導語：如何才能寫好一篇股權獎勵制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞：銷售顧問 心理授權 離職傾向

一、問題提出

過去的2012年，中國汽車的產銷量接近2000萬輛，其中出口超過了100萬輛。與此同時，中國在全球汽車產業中的地位也逐漸上升。但是對于在中國的汽車生產廠商來說，中國的競爭環境也在變得越來越激烈。這種激烈的競爭環境在汽車4S店銷售終端體現的更加淋漓盡致。由于前期盲目擴張加上管理不善、營銷同質化等問題，使得4S店的銷售壓力倍增，很多都出現了虧損。這一問題正在逐步擴散，并變得日益普遍。在這一現象背后還潛伏著另一個重要問題，即一線汽車銷售顧問的高離職率。在近期一項關于經銷商滿意度的專項調查中，來自全國1468 家經銷商反饋，近兩年來銷售人員流失高達47%。由于銷售顧問是最前線的顧客接觸者，他們的表現直接決定了汽車4S店的服務質量和業績的好壞。所以，很多經銷商紛紛采取加薪等硬性措施，希望可以降低員工的離職率，但事與愿違，這些措施并沒有收到很好的效果，4S店銷售顧問的離職率依然徘徊在高位。

二、問題分析

通過收集有關資料和現場觀察、訪談，筆者發現在日常的工作中，銷售顧問主要為客戶提供顧問式的專業汽車消費咨詢和導購服務。其工作內容包含：客戶開發、客戶跟蹤、銷售導購、銷售洽談、銷售成交等基本過程，還可能涉及到汽車保險、上牌、裝潢、交車、理賠、年檢等業務的介紹、成交或代辦。通過現場考察，4S店沒有也沒辦法利用統一的標準化的崗位說明書來詳細地指導銷售顧問的工作開展。從他們的工作內容也可以看出，他們的工作存在很大的彈性，工作的范圍涉及的方面較廣。對于銷售汽車來說，更像是一門藝術，需要由員工自己來決定如何開展工作來滿足潛在顧客的需求。加上現如今激烈的市場競爭環境都要求企業的員工擁有較高的自，而這正是授權理論的范疇。

目前，學術界關于授權管理的研究指出僅靠授權的管理實踐，如將決策權下放、與員工分享更多的信息和資源等并不一定可以提升員工的績效，因為只有當下屬感受到自己 “被授權”，他們才有可能在態度及行為上發生改變。因此，Conger等人建議研究者應該改變以往的研究取向，即從聚焦于授權的管理實踐轉向關注授權之后下屬所產生的體驗。Thomas等 （1990）則在Conger等人觀點的基礎上提出了“心理授權”的概念，認為心理授權是個體對授權的體驗的綜合體。與此同時，Thomas等還提出心理授權包含四個獨立的認知維度，即工作意義、自我效能感、自我決定和影響力。其中工作意義是指個體根據自己的價值體系和標準，對工作目標和目的的認知；自我效能感是指個體對完成工作的能力的認知和判斷；自我決定是指個體在工作上的自主選擇權，包括工作方式和工作進度等的安排；影響力是指個體在多大程度上能夠影響組織的戰略決策、行政管理和經營績效。

當員工的心理授權程度較高時，便可能在態度和行為上發生改變。Thomas和Tymon（1994）認為由于心理授權的各個層面能夠給個體帶來工作方面的內在獎賞，因此，應該與工作滿意度存在正相關；Spreitzer等（1996）的研究發現心理授權與組織承諾之間正相關。而當員工有了較高的工作滿意度和組織承諾感時，自然便會擁有較低的離職傾向。因此，通過文獻回顧及理論分析，從心理授權的視角出發，尋求提升銷售顧問的心理授權感知程度的途徑將會有助于解決該群體當下離職率高的問題。

三、建議

1.實施授權的管理實踐，營造良好的授權環境

Thomas和Velthouse認為，組織的環境要素（授權的管理實踐等）會影響員工的心理授權。因此，汽車4S店需要加強授權的管理實踐以在環境要素方面努力提升銷售顧問對心理授權的感知。

首先，4S店的管理人員應當建立完善的授權制度。一方面，制度的建立會向員工傳達出組織實施授權管理的信號，增強員工對授權管理的信心，員工會更加全身心地投入到授權管理的實踐中去。另一方面，授權的基本依據是目標責任，而不是隨意放權。組織要根據責任者承擔的目標責任的大小授予一定的權力。當授權管理以制度的形式出現時，會使得員工清楚自己的權限范圍從而可以更好地行使權力。例如，組織可以設定銷售顧問對顧客的折扣權限，使其可以快捷并且有保證地服務顧客，而不是開出空頭支票，最終使得顧客失望，造成顧客流失。

其次，4S店的上級領導應當積極地學會與一線銷售顧問分享企業的信息。當銷售顧問了解企業的戰略規劃和目標時，會根據實際情況進行個人計劃的調整，并且他們會為組織的發展出謀劃策，尤其當建議被組織采納時，員工會感知到自己對于企業的重要影響力也會提升自己的自我效能感。如果員工無法獲得必需的信息，就不可能產生授權心態，不可能認為他們應對自己的行動負責。同時，上級領導可以通過與銷售顧問進行信息分享的過程加強雙方的情感交流，從而有利于建立良好的上下級關系。Aryee（2006）的研究表明，高質量的領導-成員交換關系會顯著地增強員工的心理授權。因此，4S店融洽舒暢的上下級關系也會有更高的心理授權感知水平。

最后，組織應當加強對員工的“愿景”培訓。“愿景”培訓主要就是要讓銷售顧問了解組織未來的發展藍圖和企業的價值觀，并且通過社會化等過程使得員工接受并認同組織的價值觀，這些是企業具備持續競爭力的源泉。

2.提高支持員工的力度，加強個人的心理授權

除了組織的外界環境外，組織還應當針對個人的具體情況，采取有力的方法輔助和支持員工朝更利于感知組織授權的方向發展。

首先，組織應當主動了解員工在工作任務達成過程中遇到的困難，并及時地向他們提供完成其工作所需的資源，包括資金、設備、原材料、時間、空間以及培訓等。例如，針對部分銷售顧問溝通技巧方面的弱勢，4S店可以采取經驗分享或技能培訓的方式提升銷售顧問的銷售技能，從而可以有力地提高員工的自我效能感。除此之外，還可采取在職培訓、導師制、工作示范、工作輪換等多種方式，使員工開闊眼界，提高技能，為員工創造性地分析和解決問題打下良好的基礎，以利于企業的長遠發展。

其次，4S店的管理者可以教授員工通過引導式日記的方法定期進行自我反省。因為銷售顧問通過自我反省能讓自己知道明天應該做什么，如何去做，可以讓自己不再盲目地工作。個人還可以總結經驗教訓，以在未來的工作中避免發生同樣的錯誤。此外，企業可以對他們的個人職業生涯規劃進行指導，從而可以提升銷售顧問對工作意義的認識。

最后，當上級領導面對銷售顧問提出離職時，應當積極地與其進行面談溝通，了解員工提出離職請求背后的真正原因。然后根據不同的原因采取不同的管理策略，盡量幫助銷售顧問解決面臨的現實問題，并進行情緒疏導，爭取說服員工留下來繼續工作。當企業的挽留不能奏效時，管理者應以豁達的態度來對待要離開企業的員工，并讓員工填寫不記名的離職員工調查表，獲得員工離職的真實想法和意見、建議，以期改進企業的留人策略和管理制度。

參考文獻

[1]凌俐，陸昌勤.心理授權研究的現狀[J].心理科學進展，2007（15）

[2]王金良.中小學教師心理授權研究[D].博士學位論文，2009（4）

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[5]Thomas KW，Velthouse B A.Cognitive elements of empowerment： An interpretive model of intrinsic task motivation.Academy of Management Review，1990，l5（4）：666-681

[6]Thomas K W， Tymon W G. Does empowerment always work： Understanding the role of intrinsic motivation and personal interpretation[J]. Journal of Management Systems，1994，6（2）：1-13.

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[關鍵詞]美國 日本 公司治理結構 文化

一、美日兩國公司治理結構的特點與其傳統文化根源

從歷史研究和理論研究來看,一國的公司治理結構同一切體制一樣,其形成與發展是受當時的社會經濟制度約束的,即是路徑依賴的。

1.美國文化與其公司治理結構

(1)崇尚個人主義和較小的社會權距決定了美國公司治理結構中的股權高度分散

荷蘭文化人類學者吉爾特•霍夫斯特德采用以價值傾向為基礎的文化模式,將文化量化為四個指數,即權力距離指數、個人主義與集體主義指數、男權與女權指數和不確定性規避指數。其中權力距離指數指的是一個社會的成員接受機構或組織中權力分配的程度。中國學者曲揚根據2004年數據,將各國在霍夫斯特德文化指標上的權距打分為:美國40、日本54、中國80。社會權距小,意思著人們傾向于接受一種平等自由的制度秩序再加上美國文化中的個人主義傾向使得對于股權集中的現象在美國幾乎就是不能容忍的,因此更傾向于股權的分散化。

(2)美國文化追求個人主義、熱衷冒險的特點決定了在公司治理中來自市場的外部約束對監督公司的運營狀況起著主要作用

美國文化追求個人主義、重視個人利益、熱衷于冒險,使得美國公司的決策權基本上掌握在管理層手中、董事會形同虛設。管理人員在做決策時不會受到不必要的約束和牽制,可以大膽創新,充分發揮自己的才干。因此,來自公司內部對治理的監督明顯不足。另一方面,由于對個人利益的高度重視,美國股東主要通過股票價格的漲跌,以“用腳投票”的方式對公司的經營進行干預,致使管理層只追求看得見的短期利益,不注重長期決策。除此以外,由于美國歷史短暫、世俗觀念淡薄致使非正式制度的約束不足,因此為了謀求公司的發展不得不倚重正式制度的約束和壓力。這也是美國公司治理結構中法律、合同、條約成為其治理基礎的根本原因。

(3)美國文化中對于個人主義及個人利益的高度重視也是公司治理中的激勵制度形成的根本原因

美國文化看重個人主義,重視個人利益,規避不確定程度很低,熱衷于冒險,追求物質利益,希望創造一個自我奮斗、充分施展自己才能的環境。因此,在對經理層的激勵中,也是以物質為基礎的報酬激勵機制為主。不論是短期激勵機制還是長期激勵機制都是高額的薪金或是股票期權來獎勵經理們為股東創造了財富的。

2.日本文化與其公司治理結構

(1)受儒家思想中“家族”觀念的影響,日本公司的治理建立在“關系”的基礎之上,表現為股權集中和法人間相互持股

受中國儒家文化的影響,使日本的企業制度具有明顯的“家族”特色,“企業集團”正是這種文化特色的反映。各個企業以血緣、親緣以及地緣為基礎,通過廣泛交叉所有權關系形成一個大的企業集團,因此,日本的公司治理是建立在關系的基礎之上的。這種“關系”指的是一種能保證所有者和公司管理層之間產生的長期互利的體制。也因此決定了日本公司治理結構是以股權集中、企業法人相互持股為特征的內部控制型模式。

(2)“家長”式的等級管理制度和高信任文化使得日本在對公司經營狀況的監督上具有“內強外弱”的特點

由于受儒家“家族”觀念的影響以及在漫長的集權統治下,日本人民早已習慣于集權統治和嚴格的等級制度,這就使得日本的公司職員在本職上要求做到最好、不超越界限、服從上級,從而形成了一種“家長”式的等級管理制度,進而決定了內部監督的有效性。日本公司的股東們對于要求公司信息的披露和企業經營的透明度等方面沒有美國股東那么強烈,致使外部市場對公司治理的監督效力較弱。

(3)嚴格的等級制度以及強烈的規避不確定性的傾向使得日本企業員工較報酬激勵來說更注重事業型激勵

由“家族”觀念而形成的嚴格的等級制度,使得日本企業員工以得到晉升為榮。而日本企業的終身雇傭、年功序列等內部治理機制滿足了職員的集體主義要求,緩和了對不確定性的擔心,使得企業員工更安心地為企業努力奉獻。由此可見,日本公司的激勵機制也是與自身的文化特點相適應的。

二、建立符合我國具體制度、文化特點的公司治理結構

1.股權結構改革上應該借鑒日本公司股權結構的模式

應該借鑒日本相對集中的股權結構,以改變目前中國上市公司國有股“一股獨大”的局面。讓國有股份通過非流通市場適當向非國有法人股轉讓,并且通過各種方式積極培育機構投資者的發展,鼓勵其參與公司治理,這樣,一方面,有利于減少國有持股比例、增加其他投資人的持股比例,從而改善不合理的股權結構,對于過度集中的股權結構起到一定的制衡作用;另一方面,有利于其發揮專業人才優勢,積極參與上市公司治理,挖掘上市公司的潛在價值,并通過示范效應帶動和引導投資者,促使好的公司股價上升,資金向該公司流動,從而對資源形成有效配置。

2.鑒于中國文化中強調等級制度的特點,所以要重點完善企業的內部監督機制

對企業的監督還是要以加強公司內部治理為主。應該借鑒日本公司治理結構改革的經驗,在設立獨立董事的公司中取消監事會制度,將監事會的職責交由公司外部的監督機構去運作;另一方面,在沒有獨立董事的公司中,設置監事會,并增加外部監事人的數量與權限,以保證董事會決策的科學性和效率。

3.要積極探索和完善符合我國文化制度的激勵機制

在公司治理結構改革的過程中不能一味地打破“鐵飯碗”全部實行合同制。也要因地制宜、因人而異,將“長期雇傭”與合同制結合起來視情況而定。對于那些給企業帶來效益、為企業作出較大貢獻的優秀員工,可以借鑒日本經驗將“終身雇傭”等事業型獎勵作為一種獎勵制度,這樣不僅能提高員工參與公司生產經營管理的積極性,也能為公司留住寶貴的人力財富。

參考文獻:

[1]歐陽翠鳳.以跨文化視野看美國的文化模式[J].南昌教育學院學報,2006,(2).

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關鍵詞：微電影;眾籌;運作策略

中圖分類號：J94 文獻標識碼：A 文章編號：1672-8122（2016）02-0100-03

一、國內微電影眾籌概述

新媒體的誕生擴大了微電影傳播的范圍，增強了其影響力，效地促進了他的發展。視聽新媒體有利的將簡短精悍的視聽內容以最快速的方式帶到了人們的面前，人們可以自由的選擇和接收，及時的發表意見。目前，微電影的資金來源仍是其發展壯大的一大阻力，而融資模式的創新卻為解決這一難題提供了新的出路――眾籌。微電影的創作團隊往往是一些影視的愛好者又或者是正在學習的學生，他們擁有足夠的激情和創意，但往往最缺乏的是資金來源。眾籌通過互聯網面向大眾，在最大的范圍內籌集資金，這種新型的融資模式吸引著大量的微電影參與其中，微電影眾籌由此而生。毫無疑問，眾籌的出現和發展將是影視產業投融資必不可少的一條融資模式，對于解決微電影的資金問題有著極高的現實意義。

13家典型的中國眾籌平臺如表1所示，有六家包含影視眾籌，淘寶眾籌和京東眾籌更加專注于電影或與電影相關的項目眾籌，中國夢網微電影的眾籌數量屈指可數。余下的眾籌網、追夢網和淘夢網中，淘夢網是唯一一家專注于微電影眾籌的平臺。通過表1可以看到淘夢網眾籌項目的數量名次排在倒數第三，已經募集到的金額排在倒數第二，募集的成功率排在13個網站的最后一名。可見在眾籌元年的2014年，微電影的眾籌發展并沒有展現出很好的態勢，無論是資金數量還是成功率都不盡如人意。

依據網貸之家聯合盈燦咨詢的《2015年全國眾籌行業年報》，截至2015年12月31日，除去測試上線平臺全國共有正常運營眾籌平臺283家，同比2014年全國正常運營眾籌平臺數量增長99.30%，是2013年正常運營平臺數量的近10倍。但2015年全年共有40家眾籌平臺倒閉，26家眾籌平臺轉型。可見我國眾籌平臺雖然數量眾多，但是運營得當，在規模和資金上具有強大實力的平臺并不多。微電影眾籌主要的眾籌方式為獎勵式眾籌，還有部分捐贈式眾籌和股權眾籌。依據報告2015年獎勵式眾籌的平臺數目為66家，非公開股權眾籌平臺130家，接近一半的數量差距表明微電影眾籌的平臺有限。獎勵式眾籌以33932個項目數量遠超7532個股權眾籌，但是在兩者的成功籌集資金卻相差不大，分別為56.03億元和51.9億元。2015年獎勵式眾籌的實際完成率為26.80%，非公開股權眾籌的實際完成率為19.14%。通過以上數據的分析可以得出，我國獎勵式眾籌數目眾多，但是不論是融資量還是完成率都與龐大的數目不匹配。微電影眾籌在2015年雖然數目有所增長，但是整體的成功率不高。

二、微電影眾籌典型案例分析

（一）微電影眾籌平臺

國內眾籌網站的數量不斷增長，涉及的行業越來越廣，不僅有專注于科技產品的點名時間，還有集中于音樂眾籌的樂童音樂和經營綜合平臺的眾籌網。截至2015年12月，除去測試上線平臺，全國共有正常運營眾籌平臺283家。文章選取眾籌網站的主要標準為：知名度較高和擁有微電影眾籌項目。雖然我國眾籌平臺眾多，但依知名度較高、資金運營規模較大的眾籌平臺有13家，天使匯、原始會、大家投、天使客四家是股權眾籌平臺;其中覺jue.so、中國夢網、樂童音樂和淘寶眾籌主要涉及的娛樂眾籌為音樂或是電影，微電影眾籌寥寥無幾;余下四家為專注于微電影眾籌的淘夢網，中國最具影響的綜合眾籌平臺眾籌網，專注于支持夢想的追夢網，和大型綜合平臺京東眾籌這四家平臺的微電影眾籌較為活躍。此外，聚米金融憑借較高的成功率和資金回報名聲鵲起。本文選取的微電影眾籌案例主要來自這些網站：眾籌網、淘夢網、京東眾籌、追夢網和聚米金融。

文章選取十個典型的眾籌案例進行分析，選取標準主要從時間、成敗、平臺和眾籌方式四個方面考慮。時間上，選取主要限制于2015年1月至2015年12月內發起并完成的微電影眾籌案例;為了較為全面的展現微電影眾籌現狀，筆者將選擇五個成功和五個失敗的案例，綜合分析;平臺方面，通過上文的說明，在眾籌網、淘夢網、京東眾籌、追夢網和聚米金融五個平臺分別選取兩個案例說明;眾籌類型主要分為獎勵式眾籌、捐贈式眾籌、股權式眾籌和債權式眾籌。微電影眾籌主要采用獎勵式眾籌、捐贈式眾籌和股權式眾籌。故而，案例選擇上包含這三種類型。鑒于追夢網于2015年2月不再更新，在時間上追夢網的案例限制放寬。

（二）微電影眾籌案例分析

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【關鍵詞】股權融資 債權融資 債券市場 財務風險 公司治理

一、融資方式對比

融資指的是經濟主體獲得資金的一種經濟行為。根據獲得方式和渠道等不同，融資模式一般可分為兩類，即股權融資和債權融資。股權融資主要指發行股票獲得資金，如普通股、優先股、增發股等等。債權融資主要包括銀行貸款、發行債券，應付票據、應付賬款等，近年來通過信托計劃，銀行理財來進行債務融資也成為許多企業常用的債權融資方式。股權融資構成企業的自有資金，股東是法律上公司的擁有者，股東有權參與企業的經營，制度決策并分得企業的獲利，但無權撤資。債權融資構成負債，企業要按期償還約定的本息，債權人一般不參與企業的經營決策，對資金的運用也沒有決策權，但對新的債權融資有一定的約束力，防止公司承擔過多的風險而無法償還已有債務。企業融資結構若不合理，會給企業帶來很大的財務風險，所以必須要合理優化，以便控制風險，同時，要合理分配統籌資金，來提高資金使用效率，從而提升企業的利潤率和信用度，為未來再融資打下良好的基礎。股權融資與債權融資是相互補充，又互有利弊的的，將股權融資與債權融資合理結合起來，形成適合企業發展的融資結構， 對提高公司的財務管理能力和治理效率具有重要意義。

企業在融資時做出的選擇，取決于融資的成本、財務風險、對公司治理的影響等因素。

（一）融資成本

融資成本是指企業在籌措和使用資金所付出的代價，這不僅是實際需要支付的成本，同時也是一種機會成本，是指公司可以從現有資產得到的最低預期收益率。股權融資的成本為股息，與公司的盈利能力及派息政策有關。上市公司利用股權進行融資時，股息發放的時間和數額也要根據公司自身的運營情況和盈利水平來確定，有很強的靈活性。當公司的效益很好時，股東獲得的股息會很多，此時該公司在二級市場上股票的價格也會上升，投資者不僅會通過股息獲利，而且可以通過出售股票獲利，此時股東得到的回報要高于市場上債券的回報。當公司經營不善，效益不佳的時候，很可能沒有股息的發放，而且二級市場股票價格表現也不會好。此時的實際成本雖然很低，但通過股票再融資就很困難。由于股權融資有較大的不確定性，股東實際要求的回報率是較高的。

債權融資的成本為利息，與公司的信用水平、償還能力有關。公司利用債權進行融資時，到期需要償還本金并支付一定數額的利息。由于合同的強制性，必須按期還本付息，否則必須重組債務甚至有可能破產清算。相比于股權融資，債權融資穩定性較大，投資者需要承擔的風險也更小，他們要求的回報率相對低一些。而且，當公司出現破產清算時，由于債權投資者不參與公司經營決策，對公司的經營及風險不可控，上市公司會首先會償還債務，再將剩余的資產分配給股東，這在一定程度上保障了債權投資者的利益。

從稅務角度看，利息的支付在稅前扣除，可以有一定的減稅效應，故可以進一步降低融資的成本。而股權融資要將稅后的凈利潤拿出一部分或全部分配給股東，作為股息派放，同時股東獲得的股息還要進一步交個人所得稅。這樣股權融資的成本無論對公司還是股東就較債權融資成本高。

因此，基于這幾點原因，對于上市公司而言，債權融資獲得資金的使用成本要小于股權融資。

（二）財務風險

對于企業來說，股權融資與債權融資帶來的財務風險不同，尤其是在盈利下降時，二者的風險區別顯著。上市公司進行股權融資時，投資者的股息收入通常隨著企業的運營和盈利水平而變化， 當企業盈利水平下降時，股息的支付水平也會變少，這樣就為公司的經營減輕了資金壓力。此時公司沒有固定付息的壓力，不存在還本付息的融資風險，不存在違約或破產風險。與之相比，雖然債權融資的成本相對較低，但無論盈利多少，企業必須履行還本付息的約定，對公司的負債管理水平有一定要求，特別是當公司經營不景氣導致盈利能力下降時，公司將承擔很大的財務壓力，產生風險，可能會因為資金短缺而難以還本付息，公司甚至面臨破產清算。

對于上市公司來說，股權融資籌集的是永久性資本，是抵抗風險及損失的第一道防線，有利于增加公司的信譽，為債權融資降低成本。債權融資的優勢在于它具有財務杠桿效應，無論公司的運營狀況和盈利能力如何，公司都僅需要支付固定的本錢和利息費用。當盈利水平上升時，公司可以獲得更多的財務杠桿收益。但當財務杠桿達到一定水平時，就會增加債權融資的成本，而且財務杠桿在盈利下降時可放大財務風險。

（三）對股東和公司治理影響

股權融資會出現新的股東，會使現在的股權集中度被稀釋。股權集中度越高，股東的監督能力越強，內部對企業控制就越有效。外部控制（信息披露）的有效性則取決于股權的流動性和資本市場的透明度及有效性。同時，股權融資會使普通股的數量增加，每股收益（EPS）和公司在市場上的股價將會相應下跌。因此，股權融資會對股東產生不利影響。然而，債權融資有利于保持股東對于企業的控制力。為了不失去控制力，股東會偏好債權融資。雖然負債融資增加了企業的利息費用，但無形之中抑制了經營者濫用企業自由現金的現象。

綜上所述，債權融資和股權融資具備各自的優勢，上市公司應當結合自身財務、盈利能力狀況，及當時市場狀況，選擇恰當的融資模式。一般來說，在市場繁榮，企業盈利較好時會選擇債權融資，利用杠桿獲得更多利潤確定最優資本結構。

二、中國上市公司偏好成因及其影響

在我國，上市公司普遍偏好股權融資，例如公司融資是熱衷于IPO、過度用配股額度與價格和增發新股等，而較少使用債務融資，特別是發行債券。融資偏好順序為股權融資，短期債務融資，長期債務融資。這與西方國家上市公司的融資偏好及發展歷史不相符，而且也不是最優化的結果，資金使用效率低下，對公司本身，對投資者，對金融市場都有一定的影響。產生這種現象的原因有很多，下面我們一一說來。

（一）制度因素

近些年，我國股票發行體制有著重大的改變，證監會從原來的“額度控制，行政選擇”的審批制過渡到現在的核準制，股票發行體制已逐步實現了市場化。由于門檻降低，約束簡化，保薦人、投資銀行為了獲得更多利潤，并不會真正為企業考慮最優化融資結構，而是人為的鼓勵企業在融資時使用這種方式。

另一方面，由于我國上市公司分紅制度的不完善，導致融資成本很低，甚至零成本，而與之對比的債權融資，由于有還本付息壓力，有著一定的成本，促使企業在融資時傾向使用股權融資方式。從管理層角度來看，在我國上市公司管理層的考核指標依然習慣以稅后利潤指標作為主要依據，此指標只考核了企業融資中的債務成本，未能考核股權融資成本，即使考核也很低，甚至為零，而債務融資所支付的利息，勢必要降低此利潤，降低管理層業績。因此，上市公司總是厭惡債權融資而偏好股權融資。另外，新股增發也經常是被看作是管理層的一項業績，使得管理層更傾向于此方法。

（二）金融市場因素

還有一層金融市場方面的原因，在于中國的債券投資者較少，且投資債券也不十分便利。在西方國家，主要的債券投資者為保險公司，而保險公司在某些國家是金融市場上的第一大機構投資者，對債券的投資于交易十分活躍。在中國，保險業所投資資產約為銀行業資產的5%多一點。加之中國利率市場化進程緩慢，對利率風險對沖的工具很少，債券定價因素十分不靈活，受管制較嚴重，并沒有太多的獲利空間，債券市場也不是十分發達。從債券供求角度來看，需求不是很旺盛，供給自然意愿不足。民間投資者對債券并不真正了解，投資渠道十分稀少，相反，投資股市卻十分便利。但這些投資者對分紅制度并不感興趣，只是為了獲得價差收益，而使得股票供需相互促進。對于很多上市公司來說，不發行債券，通過銀行貸款來進行債權融資僅僅存在于理論上。中國監管部門如銀監會對商業銀行信貸管制十分嚴重，嚴格控制所貸企業行業與規模，如出口行業，房地產行業，鋼鐵行業等。使得一些受調控的行業企業無法通過貸款來融資，不得不轉向股權融資。一個發達的債權證券化市場的缺失，使得債權融資無法受市場需求而發展。

（三）產業因素

從產業角度來看，由于中國的上市公司很少有靠高新技術創新、靠高附加值來在市場上占有一席之地的持久領先發展的，且競爭激烈，這無疑增加了企業利潤的不確定性。這種不確定性越大，債權融資帶來的財務風險就越大，股權融資是十分穩妥的選擇，而且面對價格戰，債權融資的壓力會十分巨大而迫使企業不得不退出。

（四）弊端

有以上諸多因素，促使股權融資在中國成為主流，但這種偏好本身并不是最優的股權債權融資比例，由此帶來不少負面的影響。首先會使資金使用效率底下。由于股權融資成本極低，且無還本付息壓力，融資金額超過所需資金，資金在使用時就顯得比較隨意，有的公司用所募股權資金來償還債務或投資債券，也從某種程度反映股權融資在中國的廉價性。其次，股權融資過多不利于公司治理，使得公司可以冒更多風險而失去某些約束，如不會影響信用等級，債權人沒有話語權，無法過多約束公司的冒進行為。另外，股權融資在一定程度上豐富繁榮了股票市場，但這不利于資本市場的全面發展，如壓抑了債券市場，壓抑了債權資產證券化。而在美國，資本市場中份額最大的部分為債券及債權的證券化市場，這類資產極大的豐富與活躍了資本市場，給投資者帶來更多的選擇與投資渠道，有效的分散了風險。

三、對中國上市公司融資偏好的建議

根據對企業融資方式的對比以及對我國上市公司資偏好成因的分析，就對我國上市公司股權融資偏好提出一些對策建議，希望對我國上市公司和我國資本市場的健康發展有所裨益。

（一）完善公司的獎勵制度與約束機制

對管理層的獎勵應有所轉換，要實現股東利益最大化，要提高資金利用效率，設置更合理的考核指標，而不僅僅是稅后利潤等。對管理層可實行股權獎勵，讓他們的利益與其他股東一致。當報酬不合理時，企業家的才能不但不會充分發揮，相反還可能誘發侵犯所有者利益的行為。加強股東的監督功能，約束管理者的資金使用浪費現象，推動管理層實行更合理的融資結構。完善分紅制度，使得股東不僅僅通過賣出股票獲得價差利潤，更是能通過分紅獲得收益，使他們對公司保持長期的興趣，更多的參與公司的監督與決策，也有利于保持公司治理的穩定性。對于分紅制度不足的公司，可以考慮限制其增發再融資。

（二）積極發展金融市場

要積極發展與豐富金融市場，特別是企業債券市場，多元化拓寬融資渠道，提供選擇，分散風險，對于股市也要進一步完善機制，為投資者提供更豐富的選擇，也有利于企業融資的優化。

對于債券市場，需要有一個公正公平公開的信用評級體系。增加市場的透明性，提高投資者教育，維護債券市場信用風險體系。加大債券產品的創新力度，增加市場的廣度和深度，加快利率市場化進程，使之能提供流動性和風險管理的作用，為融資企業提供一個良好的融資渠道，為投資者提供一個穩健而活躍的投資渠道。為了穩定債券市場的信用風險，可以成立企業建立債券的償債基金制度，由發債企業共同成立，這樣在一定程度上，可以增加發債企業的信用等級，對投資者也是保護，進一步增加債券市場的活躍程度。逐步開發債權資產證券化的進程，讓債券和信貸資產進一步增加流動性，使投資者有更好的投資選擇，也促進企業轉向債權融資。加快利率市場化步伐，可降低企業債權融資成本，增加債券的定價能力，增加交易量和流動性，對債券市場繁榮有很大的促進作用。

當前我國的股票市場上投資者不理性，投機行為很多，很多企業優先選用股權融資方式“圈錢”。針對這種情況，應加強監管力度，打擊投機行為，教育市場參與者進行理性投資，增強市場的有效性，促進證券市場健康發展。從市場本身來說，也要充分發揮市場優化配置資源的作用，關鍵要充分發揮優勝劣汰的市場機制，上市公司不僅有進，更要退，來保持股票市場的優良性，保護中小股東的利益。

（三）加強信息披露，健全法制、法規與政策環境

從公司內部來說，現代企業理論實際上是一個信息不對稱的理論，股東與管理層形成一種委托人與人的關系。融資決策也是基于此信息不對稱而發生的，融資結構的優化實際上是解決這個問題。要在委托人與人之間建立良好的信息溝通機制，使融資決策更加透明，降低信息不對稱所造成的浪費及損失，提高企業的運行效率。當然，融資結構的優化也是有成本的，企業要注意此點。

從外部市場來說，透明性是增強市場有效性的必要條件。加強信息披露管理，將信息反映在價格當中，是優化融資結果，降低融資的有效手段。一個科學規范的會計準則，一個有效而透明的信息披露制度，一套完善相關法規，是優化融資結構、提高資源配置效率、甄別優良企業的必要條件。

參考文獻

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銀行員工持股計劃及其作用

員工持股計劃是一種由公司員工擁有本公司產權的股份制形式，是讓激勵對象持有一定數量本公司股票的有計劃的股權安排，被激勵者得到公司股票的途徑可以是公司無償贈予，也可以是由被激勵者出資購買，公司有條件地提供補貼以及資金支持等。它是一種完全意義上的“所有權分享計劃”，旨在建立公司、所有者與員工三位合一的利益共同體。

美國許多銀行在上世紀50年代就開始實行了員工持股計劃，對于員工實施持股計劃，可以得到如下五個方面的好處：

可以使員工的利益和股東的利益協調一致，讓員工像老板一樣去思考問題和采取行動。因為這種制度安排會鼓勵員工為了銀行利益的最大化去采取持續的行動，避免短期行為的發生，并通過銀行業績的提高去影響證券市場股票價格的上升，由此而使得股東和員工雙方共同受益，員工分享到了股東的成功和銀行的成功。

使銀行在做經營決策時能夠考慮到銀行的長遠利益，避免利益短視。因為員工持有銀行的股票，本身就是銀行的股東，并且還是長期股東（所持有的股票在規定的期限內不得出售），這就迫使他們即使只是為了自身的利益也要作長遠打算和遠期考慮，從而在客觀上使銀行得到業務持續增長和利潤不斷增加的好處。

能夠吸引最優秀的人才加盟本銀行。這有兩個方面的原因：一是市場競爭行為迫使公司不得不作這種制度安排。在美國最大的250家公司中，有98%的公司都推出了以股票為基礎的獎勵制度，如果不設計和推出這種制度，就招不進最優秀的人才，眼看著這些“高手”流到自己的競爭對手那兒去，這等于在客觀上幫了競爭對手的忙，也等于是在拆自己的臺。另一方面也是因為有了一個能為員工提供進行長期財富積累的機會而吸引了優秀人才對本銀行的注意力和加盟本銀行的決心。

為員工和高級管理人員提供致富的機會和相應的致富手段。因為銀行股票價格一旦上升，獎勵性股票的持有者就可以直接獲益，特別是在期權制度下，這種獲益來得既直接又簡單。另外，在美國，股票期權和限制性股票作為一種稅前收入的安排，它又進一步增加了初始投資的價值，使員工和銀行都能最終獲得更多的利潤。

此外，再從政府和社會方面看，實行員工持股可以擴大公眾對資本的占有，縮小社會的貧富差距，促進社會保障方式的改革；有利于提高生產力，促進經濟發展；對降低失業率也有一定作用（實行員工持股計劃的銀行，雇主和員工一般都達成不裁員的協議）。

國有商業銀行實施員工持股計劃的必要性

中國建設銀行、中國銀行、中國工商銀行已經先后順利完成了股份制改造并在境內外成功上市，股改上市后的國有銀行整體表現十分優異，2007年，三家銀行分別實現凈利潤691.42億元、620.17億元和823億元，同比增長率分別達到49.27%、29.05%和64.9%，然而與飛速增長的利潤相比，國有商業銀行的激勵機制的建設則略顯滯后。無論是從目前的中外銀行競爭局面，還是從長遠的戰略發展來看，國有商業銀行實施股權激勵具有一定的必要性。

員工持股計劃是上市銀行實現戰略目標的重要手段之一。通過員工持股，能夠激勵持續價值的創造，增強銀行競爭力；建立起股東與員工之間的利益分享與約束機制；增強員工的歸屬感，從而激勵員工為銀行長期服務。以股權激勵員工，促其勤勉敬業，這在西方國家的商業銀行中已是普遍現象，而且事實證明這一制度對增強銀行的凝聚力和市場競爭力起到了非常積極的作用，有助于銀行創造出更多的價值。所以我國國有商業實施員工持股計劃是符合國際慣例的，是向國際化發展的必由之路。

面對外資銀行的大舉進入和國內金融市場日趨激烈的競爭，包括股權激勵在內的銀行薪酬制度改革已經迫在眉睫。目前，相當數量的外資銀行已經在國內設立法人銀行，不少已在二級城市開設辦事處，對人才的需求激增，隨著外資銀行業務的擴張，對信貸、產品、財務、投行等專業技術人員的追捧愈演愈烈，業務骨干的流失已經成為各家國有商業銀行的心頭大患。員工持股計劃不僅會在一定程度上提高員工收入也能提高員工士氣，留住人才，從而使國有商業銀行在競爭中不致落伍。

員工持股計劃的實施有利于盡快改變我國國有商業銀行落后的激勵機制現狀。國有商業銀行原來的激勵手段比較單一，主要集中在物質激勵方面，而忽視了員工的尊重需要、自我實現需要等更高層次的需要；國有商業銀行重視短期薪酬激勵，缺少長期激勵規劃，責權利相結合的有效機制還沒有真正建立起來；還有，國有商業銀行平均主義比較嚴重，很難能真正按照員工的績效來分配收入。所以實施員工持股計劃可以促使國有商業銀行縮小與外資銀行在激勵模式與機制方面的差距。

國有商業銀行實施員工持股計劃應該注意的問題

目前，國有商業銀行股權激勵方案的實施已經被暫緩，國家相關部門還要對這一敏感問題進行深入地研究和探討，但就其趨勢而言，實施員工持股計劃是銀行激勵制度改革的一個方向，各國有商業銀行要充分借鑒國際實踐經驗，深入了解境內外的政策法律要求，對方案設計、工具運用、公司財務計劃以及涉及其他內外部因素等，進行充分的可行性研究，特別是要關注如下幾方面的問題：

需要聘請專業咨詢顧問機構參與員工持股計劃的制定。目前國內對員工持股計劃的操作程序、稅收政策、管理機構等都沒有加以明確的規定，而國有商業銀行實施員工持股的過程中會涉及到法律、財政、稅務、國資、工會和證券、銀行監管機構等多個專業領域和管理部門，是一項比較復雜的系統工程。同時，我國國有商業銀行股份制改造完成時間不長，公司治理還在不斷完善，欠缺對員工持股這一新生事物的相關流程、工具、技術等方面的專業操作能力，因此與富有專業經驗和技能的咨詢顧問機構的合作是必不可少的。

需要對銀行股權價值進行評估。員工持股將涉及到銀行股權的變化，因此對其實施效果要進行合理公正的價值評估。如果銀行的股權價值被高估則不會引起員工的持股興趣；而股權價值低估則會損壞銀行股東的利益。此外評估時還應考慮員工持股的預期激勵效果、銀行未來的財務計劃、員工對持股計劃的意見和看法等。

在設計和實施員工持股計劃過程中需要注意的問題。一是要防止為調動管理層的積極性，將管理層和普通員工的持股數額差距拉得過大，形成銀行內部分配嚴重不公，從而造成員工與管理層之間新的矛盾。二是要防止員工持股的平均化和強制性，不能以平均攤派的手段來分配，不能違背自愿入股的原則。三是要防止員工持股計劃參與者的短期化行為，這種情況使員工持股計劃達不到長期激勵的目的。四是要防止員工持股的外部化而產生違規和不法現象。

必須有科學、規范、合理的績效考核制度。員工持股計劃要有健全和完善的激勵約束機制作為執行基礎，通過績效考核制度對員工表現加以甄別，銀行才能夠清楚誰為企業做出的貢獻大，并在這一前提下進行員工持股的分配，從而達到激勵的效果。

必須和其他激勵措施相結合。銀行應充分認識到除了對財富的追求外，優秀的員工同樣重視事業的成就感和自我價值的實現，包括工作滿意度、企業文化、人文環境、團隊精神、職業發展前景等，這些潛在激勵是無法用金錢量化的。因此，僅靠給員工持股不足以產生充分的激勵，在給員工提供股權的同時，還要輔之以其他激勵手段以形成更強的集體凝聚力。

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第一條為加強省國資委所出資企業及所屬企業（以下簡稱企業）清產核資后續管理工作，規范企業賬銷案存資產管理，促進企業建立和完善內部控制制度，根據《國有企業清產核資辦法》（國務院國資委令第1號）和國家有關財務會計制度規定，參照國務院國資委《關于印發中央企業賬銷案存資產管理工作規則的通知》（國資發評價[2005]13號）精神，制定本規則。

第二條企業清產核資中清理出來的屬于賬銷案存資產的管理工作，適用本規則。

第三條本規則所稱賬銷案存資產是指企業通過清產核資經確認核準為資產損失,進行賬務核銷，但尚未形成最終事實損失，按規定應當建立專門檔案和進行專項管理的債權性、股權性及實物性資產。

（一）債權性資產包括應收賬款、其他應收款、預付賬款、短期債權性投資、長期債權投資、委托貸款和未入賬的因承擔連帶責任產生的債權及應由責任人或保險公司賠償的款項等；

（二）股權性資產包括短期股權性投資及長期股權投資等；

（三）實物性資產包括存貨、固定資產、在建工程、工程物資等。

第四條賬銷案存資產的事實損失是指企業有確鑿和合法的證據表明有關賬銷案存資產的使用價值和轉讓價值發生了實質性且不可恢復的滅失，已不能給企業帶來未來經濟利益的流入。

第五條賬銷案存資產是企業資產的組成部分。企業應當按照規定對清產核資中清理出的各項資產損失進行甄別分類，對不符合直接銷案條件的資產損失，按照賬銷案存管理制度，建立備查登記簿，逐筆登記，分類管理。

第六條省國資委依法對企業賬銷案存資產管理工作進行指導和監督。

第二章賬銷案存資產的清理與追索

第七條企業應當對賬銷案存資產損失進行認真剖析，查找原因，明確責任，提出整改措施。同時應當按照《國有企業清產核資辦法》規定，對賬銷案存的資產進行進一步清理和追索，通過法律訴訟等多種途徑盡可能收回資金或殘值，防止國有資產流失。

第八條企業應當根據實際情況，對賬銷案存的資產采取多種方式進行清理和追索，可以指定內部相關部門、成立專門工作小組或機構進行處理，也可以委托社會專業機構按照市場化原則處理。清理與追索工作應堅持公開透明原則，制定相關配套制度和措施，接受監督，避免暗箱操作。

（一）企業指定內部相關機構對賬銷案存的資產進行清理追索，建立追索責任制，明確清欠任務和工作責任，加強對清理和追索工作的領導和督促。

（二）企業成立專門工作小組或機構對賬銷案存的資產進行清理追索，在明確清理任務和工作責任的基礎上，可以建立適當的追索獎勵制度。對造成損失的直接責任人的追索不得獎勵，但可以根據追索結果適當減輕其相關責任。

（三）企業委托社會專業機構對賬銷案存的資產進行清理和追索，可以采取按收回金額一定比例支付手續費或折價出售等多種委托方式。委托工作應通過市場公開競價，不能通過市場公開競價的應多種方案擇優比較后確定。

第九條企業對賬銷案存的債權性資產、股權性資產進行清理和追索，可以采取債務重組、折價出售等處理方法，但應當建立嚴格的核準工作程序和監管制度。企業賬銷案存資產的債務重組、折價出售等，應當經企業董事會或經理（廠長）辦公會議討論批準，并報上級企業（單位）核準。

第十條企業對小額賬銷案存債權性資產進行清理和追索，其清欠收入不足以彌補清欠成本的，經企業董事會或經理（廠長）辦公會議討論批準，并報上級企業（單位）備案后可以停止催收。

第十一條企業對賬銷案存股權性資產進行清理和追索，屬于有控制權的投資，必須按規定依法組織破產或注銷清算，其清算結果應報上級企業（單位）備案；屬于無控制權的投資，必須認真參與破產和注銷工作，維護企業自身權益，并取得相關銷案證據。

第十二條企業對賬銷案存的實物性資產進行清理，應當認真做好變現處置工作，盡量利用、及時變賣或按其他市場方式進行處置，盡可能收回殘值。

第十三條企業對賬銷案存資產清理和追索收回的資金，應當按國家有關財務會計制度規定及時入賬，不得形成“小金庫”或賬外資產，并建立賬銷案存資產定期核對制度，及時做好銷案和報備工作。

第三章賬銷案存資產銷案依據

第十四條企業賬銷案存資產銷案時應當取得合法的證據作為銷案依據，包括具有法律效力的外部證據、社會中介機構的法律鑒證或公證證明和特定事項的企業內部證據等。

第十五條債權性資產依據下列證據進行銷案：

（一）債務單位被宣告破產的，應當取得法院破產清算的清償文件及執行完畢證明；

（二）債務單位被注銷、吊銷工商登記或被政府部門責令關閉的，應當取得清算報告及清算完畢證明；

（三）債務人失蹤、死亡（或被宣告失蹤、死亡）的，應當取得有關方面出具的債務人已失蹤、死亡的證明及其遺產（或代管財產）已經清償完畢或無法清償或沒有承債人可以清償的證明；

（四）涉及訴訟的，應當取得司法機關的判決或裁定及執行完畢的證據；無法執行或債務人無償還能力被法院終止執行的，應當取得法院的終止執行裁定書等法律文件；

（五）涉及仲裁的，應當取得相應仲裁機構出具的仲裁裁決書，以及仲裁裁決執行完畢的相關證明；

（六）與債務人進行債務重組的，應當取得債務重組協議及執行完畢證明；

（七）債權超過訴訟時效的，應當取得債權超過訴訟時效的法律文件；

（八）可以公開買賣的期貨、證券、外匯等短期投資，應當取得買賣的交割單據或清理憑證；

（九）清欠收入不足以彌補清欠成本的，應當取得清欠部門的情況說明及企業董事會或經理（廠長）辦公會議討論批準的會議紀要；

（十）其他足以證明債權確實無法收回的合法、有效證據。

第十六條股權性資產依據下列證據進行銷案：

（一）被投資單位被宣告破產的，應當取得法院破產清算的清償文件及執行完畢證明；

（二）被投資單位被注銷、吊銷工商登記或被政府部門責令關閉的，應當取得清算報告及清算完畢證明；

（三）涉及訴訟的，應當取得司法機關的判決或裁定及執行完畢的證據；無法執行或債務人無償還能力被法院終止執行的，應當取得法院的終止執行裁定書等法律文件；

（四）涉及仲裁的，應當取得具有仲裁資格的社會仲裁機構出具的仲裁裁決書及執行完畢證明；

（五）其他足以證明股權確實無法收回的合法、有效證據。

第十七條實物性資產依據下列證據進行銷案：

（一）需要拆除、報廢或變現處理的，應當取得已拆除、報廢或變現處理的證據，有殘值的應當取得殘值入賬憑證；

（二）應由責任人或保險公司賠償的，應當取得責任人繳納賠償的收據或保險公司的理賠計算單及銀行進賬單；

（三）涉及訴訟的，應當取得司法機關的判決或裁定及執行完畢的證據；無法執行或債務人無償還能力被法院終止執行的，應當取得法院的終止執行裁定書等法律文件；

（四）涉及仲裁的，應當取得具有仲裁資格的社會仲裁機構出具的仲裁裁決書及執行完畢證明；

（五）抵押資產損失應當取得抵押資產被拍賣或變賣證明；

（六）其他足以證明資產確實無法收回的合法、有效證據。

第四章賬銷案存資產銷案程序

第十八條企業應當建立健全賬銷案存資產銷案管理的內部控制制度，明確審批工作程序，并依據企業實際情況劃定內部核準權限。

第十九條企業賬銷案存資產銷案應按以下程序進行：

（一）企業內部相關部門提出銷案報告，說明賬銷案存資產損失原因和清理追索情況，并提供符合規定的銷案證據材料；

（二）企業內部審計、監察、法律或其他相關部門對資產損失發生原因及處理情況進行審核，并提出審核意見；

（三）企業財務部門對銷案報告和銷案證據材料進行復核，并提出復核意見；

（四）設立董事會的企業由董事會會議核準同意，未設立董事會的企業由經理（廠長）辦公會議核準同意，并形成會議紀要；

（五）按照企業內部管理權限，需報上級企業（單位）核準確認的，應當報上級企業（單位）核準確認；

（六）企業根據會議紀要、上級企業（單位）核準批復及相關證據，由企業負責人、總會計師（或主管財務負責人）簽字確認后，進行賬銷案存資產的銷案。

第二十條省國資委所出資企業應當在每年報送財務決算的同時，向省國資委報備年度賬銷案存資產管理情況專項報告及賬銷案存資產清理情況表（格式附后）。專項報告主要內容包括：

（一）本年度企業賬銷案存資產的清理、追索情況；

（二）企業對于追索收回的資金或殘值的賬務處理；

（三）本年度企業賬銷案存資產的銷案情況；

（四）其他需要說明的事項。

第二十一條企業應當對賬銷案存資產的銷案情況建立專門檔案管理制度，以備查詢和檢查，并按照會計檔案保存期限規定進行保管。存檔資料內容主要包括：

（一）銷案資產的基本情況；

（二）銷案資產的清理和追索情況；

（三）銷案資產的銷案依據；

（四）銷案資產的銷案程序；

（五）銷案資產損失原因分析及責任追究情況；

（六）其他相關材料。

第五章工作責任與監督

第二十二條企業負責人、總會計師（或主管財務負責人）對企業賬銷案存資產的管理負領導責任，企業具體清理與追索部門對賬銷案存資產的追索及銷案工作負具體管理責任，企業審計、監察、法律等部門對賬銷案存資產的追索及銷案工作負監督責任。

第二十三條省國資委所出資企業對其所屬企業賬銷案存資產的管理工作負組織和監督責任。省國資委所出資企業應當認真組織和監督所屬企業按照規定建立賬銷案存資產管理制度，采取有效措施加大清理和追索力度。

第二十四條省國資委對企業賬銷案存資產管理建立必要的抽查制度，以加強對企業賬銷案存資產管理工作的監督。

第二十五條省國資委對企業在賬銷案存資產管理過程中有下列行為之一的將責令限期改正，并給予通報批評：

（一）企業未按照規定建立賬銷案存資產相關管理制度，或建立的管理制度在實際工作中未得到有效執行的；

（二）企業未遵循本規則規定和企業內部程序，擅自對賬銷案存資產進行銷案的；

（三）企業未按照規定對賬銷案存資產的損失原因進行分析、整改，因內部管理原因致使企業又產生新的同類資產損失的；

（四）企業未按照規定對因工作失職、瀆職等造成損失的人員進行責任追究和處理的。

第二十六條省國資委對企業在賬銷案存資產管理過程中有下列行為之一的將給予通報批評，并追究企業負責人和相關責任人的責任，構成犯罪嫌疑的，移送司法部門處理：

（一）在賬銷案存資產的處理過程中進行私下交易、個人從中獲利的；

（二）將賬銷案存資產惡意低價出售或無償被其他單位、個人占有的；

（三）對賬銷案存資產的追索及變現收入不入賬、私設“小金庫”或私分、侵吞的；

（四）其他嚴重違反賬銷案存管理制度規定或國家有關財務會計制度規定的行為。

第六章附則

第二十七條企業按財務會計制度及會計準則可自行核銷的壞賬，參照本規則。

第二十八條企業應當依據本規則制定企業賬銷案存資產管理工作制度。

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2015年12月底，一則關于“山東晨農健康產業股份有限公司售賣一元原始股，涉嫌非法集資”的新聞出現在諸多行業新聞網站，這是晨農繼2015年4月20日啟動直銷業務后，再一次進入公眾視野，只是這次“亮相”所產生的后果令人擔憂。

在此之前，因為兩會上全國政協委員馬虎成提出“盡早讓農產品進入直銷范圍”，使得“農產品直銷”一度成為熱門話題，山東晨農試水直銷，也備受業界人士關注。經過近一年的發展，現如今的晨農又是一番怎樣的格局呢？

直銷迷局

2015年4月20日，晨農在其本部舉行了新模式啟動儀式，當時擔任晨農總裁的周華利在接受《知識經濟》采訪時，雖然沒有明確表達該模式就是直銷模式，但作為行業內資歷頗深的直銷經理人之一，他也坦言晨農邀請自己來操盤新模式，必定是有這方面的打算。

然而，以黑大蒜系列產品為主打的晨農可以說是成也農產品，敗也農產品。雖然“農產品入直銷”早已是行業內熱議的話題，但目前為止，國家還沒有對此作出相關規定，此時開展直銷業務無疑要承擔諸多壓力和風險。此外，晨農的注冊資金較之上次報道時有所增加，但還是沒能達到國家要求的8000萬元，公司方面至今也沒有準備申牌的消息傳出，如此便開始嘗試直銷業務，論誰也不能完全心安。

在這樣的局面下，晨農一開始還是“兩條腿走路”，即銷售模式以傳統為主，直銷和傳統模式共同發展。其中黑大蒜、調味品、飲品和醬料銷售完全采用傳統銷售模式，只有保健品嘗試用直銷模式。但這樣的狀況并沒有維持很久，據原晨農傳統銷售渠道負責人柏逸云介紹，“公司后來漸漸偏重于直銷方向，引來傳統銷售渠道的經銷商諸多不滿，因為沒有直銷經驗等原因，很多傳統經銷商相繼離開了公司，我也在三個月前（約2015年9月底）離開了。”

值得注意的是，晨農雖然把重心轉向了直銷，甚至如柏逸云所講有放棄傳統模式的趨勢，但就在2015年7月底，負責晨農直銷業務的周華利離開晨農，隨后傳出已經加盟威海紫光科技園有限公司，威海紫光已于2015年10月獲得商務部頒發的直銷牌照。

對于出走的原因，周華利本人沒有做出回應，但柏逸云在采訪中表示，“在沒有直銷牌照的情況下就全力以赴開展業務，其后果不是誰都能負擔得起的。”據悉，就在周華利離開晨農的前幾日，為了給公司直銷事業鋪路，他還曾聯系已經獲得直銷牌照的山東永春堂集團，希望與之合作，后來隨著周華利的離開，洽談合作事宜便不了了之。近日，又有消息稱周華利已離開威海紫光，出任安徽省康美來大別山生物科技有限公司董事長助理，而康美來也于2015年9月獲得了直銷牌照。

兜售原始股

采訪中，有一位胥姓經銷商提到了晨農的全員持股制度。據稱，2015年4月15日，山東晨農電子商務有限公司在上海股權交易托管所掛牌，公司借此將原始股以一元一股的價格向經銷商售賣，股票代碼為204856。“當時強調，此舉是為了穩定員工做的獎勵，可是，這種獎勵在2015年12月的時候，成為了山東濟南普通市民口中的致富捷徑。”

有媒體報道稱，晨農售賣原始股的對象已經延伸至普通市民，售賣截止日為2015年12月31日，而僅僅12月19日當天，交易會場的人數就達到了近兩千人，搶購者眾多，如果按照平均一人買500股算，就已經達到了1億股。

晨農市場運營總部工作人員王女士表示，要想買原始股，必須繳納至少1萬元成為晨農產品，也就是說，晨農有通過售賣原始股方式擴展自己經銷商隊伍的意圖。同時，晨農上演這出“原始股搶奪戰”，也不禁讓人猜想，如此“瘋狂地”籌集資金，是否想要在短時間內完成國家規定的資金數目，籌備申牌工作。但問題是，既然已經打算步入直銷行業，不用產品質量、獎勵制度、文化理念等來獲得經銷商的追隨，卻要憑借股權的誘惑，又怎么會擁有實力雄厚且長久堅持的團隊？

“原始股是上市之前出售的股票，價格較低。人們購買原始股主要是看中上市之后股價上漲，賺取收益。出售原始股原則上沒什么問題，但一般情況下，出售對象都是企業內部員工，很少對外申購，就算普通大眾可以申購，也只會是少數的原始股，不可能是大范圍。像晨農這樣對于額度沒有準確規劃、大肆向外界出售的行為，就會涉嫌非法集資。”蘭州一位金融界專業人士稱。

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關鍵詞：會計盈余信息；盈余管理；公司治理；基本對策

中圖分類號：F27文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2008）12-0254-02

1 操作盈余信息的兩個基本條件

1.1 “契約摩擦”

契約理論認為企業是一系列契約的聯結，是各契約方之間博弈的結果。基于契約觀點的盈余管理是在契約關系人利益最大化和契約不完全的假設基礎上。管理契約通常被看作是僵化的、固定的，會和現實的情形發生摩擦引起問題，盈余管理也就成為解決各方面問題的焦點和辦法。契約管理與盈余管理的關系也大體如此。

通常情況，有一整套的事先給定的管理契約和報告規則呈現在試圖盈余管理的人面前，而契約的這種僵化固定的剛性特質使得管理契約和報告規則成為盈余管理的內生變量。本質上，契約摩擦是企業內部人和外部人之間的利益沖突。企業管理者和大股東作為內部人員可以以外部相關人員的利益為代價，利用各種操作手段以增加自己的效用價值或私人利益。這種私人利益動機常被內部管理層隱蔽起來，一旦被揭示出來，外部人員將進行堅決的抵制。為了避免這種沖突的發生，故而產生了我們在此研究的盈余管理。

1.2 “溝通摩擦”

管理層之所以能夠在盈余管理中有所作為，除了契約的剛性特質外，很重要的原因就是信息的不對稱進而產生的溝通摩擦。一方面，管理者不能向其他利益相關者傳遞全部私人信息，或者管理層向其他利益相關者提供虛假或錯誤信息；另一方面，外部人員不直接參與經營管理，獲取企業信息需要付出相應成本，或者礙于法律技術等方面的原因無法親自獲得真實的企業信息。這樣信息在兩極之間無法暢通流動，溝通摩擦也便產生了。

2 動因分析

管理者的主觀因素是盈余管理的主導因素，企業盈余管理的主角是企業的經營者，一方面經營者期望自己的私人利益最大化，另一方面期望企業價值最大化。于私于公，企業經營者盈余管理的動機都十分明顯。同時，我國上市公司大部分是由原有的國有企業改制而來，存在的股權結構畸形問題嚴重。另外企業的內部監管機制不得力，董事會、監事會等形同虛設，使得經營者有機可乘。

2.1 機制造成的私人利益高期望

現在企業的標志之一就是所有權與管理權的分離，兩權分離產生了委托關系。委托人通過與人簽訂管理合約使兩者產生利益關系，合約一旦簽訂，上述的“契約摩擦”“溝通摩擦”就會生效。一份有效的管理合約其目的是激勵人促使企業價值的最大化，使得委托人與人的工作目標趨于同化。但在實際的操作中，委托人是很難真實或全部的掌握企業經營信息的，信息在溝通中的障礙使得經營者利益收入最大化的動機有機可乘。

2.2 人的競爭與高層管理人員的更迭

財產權與管理權的分離所造成的委托關系，事實上是在說明雖說企業的經營權在管理者手中，可是終究管理層不能將企業資產據為己有，最終擺脫不了高級雇員的身份。想企業人競爭的最終的勝利者，企業效益無疑是最具說服力的因素。為了使自己能夠在經營業績上增加砝碼，盈余管理往往成為競爭的手段之一。

2.3 企業價值的最大化

委托人和人共同目標之一就是企業價值的最大化，只有企業價值得到提升，才能使得委托人和人的私人價值得到真正的提升。

2.4 企業避稅的需要

由于我國的稅法體系尚不完善以及會計方法和手段的靈活運用，使得以盈余管理為基礎的合理避稅成為了可能。在合理的范圍內，管理者和會計財務人員利用各種手段最大化的利用稅收優惠政策，進行企業避稅。

2.5 資本市場的運營需要

對于上市公司而言，資本市場成為企業獲取資金的重要場所，如何邁過資本市場的門檻并不被驅逐出去，是任何上市公司都要考慮的問題。無論是發行新股（IPO）、配股還是增發新股，資本市場的監管體制對企業最重要的考察指標就是企業的盈余情況。為了能在資本市場立足，盈余管理成為上市公司的支柱之一。

3 基本對策

3.1 改善上市公司的股權結構及對企業所有權合理安排

我國上市公司普遍存在的問題是國有股一股獨大的情況，這已經影響了企業董事會、監事會、管理層的正常運作，因此應首先改變一股獨大的畸形股權。明晰產權有利于規范會計信息的生成過程，降低經濟活動的交易費用，提高資源配置效率，所以必須明晰產權。

3.2 加強上市公司管理制度

完善上市公司的治理結構，加強董事會及審計委員會的監管作用。首先，建立獨立性強的董事會及審計委員，避免大股東直接參與企業的政策制定或經營管理，從而減少不正當的盈余管理造成的小股東的利益受損。其次，加強董事會及審計委員會的監管活力。在監管活動中董事會及審計委員會的職能應得到充分的發揮，并且應積極增加其的監管活動的平率，及時有效的進行企業監管。最后，每一個監管人員的個人素質關系到監管體制的整體的效率，故應加強監管人員的個人素質的提高。

3.3 建立著實有效的獎懲契約

管理合約是連接委托人與人的紐帶，一份良好的管理合約能夠對雙方都具有有效監管和激勵作用。其中報酬契約在合約中的地位尤為重要，如何使得管理者的利益和企業的長期利益掛鉤是要解決的問題。簡單的獎懲制度顯然無法滿足現代的企業管理，能否要引入新的獎勵制度仍需我們的做進一步的研究。

3.4 加強對會計人員的管理

進一步完善會計準則，并建立嚴格的注冊會計師職業規范和標準。與此同時應提升注冊會計師的獨立性，以避免注冊會計師與上市公司過于親密的加接觸。

4 結語

國內外學術屆對盈余管理研究的時間并不長，有許多解釋和觀點有待進行探討，但是經過我們的分析可以看出的是盈余管理在今后對于企業經營的影響將是長遠的。從盈余管理產生的兩個基本條件“契約摩擦”和“溝通摩擦”我們可以看出，盈余管理是企業由于組織結構本身帶來的管理問題，其中摻雜著許多主觀客觀的因素。我們在面對盈余管理現象時，不能一味和絕對地認為盈余管理就是不好的，而全盤否定和完全加以制止，我們應該采用的輸導的辦法，利用它也是穩定企事業的重要手段，用好這把雙刃劍，將盈余管理給企業及利益相關人員的帶來的損失減少到最小化。

參考文獻

［1］Willamson.O.The Economic Institutions of Capitalism［M］.New York Free Press，1985：47-56.

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[關鍵詞]人力資源管理；薪酬激勵；機制

在目前的經濟形式下，企業的管理科學化使企業經營要素管理更加專業。因此，企業人力資源管理體系的專業性管理日趨重要。薪酬的管理作為人力資源管理體系中的重要組成部分，它直接關系到企業人力資源應用的成效，對企業的發展具有深遠影響。在這個技能經濟主導的時代，擁有高技能的人才資本的企業在競爭中的優勢日益彰顯。但其巨大的技能貢獻與其較小的價值回報間極不和諧，并且嚴重地影響了擁有高技能的人才的工作積極性。正因如此，改革現有的薪酬制度，必須要從高技能人員階層所最關心的薪酬需求出發，結合高技能人員的需求特點，創建以技能為根本的薪酬管理制度。

一　薪酬激勵在企業人力資源戰略的地位

薪酬一般指企業員工因與企業存在雇傭關系而從企業雇主處獲得的直接和間接的經濟收入。薪酬本身存在著明顯的激勵作用：對員工物質激勵的最直接體現是薪酬。薪酬激勵機制的作用主要體現在以下幾個方面：

1　發揮員工的主觀能動性，達到自我激勵的目標

激勵的目的就是發揮人的主觀能動性。每個人都有自我實現的愿望，只是實現的欲望有強有弱。企業若能為員工提供實現愿望的平臺或者能為他們創造相應的條件，員工就會自我激勵，不斷地為實現目標而努力工作，直到目標達成。

2　充分挖掘員工的潛能，在員工實現個人價值最大化時，企業會實現利潤最大化

每個人的潛力是無限的，為了充分釋放員工的潛能，就需要通過一些激勵措施鼓勵員工不斷地挑戰自我，來滿足個人的需要。當員工實現個人價值最大化時，他們創造的高績效也會為企業帶來更多的利潤，最終實現企業和員工雙贏的目的。

3　留住核心、關鍵員工

根據20／80原則，企業的核心員工雖然只占據員32,總數的20％，但企業80％的利潤都是由他們創造的，所以我們要重點關注這些員工的需求，對他們進行有針對性的激勵。利用薪酬福利、個人發展、優秀的企業文化等激勵方法留住這些關鍵性骨干員工，對他們進行重點激勵，發揮他們的作用，也就把握了企業的利潤增長點。

4　建立穩定、和諧的勞資關系

薪酬激勵機制應充分體現“以人為本”的企業文化，構建一種長期的、穩定的、和諧的勞動關系，以利于企業長期、穩定、健康地發展。

目前企業人力資源管理制度中，已存在的激發人力資本的激勵機制有：福利補貼、工作保障、業務成就認可、能力認可、個體成長發展等。人們從事一切社會活動的根本動因，在于追求人類的第一需要的滿足。提高高技能人才的工作能量的釋放度，最直接的方法是從作為物質激勵的薪酬激勵人手。這是我國企業內部目前使用得非常普遍的一種主要的激勵模式。高技能人才的薪酬高低還代表了對其價值的一種認定與回報，更代表著整個社會對處在該階層的人力資本價值的直接承認；從不同的角度上看，薪酬激勵政策都在激發著高技能人才展示自身的智慧與技能。人力資源薪酬激勵制度將給企業帶來競爭優勢的主要表現形式是：通過實施人力資源規劃績效考評激勵、職業生涯管理、薪酬管理、勞動關系管理、人力資源管理診斷等措施，從而實現企業的戰略目標，以此使企業獲得持續的競爭優勢，為企業的長期發展提供支撐。

二　改革薪酬激勵機制的現實要求

目前，高技能人力資源的價值沒能到應有的實現，主要原因有三：一是企業給高技能員工起薪點較低，員工的技術等級提升過程緩慢，并且長時間不見變化；二是高技能人才階層和一般技術工人階層的收入差距沒有拉開，致使技能人才提高自身技能的意識淡薄，參加培訓的積極性降低；三是企業現有的員工晉升制度，對技能員工職業生涯沒有起到太大的激勵引導作用，直接導致相當一部分的優秀技能型員工脫離技術工人的崗位，轉而寄希望于管理干部的隊伍。

在調查企業高技能員工的薪酬激勵模式時，不難發現，目前我國大部分企業都實行崗位等級的工資制。就是員工工資主要有技術等級工資和崗位津貼構成。技術等級的工資在員工工資構成是固定的，主要是由員工的技術水平高低和工作能力的大小決定。其標準分為高級工、中級工、初級工三個技術等級而設置，每個技術等級進而又分別下設若干不同的工資檔次。這種薪酬制度的缺點是：標準單一，工資發放簡單，針對高技能員工的職業選擇和人力資本長期投資存在的風險，企業未能給予一定的貼現與補償。現存薪酬制度的局限使得建立以技能為基礎的內部薪酬制度迫在眉睫。

三　企業人力資源薪酬激勵機制戰略實施

在一切以商品交換方式作為基本教義準則的社會里，薪酬自始至終是影響人才去向的一個關鍵的因素，因為人才的薪酬很大程度上決定了他的生活水平與質量，影響了他的經濟與社會地位，也影響到他生活的其他各個方面。在企業人力資源薪酬激勵機制戰略實施中要堅持激勵因素多樣化和分層分類激勵原則：打破傳統的激勵思想，改變以往“提升”獎勵的單一模式，尋找一些更具激勵性、激勵內容更豐富的激勵因素。如提供更具激勵性的薪酬福利政策、崗位輪換、工作擴大化或工作豐富化、外派學習、員工的動態管理等激勵方法，提高員工的滿意度，最大限度地調動員工的工作熱情，提高員工的工作效率，為企業創造更多的利潤；要將員工進行分層次、分類別，有針對性地激勵，不能籠統地使用相同的激勵方法。根據馬斯洛的需求層次理論，每個人的需要是不同的，當人們低層次的需要還未得到滿足時，他們對高層次的需求欲望會很低，若不進行有針對性地激勵，會起不到激勵的效果。下面就技能薪酬制的實施作一分析：

1　技能薪酬制的作用

在“科技是第一生產力”理念主導的今天，實行以技能為基礎的薪酬制度具有很強的現實意義。技能薪酬制依據員工自身所擁有知識和技能的存量，企業給予相對應的薪資制度。這種以技能為基礎的薪酬制度因其付酬要素的特殊性，在企業發展中對員工具有激勵作用。就其激發員工工作熱情度而言，對比傳統薪酬制度有著不可同日而語的作用。以技能為基礎的薪酬體系通過適應企業內部和外部形式的不斷變化，以靈活的報酬機制，在鼓勵員工自覺主動去掌握新的工作技能、更新知識儲備方面起到重要作用。兩者相比較下，以技能的投入為主要關注點的薪酬制度比以往把工作產出作為其關注的焦點來說，更體現了企業管理階層的人本管理思想。

2　技能薪酬構建的思路

首先，以技能為基礎的薪酬激勵機制要與員工技能培訓相結合。這個時代，科學技術日新月異，高技能人才只有具備較強的更新自身知識技能的能力，才能不斷保持自身始終與知識和技

術更新同行。要實現企業自身利益與員工個體利益最大化的均衡，必須要從滿足高技能人才的需求人手，以努力給予他們更新知識、增長技能的機會來實現。在這種情況下，從企業自身發展的角度出發，對技能員工尤其是高技能型員工的技能培訓將會是一種十分有效的激勵作用，也符合企業提高經濟效率的目標，更是提高競爭實力的一種一舉多利的舉措。企業在這個過程中，通過對高技能型員工的技能培訓，一方面會使其自身的勞動生產率因為人才資源所具備的知識技能存量的厚度增加而提升。另一方面，企業的凝聚力、社會知名度和美譽度等不可貨幣化的非經濟效益會被帶動，從而提升到新的層面。站在企業內部員工的角度看，參加企業提供的技能培訓，一方面能進一步挖掘自己的潛力，實現自身更新知識的內在要求，全面提高職業素質和專業技能，從而能夠完成更有挑戰性和競爭性的工作，實現自我價值的一路提升。另一方面，從員工的外在的經濟物質角度出發，通過企業的技能培訓，個人人力資本存量得到提高，在工作能力，工作表現中又能贏得較高水平的薪酬，實現更多經濟補償，這對員工自身來說，企業的技能培訓是對其百利無害的舉措。當前，我們大部分企業存在的對員工的技能培訓方式主要有：師帶徒、工作輪換制、技術攻關、內培外送、體驗式培訓等。在這些技能培訓的基礎上，企業要以提升技能員工的實際操作技能為重心，以不斷提高員工技術水平和解決操作技術中關鍵問題的能力為主，針對性地更新培訓方式，選擇適合本企業發展的新技術、新設備、新工藝對員工進行培訓。與此同時，企業員工在參加技能培訓時，企業要注意到技能提升這一過程本身存在的層次性和形式多樣性，從中要讓企業員工感到參加此次培訓是一種被肯定，認可的“榮耀”，又要讓他們在培訓中真正獲得一些新知識。

其次，企業在實行薪酬激勵機制時，要從物質獎勵的局限圈里跳出來。就是說，在進行薪酬激勵機制，要擴大非物質的內在激勵。要讓員工明確個體目標的實現與企業的目標實現具有目標上的一致性，員工要將自身的成長和發展與企業的發展相結合，不斷保持著對自身技能的熱愛，并不斷更新知識技能。在此認識的前提下，企業按如下三步驟開展技能培訓：一是，設置階段性工作目標；二是，工作進行人性化的設計創新；三是，引導員工對自身的職業生涯進行規劃。具體就是，企業在經營生產的各個子階段過程中，一方面要在加強對員工自身職業生涯規劃的引導的基礎上，進一步形成企業整體的發展階段規劃，從而形成企業強大的團隊力量；另一方面，要引導員工根據個人現有的技能水平和當下崗位情況，確立個人職業發展階段的目標，在實現企業目標的同時，也能夠實現個體的價值，并且，員工在參加企業的技能培訓時也會為個體贏取發展機會和更寬的就業域度。益陽艾華科技有限公司的實踐給我們很好的證明，企業在加強對員工的職業生涯規劃引導過程中，一方面使得企業對員工的興趣、愛好和理想有更深一步的了解。另一方面，針對員工個人目標與企業目標，采取相對措施，能夠使兩者更好地結合起來，尤其是在員工的職業發展規劃，加入一些人性化的激勵引導，員工完成工作任務的效率上會有很大的提升。

最后，企業在實行薪酬激勵機制時，要與員工的技能學習行為目的相結合。曾有研究指出，企業實行以技能為基礎的薪酬制能夠改變員工的工作行為，加大員工自覺主動去更新自身知識技能的動力。Brian murr和Bargerhart根據計劃行為理論，建立了以技能為基礎的薪酬情境下的基本技能學習行為模型，旨在分析員工的技能學習行為發生過程，并研究對此過程中會產生影響存在因素。這個模型將行為意圖與實際行為兩者區別開來，明確指出員工對自身的技能學習行為意圖是由認識三維變量，即對某特定行為的態度、主觀規范和對行為控制所決定的。在實行以技能為基礎的薪酬激勵機制時，還要認識到的員工的個性因素都會影響其進行企業技能培訓的效率。為此，企業要提高對高技能人才個體存在的個性特征的重視。首先，在技能為基礎的薪酬制下，要激發員工自覺主動更新知識技能的意圖，就要使其能夠識別個體工資和工作產出的價值，利用自身擁有的技能尋求行為上的自我檢驗，自我提升。其次，企業要做好進一步的技能薪酬計劃。技能薪酬計劃主要包括：加薪的幅度；工作活動中內在的激勵水平；技能培養階段性的內容；技術實踐的機會；公開的薪酬計劃信息。

3　股權激勵與期權激勵的創新

企業要建立科學的績效評估獎勵機制，要真正將人才的貢獻和待遇緊密地結合起來，這樣才能將員工工作的積極性調動起來，使他們更有信心完成目標。因而，企業領導要認真分析崗位的工作，明確崗位的職責，對員工的工作成績給予合理的評價，這樣才能使每個員工為企業盡心盡力地工作。讓人才能看到自己辛勤工作換來的待遇，又能看到自己對企業的貢獻，并且通過有效的獎勵制度，使兩者之間公平合理，這樣才能有效減少人才因待遇不公而產生的流動。

企業除了支付基本工資的勞動報酬外，針對擁有高技能人力資本的員工，還應制定另一套獎勵機制進行產權激勵。當下社會日新月異，科技迅猛發展，擁有高技能人力資本的員工，漸漸成了企業價值創造的核心競爭力。只有肯定高技能人力資本所有者在企業的競爭和所獲利潤中的貢獻，通過享有產權激勵機制，提高高技能人力資本所有人的積極性和歸屬性。從應用上來說產權激勵可分為股權和期權激勵兩種方式進行。

1　股權激勵

股權激勵是一種通過企業高技能人力資本所有者獲得公司股權形式給予企業高技能人力資本所有者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份同有形資本所有者共同享有對企業決策分享利潤和風險承擔，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。可以采用設立創業股和特別獎勵股等形式，根據高技能人力資本擁有者的貢獻而分配相應的份額。

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【關鍵詞】技術轉移；高校；科技成果

1.日本高校技術轉移的發展歷程

早在二戰以前，美國高校便已經開始實施技術轉移活動。相比之下，由于在社會環境、制度基礎等各方面的差異，日本并沒有單純的效仿美國高校技術轉移的模式，而是以技術轉移機構的先行發展，帶動制度、規則的完善，然后以完善的制度反哺實踐運營過程，促進技術轉移機構的發展，最終實現高校技術轉移的發展。

1998 年，日本出臺《大學等技術轉移促進法》（日本簡稱 TLO 法），指出高校技術轉移部門可以從政府獲得活動經費和人員派遣等方面的支持。但是，國立高校作為國家機關沒有獨立的法人資格，因此大部分股份制 TLO 最初都是由高校研究人員投資設立，采用會員制度，主要從作為會員的研究者個人手中轉讓獲得發明成果，該制度大大的限制了 TLO 的業務數量和經營范圍，自然也大大降低了高校技術轉移的效率、限制了 TLO自身的發展。TLO 法實施的第二年，日本頒布實施了《產業活力再生特別措施法》，法案明確了作為開發者的高校對于運用國家經費進行共同研究所取得的專利可以擁有所有權，但由于高校沒有獨立法人資格，又不能完全對政府資助項目所取得的知識產權進行自主管理運營，因此某種程度上限制了高校技術轉移的積極性。2004 年 4 月，《國立大學法人法》頒布以后，國立高校取得了自，可將技術轉移產生的所有收益用于高校的自主經營管理，而不再計入文部科學省的政府財政預算。基于這一原因，日本全國各大高校紛紛建立起 TLO，加強技術轉移過程的管理和盈利。可以說，《國立大學法人法》的實施，真正意義上解放了高校技術轉移活動，高校與 TLO 都擁有了更多的自，高校與 TLO 的雙重發展使得 TLO 法等法律政策的可操作性得到強化，日本高校技術轉移的格局產生了深刻變化，真正意義的邁入正軌。

2.日本高校技術轉移模式

2.1內部組織型 TLO

內部組織型 TLO 作為高校內設機構，由高校對外行使法人資格、參與各種技術轉移活動并且承擔相應的法律風險和責任；對內而言，由高校對 TLO 直接進行經營管理、人事選任、收益分配等活動。其技術轉移活動的過程相對來說要簡單，從科技成果的專利申請到技術轉讓協議的簽訂，都可以由內部 TLO 進行管理。

2.2外部單一型TLO

外部單一型 TLO（簡稱單一型 TLO）通常由特定的大學法人出資設立，主要以股份公司法人或有限公司法人的形式存在，對外能夠自由的參與到各種民事活動并承擔相應的法律風險和責任。大學法人可以通過獲取 TLO 的股權，以入股的方式取得了股東資格，從而保留對 TLO 的經營與管理，也就是說單一型 TLO 一定程度上還需要接受大學法人的管理，這也使得其與大學法人在經營過程中能夠更好的協作配合。此外，由于可以獲得大學法人的出資，外部單一型 TLO 的資金具有一定保障，同時，技術轉移業務來源也具有相當的穩定性。

2.3外部廣域型 TLO

外部廣域型 TLO（簡稱廣域型 TLO）完全獨立于大學法人，具有最高的自主性和最廣泛的業務范圍。由于并非單一的面向個別高校開展技術轉移業務，其可以與多所高校進行業務合作，從而充分利用不同地域、不同高校的優勢資源，廣泛的開展技術轉移業務。廣域型 TLO 的外部型最強，其與市場的聯系最為緊密，具有豐富的市場化運作經驗，可以幫助高校實現科學技術成果轉化的利益最大化。通過和多個高校進行業務協作，廣域型 TLO 既保證了自身的業務量，也推動了各個高校的優勢資源轉化為現實生產力。

3.日本高校技術轉移對中國高校的啟示

日本高校以技術轉移機構作為工具來推動高校技術轉移的發展，通過技術轉移的發展帶動法律政策體系的完善，然后又以法律政策體系反哺技術轉移實踐運營過程，兩者相輔相成，共同發展。這對于我國高校技術轉移具有很高的借鑒意義。

3.1加強技術轉移專業人才的引進與培養

目前，我國高校技術轉移機構中的工作人員主要是高校教師，以及少數的法律工作者。顯然，我國技術轉移機構的人員構成還不足以應對復雜的技術轉移，不利于技術轉移工作的順利開展，因此有必要進一步加強機構的人員配備和服務能力，建立起開放、競爭、流動的用人機制，多渠道、多方式吸引高層次復合型人才加入技術轉移工作。加強業務培訓和聯系交流，打造一支水平高、視野開闊的專業化的技術轉移服務團隊，為技術轉移工作的的不斷發展提供堅實保障。

3.2以現有法律政策為基礎，完善高校技術轉移工作的激勵機制

目前，我國大部分高校仍然以教學型為主，多數老師仍然重課題研究輕視成果轉化，究其原因，我國高校對技術轉移還缺乏一個有效的激勵機制。對于大部分高校研究者而言，如果政府沒有提供資金、獎勵制度等來保障他們在技術轉移過程中的權益，那么他從事的技術轉移工作將面臨更多的風險，他們將承擔研究失敗可能帶來的后果。這就大大降低了高校科研工作者在技術轉移方面的積極性，使得很多科學成果沒有實現其市場價值，轉變為現實生產力。高校完善技術轉移激勵機制，首先，應該獎勵高校研究者并維護他們的權益，促使高校研究者愿意從事技術轉移活動，例如在職稱評定上，可以有政策傾斜，設立專門的科技成果轉化培育資金，對專職從事技術轉移工作人員可按照你轉移工作量進行相應的資金獎勵。其次，完善學校技術轉移機構建設，為高校研究者提供良好的技術轉移環境。

3.3著力原始創新積累，產出有生命力的科技成果

目前，我國高校每年都會產生大量的科技成果，但能成功轉化為生產力卻是極少，一方面固然因為技術轉移工作有待完善，同時也因為在追求科技成果數量的同時，而忽視了科技成果的質量，產生大量沒有足夠市場價值的成果，最終也導致技術轉移工作的失敗。因此，我國高校在加大科技成果產出的同時，必須調整科技活動工作重心，加大對基礎研究和創造性研究的資源投入，從而催生更多具有持久生命力、有足夠市場價值的科技成果，為技術轉移工作的可持續發展提供堅實的基礎。