決定性因素。由于管理的主體和對(duì)象都是人，而人本身又生活在一個(gè)客觀的環(huán)境中，同時(shí)他們也在一個(gè)組織或部門(mén)中工作，但是他們?cè)谄渌枷搿⑿袨榈戎T方面，可能與組織不一致。現(xiàn)代管理理論重視人的因素，就是要注重人的社會(huì)性，對(duì)人的需要予以研究和探索，在一定的環(huán)境條件下，盡最大可能滿(mǎn)足人們的需要，以保證組織中全體成員齊心協(xié)力地為完成組織目標(biāo)而自覺(jué)作出貢獻(xiàn)。最后，現(xiàn)代管理理論強(qiáng)調(diào)管理實(shí)踐過(guò)程中要不斷創(chuàng)新，要積極改革，管理意味著創(chuàng)新，就是在保證“慣性運(yùn)行”的狀態(tài)下，不滿(mǎn)足現(xiàn)狀，利用一切可能的機(jī)會(huì)進(jìn)行變革，從而使組織更加適應(yīng)社會(huì)條件的變化。

現(xiàn)代管理理論是近幾十年來(lái)正在迅速崛起的一個(gè)較新的研究領(lǐng)域，其蓬勃發(fā)展主要是受到了社會(huì)對(duì)更高領(lǐng)導(dǎo)能力需求的推動(dòng)，而這種推動(dòng)力又來(lái)源于社會(huì)環(huán)境的迅速變化對(duì)組織領(lǐng)導(dǎo)的更高要求。社會(huì)生活急劇變化、時(shí)代經(jīng)濟(jì)體制的轉(zhuǎn)型、全球化進(jìn)程的加速、知識(shí)經(jīng)濟(jì)時(shí)代的到來(lái)以及跨文化的信息交流與價(jià)值碰撞等，這些都在不斷對(duì)社會(huì)中各種組織的生存與發(fā)展提出新的挑戰(zhàn)，也對(duì)組織的領(lǐng)導(dǎo)者提出了更高的要求。/

二、當(dāng)前高校教學(xué)管理實(shí)踐中存在的突出問(wèn)題

1.管理模式和管理手段不適應(yīng)

當(dāng)前我國(guó)高等學(xué)校的管理模式和管理手段不適應(yīng)高等教育的快速發(fā)展，具體體現(xiàn)在當(dāng)前相當(dāng)一批院校尚未形成與時(shí)俱進(jìn)的、完善的科學(xué)管理。由于近幾年我國(guó)高等教育招生規(guī)模的連續(xù)擴(kuò)大，教師隊(duì)伍結(jié)構(gòu)也隨之發(fā)生著一系列的變化。許多年輕的新教師走上講臺(tái)，成為一線教學(xué)的主體，但是這批新教師教學(xué)經(jīng)驗(yàn)不足，研究經(jīng)驗(yàn)不夠。同時(shí)我國(guó)各個(gè)高校對(duì)教學(xué)隊(duì)伍建設(shè)沒(méi)有給予充分的重視，教學(xué)一線管理干部的素質(zhì)結(jié)構(gòu)和水平不一，沒(méi)有系統(tǒng)地學(xué)習(xí)掌握相關(guān)的教學(xué)管理專(zhuān)業(yè)知識(shí)，教學(xué)管理嚴(yán)重滯后。我國(guó)現(xiàn)行的高校教學(xué)管理多是以學(xué)校管理為主的管理體制、模式、制度、手段和運(yùn)行機(jī)制，與當(dāng)今高校管理要求嚴(yán)重脫節(jié)。數(shù)萬(wàn)人的高校仍沿用千人時(shí)期手工操作辦法管理的情況比較普遍，教學(xué)及管理隊(duì)伍多數(shù)缺乏教育學(xué)、心理學(xué)、教育管理學(xué)等基礎(chǔ)知識(shí)，尚需系統(tǒng)學(xué)習(xí)掌握相關(guān)知識(shí)。雖然我國(guó)當(dāng)前總體來(lái)說(shuō)已成為世界上的教育大國(guó)，但是教育大國(guó)不等于是教育強(qiáng)國(guó)，還有相當(dāng)一批院校沒(méi)有形成健全的、完善的科學(xué)教學(xué)管理制度。

2.教學(xué)質(zhì)量管理手段落后，缺乏科學(xué)有效的評(píng)價(jià)方法和監(jiān)控體系 畢業(yè)論文

對(duì)教學(xué)工作而言，評(píng)價(jià)和監(jiān)控具有規(guī)范、導(dǎo)向、促進(jìn)、診斷、反饋等作用，這對(duì)于改進(jìn)教學(xué)工作，提高教學(xué)質(zhì)量具有重要的價(jià)值。但是，目前許多高校尚未建立起科學(xué)有效的教學(xué)質(zhì)量管理評(píng)價(jià)和監(jiān)控體系，致使教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)及監(jiān)控難以充分發(fā)揮其各種作用。具體表現(xiàn)在：第一，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不盡完善。教學(xué)評(píng)價(jià)指標(biāo)體系不平衡，偏重于課堂理論教學(xué)，而對(duì)其他教學(xué)環(huán)節(jié)、教學(xué)過(guò)程以及教材的使用監(jiān)控較少，特別是對(duì)實(shí)踐性教學(xué)環(huán)節(jié)監(jiān)控不力。第二，教學(xué)質(zhì)量評(píng)價(jià)反饋體系不健全。對(duì)于教學(xué)質(zhì)量監(jiān)控，只重視評(píng)價(jià)標(biāo)準(zhǔn)的研究，不重視反饋信息的落實(shí)解決和跟蹤，在整個(gè)具體的反饋實(shí)施過(guò)程中不能準(zhǔn)確處理反饋信息，特別是對(duì)某些跨部門(mén)的反饋信息很難跟蹤，缺乏一個(gè)反饋鏈，某些重要信息就此不了了之。第三，評(píng)價(jià)缺乏科學(xué)性和靈活性，只有學(xué)校領(lǐng)導(dǎo)、教務(wù)處、教學(xué)督導(dǎo)室的評(píng)價(jià)，沒(méi)有教師和學(xué)生的自我評(píng)價(jià)，缺乏全員性參與，沒(méi)有滲透到教學(xué)的各個(gè)環(huán)節(jié)。

三、現(xiàn)代管理理論在高校教學(xué)管理實(shí)踐中的運(yùn)用

篇8

關(guān)鍵詞：公共部門(mén)；目標(biāo)管理

中圖分類(lèi)號(hào)：F27 文獻(xiàn)標(biāo)識(shí)碼：A 文章編號(hào)：1001-828X（2014）09-000-01

一、目標(biāo)管理的概念及特點(diǎn)

目標(biāo)管理是一種系統(tǒng)的管理方式，最早的目標(biāo)管理僅是用于組織成員業(yè)績(jī)考評(píng)、行為激勵(lì)的一種手段。最近的發(fā)展則是把組織的戰(zhàn)略計(jì)劃等均納入目標(biāo)管理之中，像組織結(jié)構(gòu)設(shè)計(jì)、流程改造、文件管理、創(chuàng)新開(kāi)支等都成為目標(biāo)管理體系的內(nèi)容。本文認(rèn)為，所謂目標(biāo)管理是使組織中的上級(jí)和下級(jí)一起協(xié)商， 根據(jù)使命確定一定時(shí)期內(nèi)組織的總目標(biāo)， 由此決定上、下級(jí)的責(zé)任和分目標(biāo)， 并把這些目標(biāo)作為經(jīng)營(yíng)、評(píng)估和獎(jiǎng)勵(lì)每個(gè)單位和個(gè)人貢獻(xiàn)的標(biāo)準(zhǔn)。企業(yè)為了完成其即定目標(biāo)， 通過(guò)授權(quán)讓其管理層及其員工根據(jù)公司上級(jí)經(jīng)理的目標(biāo)， 按照自己的崗位職責(zé)以自己的方式進(jìn)行業(yè)務(wù)或管理活動(dòng)， 以完成公司的總體目標(biāo)。管理者在目標(biāo)管理的過(guò)程中關(guān)注的是共同目標(biāo)的達(dá)成狀況， 而不是將主要關(guān)注點(diǎn)放在下屬的執(zhí)行過(guò)程中①。目標(biāo)管理是一個(gè)管理領(lǐng)導(dǎo)系統(tǒng)，是一個(gè)組織有效運(yùn)作的有效管理體系，而不能把目標(biāo)管理看作是組織的一種附加的管理任務(wù)[1]。

二、目標(biāo)管理與績(jī)效考核

目標(biāo)管理的理論基礎(chǔ)是科學(xué)管理理論和行為科學(xué)理論。而在現(xiàn)代管理中不可缺少的另一個(gè)部分是績(jī)效考核，它是指為了實(shí)現(xiàn)組織既定的目的，運(yùn)用特定的標(biāo)準(zhǔn)和指標(biāo)，采用科學(xué)的方法，對(duì)承擔(dān)目標(biāo)實(shí)現(xiàn)過(guò)程及結(jié)果的各級(jí)管理人員完成指定任務(wù)的工作實(shí)績(jī)做出價(jià)值判斷的過(guò)程。企業(yè)目標(biāo)管理與績(jī)效考核有著相互作用，不可分割，它們的關(guān)系可以具體表現(xiàn)為：

第一，績(jī)效考核是現(xiàn)代管理中不可或缺的一部分。通過(guò)對(duì)一定時(shí)期內(nèi)部門(mén)和員工目標(biāo)任務(wù)的完成情況的考核，對(duì)員工的工作情況作總結(jié)和評(píng)價(jià)并獎(jiǎng)勵(lì)，由此對(duì)目標(biāo)的進(jìn)一步改進(jìn)以及作為人力資源部門(mén)對(duì)員工職業(yè)生涯規(guī)劃等的依據(jù)。

第二，目標(biāo)管理讓績(jī)效考核工作更科學(xué)化、系統(tǒng)化[4]。績(jī)效考核可以根據(jù)目標(biāo)管理制定的標(biāo)準(zhǔn)、任務(wù)進(jìn)行考核，目標(biāo)管理清楚地表明每個(gè)員工的行為來(lái)自于他的內(nèi)部和外部環(huán)境的相互作用。目標(biāo)管理使得績(jī)效評(píng)價(jià)工作更具有科學(xué)性和操作性。

第三，績(jī)效考核的方法對(duì)目標(biāo)管理有一定得影響。績(jī)效考核方法的公正、公平、公開(kāi)對(duì)企業(yè)下一時(shí)期的目標(biāo)管理工作實(shí)施的影響是很大的，績(jī)效考核是企業(yè)上一階段目標(biāo)任務(wù)的結(jié)束也是新階段正確實(shí)施目標(biāo)管理的開(kāi)始[5]。

三、公共管理部門(mén)目標(biāo)管理的對(duì)策和建議

在績(jī)效管理與目標(biāo)管理法之間建立一種互相咬合、共同提高的一種類(lèi)似齒輪傳動(dòng)的循環(huán)關(guān)系，以期豐富績(jī)效管理工作的具體操作方法，推進(jìn)人力資源管理的有效開(kāi)展。績(jī)效管理工作系統(tǒng)中一項(xiàng)重要的核心內(nèi)容是績(jī)效考核，績(jī)效考核是績(jī)效管理工作的支撐點(diǎn)，但考評(píng)不等于管理；同時(shí)，靜態(tài)的管理，而非動(dòng)態(tài)的績(jī)效管理。也就是說(shuō)。只是以“秋后算賬”的形式被動(dòng)地去評(píng)估員工過(guò)去的表現(xiàn)，更明確地說(shuō)，是以員工過(guò)去的表現(xiàn)給考評(píng)者留下的感覺(jué)來(lái)考評(píng)。有時(shí)甚至因?yàn)橐恍┎僮髡呋蚬芾碚咴诳荚u(píng)時(shí)缺乏科學(xué)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，而采取了不科學(xué)、不嚴(yán)謹(jǐn)、任意性的做法。比如，主要憑印象進(jìn)行定性的考評(píng)，而這樣又極容易因?yàn)椤皶炤喰?yīng)”、“首因效應(yīng)”、“投桃報(bào)李”等原因?qū)е虏荒苓M(jìn)行公平、客觀的考評(píng)。員工們雖然有努力的愿望，但由于沒(méi)有明確的目標(biāo)，不知道如何努力才能得到管理者的好印象而無(wú)所適從。所以，考評(píng)反而起了負(fù)面作用，引起員工的不滿(mǎn)、跳槽、消極怠工甚至惡意對(duì)抗。如果消極放棄，又導(dǎo)致績(jī)效管理及考核不了了之[10]。

績(jī)效管理不但要讓員工與主管有更大的自我發(fā)展空間，同時(shí)應(yīng)該涵蓋及融合目標(biāo)管理的工作內(nèi)容。首先，將組織的目標(biāo)明確歸屬到各部門(mén)，各部門(mén)目標(biāo)再明確地劃分到各崗位，如此設(shè)定個(gè)人目標(biāo)，即能確定組織目標(biāo)的達(dá)成。與此同時(shí)，績(jī)效管理人員也要參加到目標(biāo)的制定過(guò)程中，一定程度上使得績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)的制定與目標(biāo)的制定實(shí)現(xiàn)一致性、同步性，因此分解的部門(mén)目標(biāo)和崗位目標(biāo)也就可以作為績(jī)效考評(píng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)。其次，由于每位員工有不同的工作任務(wù)，特別是某些崗位需要接受多個(gè)上級(jí)部門(mén)的管理，戍依據(jù)年度目標(biāo)列明每個(gè)崗位與本身職務(wù)一致的工作目標(biāo)，同時(shí)兼顧或者協(xié)調(diào)多個(gè)上級(jí)的要求。在工作目標(biāo)定出后，主管應(yīng)與員工對(duì)制定的工作目標(biāo)做雙向的溝通，以確定未來(lái)一年的目標(biāo)。此外，在目標(biāo)實(shí)施過(guò)程中，績(jī)效管理者要按照績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)進(jìn)行事中監(jiān)控，與直接主管溝通，確定是否與原先規(guī)劃的進(jìn)度有不符合的地方，并討論差異的原因，采取必要的措施，主管與員工共同努力找出方法，以達(dá)到工作再簡(jiǎn)化的目的。第三，經(jīng)過(guò)一定的時(shí)期，員工對(duì)照目標(biāo)，績(jī)效考評(píng)者對(duì)照標(biāo)準(zhǔn)，雙方都主動(dòng)地做客觀的檢查和考評(píng)，找出不足和原因，確定改進(jìn)的方向和方法，進(jìn)入下一個(gè)循環(huán)[12]。這樣，通過(guò)績(jī)效管理的事前溝通、事中調(diào)控、事后考評(píng)等一系列工作，讓每一個(gè)人都自覺(jué)地動(dòng)起來(lái)，自總經(jīng)理到基層員工，就像齒輪一樣，實(shí)現(xiàn)自我計(jì)劃、自我執(zhí)行、自我確認(rèn)和自我調(diào)整的。“自我管理”的最高境界。這樣，既實(shí)現(xiàn)了有據(jù)此可以進(jìn)行科學(xué)考評(píng)的績(jī)效標(biāo)準(zhǔn)，又實(shí)施了真正的動(dòng)態(tài)績(jī)效管理。這樣員工和監(jiān)督者均參加考核程序，目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)是在考核期開(kāi)始前事先確定的，是事先討論過(guò)的考核方法在員工成績(jī)已經(jīng)完成之后的應(yīng)用。由于考核期開(kāi)始前給員工以指導(dǎo)，因此它在定義員工努力的方向和成績(jī)實(shí)現(xiàn)程度方面是開(kāi)發(fā)性的。在目標(biāo)實(shí)現(xiàn)的事中，又給員工一定的空間，從而實(shí)現(xiàn)創(chuàng)造性。在考評(píng)之后，考評(píng)者與員工雙方在共同認(rèn)可的情況下，制定下一個(gè)循環(huán)的目標(biāo)和標(biāo)準(zhǔn)，從而積極地進(jìn)入下一個(gè)工作程序，從中體現(xiàn)了激勵(lì)性.可見(jiàn)，如何使員工在現(xiàn)任崗位上發(fā)揮專(zhuān)長(zhǎng)，并對(duì)其職業(yè)生涯發(fā)展有正面的期望，是設(shè)計(jì)績(jī)效考核制度的最高指導(dǎo)原則。所以，要想績(jī)效管理取得績(jī)效，達(dá)到目標(biāo)管理的目標(biāo)，就應(yīng)該自始至終以“目標(biāo)”實(shí)施于“績(jī)效”的運(yùn)程中。

注釋?zhuān)?/p>

①?gòu)埥痂b.管理學(xué)新論[M].臺(tái)灣：五南圖書(shū)出版公司，2001，18.

參考文獻(xiàn)：

[1][美]彼德?德魯克.帥鵬，等譯.管理實(shí)踐[M].工人出版社，2005，37-43.

[2]伍雨，李佳.對(duì)目標(biāo)管理的若干思考[J].合作經(jīng)濟(jì)與科技，2008（11）：38-39.

[3]宋寅豐.對(duì)目標(biāo)管理的再認(rèn)識(shí)[J].經(jīng)濟(jì)師，2000（8）：122-124

[4]吳躍，辜曉平.基于目標(biāo)管理的績(jī)效考核[J].價(jià)值工程，2006（10）：102-105.

篇9

關(guān)鍵詞：施工 安全管理 安全技術(shù) 對(duì)策措施

引言

近年來(lái), 我國(guó)正在進(jìn)行大規(guī)模的基本建設(shè)。資料顯示, 2005年我國(guó)業(yè)完成總產(chǎn)值34745.8億元, 同比增長(zhǎng)19.7% , 全社會(huì)業(yè)實(shí)現(xiàn)增加值10018 億元, 占國(guó)內(nèi)生產(chǎn)總值的5.5% , 為推動(dòng)國(guó)民經(jīng)濟(jì)持續(xù)快速發(fā)展做出了重要貢獻(xiàn)。在建設(shè)業(yè)高速發(fā)展的背景下, 安全形勢(shì)卻不容樂(lè)觀, 2005年全國(guó)建設(shè)行業(yè)發(fā)生傷亡事故2288起, 死亡2607人, 居工礦商貿(mào)領(lǐng)域第二位。造成行業(yè)事故頻發(fā)的原因十分復(fù)雜, 主要有: 安全管理機(jī)制與安全生產(chǎn)的現(xiàn)狀不相適應(yīng); 安全交叉管理突出; 企業(yè)粗放經(jīng)營(yíng), 管理水平較低; 施工工序及安全技術(shù)復(fù)雜, 不穩(wěn)定因素較多; 隊(duì)伍整體素質(zhì)較低; 安全研究滯后等等。

1、安全價(jià)值及效益分析

安全需要投入, 安全也帶來(lái)效益。在施工過(guò)程中, 安全不僅帶來(lái)含價(jià)值因素的經(jīng)濟(jì)效益, 還帶來(lái)包含非價(jià)值因素( 健康、安定、幸福等) 的社會(huì)效益。安全具有兩大基本功能: 第一, 直接減輕或免除事故或危害事件給人、社會(huì)和自然造成的損傷, 實(shí)現(xiàn)保護(hù)人類(lèi)財(cái)富、減少無(wú)益損耗和損失的功能; 第二, 保障勞動(dòng)條件和維護(hù)經(jīng)濟(jì)增值過(guò)程,實(shí)現(xiàn)間接為社會(huì)增值的功能。

第一種功能稱(chēng)為“拾遺補(bǔ)缺”, 可用損失函數(shù)L( S) 來(lái)表示:

L( S) =L exp(l/S)+L0( 其中l(wèi)> 0, L> 0, L0< 0 ) ( 1)

第二種功能稱(chēng)為“本質(zhì)增益”, 可用增值函數(shù)I( S) 來(lái)表示:

I( S) =I exp( - i /S) ( 其中I> 0, i> 0 )( 2)

安全總體經(jīng)濟(jì)功能, 可用安全功能函數(shù)F( S) 來(lái)表示:

F( S) =I( S) +[- L( S) ]=I( S) - L( S) ( 3)

以上三式中, L、l、L0 均為統(tǒng)計(jì)常數(shù)。

圖1 中, 增值函數(shù)I( S) 隨安全性S的增大而增大, 但I(xiàn)( S) 值是有限的, 最大值取決于系統(tǒng)本身的功能。損失函數(shù)L( S) 隨安全性S的增大而減小, 當(dāng)系統(tǒng)無(wú)任何安全性( S=0) 時(shí), 從理論上講損失趨于無(wú)窮大, 具體值取決于機(jī)會(huì)因素; 當(dāng)S趨于100% 時(shí), 損失趨于0。無(wú)論是“本質(zhì)增益” ( 安全創(chuàng)造正效益) 還是“拾遺補(bǔ)缺”( 安全減少負(fù)效益) , 都表明安全創(chuàng)造了價(jià)值。

當(dāng)安全性S趨于0即系統(tǒng)無(wú)任何安全保障時(shí), 系統(tǒng)不但毫無(wú)利益可言, 還將出現(xiàn)趨于無(wú)窮大的負(fù)效益( 損失) ;當(dāng)安全性S到達(dá)SL點(diǎn), 由于正負(fù)功能抵消, 系統(tǒng)功能為0, 因而SL為安全性的基本下限; 當(dāng)S> SL后, 系統(tǒng)出現(xiàn)正功能; 當(dāng)S值趨近100% 時(shí), 功能增加的速度逐漸降低, 并最終局限于系統(tǒng)本身的功能水平( 如圖2所示) 。這說(shuō)明安全維護(hù)了系統(tǒng)的創(chuàng)值功能, 從而也體現(xiàn)了其自身價(jià)值。

2、施工安全管理對(duì)策與措施

2.1 現(xiàn)代安全科學(xué)理論的表征

現(xiàn)代安全科學(xué)理論認(rèn)為, 傷亡事故的發(fā)生是由于人的不安全行為和物的不安全狀態(tài)引起的。控制人的不安全行為, 需要在總結(jié)心理學(xué)、行為科學(xué)等成果的基礎(chǔ)上, 通過(guò)教育、培訓(xùn)等來(lái)提高人的意識(shí)和能力; 物的不安全狀態(tài)須采取實(shí)用安全技術(shù)來(lái)改善。對(duì)于工業(yè)復(fù)雜系統(tǒng), 完全依靠安全技術(shù)系統(tǒng)的可靠性和人的可靠性還不足以完全消除事故; 直接影響安全技術(shù)系統(tǒng)可靠性和人的可靠性的組織管理因素, 事實(shí)上已成為導(dǎo)致復(fù)雜系統(tǒng)事故發(fā)生的最深層原因。施工作為一個(gè)復(fù)雜大系統(tǒng), 人、設(shè)備、環(huán)境三類(lèi)因素是導(dǎo)致事故發(fā)生的直接原因, 管理缺陷是事故發(fā)生的間接原因。根據(jù)布爾代數(shù)原理, 描述這四類(lèi)因素的邏輯關(guān)系, 可用如下公式:

T =X1( X2+X3+X4) =X1X2+X1X3+X1X4( 4)

式中, T 代表事故; X1 代表導(dǎo)致事故的管理因素; X2代表導(dǎo)致事故的人的因素; X3 代表導(dǎo)致事故的設(shè)備因素;X4代表導(dǎo)致事故的環(huán)境因素。

公式( 4) 表明, 導(dǎo)致事故發(fā)生的四類(lèi)因素中, 管理因素的結(jié)構(gòu)重要度最大, 制約著其他三類(lèi)因素。施工企業(yè)安全管理工作出現(xiàn)問(wèn)題, 必然引起人的不安全行為、設(shè)備的不安全狀態(tài)和環(huán)境的缺陷, 從而導(dǎo)致事故的發(fā)生。

2.2 企業(yè)安全文化建設(shè)

安全文化是指人們對(duì)安全的理解和態(tài)度, 或是處理與風(fēng)險(xiǎn)相關(guān)的模式和規(guī)則。對(duì)企業(yè)來(lái)說(shuō), 它是指一個(gè)組織對(duì)于安全和健康的價(jià)值觀、期望、行為模式和守則。安全文化是企業(yè)安全管理的基礎(chǔ), 對(duì)企業(yè)的成功與否影響極大。為了建立安全文明的施工現(xiàn)場(chǎng), 企業(yè)必須清醒地認(rèn)識(shí)到安全管理目標(biāo)與企業(yè)經(jīng)營(yíng)目標(biāo)的一致性。企業(yè)要做好安全文化建設(shè), 必須做到以下幾點(diǎn):

第一, 始終堅(jiān)持“安全第一, 預(yù)防為主”的方針, 牢固樹(shù)立“以人為本, 關(guān)愛(ài)生命”的思想, 切實(shí)落實(shí)“管生產(chǎn)必須管安全”的安全生產(chǎn)責(zé)任制, 深入貫徹國(guó)家和地方各級(jí)政府的安全法律法規(guī)。

第二, 培育團(tuán)結(jié)協(xié)作、敢打硬仗的團(tuán)隊(duì)精神, 積極倡導(dǎo)共同的安全價(jià)值觀、思維方式和行為規(guī)范, 積極營(yíng)造員工心理認(rèn)同以及良好的安全生產(chǎn)環(huán)境和秩序。

第三, 建立和完善企業(yè)教育和培訓(xùn)體系, 不搞形勢(shì), 不走過(guò)場(chǎng), 定期進(jìn)行安全法律法規(guī)學(xué)習(xí), 對(duì)員工的安全教育常抓不懈, 有針對(duì)性地開(kāi)展安全操作技能培訓(xùn)和競(jìng)賽, 使每一位員工真正掌握安全知識(shí)、增強(qiáng)安全意識(shí)。

第四, 建立一整套激勵(lì)和約束機(jī)制, 包括安全獎(jiǎng)勵(lì)機(jī)制、人文關(guān)懷機(jī)制、員工福利機(jī)制、安全考核機(jī)制、安全曝光機(jī)制、安全行為約束機(jī)制、安全責(zé)任約束機(jī)制等。

2.3 施工安全管理模式―――安全定置管理

定置管理是對(duì)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)中的人、物、場(chǎng)所三者之間的關(guān)系進(jìn)行科學(xué)的分析研究, 使之達(dá)到最佳結(jié)合狀態(tài)的一種科學(xué)管理方法。它以完整的信息系統(tǒng)為媒介, 以實(shí)現(xiàn)人和物的有效結(jié)合為目的, 通過(guò)對(duì)現(xiàn)場(chǎng)的整理、整頓, 把生產(chǎn)中不需要的物品清理掉, 把需要的物品放在規(guī)定位置上, 使其隨手可得, 促進(jìn)生產(chǎn)現(xiàn)場(chǎng)管理科學(xué)化, 達(dá)到高效生產(chǎn)、標(biāo)準(zhǔn)化生產(chǎn)、安全生產(chǎn)。施工安全定置管理包括分析、設(shè)計(jì)、組織、實(shí)施、檢查等內(nèi)容。分析研究是施工安全定置管理的基礎(chǔ)性工作, 也是使定置管理更加科學(xué)、合理的關(guān)鍵性工作, 深入施工現(xiàn)場(chǎng), 應(yīng)用工業(yè)工程學(xué)方法, 對(duì)生產(chǎn)工藝、設(shè)備、工具以及人、物與場(chǎng)所的結(jié)合狀態(tài)、信息流動(dòng)狀態(tài)等進(jìn)行研究。在掌握施工現(xiàn)場(chǎng)第一手資料的基礎(chǔ)上, 對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)系統(tǒng)各要素進(jìn)行優(yōu)化配置設(shè)計(jì), 并設(shè)計(jì)出施工安全定置圖。根據(jù)所設(shè)計(jì)的施工安全定置管理方案和定置圖, 對(duì)施工現(xiàn)場(chǎng)系統(tǒng)實(shí)施定置調(diào)整與整改, 同時(shí)加強(qiáng)實(shí)施過(guò)程與效果的檢查和考核。施工安全定置管理實(shí)施程序步驟如圖3 所示。

圖3 施工安全定置管理實(shí)施程序步驟

3、施工安全技術(shù)對(duì)策與措施

3.1 防止人失誤的技術(shù)措施和方法

一是耐失誤設(shè)計(jì)。這種方法是通過(guò)精心設(shè)計(jì)使得員工不發(fā)生失誤或者即使發(fā)生失誤也不會(huì)產(chǎn)生嚴(yán)重的后果。例如用不同的形狀、尺寸或顏色防止安裝、連接操作失誤, 采用連鎖裝置強(qiáng)制性地防止誤操作, 采用誤動(dòng)自鎖裝置使人失誤無(wú)害化等等。

二是冗余技術(shù)。IEEE可靠性協(xié)會(huì)對(duì)“冗余”的定義是“在需要時(shí)運(yùn)行并完成指定功能的備用措施”。它的特征是只有一個(gè)或幾個(gè)而不是所有措施( 裝置) 發(fā)生故障, 系統(tǒng)仍能正常運(yùn)行。它的目的是提高系統(tǒng)可靠性。例如在危險(xiǎn)崗位由雙人操作, 或人機(jī)并行, 采用備用系統(tǒng)等。當(dāng)然, 防止人失誤的措施還有很多, 在此不再詳細(xì)論述。

3.2 防止事故發(fā)生的安全技術(shù)和方法

一是消除危險(xiǎn)源, 盡量減少和降低危險(xiǎn)程度。通過(guò)采用原材料的替代、工藝的替代, 用無(wú)毒材料代替有毒材料、用生物技術(shù)代替工程技術(shù)等等, 都能夠達(dá)到消除和減少危險(xiǎn)源的目的。

二是限制能量或危險(xiǎn)物質(zhì)。通過(guò)采用限制的技術(shù)措施將能量和危險(xiǎn)物質(zhì)控制在安全范圍內(nèi), 如限位、限壓、控溫等。三是隔離。在時(shí)間和空間上采取分隔措施, 或利用物理的屏蔽措施局限和約束能量或危險(xiǎn)物質(zhì)。

3.3 采取減少故障發(fā)生的措施

一是選取合理的安全系數(shù)。安全系數(shù)是設(shè)計(jì)或施工中必須考慮的一個(gè)因素, 它能保證物或施工機(jī)械零部件所要求的強(qiáng)度裕量, 保證設(shè)備安全運(yùn)行和工藝工序的正常進(jìn)行。在設(shè)計(jì)和施工技術(shù)方案中, 要按照既安全可靠又節(jié)省的原則, 從安全和效益兩個(gè)方面考慮,辨證統(tǒng)一地進(jìn)行分析, 選取合理的安全系數(shù)。

二是提高可靠性。提高物、設(shè)備和附件在規(guī)定條件下和規(guī)定時(shí)間內(nèi)完成規(guī)定功能的性能, 具體有降低額定值、冗余設(shè)計(jì)、選用高質(zhì)量材料、維修保養(yǎng)和定期更換等。

三是安全監(jiān)控。即對(duì)施工中的危險(xiǎn)源進(jìn)行監(jiān)控, 控制某些技術(shù)參數(shù), 使其達(dá)不到危險(xiǎn)的程度, 從而避免事故。

3.4 認(rèn)真做好安全技術(shù)交底

工程開(kāi)工前, 項(xiàng)目負(fù)責(zé)人應(yīng)向參加施工的各類(lèi)現(xiàn)場(chǎng)管理人員認(rèn)真進(jìn)行安全技術(shù)措施交底, 使大家明白工程施工特點(diǎn)及各時(shí)期安全施工的要求, 這是貫徹施工安全措施的關(guān)鍵。施工過(guò)程中, 現(xiàn)場(chǎng)管理人員應(yīng)按施工安全措施要求, 對(duì)操作人員進(jìn)行詳細(xì)的工序、工種安全技術(shù)交底, 使全體施工人員懂得各自崗位職責(zé)和安全操作方法。同時(shí)認(rèn)真履行交底簽字手續(xù), 以增強(qiáng)接受交底人員的責(zé)任心。工程從開(kāi)工到竣工的整個(gè)過(guò)程都存在諸多不安全因素和不安全隱患, 如果預(yù)見(jiàn)不到, 安全管理措施不善, 將不同程度地影響施工進(jìn)度和效益, 乃至造成人身安全事故。

3.5 加強(qiáng)重視對(duì)施工機(jī)械設(shè)備的安全檢查

特別是塔吊， 塔吊等建筑起重設(shè)備安裝和拆卸必須由有資質(zhì)、安全生產(chǎn)許可證的單位承擔(dān)，其項(xiàng)目負(fù)責(zé)人、安全員以及起重設(shè)備司機(jī)、司索、指揮等從業(yè)人員必須持證方可上崗；

安裝前，對(duì)塔吊等建筑起重設(shè)備主體結(jié)構(gòu)質(zhì)量狀況必須嚴(yán)格檢查，發(fā)現(xiàn)設(shè)備自身構(gòu)件缺失、殘破、失效的必需及時(shí)修復(fù)更換；比如：使用中鋼絲繩，倒鉤，螺栓等檢查不可掉以輕心；

安裝和拆卸過(guò)程中，設(shè)備周?chē)仨氉龊冒踩雷o(hù)工作，必須按照規(guī)定由專(zhuān)業(yè)技術(shù)人員在現(xiàn)場(chǎng)進(jìn)行監(jiān)督指導(dǎo)，各項(xiàng)安全保險(xiǎn)、限位裝置必須安裝正確，靈敏可靠；嚴(yán)格按照規(guī)范標(biāo)準(zhǔn)要求有序進(jìn)行拆卸，嚴(yán)禁違章指揮、違章操作，冒險(xiǎn)作業(yè)。

結(jié)語(yǔ)

篇10

關(guān)鍵詞：需求層次理論 軍隊(duì)醫(yī)院 聘用人員 管理

隨著市場(chǎng)競(jìng)爭(zhēng)的日益激烈以及軍隊(duì)醫(yī)院不斷精簡(jiǎn)整編，為了更好的保障軍隊(duì)醫(yī)院的可持續(xù)發(fā)展，很多軍隊(duì)醫(yī)院不得不面向當(dāng)?shù)卣惺找欢康暮贤迫藛T，我們常稱(chēng)其為聘用人員。隨著各醫(yī)院對(duì)社會(huì)人力資源需求的日益突出，聘用人員已經(jīng)成為軍隊(duì)醫(yī)院建設(shè)和發(fā)展過(guò)程中的一支必不可少的重要力量。本文就為了完善軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員管理制度，根據(jù)需求層次理論的相關(guān)知識(shí)結(jié)合筆者的長(zhǎng)期工作經(jīng)驗(yàn)，探討分析基于需求層次理論的軍隊(duì)醫(yī)院聘用人員管理方式。

一、完善生活保障機(jī)制

對(duì)于聘用人員應(yīng)該首先要為其創(chuàng)造條件，滿(mǎn)足其基本生活保障，滿(mǎn)足其生理需求。這主要是要求醫(yī)院能建立和完善公平、合理的薪資制度以及住房保障制度等。比如，聘用人員應(yīng)該與當(dāng)?shù)氐目傮w工資水平相適應(yīng)，并在人員的能力和工作性質(zhì)基礎(chǔ)上給予一定的補(bǔ)貼。由于體制不同，醫(yī)、藥、護(hù)、技等專(zhuān)業(yè)技術(shù)人才在最初選擇就業(yè)醫(yī)院時(shí)往往不考慮軍隊(duì)醫(yī)院，來(lái)院后也常常沒(méi)有歸屬感。所以在制定我院薪資標(biāo)準(zhǔn)前期，對(duì)我市三家同級(jí)別醫(yī)院進(jìn)行了薪資福利待遇調(diào)研，并在以此為標(biāo)準(zhǔn)的基礎(chǔ)上增設(shè)浮動(dòng)津貼，使軍隊(duì)聘用人員的薪酬、福利、補(bǔ)助等與地方醫(yī)院保持一致或略高，做到同工同酬，沒(méi)有區(qū)別對(duì)待的現(xiàn)象。

二、完善社會(huì)保障體系

完善聘用人員的社會(huì)保障體系是滿(mǎn)足聘用人員的安全需求。聘用人員需要安全穩(wěn)定以及對(duì)將來(lái)生活的安全保障。相關(guān)社會(huì)保障的完善可有效地解除患者對(duì)家庭、意外事件、疾病等情況的后顧之憂(yōu)，從而有更多的精力和信心投身于自身的工作中，從而可更大限度地提高其勞動(dòng)生產(chǎn)率。軍隊(duì)醫(yī)院可以與地方相關(guān)政府部門(mén)積極溝通協(xié)調(diào)，解決好聘用人員的各項(xiàng)社會(huì)保障問(wèn)題。如參照當(dāng)?shù)厥聵I(yè)單位的相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為聘用人員辦理養(yǎng)老保險(xiǎn)、失業(yè)保險(xiǎn)、醫(yī)療保險(xiǎn)、工傷保險(xiǎn)以及生育保險(xiǎn)等，并按照相關(guān)標(biāo)準(zhǔn)為聘用人員足額繳納住房公積金。

三、創(chuàng)造關(guān)愛(ài)和諧的集體氛圍

創(chuàng)造關(guān)愛(ài)和諧的集體氛圍是滿(mǎn)足聘用人員的社交需求的重要形式。首先，醫(yī)院應(yīng)該積極組織醫(yī)院內(nèi)相關(guān)工作人員之間的互相溝通，定期組織一些業(yè)余活動(dòng)，活動(dòng)形式可多樣化，比如運(yùn)動(dòng)會(huì)、技能比武、專(zhuān)業(yè)比賽、藝術(shù)展等，讓聘用人員與軍隊(duì)人員之間拉近拉近距離，讓醫(yī)院領(lǐng)導(dǎo)與聘用人員之間增進(jìn)溝通，讓同事之間增進(jìn)友誼。

四、人性化管理

每個(gè)人都希望自身能得到他人的尊重，軍隊(duì)醫(yī)院的聘用人員更是如此。所以軍隊(duì)醫(yī)院在對(duì)聘用人員的管理中，應(yīng)該充分體現(xiàn)出對(duì)聘用人員的人格、能力、情感、權(quán)利等方面的尊重。這就需要軍隊(duì)醫(yī)院在對(duì)聘用人員的管理中，應(yīng)該統(tǒng)一對(duì)待，人性化進(jìn)行管理。在任務(wù)分配時(shí)，不能因?yàn)槠赣萌藛T的聘用身份而區(qū)別對(duì)待，因根據(jù)相關(guān)人員的個(gè)人能力而進(jìn)行分配。讓聘用人員消除“合同工”、“臨時(shí)工”的概念。

五、搭建成長(zhǎng)平臺(tái)

醫(yī)院為聘用人員創(chuàng)造和搭建成長(zhǎng)平臺(tái)，聘用人員也有實(shí)現(xiàn)自我價(jià)值的機(jī)會(huì)，從而將個(gè)人能力發(fā)揮到極致。首先，醫(yī)院應(yīng)該在醫(yī)院開(kāi)展相關(guān)能力培訓(xùn)，讓聘用人員有機(jī)會(huì)不斷學(xué)習(xí)、提高，同時(shí)鼓勵(lì)聘用人員不斷深造、不斷完善，讓醫(yī)院聘用人員與軍隊(duì)人員有同樣的教育機(jī)會(huì)。同時(shí)也為聘用人員創(chuàng)造晉升的渠道，在醫(yī)院選拔和任用人才時(shí)，不能因?yàn)檫x拔對(duì)象的聘用身份而受到限制，凡是能力突出、對(duì)醫(yī)院作出一定貢獻(xiàn)、品格端正的人才，無(wú)論是軍隊(duì)人員還是聘用人員都應(yīng)該一道被視作選拔對(duì)象。

六、討論

基本需求層次理論，也被人們稱(chēng)為“馬洛斯理論”或“馬洛斯需求層次理論”，是美國(guó)心理學(xué)家亞伯拉罕?馬洛斯所提出的一項(xiàng)行為科學(xué)理論。馬洛斯認(rèn)為人的需求可總的概括為身體需求、安全需求、社交需求、尊重需求以及自我實(shí)現(xiàn)需求這五大類(lèi)，這五大類(lèi)需求按照層次由低到高排列。當(dāng)下聘用人員成為軍隊(duì)醫(yī)院的一項(xiàng)重要組成部分，如何做到吸納、留住、開(kāi)發(fā)、激勵(lì)聘用人才更好地為醫(yī)院作出貢獻(xiàn)，是當(dāng)下很多軍隊(duì)醫(yī)院長(zhǎng)期思考的問(wèn)題。而大量研究指出，滿(mǎn)足人的五大類(lèi)基本層次需求，可實(shí)現(xiàn)聘用人員的合理管理，是聘用人員管理的中心環(huán)節(jié)。聘用人員管理是一項(xiàng)系統(tǒng)的工程，并非人們常說(shuō)的招聘、培訓(xùn)、使用等幾個(gè)方面的總和，而應(yīng)該是著眼于人力資源建設(shè)的整體需求，應(yīng)該將聘用人員管理與軍隊(duì)醫(yī)院各方面工作聯(lián)系起來(lái)。不僅需要將各要素之間聯(lián)系起來(lái)，同時(shí)也應(yīng)該將聘用人員管理與社會(huì)人力資源的大環(huán)境聯(lián)系起來(lái)。

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