導語：如何才能寫好一篇績效考核管理細則，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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為加強班級物資管理，提高物資使用效率，節約開支，培養學生愛護學校班級公物的良好習慣，進一步提高班級管理積極性。特制定本考核細則。

一、加強愛護公物的教育

l、要對全體學生進行愛護公物的教育，把愛護公物的教育與學生道德品質教育結合起來，與建設良好的校風班風結合起來，與班級財產包管制度結合起來，在全體學生中形成愛護公物為榮，損壞公物為恥的好風氣。

2、加強教室安全管理，開、關門窗時要全部固定好，預防大風損壞門窗。

3、教室里應保持正常秩序，公物擺放要整齊，使用要愛惜，不準在教室內追逐打吵，不準動用清潔工具或其他公物相互斗歐，不準有意關門堵人、踢門等。

4、提倡自已動手，檢修公物。

二、班級公物保管制度

1、各班負責保管的公物，班主任有負責登記、監督及經常檢查維護的責任。

2、各班設公物管理員若干名（責任到人），協助班主任做好教室門窗（含鎖）、玻璃、黑板、班級欄、桌凳、櫥柜、電燈、電扇、開關插座、喇叭、墻壁整潔、清潔用具、飲水機、多媒體設備等公物管理，發現公物遭破壞、涂抹等，簡單毛病各班及時自行修復，不能自行修復的立即通知總務處記錄并解決。管理員名單一式兩份，班主任及總務處各保管一份備查。

3、學生課桌凳，由學生保管，本著誰用誰負責的原則，要離開墻壁5公分以上。

4、教室內外墻壁、走廊的公物，由相應班級負責管理，不得有任何損壞、涂抹。

5、每學期開學時，由各班班主任督促學生對本班負責保管的公物詳細檢查，如有不完整者，應報總務處修理、補充；不能立即修復的，由總務處另行登記備查。

6、各班公物有損壞時，由保管人報告班主任，責任者應負責賠償或修復，若不能查明原因的，由班級負責。

7、各類電器（飲水機、日光燈、多媒體等）的使用應遵守學校有關規定，做到用時開，不用時關；放學（晚自習結束）或離開時間較長必須關閉室內電源，不開長明燈、無人燈。在自然光較充足的情況下，白天不開燈。

8、每學年初各班填寫公物保管清單，清單一式二份，班主任及總務處各保管一份備查。

9、總務處每月檢查一次班級公物保管情況，納入班級量化管理成績。

10、人為故意損壞公物要照價賠償，情節嚴重要加倍罰扣或給予處分。

11、實行班級物資管理基金制，每學期每班100元。每分扣1元，不足者從班級管理費中扣除。

三、評分標準（基礎分100分）

（一）門

1、視損壞程度扣1－10分/次。

（二）窗

1、玻璃損壞扣2分/次。

2、窗簾損壞扣1分/次。

（三）用電設施

1、出現無人燈、扇現象，每次扣1分，自然光線充足的情況下開晴天燈，每次扣1分。

2、開關、插座、面板被損壞，每次扣1分。

3、夜間、周末、節假日飲水機（值周班級負責）未關,每天扣3分。多媒體、微機未關每天扣5分。

4、多媒體或微機開機而無人使用每次1分，學生利用教室微機做與學習無關的事情扣2分。

（四）墻面

1、墻面上亂涂亂畫，扣1分．亂刻亂砸扣2分。

（五）桌凳

1、未經許可將其他班級或學校的桌凳搬入教室使用的扣1分。

2、桌凳、講臺上亂畫亂刻亂貼的扣1分，人為損壞桌凳的除賠償維修費外，扣2分。

（六）黑板

1、黑板損壞的每次扣2分．

（七）其它

1、發現其它有損學校財產的行為（如破壞綠化、破壞樓梯過道開關、破壞自來水設施等），每次扣2分．

2、到功能室上課，破壞功能室設施（如綜合樓樓梯、樓道、墻壁、墻壁開關、實驗室設施設備、音樂教室設施設備、微機室設施設備等）的扣1-10分。

3、學年結束，不交還教室鑰匙，多媒體鑰匙等，每次扣10分。

4、不及時申報維修（隱瞞損壞情況），每次扣10分。

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關鍵詞：病案管理 績效考核 應用效果

績效考核是一種提升醫院管理效率的考核制度，通過管理者與醫護人員的的溝通管理實現發揮醫護人員工作積極性，提高工作質量和工作效率，以更好的實現醫院的管理目標，促進醫院的可持續發展。病案管理是一項收集、整理、存儲醫療信息的工作，是醫院日常工作的重要組成部分，同時也是醫院對外服務的重要部分。通過在病案管理中實行績效考核，能夠充分的調動醫護人員的積極性，將病案管理的工作細分化、責任化，提高管理的質量和服務質量，提升醫院病案管理水平。本文通過分析我院在病案管理工作中實行績效考核的情況，探討其應用效果，現報告如下。

一、績效考核的方法

1.績效考核組織。在病案管理科設置由科室主任、質控主任和1名科室成員組成的績效考核小組，負責對全科室工作人員的績效考核，考核的主要內容包括業務能力、工作質量、醫德醫貌、出勤考核、服務滿意度等，每個月進行一次考核，每個季度對季度內的考核結果進行匯總統計，按照績效考核的結果進行季度績效工資的發放。

2.績效考核的分配模式。我院實行的績效考核采用計分考核，按照院、科進行兩級核算分配。一級核算分配是由醫院進行核算然后分配到各個科室，二級分配是由科室進行核算然后分配到科室每個成員。一級核算分配的主要內容有：工作數量、工作質量、成本調整、醫德醫貌、業務風險評定、服務滿意度等。

二、病案管理績效考核細則

按照考核的內容制定每一個環節的考核細則，確保績效考核制度的合理、完整，同時詳細的考核細則也可以知道醫護人員的行為，提高其服務的質量和工作效率。

1.崗位能力考核。主要考核醫護人員的崗位工作能力，主要包括：對崗位工作職責、工作內容的掌握情況，以及自身工作能力，基本分為10分。工作的主要內容包括病案的整理裝訂、編碼錄入、質量監控、統計、歸檔、病案的復印等。

2.工作數量考核。根據工作內容的不同制定不同的工作數量考核細則，以20為基準分。整理裝訂工作以排序、裝訂、整理各3分鐘1份為標準，每季度的工作量必須達到同該季度的出院總數;編碼錄入工作以手術類案例10分鐘1份，病案首頁錄入5分鐘1分，每季度的工作量要保持在該季度出院總數的一般，每超出2份，計入0.1分;質量監控應該完成本季度出院總數一般病歷的復查，保證病案的質量;統計、歸檔、病案的復印應該以每季度出院總數為該季度的工作量標準。

3.工作質量考核。對工作質量的考核是績效考核的重要部分，根據工作內容的不同設定更為詳細的考核細則，包括病歷的完整、字跡清晰、頁碼完整、錄入正確、數據完整、歸類準確等，各項的基本分為10分，共50分，每發現一項錯誤扣1分。

4.服務態度考核。服務態度的基本分為10分，對于服務態度差，被患者投訴的每次扣0.5分;態度惡劣，與患者爭吵的每次扣1分，;如果患者對服務態度評價較高，且被記錄在意見薄的，每次加0.5分;對于在崗位上受到患者及家屬的刁難、謾罵仍堅持工作原則履行職責的每次加0.5分。

5.醫德醫風考核。以5分為基本分，如果在工作過程中與同事爭吵，每次扣0.5分;被患者或者其他醫護人員投訴，若承認錯誤的扣1分，堅決不承認錯誤者扣全分;在工作中收取紅包的，一經核實扣全分;在工作中提出新的理念、的每次加1分，積極參加科室活動的每次加0.5分。

6.出勤考核。基本分為5分，工作中出現遲到、早退、擅離崗位1小時的每次扣1分，無故曠工的每次扣1分，連續曠工2天者扣全分。

三、討論

隨著社會的發展，醫院的管理工作開始向精細化、高水平化、高質量化方向發展。在病案管理工作中實行績效考核，將工作的內容進行了細分，明確了各工作人員的工作職責，將各項工作落實到位，保證病案管理的質量。績效考核充分調動了醫院各工作人員的積極性，提高了病案管理的質量和服務質量，提升了醫院的管理水平，實現醫院的快速發展。

參考文獻

[1]陳麗英，魏秋麗.績效考核在病案管理中的應用[J].中國病案，2014（4）：4-6

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1資料與方法

1．1一般資料

手外科護理人員35人，均為女．性，年齡21～51(28．0±7．6)歲。本科13人，大專22人；主管護師7人，護師11人，護士17人，除2人為主班，其余護士均為責任護士。每日護理患者總數100～130例，每名責任護士負責4～5例患者的全程護理，包括基礎護理、專科護理、治療給藥措施、病情觀察與處理、健康指導、心理護理等。工作量統計顯示基礎護理數100～130例次／d，靜脈輸液90～120例次／d，皮試20～30例次／d，肌內注射5～10例次／d，接平診手術8～15臺次／d，接急診手術5～12臺次／d，術前準備8～15例次／d，危重患者護理o～5例次／d，新人院5～20例／d，出院5～20例／d；健康指導、心理護理每日全面進行；特級護理0～5例／d，一級護理10～20例／d，二級護理50～70例／d，三級護理30～50例／d。

1．2方法

1．2．1績效考核制度的制定

1．2．1．1制定考核制度的依據依據我院護理部質控標準(7個內容)即臨床護理文件書寫、病區患者基礎護理評價標準、急救及各類藥品管理評價標準、危重患者護理質量評價標準、感染控制評價標準、患者滿意度評價標準、病區管理評價標準，制定手外科護士激勵制度細則(獎勵)，手外科護士激勵制度細則(懲罰)，手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)。

1．2．1．2制定獎勵制度手外科護士激勵制度細則(獎勵)主要是根據科室的特點，對工作表現特別優秀，有特殊貢獻，有特殊才能的護士實施不同獎勵。如每年在核心期刊2篇，獎勵300元；參與科研中標，獎勵300元。具體內容見樣表1。

1．2．1．3制定懲罰制度手外科護士激勵制度細則(懲罰)是以護理部質控標準的7大內容扣分標準為基礎依據實施懲罰，一、二、三級質控每扣0．10分處罰基數分別為10元、20元、30元。如二級質控某護士護理文件書寫兩處不符標準，扣0．20分，本科室處罰40元。一級質控某護士病區患者基礎護理一處不符標準，扣o．10分，本科處罰10元。具體內容見樣表2。

1．2．1．4制定懲罰制度的補充手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)是對樣表2的補充，是針對本科室護士常發生的護理缺陷和差錯行為，根據不同程度制定不同的處罰標準。如勞動紀律中遲到5～15min罰10元，遲到16～30min罰50元，遲到30min以上則按醫院職工守則處理。重復犯錯，罰款成倍增加。具體內容見樣表3。

1．2．1．5與護士分層管理建立聯系護理部對護士進行分級分層管理，將護士分為高級、中級、低級3個等級，首先自行推薦達到哪一級別，然后每月按標準進行評價，未達標準降級使用，達到高一級標準升級使用，且級別與獎金掛鉤。手外科護理質控具體情況登記見樣表4。月底將獎勵懲罰的情況做好登記，內容包括姓名、獎懲金額、獎懲內容，內容依據、確認簽名，目的是作為處罰獎勵書面證明和每月分層護士考核的依據之一。分層護士的績效考核再作為獎金依據，再次激勵護士，不同層次護士績效考核標準來源于我院護理部。各級人員獎金系數：護士長1．30，專科護士1．28，高級護士1．25，中級護士1．20，初級護士1．00；績效考核結果與獎金分配掛鉤：總分92～94分，獎金基數的100％；總分95～97分，獎金基數的110％；總分98分，獎金基數的120％；總分91～80分，獎金基數×分數％；總分79～70分，獎金基數×50％；總分69～50分，獎金基數×30％；總分低于50分，無獎金。低年資護士如果考核達到中級護士的標準，即可享受中級護士的獎金待遇，而高年資護士未能達到高級護士標準，將不能享受高級護士的獎金待遇，以此達到激勵護士的作用。

1．2．2績效考核制度的運行

①第1步。分配管理：護士分為4組，各組固定負責一定數量的患者，每名責任護士固定負責4～5例患者，對患者進行連續、動態的全程護理。一級質控由科室每周1次，每月4次，由護士長和病房質控小組參與，依據我院護理部質控標準的7大內容進行；二級質控由大外科執行；三級質控由護理部執行。②第2步。每月25日前由科室質控小組參照手外科護士激勵制度細則(獎勵)、手外科護士激勵制度細則(懲罰)、手外科護士激勵制度細則(懲罰具體與特殊情況)形成手外科護理質控具體情況登記表(見樣表4)，并統計二級三級質控內容，形成電子版三級質控的統計總結。③第3步。依據一、二、三級質控結果，統計各級護士績效考核評分，各級護士績效考核基本標準來源于我院護理部。④第4步。將三級質控結果與績效考核評分進行核對。⑤第5步。護士長再次審核績效考核結果。⑥第6步。每月業務學習對考核結果進行討論分析、提出整改并且公布；⑦第7步。落實手外科護理質控具體情況登記表(見樣表4)中的獎懲，將績效考核結果與獎金分配掛鉤，月底按結果實施獎金分配。

2結果

實施1年來，基礎護理合格率由79．00％升至96．00％，重危護理合格率80．00％升至96．OO％，文件書寫合格率由88．00％升至97．00％，病區管理合格率由89．oo％升至98．00％，感染控制合格率由93．00％升至98．00％，急救藥品及各類藥品合格率由95．ob％升至98．00％，服務質量合格率由85．oo％升至97．00％，院內壓瘡發生率0，護理缺陷由上年的15起降至4起，護理差錯由2起降至0起，護理質量得以提高；在護士分級管理中，低級護士競爭到中級護士3人，中級護士競爭到高級護士2人，高級護士降為中級護士1人；受處罰人數呈減少趨勢，受獎勵人數呈增多趨勢，護士分層管理得以體現，護士的積極性提高；護．士對績效考核實施的滿意度為100％。

3討論

3．1制定績效考核制度的意義

20世紀80年代以來，由于市場競爭日趨激烈，績效管理逐漸受到人們的重視，并迅速在歐美一些發達國家的企業中發展起來，取得了較好的效果。進入20世紀90年代以后，績效管理的思想逐漸被一些發達國家的政府所接受，并應用于公共管理領域[2]。隨著醫院內部、外部環境的變化，管理實踐的不斷深入，醫院管理者開始關注績效管理問題。伴隨著優質護理服務示范病房的開展，為了落實衛生部文件的重要思想之一，即建立護士崗位職責，制定并落實各級各類護士的崗位職責和工作標準，規范臨床護理執業行為；建立護士績效考核制度，根據護士完成臨床護理工作的數量、質量、一級住院患者滿意度，將考核結果與護士的晉升、評優相結合。這就需要護理管理者善于運用績效管理的思維來進行臨床管理，建立健全各項制度，規范護士行為，發揮護士潛能，以提高護理質量，才能滿足人們的護理需求，適應社會的發展。

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1．1建立數學模型“兩定六掛績效考核”管理方法的主要內容是在核定崗位和人員，確定崗位績效工資分數的“兩定”基礎上，把崗位績效工資分數同產品成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等指標之間的關系確定下來，建立考核數學模式。

1．2確定主要參數實際應用中關鍵環節是確定考核數學模型中Fi核、Bij以及Bij三個主要參數。也就是采用該方法設計考核方案和制定考核辦法及細則。⑴部門崗位績效工資分數Fi核:根據第三冶煉廠機構優化方案和員工薪酬實施方案按照崗位人數和相應的崗位標準分數確定。⑵部門考核項目所占百分數Bij:分別為表示i部門加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理等考核指標所占標準分數百分數，即權重。可分別規定加工成本40%、產量15%、質量10%、金屬回收率10%、安全生產5%、專業管理20%。⑶考核獎勵或扣除崗位績效工資標準分數百分數Bij:根據部門工作性質、艱苦程度、考核項目確定，實質是設計考核細則并充分體現激勵機制和約束機制。

1．3實際應用步驟按照技術創新、管理創新、制度創新、挖潛增效的經營管理理念，把”兩定六掛績效考核”管理方法在第三冶煉廠2013年內部經濟責任制考核中進行了推廣應用，應用步驟簡介如下:⑴首先確定考核項目和考核指標。考核項目按加工成本、產量、質量、金屬回收率、安全環保、專業管理六大項若干明細項目確定，考核指標依據生產經營目標，按照先進客觀合理的原則制定。⑵核定部門員工人數、確定崗位績效工資標準分數。管理部門員工人數以機構優化方案為準，生產和服務部門員工人數根據勞動測評結果和崗位說明書結合實際情況核定，并依據崗位績效工資實施方案核定。部門員工人數一經核定，在一定時期內保持不變。在機制上阻止員工不合理流動。⑶制定各部門指標同崗位績效工資標準分數掛鉤考核辦法，也就是制定考核模式中的Bij和Bij。第三冶煉廠2013年生產經營目標確定為98853116，即98－完成粗鉛鋅98000t;85－完成商品鉛鋅85000t;3－完成粗銅3000t;1－產品加工成本總額在上年實際水平上降低1000萬元;16－通過實施技術經濟增量，降本增效，保持職工工資總額在考核基數基礎上增加1600萬元。根據生產經營目標，在”兩定六掛績效考核”管理方法實施方案中規定同加工成本、產量、質量、回收率、安全環保、專業管理掛鉤考核百分數依次為40%、15%、10%、10%、5%和20%，即Bi1為40%、Bi2為15%、Bi3為10%、Bi4為10%、Bi5為5%、Bi6為20%。確定Bij實質是設計考核細則。2013年對成本、產量的考核細則制定為:成本的考核采用“2±0．5”的激勵和約束機制相結合的考核方式。即完成加工成本考核指標，在得40%的崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵崗位績效工資標準分數2%;降低加工成本，每降1%，獎勵0．5%崗位績效工資標準分數;但完不成加工成本，成本每超支1%，扣除0．5%崗位績效工資標準分數。產品產量的考核實行“2±1”考核方法。即月考核產量達到考核基數，在兌現15%崗位績效工資標準分數的基礎上獎勵2%崗位績效工資標準分數;在此基礎上每超產1%，追加獎勵1%崗位績效工資標準分數;產量達不到考核基數，每差1%，扣除1%崗位績效工資標準分數。以此類推，詳細制定質量、回收率、安全環保、專業管理項目的考核細則。⑷根據考核指標的完成情況，按照”兩定六掛績效考核”管理方法的表示式進行崗位績效工資考核兌現。案例:以2013年8月份第三冶煉廠第4個考核部門精餾車間考核兌現為例進行說明。精餾鋅加工成本考核指標732．96元/t，實際完成719．72元/t，降低1．81%;精鋅產量考核基數5425t，實際5600t，超產175t，超產3．23%;鋅錠特級品率考核指標81%，實際完成91．33%，提高10．33個百分點;精餾鋅回收實際完成了99%考核指標，安全發生一起輕傷。全廠分值5．4元/分。

2應用效果

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一是抓實制度建設，明確考核導向。根據實際需要及時調整區事業單位績效考核委員會成員組成；會同區醫改辦等部門修訂事業單位績效考核試點實施方案及實施細則，其中重點提高群眾滿意度測評在績效考核中所占比值，豐富群眾滿意度測評取樣方式；完善《事業單位績效考核專業委員會管理辦法》等配套文件。通過進一步完善制度建設，夯實考核基礎，明確最大限度激發事業單位公益服務屬性的考核導向。

二是抓實過程管理，規范考核流程。明確考核方式，考核采取綜合指標與專項指標相結合，年度考核與季度考核相結合的方式。原則上綜合指標年度考核，專項指標季度考核，季度考核中已涉及的考核內容，年度考核不再組織考核，季度考核得分按比例計入年度考核總成績；明確職責分工，通過實施方案、實施細則等制度文件明確區編辦、監察、財政、人社、衛生等相關部門職責分工，將責任主體落實到位。

三是抓實結果使用，樹立考核權威。季度考核結果主要與績效工資掛鉤：考核結果分為一、二、三級，區相關部門在核定任務、核定收支的基礎上，將基層醫療衛生機構經常性收支差額補助納入財政預算并及時足額落實到位，實行先預撥后結算。績效工資總量分為基礎性績效和獎勵性績效兩部分，其中，基礎性績效每月定額發放，獎勵性績效依據每季度考核結果發放，二級單位按核定的獎勵性績效進行發放，三級單位扣減的獎勵性績效數額用于獎勵一級單位。年度考核結果分為A、B、C三個等級，實行四掛鉤：與單位評先樹優結合，考核結果直接與單位年終考核等次掛鉤；與年度獎勵性績效工資分配掛鉤，根據績效考核結果，發放年終績效考核工資；與工作人員年度考核和干部使用掛鉤，將年終考核優秀比例和干部使用向績效考核為A級的單位傾斜；與機構編制調整掛鉤，評為C級的單位，由區事業單位監督管理機關發出整改通知，限期整改。在規定期限整改仍不到位的，視情核減編制、降低規格，直至撤銷建制、注銷法人資格。

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關鍵詞：績效考核管理 激勵 約束

實現企業的終極目標，其驅動力是由績效考核管理體系的作用所發揮出來的，它是有機整合的系統及流程，對績效數據的收集、處理及監控有著重要的實踐意義。績效考核管理體系既可以促使企業決策能力的不斷增強，又可以通過綜合平衡的測量指標促使企業實現自身所要達到的經營計劃與策略目標，其作為企業實現運營目標的重要手段，是開發團隊、個體潛能和提高組織員工績效的重要方法。

一、構建與實施多層次績效考核管理體系的背景

某石油化工股份有限公司為轉變以往績效考核管理工作的弊端，在《公司年度績效考核辦法（試行）》精神貫徹落實的前提下，對有效績效考核管理體系的構建方法進行了尋求，以期能夠圍繞“管理精細、企業和諧、指標先進、科學發展”的工作目標，構建并實施多層次績效考核管理體系，促使績效考核導向及激勵約束作用的充分發揮，從而實現企業管理精細化程度的進一步提高。

以下幾點是石油化工企業長期工作與發展過程中，考核管理方面存在的種種弊端。

第一，對于考核主體的界定，存在較大問題。公司各項工作目標的完成并未建立一個統一的制度對其進行要求和規范，進一步影響了公司經營的持續發展。而近年來公司各單位考核制度的規定也并不明確，形成的考核機制也是五花八門，影響企業內部績效考核工作的統一管理。

第二，績效考核方式缺乏一定的科學性，考核信息往往源于被考核者的自查、總結匯報及監察當中。如此一來，考核管理過程則缺乏有效的監督，留下了較大空間促使 “弄虛作假”現象的滋生。另外，部分目標任務顯得較為籠統，對職能單位判斷和選擇的做出產生一定的影響，使其考核問題模糊化。

第三，缺乏嚴謹的考核程序，考核手段比較單一，其原則性要求十分突出，但具體的實施細則卻非常缺乏，因人而異的操作過程使其考核工作難以正確、全面地進行實施。與此同時，被考核單位監督考核單位的有效性比較缺乏，程序上考核單位的考核管理工作并不嚴謹，對職工的利益造成了嚴重的損害。

二、多層次績效考核管理體系的構建與實施

構建并實施多層次績效考核管理體系，是該石油化工企業通過科學績效考評體系的構建，實現對各單位、部門工作行為的有效監督及全面考核，以此做出公正、客觀的綜合評判，同時依據考核結果促使工作方式的進一步改善，并逐步完善企業內部的考評體系。

1.以企業為主導、多層次績效考核管理制度的建立

基于人力資源管理的內容定位績效考核管理，其體系的構建應著重促使企業自身評價功能與發展功能的有效強化。在團隊式組織結構得以轉變的前提下，上述兩個功能的發揮需要通過員工、部門、企業三個層面績效的重構來實現。

第一，員工、部門、企業之間績效考核關系的處理。對于不同企業而言，所具備的戰略定位、生產方式、企業文化及組織結構等因素的差異是十分明顯的，在促使績效考核管理工作得以實施的過程中所側重的層面也是存在較大區別的。而從總體來看，員工、部門、企業三個層面的績效都是必須具備的，這也就反映出員工績效是部門績效的基礎、企業整體績效則直接受部門績效的影響。作為團隊式組織結構的企業，員工、部門、企業三方面之間的關系更應進行統籌處理，通過步調共振、協調聯動、科學合理的多層次績效考核管理制度的構建，以促使績效考核管理體系對企業戰略的全面支持。

第二，基于團隊化組織結構的企業績效考核管理，是企業戰略指引下管理者與員工在責任、任務、目標方面一致動態的保持，同時根據企業績效對部門績效進行統領，部門績效則對個人績效進行指導。只有在此種體系下，績效考核管理的功能發揮才能與企業戰略發展聯系在一起，且不同層級之間的溝通協作也就更為全面、有效。

2.指標的細化與責任的落實

企業各車間部門細化并分解績效考核指標，堅持“縱向到底、橫向到邊、進度到位”的“三個到位”。第一，縱向到底。確定目標后分解到各車間部門當中，促使班組、崗位對細化目標的落實，使權責明晰的責任體系得以形成。第二，橫向到邊。按照職責分工，各職能部門對各項工作進行細化，以料、人、機等多個方面合理配置資源。第三，進度到位。按照進度將年度計劃分解成季度和月，定期對有關工作進行檢查和考核，以此對自上而下、全面覆蓋的組織管理體系進行實施。

3.激勵與約束機制的建立

企業內部通過《化工部績效考核辦法》的建立，實現了“鼓勵先進，鞭策落后”工作的實踐，進而通過績效獎金激勵與約束機制的發揮，在考核結果作為部門績效工資分配依據的基礎上，對個人利益、部門集體利益與績效情況進行了掛鉤。

（1）開展“創歷史新、最競賽”活動，促使對指標創優的鼓勵。以同行業高水平作為目標，以歷史最好水平作為依據，對能耗、產量、質量等指標進行設置，形成確保、力爭、奮斗三個考核臺階，同時依據生產的實際完成情況，按照績效考核細則規定對部門每月的工作情況進行考核，且依照考核項目的權重對其進行統一的核算，做好相關方面的資金獎勵工作。以追求技術經濟指標為發展基礎，促使效益指標的突出，并分解到班組與車間當中，引導職工提高對效益的關注力度，使其成本意識得以不斷提高。

（2）特殊貢獻獎勵的設置。為了對單位和員工進行激勵，使其工作狀態表現得更為努力，并取得良好的工作成績，考慮從三個方面進行加分。一是包括技術、管理、安全、設備、生產等方面的突出貢獻；二是依據高層考核指標的排名情況，對車間進行加分；三是按照考核扣分的比例，對積極考核、秉公考核、考核力度大的管理部室進行加分予以激勵。

4.多層次、立體交叉管理的實行

（1）車間考核。依據化工部經濟技術指標的確立，對車間進行考核，指標可分為奮斗、力爭、確保，力爭、奮斗指標完成后可進行加分。與此同時，對創歷史新、最競賽細則進行實施，確保指標未完成時可下降一個考核點，根據所占權重的5%-10%對其進行扣分管理。另外，確保專業管理考核的有效實施，依據各車間所承擔工作內容的差異，對不同的考核項目及權重進行制定，并依據實際情況的發生對專業管理考核工作進行實施。

（2）管理部室考核。四部分組成管理部室考評，主要包括：車間對部室的考評得分、部室之間的互評得分、部領導對部室的綜合考評得分及主管經理的評價，其所占比重分別為20%、20%、30%和30%。各部室考評分與全部部室考評結果平均分相除，獲得的相對分值則為該部門考評的最終得分，其中高于101分的部室可以考慮加分，而低于96分的部室則考慮減分。部室互評及車間對部室考評，其獲得的約束力更加突出，此時部室服務車間的積極性也會有所提升，相互推諉扯皮現象的發生則會避免。另外，考核結果應確保公平、公開與公正，做到令各部室心服口服。

（3）員工考核。對績效考核辦法進行監理，確保職責清楚、標準嚴格，考核結果于每月末張貼在車間的公示欄中，且在績效考核獎懲臺帳中進行記錄，使考核的透明度得以增加，進而提高了車間現場管理水平，在引導員工完成相應職責的同時，促使團隊創新精神的有效發揮，將管理制度與工作目標落實到日常工作當中。對于部室量化考核措施的實施，一方面是對《月度員工績效考核表》的制定明確專人負責落實；另一方面則是對考核標準進行量化，從領導交辦工作、部門協作、工作計劃三個方面進行定位。同時，對考核權重進行規定，對考核小組進行組建，逐條逐項地進行考評打分。各部室對員工績效考核檔案進行構建，銜接工作業績、薪酬與量化的考核指標，使其得以相互掛鉤形成激勵機制，對全體員工生產經營管理的積極性進行調動，對晉級、獎懲提供可靠的重要依據。

5.流程簡化與效率提高

建立管理信息化平臺，采用工作流技術與關系數據庫，對適用于生產經營、行政事務、文件管理的協同辦公自動化系統進行構建。其中，工作表的起草、查閱、統計等功能均可通過表單管理得以實現。在信息管理平臺得以充分利用的前提下，表單管理的優勢發揮則可以十分突出，這樣一來，績效考核管理流程也就更加規范。在這種情況下，企業內部建立考核表單共達9個，每月按照流程各部門在信息化平臺上對績效考核報表進行填報，對其統計后建立月度考核月報，月度考核工作小組會議通過綜合管理部進行組織和召開，對考核結果進行討論并報作業部經理進行審批。通過一定時間的實施，獲得的效果良好，在工作流程得以簡化的同時又促使了工作效率的提高，在降低管理成本目標初步達到的基礎上實現了信息的有效整合。

三、多層次績效考核管理體系構建與實施的成效

第一，通過多層次績效考核管理體系的構建與實施，企業苯、切片、PTA等主要產品的產量同比增產為8.91%、0.32%和18.72%，產品產量同比增加達7.05萬噸以上，在產量不斷提高的同時增效高達7452萬元以上。

第二，多層次績效考核管理體系的推行，使企業內部各單位考核結果更為公正、客觀，在此基礎上促使獎懲制度的實施，對鞭策落后、激勵先進的實踐非常有利，有助于員工積極性的調動。

第三，企業經營管理的針對性進一步增強，尤其是各單位工資總額、績效考核結果之間形成掛鉤，一定程度上使得各單位績效考核管理工作的實施更為有效，同時有效提高了企業整體管理的水平。

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目前，東阿縣納入機構編制管理的各類事業單位共有253個。按照隸屬關系劃分，歸縣委、縣政府直接管理的26個，歸主管部門管理的227個。縣委、縣政府直接管理的事業單位，實行的是目標管理考核，由縣考核辦牽頭實施。由主管部門管理的事業單位，大部分也進行考核工作，特別是教育、衛生、城建、交通等幾個大系統，每年由主管部門對下屬各單位進行考核，但情況各有不同。

縣教育局下轄24個中小學和10個鄉鎮（辦事處）幼兒園。按照省、市教育部門統一安排，縣教育局每年對中小學、幼兒園進行督導考核。考核評估內容分為制度建設、辦學行為、德育工作、教學工作、辦學成效6個大項，每項包含具體的量化指標，并列出了評估要點。在考核辦法上采取聽課測試、問卷調查、訪談座談、校園觀察、查閱資料等方式進行。考核結果分為優秀、良好、合格和不合格四個等次，考評優秀的通報表彰。

縣交通局出臺了考核細則，制定了具體詳細的考核標準，19個下屬事業單位的考核與局內設科室統一進行。考核內容既有工作規劃、學習教育、隊伍建設等共性指標，也有突出各自業務工作的個性指標，指標體系較為完善。考核每年一次，考核結果作為獎優罰劣和提拔重用干部的重要條件。

縣城建局對下屬11個事業單位的考核主要參照目標考核的辦法進行，每年先由各單位制定各自的業務目標，年底統一考核，通過量化打分排出名次，對前三名進行表彰獎勵。

縣衛生局2010年開始對所屬8個鄉鎮衛生院和2個社區衛生服務中心進行績效考核，制定了考核細則，明確了考核內容，確定了具體的考核指標和量化標準。每季度末，局有關科室組成考核小組，由分管領導帶隊，深入到被考核單位，通過查閱資料、現場檢查、問卷調查等方式，按細則要求和評分標準量化打分，最后匯總。考核實行百分制，80分以上為合格，79分以下為不合格，并按總分由高到低排出名次。考核結果與公共衛生服務經費掛鉤，80分以上的單位，根據名次適當增加經費，79分以下的單位，適當核減經費。

通過調研發現，盡管大部分主管部門對所屬事業單位進行考核，但還不是真正意義上的績效考核，在內容的制定、指標的量化、等次的確定、結果的使用等方面與上級要求還有不小差距。只有衛生系統在實施績效考核方面制度較為健全，體系較為完善。2011年東阿縣已建立事業單位考核委員會，但到目前為止，還沒有充分發揮應有作用。

二、工作難點

對事業單位實行績效考核絕非易事。盡管已成立事業單位考核委員會，機構編制管理部門也出臺了事業單位績效考評試行辦法，但仍有很多具體問題需要認真研究和解決。

難點一：考核內容確定難。事業單位改革的方向是使其回歸社會公益性，所以績效考核的內容也要充分體現這一點。比如對縣醫院的績效考核，不僅要考核藥品零差價、先看病后付費以及服務質量、群眾滿意度等，還要考核醫風醫德、隊伍建設等情況，引導醫療行業向社會公益服務方向轉變。事業單位分屬不同行業，同一行業各單位情況也不盡相同，所以在績效考核內容確定上，不宜搞“一刀切”。拿學校來說，有小學、初中、高中，還有職業中專，同樣是小學、中學，有的在縣城，有的在鄉鎮；有的師資力量較強，有的師資力量較弱；有的實行走讀制，有的實行寄宿制。在如此具體繁雜的狀況下，如何確定共性和個性相結合的科學合理的考核內容值得我們深入研究。

難點二：考評標準制定難。事業單位主要是以“事”為主，不可能像企業那樣什么都可以量化，這就決定了對事業單位進行績效考核不能簡單地用數字來衡量，而應當采取定量與定性相結合的辦法。比如對素質教育工作的考核評價，什么樣的素質教育符合“好”的標準，什么樣的素質教育符合“較好”的標準，什么樣的素質教育符合“不好”的標準，這項內容里面應該包含多少評價指標，應該包含什么樣的評價指標，每一項指標的具體分值占多少，怎樣設計這些指標才算客觀公正，這些問題都是實施績效考核過程中不可回避而又必須認真解決的。

難點三：考核方法使用難。使用什么樣的方法來進行績效考核，關系到考核結果是否客觀、真實、有說服力，關系到整個考核工作的成敗。在實際考核過程中，有些考核指標能夠通過查資料、看現場等方法來掌握和判定，比如升學情況，硬件建設等，但有些考核指標評判起來就不這么容易了，比如衛生上的一些占人口比的考核指標、群眾滿意度的考核指標以及一些軟件建設等指標，要想得到客觀真實的考核情況就不能只通過查看資料這種方法了，可如果要追根求源地去調查、去求證的話，人力物力能否夠用？時間精力又能否允許？

除以上三點外，在績效考核結果使用方面也必須認真對待、深思熟慮。山東省人民政府《關于加強事業單位監督管理的意見》規定，“要提高績效考核結果的使用效力，考核結果作為事業單位法人履行職責評價、機構編制調整、財政經費預算、單位領導班子成員和相關人員的聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據。”那么不同等次考核結果具體應該怎樣對待？能否真正做到？以上這些問題處理不好，績效考核的作用就會大打折扣，甚至流于形式。

三、對策建議

一要加強學習研究。事業單位績效考核是一項創新性工作，同時也是一個系統工程，需要多個部門共同參與。目前最緊迫的是要組織、編制、財政、教育、衛生等事業單位考核委員會成員單位認真加強學習研究。通過學習上級精神要求以及外地先進做法，把握政策規定，做好結合文章。要分類研究事業單位績效考核的內容和指標，特別是上級沒有出臺行業考核細則的教育、城建、交通等系統，要切實強化責任意識，不等不靠，認真研究擬定本行業的考核內容和評分標準，為下步實施打好基礎。

二要做好準備工作。《東阿縣事業單位績效考評試行辦法》對事業單位績效考核的范圍、程序、內容及考核結果的確定和使用進行了明確。下步要督促各主管部門加快工作步伐，抓緊擬定好本系統的考核內容和指標體系，報事業單位考核委員會辦公室備案。組織、編制、人社、財政等考核委員會成員單位也應做好相關工作，拿出如何使用兌現績效考核結果的具體意見。

三要著手穩步實施。起初可把同一類業務性質相同、工作條件相當的事業單位作為試點，爾后再擴大范圍，逐步推開。比如同在鄉鎮的農村中小學就可納入首批試點范圍，等條件成熟時再向縣城中小學擴展。要實現穩步推進，還要確保兩個關鍵點：一是考評標準的公正性；二是考核結果的真實性。主管部門制定考評標準要本著認真負責的態度，主動加強調研論證，確保標準的適用性和合理性。在實施過程中要認真細致，努力通過多種考核辦法掌握被考核單位的真實情況。

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[關鍵詞] 高職校； 行政管理； 績效考核

doi ： 10 . 3969 / j . issn . 1673 - 0194 . 2013 . 19. 058

[中圖分類號] G472 [文獻標識碼] A [文章編號] 1673 - 0194（2013）19- 0106- 02

隨著高職教育的快速發展、績效考核工作的全面推廣和深化，以及績效的多因、多維、動態等特點及評估者的主觀方面的因素[1]，高職院校行政管理人員的績效考核難度凸顯，相對于逐步完善的高職院校教師績效考核而言，目前，行政管理人員的績效考核工作相對滯后，必須建立完善行政管理人員的績效管理體系和績效測評指標。

1 績效測評指標的設計原則

1.1 科學性與可操作性相結合

在設定績效考核指標時需要滿足科學性和可操作性兩方面的基本要求，指標設計重在科學性，講究可操作性。科學性表現在指標的含義和傳達的信息要明確，能準確與績效目標掛鉤，得到多數職工的認同和支持，且各指標相互銜接、彼此一致。可操作性是指測評指標考核簡便易行，能很好區分行政管理人員績效之間的差異，對學校所關注的差異能及時做出靈敏反映。

1.2 定性指標與定量指標相結合

由于目前多數高職院校行政管理考核方法為定性考核，缺乏可量化的考核指標，較少采取定量方法，不能全面考核其工作績效，使得績效測評的激勵作用難以發揮。考核指標要圍繞考核目標確定，盡可能準確、明了，多用量化客觀標準，以減少考核人員主觀因素的干擾，但量化不是絕對化，要避免量化指標存在的負作用。量化指標約束力較強，獨立性較高，是以最終結果為導向的考核指標；以素質的評價、工作過程為導向的考核指標，應以定性為主、定量為輔，績效測評需要針對行政管理人員的具體崗位，選用合適的定量指標與定性指標的組合。

1.3 核心要素與靈活性相結合

績效測評指標要力求反映行政崗位職責的核心要求和具體變化。由于行政管理工作自身的系統性和復雜性，要注意針對不同層次的職位特點把握核心要素，根據各要素對考核結果的關聯度和在評價結果中的地位、作用，分清主次、區分輕重、抓住主要矛盾，確定主要評價指標和權重，合理組合各項指標。如對于綜合協調部門的正職中層行政管理人員的考核需要重點考核判斷、統籌、協調等能力；對于副職考核要突出處理問題、當好配角等內容；對一般行政人員，注重的是工作任務完成的時間與質量。

2 績效測評指標體系構建

2.1 搜集與設計績效測評內容

績效測評內容的確立直接關系到績效測評指標的延續性、適用性及有效性。首先可通過參考相關文獻和學校實際工作狀態作為指標內容的構建依據，設計出績效測評內容問卷，勾選衡量方法采用李克特（Likert）五點尺度，即非常重要、重要、普通、不重要、非常不重要5個選項，通過問卷調查結果分析各指標的重要程度，最終確定考核內容，使其實施時能得到較高的認同度。

2.2 構建績效測評指標體系

績效測評指標由三級指標組成（見表1），“德、能、勤、績”組成一級指標，以德為首，績為主，假定年度考核總分為100分，則德占22分，績占50分，能占15分，勤占13分；每個一級指標再細分2個二級指標，共8個；二級指標再細分三級指標，共18項，各三級指標之間存在內在邏輯聯系，權重不盡相同。

2.3 建立績效指標評分細則

通過調研和訪談，并結合績效評價發展趨勢制定評分標準。評分標準每年需根據實際情況和發展進行滾動修訂，不斷完善，以保持其科學性、實用性、先進性和創新性（見表2）。具體實施時應對評分細則再進行分解細化，如“緊急任務完成情況”第1層次為盡管工作很多，仍能主動承擔緊急任務，圓滿完成任務。第2層次是雖然沒有主動承擔緊急任務，但有安排能接受，能有效完成任務。第3層次為安排的任務基本能完成。第4層次是以種種理由拒絕接受工作。

3 保障績效測評指標實施的建議

一套科學、實用的績效測評指標體系能促進學校形成良性發展的管理模式與監督制度，有效管理和控制行政管理人員的行為和結果，充分調動其工作積極性、主動性和創造性，從而高質量地完成工作目標，不斷增強學校的辦學活力和核心競爭力，體現以人為中心的柔性管理價值取向。

3.1 加強日常考核，實行績效過程管理

實行績效過程管理，要以事實、數據為依據加強日常工作的監督和過程控制，了解各崗位績效目標的執行狀況，及時發現目標偏差并加以改進，保證績效目標的實現。過程管理可以借鑒4種方法：用關鍵事件法彌補目標管理法考核單一、不宜相互對比的問題；用360度反饋評價法彌補目標管理法考核人員信息來源單一的問題；用層次分析法解決目標管理法難以分解、不好定量或定性的問題；用檔案袋法更好地體現目標管理法以人為本的精神，更真實地反映被考核人員的成長歷程。

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首先要提高認識、堅定信心。事業單位績效考核是一項創新性工作，絕大多數部門、單位甚至領導干部對黨政機關目標管理績效考核工作比較熟悉，也比較重視，獎懲的力度也比較大，而對于事業單位績效考核相對比較陌生，重視程度還不夠，普遍認為黨政機關目標管理績效考核基本覆蓋了縣屬部門、單位，沒有必要再拿出人力物力財力開展這項工作，對于編辦作為事業單位績效考核工作的牽頭部門也不是特別理解。針對上述認識問題，我們沒有等待觀望，而是從學習中找到解決問題的辦法。先后組織學習了中央省市有關事業單位監督管理的政策規定和全省事業單位績效考核工作會議及培訓班講話精神，牽頭組織相關部門赴東營、濰坊等地考察。通過學習和考察，我們充分認識到了開展事業單位績效考核是加強事業單位監管的重要抓手，是健全綜合考核體系的重要補充，是新形勢下建設服務型政府的重要舉措。我們將有關文件規定、領導講話、外地經驗等匯編成冊報送給縣委、縣政府有關領導和相關部門負責人，對開展事業單位績效考核逐步形成了共識，縣編辦也增強了履行職責的信心。

其次要精心謀劃、爭取支持。事業單位績效考核涉及考核哪些事業單位，考核指標怎樣科學設計，考核工作如何順利推開，考核結果如何合理使用等一系列問題，這些問題直接關系到事業單位績效考核工作能否扎實有效地開展，如果不提前謀劃這些問題，或者哪一個環節考慮不周全、哪一個部門的積極性調動不起來，就會使績效考核工作出現梗阻。對此，我們將全縣510家事業單位進行了梳理分析，提出了“分類實施，宜合則合，逐步覆蓋”的工作思路，即對公益性強、服務范圍廣、獨立運行較好的教育衛生系統事業單位率先全面啟動，對規模較小、業務較單純的事業單位整合納入部門考核體系，對城建、農業、文化等領域相對集中的事業單位逐步覆蓋。在此基礎上，我們將調研情況、工作思路、成效分析等積極向黨委政府的主要領導、分管領導匯報，引起了領導的高度重視，作出了“機構編制部門牽頭抓總，積極做好事業單位績效考核工作”的指示要求，并列支80萬元作為考核獎勵基金。正是由于領導的高度重視與相關部門的大力支持，才推動了我縣事業單位績效考核工作的順利實施。

第三要用好結果、注重實效。結果使用如何決定著事業單位績效考核工作能否具有持久生命力，只有落實好考核結果，嚴格兌現獎懲政策，確保事業單位考核實效，才能充分調動事業單位參與績效考核工作的積極性，激發事業單位干事創業的激情，才能不斷規范行業運行，提高公益服務水平和群眾滿意度，否則，事業單位績效考核工作就會陷入被動。省政府《關于加強事業單位監督管理的意見》對提高考核結果的使用效力作出了明確規定，要求把考核結果作為事業單位法人履職評價、機構編制調整、財政經費預算、單位領導班子成員和相關人員聘用、獎懲及績效工資總量核定等的重要依據。我們嚴格按照規定，結合工作實際，以縣委、縣政府名義出臺了《事業單位績效考核辦法》，在考核結果的使用上，提出了“五個掛鉤”，既體現了精神獎勵，又體現了物質獎勵。 一是與考核獎金掛鉤。設立績效考核獎勵資金，對考核等次為A級的單位，按照年末在職在編人數給予一次性獎勵；二是與干部使用掛鉤。連續兩年考核等次為A級的，按照干部管理權限，同等條件下，單位主要負責人或法定代表人可優先提拔重用。當年被定為C級的單位，由主管部門對事業單位主要負責人進行約談。連續兩年考核等次為C級的，給予單位通報批評，對事業單位主要負責人或法定代表人及有關責任人員，按照干部管理權限，給予降職、免職或解聘；三是與獎勵指標掛鉤。績效考核結果作為對各事業單位表彰獎勵及確定評先樹優指標的重要依據。定為A級的單位，主要負責人年度考核可確定為優秀等次，工作人員考核優秀指標定為16%；定為B級的單位，工作人員考核優秀指標確定為13%；定為C級的單位，主要負責人年度考核不得定為優秀等次，工作人員年度考核優秀指標確定為10%；四是與機構編制掛鉤。定為A級的單位，在政策允許范圍內優先給予機構編制方面的支持，當年度的事業單位法人信用等級評定直接確定為“五星”級，定為C級的單位，由縣事業單位監督管理局發出整改通知，限期進行整改，并取消其當年度事業單位法人信用等級評定資格；五是與個人獎懲掛鉤。被考核單位要結合《考核細則》，制定本單位工作人員考核辦法，按月或季度考核，年終累計考核得分與個人獎金分配、績效工資、評先樹優掛鉤。我們提出的“五個掛鉤”，有力度，符合實際，易于操作，只要嚴格地兌現落實，必將形成推進這項工作的長效機制。

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論文摘要：國有大中型企業的管理考核問題一直是困擾企業人力資源部門的難題，筆者從事多年的企業人力資源管理工作，結合自己在國有企業中的員工績效考核工作，從績效考核概念、原則、目的等方面談一點認識。

人力資源管理是企業管理中的重要組成部分，要想做好企業人力資源管理，職工的績效考核又是關鍵所在。多年來，特別是國有大中型企業，員工的工作業績考核一直是個難點問題，要么沒有考核目標和細則，要么考核的目標、細則形同虛設，考核流于形式。所以，國有大中型企業的員工績效考核一直是困擾企業人力資源部門的一個難點。筆者從事多年的企業人力資源管理工作，結合自己在國有企業中員工績效考核工作談一點粗淺的認識。

1 績效考核

1.1 績效考核的基本概念：所謂績效，就是企業期待的某種結果，績效考核就是為了更好的達到這個結果，對這個結果實現的各個環節、流程實現有效地管控。

績效考核就是先明確考核的指標，并進行有效地計劃和過程控制，并最終做出合理的評估，績效考核一般包括四個基本步驟：一是有效地設定績效指標和績效計劃。二是對績效實現的過程進行觀察、輔導、反饋或適當的中期評估。三是期末進行績效結果的評估和溝通。四是將績效結果轉化到各項激勵措施中。所以，績效考核是一種具有戰略意義的管理方法，有效的績效考核的核心是一系列管理活動的連續不斷的循環過程，通過建立“績效計劃——績效實施——績效考核——績效反饋——績效結果的應用”的管理循環，將以往偏重考核的單一模式發展成為考核、反饋和發展員工工作績效的系統模式。一個績效考核過程的結束，是另一個績效考核過程的開始。通過這種循環，個體和組織績效將得以持續發展。

績效考核將企業的戰略目標分解到各個業務單位，并且分解到每個崗位，通過績效考核，不僅能夠增加員工的工作投入，促進員工潛能的發揮，改進和提高員工個體績效和部門績效，從而提高企業整體的績效，實現企業的戰略目標；而且能夠通過工作溝通和交流，發展員工與管理者之間建設性的、開放性的互動關系。給員工提供表達工作愿望和期望的機會，從而不斷提高員工的成就感以及對企業的歸屬感和獻身精神。

1.2 績效考核的原則

堅持突出業績。根據員工的崗位特點和職責，選擇最能反映崗位貢獻、體現崗位價值的關鍵可控指標和重要工作任務予以考核，做什么、考核什么。

堅持能級管理。將本單位年度工作目標和任務，分解落實到人頭，逐級管理、逐級考核，確保績效目標的實現。

堅持過程溝通與輔導。在績效考核的各個關鍵環節，發約人加強溝通輔導，幫助受約人解決績效計劃執行過程中的問題，提升績效水平。

堅持定量與定性考核相結合。根據崗位性質確定考核類型，以定量考核為主；不適宜定量考核的績效指標，采取定性考核方式，將抽象化的事件轉化為關鍵的行為和過程。

堅持激勵約束并重。將考核結果與薪酬分配、職務任免、崗位調整、評優評先掛鉤，充分調動員工履行職責、完成工作的積極性。

堅持考核過程的公開、公正。將考核結果在一定范圍內公開，考核過程自覺接受群眾監督，保證考核的公開、公正、透明。

2 績效考核計劃的執行

績效計劃的執行是指發約人與受約人通過持續溝通、反饋和輔導，共同研究影響績效目標實現的問題，制定改進措施，并由受約人執行的管理活動。

績效溝通和輔導。績效溝通與輔導包括正式和非正式兩種方式。正式績效溝通與輔導采取面談形式，非正式績效溝通與輔導可采取隨機交流的方式。發約人、受約人通過交談，肯定成績，分析績效計劃執行中的問題和需給予的支持，明確改進措施和下步工作重點。

發約人與受約人每個考核周期應至少進行一次正式績效溝通與輔導，并由發約人填寫《員工績效面談記錄表》，報績效考核辦公室備案。

績效數據收集和分析。績效計劃執行過程中，發約人和受約人加強績效計劃執行情況跟蹤，隨時對績效數據、績效表現及關鍵行為事件等進行記錄、收集與分析，及時制訂并落實針對性的績效改進措施。

績效計劃考核是指發約人針對績效合約所列績效指標，依據考核標準，于各考核周期末進行的績效考核活動。

關鍵業績指標考核。關鍵業績指標采取定量考核方式，直接用客觀數據計算績效分值。其中：

①目標值為正數的增長性指標：單項指標績效分值=（指標完成值÷指標目標值）×100。

②控制性指標和目標值為負數的增長性指標：單項指標績效分值=100+（1-指標完成值÷指標目標值）×100。

工作任務指標考核。可采取分段評估法，將任務實際完成情況與績效合同所確定的任務概要、完成日期等進行比較，按分段評分標準確定績效分值。

分段評估法確實不適用的，采取360度測評方式，由發約人、受約人的同級和直接下級、受約人，按評分標準測評得出。單項指標績效分值=∑指標評價分×評價者權重/評價人數。

常規性工作考核。根據工作完成情況，按照考核標準，由發約人直接評分確定績效分值，或采取360度測評方式確定。

績效考核總分值。當期績效考核總分值依據各單項指標績效分值計算得出。

當期績效考核總分值=∑單項指標績效分值×指標權重。

出現否決類指標所規定事項的，當期績效考核總分值可直接確定為零。

3 績效考核在企業人力資源管理系統中的作用

3.1 績效考核在企業人力資源管理中的地位

傳統的人力資源管理通常被認為是一種事務性的工作。隨著社會的發展，人力資源管理的咨詢作用，以及在制定和執行企業戰略方面的作用日益加強。越來越多的企業意識到人力資源的優勢在獲取企業核心競爭力方面的作用，人力資源管理也就成為許多企業用以獲得企業競爭優勢的工具和手段。

由于績效考核是將企業的戰略目標分解到各個業務單位，并分解到每個人。因此，對每個員工的績效進行管理、改進和提高，從而提高了企業整體的績效，企業的生產力和價值隨之提高，企業的競爭優勢也就由此而獲得。

企業的人力資源管理是一個有機系統，這個系統中的各個環節緊密相聯。績效考核在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

3.2 績效考核與人事管理中其它環節的關系

績效考核是人力資源管理的有機組成部分，它和人力資源規劃、招聘管理、薪酬管理、培訓與開發等組成人力資源管理。績效考核在這個系統中占據核心的地位，起到重要的作用。

績效考核與工作分析的關系

工作分析是績效考核的重要基礎。從廣義的角度上說，工作分析也是績效考核的內容。通過工作分析，從而確定企業某個具體崗位的工作職責及其所提供的主要工作產出。并就此制定該職位進行評價的績效指標。然后按照這些關鍵績效指標確定對該職位任職者進行考核的績效標準。因此說，工作分析提供了進行績效考核的一些基本依據。

因此，培訓開發是績效考核之后的重要工作。在績效考核之后，主管人員往往需要根據被考核者的績效現狀，結合被考核者個人的發展愿望，與被考核者共同制定績效改進計劃和未來發展計劃。人力資源部門則根據員工目前績效中有待改進的方面，設計整體的培訓開發計劃，并幫助主管和員工共同實施培訓開發。

3.3 績效考核在企業人力資源管理中的作用

正如上面所介紹的，績效考核是現代企業人力資源管理中不可或缺的一環，有效的績效考核將會給員工、各級負責人和企業都帶來明顯的好處，發揮重要的作用。

一是使員工明確工作目標，被授予一定的日常決策的權利，可以對自己的工作業績進行合理的評價，通過工作提升自身的工作能力。得到合理的回報。

二是對各級負責人進行合理方式的授權，提高他們的工作積極性，減少日常事務性的工作壓力，融洽與員工的關系。提高員工技能，幫助員工進行職業生涯規劃。提升組織績效。

4 結束語

要完善國有企業人力資源管理中的績效考核體系筆者認為一是要轉變觀念，進一步深化對人力資源管理重要性的認識；二是要建立有效的績效考核系統；三是要加強對職能部分的績效考核的研究，探索適合職能部門工作特點的績效考核模式；四是要通過從外到內的環境營造上為國有企業績效考核體系提供制度、資源及服務的保證。