導語：如何才能寫好一篇股權激勵的基本理論，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

激勵機制是現代企業(yè)首先要解決的問題，也是投資者最關心的問題。尤其是其中的股權激勵機制是國外現代企業(yè)用來解決公司治理矛盾，調動人積極性的重要手段。但是，在我國，股權激勵尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對于股票期權激勵制度的可行性也有待懷疑。

股票期權激勵的理論基礎

1.股票期權激勵的涵義

股票期權激勵是以股票期權為手段對經營者進行激勵的一種制度安排。它是企業(yè)給予經營者在一定期限內按照某個固定的價格購買一定數量的本公司股票的權力，并且經營者有權在一定時期后將所持股票在市場上出售，獲取執(zhí)行價格和市場價格之間的差價(股票溢價)。在西方發(fā)達國家，激勵性股票期權十分流行，并很成功。借鑒國外的經驗，我國的一些公司制企業(yè)也開始實行了經營者股票期權激勵。

2.股票期權激勵的理論基礎

(1)委托理論

在所有權和經營權相分離的狀態(tài)下，如何保證人盡職盡責的管理經營企業(yè)是委托理論研究的主要內容，由于信息不對稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經營上的道德風險和逆向選擇。委托人必須給人適當的激勵來減少他們之間的利益差距和花費一定的監(jiān)控成本來限制人偏離正道的活動，股票期權激勵正是這樣一種激勵制度。

(2)人力資本理論

篇2

關鍵詞： 古代文學課程 人文素養(yǎng) 國學教育

在《現代學生的三個基本條件》一文中說：“中國社會是一個很老的社會，一切組織形式及風俗習慣大都陳舊不堪，違反現代精神而應當改良。這也是希望學生努力實行的。因為一般年紀大一點的舊人物，有時縱然看得出、想得到，而以濡染太久的緣故，很少能徹底改革。所以關于改良未來的社會一層，青年所負的責任也是很大的。”[1]可見，青年學生是未來改革社會的中堅力量。要使青年學生擔負起社會責任，在大學階段除了知識教育之外，還要培養(yǎng)學生健全的人格。在大學階段各門課程中，古代文學課程在學生健全人格養(yǎng)成中具有非常重要的作用，具體來說，古代文學課程應該教育學生樹立以下幾種人生理念。

一、教育學生養(yǎng)成強健的身體

大量調查報告顯示，今日相當數量之青年學子不喜歡運動，大量時間在電腦上沖浪或者觸摸手機屏幕，因此，部分青年學子的身體處于亞健康狀態(tài)，這種狀況不能不引起我們的注意，青年學子之身體健康問題已經成為一個民族的重要話題。“東亞病夫”是中華民族的一段痛史，國家之希望在于青年學子，所以，今日之大學生無論為自身計，還是為國家計，都應以養(yǎng)成強健之體魄為人生之頭等大事。強健的身體就個體而言是其健全之人格、寬廣之胸懷形成的基礎，也是個體服務社會、貢獻民族國家的前提，所以認為：“殊不知有健全之身體，始有健全之精神；若身體柔弱，則思想精神何由發(fā)達？或曰，非困苦其身體，則精神不能自由。然所謂困苦者，乃鍛煉之謂，非使之柔弱以自苦也。今之學校中，蓋咸知注視體育者，但國人之惰性甚深；致學生仍不得充量以提倡。”[2]從個體角度而言，認為只有身體健康的學生才能有健全的精神與思想，否則，個人的思想、理想則無從談起。說：“先有健全的身體，然后有健全的思想和事業(yè)，這句話無論何人都是承認的；所以學生體力的增進實在是今日辦教育的生死關鍵……所以往往有聰慧勤學的學生，只因體力衰弱的緣故，縱使不患肺病、神經衰弱病及其他癌疾而青年夭折，也要受精力不強、活動力減少的影響，不能出其所學貢獻于社會，前途希望和幸福就從此斷送，這是何等可悲痛的事！”[1]“今日的學生便是明日的社會中堅、國家柱石，這樣病夫式或準病夫式的學生焉能擔得起異日社會國家的重責！又焉能與外國赳赳武夫的學生爭長比短……”[1]從整個社會角度而言，身體健康是個體獻于國家社會的前提。個體的健康關乎民族的振興與發(fā)展，青年學子是民族未來之希望，健康之體質是他們能夠擔負社會責任之前提。要實現“中國夢”，青年學子的身體健康問題不可忽視。由此可見，今日之大學生若沒有健全的身體則個人幸福、個人于國家之貢獻無從談起。

健康體質之養(yǎng)成要從三個方面著手。首先，古代文學課教學中要以古代文學家之生命遭際為例教育學生，要讓學生從思想觀念上認識到健康體質之重要性。梁漱溟認為：“教育應當是著眼一個人的全生活而領教他走人生大路，于身體的活潑、心理的活潑兩點，實為根本重要。”[3]認為人的健康包括身體和心理兩個方面。梁漱溟說：“知識技能是生活的工具，是死的；只有生命本身才是活的。必待活潑的生命去進術，而后知識技能才得有待活潑的生命去運用，而后其功用乃著。生命消沉無力，則知識技能一切談不到；而果得生命活潑，亦自然知所進求運用，正自不難著其功。”[4]在身體與心理兩個方面，身體方面尤為重要，沒有身體健康則一切智力活動無從談起。其次，古代文學課教學中要培養(yǎng)學生“生命在于運動”的人生觀念，讓運動成為青年學子生命即日常生活之一部分。說：“體力的增進，并非一蹴而成。試觀東、西洋學生，自小學以至大學，無一日不在鍛煉陶冶之中。所以他們的青年，無不嗜好運動，興趣盎然。一聞賽球，群起而趨。這種習慣的養(yǎng)成，良非易事。而健全國民的基礎，乃以確立。”[1]良好民族性格的養(yǎng)成以國民健康的體質為前提，要讓運動成為青年學子日常生活的一部分，這樣，我們的民族才能成為世界上優(yōu)秀的民族，我們的國民才能成為有良好素養(yǎng)的國民。顧炎武說：“行萬里路，讀萬卷書。”學業(yè)與運動應該并行不悖。再次，要形成健全的體魄，必須求生活有規(guī)律。古代文學課教學中要培養(yǎng)學生有規(guī)律生活的理念。錢穆回憶自己二十幾歲時的讀書情形說：“余體弱，自辛亥年起，幾于每秋必病。一日，讀日人一小書，論人生不壽，乃一大罪惡，當努力講究日常衛(wèi)生。余時適讀陸放翁詩，至其晚年作品，心中大奮發(fā)。念不高壽，乃余此生一大恥辱，大懲罰。即痛于日常生活上求規(guī)律化，如靜坐，如郊野散步等，皆一一規(guī)定。”[5]飲食有節(jié)，起居有時，力求養(yǎng)成良好的生活習慣，并且追求日常生活的規(guī)律化，這樣才能有健全的體魄。

二、教育學生形成良好的心性修養(yǎng)

大學生的心性修養(yǎng)主要包括堅韌意志和勇氣兩方面：

首先，從古代有成就的文學家的經歷中我們知道，古今能成大事者，必有過人之意志，士之讀書治學亦然。王國維說：“要之，我國人廢學之病實原于意志之薄弱。而意志薄弱之結果，于廢學外，又生三種之疾病：說運動狂，說嗜欲狂，說自殺狂。”[1]錢穆回憶自己二十幾歲時的讀書情形說：“然其時余已嚴定規(guī)律，每日必讀新書，必求能日知其所無。架上書尚多未讀，心中欲讀書更無盡。不欲為此一端自限，妨余前進之程，乃終未敢恣情于此，勒成一書。唯此《墨經解》與《讀墨解》之兩稿，則常存行篋中，至今未忍拋棄。偶一檢閱，當時孤陋幼稚獨學無友之艱苦情況，猶涌現心頭。既以自慚，亦以自奮。余之終幸得免于孤陋幼稚之境者，縱不足以自滿，亦可得以也。”[5]乾嘉學風成為歷史絕響，近代以來民族整體學風浮躁，遂造成當代學術大師缺乏的現狀，為復興民族五千年的光輝文化，振興國學，在古代文學教學中，只有養(yǎng)成青年學子之堅韌治學意志，振興民族文化的夢想才有希望。

其次，古代文學教學要教育學生樹立堅持真理的勇氣。說：“科學之事，困難最多。如古來科學家，往往因實驗科學致喪其性命……可見研究學問，亦非有勇敢性質不可；而勇敢性質，即叮于科學中養(yǎng)成之。大抵勇敢性有二：其發(fā)明新理之時，排去種種之困難阻礙；其二，既發(fā)明之后，敢于持論，不懼世俗之非笑。”[1]任何重大學術成就都是在經歷艱難困苦之后形成的，所以古代文學教學要教育青年學子養(yǎng)成戰(zhàn)勝困難的勇氣。同時，任何學術觀點的堅持都要受到世俗社會的批評，青年學子要有勇于堅持真理、不畏世俗批評的勇氣。

三、教育學生要形成良好的道德修養(yǎng)

章太炎認為：“道德的衰亡，誠亡國滅種之恨極也。”[6]梁漱溟認為：“民族精神是我們講精神陶冶的核心。”[3]上述“道德”和“民族精神”在某種程度上都是指傳統文化精神而言。今日大學生之自我日常道德修養(yǎng)自不待言，其對中華民族傳統文化的情感態(tài)度及其由此形成的整體民族道德風尚和民族精神的培養(yǎng)應該成為古代文學教學的一項重要內容。

首先，古代文學教學要教育學生樹立對傳統文化精神的堅定信仰。梁漱溟說：“中國原來是需要宗教的；但為有了孔子就不需要它。好比太陽底下不用燈，有燈亦不亮一樣。”[4]梁漱溟認為孔子創(chuàng)立的儒家精神是中國文化的燈塔。以儒家思想為核心的傳統文化是中華民族心靈與精神的燈塔，在社會物質文化極為發(fā)達的今天，古代文學教學要讓以儒家思想為核心的文化燈塔永遠屹立于每位大學生心中。

其次，古代文學教學要教育學生形成對傳統文化的危機感。在我國物質文化極為優(yōu)越之今日，青年學子要力戒自滿、驕傲之心，內心始終具有對民族文化之危機感，只有這樣，民族文化的火種才能綿延不絕。說：“中國的文化在兩千年前，便已發(fā)展到與現今中國文化程度距離不遠。那里歐洲大陸還是蠻人橫行的時代。至美洲尚草莽未辟，更不用說。然而今日又怎樣呢？歐洲文化的燦爛，吾人既已瞠乎其后，而美洲則更迅速發(fā)展。美利堅合眾國至今不過一百五十四年，其政治、經濟的一切發(fā)展竟有‘后來居上’之勢……就中國現時所處的可憐地位和可悲的命運而論，我們幾乎可以說：凡是可擺脫這種地位、挽回這種命運的事情和責任，直接或間接都要落在學生的雙肩上。”[1]時至今日，我們民族文化已走出了近代以來的窘迫處境，但是，自“五四”以來，西學東漸的波濤一浪高過一浪，民族文化之將來處境如何尚在不確定之中，所以，古代文學教學要教育青年學子心中有對民族文化之危機感，這樣或許民族文化的振興才有希望。

再次，古代文學教學要教育學生尊師。在大學校園中，教師是知識的化身，教師是青年學子的精神楷模，一個不尊重老師的人，我們希望他尊崇傳統文化、報效國家恐怕是空想；相反，一個尊敬老師的學生，將來在社會上才有可能和同事友好相處，才有可能有責任性、善良心。中華民族自古就有尊師的良好風尚，“一九二六年，康有為逝世，新會于法源寺設祭壇開吊，率門弟子致祭。自己披麻戴孝，有來會吊者，叩頭還禮，有如孝子”[7]。錢穆回憶章太炎北京講學的情景說：“太炎上講臺，舊門人在各大學任教者五六人隨侍，駢立臺側。一人在旁做翻譯，一人在后寫黑板。太炎語音微，又皆土音，不能操國語。引經據典，以及人名地名書名，遇疑處，不[時]詢之太炎，臺上兩人對語，或詢臺側侍立者。有頃，始譯始寫。而聽者肅然，不出雜聲。此一場面亦所少見。翻譯者似為錢玄同，寫黑板者為劉半農。玄同在北方，早已改學今文家言，而對太炎首弟子禮猶謹如此。半農盡力提倡白話文，其居滬時，是否曾及大炎門，則不知。要之，在當時北平盛極風行之際，而此諸大師，猶亦拘守舊禮貌。”[5]可見，民國時期的大師無一不尊師，尊師是青年學子良好道德情操的基礎，古代文學教學要培養(yǎng)學生尊師的良好道德風尚。

四、教育學生要養(yǎng)成良好的學風

學風浮躁是影響當代學術發(fā)展的最重要因素，民國時期的學者已經注意到了這一點，王國維說：“治新學者既若是矣，治舊學者又何如？十年以前，士大夫尚有閉戶著書者，今雖不敢謂其絕無，然亦如鳳毛麟角矣！夫今日欲求真悅學者，寧于舊學中求之。以研究新學者之真為學問歟？抑以學問為羔雁歟？吾人所不易知，不如深研見棄之舊學者，吾人能斷其出于好學之真意故也。然今則何如？”[1]批評了當時浮躁而不求真的功利主義學術風氣。王國維說：“然吾人亦非謂今之學者絕不悅學也，即有悅之者，亦無堅忍之志、永久之注意。若是者，其為口耳之學則可矣；若夫綿密之科學，深邃之哲學，偉大之文學，則固非此等學者所能有事也。”[1]批評了厭學而不樂學的學術風氣。古代文學課教學要教育學生在學術研究中發(fā)揚以下幾種精神：

創(chuàng)新精神。王國維說：“日之暮也，人之心力已耗，行將就木，此時不適于為學，非與人閑話，則但可讀雜記小說耳。人之老也，精力已耗，行將就木，此時亦不適于為學，非枯坐終日，亦但可讀雜記小說耳。今奈何一國之學者而無朝氣、無注意力也！其將就睡歟？抑將就木歟？”[1]學術進步的靈魂在于創(chuàng)新，如果做不到學術創(chuàng)新，那么學術研究就成了一句空話，所以古代文學教學應教育學生在學術研究中發(fā)揚創(chuàng)新精神。

科學精神。清代乾嘉學派在古代文學研究中之所以能夠取得如此成就，就是因為他們能夠在學術研究中堅持科學精神。評乾嘉學者曰：“淺學的人只覺得漢學家斤斤的爭辯一字兩字的校勘，以為‘支離破碎’，毫無趣味。其實漢學家的工夫無論如何瑣碎，卻有一點不瑣碎的元素，就是那一點科學的精神。”[8]周勛初評胡小石先生的學術成就時說：“總的說來，小石師具有深厚的小學根底，繼承了清代樸學的成就，而又能用現代各種學問豐富和充實，并用科學的研究方法整理和提高，不論是日常談話或辦事，都能顯示其條理的明晰和見解的深入。而他又具有詩人的氣質，一身兼文學與科學之長，因此他的講學才能這么動人，治學才能這么精深。”[9]由此可見，要想在學術研究中成一家之言就必須發(fā)揚學術研究的科學精神。

思辨精神。認為清人治學的弊端在于“太注重功力而忽略理解，故只有經師而無思想家，以致在社會上幾乎全不發(fā)生影響”。執(zhí)指出：“兩千年來的古學都犯了沒有條理系統之病。”[10]當代學術系統完備、條理分明，但是現代學術的成果卻不能超越前人，現代學術之弊端在于太有條例太有系統而缺乏思想。因此，古代文學課程要教育學生在學術研究中做到邏輯與思想并重，這樣才能在專業(yè)領域中成為大家。

知行合一的實證精神。梁啟超說：“我國幅員廣漠，種族復雜。數千年前之初民的社會組織，與現代號稱最進步的組織同時并存，試到各省區(qū)的窮鄉(xiāng)僻壤，更進一步入到苗子番子居住的地方，再拿二十四史里頭蠻夷傳所記的風俗來參證，我們可以看見現代社會學者許多想象的事項，或者證實，或者要加修正。”[1]任何理論都要做到從實踐中來、到實踐中去，只有這樣，理論才能產生實際價值。因此，古代文學教學要培養(yǎng)學生知行合一的實證精神。

五、教育學生要有寬廣的文化胸懷

在文化多元化時代，大學生要正確對待世界各國文化遺產。說：“在野蠻時代，僅知愛自己及與已最接近者，如家庭之類。此外稍遠者，輒生嫌忌之心，故食人之舉，往往有焉。其后人智稍進，愛之范圍漸擴，然猶不能舉人我之見而悉除之。如今日歐洲大戰(zhàn)，無論協約方面或德奧方面，均是己非人，互相仇視，欲求其愛之普及甚難。獨至于學術方面則不然：一視同仁，無分畛域；平日雖屬敵國，及至論學之時，茍所言中理，無有不降心相從者。可知學術之域內，其愛最溥。”[1]古代文學教學中要教育學生在學術研究中不可有偏見，凡是人類文明的一切成果均須持虔誠之心。

關于對待西方文明的態(tài)度，章太炎反對以西方文明為標榜，他說：“近來有一種歐化主義的人，總說中國人比西洋人所差甚運，所以自甘暴棄。”[11]“只佩服別國的學說，對著本國學說，不論精粗美惡，一概不采，這是一種偏心，用這種偏心去看問題，就會專去依傍他人，看不見自己學說的精思妙語……”[12]章太炎反對在學術研究中崇洋。同時，章太炎主張對外國的學說應該抱著取人之長、補己之短的態(tài)度，他說：“至于別國所有，中國所無的學說，在教育一邊，本來應該取來補助，斷不可學格致古微的口吻，說別國的好學說，中國古來都有現成的。要知道凡事不可棄己所長，也不可攘人之善。”[12]取別國學術之長，補本國學術之短，這才是學術研究的正確態(tài)度。梁漱溟認為：“以中國固有精神為主吸收西洋人的長處。”[13]這應該是我們對待中西文化的正確態(tài)度，古代文學課教學中要培養(yǎng)學生對待西方文明的正確態(tài)度。

總之，國家之希望在于青年學子，今日之大學生無論為自身計，還是為國家計，都應以養(yǎng)成強健之體魄、高尚之情操、良好之心理、求是之學風、全面之知識為人生之頭等大事。以上這些方面是當代大學生健全之人格、良好之能力形成的基礎，也是當代大學生服務社會、貢獻民族國家的前提。因此，古代文學課在教學中應該以培養(yǎng)學生上述良好品質為切入點，全面提高人才培養(yǎng)質量。

參考文獻：

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[11]章太炎.演說錄[J].民報，1906（6）.

[12]章太炎.章太炎民主主義思想與教育論著選讀[M].北京：中國環(huán)境科學出版社，2006：20，20.

篇3

關鍵詞：股票期權 公司業(yè)績 委托 剩余索取權

一、經理人股票期權的內涵與特征

（一）ESO與股票期權合約的異同 與作為一般衍生金融工具的股票期權合約中的看漲期權相似，經理人股票期權是一種權利而非義務。被授予股票期權的管理人員與看漲期權的購買者一樣，希望未來股價達到最大幅度的增長，以期在股票期權到期時以較低的行權價獲得公司高價位的股票從而獲得差價收入。但與看漲股票期權合約不同，經理人股票期權是一種限制性權利而非完全權利。也就是說，經理人股票期權在期權到期日之前不可以行權、不可以轉讓；在到期日后，若未滿足了預先確定的業(yè)績等可行權條件，也不能行權。另外，二者的取得方式不同，目的不同及價格影響機制也不同。首先，普通看漲期權是一般是通過一項過去的交易即支付期權費而獲得的，購買者可視期權費為一項沉沒成本而在未來不與更多考慮。經理人股票期權則是一種未來概念，即經理人以未來更多有效勞動為代價取得股票期權。其次，簽訂期權合約的目的主要是鎖定未來現金流、規(guī)避風險的套期保值功能或者是利用期權合約的高杠桿率實現利潤最大化的投機功能。經理人股票期權是一種協調經理人與股東間利益沖突的長效激勵機制，目的是促使經理人更多關注企業(yè)的長遠利益，實現股東利益最大化。最后，看漲期權的購買者不能通過直接手段來影響或控制標的股票未來價格的走勢。經理人股票期權的標的為本公司的權益工具。經理人可以在通過努力工作，通過取得良好業(yè)績、提高每股凈資產等方式讓公司得到更好發(fā)展，直接影響本公司股票的未來價格使其上漲，進而行權從中得到收益。

（二）ESO與一般職工工資薪金的異同 一般而言,薪酬包括兩大部分即基本薪酬和可變薪酬。基本薪酬也稱之為工資薪金,有薪金和工資兩種形式。工資薪金是全球范圍內適用范圍最廣、最為傳統的薪酬激勵方式。經理人股票期權則屬于可變薪酬的范疇，是20世紀50年代以來發(fā)展最迅速的激勵方式，正逐步取代工資薪金成為薪酬體系的主體。經理人股票期權與一般職工工資薪金同為職工薪酬的有機組成部分，對于企業(yè)來說，都是對所取得職工勞動的一種補償，是一種經濟利益的流出。盡管如此，經理人股票期權與工資薪金的屬性不同,所發(fā)揮的作用與激勵效果也不相同，在一定程度上存在著此長彼消的替代關系。具體而言，資薪金屬于保健因素的范疇，所起的作用是消除不滿，防止出現問題，但是不會產生積極的激勵作用。經理人股票期權屬于激勵因素的范疇。保健因素只能消除不滿意因素，但不一定能產生激勵作用。只有激勵因素才能使員工產生積極的態(tài)度，感到滿意從而更好工作以起到激勵作用。另外，二者適用范圍不同，風險程度不同。工資薪金適用范圍廣，覆蓋所有員工；股票期權則只適用于包括核心技術人員在內的高管層。當然較工薪而言，股票期權的風險程度高得多。一般情況下，只要員工任職或受雇于企業(yè),企業(yè)未發(fā)生關、停、并、轉等情況,員工就會如期得到固定的工資薪金薪酬。盡管員工工薪與企業(yè)業(yè)績有一定聯系,但企業(yè)業(yè)績的增長并非必然直接體現為工薪的增長,業(yè)績下滑也不會侵蝕國家法定的基本工資水平。股票期權將經理人期權收益通過企業(yè)業(yè)績與股價直接聯系起來。經理人努力工作，提供更多有效勞動，創(chuàng)造更多價值，使企業(yè)經營狀況良好。但在資本市場上實現了經理人創(chuàng)造超額價值是有風險的。因此，經理人被授予了股票期權，并不一定必然取得相應的期權收益。只有在資本市場上實現了經理人創(chuàng)造超額價值，使得股票價格大于事前在在股票期權計劃中約定的行權價格，經理人才能取得預期收益。若資本市場無法實現經理人創(chuàng)造超額價值，股票期權也可能變得一文不值,預期收益無法兌現。因此，股票期權使得經理人和資本所有者共同承擔資本市場實現了經理人創(chuàng)造超額價值的風險，具有高風險的特征。

二、經理人股票期權理論基礎

（一）委托理論委托理論是關于股權激勵起源的基本理論，股權激勵的產生主要是因為公司經理人和股東的目標函數不同導致的委托問題。現代公司制度的一個主要特征就是所有權和經營權的彼此分離。股東是公司真正的所有者，而經理人是由股東選舉成立的董事會雇傭來管理公司的管理人員，他們受聘于股東，從而股東在公司內部執(zhí)行管理權限。現代公司制經營權與所有權的分離，形成了股東、公司經理人、公司內部科層結構之間的委托關系。委托關系所帶來的經濟效益，是以人全心全意地為委托人服務為前提的，但是在現實經濟生活中，這一前提不可能完全實現。（1）委托人與人追求的終極目標不一致。委托人即股東所追求的目標就是實現資本收益最大化以及資本增值，以股東利益最大化為目標。人即經理人的目標利益是多元化的，他們除了追求更高的工薪獎金等貨幣收益外，還力圖實現盡可能多的非貨幣收益，比如舒適豪華的辦公條件、權力地位、社會聲望等。由此可以看出，委托人和人兩者所追求的終極目標是不完全一致的。（2）委托人與人之間的信息是不對稱的。相對于委托人來講，人對其自身的工作能力和工作努力程度的了解要高很多，并且直接經營并控制企業(yè)，具備專業(yè)技能與業(yè)務經營上的絕對優(yōu)勢，此外其掌握的信息和個人經營行為是大量的、即時準確的，從而能形成很多隱形的“私人信息”和“私人行為”。委托人由于已經授權，不便也不可能過細干預，而且其自身專業(yè)知識相對貧乏，因而對企業(yè)人的經營天份、條件和努力程度等信息的了解也是非常有限的，并且往往是表面上的，這樣就形成了兩者之間對企業(yè)經營等有關信息的掌握是嚴重不對稱的。兩者之間存在信息上的不對稱將會直接導致委托人無法準確判斷人是否有能力且盡力追求股東的利益最大化，因此也就無法對其實施有效的監(jiān)督。（3）委托人與人之間的契約是不完全的。委托關系是一種契約關系，但由于不確定性的存在，委托人與人之間不可能在事前簽訂一個完全合同來約束人的行為，這就有可能使人做出有損于委托人利益的決策并且不被委托人發(fā)現。（4）委托人與人之間責任風險不對稱。股東把財產經營控制權委托給人后，但責任風險最終還得由資本所有者承擔；人獲得企業(yè)經營控制權后，名義上權利和義務是對等的，一旦企業(yè)出現問題，人的損失最多只是收入、名聲和職位，這與資本所有者可能“血本無歸”的實際責任風險無法簡單類比。由于上述四個方面的內在矛盾，委托關系必然導致機會主義行為，產生道德風險和逆向選擇等人問題，即經理人是否能以股東利益最大化為目標來進行經營管理公司，而不是試圖通過人資格以犧牲股東的利益為代價實現自己的個人價值最大化。人問題一直是現代公司制度中的一個癥結所在，無法完全消除。因此，只能試圖尋找一種利益共享、風險共擔的約束機制和激勵機制，確保經理人能以股東價值最大化為目標來經營管理公司，將經理人自身的利益和公司股東的利益結合起來，從而在一定程度上消除人問題。經理人股票期權計劃正是這樣的一種激勵制度，它可以將公司經理人的個人利益和公司股東的長遠利益緊密聯系在一起，鼓勵經理人員更多地關注公司的長遠發(fā)展，從而有助于克服以基本工資和年度獎金為主的傳統薪酬制度下經理人行為的短期化傾向，最終使公司的經營效率和利潤獲得大幅度提高，從而提升公司價值，增加股東財富。

（二）人力資本理論1960年，人力資本理論之父舒爾茨（T.W. Schultz）首次提出并解釋了人力資本的概念。所謂人力資本是指“體現在勞動者身上，通過投資形成并由勞動者的知識、技能和體力所構成的資本”。現代經濟發(fā)展證明，物質資本是被動性資本，而人力資本則是主動性資本。物質資本沒有人力資本推動是運轉不起來的，是不能保值增值的，因而人力資本是現代經濟發(fā)展中極為重要的因素。在所有的人力資本中，最具能動性的便是經理人人力資本。企業(yè)要生存和發(fā)展，首要的是進行正確的經營決策，而經營決策正是經理人人力資本在企業(yè)中的運用，因此經理人人力資本對企業(yè)的生存和發(fā)展起著決定性的作用。經理人人力資本是人力資本中的一種特殊資本，它是指應付未來市場不確定性的經營決策能力，是具有邊際收益遞增特征的異質型人力資本，在企業(yè)中處于核心地位。人力資本理論認為經理人人力資本產權具有與其所有者的不分離性、使用的增值性、價值計量的不確定性、產權殘缺時的自貶性等特征。（1）經理人人力資本產權具有與其所有者的不分離性。通過經理人個人自我投資或其他主體的投資形成的經理人人力資本，只能天然地由經理人個人占有，其健康、體力、經驗、知識、技能和其他精神存量的所有權只能不可分割地屬于經理人本人。經理人人力資本產權與其所有者的不分離性特征使得其他主體無法直接占有或支配。（2）經理人人力資本使用的增值性。經理人人力資本在使用過程中不僅不會發(fā)生價值的轉移和降低，反而會逐漸增加。經理人人力資本是可以保值性的，可以重復使用，使用后其價值不會減損；并且通過使用和具體實踐后，隨著經驗的不斷豐富、信息的不斷積累以及能力、智慧等綜合素質的全面提高，經理人人力資本的價值會不斷增加。（3）經理人人力資本價值計量的不確定性。首先，經理人人力資本的價值難以確定。經理人人力資本的價值通常與其形成過程中的投資有關，所以投資成本常被用來計量經理人人力資本，即視人力資本形成和開發(fā)過程中所發(fā)生的各項費用和所付出的代價為人力資本價值。但人力資本的投資成本并沒有對經理人的綜合能力和產出價值進行計量，并不代表人力資本所創(chuàng)造或所能創(chuàng)造的價值，也不能體現出人力資本的真實經濟價值。其次，由于不斷地接受信息和積累經驗，經理人人力資本的存量總在增加。當然經理人原有的知識、技能等也會隨著社會及科學的發(fā)展而貶值，使人力資本價值有所降低。因此，企業(yè)家人力資本的價值在不斷變化，具有動態(tài)性，難以度量。最后，經理人人力資本為企業(yè)帶來的經濟效益也難以計量。盡管人力資本的價值與其在使用過程中能為企業(yè)帶來的經濟效益有關，但其作用的發(fā)揮受多種因素的影響，同一經理人在不同環(huán)境下運用相同的人力資本為企業(yè)帶來的經濟效益可能不同。（4）經理人人力資本產權殘缺時的自貶性。巴澤爾（（Barzel,1977）認為人力資本是一種“主動財產”，該財產的開發(fā)利用完全由占有者本人控制，誰也無法強迫和限制，只可“激勵”而無法“擠榨”。當人力資本產權權利受到保護和激勵時，經理人就會努力工作從而促進企業(yè)業(yè)績的增長和公司價值的提升。反之，當人力資本產權殘缺時，經理人則可能將相應的人力資本“關閉”起來，消極“怠工”、“偷懶”，致使人力資本立即貶值或蕩然無存。由于經理人行為會影響到企業(yè)的生存和發(fā)展，人力資本產權發(fā)生殘缺所造成的損失是無法估計的。人力資本產權的特征決定了對企業(yè)必須對人力資本進行適當的激勵。公司所有者為了激勵公司經理人，不僅要給經理人支付固定的工資收入，還要支付與公司利潤有關的風險收入，這就是年薪激勵機制。除此之外，為了達到對經理人長期激勵的目的，公司所有者還向經理人提供一種在一定時期內按照某一固定價格購買一定數量本公司股份的權力，這就是股票期權激勵。公司根據不同人力資本創(chuàng)造不同價值而給予其不等值的股票期權，同時建立激勵、約束并存的勞動契約關系和體制環(huán)境氛圍，有利于人力資本能量的釋放。經理人股票期權使公司核心人才能成為股東，承擔相應的風險，從根本上刺激他們做出對公司最有利的決策，關注企業(yè)的資產保值增值和企業(yè)的發(fā)展。

（三）剩余索取權理論 股權激勵另一依據的剩余索取權理論是從產權經濟學中的權能分離理論發(fā)展而來的。剩余索取權理論解決了人力資本的擁有者即公司經理人要求企業(yè)剩余索取權的合理性問題。現代企業(yè)理論認為，企業(yè)所有權是企業(yè)剩余控制權和剩余索取權的復合；剩余索取權和剩余控制權是來自產權的概念，是產權的實質內容。企業(yè)剩余是指企業(yè)合約總收入扣除固定合約支付后的剩余額，而剩余索取權（claim to residue）就是該剩余額的要求權，是企業(yè)所有權的一個重要方面。現代企業(yè)理論的一個基本命題是將企業(yè)理解為一組合約關系的聯結。狹義上，其合約邊界只涉及企業(yè)所有生產要素提供者。企業(yè)生產要素的提供者可以劃分為；人力資本提供者和非人力資本提供者。其中人力資本提供者又可劃分為經營勞動提供者（經理人）和生產勞動提供者（工人）；非人力資本提供者又可劃分為股權資本提供者（股東）和債權資本提供者（債權人）。企業(yè)生存于不確定的市場環(huán)境之中，企業(yè)合約是不完備的，企業(yè)的總收入可以肯定不是一個常量，而是一個不確定的變量。因此企業(yè)的股東、債權人、經理人及工人不可能都因自身的投入而獲得一個固定的報酬，總得有人分享一個不確定的報酬，這就是企業(yè)的剩余。自20世紀80年代以來，研究企業(yè)理論的經濟學家逐漸認識到企業(yè)所有權只是一種狀態(tài)依存所有權（state-contingent ownership）（Aghion and Bolton, 1992）。剩余索取權也是如此，具有狀態(tài)依存性這一顯著特征。既然剩余是一個不確定的變量，那么它就有可能是正的即企業(yè)有盈利，也有可能是負的即企業(yè)入不敷出，陷入虧損狀態(tài)。當企業(yè)的生產經營狀況不同時，企業(yè)剩余索取權的歸屬者也不同，這就是剩余索取權的狀態(tài)依存性特征。（1）當企業(yè)總收入（R）扣除企業(yè)固定資產折舊費用（D）及外購原材料和勞務的固定合約支付額（N）等價值轉移部分后（R'=R-D-N）仍小于工人的固定合約工資（W）即0≤R'＜W時，企業(yè)可能連工人的固定合約工資也無法支付，工人的報酬（W）名義上是一個常量，但事實上成了一個變量，本質上即為剩余。此時，工人就成為企業(yè)該剩余的索取者，享有剩余索取權，因為一般來說，依據法律規(guī)定工人的報酬W和經理人報酬（M）中的固定合約報酬A（如基本工資等）。（2）當W≤R'＜W+A時，企業(yè)的收入還能支付工人的固定合約工資，但經理人只能得到固定合約報酬A道德一部分甚至分文不得。此時，經理人的固定合約報酬A也變成了事實上的變量，經理人成了剩余（R'-W）的索取者，擁有了企業(yè)的剩余索取權。（3）當企業(yè)剩余支付工人的固定合約工資W和經理人固定合約報酬A后的剩余只夠支付債權人的報酬（I）時，即W+A≤R'＜W+A+I時，企業(yè)剩余（R'-W-A）即為債權人所享有。此時，股東和經理人均失去剩余索取權，相應地企業(yè)控制權也轉移到債權人手中。（4）當企業(yè)實現盈利即R'＞W+A+I時，W、A、I事實上為企業(yè)的固定合約支出，才真正成為常量。此時，企業(yè)剩余（R'-W-A-I）為股東要求的報酬（S）和經理人報酬（M）中的剩余分享報酬（M'），企業(yè)的所有權為股東和經理人所共同擁有。當然，如果股東只要求且能得到一個令其滿意的報酬S的話，那么股東就極可能無意去干涉經理人。當然，上述前兩種情形在實際生活中一般不會存在，因為在此之前，企業(yè)債權人已著手要求對企業(yè)進行破產清算。

剩余索取權的狀態(tài)依存性特征決定了剩余索取理論的核心問題是剩余索取權的歸屬問題。在古典企業(yè)理論里，企業(yè)的物質資本所有者同時也是企業(yè)經營者。因此，由物質資本與人力資本集一身的資本家獨占剩余控制權和剩余索取權是合理的。但是，在現代公司制度中，所有權與經營權兩權分離。因此，物質資本的所有者即股東與人力資本的所有者即企業(yè)經理人均應獲得相應的企業(yè)剩余索取權；而且與物質資本所有者相比，人力資本所有者擁有著企業(yè)剩余的控制權，即對不完全的企業(yè)合約中未予明確的狀態(tài)出現時，經理人有相機處理權和決策權，這種權力的行使會自接影響業(yè)非人力資本的保值、增值、擴張及企業(yè)剩余的大小。因此按照剩余索取理論，經理人有權獲得與其剩余控制權相對等的剩余索取權，這就為經理人獲得股票期權分享企業(yè)剩余提供了理論依據。

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篇4

關鍵詞:股票期權;法律制度;理論基礎;激勵

股票期權作為一種金融衍生工具,是指買賣雙方按約定價格在特定時間買進或賣出一定數量某種股票的權利。股票期權制度的運行原理是:公司在與其高級管理人員簽訂聘用合的同時,授予其在未來一定年限(一般為3-5年)內,按某一約定價格購買本公司股票的權利,即股票期權;該約定的價格一般為合同訂立時該公司股票的市場價格;如果該高級管理人員經營管理有方,公司業(yè)績優(yōu)良,從而使公司股票升值,那么高級管理人員就可行使股票期權,以原先約定的較低的價格購買一定數量的公司股票,并可自行決定何時出售;該高級管理人員以較高市場價格出售股票后,所得差價構成其薪酬的一部分。

股票期權的激勵鏈條非常簡單:公司授予經營者股票期權―經營者為利用此期權來獲得收益就須努力經營-公司業(yè)績提升-公司股票價格上揚-經營者行權,以先前確定的低于當前市價的價格購得公司股票從而受益。支持股票期權的理論很多,諸如委托理論、人力資本理論、公司治理結構理論、相關利益者理論等。

一、委托-理論

制度是民商法中的重要法律制度,委托-關系的存在成為建立現代公司治理結構的基礎和原動力。委托-理論普遍存在于所有權和經營權相分離的現代企業(yè)中。現代公司的委托關系主要涉及兩種人,即委托人和人,公司因股東的投資而獨立存在,公司資產的終極所有權歸股東(即委托人)所有,由于股東并不直接經營管理公司的財產,而是委托董事會和經理人員(即人)負責管理公司的財產創(chuàng)造經濟效益,這樣就在公司治理結構中形成了股東與經營者之間的委托關系。投資者在獨資企業(yè)條件下擁有的財產的控制權與剩余索取權合一的情況在股份有限公司中發(fā)生了分離。由于掌握經營信息的不對稱和監(jiān)督成本的過高,導致了委托問題的產生,也就是存在兩個相互矛盾甚至沖突的二元經濟目標:委托人追求利潤最大化與人追求收入和福利最大化、委托人追求長期經濟增長與人追求短期經濟利益。由于二者的目標函數不一致,不可避免的存在著利益沖突。經營者有可能追求自身效用的最大化而采取有悖于委托人利益的機會主義行為。

這類問題早在1776年,經濟學家鼻祖亞當?斯密在《國富論》中就有所論述:“要想股份公司董事們監(jiān)視錢財用途,像私人合伙公司伙員那樣用意周到,那是很難做到的。”由于道德風險的存在,導致委托人的風險成本增加,或者造成委托人權益的損失,成本由此產生。在這種情況下,就使得企業(yè)建立健全的激勵機制顯得十分必要與重要。激勵機制的作用就在于控制風險,降低成本,一種最優(yōu)的激勵機制應該使成本最小化,使所有者追求利益最大化的同時,人成為企業(yè)剩余的分享者,把企業(yè)經營成果在二者之間進行最優(yōu)的分配,實現二者目標追求一致的最大化。

股票期權就是這樣一種有效的激勵制度。股票期權通過實現所有權和控制權相容的復歸,降低了因信息不對稱引起的道德風險問題。委托問題的發(fā)生根本原因在于企業(yè)所有權和經營權的分離,導致委托人和人之間利益追求的沖突。通過實施股票期權計劃,把企業(yè)剩余權的索取分配給人(企業(yè)經理等擁有控制權的公司管理人員),實現一種利益共享、風險共擔的激勵約束機制,使人以企業(yè)“所有者”自居。當人行權后,取得企業(yè)的股份,就成為企業(yè)資產的所有人(即股東),人一躍變成的公司的所有者,委托人與人的利益達到了空前的一致,達到了“一榮俱榮”的雙贏的激勵效果,大大降低了風險道德的發(fā)生。

二、人力資本理論

20世紀60年代,經濟學理論有一個重大突破,即美國著名經濟學家西奧多?舒爾茨在《人力資本投資》中提出了人力資本理論。該理論認為,人類向自身的投資應當被認為是一種對特殊形態(tài)資本――人力資本的投資。人力資本,是指知識、技能、資歷、經驗和熟練程度、健康等的總稱。舒爾茨認為,人力資本是以“較大的技術、知識等形式體現于一個人身上而不是體現于一臺機器身上的資本”。他還指出:“人力資本的取得不是無代價的,它需要消耗稀缺資源,也就是說需要消耗資本投資;人力包括人的知識和技能的形成,是投資的結果,并非一切人力資本都是重要的資源,只有通過一定方式的投資,掌握了知識和技能的人力資源才是一切生產中重要的資源。因此,人力、人的知識和技能,是資本的一種形態(tài)。我們稱之為人力資本。”

依亞當?斯密之說,資本的表現形式可以是物力的,也可以是人力的,物力資本和人力資本都應獲得利潤收入。沒有物質資本就沒有企業(yè),只有物質資本沒有人力資本,企業(yè)也無法生存和發(fā)展。既然承認了人力資本和物質資本在公司經營中作為創(chuàng)造財富的資本而存在,特別是隨著“新經濟”的到來,人力資本的作用和地位甚至超過了物質資本。而人力資本的擁有者恰恰又是公司中那些經營者所擁有的,應當承認人力資本的流動性和價值的交易性。誰擁有生產要素的所有權,誰就擁有相應的權利。

既然從法理上承認了人力是一種資本,那么就必然承認經營者作為人力資本所擁有的人力資本所有權,就應該承認和強調人力資本所有權和物質資本所有權的對待同一性,擁有人力資本者也必然擁有剩余索取權與決策權。通過股票期權制度,使經營者擁有企業(yè)的一部分股權,正是對人力資本作用的承認和肯定。通過股票期權的實施對人力資本分享公司剩余所有權的承認,可以將人力資本所者的部分預期收益“抵押”在企業(yè)中,將比較有效的解決人力資本所有者的道德風險問題,使物質資本所有者和人力資本所有者追求目標的最大限度的一致性,亦可以阻止本企業(yè)高質量人力資本的外流并進一步吸引更多的優(yōu)秀人力資本加盟。如果說委托-理論和法人治理結構理論說明了經理層實行激勵制度的必要,那么人力資本理論則令人信服地回答了股票期權這一激勵方式的重要。

三、公司治理結構理論

公司治理結構是指股東、債權人、員工及管理人員等利害關系人之間有關公司經營及權利配置的制度性安排。公司法人治理結構包括股東大會、董事會、監(jiān)事會和經理組成,分別行使權力機構、決策機構、監(jiān)督機構、執(zhí)行機構的各項職能。在這種關系框架下,保證各部門分工明確,權責明晰,各司其職,形成相互制衡、相互協調、相輔相成的關系,這是股份公司的激勵制度發(fā)揮最優(yōu)效果的基本前提,是完善內部監(jiān)督的必要途徑。

傳統的公司治理結構試圖通過股東大會、董事會和經理人員之間的責權劃分,形成相互之間的制衡關系,以實現物質資本所有者對公司的最終控制,但是現實情況往往是公司的經營控制權掌握在高層經理人員手中。隨著經濟發(fā)展和市場競爭的加劇,傳統的公司權力結構越來越不能適應發(fā)展的需要,傳統公司治理結構效率低下,影響了公司在市場中的競爭,公司控制權正在經由股東大會向董事會過渡再向經理層發(fā)展的變化歷程。正在發(fā)生所有權與控制權的持續(xù)分離,尤其在大型開放性股份公司中,由于股份的持有更加分散,經營者權力的增大有損害物質資本所有者利益的危險。

從法理學的角度來說,科學的公司治理結構必然要求正確處理所有者和經營者之間的關系。以往的治理結構中相對側重于兩者之間的監(jiān)督約束,強調經營者對所有者和公司的義務。人力資本在經濟發(fā)展中的作用日益顯著,經營者對于公司的影響越來越大,僅強調經營者的義務顯然不利于調動經營者的積極性,并且會造成經營者和所有者之間的權利義務失衡。其結果不是經營者最終脫離公司,就是經營者違反義務,侵蝕所有者利益以謀取自身利益。如何防止企業(yè)經理人員獨占剩余控制權,一個好的辦法就是承認經理人員擁有包含高度偶然事件、長期激勵的契約,使得某些偶然事件下,經理人員獲得邊際補償能夠大于其獨占控制權的獲得的邊際個人收益,這就是股票期權激勵機制發(fā)揮作用的基本原理。因此構建行之有效的經營者激勵機制成為建立科學的公司治理結構中必不可少的環(huán)節(jié)。股票期權制度作為一種長期激勵經營者的法律制度在改善公司治理結構、防范風險方面發(fā)揮了獨特的作用,正得到眾多企業(yè)的青睞。股票期權制度將會有效的推進公司治理結構的完善和發(fā)展。一定意義上,衡量公司治理結構有效性的標準之一在于是否對高管人員實行包括股票期權在內的激勵方式。

四、相關利益者理論

1963年,美國斯坦福大學戰(zhàn)略研究所率先提出了企業(yè)的利益相關者概念,此后,一些學者將利益相關者理論和分析方法應用到企業(yè)治理研究中,逐步形成了企業(yè)利益相關者共同治理理論。眾所周知,居于主流的委托理論強調,企業(yè)的“所有者”就是那些投資于企業(yè)專用性資產并享有剩余索取權的人。由于在絕大多數情況下,企業(yè)非人力資本相對于人力資本更具有專用性,并且股東獲得剩余收入,承擔著企業(yè)經營的財務風險,所以企業(yè)出資者(資本家)應該成為企業(yè)所有者,享有企業(yè)的剩余控制權和剩余索取權。從而企業(yè)是出資者的企業(yè),企業(yè)的目標是實現出資者價值的最大化。然而,越來越多的事實表明,出資者單方面享有所有權的觀點并不符合企業(yè)所有權結構發(fā)展變化的現實,現在很多企業(yè)認可并付諸實施的制度安排是――非人力資本所有者與人力資本所有者及其他利益相關者共同分享企業(yè)所有權。為對現實做出合理的解釋,一些學者從論證人力資產也具有專用性出發(fā),認為在分享企業(yè)的剩余控制權和剩余索取權方面,包括管理者和雇員在內的其他利益相關者同企業(yè)出資人具有平等的地位,具體的分配結果取決于由資產的專用性、稀缺程度、對企業(yè)的貢獻大小和當事人風險偏好等因素所決定的要素所有者之間的相對談判實力。因此,現實中的企業(yè)治理結構是利益相關者之間展開的復雜博弈的結果。一個有效率的治理結構必然是由利益相關者各方共同分享企業(yè)的剩余控制權和剩余索取權的治理結構。利益相關者理論的立法含義是顯而易見的。一方面,根據利益相關者理論,以股東單邊治理為立法基礎的企業(yè)法必須做出調整,以適應利益相關者共同治理的要求。否則,現在所有權結構將挫傷除出資者外的利益相關者的積極性,即出資者獨占所有權的制度將對社會財富創(chuàng)造產生消極的影響。另一方面,由于決定企業(yè)所有權分配的因素在不同的企業(yè)間存在差異,在同一企業(yè)內部也處于動態(tài)調整之中,因此,企業(yè)法必須為這種差異和動態(tài)調整預留足夠的空間。

現代社會,制度的競爭也許遠遠超過了其他各個方面的競爭。股票期權作為一項重要的制度創(chuàng)新,實踐證明,其在改善公司治理結構,穩(wěn)定核心雇員,推動企業(yè)業(yè)績提高等方面,都顯示出了獨特高效的優(yōu)勢,已成為國際公認的有效的激勵機制。正是這4個基本理論奠定了股票期權激勵制度產生的基礎并使這項制度迅速得已普及推廣。

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篇5

關鍵詞：國有商業(yè)銀行公司治理銀行治理結構

一、國有商業(yè)銀行公司治理機制含義的提出依據及我國現狀

（一）利益相關者治理：構建商業(yè)銀行公司治理機制的理論依據

關于公司治理機制有兩種代表性的理論：股東治理與利益相關者治理。由于在我國直接融資體系不發(fā)達的條件下，商業(yè)銀行在金融體系中的重要性及其對于資源配置和經濟增長的促進作用使商業(yè)銀行擁有眾多的利益相關者，并且其本身具有的內在脆弱性，容易引致系統性金融風險，所以商業(yè)銀行公司治理不僅是簡單的股東治理。實際生活中商業(yè)銀行的公司治理機制除反映所有者的利益外，同時還反映了包括存款人、監(jiān)管者等在內的其他利益相關者的影響。就此而言，采用利益相關者理論作為健全我國國有獨資商業(yè)銀行公司治理的理論基礎相對來說比較科學。

（二）英美模式與日德模式：兩種典型公司治理模式的借鑒依據

在實踐中，一種是以英國和美國為代表的、以外部市場為基礎的公司治理模式，簡稱為“外部模式”或市場型治理結構；另一種是以日本和德國為代表的以大股東掌握控制權的治理模式，稱為控制導向型模式，或稱為管理型治理結構。我國經濟條件、法律制度、文化傳統等差異可能對公司治理機制產生影響，要認真把握公司治理中的共性，不拘泥于某種模式，采用形式上的差別化，完整地確立我國國有商業(yè)銀行公司治理機制的核心內容和基本框架。

（三）巴塞爾委員會關于商業(yè)銀行公司治理的評價依據

巴塞爾委員會在《改善銀行機構的公司治理機制》中指出，健全的銀行公司治理機制包括以下內容：（1）公司的價值、行為準則以及其他適當的行為標準；（2）具有明確的公司戰(zhàn)略，并以其衡量企業(yè)成功以及個人做出的貢獻；（3）決策機構的明確分工與責任的明確界定；（4）在董事、高級管理人員和審計人員之間建立合作和相互影響的機制；（5）強有力的內部控制體系；（6）特別關注暴露出的風險；（7）為高級管理人員、員工從事得體的活動提供資金和管理激勵；（8）適當信息在銀行內部以及外部的流動。

從目前國有商業(yè)銀行公司治理機制改革情況看，股份制改革試點總體開局良好，進展大體順利。最新的進展是中國銀行、中國建設銀行兩家試點銀行均已初步建立了公司治理的組織框架，實現了“形似”， 向著具有國際競爭力的現代化股份制商業(yè)銀行目標邁出了重要的一步。其他國有商業(yè)銀行的改革也已提上日程，股份制改革試點的重心將轉移到完善公司治理機制上來。

二、目前國有獨資銀行的公司治理機制存在的主要問題

（一）國有商業(yè)銀行產權關系單一化和主體缺位，限制了效率的提高

由于我國國有商業(yè)銀行惟一的產權主體是國家，且非人格化，國有商業(yè)銀行只是在政府授權下從事相應的經營活動，因此導致所有者虛位，這使得我國國有商業(yè)銀行委托關系模糊，無法形成有效的激勵約束機制。在具體工作中，由于技術系統不發(fā)達，信息不對稱，各經濟區(qū)域環(huán)境不同，國有商業(yè)銀行按照行政區(qū)域建立機構、多級層次管理的治理模式，增加了治理難度，降低了交易效率。在這種產權制度下，會減弱各級人對財產保值、增值的努力程度，為各級者對盈利水平的下降找到了合理的解釋，最終中央政府將不得不對由此造成的金融成本全部負責。

（二）公司治理的框架很不健全，機制不完善

目前，四家國有商業(yè)銀行中工行、農行還沒有設立董事會，中行、建行的董事會才剛開始運作。在現有的體制和公司治理條件下，國有獨資商業(yè)銀行的董事會存在人員組成的內部化，產生方式的行政化，成員的非專業(yè)化，權力的弱化等問題。控制權實際上被政府官員掌握，一方面是國有獨資商業(yè)銀行的高級管理人員由政府任命，另一方面將控制權授予了經營管理人員，而國有獨資商業(yè)銀行的剩余索取權屬于國家，從而出現政府官員目標與國家目標的偏離。

（三）國有商業(yè)銀行存在嚴重的“內部人控制”的問題，激勵―――約束機制軟化

在國有銀行轉軌時期，由于新舊體制的交替，我國的商業(yè)銀行缺乏產權剛性約束的利益驅動力，產權主體缺位，權責利關系不對稱，導致財產界定不清，利益約束機制軟化，責任不明，經理人員對銀行的控制權加大，甚至主導(推進或阻礙)變革進程。當產權所有者利益和控制人利益發(fā)生沖突時，掌握企業(yè)控制權的經理人員更容易與職工發(fā)生“共謀”， 出現“內部人控制”，會加快國有資產流失。國有商業(yè)銀行內部主要體現著“官本位”的組織制度，極其講究級別、干部能上不能下，無法根據業(yè)績評價拉開收入差距，激勵效應得不到體現。

（四）缺乏一個能夠有效配置資源的競爭性市場結構，外部治理機制不完善

政府長期以來對金融業(yè)實行的壟斷性保護政策，使金融資本無法通過市場機制實現優(yōu)化配置。根據古典經濟學的基本理論，一個有效的資本市場結構是確保良好的產權制度發(fā)揮效力的必要條件，因為要使包括銀行在內的任何企業(yè)改善自身治理機制，其基本方法是引入競爭的市場所具有的資源配置效用，達到完善公司治理機制和提高競爭力的目標。我國國有獨資商業(yè)銀行的高級管理人員是由政府任命的，所以經理人市場還很不發(fā)達，銀行管理人員之間市場競爭壓力也不大。在某種程度上，銀行管理人員的升遷類似于官員。同時，單一的產權結構也使得通過控制權市場壓力根本不存在。

（五）國有商業(yè)銀行信息披露制度不健全，銀行經營的透明度不高；新聞輿論與社會公眾監(jiān)督不足

長期以來，我國國有獨資商業(yè)銀行基本上沒有進行過信息披露。目前，我國監(jiān)管部門也已要求國有獨資商業(yè)銀行進行信息披露，但披露信息的范圍、及時性以及某些信息的真實性等都需要進一步提高。

三、我國國有商業(yè)銀行實行公司治理機制的主要對策

（一）對國有獨資商業(yè)銀行實施股份制改造，優(yōu)化產權結構和明晰產權關系，促使產權主體人格化

就我國的國有商業(yè)銀行來說，一是要設置多種股權，以解決產權主體空位和產權不明晰的問題，使國家最終所有權與企業(yè)法人產權嚴格分開；二是要在商業(yè)銀行產權中，引入非國有股份，讓非國有股份與國有資產管理機構共同經營和管理，保證銀行經營目標的實現；三是要在銀行和企業(yè)產權制度改革的基礎上，廣泛吸收企業(yè)等其他投資主體的投資。這樣可建立銀行和企業(yè)間的聯系和依存關系，實現銀行業(yè)務多樣化以及銀行與企業(yè)股權的結合，減少銀行風險，減少由于政府權利越位、過度控制和干預導致金融風險加大的可能性。

（二）進一步健全和完善現有的組織框架，完善內外部權力制衡結構

董事會的經營管理水平應與他們的報酬和待遇成正比，同時也要得到嚴格的監(jiān)控。董事會應利用其所擁有的權力為經理決策設定前提；通過審批計劃、政策、程序或通過合規(guī)性審查來保證銀行的穩(wěn)健經營；應努力使人們信任他們的行為，同時也必須為自己的疏忽、自滿、違法亂紀以及未能實施安全與穩(wěn)健的信貸措施所造成的后果負責。

獨立董事制度是在原有制度框架內進行監(jiān)督機制的改良，是保護少數股東的主要機制，加強了董事的獨立性,能夠對公司管理層履行監(jiān)督職責。為了充分有效代表全體股東的利益，監(jiān)事會成員應具備形式上和實質上的獨立性，必須是公司治理體系中惟一的、獨立的監(jiān)督機構。

（三）通過試行“內部賬戶”等新型收入分配機制，建立和完善共容型激勵機制，改進治理績效

設計一種以股權激勵為核心的收入分配機制，即通過企業(yè)成員的“內部賬戶”來實現其“剩余索取權”，員工不僅可以得到工資和其它成本補償，還可以通過“內部賬戶”的支付方式獲取與企業(yè)經營相關的剩余利益，形成企業(yè)“內部人”自身收入與企業(yè)經營效益相聯系的共容激勵制度。首先，建立明確的業(yè)績考核與評價體系，形成現代商業(yè)銀行以工資、獎金、社會保險、公積金以及股權等多種方式在內的、科學的收入分配新機制；其次，強化內部控制體系建設，建立良好的內部審計以及監(jiān)督、處罰制度，實現激勵和約束的對等。

（四）完善公司治理機制的外部監(jiān)督體系，建立銀行之間公平的競爭環(huán)境

一是強化資本市場對商業(yè)銀行的約束作用；二是發(fā)展經理市場，促進銀行管理人員之間的競爭，真正實現銀行管理的職業(yè)化；三是強化獨立和外部審計機構的作用，加強對商業(yè)銀行的審計監(jiān)督；四是加強國有銀行之間的全面競爭，改善產權結構、變更組織方式、改變激勵機制，提高經營績效，防范銀行風險；五是中央銀行要將公司治理機制因素納入監(jiān)管體系，積極地介入商業(yè)銀行的公司治理機制建設，督促商業(yè)銀行改進和完善經營管理體制和組織體制。

（五）完善信息披露制度，提高商業(yè)銀行經營的透明度

巴塞爾委員會對銀行業(yè)信息披露的主要內容、質量要求和方式也對本地注冊銀行和海外注冊銀行在香港的分行的信息披露分別制定了強制和非強制性的規(guī)定，并要求銀行在報刊上發(fā)出中英文新聞稿，公布其年度賬目及補充財務資料的部分內容。為進一步完善我國商業(yè)銀行的信息披露準則，要求銀行對其資產質量、盈利狀況等方面進行完整、詳細、準確及時的信息披露。隨著我國通訊技術的發(fā)展，要進一步創(chuàng)新信息管理手段，逐步實現信息搜集、處理和傳遞的標準化，提高信息的處理效率，降低信息成本，促進信息在銀行內部的傳播。

[參考文獻]

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[3]楊海群．國有商業(yè)銀行公司治理中需要解決的幾個問題.[J]．中國金融，2002，（7）．

篇6

關鍵詞：高管薪酬；委托；人力資本

中圖分類號：F272.91；F270 文獻標識碼：A doi:10.3969/j.issn.1672-3309（s）.2012.03.14 文章編號：1672-3309（2012）03-32-02

自1986年我國建立證券市場以來，上市公司高管薪酬問題一直受到投資者和學術界的關注。近年來，高管薪酬和普通員工工資差距越來越大，高管天價薪酬不斷被媒體報道，高管薪酬問題得到社會各界的廣泛關注。

學術界對企業(yè)高管薪酬問題的研究始于上世紀80年代，與理論相伴而生。最初的研究主要集中在高管薪酬和企業(yè)經營績效的關系上。而后，由于高管薪酬和實務的緊密聯系及其本身的復雜性，眾多的社會科學也開始跨學科對高管薪酬進行研究，取得了基于經濟學、管理學、社會學、組織行為學等的跨學科理論成果。本文對當前高管薪酬的理論進行了總結分析，以其為高管薪酬研究提供幫助。

一、委托理論

委托的概念最早是由羅斯（S.Ross）提出的，后來由密爾里斯（J.Mirrless）和斯蒂利茨（J.E.Stiliz）進一步發(fā)展了委托理論。隨著經濟的發(fā)展，公司規(guī)模的擴大和股份制公司的出現，企業(yè)的所有權和經營權逐漸分離，從而產生了委托問題。由于委托人與人之間信息往往不對稱，即人的行為對委托人是不可見的，或不能全部可見，人可能偏離委托人的利潤最大化目標，出現人的道德風險和逆向選擇，即風險現象。委托人為了控制人行為，必花費成本收集信息和監(jiān)督人的行為，這一成本決定了委托人的人經營行為的控制程度。所以，委托理論認為，正是由于信息的不對稱和成本的發(fā)生導致了委托問題的出現。這一問題的核心就是如何以一定的監(jiān)督成本控制人行為，以達到委托人的利益最大化。

理論認為，公司的業(yè)績是聯系股東和管理者利益的基本方式，薪酬則是股東為降低管理者的自利行為產生的成本,將公司的業(yè)績和管理者的薪酬水平掛鉤，公司業(yè)績就是決定管理者薪酬水平的基本因素。

二、人力資本理論

人力資本最早是由美國經濟學家舒爾茨提出的，舒爾茨（Theodore Schultz）和貝克爾（Gary S.Beeker）創(chuàng)立了比較完整的人力資本理論。該理論認為，人不僅是一種資源，也是一種成本，叫做人力資本，人力資本可以帶來利潤。人力資本在人的身上表現為體力、智力、能力等素質的總和。在經濟增長中，人力資本的作用大于物質資本的作用。人力資本的核心在于提高人口質量，人力投資的主要部分是教育投資。人力資本理論是從高管者本身出發(fā)討論薪酬水平的決定機制。一個能力強的管理者如果能夠更好的完成工作,給企業(yè)帶來更多利潤，他就應該獲得更高的報酬。人力資本具有產權特征，管理者人力資本的價值只能附屬在管理者身上，不可能脫離管理者而單獨存在。作為企業(yè)的決策者和管理者,高管人員需要擁有過硬的專業(yè)知識和先進的管理思想,更要有一定的洞察力和把握全局的能力，而這些知識和技能在短時間內無法形成，而需要通過長時間的學習和實踐才能夠掌握。而有些才能來自于個人的天賦，具有不可替代性。因此，高管人員的教育水平、工作經歷、任期等，都會影響其薪酬水平。

三、激勵理論

激勵是管理過程中重要的環(huán)節(jié)和活動，是現代管理學理論中的重要概念之一。有效的激勵可以保證組織發(fā)展的動力，可以幫助組織目標的實現。它有自己的特點，以組織成員的需要出發(fā)，用需求理論進行指導；激勵分為物質激勵和精神激勵、外在激勵和內在激勵等不同類型。薪酬激勵是通過設計合理的薪酬制度和薪酬結構，來激發(fā)員工工作的積極性，為組織創(chuàng)造出更多的經濟效益和社會效益。它是收入分配制度中的一項重要功能。

根據管理學的激勵理論，企業(yè)應通過報酬等激勵方式來激發(fā)高管人員工作的主動性和積極性。相關的具體激勵理論主要有馬斯洛的需求層次理論、赫茲伯格的雙因素理論、期望理論、XY理論、強化理論、公平理論等。

四、社會比較理論

社會比較理論是美國社會心理學家利昂?費斯廷格（Leon Festinger）在1954年提出來的，是指個體在缺乏客觀認識的情況下，用他人作為比較的尺度，用來進行自我評價。亞當斯（Adams）從社會比較的角度提出公平理論，認為人們不僅關心所得回報的絕對量，而且還想要了解自己所得的相對量,來確定是否公平。社會比較會產生情感、認知、行為三種后果,而公平感是社會比較的結果之一。

公司管理者的薪酬是由薪酬委員會所決定，并由董事會所批準實施；而薪酬委員會的大部分成員是由其他公司的高管層組成，他們在給公司管理者制定薪酬合同時，難免以其自身的薪酬水平作為標準。如果薪酬水平設置不當，可產生明顯的不公平，那么薪酬委員會將消除這種不公平，使其趨于公平。社會比較理論用另一種視角來解釋高管薪酬有一定的意義。

五、錦標賽理論

錦標賽理論是由拉齊爾（Lazear）和盧森（Rosen）共同提出來的。該理論認為：第一，與既定的晉升相聯系的工資增長，將影響到與該工作有關的員工的積極性；當晉升的結果尚未公布，這些員工就會為獲得晉升而努力工作。因此，該理論認為企業(yè)應通過晉升激勵員工。第二，若加大CEO同其他高管之間的薪酬差距，可以降低委托人的監(jiān)控成本，并可使委托人和人之間的利益一致性得到強化，提高公司績效。

該理論有三個論點:第一，薪酬是基于人的邊際產出排序，而非具體的邊際產出，它的排序要比產出的準確度量更簡單，可以降低監(jiān)控成本。第二，該理論認為高管薪酬和組織績效沒有密切的關系，但錦標賽理論模型卻暗示公司內部薪酬差距對組織績效是有影響力的。第三，模型中假設企業(yè)外部環(huán)境不確定程度越大，競賽者所投入的邊際成本會反比例增加。通過該理論我們得知：當企業(yè)的委托人對人監(jiān)控的難度增大時，拉大CEO與其他高管人員之間的薪酬差距可減少監(jiān)控成本并加強與委托人利益一致的愿望。該理論認為，可加大高管團隊內的薪酬差距以提升公司的績效。

六、管理者權力理論

所謂管理者權利是指企業(yè)高管對董事會和薪酬委員會決定薪酬時的決策產生影響的能力。拜伯切克（Bebchuk）是第一個提出將管理者權力的影響和管理者薪酬聯系起來。他認為，管理者權力越大，高管層對薪酬決策的影響力也就越大。管理者權利的大小是由董事會結構和公司股權結構的具體形態(tài)決定的，董事會成員自利行為的存在和企業(yè)外部治理機制的失靈使管理者可以控制自身報酬的確定過程。管理層權力理論認為，董事會并不能完全控制高管薪酬契約的設計，而管理層卻有動機和能力影響薪酬的設計,使得企業(yè)不能按業(yè)績支付薪酬，變?yōu)闊o績效付酬，并且運用其權力尋租。

管理者權力理論對傳統薪酬理論提出了質疑和批評,它認為:管理層的薪酬激勵并不一定是解決問題的工具,也可能成為問題的一部分。

七、權變理論

權變理論是上世紀六七十年代以經驗主義學派為基礎進一步發(fā)展起來的管理理論，主張根據具體情況采取具體對策。該理論認為,每個組織的內外環(huán)境條件都各有不同，因此在不同情境的管理活動中不存在通用的原則和方法。在管理實踐中要隨組織環(huán)境與條件的變化而變化，沒有一成不變的、萬用的管理方法。管理的關鍵在于對組織的充分了解和有效的應變策略。該理論認為，影響企業(yè)管理實踐的因素有組織規(guī)模、組織資源與經營活動的差距、組織對于外界環(huán)境的適應性、管理人員對員工先入為主的假想、科技、戰(zhàn)略等。

權變理論認為，管理者薪酬政策的制定要考慮到不同的外部環(huán)境、組織戰(zhàn)略和企業(yè)特征。具體環(huán)境不同，薪酬政策的有效性就有所不同；在其他因素一定的情況下，薪酬水平確定有誤會對企業(yè)績效產生負面影響。可以衡量企業(yè)經營的具體環(huán)境的指標有：企業(yè)的組織戰(zhàn)略、市場投資或成長機會、研發(fā)水平、行業(yè)規(guī)制程度、需求穩(wěn)定程度、國家的政治、經濟、文化以及稅收制度等。

綜上所述，高管薪酬研究已有幾十年的歷史并獲得了大量的研究結果，委托理論認為公司應該在設計薪酬時與企業(yè)業(yè)績聯系起來，以期達到有效激勵；人力資本理論強調了人力資本在制定高管薪酬時的重要作用；激勵理論提出，企業(yè)應通過報酬等激勵方式來激發(fā)高管人員工作的主動性和積極性；社會比較理論和錦標賽論是從社會學的角度解釋薪酬水平的制定；管理權力理論是從政治角度上解釋薪酬是高管權力的函數；而權變理論則認為公司現況是高管薪酬的重要決定因素。

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篇7

【關鍵詞】 激勵機制;財務績效;可持續(xù)創(chuàng)新

從2009年2月開始,在全球范圍內掀起了一股限制高管高薪的浪潮,各國紛紛推出了“限薪令”,我國政府也推出了《關于進一步規(guī)范中央企業(yè)負責人薪酬管理的指導意見》,并規(guī)定了高管薪酬的上限。這使得高管激勵機制再一次成為人們關注的焦點。高管激勵機制與企業(yè)創(chuàng)新有何關系?高管激勵機制與企業(yè)的財務績效是否相關?高管激勵機制又是如何作用于企業(yè)財務績效的?本文試圖對這些問題加以研究。

一、激勵機制的涵義及類型

激勵機制是激勵主體根據自己的目標刺激客體采取某種經濟行為和不采取某種經濟行為的機制。在現代企業(yè)制度中,所謂激勵機制是指企業(yè)所有者通過激勵因素與經營者相互作用的過程,其本質是要解決企業(yè)的動力問題,使企業(yè)所有者在資本收益最大化目標和經營者自身效用最大化之間找到平衡點。按不同形式劃分,激勵機制可以分為薪酬激勵和非薪酬激勵。薪酬激勵是最主要的激勵方式之一,即通過薪酬制度的建立來為高管人員提供勞動收入以達到激勵作用,包括年薪制激勵和股權激勵等形式。非薪酬激勵多以隱性激勵的形式存在,來源于企業(yè)內部,也可來源于企業(yè)外部。來自企業(yè)內部的非薪酬激勵包括晉升激勵、文化激勵、控制權激勵等。來自于企業(yè)外部的激勵主要包括競爭激勵和聲譽激勵等。

二、財務績效的影響因素

績效,也稱效績、業(yè)績、成效等,反映的是人們從事某一活動所取得的成績或成果。企業(yè)績效是企業(yè)在一定經營期間的成果或成績。財務績效即用財務指標來衡量的績效。企業(yè)的財務績效信息可以充分反映企業(yè)的經營情況及發(fā)展趨勢。

以科斯為代表的制度經濟學產權學派認為,產權法律歸屬上的明確界定與產權有效率的配置或產權結構的優(yōu)化配置是企業(yè)績效的關鍵。超產權論認為:企業(yè)績效與產權歸屬變化沒有必然關系,它主要取決于市場競爭程度,市場競爭越激烈,企業(yè)提高效率的努力程度越高。企業(yè)核心競爭力論的中心觀點則認為企業(yè)績效與競爭優(yōu)勢的決定性因素是企業(yè)內部的資源、能力,尤其是以知識為基礎的核心能力。綜上所述,企業(yè)績效是由企業(yè)所擁有的資源和由此所決定的企業(yè)生產力、企業(yè)內部經濟關系以及外部市場競爭關系這三大系統因素決定的。影響企業(yè)績效的決定因素會隨著企業(yè)所處經濟環(huán)境的變化而變化,企業(yè)要想不斷提升績效就要不斷創(chuàng)新來適應環(huán)境的變化。所以,企業(yè)績效又是由技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新與制度創(chuàng)新三方面相互聯系、相互推動的有機整體綜合決定的。

三、高管激勵機制與企業(yè)財務績效的相關性分析

(一)獲得持續(xù)性的收益是企業(yè)持續(xù)性創(chuàng)新的物質保障

經濟學家熊彼特認為,不確定性是創(chuàng)新的基本特性之一。基于創(chuàng)新本身的不確定性,企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新活動面臨著一系列的風險和較高的成本。而獲得持續(xù)性的收益可以使企業(yè)在資產總額、企業(yè)價值、整體收益水平以及融資能力等方面的水平顯著提高,這些都會成為企業(yè)創(chuàng)新的有力保證。企業(yè)對于創(chuàng)新資源的投入是一種持續(xù)性的風險投入。雖然某一創(chuàng)新項目可以在一定時間內結束,但從企業(yè)整體角度考慮,企業(yè)存續(xù)過程中需要不斷的創(chuàng)新。因此,創(chuàng)新實際上是持續(xù)性的活動,并且一般短期內難以見到效益。可持續(xù)的收益能為企業(yè)創(chuàng)新提供充足的資金支持。若是缺少承擔創(chuàng)新活動持續(xù)性和風險性的資金支持,盲目加大創(chuàng)新投入,就有可能使企業(yè)陷入資金匱乏,無法維持正常生產經營的危險境地。因此,獲得持續(xù)性的收益,可以使企業(yè)具有加大研發(fā)資金、設備設施資金投入、技術及人才引進的能力,并可以提高企業(yè)創(chuàng)新過程中承擔風險的能力。

(二)激勵機制是企業(yè)獲得持續(xù)性收益的制度保障

制度是一系列被制定出來的規(guī)則、程序和行為規(guī)范,用于支配特定的行為模式和相互關系。企業(yè)的一系列制度是企業(yè)為取得最大效益,在生產管理實踐活動中制定的各種帶有強制性的義務,并保障一定權利的各項規(guī)定或條例。這是企業(yè)獲得持續(xù)性收益、實現企業(yè)目標的有力措施和手段。科學完善和實用的制度體系為企業(yè)目標的實現提供了組織保障。

在企業(yè)中,由于所有者和經營者的利益不完全一致和信息的不對稱,就有可能出現經營者為追求自己的利益而損害所有者的利益。其表現為經營者只注重短期利益,而不注重公司的長期發(fā)展;同時經營者缺乏動力為企業(yè)的長期發(fā)展努力。這樣一來,企業(yè)也無法獲得持續(xù)性的收益。對經營者進行激勵可以引導和約束其行為,并解決企業(yè)發(fā)展過程中的動力問題。一個完善的激勵合同可以把經營者個人的利益與企業(yè)的利益結合起來,使經營者更注重企業(yè)的長期發(fā)展和持續(xù)性收益的獲得。要使這種激勵長期有效地發(fā)揮作用,必須要實現激勵的制度化,即通過一系列的制度來有效、穩(wěn)定地實現激勵的正常運行,這就是激勵機制。一個有效的激勵機制能夠使激勵計劃正常實施,并保障激勵的效果。

(三)激勵機制是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的發(fā)動機

1.內部創(chuàng)新激勵機制

企業(yè)在不斷變化的市場中,只有依靠持續(xù)創(chuàng)新才能獲得持續(xù)競爭優(yōu)勢,實現收益的可持續(xù)增長。對企業(yè)而言,高管是創(chuàng)新型企業(yè)的領導者,企業(yè)的整個創(chuàng)新系統運轉是由具有創(chuàng)新意識的高管人員來推動的,高管的創(chuàng)新激勵是企業(yè)持續(xù)創(chuàng)新的關鍵。高管的創(chuàng)新動力和創(chuàng)新權力是影響高管創(chuàng)新的重要因素。在以為核心的現代公司治理制度下,所有者的利益與高層管理者的利益有沖突的可能,這種沖突會影響高層管理者的創(chuàng)新動力從而引起企業(yè)成長動力不足。企業(yè)家的創(chuàng)新動力主要來自于對個人利益和效用最大化的追求。當企業(yè)家的個人利益以契約的形式相對固定、創(chuàng)新的風險與收益不再對個人利益產生影響時,他就不會投入全部精力以作出一個正確的創(chuàng)新決策。一個有效的激勵機制可以使所有者的利益與經營者相一致,把經營者自身利益同企業(yè)的長遠發(fā)展聯系起來,從而解決了經營者的創(chuàng)新動力問題。

創(chuàng)新權力即高層管理者創(chuàng)新決策的權力與組織實施權力,高層管理者擁有權力的范圍和大小,在很大程度上決定了其創(chuàng)新內容與方式的選擇。在企業(yè)中高層管理者的創(chuàng)新權力主要受公司內部治理規(guī)則和決策程序的限制。對高層管理者適當放權來提高其創(chuàng)新權力有助于提高高管的創(chuàng)新權利。高管被賦予創(chuàng)新動力后在整個企業(yè)范圍實施創(chuàng)新戰(zhàn)略,進行技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新和制度創(chuàng)新,從而提高企業(yè)的核心生產能力,促進企業(yè)績效的增長,而績效增長又為企業(yè)可持續(xù)創(chuàng)新提供了物質保障。同時,企業(yè)的績效增長又通過激勵機制給高管帶來了豐厚的創(chuàng)新動力。如此往復,企業(yè)就實現了可持續(xù)的創(chuàng)新,其作用機理如圖1所示。

2.外部創(chuàng)新激勵機制

(1)政府的創(chuàng)新激勵。我國企業(yè)要真正成為自主創(chuàng)新的主體、不斷提高自主創(chuàng)新能力,離不開政府扶持與激勵。政府財政政策能顯著地影響企業(yè)創(chuàng)新資源投入,從而對企業(yè)的成長有直接的影響。政府對企業(yè)的各種稅收優(yōu)惠,資金融通、直接投資、銷售渠道和技術合作方式等方面開辟通道,尋找信息支持及寬松環(huán)境以推動創(chuàng)新順利進行。政府的各種創(chuàng)新激勵政策,比如科技政策、金融政策、稅收政策以及各種獎勵政策,都可以為企業(yè)的持續(xù)創(chuàng)新提供動力。

(2)市場的創(chuàng)新激勵。根據熊彼特的創(chuàng)新基本理論,市場經濟制度是實現創(chuàng)新的基本條件。因此,市場的創(chuàng)新激勵構成了企業(yè)家持續(xù)創(chuàng)新激勵機制的基礎。市場價格機制的信號將持續(xù)地對企業(yè)創(chuàng)新的方向、創(chuàng)新構思和創(chuàng)新實施起到誘導作用。產品領先、技術能力強的企業(yè)在市場競爭機制的作用下不斷獲得競爭優(yōu)勢,從而在激烈的市場競爭中立于不敗之地。

政府和市場兩種外部的創(chuàng)新激勵不能直接作用于經營者而是直接作用于企業(yè),再通過企業(yè)的內部創(chuàng)新激勵對經營者發(fā)生作用。但是,政府的企業(yè)家持續(xù)創(chuàng)新獎勵制度可以直接對企業(yè)經營者產生激勵作用。

四、高管激勵機制對財務績效的作用機理

從對激勵機制與財務績效相關性的分析中可以看出,技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新是不可分割的。一個企業(yè)要想獲得持續(xù)發(fā)展,必須同時進行技術創(chuàng)新和制度創(chuàng)新。但是制度創(chuàng)新不能直接作用于企業(yè)的發(fā)展,而要通過技術創(chuàng)新間接發(fā)生作用。激勵機制作為重要的治理機制之一,本身不能創(chuàng)造績效,而是要激發(fā)高管的創(chuàng)新行為,通過高管領導企業(yè)創(chuàng)新、提高企業(yè)的技術能力進而作用于企業(yè)績效。高管人員對公司的管理間接作用于企業(yè)績效。高管激勵機制對財務績效的作用機理可通過圖2進行說明。

如圖2所示,在企業(yè)中,內部激勵機制通過對高管的激勵引導高管的行為。其中的創(chuàng)新激勵機制能夠激發(fā)高管的創(chuàng)新行為,而薪酬激勵激發(fā)高管的創(chuàng)新動力;控制權激勵賦予創(chuàng)新者創(chuàng)新權利而企業(yè)內部的晉升激勵、選拔任用機制保證了高管具有一定的創(chuàng)新能力。而負面激勵機制――約束機制又能規(guī)范高管的行為,同時對激勵機制的效果作負面強化。這樣,高管在公司決策機制的作用下就會制定出有利于企業(yè)長期發(fā)展的創(chuàng)新戰(zhàn)略決策。為實施企業(yè)創(chuàng)新戰(zhàn)略,企業(yè)在高管的領導下,進行技術創(chuàng)新、管理創(chuàng)新、制度創(chuàng)新,從而提高整個企業(yè)的核心競爭力水平。具有競爭優(yōu)勢的企業(yè)在市場競爭中勝出,從而提高創(chuàng)新型企業(yè)的財務績效。

企業(yè)所處的外部環(huán)境構成了企業(yè)的外部治理環(huán)境并通過與企業(yè)的內部治理機制相互作用對企業(yè)的內部治理發(fā)生影響。其中,政策環(huán)境、市場環(huán)境、法律環(huán)境等又構成了高管的外部激勵機制,法律環(huán)境通過規(guī)定經營者的權利和責任來引導和約束企業(yè)經營者。經理人市場、資本市場和產品市場構成了高管的外部市場激勵。在外部市場的作用下,高管的聲譽激勵、股權激勵和信譽激勵等激勵機制將充分發(fā)揮作用。社會文化通過影響人的觀念來影響人的行為,注重創(chuàng)新文化的建設,在全社會樹立創(chuàng)新觀念顯然對高管和企業(yè)的創(chuàng)新行為都有引導和示范作用。國家政策的激勵作用則表現為國家通過政策的優(yōu)惠和傾斜來對企業(yè)和經營者進行引導。

企業(yè)所處的外部環(huán)境同時也是企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略、生產能力和管理水平的試金石。企業(yè)的創(chuàng)新戰(zhàn)略是否靈活、企業(yè)是否具有持續(xù)競爭優(yōu)勢以及企業(yè)的內部治理結構是否完善都將在不斷變化的外部環(huán)境中得以檢驗。核心競爭力強、能夠隨外部環(huán)境的變化隨時調整戰(zhàn)略的企業(yè),才能在市場競爭中獲得比較優(yōu)勢,從而提高企業(yè)的績效。

【參考文獻】

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篇8

關鍵詞：盈余管理；文獻綜述

由于不同的會計計量方法和會計人員主觀判斷、會計政策等的不同規(guī)定，盈余管理成為眾多企業(yè)為了不同目的而操縱財務報告等的重要部分，盈余管理行為的存在使分析師預測和投資者判斷存在偏差，誤導投資者投資，給資本市場帶來非常不利的影響。盈余管理的理論研究對現實規(guī)制盈余管理和盈余管理審計無疑提供了有價值的參考，因此本文對國內外已有的研究進行綜述，并提出研究的不足和研究前景。

一、國外盈余管理文獻綜述

國外盈余管理的研究早于國內，且研究方法和動機方面明顯成熟于國內，國外的文獻綜述按企業(yè)性質主要分為兩個部分，第一部分為營利性企業(yè)的盈余管理研究，第二部分為非營利組織的盈余管理研究。

（一）營利性企業(yè)的盈余管理研究綜述

1.概念

在國外相關學者的研究中，Schipper、Healy和 Walhen、Scott等學者的研究較具有代表性。其中，Schipper（1989）認為，盈余管理是企業(yè)為了獲得某種利益，對會計披露時進行干預，這種干預行為是具有傾向性的；Healy和Walhen 則認為，盈余管理是伴隨著企業(yè)進行交易的過程中發(fā)生的，企業(yè)管理者運用職業(yè)判斷在會計政策允許的范圍內改變財務報告，誤導公司的利益相關者對企業(yè)的了解并影響其判斷結果；而Scott對盈余管理的解釋主要從兩個方面展開：首先，企業(yè)管理者為了在如一些成本及借款合同中達到自身利益最大化而在會計政策中選擇對自身最有利的一種行為，另一方面對盈余管理的定義是從契約觀這一方面出發(fā)，即公司在面臨一些應急狀況時，企業(yè)管理者通過盈余管理達到契約中的規(guī)定條件，在維護契約各方利益的同時來保護自身以及企業(yè)的整體利益；還有的學者認為，盈余管理是通過提前確認收入或者延遲確認收入，計提減值準備，調控研發(fā)費用和廣告費用等支出的形式來平滑利潤，來滿足不同時期財務報告的要求。

2.動機

目前來說，國外相關學者對企業(yè)盈余管理動機的研究主要有幾個方面：（1）滿足資本市場的需求，上市公司影響公司股價，迎合分析師預測或者企業(yè)自身的收益籌劃；（2）滿足管理者的報酬激勵以及債權人要求的報告盈余標準（3）達到監(jiān)管要求的動機，即逃避行業(yè)監(jiān)管和反托拉斯監(jiān)管。

Deniz Igan，Marcelo Pinheiro（2012）通過開發(fā)一個關于收益操縱、分析師預測和機構投資者交易的模型，得出了內部人持股的程度影響企業(yè)的管理收益，并且盈余管理也導致了不樂觀的分析師報告錯誤，進而導致機構投資者積極的交易行為。這一研究結論將內部股權激勵和分析師預測聯系起來，同時得出，公司治理較弱的公司盈余管理問題突出，公司應加強公司治理來避免盈余管理。

James Jianxin，Gong，Siyi Li（2012）以2009年標準普爾數據庫的數據為樣本，研究首席執(zhí)行官的激勵信息是否與預測未來盈利有關。從而得出結論：預測未來盈利提高了高管的激勵。從而說明高管激勵因素隨企業(yè)采取盈余管理行為有著促進作用，進一步研究得出：CEO激勵與未來現金流量和非操控性應計收益具有相關性，而與操控性應計收益無關，說明CEO激勵因素促使企業(yè)去規(guī)劃交易創(chuàng)造收益而不是操控報告收益。

Hassan Heidari，Ali Ashtab，Golamreza，Kordestani（2012）采用德黑蘭證券交易所的上市公司數據進行研究，探尋債務合同和資本市場的壓力（凈收入和經營活動收益增長），收益增長以及公司的財務杠桿的高低是否與調整EPS的盈余管理有關，從而得出結論：債務合同的約束和資本市場的壓力是公司管理層調整每股收益的兩個動機，有更高收益成長的和高財務杠桿的公司更傾向于進行盈余管理并調整每股收益。

Daniel A. Cohen，Paul Zarowin（2010）通過實證研究方法，采用Jones模型，分析增發(fā)股票期間的實際和應計項目盈余管理，研究結果顯示增發(fā)股票期間為了滿足行業(yè)監(jiān)管的要求，采用實際和應計項目盈余管理方法，在增發(fā)股票之后對公司的經營績效產生負面影響較大，這說明企業(yè)進行盈余管理目的之一是為了增發(fā)股票，且有向上管理盈余的傾向。

Yan Xiong，Haiyan Zhou，San jay Var shney（2010）基于兩個投資組合公司的數據，探討企業(yè)在IPO發(fā)行前與IPO時期新股表現不佳的盈余管理的關系，發(fā)現在IPO發(fā)行之前公司有很高的盈余管理水平，投資者不能擁有額外的非正常收益。這也證明了IPO之前企業(yè)進行盈余管理的普遍性及企業(yè)盈余管理對資本市場的影響，給規(guī)則制定者啟示，決定是否應設立新的標準和其他需要進行披露的項目來抑制IPO之前的盈余管理行為。

Healy認為，公司為滿足某種獎金計劃進行盈余管理，提高收益，進而獲得更多獎金。Daniel A.，Cohen Aiyesha，Thomas Z. Lys（2008）研究得出盈余管理在整個樣本周期內穩(wěn)步增長，達到或打破去年的盈余標準，達到或打破分析師的預測，避免報告虧損是管理盈余的重要動機；在法案公布之前應計盈余管理的增加與基于股權的高管薪酬的部分轉變同時發(fā)生，對于應計制盈余管理，期權成份提供了激勵的差別，期權授予當期是消極的，而未執(zhí)行期權則是積極的。

3.研究方法

國外相關學者關于盈余管理采用的研究方法主要有：應計利潤法，會計政策和會計估計的使用，特定項目研究法等。由此而見，以前主要集中于權責發(fā)生制下的的研究，目前則更多結合實際與盈余管理進行研究。

Daniel A.，Cohen Aiyesha，Thomas Z. Lys（2008）研究在薩班斯-奧克斯利法案公布前后和以權責發(fā)生制為基礎的盈余管理是如何變化的，以及影響盈余管理的因素是如何起作用的，并得出結論：在薩班斯-奧克斯利法案公布之前，企業(yè)的盈余管理在財務舞弊時期呈增加趨勢，而法案通過之后，盈余管理水平恢復到頒布之前的的水平；同時發(fā)現法案公布后應計盈余管理水平下降時，實際盈余管理活動顯著增加，表明了公司轉換到實際盈余管理。

Annalisa，Prencipe（2012）通過應計利潤項目來研究美國跨國公司的盈余管理與國內公司的是否存在區(qū)別，研究結論顯示：一是美國跨國公司與國內公司在盈余管理方面的確不同，國內公司比跨國公司的盈余管理程度要大，這可能是國外公司的法律及各種政策的約束所致；二是有國外子公司的跨國公司，若子公司坐落在法制薄弱的國家或者是避稅國，則會更多地進行盈余管理，兩者的不同主要集中在外匯收入方面。

Scott D. Dyreng，Michelle Hanlon，Edward L. Maydew（2012）也證實國內收入比國外收入更容易進行盈余管理：有廣泛的海外分支機構的公司，這些分支機構若坐落在法制不健全的國家，則會更多進行地盈余管理；坐落于避稅國地區(qū)的公司盈余管理程度更大，并且盈余管理的遞增效應集中于外匯收入部分。此部分可以考慮合并過程、母公司和子公司的不同角色、公司治理的角色以及特殊法規(guī)的影響，利用對這些因素的進一步研究來解釋跨國公司究竟是如何進行盈余管理的。

Daniel Cohen，Raj Mashruwala，Tzachi Zach（2010）研究發(fā)現，管理層會降低廣告支出來避免損失和盈余下降，在企業(yè)生命周期的晚期階段，公司增加廣告支出來達到盈余基準，在財務年度的第三季度增加廣告支出，從而在最后一季度突破先前年度同時期的收益。

另外，Benjamin C. Ayers（2006）通過研究非操控性應計利潤與企業(yè)進行盈余管理之間的關系，發(fā)現公司可能為達到利潤與盈余增長的基準同時在現金流量與非操控性應計兩方面都進行了控制活動。而國外的很多學者對影響企業(yè)盈余管理的因素也進行了廣泛的研究探討，以探究可能對盈余管理產生抑制或促進作用的因素。Constantinos Caramanisa，Clive Lennox（2008）探尋審計努力和盈余管理之間的關系，研究得出，在控制了其他的變量后，審計努力如審計時間越短，管理層報告高收益的盈余管理動機越大。此外，還有學者研究公司治理，董事會結構特征，關聯交易等與盈余管理之間的關系。

（二）非營利性組織的盈余管理研究綜述

國外的大部分研究集中于對營利性企業(yè)尤其是上市公司盈余管理的研究，很少有對非營利性組織盈余管理方面的探討，因此，此方面可以說是盈余管理今后一個新的研究方向。Marc Jegers（2012）基于比利時2007年非營利組織的844份財務報告，主要探討非營利組織的盈余管理問題，結論證實，非營利組織更傾向于披露零利潤，而組織現金流量的絕對值水平越高，就越傾向于操縱盈余；潛在的機構差異（管理層和董事會之間的差異）和非營利組織的金融負債結合在一起很容易導致操縱盈余管理。對非營利組織盈余管理的特征等可以進一步進行研究。

二、國內盈余管理相關綜述

（一）概念

我國國內相關學者也對盈余管理的定義提出了自己的觀點。魏明海（2000）認為企業(yè)盈余管理是管理者基于企業(yè)財務數據的債權契約合同的結果，在編制企業(yè)會計報告和構建規(guī)劃交易方法時，在會計政策允許的范圍內對企業(yè)的經營業(yè)績作出的判斷。

大體上講，國內學者對盈余管理的定義主要分為：一是企業(yè)進行盈余管理是否符合法律法規(guī)、會計準則規(guī)范的要求；二是進行盈余管理所采用的是基于會計方法上還是非會計方法上，如規(guī)劃交易或對其時間進行安排等。

筆者認為，企業(yè)進行的盈余管理可以分為兩種：一種是在法律法規(guī)規(guī)定的范圍內，實現自身利益或利益相關者利益的最大化，利用已有的會計政策或會計估計進行自由選擇，為對某些利益集團可能會造成損害，但是其行為是在合法的范圍內，可以說是對政策范圍內不同選擇而做出的最佳選擇；另一種被成為“利潤操縱，利潤平滑”，此種是企業(yè)的不合法行為，指有目的的操縱對外財務報告過程，獲取某些私人利益的信息披露，這可能不是一個企業(yè)的整體行為，而是企業(yè)某些小集團群體或個體利用其有利信息而進行的操縱行為。

（二）動機

國內相關學者對企業(yè)盈余管理動機的研究開始于20世紀90年代，且較為成熟，研究表明，盈余管理的動機主要是管理層的報酬激勵；為達到融資目的而滿足企業(yè)債務契約的要求；為達到公司上市或增股的目的，滿足資本市場的要求；還有的是為了免稅或稅務籌劃的目的。

吳聯生等（2007）從避免虧損的角度對企業(yè)盈余管理進行研究，實證研究結論顯示，非上市公司雖然沒有上市公司那樣面臨資本市場的壓力，但仍然有著進行盈余管理的行為，其目的在于防止公司出現虧損現象。但是對于上市公司而言，進行盈余管理的程度和頻率則遠遠較大。蔣義宏（1998）主要從我國上市公司的動機方面進行研究，并指出：在股票上市發(fā)行時由于市盈率等財務指標不符合條件，為了提高發(fā)行價格進行盈余管理；上市公司會進行盈余操縱以獲取配股資格；上市公司進行財務包裝，以避免公司出現連續(xù)虧損導致公司股票被摘牌的情形。另外，陸建橋（1999）從上市公司虧損前后年度的數據出發(fā)，并運用實證分析方法，對我國上市公司有虧損現象的盈余管理行為進行研究探討，并指出，上市公司在出現虧損前后及其出現虧損當年有盈余管理的行為。

（三）研究方法

關于盈余管理的研究方法很多，總結國內相關學者對已有盈余管理研究方法方面的研究，主要有：

1.利用特定項目，應計利潤項目，非經常性損益項目，公允價值研究等。

其中，陸建橋（1999）驗證上市公司存在虧損現象時，通過管理公司財務中應計利潤項目來進行盈余管理程度的測定。蔣義宏（2002）主要選取了2000年這一具體年度的上市公司為研究樣本，其特征為首次出現虧損、當年度扭虧和摘帽的上市公司，從而驗證上市公司存在虧損時不僅通過應計項目來調節(jié)盈余，同時也通過非經常性損益項目進行調節(jié)。

2.采用的模型最多的是Jones模型，國內很多學者對Jones模型進行改進，提出修正的Jones模型和擴展的Jones模型作為其參考模型，并證明其模型的優(yōu)越性等。

顧振偉（2008）在《我國上市公司盈余管理動機與方式的實證研究》中表明，在采用公允價值這一計量屬性下，有關企業(yè)資產減值準備的計提和轉回歸為正常的經常性利潤扣除項目，文章在擴展的Jones模型基礎上進行研究計量。實證結果證明，在計量效果方面與以往的模型相比，擴展的Jones模型更有效。

3.分不同行業(yè)、不同時期的上市公司數據對盈余管理進行探討，以及公司內部控制、審計質量與公司進行盈余管理的關系研究等。

其中，李維安，王新漢，王威（2004）采用實證分析方法，基于非經營性收益的分析研究了公司盈余管理與形成的審計意見之間的關系，研究發(fā)現，如果公司的盈余管理程度越低，公司收到非標準審計意見的概率就越小，反之亦然。

三、評述及研究展望

通過對國內外相關學者對盈余管理研究的綜述可知，就目前而言，對盈余管理主要從其概念、動機、研究方法等角度進行研究探討，且以上市公司為例進行研究的最多，而對非上市公司研究較少，尤其是對非營利性組織有關盈余管理的研究方面，國外剛剛起步，國內還是空白；另一方面，關于企業(yè)盈余管理，國內相關學者對具體應計項目的涉獵較淺。因此，今后對非營利組織的盈余管理問題，對具體應計項目和采用收付實現制方法對盈余管理的深入探討，以及相關的案例研究是今后進一步深入發(fā)展的方向。■

參考文獻

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篇9

    職業(yè)素養(yǎng)是從業(yè)者在職業(yè)活動中表現出來的綜合品質,是從業(yè)者按職業(yè)崗位內在規(guī)范和要求養(yǎng)成的作風和行為習慣。具有較高職業(yè)素養(yǎng)的從業(yè)人員,職業(yè)生涯才有可能持續(xù)發(fā)展。各種類型的職業(yè)人員所需具備的職業(yè)素養(yǎng)各有其特點,但一些共同的職業(yè)素養(yǎng)是所有職業(yè)必須具備的,概括起來包含三個方面。

    1.職業(yè)道德,也稱職業(yè)操守,其概念有廣義和狹義之分。廣義的職業(yè)道德是指從業(yè)人員在職業(yè)活動中所應遵循的道德規(guī)范和行為準則的總和,涵蓋了從業(yè)人員與服務對象、職業(yè)與職工、職業(yè)與職業(yè)之間的關系。狹義的職業(yè)道德是指在一定職業(yè)活動中應遵偱的、體現一定職業(yè)特征的、調整一定職業(yè)關系的職業(yè)行為準則和規(guī)范。

    2.職業(yè)意識與行為。職業(yè)意識是從業(yè)人員對職業(yè)勞動的認識、評價、情感和態(tài)度等心理成分的綜合反映,是支配和調控全部職業(yè)行為和職業(yè)活動的調節(jié)器,它包括職業(yè)理想、創(chuàng)新意識、協作意識等方面;職業(yè)行為是指人們對職業(yè)勞動的認識、評價、情感和態(tài)度等心理過程的行為反映,是職業(yè)目的達成的基礎。職業(yè)行為是由職業(yè)意識決定的,與職業(yè)意識相對應。

    3.職業(yè)技能,也稱為職業(yè)能力,是從業(yè)人員進行職業(yè)活動,承擔職業(yè)責任的能力和手段。對于學生而言,職業(yè)技能就是學生將來就業(yè)所需的技術和能力,學生是否具備良好的職業(yè)技能是其能否順利就業(yè)的前提。職業(yè)技能主要包括牢固的專業(yè)知識、嫻熟的操作能力、豐富的知識結構以及終身學習的學習理念。

    簡言之,職業(yè)素養(yǎng)就是職業(yè)人在從事職業(yè)中盡自己最大的能力把工作做好的素質和能力。

    二、會計職業(yè)素養(yǎng)

    會計是供需量較大的職業(yè)之一,也是中等職業(yè)學校開設較早、較多的專業(yè)之一。會計職業(yè)素養(yǎng)主要體現在人們從事會計職業(yè)所必須具有的職業(yè)理想與信念、職業(yè)態(tài)度與興趣、職業(yè)責任與紀律、職業(yè)技能與職業(yè)情感等,主要包含勝任會計工作的會計職業(yè)道德、會計職業(yè)意識與行為以及會計職業(yè)技能等方面。

    (一)會計職業(yè)道德

    會計職業(yè)道德是會計人員在會計職業(yè)活動中應遵循的道德規(guī)范和行為準則的總和。會計既然是一種專業(yè)的職業(yè),就應該有與之相適應的道德標準或要求,這種道德標準既是一般社會道德規(guī)范的一部分,也應體現會計職業(yè)的特殊性。一般認為,會計職業(yè)道德應該包括以下八個方面。一是愛崗敬業(yè),要求會計人員熱愛會計工作,安心本職崗位,忠于職守,盡心盡力,盡職盡責;二是誠實守信,要求會計人員做老實人,說老實話,辦老實事,執(zhí)業(yè)謹慎,信譽至上,不為利益所誘惑,不弄虛作假,不泄露秘密;三是廉潔自律,要求會計人員公私分明、不貪不占、遵紀守法、清正廉潔;四是客觀公正,要求會計人員端正態(tài)度,依法辦事,實事求是,不偏不倚,保持應有的獨立性;五是堅持準則,要求會計人員熟悉國家法律、法規(guī)和國家統一的會計制度,始終堅持按法律、法規(guī)和國家統一的會計制度的要求進行會計核算,實施會計監(jiān)督;六是提高技能,要求會計人員增強提高專業(yè)技能的自覺性和緊迫感,勤學苦練,刻苦鉆研,不斷進取,提高業(yè)務水平;七是參與管理,要求會計人員在做好本職工作的同時,努力鉆研相關業(yè)務,全面熟悉本單位經營活動和業(yè)務流程,主動提出合理化建議,協助領導決策,積極參與管理;八是強化服務,要求會計人員樹立服務意識,提高服務質量,努力維護和提升會計職業(yè)的良好社會形象。

    (二)會計職業(yè)意識與行為

    會計職業(yè)意識是指會計從業(yè)人員對會計工作的認識、評價、情感和態(tài)度等心理成分的綜合反映,是支配和調控會計職業(yè)行為和職業(yè)活動的調節(jié)器,它包括創(chuàng)新意識、競爭意識、協作意識和奉獻意識等方面;會計職業(yè)行為是指人們對會計工作的認識、評價、情感和態(tài)度等心理過程的行為反映,是職業(yè)目的達成的基礎。會計職業(yè)意識與行為主要包括以下幾個方面。

    1.會計職業(yè)理想

    會計職業(yè)理想是指在一定的社會經濟背景下,會計人員對于未來的專業(yè)、工作部門、工作種類以及事業(yè)成就大小的向往和追求。會計人員的職業(yè)理想在一定程度上屬于個人的遠景規(guī)劃,是個人的職業(yè)藍圖,與個人的價值觀、人生觀、職業(yè)期待都密切相關。

    我國目前已基本構建了會計從業(yè)資格、初級、中級、高級會計專業(yè)技術資格等不同層級的會計人才評價制度。會計從業(yè)資格是指從事會計工作的人員必須具有的執(zhí)業(yè)資格,是從事會計工作的“入門證”。 初級、中級、高級、正高級會計專業(yè)技術資格是對從事會計工作的人員進行評價的制度,其中取得初級職稱的會計人員,應當熟悉財務管理的基本原理,并正確執(zhí)行基本的財經法規(guī);取得中級職稱的會計人員,應當能夠比較熟練地運用專業(yè)知識,對本單位日常財務事項作出及時、準確的職業(yè)判斷;取得高級職稱的會計人員,應當側重掌握財務戰(zhàn)略、企業(yè)并購、股權激勵、衍生工具、金融資產轉移、財務綜合評價等方面的知識;取得正高級會計職稱的人員,應當側重掌握大型企業(yè)集團財務風險管控、資本運作、信息系統規(guī)劃等方面的知識。準備往職業(yè)會計師、內部審計方向發(fā)展的會計人員,可以考慮注冊會計師考試,根據企業(yè)特點,還可以考慮國際公認注冊會計師考試。

    2.會計工作創(chuàng)新

    經濟越發(fā)展,會計越重要。會計人員的服務目標是為決策者的管理活動提供幫助,而管理活動的復雜性決定了會計人員能力發(fā)揮的精髓在于知識的活用,知識的活用意味著突破思維定勢,創(chuàng)造性地解決實際問題。因此,為適應社會經濟發(fā)展對會計人員的要求,會計人員應具有創(chuàng)新意識和行為。

    3.團結協作精神

    出納、會計及財務主管等各個會計崗位的工作是相互關聯的,并不是單獨存在的,會計人員要具有分工合作的團隊意識,才能將工作完成得更好,這就要求會計人員要有團隊合作與協調能力。

    (三)會計職業(yè)技能

    會計職業(yè)技能是會計從業(yè)人員進行會計活動,承擔會計責任的能力和手段。會計既是一門科學性很強的學科,也是一門實踐性很強的學科。因此,會計職業(yè)技能包含內容較廣,主要包括會計專業(yè)知識、會計操作能力、會計職業(yè)判斷能力、豐富的知識結構、交流能力以和及終身學習的能力等。

    1.會計專業(yè)知識

    會計專業(yè)知識是會計人員從事會計工作所需的基本的知識,主要包括三個方面:一是會計專業(yè)學科知識,要求學生掌握會計核算、財務管理、審計的基本理論和方法;具有一定金融、財政、企業(yè)管理等方面的知識;能熟練運用財務軟件完成會計業(yè)務處理。二是法律知識,會計人員履行職能,自始至終都受到國家法律、法規(guī)和制度的制約,因而會計人員必須具備稅法、經濟法、會計法的相關知識。三是計算機知識,計算機是會計工作的基本工具,不僅會計核算要利用計算機,會計部門與企業(yè)內外部門的業(yè)務往來都要通過計算機網絡進行,因而會計人員必須具備相關的計算機基礎知識和會計電算化的相關知識。

    2.會計操作能力

    會計操作能力是會計人員從事會計工作所需的基本能力,會計操作能力應建立在各會計崗位的職業(yè)背景之上。進行日常核算的崗位需要具備良好的會計核算的能力,如編制和傳遞會計憑證,往來結算、記賬、對賬、結賬,制表等,熟悉會計工作的基礎規(guī)范,具備對我國會計法、企業(yè)會計準則、財務報告條例的理解和應用能力。進行成本計算與分析的崗位需要具備良好的成本管理業(yè)務能力,具備成本計算能力、成本控制能力。進行財務分析管理的崗位需要具備良好的財務分析業(yè)務能力,有敏捷的計算能力,對影響財務報告分析的因素具有高度的敏感性。

    3.職業(yè)判斷能力

    會計職業(yè)判斷能力是會計人員應具備的基本素質之一,是會計人員按照目前國家法律、法規(guī)和會計準則的規(guī)定,結合企業(yè)自身的經營環(huán)境、經營業(yè)務及經營特點,靈活運用其所掌握的會計專業(yè)知識和經驗,對企業(yè)發(fā)生的不確定經濟事項和交易采用的會計處理方法、程序等做出判斷和選擇的能力

    4.豐富的知識結構

    隨著社會經濟的發(fā)展,會計人員的工作復雜程度越來越高。很多會計問題依靠單一的會計知識無法解決,作為一名合格的會計人員應具備豐富的知識結構,才能勝任當前的會計工作。豐富的知識結構主要包括對歷史發(fā)展、世界的不同文化和國際視野的理解;對人類基本行為知識的掌握;對思想、政治、社會差別的感知能力和判斷能力;對文學、藝術的欣賞能力;書面和口頭交流能力以及正式或非正式地表達意見的技巧等。

    5.交流與溝通能力

    會計作為國際通用的商業(yè)語言,只有在有效溝通下,才能發(fā)揮會計信息的溝通效能。由于會計核算工作要求會計人員要獨立、客觀、公正地反映企業(yè)的經濟活動情況和財務狀況,它不能因為企業(yè)領導或某些人的意志所左右,更不能制造假賬。這就要求會計人員運用盡責規(guī)律處理好與領導、部門、上級主管等內部人際關系,取得領導和各部門的信任和理解,主動與領導溝通,使他們掌握會計法,讓他們增加保證會計信息真實性的法律責任感。

    6.終身學習的能力