導語：如何才能寫好一篇企業內部培訓計劃方案，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：風電企業;管理;狀況;策略

DOI：10.16640/ki.37-1222/t.2015.21.153

0 引言

我國風能資源的開發更多的集中在北方地區，這些地區地處偏遠，人員的穩定性常常受到嚴重影響，不便于企業的有效管理。在風電企業規模不斷擴大的同時，形成了一種小集團的模式，企業的分散性以及跨區域管理給企業本身的管理帶來較大的難度，外加風電場的收入水平較低，生活環境惡劣，使得員工的穩定性嚴重受到影響。因此，采取有效的風電企業管理模式尤為重要。

1 我國風電企業管理的狀況分析

1.1 風電企業管理制度不完善

風電企業是現行的新型企業，企業工作環境比較惡劣，但是由于制度不完善使得工作效率難以得到保障。需要對企業的管理制度進行完善，營造一種良好的工作環境。

1.2 員工培訓缺乏系統性

風電企業在制定員工培訓計劃時，大多數企業遵循的原則是員工缺少什么企業就加強對什么的培訓，這樣一來，培訓內容和以往的培訓內容更多的重復，難以突出培訓的重點內容。這樣的培訓難以提高員工學習的積極性，員工的培訓熱情也就會隨之降低。雖然每次培訓的內容大體一致，但是更多的員工只是理解表面的知識，對于知識的內在本質并不清楚，也不能將所學的知識更好的應用于實際工作中，最終導致培訓技能難以有效應用。在進行員工培訓的過程中，一些講師的授課仍然采用傳統的授課方式，出現授課時帶稿講課的現象，一些講師更是照本宣科，講課內容沒有新意，學員的培訓興趣難以提高。此外，講師的講課內容大多跟實際生活嚴重脫離，導致學員不能將課程內容很好的應用到實際中，不能達到培訓的最終效果。

1.3 企業內部管理不協調

大多數風電企業存在多地建設的現狀，從而導致企業的經營比較分散，企業內部難以形成協調的管理模式。風電企業組織模式不合理，使得組織結構的管理職能以及人員優勢都得不到有效地發揮。企業分工不明確，分工不合理造成工作復雜程度加深，嚴重阻礙了企業內部人員的正常崗位輪換。員工的工作壓力增大，對公司的適應能力逐漸降低，最終導致公司內部沖突不斷加深。

2 加強風電企業管理的策略

2.1 完善企業管理制度

風電企業是一種新型的能源企業，企業制度建設還不夠完善成為制約企業發展的首要問題，因此，完善企業管理制度成為解決企業管理的當務之急。作為剛起步的企業，在管理中應該更加謹慎，力爭在較短的時間內使企業形成較為完整的制度文化體系。員工在有序的制度管理下就能夠依照具體的制度辦事，可以大大提高工作效率。

2.2 規范企業財務管理體系

一個企業存活的血液是資金，要想提高企業的管理效率，就必須加強企業的資金管理。對于風電企業而言，加強其資金管理的途徑就是以資金為中心建立統一的財務管理體系，這樣能夠更好的促進風電企業的穩步發展，可以再資金管理的基礎上建立成本控制管理體系，將企業的發電成本降到最低，這樣可以保障風電市場的健康發展。此外，建立完善的資金管理體系能夠有效的調整企業與員工之間的關系，形成一種有效的約束制度。

2.3 制定具體的培訓管理計劃

風電企業應該根據自身的發展情況建立具有戰略意義的員工培訓計劃，讓員工認識到企業對他們的重視，從而樹立正確的服務意識。企業應該將員工培訓提上議事日程，派遣專門的管理人員建立健全員工培訓制度，落實培訓計劃。這不僅表現了企業對員工培訓工作的支持力度，也能夠讓企業的各個部門重視員工的發展。此外，需要制定完整的員工培訓計劃，完善的培訓計劃是員工培訓工作順利開展的保障。在培訓計劃啟動之前，應該優化培訓范圍，依照培訓目的制定具體的培訓措施。在對培訓計劃進行管理時需要考慮到培訓的對象以及培訓目標等各方面的影響因素。任何一個企業都會有自身的經營理念，企業的人力資源管理部門也應該根據自身的情況制定管理企業員工的計劃，一些分級部門也應該制定部門員工管理計劃，但是在指定管理計劃的同時每一個部門都應該以企業的發展為基礎，人力資源應該對各部門制定的計劃進行審查批閱。企業應該針對核心人才制定相關的管理計劃，加強對優秀人才的培訓，企業制定的相關方案必須符合其長遠發展戰略。例如，對于企業的重點人員在培訓的過程中應該加強對其創新能力以及把握大局的能力進行培訓，從而增強企業重點人才的知識技能。

2.4 加強企業內部的溝通管理

一個企業的正常運轉離不開信息的傳遞，一個企業內部信息的傳遞方式有多種多樣，有橫向以及縱橫的傳遞，也有從上至下的信息傳遞，無論是何種形式的傳遞，只要保證企業內部的有效溝通與協商，才能夠更好的維持企業的正常運轉。一個企業的管理離不開組織結構的設置，而組織結構的設置更離不開信息的傳遞，為了保證企業信息傳遞的有效性，需要實施程序化的管理，通過制定規范的規章制度來維持企業的正常運轉，從而能夠減少企業日常的工作量。

3 結束語

近年來，我國風電企業以較快的速度在不斷發展，適應了節約能源保護環境的發展要求。所有風電企業的員工及管理者都有義務促進企業的規范化管理，加強企業管理制度建設，加強員工技能的培訓，協調企業內部管理制度，完善企業財務管理體系，為促進風電企業的又好又快發展奠定基礎，做好準備，為我國風能的發展做出貢獻。

參考文獻：

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地質勘查行業職工培訓的收益

開展職工培訓，不僅能夠幫助職工提高個人能力，而且能夠轉變職工理念，在企業內部營造良好的氛圍，從而能夠形成相應的收益。特別是對于地質勘查這種高端人才、技術型人才短缺，長期野外作業的行業而言更是如此。

（一）提高個人素質

首先，可以有效提高職工個人勞動技能，通過專業化的培訓，能夠幫助職工更好地掌握專業技能，如在煤炭勘查培訓中，可以針對地質報告編制、野外地質編錄、測井、測量、物探以及鉆探施工中的操作要點和注意事項等內容開展培訓，這樣就能夠幫助員工更好的掌握基本的技能，提高了工作水平。其次，可以有效幫助職工轉變個人觀念，通過思想政治培訓，能夠幫助員工更好的了解外部環境的變化，了解企業對職工的期望與需求，幫助職工了解個人存在的不足與潛力，并解決職工個人面臨的各種問題，從而能夠有效地激發員工個人潛能，調動員工的積極性。

（二）穩定職工隊伍

首先，培訓可以使職工得到更好的尊重，有利于其實現自身的價值，從而有助于職工隊伍的穩定。對于職工而言，參與各種培訓特別是專業性的培訓不僅能夠開拓視野，而且能夠幫助其更好地進行社會交往，從而在內心更為珍惜當前的工作環境，有助于為留住職工提供心理支持。其次，地質勘查工作的完成一般需要一個團隊，并且團隊中的每一個成員都具有一定的不可替代性，如果培訓工作是針對這種團隊展開的，如增強團隊成員的協作能力等，就能夠更好的穩定這種團隊，從而有利于職工隊伍的穩定。

（三）提高企業核心競爭力

首先，培訓可以有針對性的解決企業內部的各種問題，從而促進競爭力的提升。在組織培訓之前，地質勘查企業一般會在企業內部展開調查，了解職工的需求，企業發展中存在的主要問題，根據這些問題制定培訓計劃開展培訓工作，這就能夠有效的解決各種問題，促進了企業競爭力的提升。其次，培訓可以凝聚企業發展力量，促進企業和諧發展。通過培訓，能夠在職工內部對各種問題形成統一的認識，如對企業文化的培訓能夠將職工的價值理念向企業所倡導的價值理念靠攏，從而能夠形成發展合力，促進企業競爭力的提升。

（四）減少內部管理成本，促進管理效率的提升

首先，從培訓的模式來看，培訓可以采取統一的模式，通過預先制定、能夠最大限度為廣大職工所接受的模式向職工傳授各種技術、經驗和方法，如對于某一項地質勘查技術，通過培訓講師的現場演示、口頭演講等方式，能夠最快地為職工所接受，這比對單個的職工進行培訓的效率大幅度提升，從而能夠降低內部管理成本。其次，從培訓效果的測評來看，培訓完成后可以采取各種方式直接檢驗培訓的效果，從而可以幫助企業進一步針對培訓中發現的問題采取相應的管理舉措，從而提高了管理效率。

（五）提高經濟效益和安全效益

首先，培訓可以有效的提高企業的經濟效益，對于企業而言，如果直接大量從外部引進各種尖端人才，不僅成本高昂而且難度較大，而通過內部培訓則可以在幫助職工成長的同時，使企業真正掌握核心技術，解決了制約企業長遠發展的技術問題，有利于企業經濟效益的提升。其次，從安全方面來看，地質勘查行業野外作業中會遭遇地質環境等方面的風險，甚至可能給職工的人身安全帶來威脅，在此背景下只有有效的培訓才能強化職工的安全意識，間接的達到提升企業安全效益的目標。

提升地質勘查行業培訓效益降低培訓培訓成本的對策建議

培訓工作要消耗大量的成本，因而在培訓過程中要注重提升培訓效益，促進成本的降低，而這可以從做好培訓規劃、強化培訓管理、調動職工積極性等方面著手。

（一）做好培訓規劃明確培訓重點與目標

首先，要搞好培訓調研，地質勘查企業在組織培訓前，要對行業內部的最新的技術、行業發展的宏觀環境，企業內部管理的環境以及職工對未來發展的預期等內容進行調研，根據調研來確定培訓的內容。同時，企業要根據職工長期野外作業的特征，與業務部門做好銜接，合理規劃培訓的時間、培訓的方式等內容，為培訓工作的開展奠定基礎。其次，要做好培訓規劃，企業要根據自身的發展戰略，國家地質勘查行業政策的變化等制定企業內部培訓規劃，明確培訓的重點任務、培訓目標，并推動培訓的內容系統化，全面提升培訓的效益。再次，要細化培訓方案，企業要根據培訓規劃，將培訓的目標分解到各年度，并制定具體的、可執行的操作方案，使培訓工作落到實處。

（二）強化培訓管理提升培訓效果

首先，要加強對培訓過程的管理，企業在組織培訓過程中要制定相應的管理方案，明確培訓紀律，強化組織協調，避免培訓的隨意化、無效果的培訓。再次，要加強對培訓結果的管理，一方面，企業要積極組織對培訓的效果進行評價，找尋培訓中存在的主要問題，總結培訓的成功經驗，用于指導后續培訓工作。另一方面，企業要注重培訓結果的應用，對于培訓不合格的職工要給予相應的處罰，對培訓效果明顯的職工給予重用。

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【關鍵詞】員工 師帶徒 技師 團隊

企業員工技能是一個關系企業發展命運的系統工程，開展好企業員工技能培訓，在企業內部營造學習的氛圍，打造學習型、知識型、技能型、研究型和創新型“五型”員工，有利于企業操作技術的傳承，有利于企業青年員工的快速培養，有利于企業新老更替的有序銜接。俗話說：“名師帶高徒”。而企業中的“名師”做為一個團體可以用技師團隊來帶表，“徒弟”由是新員工來代表，樣一個培訓體系即有了教授者又有了受教者，筆者就以下方面，淺談企業中通過“專家、高級技師、技師”培訓團隊的建立企業的培訓體系。

1 建立、健全企業內部培訓制度。

“沒有規矩不成方圓”。制度是企業一切活動開展的依據，建立、健全企業內部培訓制度，是企業內部培訓團隊得以有效動作的根本。針對企業內部的培訓制度應涉及：培訓意義、目的及范圍、操作技能；培訓過程實施細則及規范；培訓效果評價及獎罰措施等。要做到使整個培訓過程有目標，有計劃，有實施，有檢查，有考核，有獎懲。應從專家、高級技師、技師入手，組織相應的培訓機構，針對新、老員工理論及操作技能進行評估，采取以理論與操作相結的形式，有針對性的進行培訓。對新員工應以操作技能培訓為主，對老員工應以理論講解為主。對員工進行培訓實施后，可以采取年度及半年度的抽查，以作為年度培訓工作的審核。

2 以班組為單元，優中選優，加強企業內部培訓團隊建設

企業中優秀的培訓團隊與機構，需要企業從上至下建立一支優秀的培訓技師階段伍，是內部培訓得以有效實施的保障。首先，企業各二級單位可組織現有的高級技師、技師、高級工組成單位內部的培訓團隊。形成一支具有扎實的理論基礎和豐富的經驗內部培訓師團隊。其次，以班組為單元，先確定本班組所需候補力量的數量及現有操作內容，再有針對性地按照操作內容立足竟、薦結合，實現系統完善的內部培訓機制。同時開展好“專家、高級技師、技師”培訓宣傳工作，在員工中形成“標兵”意識，以確定員工職業生涯的成長目標。

3 找準定位，明確職責，“師”“徒”要在思想上形成合力

定位，是一個人對自我的清楚認識，也是一個人取得某種成功的可能性度量。找準定位、明確職責，教出效果，學有所成，是企業內部培訓團隊得以有效實施的前提?？炭鄬Ｑ校竽憞L試，吸收好前輩們的精華，學有所成，心懷感恩，爭做企業合格、優秀的儲備力量，是每一位青年員工的自我認識及職責所在；加強引導，注重培養青年員工的感悟、思考、動手和創新能力，以理教導，以情誘導，真情奉獻，樂于傳道，是現有專家、高級技師、技師基本的定位和職責。專家、、高級技、技師應在基層對新員工應言傳身教，從思想意識與行為意識上對員工進行培訓，結合“師帶徒”形式，采取“一幫一，一對紅”等傳統方法，對新員工進行傳授。

4 簽訂“師徒合同書”，做好年度檢查，確保實施效果

企業內部中專家、高級技師、技師的比重逐漸增加，結合工作崗位，頒發聘書、建立起“專家、高級技師、技師”與“新員工”幫助體系，由企業三級單位進行監督。以季度、年度等形式組織培訓工作的考核與檢查，同時也可結合基層單位的崗位練兵等活動，對受訓員工進行抽查，以檢查“師徒合同”的實施效果。一花獨放不是春，百花齊放春滿園。對實施效果顯著的“師徒”應加大宣傳力度，建立“明星”機制，針對“明星徒弟”可以在下一年度做為“師傅”試帶徒，與“明星師傅”進行對比，形成一套完整的培訓循環體系。

5 選定培訓方案與計劃，有條不紊地開展培訓工作

各二級單位在每年度可針對專家、高級技師、技師根據工作崗位不同和自己的特色所長詳細制定培訓方案與計劃，然后由各二級單位人事教育部門組織人員按照技能等級要求分類進行分析，整出年度培訓計劃，作為年度培訓工作重點，并有條不紊地遵照實施。計劃實施過程中，二級教育人事部門要定期和不定期相結合的方式對培訓工作開展情況進行檢查，及時了解培訓工作進展情況，檢查其員工思想定位、工作積極性、操作技能的提升是否有不利于培訓開展的變化，幫助其認真查找、分析、解決問題。6 定期進行階段性的總結、交流和考核

二級單位應該以季度或年度為單位，按照技能等級分類組織專家、高級技師、技師和青年員工召開階段性總結、交流會。首先，由專家、高級技師、技師等回顧總結此前階段的培訓情況，提出存在的問題及下一步的整改措施。其次，由“徒弟”作階段性的學、思想匯報，談心得，談體會，找到自己的不足并提出彌補措施?！懊餍菐熗健睉鰹槟甓瓤偨Y工作的重點，切實總結出全員培訓亮點。最后，由教育人事部門應根據平時檢查的情況，進行量化考核，可采取內部網絡與宣傳形式通報培訓效果。

7 培訓結束的理論及實操的檢查

季度、年度培訓工作的結束，單位教育部門應組織對年初建立的“專家、高級技師、技師”培訓機構進行審核，從培訓工作內容、質量、人員等方面進行評定，首先由師徒的學習效果合格評定，核查培訓效果是否達到制度要求。其次，要針對下一級單位進行專業技術理論考試和實際操作考試?？荚嚒嵅俸细?、表現突出的單位按的規定進行獎勵。

8 結論

培訓在企業當中牽涉的面較廣，培養出具有一定操作能力的員工難度也很大。影響培訓效果的因素也很多，實施過程中的每一個環節，處理不好都有可能招致培訓的失敗，造成企業不必要的人力及財力支出。企業要擺脫“青黃不接”的尷尬局面，培訓是必由之路。而專家、技師隊伍的作用的發揮起著至關重要的作用，但要想取得優良的培訓效果，實施過程要素的準確把握顯得尤為重要。

參考文獻

[1] 張明海最新各類培訓中心課程方案設計與編制及成功模式績效分析考核評估指導手冊[M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2008

[2] 覃峰采油、采氣工技術操作規范與關鍵技能實訓手冊 [M].出版地：北京出版社：石油工業出版社，出版年：2010

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首先來說，人力資源規劃是預測未來的組織任務和環境對組織的要求，以及為了完成這些任務和滿足這些要求而設計的提供人力資源的過程。它要求通過收集和利用信息對人力資源活動中的資源使用活動進行決策。規劃不是愿景，不是想要做什么而是要做成什么樣。其實小到個人家庭，大到企業、國家，都需要規劃，沒有清晰的smart定義目標的規劃也只能是一種愿望而已。因此對于一個企業來說，人力資源規劃的實質是根據企業經營方針，通過確定企業人力資源來實現企業的目標。如何合理的做好人力資源規劃，應注意一下幾點

明確目標，明確一個規劃產生什么結果；

明確各個關鍵涉眾的期望值，主要為了統一價值觀，明確具體落實下去的每個人的責任矩陣；

明確時間、能力、效率、成本等要素及其約束關系；

明確獎懲及潛在規則；

明確溝通計劃；

明確風險管理計劃；

明確招聘計劃

在明確了人力資源規劃的幾個著手點后，就要從實際出發，根據企業的需求以及未來幾年的發展推算，去合理的規劃人力資源。人力資源規劃分戰略計劃和戰術計劃兩個方面。

一、人力資源的戰略規劃

凡事預則立，不預則廢。作為企業而言，戰略規劃主要是根據內部的經營方向和經營目標，以及企業外部的社會和法律環境對人力資源的影響，來預定出一套幾年規劃，一般為兩年以上。但同時還要注意其戰略規劃的穩定性和靈活性的統一。在制定戰略規劃的過程中，必須注意以下幾個方面因素：

國家及地方人力資源政策環境的變化

這包括國家對于人力資源的法律法規的制定，對于人才的各種措施，如國家各種經濟法規的實施，國內外經濟環境的變化，國家以及地方對于人力資源和人才的各種政策規定等等。這些外部環境的變化必定影響企業內部的整體經營環境，從而使企業內部的人力資源政策也應該隨著有所變動。

企業內部的經營環境的變化

企業的人力資源政策的制定必須遵從企業的管理狀況，組織狀況，經營狀況變化和經營目標的變化而制定，由此，企業的人力資源管理必須根據依據以下原則，根據企業內部的經營環境的變化而變化。

安定原則

安定原則要求在企業不斷提高工作效率，積累經營成本，企業的人力資源應該以企業的穩定發展為其管理的前提和基礎。

成長原則

經營成長原則是指企業在資本積累增加，銷售額增加，企業規模和市場擴大的情況下，人員必定增加。企業人力資源的基本內容和目標是為了企業的壯大和發展。

持續原則

人力資源應該以企業的的生命力和可持續增長，并保持企業的可持續發展潛力為目的。必須致力于勞資協調，人才培養與后繼者培植工作，現實中，企業的一時順境并不代表企業的長遠發展，因此這就要求企業領導者和人力資源管理者，具有長遠目標和寬闊的胸襟，從企業長遠發展大局出發，協調好勞資關系，做好企業的人才再造和培植接班人的工作。

因此企業的人力資源戰略必須是企業整體戰略的一個有機組成部分，而人力資源戰略就是聯系企業整體戰略和具體人力資源活動的一座橋梁。

人力資源的預測

根據公司的戰略規劃以及企業內外環境的分析，而制定人力資源戰略規劃，為配合企業發展的需要，以及避免制定人力資源戰術計劃的盲目性，應該對企業的所需人才作適當預測，在估算人才時應該考慮以下因素：

因企業的業務發展和緊縮而所需增減的人才；

因現有人才的離職和退休而所需補充的人才；

因管理體系的變更，技術的革新及企業經營規模的擴大而所虛的人才。

企業文化的整合

企業文化的核心就是培育企業的價值觀，培育一種創新向上，符合實際的企業文化。在企業的人力資源規劃中必須充分注意于企業文化的融合與滲透，保障企業經營的特色，以及企業經營戰略的實現，和組織行為的約束力，只有這樣，才能使企業的人力資源具有延續性，具有自己的符合本企業的人力資源特色，國外一些大公司都非常注重人力資源戰略的規劃與企業文化的結合，松下的“不僅生產產品，而且生產人”的企業文化觀念，就是企業文化在人力資源戰略中的體現。

總之，管理不在于知而在于行。一個企業的人力資源規劃，必須充分與企業外部環境和內部環境的充分協調，切實可行，并揉進企業文化特色。

二、企業人力資源的戰術規劃：

戰術規劃則是根據企業未來面臨的外部人力資源供求的預測，以及企業的發展對人力資源的需求量的預測，而根據預測的結果制定的具體方案，包括招聘，辭退，晉升，培訓，工資福利政策和組織變革等。

在人力資源的管理中有了企業的人力資源戰略計劃后，就要制定企業的人力資源戰術計劃，人才的戰術計劃一般包括四部分：

招聘計劃

針對人力資源所需要增加的人才，應制定出該項人才的招聘計劃，一般為一個年度為一個段落，其內容包括：

計算各年度所需人才，并計算考察出可有內部晉升調配的人數；確定各年度必須向外招聘的人才數量；確定招聘方式；尋找招聘來源。

對所聘人才如何安排工作職位，并防止人才流失。

人才培訓計劃

人才培訓計劃是人力計劃的重要內容，人才培訓計劃應按照公司的業務需要和公司的戰略目標，以及公司的培訓能力，分別確定下列培訓計劃：

新進人才培訓計劃；

專業人才培訓計劃；

部門主管培訓計劃；

一般人員培訓計劃；

人才選送進修計劃；

考核計劃；

一般而言，企業內部因為分工的不同，對于人才的考核方法也不同，在市場經濟情況下，一般企業應該根據員工對于企業所作出的貢獻作為考核的依據。這就是績效考核方法?？冃Э己擞媱澮獜膯T工的工作成績的數量和質量兩個方面，對員工在工作中的優缺點進行制定。譬如市場營銷人員和公司財務人員的考核體系就不一樣，因此其在制定考核計劃時，應該根據工作性質的不同，制定相應的人力資源績銷考核計劃。它包括以下三個方面：

工作

環境的變動性大??；工作內容的程序性大小；員工工作的獨立性大小。

績效考核計劃做出來以后，要相應制定有關考核辦法，一般有以下主要方法：員工比較法；關鍵事件法；行為對照法；等級鑒定法；行為錨定法；目標管理法。

激勵計劃

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企業年度培訓計劃方案【一】一、方案總則

培訓部自成立至今，得到了公司領導、各分公司經理及員工的大力支持和積極配合，為了盡快搭建企業培訓機構，實行規范化操作，根據公司副總經理許總指示，培訓部現面向各相關部門招賢納士，公開招聘內部培訓師。

二、招聘要求

1、品德要求：

熱愛公司，熱愛自己從事的職務，對培訓工作有興趣，待人熱情，喜歡挑戰自我，做事情有韌性，在公司工作1年以上。

2、專業要求：

精通本部門的工作流程，產品制造，產品結構，掌握相關技術，具備相關

資格證書者優先考慮。

3、能力要求：

能夠獨立編寫相關培訓教材，考核試卷，有較強的課堂控制能力，善于表

達，有較強的學習能力。

三、級別鑒定

1、A級培訓師

大學本科以上學歷，具有中級及中級以上相關資格證書，工作經驗3年以

上。有較強的動手能力和表達能力。

2、B級培訓師

大學?？埔陨蠈W歷，具有相關資格證書，工作經驗2年以上。有一定的動手能力，善于表達。

3、C級培訓師

中專以上學歷，工作經驗2年以上。有一定的動手能力和基本表達能力。

四、內部培訓師考核

1、培訓教材使用審批，技術類培訓由生產技術部林強順部長負責審批，公共類培訓由許總負責審批。

2、培訓效果考核，

①問卷考核。培訓部當場發放培訓課時效果調查表，根據學員打分，計算平均分

評定，80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類適用所有培訓)

②工作模擬考核。培訓部將在培訓結束一星期內，安排學員進行相應的技能操練，及格率在80%以上的為A級，60%以上的為B級，60%以下的為C級。考核由質量部鄧永杰部長全面負責。(此類針對技術性培訓)。

③績效考核。培訓部將在培訓結束一星期內，向學員所在部門發放調查問卷，由學員上級對學員培訓前后的工作態度、員工士氣、員工流動率等作出評估。80分以上為A級，60分以上為B級，60分以下為C級。(此類針對公共類/銷售技能類培訓)。

五、待遇

1、公司頒發內部培訓師證書，正式聘用。

2、A級培訓師每節課補貼100元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

B級培訓師每節課補貼80元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

C級培訓師每節課補貼50元，考核A級100元，B級50元，C級-20元。

每節課時時間為45-60分鐘，酬勞為：課時補貼+考核補貼，問卷考核/工作模擬考核/績效考核三類考核得分不累計，以單項所得最高分給予補貼。

3.10人以下培訓不分等級統一為30元，新員工入職培訓不計。

六、附20XX年公司培訓計劃表

打造學習型團隊，超越創新，需要各位員工的大力支持，積極參與，需要相關部門負責人積極推薦，嚴格把關，請以上分公司負責人在規定時間內向培訓部推薦3名人才，培訓部將從中挑選1-2名。

企業年度培訓計劃方案【二】一、 培訓背景概述：

遵循**公司(后簡稱**公司)以人為峰，自強不息的經營理念和公司未來五年發發展目標，通過對員工的培訓與開發，提高員工的工作技能、知識層次和綜合素質，從整體上優化公司人才結構，培養能夠順應公司發展目標需求的高質量人才，增強企業的凝聚力和綜合競爭力。

二、培訓的指導思想

通過引進來、走出去、內部消化多種培訓方式，有計劃地組織中高層管理人員、業務骨干及優秀員工參加國內著名專家講座、高等院校進修、資質職稱認證考試以及正規培訓機構的專業培訓。同時，定期安排中高層管理人員對公司或本部門員工實施內訓，建立一支具有較高職業素養、管理能力和業務能力的內訓培訓師隊伍，充分、有效地利用企業內部資源。

三、培訓目標

(一)實現企業人力資源規劃的預期目標。

(二)有效改善員工的工作效能，提高綜合素質。

(三)把培訓塑造成一種企業文化，提高員工對公司文化的認同感。

(四)促進公司管理的規范化、科學化和現代化。

四、培訓需求調查與分析

為了使培訓方案具有針對性和可操作性，在確定培訓方案前，進行培訓需求調查,發放培訓需求表。根據需求表、公司明年發展計劃、對照20xx年度培訓計劃及具體實施情況，制定20xx年培訓計劃報總經理辦公會議審議。

五、培訓具體內容及相關安排

在培訓內容上，在需求調查的基礎上，每月舉行一次大型專題培訓，課題內容可以再商定，培訓內容又可以分為公司組織統一組織和公司配合各部門開展培訓。

根據培訓人員不同，把我公司人員培訓分為：管理人員、專業技能人員、普通員工培訓和新員工崗前培訓。

(一)管理人員培訓

管理人員可分為高、中、基層管理干部，中高層管理培訓重點在于在于管理者能力的開發，通過培訓，激發管理者的個人潛能，增強團隊活力、凝聚力和創造力，使管理者加深對現代企業經營管理模式的理解和掌握，了解企業內外部的形勢，樹立長遠發展的觀點，提高管理者的領導、計劃、組織、執行和協調能力?；鶎庸芾砀刹康闹攸c在于管理制度、團隊建設和企業文化認知的培訓，以及生產實踐等管理技能培訓。

培訓方式有以下幾種：

1.參加各種研修班、研討會、公開課及知識講座。由人力資源部提供相關資訊并組織實施，或由管理人員提出人力資源部組織;

2.集中討論與自學相結合;

3.定期組織內訓;

4.參加拓展訓練。

(二)專業技能人員

挑選忠誠度高、上進心強及可塑性高的專業技能人員，重點培訓創新思維能力，專業技能的提高，也包括對于企業文化的認可，忠誠度的培養。

培訓方式有以上幾種：

1.選擇內訓或外出參加公開課方式，提升管理、崗位技能;

2.繼續教育學習;

3.職業資格認定;

4.參加拓展訓練。

(三)普通員工培訓

員工培訓重點在提高專業技能，領悟公司經營管理理念及相關制度，提高工作的主動性和積極性。員工技能培訓由所在部門經理制定計劃，并負責組織實施，人力資源部備案。

培訓方式有以下幾種：

1.全體員工參加公司企業文化、管理制度培訓;

2.采用內訓與光盤學習結合的形式，對一些操作技能，安全生產等進行培訓，人力資源部組織和跟蹤考核;

(四)新員工崗前培訓

新員工崗前培訓主要針對公司新接收的大中專畢業生、社會招聘人員，內容為公司級培訓，主要就企業文化、經營目標、企業制度等進行培訓，之后由所在各單位進行二級培訓，就崗前培訓有關內容等。

對新招聘員工的培訓，采用課堂集中學習與各部門各自培訓，使新員工逐步適應公司的發展環境，加深對公司企業文化的理解和認可，幫助新員工盡快地熟悉業務。

(五)培訓時間安排：外聘講師到公司授課和內部講師授課根據公司生產營銷的進度適時安排培訓。外派人員走出去參加學習根據業務需要和本部門工作計劃安排;組織內部組織多媒體教學或培訓時間安排二個月不得低于一次。

(六)培訓講師的聘請、培訓課目的開發均由人力資源部全權負責。

(七)針對培訓工作的細節，人力資源部可依據宏峰公司的培訓制度執行。

(八)培訓費用：20-30萬元。

六、目標實施注意事項：

(一)人力資源部平時注意培訓課題的研究與開發，及時搜集國內知名顧問咨詢和培訓公司的講師資料、培訓課目資料，結合公司需要和部門需求，不定期地向有關部門推薦相關培訓課題信息。

(二)培訓不能形式化，要做到有培訓、有考核、有提高。外派培訓人員歸來后必須進行培訓總結和內容傳達宣貫，并將有關資料交人力資源部。人力資源部應注意培訓后的考評組織和工作績效觀察。其結果存入員工個人培訓檔案，作為員工績效考核、升遷和調薪、解聘的依據之一。

(三)人力資源部在安排培訓時一要考慮與工作的協調，避免工作繁忙與培訓時間的沖突，二要考慮重點培訓與普遍提高的關系，盡可能避免某一部門某一個人反復參加培訓，而其他部門卻無機會參加培訓的現象，綜合考慮，以公司利益和需要為標準，全面提高員工隊伍素質。

(四)要重點考慮資源共享和科學配置的問題。

(五)對單個人培訓金額較大，時間較長的，依據宏峰公司的培訓制度需簽訂《員工培訓協議》。

七、培訓效果評估

培訓本身是一個不斷發展的實踐過程，因此培訓效果的體現是一個動態過程，對受訓人應進行動態評估。

(一)培訓評估步驟：

1.受訓人員的反應

在培訓結束后，向受訓人員發放《員工受訓結果評估表》，了解受訓人員對培訓的反應及通過培訓有哪些收獲。主要包括：①對課程內容設計的反應;②對教材內容、質量的反應;③對培訓組織的反應;④培訓所學的知識和技能是否能在將來的工作得到應用，收益如何。

2.受訓人員對知識、技能的掌握

評估受訓人員培訓后，是否掌握了知識、技能，通過培訓前后考試成績或工作效能的比較，或要求受訓人員在一定時間內提交一份培訓心得，評估培訓效果。

3.受訓人員對知識、技能的應用以及行為和業績的改善

由于培訓效果有的并不能立即顯示出來，因此對知識、技能的應用以及行為和業績的評價需要工作一段時間后進行，采用跟蹤觀察、考核等方法，直接領導觀察日常工作，由受訓人員給出工作中培訓結果運用實例，來證明實踐了培訓內容，直接領導考核，如果沒有實踐，要求受訓人提出改進方法，繼續實踐，反復應用，通過行動總結行動總結，達成培訓效果。

4.培訓為公司帶來的影響和回報

對培訓進行綜合評價，包括工作質量是否提高、費用是否節約、利潤是否增長等。

(二)建立員工自主學習機制

員工建立起主動學習意識，而不是被動地聽從企業的安排;在滿足工作需要的前提下，員工的學習愿望得到最大限度的滿足。另外，學習成果必須全員分享，參加外訓的員工回來后，應將培訓內容與每一位感興趣的員工分享。

八、目標責任人：

第一責任人：人力資源部主管

協同責任人：培訓專員(編缺)

九、實施目標需支持與配合的事項和部門：

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【關鍵詞】可持續發展 發電企業 職工培訓

縱觀電力企業職工發展現狀，主要呈現出以下幾個方面的問題：一是規模不足，實用人才不能滿足電力企業發展需求。二是整體質量不高，在電力技術高速更新情況下，電力企業員工的質量依舊不能同步。三是培養速度較慢，由于電力企業長時間注重企業實際利潤的增長，而忽略了企業職工人才的培養，導致電力企業職工人才培養耗時長、效率低。

文章立足于電力企業的可持續發展，建立基于員工素質與能力水平、著力于培訓職能長期強化和提高的新模式，形成符合電力企業發展實際的獨特可持續發展員工培訓模式。在此文章對可持續發展型員工培訓模式的各個階段進行詳細的分析和論述。

1 評價培訓需求

電力企業培訓實踐中，評價培訓需求由培訓需求調查和培訓需求分析二個部分相互獨立又相互聯系的過程所組成，在時間上有先后之分。

1.1培訓需求調查。在電力企業內部全面、客觀、公正地收信培訓需求信息。充分考慮調查對象、調查方法及調查主題三個方面因素。在實踐中針對不同的崗位不同層次的員工，采取了不同的方法。

1.2培訓需求分析。在進行培訓需求調查的基礎上，電力企業可采取各種方法進行系統的鑒別和分析，以確定是否需要培訓、準備培訓、何時培訓、需要何種培訓的一種活動或過程。它既是確定的培訓目標、設計培訓方案的前提。也是進行培訓評估的基礎。

一般對于基本知識、技能和素質，盡早在員工上崗前就進行培訓。即新員工培訓。對新任務所需要的技能培訓既不能太早也不能太晚，選擇在項目進行前一、二個月進行。

2 培訓計劃設計

電力企業培訓計劃體系包括培訓規劃、年度和月度培訓計劃。在制定計劃時，按需求進確定培訓項目，本著員工、管理者共同參與的原則在規定的時間內制定。年度計劃要求在前一年的12月份制定出來，月度培訓計劃每月20日左右制出。

2.1培訓規劃。電力企業必須將職工培訓規劃納入了企業發展戰略規劃管理，作為個經營目標進行實施。在企業分析的基礎上，制定出切實可行的規劃來宏觀指導長時間跨度的職工培訓工作全方位地實施，為制定年度培訓計劃提供了培訓目標。

2.2計劃制定。制定電力企業職工培訓年度計劃突出了它的可操作性和效果。沒有年度計劃的點滴落實，企業的長期培訓目標就會成為空中樓閣。一部分由公司所屬各單位根據各自實際情況及年度培訓計劃實施情況制定出現場培訓計劃：另一部分根據電力企業生產經營的需要，制定職工培訓計劃。電力企業在實施一個培訓項目時，充分考慮其資金成本來源可靠。使培訓規模、水平及培訓程度達到平衡，確保培訓管理人員及學員能夠擁有一個良好的培訓心態。

2.3月度計劃制定。電力企業應將年度計劃的目標詳盡分解，具體落實到培訓性質、培訓內容、培訓時間、培訓地點、培訓人員及授課教師、注意事項等培訓細節以供培訓管理人員及實施人員監督考核。

3設計培訓方案與課程

在實踐中電力企業依據培訓目標進行選課，針對不同的培訓對象采用不同的授課方式，以實現培訓效果的最佳化。

3.1培訓方案的設計原則及手段。根據學習能力、個體差異及培訓實效的原則設計培訓方案。由于歷史的原因及職工文化素質存在差異，造成運行人員學習自主性較強，檢修人員相對較弱，因而形成培訓能力的差異。追求積極轉化培訓成果，盡可能使培訓情境與工作情境相一致；因而，在設計培訓方案時，運行檢修人員常常采用集中授課統一考試的形式，而管理人員自主學習的積極性較高，因而多采用網上授課、網絡教學的形式，讓管理人員自主安排培訓時間。

在采取強化培訓方法時，多獎少罰，最重要的是學員單位的表揚；采取練習的方法時，倡導學員主動練習、擴大學習范圍、有比較長的實踐期。另外，在培訓中充分考慮激勵在培訓中影響培訓熱情（強化因素）、保持對培訓的注意力（指導因素），鞏固培訓中所學的知識和技能，甚至可以抵制回到工作崗位后倒退回去的壓力（維護因素）。

3.2行為改造模式。在培訓過程中注意要求學習過程本身有注意力、記憶力、重復所學知識或技能的能力以及激勵?？梢圆捎眯袨楦脑炷Ｊ?，具體包括下面學習步驟：

（1）建立示范模型。利用各種公開會議向學員表揚獎勵典型人物。（2）角色扮演。給學員分配角色，讓每個人在模擬的情況下練習這種正確方式處理問題，像反事故演習。（3）社會強化。電力企業根據學員在角色扮演活動中的表現，用表揚和建議的方式給予行為強化。（4）培訓轉化。鼓勵學員在回到本職工作崗位上時，將培訓中學習到的行為有效地應用于工作中。

4實施培訓

培訓實施是培訓工作的主要階段，是實施培訓目標和計劃，并根據目標和計劃，對培訓過程中出現的問題及時做出調整，控制整個培訓過程的順利開展。

4.1培訓實施的重點.為確保培訓實施順利進行，在實施時注重強調三方面的因素。

做好培訓準備。做好培訓氛圍、培訓人員及培訓工具的準備工作。

重視分工配合。培訓項目的實施不是一蹴而就的，特別是一些大中型的培訓項目，組織工作非常復雜。因此企業將培訓實施過程所有涉及的工作按照類別進行分工，然后安排在該項目具備專長人員具體負責相關工作的落實，培訓管理人員隨后及時跟進和溝通。以便及時發現問題并采取糾偏措施。

4.2掌握培訓進程。掌握控制方法。電力企業采用具體控制方法有收信相關培訓資料、比較目標與現狀之間的差距、分析實現目標的培訓計劃，設計培訓計劃檢查考核方法、培訓計劃糾偏、明確職責，落實責任到位。

培訓實施是培訓工作的關鍵過程，在實施中要給項目起一個好的名字，具體明確、清晰。即時檢查教室、儀器、設備狀況，確保培訓正常進行。對學員的參與及時給予認可、表揚和獎勵，培訓管理者特別注意不扮演上帝的角色，而努力成為培訓工作的協調員和促進者。在培訓結束后要對培訓內容客觀真實的總結。

文章根據理論研究和實踐分析，針對電力企業的實際問題，創造性的提出了適合電力企業的職工培訓模式。達到了系統性、經濟性、通用性和有效性要求，并將不能量化的指標盡可能地量化，為電力企業員工培訓及人才培養提供幫助。

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關鍵詞：建筑企業；人才培訓；思考

Abstract: With the rapid development of economic construction of the market and the increasingly fierce market competition environment, how to take effective measures to improve the overall quality of staff, cultivate a skilled, have both ability and political integrity of the expert, scholar staff, is an important task facing the construction enterprises under the new situation.

Key words: construction enterprise; training; thinking

中圖分類號：D648.1

陜西建工機械施工集團有限公司始建于1955年5月，具有公路、房屋建筑、市政公用工程施工總承包一級資質；水利水電工程施工總承包二級資質；公路路基、鋼結構、地基與基礎工程專業承包一級資質；輕型房屋鋼結構專項工程設計甲級資質；地質災害治理工程乙級施工資質；公路養護工程二類甲級施工資質及機場場道、結構吊裝、爆破、混凝土構件制作等不同等級的施工專業資質?，F有職工2000余名，其中工程技術管理人員1386名，具有正高職高級工程師8名，高級工程師120名，工程師345名；一級建造師98名，二級建造師190名；大專以上學歷1500余名。通過企業的改制、承包經營模式的轉變，公司由原來的勞動密集型企業已轉變成為專業技術人才為主的技術型密集企業。專業技術管理人才培訓現已成為企業發展的培訓的核心工作。

一、人才培訓在建筑施工企業中的重要作用

1．提高人才專業技能、綜合管理素質，增強企業競爭力。近年來，隨著建筑業市場經濟快速發展，市場競爭日益激烈，建筑企業施工承包管理模式也由原來的大包逐步向勞務分包、平方米包干形式轉變。承包模式的轉變意味著建筑業不再僅僅是一個勞動密集型行業，同樣需要有大批技術精湛、精通管理的優秀人才來推動它的發展。通過培訓不僅能夠提高企業管理人員的各項專業技能和綜合管理素質，從而建立企業良好的社會形象，增強企業競爭力。

2．為企業培養人才、留住人才，促進企業長期發展。企業競爭說穿了就是人才的競爭，人才是企業的第一資源。隨著市場的開放、信息交流暢通，企業人才流動也變得更加頻繁。建筑企業也面臨著關鍵崗位人才流失的窘境，人才的流失不僅影響了企業的正常生產經營，甚至制約了企業的長期發展。因此，通過企業自身培養的后備力量更能認可企業文化、適應企業的發展需要。一支穩定的、高素質的管理隊伍是促進企業長期穩定發展的根本保證。

3．促進企業內部交流，增強凝聚力，增進團隊協作力。建筑業施工環境特殊，大多數員工的工作地點比較分散，這就造成了企業內各職能部門和項目部之間缺乏有效溝通。不僅如此，在平時的工作中，企業內部很多沒有業務交叉的部門及員工之間也是很少溝通。通過培訓可以加強企業部門之間、員工之間、企業管理者與員工之間的溝通交往，有利于形成企業內部凝聚力，從而更好的促進團隊合作。

二、目前在建筑企業中，培訓工作中存在的主要不足

1．培訓需求分析過于膚淺。很多企業開展了一定的培訓工作，但是并沒有起到預期的效果，一個重要的原因就是培訓的針對性不強，這恰恰是培訓的需求工作沒有跟上?，F有的培訓分析中，往往只是部門負責人憑借自己的管理經驗或者主觀的個人判斷就決定了哪些員工進行哪些培訓，從而一定程度上影響了培訓效果的發揮。

2．培訓內容、方式過于單一。建筑企業追求精湛的專業技能和高超的管理水平，因此培訓內容往往只注重對專業技能和管理能力的培訓。培訓課程相對枯燥，形式也多限于傳統的授課方式，這種填鴨式的授課無法激發出員工吸收新知識的興趣，自然無法達到預期效果。

3．培訓持續性較差，關鍵細節沒有落到實處。很多企業雖然認識到培訓工作的重要性，也注重培訓工作的提高，但在具體實施過程中沒有落實到位。究其原因，無外乎以下幾點：第一，培訓工作沒有計劃或者計劃不細致、不利于實施。第二，相關責任人的重視程度不夠，沒有將培訓工作列入日常管理工作。第三，對于各項培訓工作的實施過程，相關責任部門監督、檢查、評估工作不夠。

4．培訓流于形式，培訓效果缺乏考核評估。在企業現行的培訓管理中，很多企業并不會去關心培訓的效果如何、培訓是否還應該改進等問題。做好培訓評估工作對提高企業的培訓效率非常重要。因為培訓的效果有的時候很難衡量，哪些培訓是有效的，哪些培訓是無效的，只有搞清楚這些問題，才能為以后改進培訓計劃、完善培訓方法、控制培訓進程提供有益的參考。

三、完善建筑企業培訓工作的主要思路及措施

1．深入研究，加強培訓需求調查分析。提高建筑企業培訓管理水平的首要任務是加強培訓需求分析。培訓需求分析不能簡單的僅參考部門負責人的意見，應該從多個層面和多個角度收集信息，進行科學的分析，從而制定出有效的培訓計劃。具體有是企業層的分析、部門層的分析和員工層的分析。

2．結合實際，制定科學有效的培訓計劃。培訓計劃是根據企業近、中、遠發展目標制定的員工培訓方案。為制定一個科學有效的培訓計劃，企業必須對培訓需求進行認真分析，對員工培訓的內容、方法、師資、課程、經費、時間等，有一個系統、科學地規劃和安排。針對不同的培訓對象，提出不同的培訓目標，設計不同的培訓內容，選擇合適的培訓方式。2012年培訓工作可以總結為“走出去，請進來”六個字，具體表現在：

2.1走出去

1）、在集團內部咨詢其他兄弟單位在培訓工作方面的方法及經驗，吸納其優點進行總結及歸納，修正自己在培訓工作中的不足之處，以便更好的為企業發展服務。例如今年的新招收大中專畢業生入廠教育就是吸收安裝公司經驗延長到了2周時間，增加了新員工上崗前根據需要取得資格證書的培訓，往年都是在這些學生來公司后再通過學習取證，延長了取證時間，不利于工作開展。

2）、積極參加總公司牽頭舉辦的培訓，例如一級建造師的考前培訓，今年在總公司進行的考前培訓我公司有18人參加，2012年一級建造師資格考試通過人員達到了10人，培訓效果優于往年。

3）、集團外部，和西工大、省建筑職工大學、安裝技校等學校培訓部建立穩定的合作關系。結合他們的培訓計劃，并根據我公司中長期發展戰略制定的人才培養計劃，將我們的培訓需求反饋給學校，由學校根據我們的培訓計劃組織相關的培訓。主要培訓對象定位在公司、分公司的各級專業技術管理人才。

2.2 請進來

1）、根據公司實際情況和部分項目的現場需求邀請具有相應資格或實踐經驗的教師來公司或者項目現場組織理論或實踐指導。例如今年東航新機庫項目網架工程開工前就把安裝技校有多年教學和實踐經驗的張志奇老師請到現場，針對項目施工的工藝要求進行了施工工人和現場技術人員的專項培訓，并對具體施工的工序安排和材料選用做了指導，對項目施工起到了幫助。

2）、邀請具有豐富工作經驗的退休前輩回到公司進行各類專項的講座和交流。近幾年大批年輕的專業技術管理人員上崗，相比前輩多數缺乏實踐經驗。經過專項的培訓和交流大大的提高了工作效率，規范管理，讓創新有了基礎。

除了上述的兩點，在日常培訓工作中還加強了監督檢查和培訓效果的調查及改進工作。發揮公司對分公司、項目部的管理職能對各級機構該做的培訓工作進行監督檢查。同時對培訓的效果進行調查，向用人部門進行了解和探討，綜合各部門對培訓的方式、內容和效果的意見反饋，找出成功和不足之處，總結后以應用于之后的同類培訓中，以便持續提高工作水平。

公司、分公司、項目各司其責不斷地深入強化培訓效果，目的就是所有人都能安全高效的完成各自的工作。特別是大中專畢業生因為需要由校園到社會的角色轉化，我們在實際工作中除了公司、分公司、項目部三級教育外還特別要求每一個新員工到分公司后要根據實際工作需要指定專人給新員工做指導，當師傅，發揮“傳、幫、帶”作用，讓新員工盡快完成角色轉換，適應工作環境和要求，早日成長為合格的人才。

隨著公司的不斷發展，對員工的素質和管理人員的各項能力要求越來越高，人員素質向綜合化發展趨勢越來越明顯，對員工入職之后的持續提高和培訓就顯得越發重要，對企業培訓機構和人員的要求也將越來越高。今后，我們將進一步加強培訓工作的管理，致力于將管理工作細化、規范化、科學化。

公司內部聯合黨政、安全、經營、生產和財務等部門進行專項培訓，致力于提高專業技能和綜合素質。加強監督檢查和培訓效果跟蹤，總結經驗，持續改進培訓工作的方式方法和內容，爭取在今年能更上一個臺階。進一步加強和總公司及兄弟單位在培訓工作上的溝通合作，吸取先進的工作經驗來提高自身的管理水平。加強大專院校的合作，吸收先進的管理知識和理念，根據企業發展的需要進行中、高層管理人員培訓，進一步提高管理水平，走科學管理道路。

3．認真總結，客觀真實的進行培訓評估。企業在培訓管理中最容易忽視的環節就是評估，實際上，做好培訓評估對改進培訓方式、提高培訓效率有著很大的作用。每次培訓工作結束后，可通過調查問卷或訪談的形式全面收集受訓人員和有關人員對培訓項目的看法，考察培訓目標實現程度及員工在接受培訓后工作態度、專業水平、工作績效是否發生變化。通過對現狀與目標之間距離的比較，有效地促使員工達到預定目標，以提高培訓質量，并為下一階段培訓計劃的制定提供依據。

4．建立健全激勵機制，調動員工參與培訓的積極性。建立完善員工培訓激勵機制一方面可以調動全員參加培訓的積極性，還可以防止部分員工在接受培訓后跳槽離開。企業可根據自身實際情況設計，對參加培訓并取得較好培訓效果的員工給予各種方式的激勵。在物質激勵方面，可將薪酬與員工知識技能掛鉤，定期進行專項管理、專業技能考核，凡通過培訓工作績效明顯改善，工作成績顯著提高，達到甚至超出培訓目的的員工給予加薪。在精神激勵方面，可采用多種方法，如評選學習明星、技術能手、創新能手等并進行表彰。員工培訓是企業長期持久的戰略性工作，是一項系統工程，涉及企業的每一個員工，需要企業各方面的配合及共同努力。

參考文獻：

［1］徐郭玲，淺談如何做好建筑施工企業員工培訓［J］．企業技術開發，2010

［2］王靈芝，建筑施工企業職工培訓工作存在的問題和對策［J］．中國培訓，2007

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關鍵詞：人力資源；企業教育培訓；職工教育培訓

中圖分類號：D412 文獻標識碼：A 文章編號：1674-1723（2013）01-0176-02

近幾年，市場對人才的渴望達到了前所未有的需求程度，各個企業也都在本公司內對人力資源加強了投入和管理力度，在新形勢下，如何做好企業內部職工的教育培訓工作，使其發揮最大作用，如何有效管理員工，使企業實現更好發展都成了人們不斷研究和探索的問題，事實證明，企業的發展不能僅僅依靠傳統形式，還應該不斷探討和創新。

一、企業教育培訓取得的成就

近些年來，隨著市場經濟的不斷發展，我們國家的各個企業也有了突飛猛進的發展，企業通過在人力資源方面相應的投入，對員工進行了綜合培訓，企業員工的綜合素質有了明顯提高，不僅產品質量越做越好，企業的整體形象也都不斷上升，在市場上取得良好的競爭實力，這些成績都得益于企業教育培訓的結果。人才是企業的第一資源，是一個企業能否取得成績的關鍵部分，一個企業若想創造良好的經濟效益和社會效益，就需要開展企業教育培訓，全面提升全員的綜合素質。

二、職工教育培訓的目的和任務

（一）目的

企業做好職工培訓工作的目的主要有兩個方面：一是為了滿足企業員工自身發展對精神的需要和生理的需要，讓員工們時刻保持者自己能夠緊跟時代的自豪感和優越感，并以此來激發員工的積極性和對工作的熱情，這對企業的員工來說是精神福利的一種表現形式。二是為了企業自身發展的需求。通過對員工進行教育培訓，企業能夠培養和造就適合企業發展所需的各類專業性人才，并且為企業的人力資源發展降低成本，而通過這種方式還能夠增強員工對企業的忠誠度和信任感，從而為企業的發展獻計獻策。

（二）任務

在如今這個知識爆炸的信息時代，接受教育和培訓是人力資源本身的生理本性的內在需求，對知識的補充、吸收和不斷更新逐漸成為人們生活中必不可少的營養原料，而知識作為人們精神追求的重要組成部分之一，也就成為了其在選擇職業之時重要的指標之一，因此，企業若想在人才市場中獲得眾多千里馬，就得在自身的教育培訓中加強改革和更新力度，那么，未來企業在人力資源管理上的主要任務都有哪些呢？

做好人力資源規劃。企業內部要對現有的人力資源狀況進行分析，做好人力資源的長遠規劃并選擇適合的發展戰略來執行，對不同的文化層次、不同專業、不同工種的員工進行資源的分類和整合，為不同類型的員工做好培訓計劃，盡量做到因材施教，并保質保量的完成培訓方案。比如可以為企業員工建立專門的培訓組織部門以及場所，保證不同層次和類別的員工都能夠在適宜的場所通過專業的手段和設備進行學習和實踐。并有專門的人員對其予以指導和咨詢。

搜集適當的培訓資源。一個企業制定任何的培訓計劃都要與其未來的發展規劃相吻合，否則，這個培訓就失去了方向和重點，因此，企業的培訓計劃一定要適當找尋適合本企業的培訓資源，其實在這方面可以充分利用好社會資源，企業可以組織員工通過不脫產、半脫產、脫產方式參加這些學習，掌握相關的專業技能，致力于服務企業發展以及提高自身綜合素質。還可以邀請一些專家們通過討論會、報告、講座等形式來給員工們傳遞最新的行業信息和相關動態，指導員工開拓思路并創新工作內容，讓其能夠在各自的領域學有所長、各用其能。

善待企業現有人才。企業現有的人才是其發展的主要推動力，員工對工作是否積極認真都與企業的效益有著直接關系，因此，必須要給予員工們在生活上必要的關心和幫助，愛護員工、善待員工，建立優秀技術技能人才選拔制度，從根本上調動員工的積極性，培養他們對工作的責任心和歸屬感。如通過定期舉辦學習交流討論會等形式來挖掘企業內部資源，加強員工內部員工交流和互相幫助的意識，使其能夠共同進步和提高。

吸引高端人才。合理的引進外來優秀人員能夠為企業輸入新鮮血液，并增強內部員工競爭意識，高端人才的引進還能夠加速企業合理的人才梯隊建設，對優化單位人才結構，促進企業健康快速發展都具有重要的推動作用。

三、教育培訓的注意事項

（一）充分調動員工積極性

在培養員工專業知識和技能的同時，要注重培養其正確的人生觀和價值觀，不斷激發員工的積極性和工作熱情，鼓勵員工不斷探索和創新，為企業的發展增強活力。

（二）善于培養員工對企業的參與感和社會責任感

在企業中，任何一個員工的整體形象和素質都與企業的形象有著關聯，因此，要培養員工的責任意識，使其能夠時刻樹立自身的良好形象，為公司的形象以及企業文化的宣傳出一份力量。

（三）不斷培養員工的競爭意識

有競爭才有動力，只有激發起員工們的良好競爭意識，才能夠帶動起學習和工作的熱情并挖掘出自身的潛力，如今的市場環境競爭激烈，要讓員工自身感受到危機，才能通過努力取得不斷進步和發展。

（四）注重員工的精神教育和人格培養

我們都知道長久的散漫就會養成不良的生活和工作習慣，因此，要對員工進行經精神和心里上的輔導，培養其對企業的向心力，培養員工之間互相幫助，共同促進的精神。

四、結語

隨著知識經濟的深入發展，對人才的要求也越來越高，因此，只有做好企業的員工教育培訓工作，不斷為其充電，才能保持活力和高效，并為企業的長遠發展奠定基礎，這是企業發展的中級需求，也是未來我國實現人力資源強國的必由之路。

參考文獻

[1] 鄭超.增強新形勢下領導干部應急管理能力的實踐與思考[J].中國黨政干部論壇，2010，（1）.

[2] 王曉麗，鄧華陵，等.加入WT0我國人力資源需求及高校對策[J].未來與發展，2005，（2）：59-62.

[3] 王文臣，徐麗杰.試論中國人力資本配置[J].信陽師范學院學報（哲學社會科學版），2005，（3）：31-36.

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關鍵詞：培訓課程；應急培訓；管理體系

1培訓課程體系建立分析

（1）事故決策提高課程體系——模擬救災推演。進一步推動煤礦安全生產工作，根據煤礦特點，結合行為科學理論，以真實的事故警示案例為依據制定事故模擬推演方案，用于礦級管理人員培訓教學中，以期提高礦級管理人員的個人素質，在礦井重大災害事故搶險救災中能夠正確決策指揮。

（2）提高現場應急處置能力課程模塊。針對目前煤礦企業存在著應急管理培訓工作進展不平衡，在培訓課程體系中，需要加入現場應急處置能力課程，應急管理工作應從上層抓起，并需要編制了《煤礦安全生產應急管理文件匯編》，結合行為科學原理，從行為準則上對現場應急處置能力進行提高。

（3）擴大課程范圍適應不同層次人員。煤礦區隊級管理人員是煤礦安全生產主要環節人員，是煤礦基層管理工作者，是生產一線第一責任者，在礦井發生事故時，是現場處置第一決策者。做好煤礦應急預案編制、管理、演練、培訓是提升煤礦生產安全事故應急處置能力重要手段。這充分說明了煤礦企業基層安全管理和技術管理人員應急管理經驗和專業知識嚴重匱乏，必將導致大部分煤礦企業應急管理能力低下。

（4）煤礦應急預案演練課程體系。根據《煤礦安全規程》第九條規定，煤礦企業每年必須至少組織1次礦井救災演習的要求，相關課程內容必須嚴格按照《生產安全事故應急預案管理辦法》(國家安全生產監督管理總局令第17號)、《生產安全事故應急演練指南》AQ/T9007-2011標準，以《煤礦安全規程》、《礦山救護規程》等為依據，并結合地方行政機構的應急法律法規。

2培訓教師管理及確定

煤礦安全培訓雖然是一種在職教育學習，但其教學成果以及學員學習效率都符合學校教學規律，在全日制教學過程中，對教師的管理，是學校教務部門最為主要的工作之一，是整個學校運行和發展的根本，所以在煤礦安全應急培訓中，對于其講師的管理尤為重要，要從前期的培訓教師的選擇，到中期的教師監督管理，以及教務人員的教學組織實施，到后期的教學質量的評價。煤礦安全應急培訓的教師確定，必須要針對煤礦企業生產的全過程進行識別，即各個工作程序和內容的分析識別，確定哪個工作環節更需要進行安全生產培訓。在識別過程中還需要把我國煤礦相關安全法律法規以及目前煤礦安全監察的動態和現實煤礦安全生產中的問題相結合。并且煤礦安全培訓要積極響應國家有關職業病防治政策，以及最新的勞動保護規定，這樣既能結合煤礦企業實際的安全培訓要求，又能把相關培訓政策性指導內容進行前期的預判分析。由于煤礦安全培訓人員的結構差異性，對于煤礦安全培訓的對象進行差異化需求分析。并且把煤礦安全培訓的個體和組織相結合，以識別整個煤礦企業的安全培訓需求。

3煤礦安全應急培訓質量評價方法

煤礦安全培訓質量的評價，在整個煤礦安全培訓環節中流程中是比較重要的，它是進行培訓效果評價的有效手段，也是進行后期煤礦安全培訓項目改正提高的措施之一。對于教學質量的評價方法，目前有多種方法，每種方法都有其一定的特征，所表征的優勢可能有一定的差別。根據煤礦安全應急培訓班的特點，主要通過3種方式對其進行教學質量的評價分析：

（1）教學效果的測量與評價。這是從學生的成績上,用量化的方式,來反映教學效果的優劣,任何一種模式的教學,都可通過此法進行定量評價。這種教學質量的評價目前在各個層次的教學過程中應用比較廣泛。主要是根據學生的成績來進行量化比較，對于煤礦應急管理培訓教學成績的量化，要根據培訓教學的特點，設置適合的考核和考試方法，主要以答辯和編制相應應急預案，最后也可以進行相應課程成績考試來綜合量化處理。

（2）教學問卷調查評價。教學問卷對教學質量進行評價，也是目前比較常用的教學評價方法之一，對于教學問卷的評價，必須進行側重點的問卷設計，然后設定目標值，然后對目標值進行統計分析以對教學質量進行評價分析。

（3）教學質量模糊綜合評價。首先對于煤礦安全培訓的質量影響因素進行分析，在其影響因素中可以對它們進行分類，一般將它們分為2類，一類為重要影響因素，另一類為次要影響因素。其中教學計劃、師質力量、過程控制等都屬于煤礦安全培訓質量影響的重要因素。次要因素主要包括培訓需求、教學時間、學員意見等。在此分析基礎上,并通過一定的數學評價分析理論，建立煤礦安全培訓質量評價體系。根據以上分析可知，評價因素是對煤礦安全培訓質量的綜合評價集合。

4煤礦應急培訓教學管理體系

對于煤礦企業內部的培訓中心，其應該根據煤礦企業的實際情況，并結合國家煤礦安全監察行政機構的政策動向，制定相應的培訓計劃。具體的培訓計劃要按照企業發展的規劃以及企業人員結構的特征和相關企業職工考核制度進行培訓計劃的制定。作為企業的安全培訓機構，其要對整個煤礦企業的安全培訓和安全生產負有一定的責任，必須要進行責任化管理，只有進行了責任化管理，才能夠促使企業的培訓機構加強相應的工作。并且企業的培訓機構要在企業的年度開始就制定好本年度的培訓計劃，在實施過程中也需要根據實際情況進行有效的調整變化。對于煤礦企業培訓中心所制定的培訓計劃，應該包括培訓教學大綱、培訓教學計劃、培訓的時間安排、培訓的手段以及相應的教學資源都應該進行明確化。對于培訓計劃的時間，可以進行中長期的培訓計劃的制定。

（1）煤礦安全培訓中心長期培訓計劃的制定，長期發展計劃的制定是培訓機構按照所屬礦山企業發展規劃要求制定的，長期的培訓計劃其時間跨度一般較大，大部分是按照單位為年的時間進行的培訓計劃的制定。對于時間的長短，也需要著重考慮。因為如果時間過短就失去了長期培訓計劃制定的意義，而如果制定的時間過長，那么在長時間的過程中，會出現一些變化，這些變化也許不能夠合理地去預測，這樣也會給制定的培訓計劃帶來一些不必要的錯誤。

（2）煤礦安全培訓中心中期培訓計劃，中期培訓計劃一般是指年度計劃的制定，即整個年度內的培訓計劃的制定，它的制定需要在長期計劃的前提下進行制定，即它要符合長期的培訓計劃要求。并且制定的中期培訓計劃要結合企業年度發展規劃或者發展目標，并且要考慮短期的培訓計劃的要求，使得中期培訓計劃銜接長期和短期計劃。

（3）煤炭培訓機構短期培訓計劃的制定，對于煤礦企業短期的培訓計劃的制定，主要考慮煤礦企業短期內的人員結構變化以及國家煤礦主管部門對煤礦相關政策的動向，以及近期相關國家法律法規或者國家新的標準頒布實施的情況，尤其是國家標準規范的實施，在實施前需要進行相關培訓，這樣能夠有效地貫徹和落實煤礦企業的實施國家標準規范的能力。

對于編制培訓計劃的內容可以按照以下幾個步驟進行編制：

(1)首先在制定具體的培訓計劃內容時，先要考慮的是煤礦企業自身的發展規劃和發展目標，然后對企業本身的人員結構的發展，以及技術水平的現狀等都進行相應的調查研究，然后再制定具體的內容，在確定內容后，就需要制定相應培訓內容后的培訓目標，進行培訓的目標要明確，這樣才能進行高效的煤礦安全培訓，并制定相應的目標考核機制，進行合理化的考核。

(2)在制定培訓內容時還需確定培訓對象，以及和它對應的培訓具體內容要求。培訓對象要和培訓內容相結合進行考慮，這需要對本礦山企業的實際生產情況和技術發展情況進行深入的調查研究才能夠進行確定。培訓對象確定后，就要根據確定的培訓內容確定培訓的時間安排，時間的長短要根據培訓內容和培訓對象的認知能力進行確定，而具體在那個時間段進行培訓，需要考慮煤礦企業自身的生產需求，因為煤礦企業培訓最好在不影響煤礦企業生產的前提下進行，如果影響到煤礦企業的生產，那么也需要把這種影響降低到最低。

(3)對培訓教學人員的選擇也是進行培訓計劃制定的重要內容，首先要根據培訓的具體內容選擇相應的專業技術人員，有一些培訓內容，如理論性較強的工程技術課程可以選擇外聘科研院所的科研工程技術人員，而操作性比較強的培訓內容可以選擇本企業內部工作人員進行教學工作，而像其他一些國家規范和標準的培訓可以選擇行政機構或者高校教師進行宣貫國家標準。對于企業內部的培訓中心在進行培訓計劃時也需要考慮培訓場所的問題，目前大部分煤礦企業的培訓中心都有固定的教學地點。

(4)對于制定的培訓計劃和培訓內容及目標，需要通過采取一定的手段進行監控，因為在職培訓所涉及到的學員不能全日制地進行學習，所以在控制過程中首先需要制定的是相關人員的出勤率，對于出勤率可以采取相應的檢查和考核制度。對于培訓計劃實施過程中也需要進行相應的監督管理，在整個過程中進行監督管理是培訓機構教務人員的主要工作之一。

在進行培訓計劃制定過程中，還需要制定相應的評估或評價制度，只有建立相應的評價和評估制度，才能夠有效保證整個培訓項目的質量和目標的實現。煤礦培訓項目的實施是培訓機構的重要工作，整個培訓機構的各個部門都需要協同工作。在培訓項目實施階段就是要按照前期制定的培訓計劃，有步驟地進行培訓工作。在培訓項目實施過程中，要按照整個培訓項目的監督和評估方法，進行有效的全過程控制管理。在我國煤礦安全監察行政機構所屬部門中也有相應的煤礦安全培訓機構，有的培訓機構還承擔對所監察的轄區內煤礦企業的安全培訓中心進行監管和管理，那么此類培訓機構的培訓計劃的制定需要和煤礦安全監察行政機構的工作動向相結合，并時刻對煤礦企業所需要的培訓要求進行調查，以制定符合市場規律的培訓項目計劃。

由于煤礦從業人員的結構差異性，即煤礦管理人員和普通生產管理人員以及一線的采掘工人，并且由于煤礦行業的特殊性，需要有一定數量的特種工作人員。所以不同結構層次的人員對于安全培訓的需要，和需要培訓的內容以及其認知能力都有較大的差異。所以再制定教學計劃和培訓大綱以及考核標準時都需要根據培訓對象的不同進行合理的確定。由于煤礦生產企業屬于高危行業，所以國家安全生產監察部門對從事煤礦企業的管理人員有資格證書的培訓內容，如礦長資格證、總工資格證等資格培訓項目。對于煤礦的特種工人，也有相應的資格證書培訓，如采煤機司機證書、爆破工資格證書等。

參考文獻：

[1]程偉，柏建彪.松軟厚煤層巷道圍巖穩定原理與控制技術研究[J].煤炭科技，2010（2）：4-6.

[2]劉建軍.崔家寨煤礦近距離煤層群開采巷道穩定性分析[J].煤炭科學技術，2009，37（3）：13-16.

篇10

公司內部招聘和社會招聘是H能源公司主要的招聘渠道。在企業內部進行選拔、競聘、調動等形式的為內部招聘；社會招聘則是通過獵頭公司、網絡招聘、校園招聘等形式。一般情況下，內部競聘和選拔上崗是針對公司的中高層管理人員；專業技術人員和普通員工主要采取社會招聘的形式，但在進行社會招聘之前，公司最先考慮內部招聘，充分利用現有的人力資源，節約公司的招聘成本，使公司內部員工科學合理的流動。

培訓工作的開展以公司的總體戰略為指向，按照一定的規律分層分類，科學合理的設置培訓課程，以內部人力資源部培訓人員為主，在個別領域采取聘請外部專家培訓的方式。每年末會定期進行培訓需求的調查，據此制定下一年度的培訓計劃和實施方案。隨著公司規模的擴大，加大了對高層管理人員和專業技術人員的培訓資金和培訓力度，同時人力資源部實行了管理培訓生計劃，滿足公司發展過程中人才的需求。

二、H能源公司人力資源招聘和培訓管理風險

（一）招聘管理風險

1. 招聘環節過于簡單

流程化管理是一種常規的規避風險的有效補救措施，H能源公司人力資源部在招聘過程中，因為外部原因使招聘工作沒能嚴格把關，并未按照正確招聘流程進行招聘，一旦跳過某個招聘標準環節，就很容易發生招聘流程的?L險。H能源公司招聘環節過于簡單，沒有清晰明了的招聘流程。過去的招聘流程單一枯燥，缺乏創新，并沒有對相應的應聘人員進行專業素養和職業道德的測評，更沒有對相應的應聘人員進行其個人背景調查，只進行口頭簡單的循規蹈矩的面試，提出一些只要充分準備即可回答的枯燥的書本問題和一些常規問題，并沒有從企業自身的發展、創新和未來以及應聘者的自身素質、處理危機問題的能力、經驗等來做出錄用的決定，這樣的應聘環節未免過于草率和單一，缺乏創新。

2. 招聘渠道單一化

H能源公司仍然沿用比較傳統的招聘方式，例如，實行內部招聘，借助人才交流中心和網絡招聘，只是在被動地接受簡歷，沒有采取多樣的招聘渠道招到合適的人才，公司需要不斷注入新鮮的能量，缺乏實習生計劃和大學畢業生儲備干部等計劃，企業的創新能力較差，發展缺乏動力，后備力量不足。

3. 忽視員工背景調查

在越來越嚴峻的就業形勢下，有些求職者為了獲得工作，出現簡歷造假現象。求職者在簡歷上會不同程度的美化自己的工作經歷或教育背景等。H公司對背景審查不嚴格，造成有些員工沒有具備勝任工作的能力反而被公司任用，導致真正有實力的員工沒有競選成功。

（二）培訓管理風險

1. 員工培訓需求分析薄弱

H能源公司的培訓大多是被動的，沒有規范的培訓需求，沒有主動根據公司的發展規劃或針對員工的培養目標進行培訓。很多企業忽視員工培訓需求，無法明確員工是否需要培訓，培訓后能力是否會提高。公司不進行員工需求分析，不進行相應的人才測評工作，就無法真正的實現高效能的培訓，無法使員工的工作水平實現質的提高。

2. 培訓師資力量薄弱

在培訓管理過程中，培訓部門沒有針對特定崗位制定明確的培訓計劃，確定符合特定崗位的專業培訓人員，只是通過人力資源部人員進行常規的基礎知識的培訓，無法真正提高員工技能。而且H能源公司沒有認識到專職培訓師的重要性，沒有自己的一個完善的培訓師資隊伍。在選拔培訓教師時，選拔標準不夠嚴格，對培訓教師缺少相應的考核，導致培訓教師對于自己已經學到的知識表示滿足，不能夠及時補充新的知識。

3. 培訓內容缺乏系統性

培訓內容陳舊，培訓教材缺乏創新，培訓課程較為死板，培訓內容缺乏邏輯性和科學性，培訓內容沒有根據企業具體的情況作出相應的改變，只是照搬以前的培訓，培訓課程沒有實操性，只重視理論內容的學習而忽視實踐能力的提升。

三、H能源公司人力資源招聘和培訓風險管理控制方案

（一）人力資源招聘管理風險控制

1. 規范招聘流程

在人員入職方面，提升企業招聘工作的質量是避免人力資源招聘風險的有效舉措。對企業來說，招聘工作是企業人力資源管理的基礎。良好的招聘結果決定于適宜的招聘方法、合理的招聘流程、有效的招聘計劃及清晰的職務要求等。解決招聘工作中存留的諸多問題與危機，首先應該有合理的招聘程序，使公司的招聘流程更加細化和具體。擬定明確的招聘要求，及時的公布招聘信息，使用適宜見效的面試方法，具體包含找尋合理的招聘人，結合準確的評估手段，做好人員背景的調查及錄用工作，以程序的改善來規避招聘的風險。

2. 拓寬招聘渠道

企業人員的補充主要有兩個渠道：一是外部招聘，二是內部招聘，即通過內部競選、崗位輪換等特殊形式從公司內部迅速選拔出合適的人員填補崗位空缺。應根據公司的人才需求情況以及招聘成本等因素來考慮，選擇合適的招聘渠道。

除此之外，還可嘗試拓寬招聘渠道比如：報紙廣告、招聘洽談會、參加同行業的HR交流會、企業內部制定推薦制度、校園招聘等。

3. 重視員工背景調查

了解人才的真實情況，通過背景調查選拔企業真正需要的人才，避免人才招聘不合理而損害企業的經濟效益。首先，在法律允許的范圍內進行員工背景調查。在流程上，要求被調查人簽署一份背景調查的授權信。這個證明文件既做到了對被調查人的尊重又充當了一項具有說服力的證據。其次，確定被調查人的范圍。不能僅僅局限于求職者自己提供的證明人，應該采用全方位、立體化的專業背景調查，這樣既保證了這個職位背景調查的維度又提高了背景調查的全面性和準確度。對于背景調查的問題要采取結構化調查方法，問題之間要有一定的關聯度和邏輯性，深入探究求職者的離職原因、離職前的工作態度等可能影響日后工作的潛在因素，為是否決定錄用員工提供有效的參考。

（二）人力資源培訓管理風險控制

1. 深入分析員工培訓需求

首先進行人員層次分析。根據不同員工的知識背景、興趣愛好、性格、工作能力、學習能力的不同制定不同的培訓內容和培訓方法。針對技術層面的員工，應該對其技術的實踐能力和實際操作能力進行培訓。針對管理層面的員工，應該就其管理知識和個人管理能力進行培訓。針對學習能力存在差別的員工，應該采取有針對性的培訓，對于學習能力強的員工應該鼓勵其進行自我學習和更深入內容的學習，對于學習能力較差的員工，應該增強員工的基本知識和對員工的進步及時肯定和認可。

其次進行任務層次分析。不同崗位有不同的崗位職責，不同崗位需要不同能力的員工來勝任不同的工作，員工是否具有能力需要任務層次分析。任務分析有助于公司設計有效的培訓體系。

2. 重視培訓師資隊伍建設管理

首先，注重原有培訓老師能力的提升。適當減少培訓教師隊伍的工作量，?o他們更多的時間來進行專業能力的提升，對自身的培訓能力、技術水平進行全面的提升，培訓教師的能力水平提高了，培訓的效果自然會得到提升，企業的整體水平也會得到提升。其次，建立激勵機制。在公司的發展過程中，僅僅靠培訓隊伍來提高員工能力是不夠的。公司可以通過建立長期的激勵機制，一方面促進培訓隊伍水平的提高，同時也能夠挖掘有能力有經驗的員工，老員工帶動新員工，實現公司內部相互學習的意識，建立長效的激勵機制。最后，對培訓效果進行考核管理。公司在不斷建設培訓教師隊伍的過程中，不僅要注重教師隊伍能力的提升，員工對培訓知識的掌握。在培訓完成后，人力資源部門和相關主管人員，對員工培訓成果進行考核。通過員工的學習成果考察培訓教師的培訓能力，對于培訓效果突出的教師給予一定的精神和物質的獎勵。