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（江蘇省江陰中等專業學校，江蘇 江陰 214433）

摘 要：中等專業學校作為為社會提供最多技術人才的資源庫，注重的是學員的實踐能力了，所以實訓基地的建設尤其重要。

關鍵詞 ：計算機；基地建設；技能型人才

中圖分類號：TG659-4 文獻標志碼：A 文章編號：1000-8772-（2015）02-0196-02

江蘇省江陰中等專業學校始建于1951年，是首批國家級重點職業學校、首批江蘇省重點職業中學、首批江蘇省四星級中等職業學校和高水平示范性職業學校、國家中等職業教育改革發展示范學校立項建設單位、江蘇省高水平現代化職業學校立項建設單位。學校占地249畝，建筑面積12.9萬平方米，在校學生5 000多人，是一所培養高素質技能型人才的綜合性中等專業學校。

我校計算機應用專業是首批江蘇省示范專業、省品牌專業、無錫市重點專業和第三批國示范重點建設專業。計算機實訓基地曾被評為國家高技能人才培訓基地，2013年根據省教育廳、財政廳《關于進一步加強職業學校高水平示范性實訓基地建設的通知》（蘇教職〔2012〕34號）要求，申報成為高水平示范性實訓建設基地。經過一年多的實訓基地的建設工作，我校在實訓基地的建設與管理過程中，學校銳意創新，多方借力，深化實訓基地內部管理與運行機制，從以下幾個方面凸顯基地特色，取得很好的成效。

一、立足現在，著眼未來，細化計算機專業方向

隨著信息技術的發展，開設計算機應用專業的學校越來越多，學校原有的以計算機應用為主的專業優勢得到削弱。因此，在“十二五”期間，學校堅持專業辦學的市場導向原則，結合本地實際，通過充分的調研論證，把計算機應用專業發展的重點轉到專業的“精細化”發展上。一方面對原有的計算機應用專業進行內涵的提升，突出“3+4”（3年中職+4年應用本科）一體化人才的培養；另一方面，積極開發新的社會緊缺的計算機類的應用型專業，2013年，新開設了計算機平面設計專業。

2013年以來，學校在國家職業教育改革示范性學校建設過程中，計算機應用應用專業深化與江陰市信息化協會的合作，成立了由政府、企業工程師和學校計算機專業的骨干教師組成的校企合作委員會，利用資源共建共享、優勢互補的原則，在真實的工作崗位上開展計算機類專業實訓，教學成效顯著。

二、積極教育，厚德勵技，優化專業人才培養目標

在專業人才培養目標上，學校堅持面向信息服務業，及時把握IT發展動態，優化專業人才培養目標。通過深入、廣泛的調查研究，學校將人才培養目標定位為：具有與本專業領域相適應的文化水平、良好的職業道德、吃苦耐勞的工作態度、嚴謹規范的工作作風，掌握本專業領域的技術基礎知識和基本技能，具備終身學習發展能力，達到計算機應用類（辦公自動化、數字媒體制作、網絡技術應用等方向）中級工技能水平的具有項目主管潛質的高素質技術技能型人才。

基于以上人才培養目標，學校本著“積極德育塑人品、積極教學育人才、積極拓展繪人生”的原則，創新學生積極教育體系。具體做法如下所示。

1.堅持立德樹人、全面發展，完善“積極德育”工程

學校實施德育導師制，對學生進行德育教育。學校聘請社會勞動模范、行業企業技術能手等人員擔任德育導師，通過講壇、授課、交流等形式，借助德育導師的模范與引領，培養學生的專業修養，創新德育課程教學。

2.剖析專業及課程，夯實“積極教學”工程

學校以“積極教學”為落腳點，通過專業剖析，厘清計算機專業相應的崗位職業活動，構建以職業能力為依據的課程體系。在專業技能課程的教學實施過程中，本著“生產合格產品，培養合格人才”的教學思路，以典型項目（服務）為載體設計教學活動，以職業技能鑒定為參照強化技能訓練。同時，學校聯合企業技術專家和課程專家，制訂課程教學標準，開發以“工作過程為導向”專業技能課程特色教材。在專業細化、小班化教學、項目推進的實施下，學校創造條件讓學生進入好企業、有發展的崗位進行定崗實習，通過企業的培養使學生成長為優秀的員工，這樣才能使專業辦學出現良性循環。

3.開展“九個一”活動項目，做強“積極拓展”工程

學校在實施職業教育“雙證制”的前提下，每年舉辦計算機文化節，學生在學習之余，積極開展第二課堂，并將課堂實踐教學模塊向課外拓展，以“九個一”項目為主線（做一名金手指、裝一臺電腦、組建一個局域網、設計一個網站、辦一份電子報刊、出一份海報、制作一分鐘宣傳片、獲取一張ATA證書、走進一家IT企業），分層遞進，鼓勵學生參加專業社團，通過自身的努力，實現一專多能，考取多個職業資格證書。目前為止，我校計算機專業利用江蘇省高水平實訓基地建設項目專項建設資金300萬元（江陰地方財政需配套350萬元）,按照省高水平實訓基地建設評審要求，第一年度到帳的200萬元，學校根據實訓基地申報書中的規劃，將新增和改造10個實訓室（具體見項目申報書）。學校將省財政計算機實訓基地專項撥款到帳的200萬元前期投入主要用于以下幾個計算機基地建設項目。

序號建設項目內容預算資金（萬元）

第一，改造第4、第5、第9、第11和第12機房，報廢五個實驗室計算機 216臺。添置一體化教學用計算機200臺。并將1、2機房改造成2個高級辦公自動化實訓室。將第4機房改造成1個印刷編輯排版綜合實訓室，第5機房改造成網頁設計與制作實訓室，第9機房改造成1個圖形圖像實訓室。 75.5

第二，改造和擴建1個計算機網絡技術實訓室。 44.5

第三，新建2個動畫設計與制作實訓室。 53.5

第四，計算機實訓基地的網絡改造。 22.5

第五，其它（學生創新工作室、各室投影設備等）。 4

合計 200

此外，企業對學校的實訓基地建設也給予極大的幫助與支持。學校現代圖文工作室，全部由江陰現代辦公設備有限公司提供支持。

三、夯實基礎，銳意創新，完善實訓基地管理體制

學校圍繞高水平示范性實訓基地的建設目標，進一步強化實訓基地各項管理工作，建立起完善的基地管理體制。

1.實施“分線分塊”管理，構建基地日常管理體系

管理體系框架如下：

崗位名稱工作職責

實訓中心主任總體負責實訓基地的建設、運行和管理等各項工作；負責實訓教學安排、職業技能鑒定安排，實訓中心人員管理。

實訓指導教師負責學生計算機類實訓教學實施。

輔導員具體負責計算機專業實訓德育工作，指導實訓教師進行職業道德和職業素養教育。

對外培訓與校企服務110負責人具體負責對外培訓和企業技術服務，包括制定培訓計劃，實施培訓管理，承接對外項目開發等業務。

2.積極實施實訓基地日常巡查制度

為了及時了解實訓基地運行狀態，學校實施實訓基地安全巡查、教學巡查制度。重點查教師教學常規、學生學習常規，發現問題及時與教師溝通、與班主任溝通，并立即加以解決。

3.實施實訓基地晚自習值班制度

學校為了讓實訓設備物盡其用，最大限度增加計算機設備使用率，增強學生計算機專業動手能力，晚自習安排計算機系的學生在機房進行自習，讓學生合理利用這段時間，完成計算機專業課程學習任務，學有余力的學生也可以根據自己的愛好，自主學習訓練計算機相關的專業技能。為此，學校實行晚自習值日制度，計算機專業教師晚自修都要輪流安排到機房輔助管理，避免夜間可能出現的管理不到位的情況，促進學生綜合素質拓展的有效開展。

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蘇州市各級勞動保障部門認真實施國家高技能人才培訓工程，去年，蘇州全市完成高級工和技師培訓2300多人，比上年增加94.7％；全市鑒定技師200人；蘇州市區考核發放高級技工職業資格證書800多人，這使蘇州市高級藍領隊伍得到發展壯大，持有職業資格證書的各類技能人才近40萬人，改善了藍領人才隊伍結構，提高了高級藍領比重，促進了本地經濟的發展。

作為地處長三角經濟發達地區的城市，蘇州市招商引資僅次于上海位居全國第二，外商投資企業已達1萬多家，世界500強企業已有90家進入蘇州，尤其是制造業迅猛發展，成為世界制造業基地之一，但蘇州本地高級藍領人才非常緊缺。為緩解高級藍領人才供需矛盾，蘇州市作為全國8個試點城市之一，啟動并積極實施高級技工培訓工程。

探索高技能人才培訓模式和方法。蘇州市勞動保障部門在對企業高技能人才需求情況調研的基礎上，制定了高技能人才培訓工程實施計劃，總結推廣高技能人才培訓模式和方法。如蘇州市高級技術學校與高等院校合作3＋2、3＋3的教育培訓，蘇州工業園區職業技術學院實行股份合作制及大型外企捐助辦學，蘇州市職業技術培訓中心吸收高等職業院校大學生參加技能培訓，都是較成功的模式和方法。在具體培訓方法上，則推廣應用了模塊式培訓和德國的行為引導型教學法。

加強高技能人才培訓和鑒定機構建設。按照市政府的統一發展規劃，整合職業培訓教育資源。蘇州市高級技術學校擴大了建筑面積，調整了結構，高級職業技術班的比重已達70％；同時，在原蘇州郵電技校教學設施的基礎上，辦好蘇州市技師學院；參與蘇州國際職業教育園建設，蘇州機電職業技術學院的籌備工作正在緊鑼密鼓地進行。蘇州市職業技能鑒定中心抓緊職業技能鑒定機構建設，與高技能人才培訓相配套，目前全市已有26個國家職業技能鑒定所，涉及銑工、磨工、車工、鉗工、電焊工、機械加工、維修工、無線電調試工、數控車床等多個工種，從而使高技能人才培訓與考核鑒定對接，實現一體化聯動運轉。

實行技師職業資格社會化鑒定制度。蘇州市勞動保障部門及市職業技能鑒定中心繼續改革和完善技師職業資格鑒定制度，探索與技師培訓相銜接的模板化鑒定方案，進一步擴大了技師職業資格社會化鑒定規模。同時，加強與本地職業院校的聯動和溝通，熱情提供職業技能鑒定服務，使高職院校的畢業生能持高等院校畢業證書和高級職業資格證書，順利進入用人單位就業。

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關鍵詞：高技能人才基地 校企合作 機電一體化

國家級高技能人才基地機電一體化（電氣自動化方向）專業建設內容主要包括構建完善的高技能人才培訓體系、提升校企合作培訓能力、總結高技能人才培訓規律建設三個方面。機電一體化（電氣自動化方向）專業以校企合作為基礎，大力推行“校企合作、工學交替、頂崗實習、雙贏共進”的人才培養模式，根據崗位能力的需求分析，創新“三元二翼一目標”的人才培養模式，構建“基于典型工作任務為特征，融工學于一體”的課程體系，并輻射引領系部相關專業的共同發展；完成核心課程標準的制定，充分利用現有資源，完成省級精品課程的申報評審以及多門校本教材的撰寫工作；建設專業教學資源庫，促進了教育的信息化與網絡化；建成專業教師工作室，在技能競賽和教科研等方面為教師提供了學習提升的平臺。在師資隊伍建設方面，通過師徒結對、學習交流、內培外引等途徑，優化構建結構合理、綜合素質高、實踐能力較強、富有熱情的師資團隊；與大中型企業共建校外實訓基地；建成維修電工技師（高級工）實訓場地，電氣故障檢修室、電氣仿真模擬實訓中心，實現了校內外實訓實習的有機銜接和區域職教的共同發展。

一、項目建設工作機制與舉措

1.成立機構，加強組織保障

為了保障國家級高技能人才基地建設任務的順利進行，本專業建設以系主任總負責，實行項目建設責任制。系部建設領導小組對所有建設項目實施過程監控，定期召開例會，溝通信息，保證建設項目的進度和質量，保證項目的良性運行。

2.建章立制，規范項目建設

項目組嚴格執行學校制定的管理辦法，按照學校的要求對建設任務進行層層分解、有效落實，遵循目標管理與過程管理相結合、專家指導與小組研究相結合，為建設項目的有效推進、預期目標的順利實現提供了制度保障。

3.細化任務，明確工作職責

系部成立專業建設日常工作組織機構，對各建設模塊確定具體負責人，并落實參與建設人員，在學校的統一部署下，項目組將重點建設專業落實分解為三級子項目，并逐級指定專人負責；對具體參與建設的人員進行工作細化，明確各自的工作任務，通過制度的激勵與約束，進一步強化“全員創建”意識。

4.學習借鑒，加深溝通交流

積極參加各級各類的建設工作會議及相關培訓，與參與國家級高技能人才基地建設的兄弟學校廣泛交流，積極調研，取長補短，共建共享，互相促進。

二、項目建設特色

堅持以校企合作辦學為平臺，以師資隊伍建設為基礎，以“校企合作、工學交替、頂崗實習、雙贏共進”的人才培養模式為核心，進行了一系列的改革創新與實踐躬行。通過全體師生的銳意探索和孜孜追求，本專業在構建完善的高技能人才培訓體系、校企合作提升培訓能力、總結技能人才培訓規律三大方面均取得了豐碩成果。

1.構建完善的高技能人才培訓體系

學校依據“校企合作、工學交替、頂崗實習、雙贏共進”的人才培養模式，參照德國“雙元制”的培養要求和自身情況創新了“三元兩翼一目標”的人才培養模式，“三元”即學校元、公共實訓基地元、企業元，“三元”為基礎，同軌并重；“兩翼”即產教融合模擬工廠和企業師生工作站，“兩翼”為支撐，圍繞“工學結合”，深化校企合作；重視職業素養的教育，貫徹“德技雙優”，最終實現高素質技能人才培養這一“目標”。并以此為框架，實現了國家職業標準內容、德國工商聯合會職業標準內容以及學歷教學內容的“三融合”，形成了課程內容與職業標準對接、產業與專業設置對接、教學過程與生產過程對接、教師與企業管理者對接、學生與企業員工對接的“五對接”。

2.校企合作提升培訓能力

本專業與多家企業簽訂校企合作協議，共建校外實訓基地，在教科研及資源共享等多方面進行深度交流合作。充分利用本專業多年與德國合作的積淀優勢，在企業的大力支持與配合下，結合國情校情，積極探索“雙元制”本土化的切實可行之路。

靈活采用企業師生工作站、訂單式冠名班等多形式創新型校企合作模式，直接與生產一線對接，促進校企間的項目合作和課題研發，切實提升教師的教科研水平，實現校企的深度交流與合作。

履行社會服務職能，強化社會服務意識，承擔社會服務責任。充分利用專業師資與教學資源，不斷擴大社會培訓規模，積極開展退役士兵、省級機關事業單位技師等各類專項培訓等，獲得了良好的社會聲譽與經濟效益。

三、建設成果

本專業在建設過程中注重內涵建設，通過不斷地挖掘積累與提煉優化，形成了突顯本專業特色的多個典型案例，內容涵蓋了人才培養模式與課程體系改革、師資隊伍建設與校企合作等各個方面，充分展示了本專業的建設過程與取得成果。

1.引進國際化職業認證，推動品牌化專業發展

關注本專業實現德國“雙元制”本土化的過程中，建立創新型教學模式和教學方法，并成功對校企合作模式進行轉型升級的實施過程和具體做法。

2.借力國際化課證融合，創新實踐型評價模式

關注本專業根據項目教學法的理念，創新改革評價考核模式，并取得豐碩成果的實施過程和具體做法。

3.建成企業師生工作站，適應產教研融合發展

教師下企業進行實踐鍛煉和企業的技術人員進學校任教是職業教育發展的大方向。本專業通過搭建企業師生工作站這一平臺促進了教師與企業零距離對接，為校企合作的深入發展提供了全新思路。

4.試點興趣驅動教學法，引導學生科研爭創新

目前職業院校正在大力開展教學改革，本專業嘗試讓興趣驅動教學法與項目教學法相結合，讓學生成為教學活動的主體，寓教于樂，提高學習效率。

5.多元意識晨會譜新篇，潛移默化潤物細無聲

本R到岷獻ㄒ堤厴，融合學校“樹型”教育體系的優勢，借鑒企業的先進管理經驗，創新晨會的形式，潛移默化地提升學生的職業素質。

四、存在的問題和改進措施

由于制度和文化等方面的差異，本專業在探索“雙元制”本土化的過程中取得了諸多成績，也發現了一些問題。尤其在校企合作方面，需要繼續總結、不斷優化，借助職教集團的資源優勢實現與區域大中型企業的深度合作。同時，通過項目建設，本專業的師資隊伍總體水平顯著提升，在后高技能人才基地建設階段，要進一步加強對青年教師的培養力度。培訓模式的形成與建設成效的體現需要時間的積累和沉淀，后續還需不斷進行調整與完善。

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論文關鍵詞：電力企業；高技能人才隊伍；培養

企業高技能人才主要包括技術技能勞動者中取得高級工、技師和高級技師職業資格及相應水平的人員。他們工作在生產、營銷等崗位一線，熟練掌握專門知識和技術，具備精湛的操作技能，并在工作實踐中能夠解決關鍵技術和工藝的操作性難題。企業高技能人才是企業人才隊伍的重要組成部分，是各行各業產業大軍的優秀代表，是技術工人隊伍的核心骨干。在大力倡導提升企業自主創新能力、建設創新型國家的時代背景之下，大到國家繁榮富強，小至企業生存發展，高技能人才都是不可或缺的珍貴財富。因此，加快培養企業需要的高技能人才，調動員工學習技術技能的積極性、主動性，不斷壯大高技能人才隊伍，是企業發展的前提和保障。

一、企業高技能人才隊伍培養現狀分析

以國家電網四川德陽電業局變電運行中心為例，分析企業高技能人才隊伍的培養情況。

變電運行中心是德陽電業局下屬的一個變電運行專業化生產車間，專門負責該局所轄69座變電站的運行維護工作。該中心現有員工185人，其中生產人員166人，占總人數的89.7%。目前，中心生產人員中有高級工53人，技師24人，高級技師3人，高技能人才占生產人員總人數的48.2%。同時，該中心生產人員中，專業技術職稱為助理工程師的有105人，占生產人員總人數的63.2%。

在目前取得的最高學歷方面，該中心僅有19名員工未取得大專及以上學歷。工齡4年及以上的人員有161人，占中心總人數的87%。

從人員的技能等級上看，作為一個專業化生產中心，變電運行中心高技能人才比例不及生產人員總人數的一半，這個比例是比較低的。作為絕大多數人員的學歷均在大專及以上的車間，高學歷低技能現象的發生，一方面說明人員自身重學歷輕技能，對職業發展缺乏規劃，另一方面也說明企業對于高技能隊伍的培養需要明確目標，加大力度。

按照電力行業技師職業技能鑒定的相關規定，技師的申報條件為：取得高級工證書或助理工程師資格后，在本專業（工種）連續工作3年以上的人員。變電運行中心成立于2008年9月，自中心成立后，2009年申報技師職鑒53人，當年參加技師職鑒并獲得技師證書的有10人；2010年申報技師職鑒21人，當年參加技師職鑒并獲得技師證書的僅有4人。無論是申報率還是通過率都呈明顯的下降趨勢，這無疑是在對“技師職鑒培養”敲響警鐘。另據統計，變電運行中心2011年滿足技師職業技能鑒定條件，可以申報技師的生產人員有74人。大量的人員滯留在初級職業技能等級階段，遲遲未能邁上“中級”臺階，以至于“高級”更是寥寥無幾（注：初級工、中級工及高級工屬于初級職業技能等級，技師屬于中級職業技能等級，高級技師屬于高級職業技能等級），嚴重影響了該中心人員學習技術、提高技能的積極性，制約了該中心高技能人才隊伍發展的步伐。

如何提高技師職鑒通過率，從根本上解決上述問題，改善被動局面？建立一套完善的企業高技能人才隊伍培養制度意義重大。

二、企業培養高技能人才隊伍的作用和意義

1.有利于提高員工整體的技術技能水平，保障電力企業的持續發展

電力作為一個專業技術密集型、安全風險較大的特殊能源行業，無論是從保障日常安全生產、建立堅強電網的角度，還是從提高供電質量、優質服務的角度出發，都必須擁有一支技能過硬的高素質技能人才隊伍。同時，當前電力企業所需要的專業員工隊伍主要依賴于本行業、本企業自身的培養，人員流動性很小，能從外界引進輸入的人才少之又少。隨著“三集五大”管理體系的構建，電力企業的不斷發展壯大，對復合技能型和知識技能型人才的需求更是日趨明顯。

高技能人才隊伍能夠帶動員工整體技能水平的提高，只有不斷提高企業自身對高技能人才的培養能力，增強企業對高技能人才的培養力度，才能滿足企業發展的需要。

2.有利于激發員工在崗學習的熱情，在企業中形成良好的技能學習氛圍

有研究表明，根據企業生產和勞動組織工作的實際，生產技能崗位員工隊伍結構應為橄欖型分布，即以高技能人才為核心，以技能人才為主體。按照電力企業目前的實際情況，建議把高級技師、技師作為企業內高技能人才，高級工作為企業內技能人才進行管理。

提到崗位培訓，很多班組會有這樣的現象：老員工對于本崗位、本專業的技能學習沒有熱情、應付了事，“新技術不想學，老技術學不精”；新員工想學習卻找不到人給予系統地指導，摸不清學習的途徑和方向，久而久之也就失去了學習的興趣，錯過了學習技術的黃金時光。企業培養高技能人才隊伍，就要解決這一問題，企業為員工提供專業學習的平臺，激發員工的求知欲、崗位成才夢想，從而在企業中形成良好的技能學習氛圍。

3.有利于建立良好的技能人才梯隊，促進企業員工隊伍的快速健康發展

長期以來，企業高技能人才主要靠自然成長，周期長、效果差，企業高技能人才數量不足，結構不合理，復合技能型和知識技能型人才短缺已經成為困擾企業發展的瓶頸。

從目前高技能人才職業技能鑒定的申報條件來看，一名大專學歷的員工從進入企業到獲得技師、高級技師職業技能等級，至少需要4-7年的技術學習和實踐積累。同時，即使已經成為高技能人才，也還需要一定的工作經歷才能夠不斷總結和積累經驗，掌握關鍵技術，才能具備處理解決高難度技術或工藝難題的能力。由此看來，企業要想持續發展，必須從企業層面建立起一套長期有效的培養和管理高技能人才隊伍的辦法。

建立合理的技能人才梯隊，從初級到高級再到專家，通過這些人才的“傳、幫、帶”效應，一步一步穩固建立企業的技能人才隊伍，促進企業員工隊伍整體的快速健康發展。

三、培養高技能人才隊伍的方法探索與實踐

1.培養高技能人才隊伍要建立有效的實施辦法和管理制度

要使高技能人才隊伍的培養常態化、規范化，建立與之配套的實施辦法和管理制度必不可少。要總結、分析本單位各專業員工的技能水平現狀，詳細列舉各等級高技能人才的申報條件，并對每年滿足職業技能鑒定申報條件人員的報名、培訓、管理、考核做出詳細規定。各單位最好在每年年初統一公布參培人員名單，列出培訓大綱，做到人員和班組“早通知、早組織、早準備”。

變電運行中心在2011年年初就出臺了“中心生產崗位人員參加高級技師、技師技能鑒定培訓管理規定”，該規定在詳細列舉了上述內容外，還對參培人員及該人員所在班組提出了具體的獎懲要求：未通過職鑒考核的人員和通過率未達標的班組均要受到績效考核。這一做法大大增強了員工盡力參培、頑強拼搏的決心，同時也提高了人員的團隊意識和班組對員工培訓的促進作用。

2.領導的高度重視是高技能人才隊伍培養的前提條件

高技能人才隊伍培養作為企業的一項重要培訓機制，需要得到企業領導的高度重視。領導的重視不僅體現在培養高技能人才隊伍的方方面面，從某種程度上來說，還能為參加培訓的員工增添信心和底氣。變電運行中心最初篩選出來滿足技師職鑒申報條件，卻一直沒有通過技師職鑒的人員有74人之多，不可能“一口氣吃個大胖子”，該中心通過自愿報名、班組推薦、人員目前崗位、年齡等幾個條件挨個的篩選、做思想工作，最后確定了46人的2011年職鑒人員名單。

名單一經確定，馬上在該中心網站上予以公示，一方面是為了讓參加的人員和其所在的班組早做準備，另一方面，也表明了運行中心領導的重視和決心。培訓期間，中心領導多次到培訓現場與員工交流學習情況，為員工鼓勁打氣，幫助員工樹立信心。

3.高質量的鑒定考核前培訓是高技能人才隊伍培養的有力支撐

保質保量的職鑒考核前培訓，能讓參培人員盡快進入角色，熟悉設備、總結經驗、沉淀知識、理清思路，以最佳姿態參加職鑒考核。因此，培訓部門要做好充分的準備，把培訓計劃、授課內訓師、學員組織等相關的組織措施細化到點、到人。

2011年，變電運行中心根據省公司技師職業技能鑒定時間計劃，結合中心班組的實際工作情況，將年初計劃參加職業技能鑒定的46人分為6期，為保證培訓質量和避免工學矛盾，每期6至10人，每期15天左右。培訓期間，參培人員分別要參加運行中心組織的集中授課培訓和省公司的高技能人才培訓。整個培訓過程，運行中心都安排剛獲得省公司“2010年度優秀技能人才”的經驗豐富的內訓師擔任指導教師，統一安排理論培訓和上機實訓地點，并對培訓過程實行全封閉式管理，嚴格執行考勤制度。培訓課程與授課方式等細節都是中心領導與授課內訓師一起確定，統一執行的。特別是所有參培人員的培訓期次（時間）都是由中心領導與班組提前商定，一經確定，不得隨意請假、缺課、調期，如需請假必須經中心培訓分管領導許可。

由企業統一組織的職鑒考核前培訓，將員工職鑒的個人行為，提升為集體行為，既能夠更好地把控和提高培訓質量，還能夠幫助員工解決“工學矛盾”的后顧之憂，讓員工全身心投入學習。

4.做實日常技能培訓的“基本功”是高技能人才隊伍培養的堅強保障

技能培訓沒有投機取巧，只有靠踏踏實實的學習，一點一滴的積累。高技能人才所具備的處理解決高難度技術或工藝難題的能力，不是靠“臨時抱佛腳”突擊出來的，只有做實班組的日常技能培訓，在平時的工作實踐中多學勤練，才能在關鍵時刻厚積薄發。

自變電運行中心成立以來，如何體現專業化管理優勢，將培訓工作做細、做實、做精，一直是該中心領導最為關心的問題。中心領導多次提出：培訓工作要“分層次、分類別、重過程、抓質量”，做到培訓的“計劃、實施、管理、考核、反饋”閉環管理。除了要求班組要將常規技能培訓的重點放在現場，運行中心每年還重點組織開展了生產人員技能弱項培訓、中心優秀技能人才競賽及培訓、求知大講堂等培訓。2010年，運行中心有6名生產人員獲得“四川省電力公司優秀技能人才”稱號，這些優秀技能人才又在中心擔任重點培訓的內訓師及考評員，利用優秀師資帶動和提高整個中心的技能人才隊伍培養工作。

5.充分發揮人員自身的學習力是高技能人才隊伍培養的重中之重

企業對培訓工作的重視和組織，只是從外因方面起到了積極的引導和推動作用，只有員工自身學習能動性的發揮，從“要我學”轉變為“我要學”，內因加上外因，才能夠達到最佳的培訓效果。

運行人員的日常工作相對而言比較枯燥、單調，倒班制的上班方式使人員集中起來培訓也較為困難。培訓要想吸引更多的人員參加，必須得從培訓內容和培訓形式上下功夫。變電運行中心從培訓需求調查、培訓計劃制定、班組培訓內訓師選拔、培訓效果評估等多方面著手，傾聽員工的想法，激發員工參與培訓的熱情。同時，在培訓考核方面，從運行中心成立以來，員工每個季度的培訓成績，都會作為該員工的“成長類”得分，按比例計入其季度績效得分，與員工的績效工資和崗位晉升掛鉤，激勵員工“立足崗位成才，不斷學習進取”。

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論文摘要：制造業人力資源建設在企業知識創新和技術創新過程中具有引領、示范、推動、凝聚作用。要把知識與技術創新體系和人力資源建設和人才培養培訓體系緊密結合，為企業培養培訓結構合理、素質精良的技術人才、管理人才、高技能人才提供知識和智力支撐。

一、上海電氣人力資源基本狀況

上海電氣集團共有企業387家，其中資產管理公司277家、有限公司103家，總公司下屬7家。

集團共有職工114709名，其中，在崗職工為74584名。所屬企業中，資產管理公司擁有職工68211名，其中32899名職工在崗；有限公司擁有職工45467名，其中40654名職工在崗。

在崗職工中，有專業技術人員共18221名，占職工總數的24.43％；有技術工人35535人，其中技能人才33139名，占職工總數的44.43％。根據電氣集團人力資源分類統計表，在崗勞務工用工總數13480人。集團在崗職工中，有碩士及以上學歷學位職工1277名。占專業技術人員的7％，占在崗職工的1.7％，職工的學歷學位層次有待進一步提高。集團共有高級專業技術人員1938名，占專業技術人員總數的10.6％，占在崗職工的2.6％。集團共有高級技師202名，技師1685名，兩者分別占技術型人才的0.6％和5.1％，占在崗職工的0.3％和2.3％，技師、高級技師占技術型人才比例為5.7％，占技術工人比例為5.3％，占工人(含勞務工14066人)比例為3.8％。高技能人才占技能型人才比例為24.4％，占技術工人比例為22.74％。

在職工教育培訓投入方面，2006年。上海電氣職工教育培訓投入3501.6萬元，在崗職工人均469.5元，其中，技能人才教育培訓總投入1049.8萬元。技能人才人均316.8元。技能人才培訓占總投入比例為30％。有限公司職工教育培訓投人2313.5萬元，人均投入569.1元，其中技能人才投入566.1萬元，技能人才人均276.8元。有限公司技能人才培訓占總投入比例為24.5％。

同時根據調查，45％的職工在過去一年中參加了企業組織的培訓。但有77.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。專業技術人員群體中有52.5％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，有26.7％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。35歲以下本科以上學歷群體中38.2％的職工表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓，其中有65.20％的職工表示過去一年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％的人員表示過去一年中沒有參加過企業組織的培訓。68.5％的人員表示過去一年中沒有參加過企業外的培訓。

綜合上述情況可見，上海電氣集團已經擁有一支專業配套、結構合理、功能齊全的人才隊伍。近三年來。職工隊伍建設態勢良好。高級專業技術人員占在崗職工比例在2004年、2005年、2006年分別為1.87％、2.17％、2.28％，高技能人才占技術工人比例在2004年、2005年、2006年分別為7.68％、8.8，％、10.03％，呈現上升趨勢。

二、上海電氣人力資源建設存在的主要問題

1、高級技能人才在總量、結構和素質上還不能滿足企業發展的需要。根據2006年西門子年度報表，2006年西門子共有員工474900名。其中173000人(36.42％)的員工具有本科學歷。2006年，西門子在世界范圍內新雇傭了75200位員工，其中36％具有本科學歷，在擁有大學本科學歷的新員工中，有60％是科學家職務或者是工程師。西門子公司高級技術工人占技術工人總數的30％以上。而上海電氣高級技能人才從質量到數量都明顯不足。主要表現在：一是技師、高級技師人數偏少；二是學歷結構上偏低；三是高技能人才年齡偏大；四是勞務工技能等級低。缺乏相應的培訓。

2、高端、緊缺、關鍵人才不足。對集團人才隊伍存在問題的反映主要有：一是高端管理和科技人才比例較缺乏。西門子公司大學本科以上員工占50％，而上海電氣僅16％；二是適應戰略發展需求的人才缺口很大：三是高級技術工人的比例與發達國家相比仍有大的差距。西門子公司高級技術工人占1/3以上，而上海電氣高級技術工人只占技術工人總量的24.4％。值得關注的是，根據電氣集團人力資源統計表不完全統計，黨政管理人員中的本科及以上學歷3223人，占黨政管理人員總數的25.16％；同時黨政管理人員的總量較大。共有12809人，占調查企業人員總數的22.93％。

3、人才的培養和培訓存在不足。調查顯示，54.6％的職工表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。77.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。技術人員群體中52.5％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，76.7％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。中基層管理人員中33.6％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓。68％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。35歲及以下本科以上學歷群體中38.2％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，65.2％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。企業高層領導中23.1％表示過去1年內沒有參加過企業組織的培訓，68.5％表示過去1年沒有參加過企業外的培訓。

三、進一步加強上海電氣人力資源建設的對策

1、建設一支高素質高水平的技術工人隊伍。上海電氣作為是中國最大的裝備制造業集團，技術工人的水平和質量應該走在全國前列。按照集團發展規劃和先進制造業發展要求，到“十一五”末，高級工以上的高技能人才比例要超過30％，其中技師、高級技師比例要達到8％，45歲以下中青年高技能人才占高技能人才比重達80％左右，并涌現一批中青年領軍高技能人才，帶動中、初級技能工人隊伍相間梯次發展。全面提升職工隊伍整體技能、素質水平。

要加強勞務工的建設。參加教育培訓、提升工作等級已經成為勞務工的迫切需求。上海電氣集團職工隊伍結構老化的矛盾較為突出，勞務工的加入使得職工隊伍老化的狀況大大改善。目前集團一線勞務工10175人，占一線職工的35.7％，占勞務工總數的75.48％。如在上海鍋爐廠有限公司電焊和冷作兩個主要工種中。勞務工已占在職工人數的30％，10年內30％的在職焊工和冷作工退休。在職技術工人學歷層次偏低，年齡偏大；勞務工教育程度普遍偏低，對技術技能的掌握也比較粗淺。76.9％的勞務工比較希望和非常希望參加教育培訓，目前有39.4％勞務工參加過技術培訓，55.9％的勞務工沒有參加培訓。要立足上海、延伸國內外，在外省市建立高技能人才培養培訓基地。

圍繞企業實際需求，加強對技術工人教育培訓工作的領導與計劃工作，通過教育培訓、鑒定考核、擇優選拔，建立分層、分類實施的技術工人培養體系，造就一支高、中、低合理配置的技術工人隊伍。

企業通過建立能級體系，制訂相對科學的、合理的人力資源開發規劃、培訓體系，推進企業各類技術工人隊伍的建設工作。

2、實施科技專家、項目科技帶頭人、首席技師的選拔制度，建立研究生培養基地。培養科技創新領軍旗幟型人才。要實施上海電氣科技專家、上海電氣項目科技帶頭人、上海電氣首上海電氣席技師的選拔制度。以推進集團科技進步、技術自主創新，促進科技成果產業化，激發廣大員工的創造激情，培養和造就一批科技和高技能領軍人才。與高校建立研究生聯合培養基地，以加強上海電氣人才資源的投資和開發，大力提高人才資源對上海電氣經濟增長的貢獻率，構筑上海電氣人才資源建設，使之成為上海電氣經濟發展的強大推動力。

3、加強制度體系建設，使人力資源建設與管理規范化、制度化。

一是要堅持和完善學習培訓制度。建立培訓——上崗——使用——考核——獎懲的配套制度。完善制度建設，為教育培訓工作有序開展奠定基礎。制定規范和促進教育培訓工作開展的制度，《生產人員持證上崗及技能鑒定實施辦法》、《師傅帶徒制度》、《關于進一步加強教育培訓工作的意見》、《“四支”人才隊伍建設的實施意見》、《關于加強生產一線員工隊伍建設的若干意見》、《供電企業生產一線用工管理暫行辦法》、《“首席崗位制”管理辦法》、《員工培訓考試考核獎懲規定》、《兼職培訓師管理辦法》、《首席工程師管理暫行辦法》、《優秀人才管理辦法》。《高級管理人員學習培訓制度》、《技術創新人員學習培訓制度》、《技術工人學習培訓制度》、《勞務工學習培訓制度》等。

二是建立培訓激勵制度。要完善的崗位任職資格要求，建立公平、公正、客觀的業績考核標準；公平競爭的晉升規定和以能力和業績為導向的分配原則。

為充分調動員工學習的積極性。公司建立員工能力素質模型，實施職業生涯管理，設立管理、技術、技能人才三通道職業生涯發展體系。對優秀高技能人才，在晉升、工資、福利、帶薪學習、休假等方面予以適當傾斜，努力營造“尊重知識、尊重人才、尊重創造”的良好氛圍。建立健全激勵機制，充分調動員工學習的積極性。

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關鍵詞：電力企業；現狀；人才培養

中圖分類號：F272.92 文獻標識碼：A 文章編號：1006-8937（2016）33-0022-02

1 概 述

在我國不斷深化電力企業改革的背景下，我國電力企業的競爭壓力不斷增大，既要接受相同企業的競爭挑戰，搶奪和占有電力市場；又要同國內煤炭、石油等能源行業競爭，以擴大現有市場份額。 電力改革為企業帶來了新的發展契機，提高了企業的工作效率。電力企業必須抓住改革機會，不斷提高員工自身素質，樹立良好的企業形象，增強企業綜合競爭力。電力企業要想取得進一步發展，首先要不斷提高企業的技術含量，加大技術創新研發力度，積極引進新技術，從而提高設備可靠性，降低發電成本。其次要不斷開拓電力市場空間，在發展好現有市場份額基礎上，結合企業實際需要，做好企業進一步發展的計劃安排。最后電力企業應該樹立服務意識，不斷提高服務質量。此外，電力企業應該不斷提高競爭意識，增強企業綜合競爭力。為了實現這些目標，電力企業需要加大人才培養，培養出具體高技能、懂經營管理的人才隊伍。

2 電力企業人才培養的意義

近些年來，隨著全球經濟一體化不斷深入，高素質人才的競爭日趨白熱化，許多高級人才都被吸引到發達國家留學、定居。最近幾年，我國出現了很多大型跨國企業，這些企業對人才的需求量不斷增加，并逐漸開始制定科學有效的人才培養與任用計劃，但是由于以往大量人才嚴重流失到外企，使得國內大型企業招聘到優秀的人才變得非常困難。其次，我國電力企業開展了體制改革制度，加大了對人才培養力度，培養了一批優秀的人才隊伍。

并且隨著電力企業實施廠網分開措施，引入了大量的競爭，使得傳統電力壟斷情況被打破，這樣出現企業效益與職工工資受到影響的現象。但是，員工待遇很大程度上決定了人才培養與建設情況，出現了人才大量流失情況。一般而言，電力行業是一種技術密集型非常嚴的行業，這需要員工需要非常高的自身素質。

不斷提高員工的自身綜合素質，可以加快企業現代化建設，從而實現與國際先進企業共同進行競爭，這樣可以快速提高國內大型企業的管理模式、創新意識、人才隊伍建設、工作效率等，從而實現電力企業進一步發展，提高市場空間與企業效益。

3 電力企業人才培養的現狀

隨著科學技術不斷發展進步，電力設備也不斷更新改造，同時自動化程度有了大幅提高，企業在專業高素質人才和高技能人才培養方面給予了充分重視，并取得了一定的成績，但是依然存在一些問題，人才培養的現狀具體分析如下。

3.1 缺少高技能人才的評價、激勵和保障體系

目前，電力企業對人才的評斷標準存在重學歷、輕能力、重知識輕技能的現象，高技能的人才沒有得到足夠的重視。傳統的電力企業沒有建立起完善的高技能人才成長的評價體系和激勵、保障機制，技能人才培養制度不是很健全，職工缺乏崗位成才的機會、條件和動力。 其結果，職工重學歷、拿文憑的積極性比在崗位上練技能、學本領的積極性高，參加各種技能學習和培訓的積極性不高。

3.2 培訓效果有待提高

專業技能培訓是企業提高人才素養的最有效途徑，許多電力企業都設置有專職或兼職的培訓部門，開展職工技能培訓工作。隨著電力企業改革的不斷深化，電力企業的職工培訓工作取得了許多可喜的成績，職工技能和素質都有了大幅提高。但是在培訓方式、培訓資源等方面都存在一定很大的改進空間，經常出現培訓內容與實際出入很大的情況。同時，還存在對于高技能人才的培訓，其內容與實際不能有效結合，內容過于形式化，導致不能有效鍛煉員工的技術水平及解決問題的能力。并且電力企業還存在對新技術、新設備培訓投入力度不夠的現象，培訓內容不能緊跟科技發展的速度，導致出現不能滿足日益發展的電力生產需要。同時，許多電力企業還沒有形成較為完善的效果評估體系，不能對培訓效果進行深層次地分析和評估。導致很多電力企業出現培訓活動流于形式的現象，在一定程度上影響了職工參加培訓的積極性。

4 電力企業人才培訓模式探索

近幾年，電力企業與電力高校不斷加強合作，企業依托于電力高校的知識優勢，積極選拔優秀人才，結合企業實際做了很多探索，并取得一些好的經驗。

4.1 從企業的生產需求出發，與學校共同訂立培訓計劃

電力企業人才培養要建立在對企業生產需要、生產特點的基礎上，應該充分結合電力企業實際經營的需求，結合企業對職位及培訓內容的需求來開展培訓工作，開展企業與培訓中心合作的方式，有培訓中心負責員工的培訓效果，并加大考核管理，培訓中心應該負責員工培訓使得監督工作，從而保證培訓效果。充分利用企業和學校的優勢，解決高精設備和大型設備企業無法購買的問題和學員共同管理問題。

學校和企業共同制定培訓計劃、共同組織實施教學，學員有扎實的理論基礎和一定的操作技能，培訓周期短，學員有后勁，對新技術、新工藝掌握快，兩者結合，就能有效提高職工參培的積極性，校企共建模式普遍受到企業的認可。

4.2 利用好企業的培訓部分，積極開發前瞻性課程

過去電力企業的人才選拔，以知識和學歷為導向，現代化的電力企業要積極扭轉這一情況，要建立一種以企業需求為導向、高效快速反應的市場機制，要大力開發貼近企業、具有前瞻性的課程。

要經過“培訓需求分析―制定培訓計劃與開發課程― 實施培訓-考核與評估 ―反饋與總結提高”的培訓全過程，切實提高前瞻性課程的研發力度 。還要建立“培訓 ―發證 ―待遇”的政策機制，將培訓與企業的用人制度相結合，實現優者重用，庸者下崗，切實增強職工學習的積極性，實現職工由“要我學”向“我要學”的積極轉變。

4.3 提高電力企業高素質高技能人才的待遇

近些年來，高技能人才被高薪高福利吸引流失到外企、私企的現象十分普遍。培養一個高技能人才不容易，需要長時間的努力，但是僅僅完善培訓體系是遠遠不足的，高素質高技能人才的待遇也要同步提升。“十年樹木，百年樹人”，電力企業要做出具有長遠的計劃安排。把高素質技能人才培養和企業發展戰略結合起來，使高技能人才的培養作為企業工作的一部分，并且做到抓實抓好。

企業要真正培養一大批高技能人才，就要建立有利于人才成長的激勵機制，要健全完善高技能人才的培訓機制，要暢通高技能人才的成才通道，通過開展技能運動會、技術比武等方式，來增加員工學習技能的主動性、積極性同時，企業應該充分重視高級人才管理工作，將高級人才隊伍建設作為企業發展的重點工作，投入充足的資金來吸引高級人才，并為人才的進一步成長提高充足的空間與良好的氛圍。才外，企業對于高技能人才的培養應該加大創新力度，破除以往陳舊的培養觀念，堅持以人才建設為根本，以服務企業發展為原則來培養人才，從而加快企業人才培養的步伐。

5 人才隊伍建設的主要思路與措施

5.1 主要思路

現階段，公司“三集五大”體系建設已經到了深度磨合期。公司領導層側重思維方式的轉變：由點式思維方式向系統思維方式轉變、由傳統思維方式向創新思維方式轉變。

業績觀：無功就是過，平庸就是錯。

管理觀：沒有考核就談不上管理、不形成閉環就必然失控，用制度管人、用流程管事。

人才觀：不唯學歷看能力，不唯資歷看業績。

5.2 措 施

在人員的使用方面，恪守：“讓合適的人到合適的崗位，讓在合適崗位的人愿意在合適的崗位上工作”的行為準則。在開展工作中，堅持“三個一點”工作要求：標準高一點、工作細一點、管理嚴一點，為實施精良管理打下堅實的基礎。

服務沒有終點，發展永無止境。在“三集五大”體系建設不斷深化應用的新階段，我們將繼續圍繞國家電網公司的要求，認真總結提煉，積極推廣“三集五大”下人才建設的有效經驗，高標準、高質量地做好人才培養工作，為公司全面建設“一強三優”現代公司提供強有力的人才保障和技術支持作出更大貢獻。

6 結 語

電力企業要想實現長期持續健康發展，最重要的就是加大人才培養和創造人才成長的良好環境 。企業要通過建立合理的人才培養機制，刺激員工不斷提升自身素質，創造出有利于企業需要和人才發展的環境，不斷促進電力企業的進一步發展，進而實現企業與職工的雙贏。

參考文獻：

[1] 胡文泉，張國萍.高技能人才培養模式探討[J].職業教育研究，2015（3）：

24-25.

[2] 鐘健波.注重職工教育培訓著重高技能人才培養[J].中國電力教育，

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大家好!

很高興能和大家一起分享這次述職，不足之處請大家給與理解和糾正。

本人任現職以來，以積極的態度，飽滿的熱情，求是的作風，創新的精神履行職責，工作中不計得失，兢兢業業，任勞任怨，取得了較好的成績。

一、團結協作，勇于擔當，當好團隊的配合者和執行者。

本人能夠認真參加中心組織的各類學習，認真閱讀管理類書籍，深刻領會其的精神實質，并在工作中用文件精神規范自己的行為，用讀書知識充實自己，牢固樹立以教學為中心，教師為主導，學生為主體的教學思想，工作中服從大局，服從領導，樂于奉獻，踏踏實實做好每一件簡單的事、平凡的事，敢于堅持原則，勇于開展批評與自我批評，善于聽取不同意見，努力做到用心把握，用心落實，講求實效。

二、認真履行職責，做好常規教學管理，當好教學的調度員和服務員。

學歷教育實行階段化與模塊化教學模式后，我們的教學管理的方式有了創新。在教學管理中把教學計劃、課程體系、教學大綱、教學內容、教學方法、教學手段、教學實施等作為一個系統來整體控制，即按照專業和培養目標優化教學計劃，按照計劃優化課程體系，按課程體系和學生狀況優化教學大綱，要求教師嚴格按教學大綱確定教學內容、選擇合適的教學方法和教學手段來實施教學，完成教學任務。做到學歷教育每個專業都有教學計劃、教學大綱，每門課程上課前有經過審批的授課進度計劃，上課有教案，課后有輔導，有考核，有評價。管理部門按照標準流程來管理教學，質量監控標準流程來監督和約束教學過程，保證教學了實施走向規范化、標準化，為高效課堂提供了保證。

重點培訓項目管理中，教務部堅持“天天落實教學”、“周周教研說課”、“月月聽課評價”、“定期會議分享”“定期檢查反辣等一系列管理舉措，形成一定的管理程序和習慣，及時科學的做好臨時課程的安排，確保教學工作正常有序開展。

“天天落實教學”指的是每天上班的第一件事不是坐在辦公室，而是去教學樓，落實每個班的教師到位情況，設備狀態，做到誰在上課，上什么課清楚，發現問題及時解決。

“周周教研說課”，指的是教務部每周利用教研活動組織一位教師說課，進行定期的教學研究活動，總結和交流教學經驗，不斷研究解決教學過程中出現的問題。

“月月聽課評價”指的是每個月都深入課堂聽課，實時了解課堂教學情況，加強對課堂教學的管理，提高教學質量。

“定期會議分享”指的是教務部定期召開全體人員會議，實時傳達中心的精神，分享安全、教學方面的經驗。

“定期檢查反辣指的是一月一次的常規教學檢查和每學年1到兩次的集中檢查，對教師的備、教、批、輔、考評情況進行詳細的檢查，掌握教師的教學進程和教學狀況。

三、自覺學習，充實自我，當好專業學科的指導者和引領者。

在實訓基地已經投入使用的新形勢下，如何把理論教學和實訓教學有機的結合起來，是我們一直思索的問題，經過反復醞釀，我撰寫的《xx-x》論文在《xx教育》上發表，以此為思路，我負責成立了一體化教學模式課題組，對采油、采氣、地質、井下作業等主體專業課程進行了模塊化、一體化設計，該課題已經完成，有望在以后教學中實踐和推廣。

在專業領域，我不斷跟進采油采氣現場新工藝新技術，承擔主編的集團公司《xx》經過今年的反復修改、反復整合，從去年的40萬字精簡到20萬字，成為一本能全面反映各油田新工藝新技術，又通俗易懂的高技能人才培訓教材，該教材已經通過集團公司人事部和石油出版社的審定。參與編寫的集團公司《xx-x》也已通過人事部和出版社的審定。

有了編寫高技能人才培訓教程和前幾年負責高技能人才培訓的經驗，最近我又寫了論文《xx-x》希望能對高技能人才的培訓提供借鑒。

四、主動承擔，樂于奉獻，當好課堂教學的預備隊員。

積極承擔了轉崗班的采油、學歷班的采氣工程等教學任務完成學時150多個，緩解了培訓任務集中時期、教師不夠的局面。

五、不斷反思，改進工作，努力做一個優秀的教學管理者。

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[關鍵詞] 綜合交通樞紐 校企合作 區域經濟 人才培養 契合研究

隨著我國經濟建設的不斷發展和西部大開發戰略的實施，基礎設施建設步伐日益加快。特別是《西部綜合交通樞紐規劃》的，四川將陸續投入10866億元，加大鐵路、公路、水運航道建設，力爭2020年逐步建成18條鐵路、21條高速公路、2條水運航道，屆時出川大通道將由現在的15條增加到41條。四川省將逐步建成貫通南北、連接東西、通江達海，承接華南華中、連接西南西北、溝通中亞南亞的現代西部綜合交通樞紐。公路建設在加快城鄉溝通、促進西南地區經濟發展和提高人民生活質量方面發揮著舉足輕重的作用。為此，西南地區經濟建設發展將急需一大批交通建設與公路運輸行業的高素質高技能型人才。

對交通行業發展的建設規劃，交通類高職院校理應立足于為地方經濟建設和社會發展服務，在專業建設、科研方向、人才培養等方面充分發揮作用。但目前高校普遍存在專業人才培養與地方經濟發展不夠貼近；缺乏對地方企業人才能力提升的長效合作機制；對地方經濟技術支持不足，甚至專業課程技術更新滯后等問題。

一、研究內容

為了更好地實現“服務地方經濟建設和社會發展”的目標，課題組擬針對“專業人才培養與地方經濟發展不夠貼近”、“缺乏對地方企業人才能力提升的長效合作機制”、“對地方經濟技術支持不足，甚至專業課程技術更新滯后等問題”提出以下解決思路：

在校企合作互利互贏的前提下，以培養學生的全面素質、綜合職業能力和提高就業競爭力為目標，采用“校企融合、訂單培養”、互利多贏的“校中有廠+廠中有校”、提高學生實踐能力的“做學合一、理實一體” 教學模式，利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，實現“四個合作”即：合作辦學、合作育人、合作就業、合作發展。從而使高職專業人才培養融入到西南地區行業企業的生產實際中去。

依照“主體多元，共建共享”的原則，以“強化專業，服務地方”為目標，和企業共同搭建有助于企業員工能力持續發展的平臺，建立人才能力提升的長效機制，為西南地區行業企業提供持續的智力支持。

依照“主體多元，共建共享”的原則，以“強化專業，服務地方，服務教學”為目標，和企業共同建立有助于人才能力提升的長效機制；逐步建立以“服務企業，服務教學，校企合力，校企雙贏”為目標的技術革新平臺。

通過以上三方面的努力，高職院校將在專業建設、科研方向、人才培養等方面充分發揮其對西南地區行業企業的社會服務功能，推動區域經濟建設可持續發展。

二、主要技術路線

針對高素質技能型機電類專業人才培養過程中的重點、難點，結合所指定的任務和目標，本課題研究主要技術路線：

（1）走訪調研階段。完成企業調研、資料收集。采取問卷調查、文獻研究等多種研究方法，走訪和調研工程機械專業領域具有代表性的企業和行業協會，了解西南地區地方經濟發展對機電專業技能人才的實際需求，并討論現有培養模式下學生在崗位表現中所體現出的能力與未來行業企業發展需求之間的差距，總結分析；了解行業企業對于員工能力提升的需求，探討合作搭建能力提升平臺的方式；了解行業企業技術革新需求，通過交流討論，分析校企合作技術革新的領域和方式；總結以上三方面形成調研報告。

（2）整理分析階段。根據調研報告所體現出的學生能力與區域經濟發展要求的差距、能力提升平臺搭建的方式方法、校企合作技術革新的領域和方式，結合教學和工作實際，初步擬定解決方案。

（3）校企共研階段。通過和行業企業專家商討，細化完善能力提升社會服務平臺搭建和校企合作技術革新方案，并簽署相關合作協議。

（4）組織實施階段。結合學院院現有教學基礎，完善人才培養所需條件。通過教學實踐，邀請企業專家修訂機電類專業人才培養方案；共同檢驗人才培養方案的實踐性和效果，發現其中的缺陷與不足并加以完善；根據協議完成行業企業員工能力提升平臺的搭建；校企合作完成企業技術革新，檢驗合作方式方法的合理性，對存在的問題進行研討和改進，撰寫研究論文。

（5）成果驗收階段。結合前期研究成果，編寫研究報告，推廣應用。

三、研究實施方案

本課題依托建立在四川交通職業技術學院內的沃爾沃建筑設備西南區能力發展基地，與沃爾沃建筑設備投資有限公司西南地區的多家經銷店深度合作，如：成都福盛工程機械有限公司、重慶瑞豪工程機械有限公司、貴州瑞豪工程機械有限公司、昆明云沃工程機械有限公司、北京盛世創業科技有限公司昆明服務站等。開展學生職場調研，了解西南地區經濟發展對機電類專業高技能人才的需求。找出學生能力與區域經濟發展要求的差距；搭建人才培養、技術革新平臺和建立人才能力提升的長效機制。實施方案如圖1所示。

四、主要特色和亮點

采用“校企融合、訂單培養”的工學結合人才培養模式，實現互利多贏的“校中有廠、廠中有校” 專業教學模式，利用學校和企業兩種不同的教育環境和教育資源，為用人單位培養急需的機電工程專業高素質技術技能人才。通過引進沃爾沃西南區能力發展基地和龍建達工程機械有限公司進駐校園，校企共建校內學習訓練區、實訓工廠和校外實訓基地，為機電工程專業高端技能人才培養提供了生產性實訓平臺；通過校企共組“雙師”教學團隊，提高教師的理論和實踐教學水平。

同時，依托工程機械和汽車制造兩個重點專業建設成果，借鑒多期交通武警工程機械維修與操作培訓、四川盛和機械設備有限公司員工工程機械維修技能培訓、雅安市公路局筑路機械操作手培訓等經驗，為行業企業搭建人才能力提升的平臺，拓展社會培訓服務的深度和廣度，促進行業企業技術人才和專業教師之間的技術交流，提升專業教師社會服務水平，學生按照“理實一體、做學合一”的教學模式，以“強化專業，服務地方，服務教學”為目標，和企業共同建立高技能人才能力提升的長效機制。

課題組在現有校企生產維修新技術研討基礎上，結合企業生產實際需求，以“服務企業，服務教學，校企融合，校企雙贏”為目的，和企業技術人員共同完成相關技術改進和升級，探索搭建高校和企業合作技術革新平臺，在企業核心競爭力提升的同時，為專業教師創造技術實踐的空間。課題組通過以上三個方面的工作，逐步建立起與西南地區經濟發展規劃相適應的“四個合作”方式下的“訂單培養，做學合一”的工學結合人才培養模式；按照“主體多元，共建共享”的原則，以“強化專業，服務地方，服務教學”為目標，和企業共同建立人才能力提升的長效機制；逐步建立以“服務企業，校企融合，校企雙贏”為目標的技術革新平臺。

五、形成成果

依照“主體多元，共建共享”的原則，以“強化專業，服務地方”為目標，進行“西南地區經濟發展與高職機電類專業教育的契合研究”，形成研究報告，找到機電工程專業校企共育高端技能人才的契合點，和企業共同搭建有助于企業員工能力持續發展的平臺，建立人才能力提升的長效機制，為西南地區經濟發展和行業企業員工能力提升提供社會服務，具體形成以下幾方面的成果：

（1）建立西南地區工程機械專業高技能人才培訓基地。學院為企業“量身打造”培養符合企業需要的高端技能人才和員工培訓，提升員工專業技術水平和綜合素質；提升企業核心競爭力，為企業樹立良好的社會效益和經濟效益。

（2）建立校企共育高技能人才的師資隊伍考核機制。與沃爾沃建筑設備投資有限公司和“引廠駐校”公司技術人員、能工巧匠實行互兼互聘的合作方式，聘請企業人員做學院的兼職教師，定期對教學質量進行考核，考核結果與績效津貼掛鉤；同時派工程機械專業骨干老師到企業培訓和實踐鍛煉，提高實踐動手能力，并協助企業進行教學過程管理。

（3）充分利用現有資源，提升了專業教師服務社會的能力。更好地為西南地區域經濟發展服務，培養更多懂裝備、愛裝備、管理好裝備的機電類專業高技能技術型人才。

（4）建立基于校企文化融合的溝通機制。加強校園文化和企業文化的融合，促進彼此間溝通和理解，并在合作中吸收企業在管理、技術、企業文化等方面的優點，促進系部“校企一體文化”的發展，為高技能人才的培養創造良好的文化氛圍。

六、結論

《西部綜合交通樞紐規劃》的，西南地區經濟建設發展將急需一大批高素質高技能型機電類人才為地方經濟建設和社會發展服務，高職學院只有結合企業生產實際需求，以“服務企業，服務教學，校企融合，校企雙贏”為目標，校企共同搭建有助于機電類學生和企業員工能力持續發展的平臺，建立人才能力提升的長效機制，為西南地區經濟發展和行業企業提供持續的智力支持。

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篇9

電力要發展，人才是關鍵，教育培訓是基石。電力是基礎性行業、社會公共性事業，基于我國目前社會經濟發展所處的工業化中后期階段，決定了電力要適度超前發展。電力又是技術密集型、人才密集型行業，隨著電力工業的清潔、安全發展，信息化程度的不斷提升，以及供電可靠性要求的提升，都對電力人才需求提出了新導向，對電力行業人才教育培訓提出了新內容。

多年來，電力人才技能培養秉承了行業“高度重視”和“大力投入”的優良傳統，認真貫徹國家關于加強高技能人才建設的戰略部署，電力企業各個層面也廣泛開展各種形式的職業技能培訓、考核、競賽和崗位練兵活動，培養了一大批素質優良、技藝精湛的人才隊伍。中電聯作為電力行業組織，長期以來充分發揮行業資源協作的平臺作用以及標準規范的引領作用，積極推進了電力行業人才培訓工作的開展。自2000年建立電力行業職業技能鑒定制度以來，在國家有關部門的大力支持下，已經舉辦過七屆國家級全行業職業技能競賽活動，通過逐級培訓、選拔和競賽活動，為電力生產建設快速發展與安全生產提供了強有力的保障。目前電力行業職業技能競賽已形成品牌效應，影響深遠，成效顯著，深受各級電力企業和廣大電力職工的支持和擁護。為進一步發揮行業職業鑒定考評和技能競賽的重要作用，今后還應著力在以下兩個方面進行不懈地努力：

一是要服務企業、反映需求，樹立技能競賽活動的品牌和權威。技能競賽活動作為培養選拔技能人才的一個重要平臺和有效手段，要體現行業技術發展特色和生產運行管理發展方向，堅持服務于企業的安全生產和創新發展，服務于行業的結構調整和技術進步，服務于企業職工隊伍的素質提升和結構優化。為此，要在堅持國家職業標準的前提下，從行業實際情況出發，在政府有關部門支持下，將企業對高級技能人才的需求作為競賽活動的核心目標，緊緊依靠企業作為技能競賽活動的重要載體，做好國家、行業、企業等不同層級技能競賽活動之間的銜接；要創新競賽活動組織實施方式，通過修訂完善行業競賽制度，將技能競賽活動打造成各級電力企業技能人才培養選拔的重要平臺和成才的重要渠道，盡量擴大競賽職業的涵蓋范圍，加大競賽表彰力度，加強競賽前期宣傳與后期報道，進一步延伸和擴展競賽活動的實際效果和后續效應，牢固樹立技能競賽活動的品牌和權威。

二是要扎根企業、規范管理，夯實行業技能培訓、考評與競賽基礎。技能競賽是高技能人才培養選拔的重要途徑，是促進行業技能人員培訓、考核工作的推動力。經過近十年的努力，電力行業已經建立起了較為系統的職業技能鑒定考評制度，形成了比較全面的電力行業職業標準規范及其培訓、鑒定標準和管理辦法。但是，隨著電力體制深化改革、企業投資主體的多元化發展，以及生產技術不斷升級、運行維護方式不斷創新，特別是互聯網信息技術的廣泛應用，近年來的電力職業分類、內涵、技術要求已經發生了很大變化，并且產生了一批新型職業，目前正在運行的電力行業職業技能鑒定工作體系、管理方式和管理手段，特別是行業標準規范已經不能適應新形勢的需求。為此，在人社部統一布置下，中電聯緊密與各大型電力企業合作，開展了電力行業國家職業大典的修訂工作，爭取年底完成，報國家審定，在此基礎上，通過組織企業交流互動學習，大力推動企業培訓的機制、模式創新；修訂相應管理辦法，強化職業技能鑒定證書的行業權威性，提高鑒定考評質量；以試點方式，逐步推進技能鑒定考評網絡信息建設工作，并以此為抓手，利用幾年時間修訂電力職業鑒定相關的各項標準規范。

本次競賽作為電力行業技能人才競技平臺，作為行業技能人才培養互動交流的一次良好機會，是行業、企業文化具體體現的集聚場地，更是向國家、社會充分展示電力生產建設大軍勇于拼搏、創新奮進的精神面貌的電力窗口。希望大家以本次競賽為契機，不斷總結經驗，為進一步推動行業技能人才培養工作而努力。

篇10

一、以人為本，是我國經濟發展對電子商務提出的客觀要求

我國正處在信息化帶動工業化，工業化促進信息化，走新型工業化道路的現代化過程中。建立在物質資源巨大耗費基礎上的傳統工業化的生產方式難以為繼，要進一步發展，就要求在科學發展觀的指導下，以人為本，走一條“科技含量高、經濟效益好、資源消耗低、環境污染少、人力資源得到充分發揮”的發展路子。以人為本的電子商務非常符合這個發展方向。

電子商務對中國能產生多大影響，就當前來說，在很大程度上取決于它對解決國民經濟中的急迫問題有多大作為。其中，通過電子商務新增機會提高勞動者就業、通過電子商務培訓提高勞動者素質，是一個重要方面。

1、電子商務對于解決就業問題具有戰略意義

當前，電子商務網站為我國提供了32萬個就業崗位，包括企業網站提供的就業機會達110萬個，第三方物流和配送行業還會帶來上千萬人的就業機會。我國一年的勞動力就業缺口在一千三四百萬左右，如果電子商務搞得好，一下子就可以解決就業問題中的很大一部分。

據2004年CNNIC有關統計推算，全國網站總數為59.56萬個，各類網站中，企業網站數的比例最大，占整個網站總體的70.9%，即42萬個左右，直接吸納了大約110萬人就業。其次為商業網站，占8.2%。約有4.88萬個網站，專門從事電子商務活動，全職員工在10人以上的，占40%以上，約有20萬左右人員就業。電子商務網站總共吸納大約32萬人就業。

如果考慮網站以外電子商務及間接帶動因素，電子商務吸納就業的數字還會更高。例如，第三方物流和配送行業帶來了上千萬人的就業機會，形成了電子商務師、網絡營銷等新興職位。就業信息網站和大量人才供需頻道都在為供需雙方提供更多撮合機會，減少摩擦性失業，促進了人才資源更合理的配置。

2、通過職業和技能培訓提高勞動者信息素質，調整就業結構，關系中國未來戰略競爭力

據統計，經合組織成員國近年來所增加的6500萬個就業機會中，95%與信息和知識產業有關。

電子商務可以改變勞動力結構，增加勞動要素中的信息和知識成分。同樣是就業，高素質就業一千萬，與低素質就業一千萬，從找工作這一點看是一樣的，但從國家競爭力看有天壤之別。我們將未來的國家競爭優勢定位在廉價勞動力，還是定位在人力資本上，大有不同。率先調整的國家和地區，可以使勞動力從低需求的低素質就業領域，進入高需求的高素質就業領域；滯后調整的國家和地區，將使勞動力更多地從原有需求狀態的領域，擠入需求減少的領域。所以，問題的關鍵是抓住結構調整的機遇，相對于其它國家和地區，通過信息化培訓，提高勞動者素質，抓住就業調整機遇，提高人民生活水平。

從2002年開始，國家實施《加強職業培訓提高就業能力計劃》和《國家高技能人才培訓工程》，并啟動了“三年五十萬新技師培訓計劃”，在全社會廣泛開展技能振興行動，加快培養一大批技術技能勞動者特別是高級技能人才，提高全體勞動者的就業能力、工作能力和職業轉換能力。著重開展新技術、新材料、新工藝、新設備的培訓，培養一批企業急需的技術技能型、復合技能型人才以及高新技術發展需要的知識技能型人才。2003年，全國的企業在職職工中，當年接受各種崗位技能培訓的達3400萬人次。

通過職業技能競賽的形式做好知識型、復合型高技能人才的選拔是實踐中摸索出的一條有效途徑；對通過職業技能大賽的優勝者進行表彰，對涌現的高技能人才進行采訪、報道、宣傳，讓全社會都關注高技能人才隊伍的建設；建立高技能人才開發機制，做好高技能人才隊伍建設的發動、督導、總結、提高等方面的工作，十分必要。

像電子商務大賽這樣的活動，可普及電子商務職業技能、技術成果和應用經驗，提高勞動者就業能力，貼近企業生產實際，促進電子商務專業人才就業和人才有序流動，使公眾尤其是廣大傳統企業經營者對如何開展電子商務實施工作(比如，在電子商務規劃設計工作、開發建設工作、電子商務業務運營過程中的維護和管理工作等方面應該設置什么樣的專業崗位，應該選拔什么樣的人員來從事這些崗位)，有一個比較清晰的認識，從而使學習電子商務專業的，或接受過電子商務師職業技能專業培訓、鑒定的人才在企業中找到準確的定位。

二、以人為本，是電子商務企業自身的發展要求，是第三代電子商務模式的方向

以人為本的觀念，對IT來說并不陌生。“科技以人為本”(“HighTech,HighTouch”)是國際著名未來學家十五年前提出的預言。諾基亞等高科技公司即以此為理念取得巨大成功。

觀察電子商務發展的潮流可以發現，第一代電子商務中，人們對電子商務的理解，更多側重于它的技術特征，把重心放在“電子”之上，強調網站電子商務、虛擬商業形態的特殊性，強調提供網上產品。經過2000年以來的調整，第二代電子商務的模式開始向傳統業務和網下業務回歸，強調商務中務實、理性的一面，強調服務。但無論強調電子、還是商務，最終都離不開人本身，離不開提高客戶滿意度這個根本。所以近來，第三代電子商務的領導者，正越來越多強調商務體驗，希望從“以顧客為中心”這個高度重新認識電子商務。例如，惠普提出全面客戶體驗，IBM提出隨需應變，都在于強調以人為中心開展電子商務。

從商務角度看，我們看到一個怪現象，一方面是商家競爭激烈，一方面是用戶仍覺不滿意。說明商家沒有爭在點子上，問題就出在沒有以人為本。

我們分析一下以下表格中用戶對于互聯網服務的滿意程度：

在這里，70.9%的用戶對網絡購物都達不到滿意程度。那商家拼殺了半天，都忙活什么去了呢？商家光說我的技術好，我的“電子”強，或說我的服務好，我的“商務”強，但用戶不滿意，就全是零。

解決問題的關鍵，是將產品戰略、服務戰略，提升為體驗戰略，或者說以人為本的電子商務戰略。把提高用戶滿足度，作為電子商務活動的出發點和歸宿。企業的業務不僅僅是為顧客提供商品，為顧客提供愉快滿意的購物過程也是一項十分重要的目標。員工應該學會在這個過程中，讓顧客獲得精神需要上的滿足；企業在搞好產品、服務的同時，需要將流程再造、客戶關系管理，深化到知識管理和滿意度管理中去。充分利用員工個人的主觀能動性，提高個性化服務水平。這個時候，就可以看出，以人為本的電子商務的關鍵性生產要素，既非勞動，也非資本，而是員工的知識素質，這是一種兼具勞動和資本特點的知本型素質，需要員工有創新精神，同時又訓練有素。

由此可見，除了業務活動本身的“以人為本”之外，企業電子商務“以人為本”還突出表現在對于人力資本的強調上。例如，IBM提倡電子商務以人為本，認為在電子商務實施過程中軟件人才及其技能發揮著關鍵作用。IBM自身組織機構中擁有眾多尖端的軟件人才，從事著軟件技術研究、產品開發、解決方案設計、電子商務產品技術的支持與服務等各方面工作，同時IBM認為中國軟件的發展需要大量的人才，明確承諾幫助中國政府建立合理的軟件人才培養支持體系。在今后三年內支持1000家軟件合作伙伴的技能提升和業務成長，培養十萬軟件生力軍，使100萬人次從中受益。

三、中國老百姓需要以人為本的電子商務

“以人為本”體現的是一種親民意識，其中說的人，不是指單純抽象的人，而是指既符合人民這個概念，又具有活生生的生命的個人。電子商務，無論是BTOC、BTOB，最終要通過人來完成。如果中國的老百姓不接觸電子商務，不親身體驗到電子商務的好處，那中國搞一百年也進入不了信息時代。電子商務光靠從媒體上看，光靠從書本知識中學習，都不可靠，還是要靠親身接觸，靠實際體驗。

許多人并非沒有條件到網上購物，而是沒這個習慣，缺乏第一次對梨子滋味的體驗。事實證明，只要有機緣，上網的人就會成倍增加。遠的不說，“非典”疫情傳播時期，人們外出減少，上網人數明顯增多。據有關調查，去年“五一”假期，互聯網上電子商務活動明顯增溫，網絡新聞的瀏覽量快速上升，虛擬的社會交往受到追捧，聊天室、BBS、在線游戲、在線影視等成為溝通交流和休閑娛樂的重要方式。去年3月份以來，新浪網新聞的訂閱用戶已經猛增了25%，短信新注冊用戶和日發送量共增長30%以上，在線游戲用戶則增加了二至三成。其中，僅“非典”專題的日瀏覽量就達到了300萬人次。“五一”期間，新浪聊天室每天有多達四五萬人同時在線交流，并創造了5.4萬人同時在線的最高紀錄。在病毒肆虐的“五一”假期，專業的電子商務網站卓越網的銷售量比平時增長了25%，其中音像、圖書、軟件銷售的增長尤其明顯。“五一”期間，方正、同方等PC廠商都推出了電話訂購、送貨上門的銷售方式。