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【關鍵詞】國有上市公司 股權激勵 問題及對策

近年來，我國金融市場的迅速發展，公司與公司的競爭更加激烈，股權激勵的話題開始在理論和實務界探索不止。隨著股權激勵的發展，其存在的問題逐漸暴露。因此，完善股權激勵的問題對于實現公司的長期發展具有重要意義。

一、股權激勵的概念及類型

（一）股權激勵的概念

股權激勵作為長期激勵的方法之一，目的是激勵和留住人才。將部分股東權益給予激勵對象，使其關注公司的長期發展，實現公司的長期目標。

（二）股權激勵的類型

（1）限制性股票。限制性股票是公司為了實現某一特定目的，在一定的限制條件下將公司一定數量的股票無償贈與給激勵對象，或者以較低的價格賣給激勵對象。限制性股票的限制條件包括兩部分：服務期限限制和業績指標限制。一些業績不佳的公司或處于產業調整期的上市公司以及剛剛成立的非上市公司通常實行限制性股票激勵。

（2）儲蓄-股票參與計劃。儲蓄-股票參與計劃是指員工將他們一部分工資存入員工專用賬戶，將這一資金按照特定的方法折算成股票并且按當時的股價計算該股票價值，二者之間的差價就是激勵對象獲得的收益。

這一激勵的優點是可以廣泛的吸引優秀人才，讓這些人才為公司的發展出謀劃策，將公司的潛在收益分享給所有的員工。缺點是激勵力度不夠，傾向于福利化和平均化并且激勵的作用也較小。

（3）業績股票。業績股票是指公司為達到長期激勵的效果，將普通股支付給經營者作為報酬，股權的轉移不完全以服務期作為限制條件，最大一部分取決于經營者是否完成了規定的業績。業績股票激勵是比較廣泛的一種激勵模式，一些業績穩定型的上市公司通常用這一激勵模式。

（4）股票增值權。股票增值權的實質是一種選擇權，目的是起到激勵的作用，激勵對象可以通過股價上升獲取股價升值收益。

二、國有上市公司股權激勵存在的問題

（一）職業經理人市場不成熟

股權激勵的主要激勵對象就是公司的高級管理人員，但經理人市場在我國發展緩慢且比較落后，很多上市公司的經營者通常是通過行政任命的，并不是通過市場篩選的，這樣管理者的積極性不能很好地激發出來。我國資本市場中缺乏有效的經理人競爭機制，無法約束經理人的行為，因此缺少外在機制的約束，只能靠經理人自身職業道德約束，但是經理人很容易受到利益的誘惑，忽視股東的利益。在這樣的環境中實施股權激勵，不僅沒有激發經理人的潛力，還會使股東的利益受到損失。

（二）資本市場不完善

在我國，資本市場有效性不強，股價無法準確反映公司業績，因此股權激勵的效果會大大降低。在完善的資本市場中，企業股票價格的大小取決于業績的完成程度，而業績完成的程度有取決于激勵對象的努力程度。因此，激勵對象獲得的收益就來源于企業股價的上升。我國資本市場的有效性弱，這一原理很難發揮作用，所以，激勵對象付出的努力很難得到回報，股權激勵的效果降低。

（三）內部管理層控制嚴重

目前，許多公司的經營管理層成為了實際控制人，導致公司被管理層牢牢控制，股東大會自身的職能性下降。在這樣的情況下實施股權激勵發揮不了預想的效果，股權激勵的決策受到管理層控制，這樣會導致公司的管理者為了自己的利益，不惜損害投資者以及中小股東的利益，不利于公司的長期發展。同時在公司的內部缺乏監督機制，致使公司權利高度集中，造成了惡劣的內部人控制的局面。

三、完善國有上市公司股權激勵的建議

（一）健全和完善職業經理人市場

一個公平、公正的職業經理人市場，對于更好地評價和監督經理人有很大的幫助，使得經理人的職業道德和操守得到進一步的提高。因此我國應該加快建設完善的經理人市場，提高經理人監督機制，為經理人創造公平競爭的市場環境，為股權激勵機制的實施創造良好的條件。

（二）加強資本市場有效性建設

提高市場監管的力度，使信息透明化，防止幕后交易的產生，對于股市當中出現的違規和欺詐行為進行嚴厲打擊，繼續維持資本市場公開、公平原則；進一步發揮市場的約束機制，使股價和公司業績掛鉤，充分反映公司的經營效果。

（三）有效解決內部人控制問題

規范公司治理結構，加強對公司高管的監督管理是股權激勵有效實施的前提和基礎。良好的內部治理結構有利于降低管理層的道德風險，有利于股權激勵發揮理想的效果。積極吸取國外先進經驗，結合公司實際情況優化董事會結構，從而優化公司內部治理結構，為有效實施股權激勵打好基礎。

四、結論

總而言之，我國的資本市場處于一個特殊的市場環境中，我們可以借鑒發達國家實施股權激勵的成功經驗，但是不可以生搬硬套，應該根據公司自身的情況設計符合公司發展的股權激勵方案，我國在股權激勵方面仍存在許多缺陷，需要社會各方面共同解決，尤其是隨著全球經濟競爭的不斷加劇，完善股權激勵存在的問題，建立完善的股權激勵制度，有利于在全球競爭中占據有利地位。

參考文獻：

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關鍵詞：上市公司；股權激勵；問題；成因

中圖分類號：F276.6 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2013）08-00-01

一、股權激勵在我國的發展

股權激勵源于美國，在中國的實踐始于20世紀90年代初，而且是在沒有國家法律保障，甚至沒有任何政府規章指引的情況下自發興起的。2005年以后我國上市公司實施股權激勵的數量不斷上升，從統計數據來看，到目前為止在我國深滬兩市上市的公司中有239家實施了股權激勵，從2006年1月1日到2012年7月31日以來，已經有459家上市公司先后公布股權激勵方案，占2012年7月31日上市公司總量的18.94%。從近7年的實踐來看，股權激勵在中小板特別是創業板得到大面積推廣，提高了管理層的積極性，吸引了人才，公司的業績增長了，股價有所上漲，投資者收益了，但是這種繁華的背后也存在大量的問題，部分公司的股權激勵被扭曲為公司管理層謀取暴利的工具，中國上市公司股權激勵中的“貓膩”實際上也反映了資本市場和上市公司的諸多問題。本文在查閱了幾個上市公司的股權激勵方案后分析總結如下幾點問題。

二、我國上市公司股權激勵目前存在的問題

（一）股權激勵方式方面

我國上市公司大多實施股票期權和限制性股票這兩種方式，結合案例來看，萬科在2006年實施的股權激勵就是限制性股票期權，2011年再次實施的就是股票期權模式，招商局銀行在2008年實施的是限制性股票激勵方式。其中以股票期權方式最為普遍。而在發達國家，各種激勵方式都在使用。這種單一的方式會使公司高管人員更多地關心公司股票價格的變化，但是我們都知道股票價格的變化受多種因素的影響，公司的業績水平、宏觀經濟狀況、行業整體發展水平都會影響股票價格。因此，目前股票期權行權價的確定模式難以真實反映股權激勵與公司績效的關系。

（二）股權激勵對象范圍方面

上市公司股權激勵對象原則上限于三類：一是董事，二是高級管理人員，三是對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心技術人員和管理骨干。其中，監事、獨立董事以及由上市公司控股股東以外的人員擔任的外部董事，不得參與股權激勵計劃。例如招商銀行2008年的激勵對象范圍為董事會確定的對公司整體業績和持續發展有直接影響的核心專業人才和管理骨干；新華都2009年的股票期權的激勵對象包括董事、高管、核心管理人員、骨干員工，不包括獨立董事和監事。但是公司整體的發展不僅僅局限于部分員工，而是依賴所有員工的共同努力，這種激勵方式會使員工之間的貧富差距拉大，例如格力電器的董事長董明珠持股數2114.88萬股，按照最近收盤價計算市值約為228000萬元，這種現狀會使得部分員工的工作積極性得不到提高，同時也會造成部分股東的利益受到損害。

（三）股權激勵期限方面

根據美國公司的統計數據顯示，期權為10年的有83%，低于10年的有13%，超過10年的有4%，但是我國大多數公司的行權期為4到5年。例如萬科2011年的股票期權激勵行權有效期為5年，新華都2009年的行權計劃期限為5年零6個月。一般來看行權的期限越長，激勵對象越難以操縱行權的指標，但是行權期限較短的情況下，會導致一些激勵對象解鎖即拋出套現。

（四）行權的條件方面

大多數公司的行權條件較低，或者說行權的指標比較容易達到，大多數公司的業績評價指標都是凈利潤增長率、資產增長率這樣的易于獲取的指標，例如萬科2011年的行權條件就是ROE不低于14%，2011年較T2010年的凈利潤增長率不低于20%；再比如招商銀行的業績指標中關鍵的指標是平均凈資產收益率為20%，凈利潤增長率為15%。因此低門檻的指標使得高管很容易獲得和行使股權激勵，那么股權激勵原本要帶來的業績提升最終可能變成是高管謀取高福利的一種手段。

三、成因分析

股權激勵在我國上市公司出現的一系列問題正是從一個側面暴露了我國資本市場所存在的問題。思考的原因有以下幾點：第一，其根本原因還是因為我國資本市場的發展不夠成熟和健全，對股權激勵的監管方面沒有成熟的法律體制。第二，美國是股權激勵推行的發源地，這是和美國資本市場相匹配的一個激勵制度，美國是以私有產權為基礎的產權結構及科技類企業比較高的行業結構，而我國是以國有控股為主體的上市公司產權結構和以傳統產業、周期性產業為主的行業結構。第三，在我國上市公司中，還沒有形成一個有效的職業經理人市場，嚴重地缺乏職業經理人作為獨立的第三方來對公司的治理起到一個公平公正的作用，大多數高管都是公司直接任命，難以避免暗箱操作，由于聘用標準的不透明，在這樣情況下推行股權激勵，難以避免經營者道德風險，并且會造成經營者為了博取最大的自身利益，不顧及股東利益，而出現“冒險”行為。第四，這些問題的產生也是由于我國上市公司治理結構的不完善，在我國上市公司中，國有企業改制上市的國有控股上市公司和家族式的上市公司股權過度集中，這給股權激勵計劃的實施帶來了相當大的負面影響，上市公司“一股獨大”現象比較嚴重，外部獨立董事起不到應有的監督作用，同時監事會對公司的監督力度很小，股權激勵的實施很難保證對其他股東的利益不構成侵害。

四、總結

因此，我國應該提高資本市場的規范化、法制化水平，切實改善上市公司治理，建立誠信機制，完善信息披露制度，在制定股權激勵計劃方案事要結合公司現狀和特點，不應該生搬硬套國外的模式。

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關鍵詞：股權激勵；現狀；問題；對策

一、股權激勵現狀

股權激勵是指以本公司的股票作為標的，對其公司的董事、高管人員、監事會成員和其他人員進行的一種長期性的激勵機制。目前，從我國實施股權激勵的情況來看，其表現形式是多種多樣的，包括員工持股計劃，管理層持股，管理層收購，管理層員工收購等。

一般情況下，我國的股權激勵制度主要指的是管理層持股，其主要形式有六種：股票期權激勵模式、虛擬股票激勵模式、股票增值權激勵模式、業績股票激勵模式、管理層收購激勵模式、延期支付激勵模式。股權激勵在我們雖然已經有了長足的發展，然而，股權激勵在我國還是一個新生事物，行政法規方面還沒有出臺相關的規定，到目前為止我國上市公司股權激勵的操作主要還是依據上述規章和規范性文件。我國市場并不穩定，不確定因素很多，股權激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現了許多問題，因此本文以2011年我國實施股權激勵的上市公司為例，分析了其發展現狀及存在的問題。

（一）上市公司股權激勵實施數量

從2009-2011年實施股權激勵上市公司的比較來看，可以明顯發現實施股權激勵上市公司的總數正在逐年增加，不僅是進入實施階段和完成階段的上市公司，新通過股權激勵方案的上市公司也呈現出增加的趨勢。

2011年我國實施股權激勵上市公司的方案進度，由圖

3-2可以明顯看出，在224家實施股權激勵的上市公司中，有

122家上市公司的股權激勵方案正在實施或者已經完成，而且共有66家上市公司股東大會或董事會已經通過準備實施股權激勵，還有3家上市公司董事會正在提出股權激勵預案。

（二）上市公司股權激勵行業分布

從2011年我國實施股權激勵的上市公司的行業分布情況來看，可以明顯地發現實施股權激勵的上市公司主要集中在計算機、機械、電子、基礎化工、電力設備、通信、房地產及建筑行業，合計占比為74%。表現出上述行業特點的主要原因是這些市場競爭較為充分，基本上不存在市場的壟斷者，即使有的公司的細分行業具有競爭優勢，但是因其規模小、抗風險能力相對較弱，并不能完全控制市場。而銀行、金融、鋼鐵及能源行業的上市公司，實施股權激勵的公司就數量有限，合計還不到

1%。較為集中的行業分布反映出身處競爭行業中的上市公司比較迫切需要股權激勵。

（三）股權激勵規模、類型和股份來源分布

1.股權激勵規模

從2011年我國實施股權激勵的上市公司的激勵規模來看， 發現我國上市公司實施股權激勵的數量差別很大，公司平均股權激勵規模為1421.02萬股，占公司總股本的比例為

3.3%，其中最大的是科大訊飛10%，最小的是海油工程0.04%。基本上，公司實施股權激勵的數量都在1000萬股以下，雖然有大于1000萬股的公司，但只是少數。由此可見，在我國，股權激勵數量占總股本比例很低，這導致了股權激勵的作用得不到很好的發揮。

2.股權激勵方式

總體而言，我國上市公司股權激勵方式較為單一，以股票期權最為常見，很少有公司采取兩種以上的組合方式。圖3-5反映的是2011年我國實施股權激勵的上市公司股權激勵類型的分布，其中可以看出，使用股票期權的上市公司占71%，使用限制性股票的占25%，只有很少的公司使用股票增值權。

3.股份來源方式

從2011年我國實施股權激勵的上市公司股份來源情況來看，定向增發是股權激勵最為主要的股份來源方式，占全部公司的96%。也有一部分公司采用不涉及實際股票，只用某一只股票作為虛擬股票標的的方式，這與他們采用股票增值權作為股權激勵方式是相關的。只有很少的公司采用直接回購二級市場的股票來授予激勵對象的方式，這反映出我國上市公司股份來源方式單一。

（四）股權激勵人數分布

從2011年我國實施股權激勵的上市公司激勵人數分布，發現占61%以上的實施股權激勵的上市公司激勵人數都小于100人，不過也有大于300人以上的上市公司。平均來看，公司股權激勵的人數為66人，最大值為810人，而最小值僅為1人，可見，各個公司之間股權激勵在人數上差別很大。形成這種情況的原因是，大部分上市公司在激勵過程中，僅僅只是對持有公司股份的董事給予股權激勵，而對其他人員并沒有。只有少數公司，不僅對公司的董事給予股權激勵，而且也對公司的高層管理人員、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻人員給予股權激勵。

綜上所述，越來越多的上市公司開始認識到股權激勵的作用，并在公司治理過程中實施股權激勵，但是大多數實施股權激勵的上市公司主要集中在競爭比較強的行業，而壟斷性的行業實施股權激勵的公司很小。在實施股權激勵的公司中，股權激勵規模也不是很大，占整個公司股本比例很少，股權激勵方式也十分單一，大部分都是以股票期權為主，股份來源傾向于定向發行，而獲得股權激勵的人數也較少，大多傾向于向公司的董事或者少數高管人員激勵，而對其他人員的激勵很少。

二、我國上市公司股權激勵存在的問題

（一）與股權激勵相關的法律法規不健全

雖然，截止到目前，股權激勵制度的法規障礙得以逐一被解除，特別是2005-2006年《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）三部規章和2008年《股權激勵有關事項備忘錄》四部規范性文件的出臺，對股權激勵在各種細節問題上作了明確細致的規定，具有很強的可操作性，從而使上市公司實施股權激勵有了統一明確的準繩。然而股權激勵在我國還是一個新生事物，行政法規方面還沒有出臺相關的規定，到目前為止我國上市公司股權激勵的操作主要還是依據上述規章和規范性文件。我國市場并不穩定，不確定因素很多，股權激勵的實施也起步晚，在激勵過程中，出現了許多問題，因此需要進一步完善與之相關的法律法規。

（二）股權激勵行業分布集中

目前股權激勵的行業分布主要集中在競爭性的行業中，而存在市場壟斷者的行業則少有股權激勵，盡管有的公司在細分行業具有競爭優勢，但是因其規模偏小、抗風險能力相對較弱，并不具有控制市場的能力，因此也少有股權激勵。例如，2011年實施股權激勵的上市公司主要分布在計算機行業、電子元器件行業、電力設備行業、機械制造行業、基礎化工行業及房地產行業等競爭比較激烈的行業，而銀行、金融、鋼鐵及能源等行業實施股權激勵的公司占比則偏小。

（三）股權激勵規模小、激勵方式和股份來源方式單一

在我國，目前股權激勵的規模還較小，股權激勵數量占公司的總股權本的比例較低，2011年股權激勵數量還不到總股權比例的15%，公司實施股權激勵的數量差別較大，這導致我國目前股權激勵的作用得不到很好的發揮。

股權激勵方式單一，通常只有股票、期權和股票增值權三種方式，而且一半以上的公司都是采用期權激勵方式。

股份來源方式十分單一，目前我國的股份來源方式通常有三種方式：定向發行方式；不涉及實際需要，以某只股票為虛擬股票標的方式；回購二級市場股票，授予激勵對象方式。在這

2011年實施股權激勵的上市公司中，96%以上的上市公司都是以定向發行的方式作為股份來源方式，這反映了我國上市公司的股份來源方式十分單一。

（四）公司內部股權激勵差別大

在我國的上市公司中，大多數公司傾向于向公司的董事或者少數的高管人員激勵，而對公司的其他人員，如公司其他管理人員、監事、核心技術業務骨干和對公司有特殊貢獻人員，則很少給予股權激勵，這不利于充分發揮他們的工作積極性。

三、促進我國上市公司股權激勵的對策

通過以上分析，我們提出了進一步促進股權激勵發展的對策：

（一）完善與股權激勵相關的法律法規

我國的股權激勵制度明顯要遠遠晚于西方發達國家，因為起步晚，使得股權激勵的實施未能起到應該有的效果，呈現出多種弊端，面臨多方面的阻礙和挑戰。

因此今后還應該不斷完 善有關股權激勵方面的法律法規，例如：可以將股權激勵募集資金納入上市公司募集資金管理的范疇，及時披露其使用情況以解決因采用定向發行股份而形成募集資金尚無統一管理規范的情況；修訂《證券法》和《證券發行管理辦法》關于股權激勵發行及股份來源方面的相關規定，使其與《股權激勵管理辦法》在股權激勵發行及股份來源方面的相關規定相一致；完善會計制度、稅收制度等方面的相關規定，對股權激勵的公允價值的確定，等待期如何界定及分攤給予明確的規范和解釋。由于市場不斷變化，為了更好地為股權激勵提供法律保障，必須不斷完善這些法律法規以適應不斷變化發展的市場環境，讓各種激勵的措施在激勵過程中有法可依，為股權激勵實施營造一個健康有利的市場環境。

（二）處理好各激勵對象間所獲激勵數量的關系

由于不同的公司在資產規模和資產負債率及其他方面都有不同的特點。因此，在充分了解公司自身特點的條件下，應該根據本公司的實際情況制定一個切實符合本公司的激勵方案，盡量在一個合適的范圍選擇不均勻的股權激勵方案，以提高公司經營者的工作熱情，提高公司的價值，但與此同時，也不能讓各激勵對象所獲激勵數量差距過大，以免起到負面影響。

（三）制定切實符合本公司實際的股權激勵方案

從本文股權激勵的現狀也可以看出，首先，盡管實施股權激勵的公司在增加，但是實際上股權激勵規模并不是很大，占總股本比例還很小，因此可以根據公司的實際情況，適當地擴大股權激勵在總股本中的比例，提高股權激勵在公司中的影響力；

其次，股權激勵的方式和來源也是十分單一，所以在激勵過程中，可以根據公司實際情況選擇其他的激勵方式或者幾個方式的組合，也可以增加股票來源，讓股權激勵起到更好的作用；

最后，在獲得股權激勵的人數上，由于公司一般能夠得到股權激勵的人數很少，只有核心高管和董事能夠得到股權激勵，因此，可以根據公司具體情況適當地增加得到股權激勵的人數，讓公司的其他高管、監事、核心技術業務骨干人員和有特殊貢獻的人員都可以得到股權激勵，以此來提高他們的工作熱情，讓他們更好地為公司服務，提高公司價值，這樣才能更好地發揮股權激勵的作用。

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【關鍵詞】股權激勵，現狀，發展前景

一、股權激勵制度概述

（一）股權激勵制度的基本概念。股權激勵制度是一種股東事先設定行權日期與行權條件，通過管理者或企業員工能否在既定日期達到行權條件作為衡量是否授予權益工具或給付既定利益的一種長期激勵制度。其實質是公司所有者與經營者達成的一種合約，目的是使未來一段時間內所有者與管理者之間的利益趨于一致。相對于短期內津貼、獎金等福利政策，股權激勵持續時間較長且更能約束與激勵管理者得行為。

（二）股權激勵制度的主要方式

1、股票期權。股票期權主要是指被授予者享有在規定若干年內按授予時規定的價格和數量自由購買或放棄公司股票。根據我國相關規定，股票期權是指上市公司授予激勵對象在未來一定期限內以預先確定的價格和條件購買本公司一定數量股份的權利。

2、虛擬股票。虛擬股票是指公司給予高級管理人員一定數量的虛擬股票，持有該虛擬股票的管理層既沒有所有權和表決權，也不能轉讓或出售所持有的股票。通常持有虛擬股票的管理層人員與普通股股東一樣享有股票價格升值帶來的收益，以及享有分紅的權利，但是該股票的有效期只是該管理人員在公司的在職期間，一旦該人員離開企業則該股票自動失效。

3、股票增值權。股票增值權是指公司授予激勵對象與虛擬股票相類似的一種以數量來計算的權利，即經營者可以在規定的時間內獲得規定數量的股票價格上升所帶來的收益，但不擁有股票的所有權，自然也不擁有與股票所有權相聯系的表決權和配股權。股票增值權的實施可以使用現金，也可以折合成股票來加以實施，還可以是現金和股票形式的組合。

與虛擬股票不同的是，股票增值權授予者不參與公司收益的分配，這一點與股票期權更接近一些。與股票期權不同的是股票期權利益來源是證券市場上公司股票價格的變動，而股票增值權的來源則是公司本身。同樣，股票增值權會加劇企業現金支付壓力，故而實施股票增值權的企業需為股票增值權計劃設立專門基金。

4、管理層收購。管理層收購是指公司管理層利用杠桿融資購買本公司股份成為本公司股東，從而與其他股東風險共擔、利益共享。相較于虛擬股票，管理層收購改變了公司的股權結構、控制權結構和資產結構。除了上述幾種方式外，還有延期支付、期股、限制性股票等股權激勵方式。這些方式也在實務中不同程度的加以應用，豐富了股權激勵內容。

二、股權激勵制度在我國的應用情況及特點

（一）我國企業股權激勵制度應用的總體情況?？傮w來說，我國的股權激勵制度雖然發展十分迅速，但仍處于探索時期。伴隨著資本市場的不斷完善與相關制度的健全，我們可以看到股權激勵制度對我國企業的激勵效果日益浮現。

我國2009年僅有18家企業首次公布企業股權激勵方案，是近4年來的第二低值，僅次于07年的15家。但方案的質量明顯提高，合規性顯著增加，由此可見我國股權激勵制度正在逐步向著合理、合規方向轉換。公司不再盲目實行股權激勵制度，而是更多的考慮該制度與企業的貼合程度。這也是我國股權激勵制度不斷走向理性化與成熟化的標志。

通過股權激勵制度，我國上市公司的估值水平得到了有效提升。根據年報提供的數據，公布股權激勵方案的上市公司其市盈率明顯高于市場平均水平，亦高于行業水平?？梢员砻鞴蓹嗉钤谔嵘覈鲜泄竟乐邓椒矫嫫鸬搅朔e極作用。

（二）我國企業應用股權激勵制度的特點

1、行業集征明顯。縱觀2009年我國股權激勵制度年報我們不難發現，首次公布的18例股權激勵方案大多集中于醫藥，信息技術，電子等行業，三者之和占所有比重的71%。而根據和君咨詢股權激勵研究中心的權威統計，在146家已公布股權激勵方案的上市公司中，醫藥、信息技術、電子三個行業的企業有55家，接近總企業數量的四成。結合之前分析的股權激勵制度實施特點不難看出，其在發展前景廣闊，未來機會較多的企業實施效果往往更加突出。上述幾個行業無不映證此類行為。此外，股權激勵制度對高科技企業在吸引高端人才方面的作用也是上述幾個行業高股權激勵水平的重要原因，而且諸如信息技術、電子等新興產業在發展初期應用股權激勵制度節省薪酬直接現金支出的功能，也成為該行業股權激勵水平高的一個重要因素。

2、“國退民進”浪潮日益高漲。對比08年股權激勵年報，09年國有控股上市公司實施股權激勵的數量有所減少。在18家首次公布股權激勵方案的上市公司中，只有江中藥業一家國有控股上市公司，當然這也從一個側面反映出國有控股上市公司在股權激勵問題上的尷尬支出。

3、限制性股票模式所占比例日益提高。09年我國股權激勵模式僅限于股票期權和限制性股票兩種，往年的股票增值權、業績股票等模式沒有出現。限制性股票方面從08年占公布方案總數的20%上升到09年的37%，可見限制性股票的市場熱度日益增加。分析其原因，年報指出：上市公司股價的理性回歸成為限制性股票漸受歡迎的首要原因。

股權激勵作為現代企業管理制度的一項重大突破，其在企業績效管理方面的作用是有目共睹的。中國現階段股權激勵發展水平仍舊比較低，這是客觀事實。毋庸置疑，股權激勵制度的不斷完善，少不了公司最高管理當局的支持，以及社會環境的不斷改善，但更多的是在思想上徹底走出傳薪酬激勵的思維模式，在觀念上做到突破創新。將股權激勵制度真正做成一種激勵制度，而非福利制度。股權激勵在我國，有著廣闊的發展前景，相信通過不斷的改善及努力，其在我國發展的未來必然是光明的。

參考文獻

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關鍵詞：股權激勵 扣除非經常性損益的凈資產收益率 公司績效

引 言

科技型企業一般是指在技術能力、知識產權、特許經營等方面具有較高的優勢，產品和服務附加值較高，可以超常速成長，同時也往往伴隨著高風險性的企業。它們普遍具有高收益、高成長、高風險并行是科技型企業發展的主要特點?？萍夹推髽I競爭的核心是人才的競爭，對人才實施有效的激勵機制是企業增強核心競爭力和提高自身效率的最主要動力源。而股權激勵是對其高級管理人員及核心技術員工等采用的長期有效的激勵機制。

科技型企業實施股權激勵的重要性表現為：第一，科技型企業競爭的核心是人才，因此只有采用科學合理的股權激勵機制才能吸引、保持人才長期有效地發揮主觀能動性，推動企業快速發展。第二，實施股權激勵機制能夠降低企業初期的成本，使人才和企業同步成長，共同進步。第三，實施股權激勵機制，可以使員工自覺形成團隊意識，為了達到股權激勵目標而共同努力，增強企業的凝聚力。

然而，我國股權激勵機制不足的問題一直制約了我國高新技術產業的發展，與發達國家和地區差距較大，導致對科技人員的激勵力度不夠，出現人才外流和企業難以做大做強的現狀。激勵機制問題束縛了我國科技型企業的發展，尤其是國有的科技型企業。從高新技術產業發展的角度看，用股權激勵方式強化科技型企業激勵機制，具有必要性和緊迫性。

由于我國法律體制、資本市場發展程度、監督管理水平和上市公司治理結構等問題，股權激勵的實施，是否僅僅是一場管理層自我激勵？它對于上市公司業績的是否做出了真正的貢獻？貢獻程度又有多大呢？由股東對員工推出的股權激勵又對股東利益產生了多大的實質性影響？股權激勵方案的實施國內現有股權激勵模式有哪些成功之處、又存在哪些問題、可以從哪些方面加以完善？本文試圖回答上述問題。

二、文獻概述

國內外相關研究主要從股權激勵與公司業績相關性的角度來分析，對股權激勵與股東投資回報的研究比較少。本文將在總結前人的研究的基礎上，深入研究股權激勵的實質所在--提升股東投資回報，分析股權激勵與股東投資回報之間的關系。

國內外學者針對股權激勵與企業績效之間的關系研究，得出了不同的結論。主要有以下幾個觀點：Jensen和Meckling（1976）、Mehran（1995）、Kaplan（1989）、Smith（1990）、向朝進和謝明（2003）、宋增基和蒲海泉（2003）都通過實證研究股權激勵與企業績效的關系，發現股權激勵對經營績效具有正面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵能夠提高企業的業績。Fame和Jensen（1983）、朱治龍和丁立權（2003）等的研究得出了相反的結論，股權激勵對經營績效具有負面激勵效應，也就是說企業實施股權激勵降低了企業的業績。Dements（1983）、Dements and Lehn（1985）、魏剛（2000）、李增泉（2000）采用會計收益率指標對公司內部人持股比率變量進行回歸分析，發現這二者之間并不存在顯著的相關關系。

雖然，目前國內外學者對股權激勵有效性從不同的方面作出了深入的研究，但在某種程度上仍存在一定的局限性。

股權激勵的作用機理即股權激勵--公司業績--股東投資回報。本文將以股權激勵的作用機理為基本思路，收集國內科技型上市公司股權激勵相關數據，綜合運用扣除非經常性損益的凈利潤增長率等業績指標，排除上市公司盈余管理甚至業績造假等假象的影響，甄別獲得上市公司股權激勵與上市公司業績變動關系的更為真實可靠的數據，然后進一步研究股權激勵方案實施，結合具體案例分析我國科技型上市公司股權激勵的特點、成功經驗及存在的問題，全面考察股權激勵對公司業績的影響，并提出相應的政策建議。

三、我國科技型上市公司企業股權激勵現狀的總體考察

（一）數據來源及研究方法

數據來源：我們以2008年公布的《高新技術企業認定管理辦法》為標準，高新技術上市公司所有數據及相關財務數據均來源于銳思數據庫（resset）。以我國滬深兩地科技型上市公司為研究對象，從2008年到2011年4年間披露已經實施股權激勵的上市公司為樣本，最后對樣本數據進行必要的處理：剔除數據殘缺、沒有公布具體實施股權激勵時間和模式的公司，剔除T類公司及個別異常的樣本，獲得53家股權激勵方案已經實施完畢或者正在實施股權激勵的科技型上市公司。接下來我們先從以下幾方面進行總體分析。

研究方法：實證分析、定量與定性相結合。采用實證分析的方法，定量分析與定性分析相結合，對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。采用統計性描述將現有的相關資料進行加工，對不同樣本進行歸類，總結科技型上市公司股權激勵方案特點、及其對上市公司業績，分析其內在原因及作用機理，探求優化科技型上市公司治理結構、完善股權激勵方案等方面的途徑和對策。

（二）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司股權激勵方案特點、公司治理結構描述性統計

表1 股權激勵前樣本公司及同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）的描述性統計

從表1統計結果中可以看出，06年到11年五年間實施股權激勵方案的科技型上市公司，樣本公司的平均凈資產收益率是科技型上市公司總體凈資產收益率的1.599886倍，而樣本公司的扣除非經常性損益的凈利潤增長率更是總體科技型上市公司的3.007618倍。樣本公司激勵前的凈資產收益率（扣除）的標準差是同期總體公司凈資產收益率（扣除）的0.474195倍；樣本公司激勵前凈利潤增長率（扣除）標準差是同期總體公司激勵凈利潤增長率（扣除）標準差的0.187455倍，這說明選擇推出實施股權激勵的科技型上市公司業績比同期科技型上市公司總體業績具有更高的穩定性。采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。

從股權激勵模式選擇的統計結果可以看出，我國現階段科技型上市公司股權激勵模式普遍以股票期權形式推出（樣占本總數的65%），其次限制性股票也是實施股權激勵方案的重要方式（樣占本總數的33%）。從激勵股份占總股本的比例來看，科技型上市公司激勵股份占總股本比例普遍偏低（樣本均值為3.45227%，其中股票期權模式占比稍高，為3.656071%，限制性股票占總股本比例為3.204481%）。激勵股份占總股本比例最大值為9.94%，逼近激勵股份比例10%的上限，最小值卻僅僅占總股本的0.04%，接近于0。

（三）已經實施股權激勵方案的科技型上市公司業績變動特征分析

表2 實施股權激勵后樣本公司與總體公司凈資產收益率（扣除）比較

從表2的統計結果可以看到，樣本公司在股權激勵實施后凈資產收益率（扣除）與同期科技型上市公司總體凈資產收益率（扣除）相比，前者是后者的1.690952倍，而激勵前這一比例為1.599886倍，并未發生明顯變化（變化率僅為5.6920626%）。標準差方面，樣本公司實施股權激勵后凈資產收益率（扣除）標準差是同期總體科技型上市企業的0.381636倍，激勵實施前這一比例為0.474195倍?？梢钥闯?，樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

四、結論

本文通過對我國滬深兩市A股2008年至2011年高新技術上市公司股權激勵資料進行全樣本收集、分類、整理、比較。發現采取股權激勵的科技型上市公司在股權激勵方案推出前的經營業績普遍高于同期科技型上市公司總體的經營業績并具有更高的穩定性，說明，股權激勵方案的推出依然具有明顯的選擇性偏好，也就是說也計較好的公司比業績較差的公司更傾向于采取股權激勵。這與周建波、孫菊生（2003）的統計結果有較大相似性，較之2003年的情況而言，樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司與總體公司業績差距有進一步擴大的跡象。有可能是因為，業績好的公司推出股權激勵方案，更容易實現并達到自我激勵的目的，也有可能是因為業績好的公司經營管理層更加注重激勵機制的建立，并進一步加強和完善企業管理，推動企業的可持續發展。樣本公司股權激勵后業績穩定性有一定提升，凈資產收益率（扣除）沒有顯著提升。從這一點上看，股權激勵并沒有達到提升公司業績的目的，反而具有顯著的負面作用，這很可能是由于科技型上市公司股權激勵目的在于管理層的自我謀利而非真正提升公司業績及持續發展能力。

我們發現，目前股權激勵的實施并沒有使得上市公司業績取得實質性的提升，反而有一定的下降。這說明，現階段的股權激勵并沒有起到預想中的作用。我們應該謹慎使用股權激勵這一激勵機制，同時，已經實施或者繼續選擇實施股權激勵的公司要不斷探索真正符合國情和公司實際情況的方式。

參考文獻

[1]陳清泰、吳敬璉：《股票期權實證研究》，中國經濟出版社，2001年

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關鍵詞:職業經理人;股權激勵方案;績效評價體

系人是一切生產要素中最為活躍的因素。企業要想提高市場競爭力，必須充分發揮職業經理人的作用，充分調動企業核心骨干人員為企業工作的積極性。為此，很多公司制企業都推行股權激勵，股權激勵成為現代企業管理中一種較為常見的人力資源管理舉措。

一、股權激勵的概念及模式

股權激勵，顧名思義，是以股權來激勵人才，是指企業出資人即股東為了留住企業所需要的核心(骨干)人才，提高企業生產經營管理效率，提升企業市場競爭力，將公司股權作為獎勵機制，獎勵給對公司作出特殊貢獻的人才。股權激勵的主要對象是公司職業經理人，其目的在于通過使公司職業經理人獲得公司一定比例的股權，具有公司股東身份，從而將公司股東與公司職業經理人的利益統一起來，使公司職業經理人能夠以公司股東身份，站在股東的角度來對企業生產經營狀況進行分析，制定相應的解決方案。股權激勵的不僅使公司職業經理人能夠參與企業決策，而且可以分享企業利潤，分擔風險，這在將最大程度上激發起更為勤勉盡責地為公司的長期發展服務，有效地避免了職業經理人的短期行為。股權激勵機制在企業管理中的作用主要體現在兩個方面:

第一，對職業經理人的指導作用

股權激勵的指導作用主要表現為股權激勵機制能夠有效規制職業經理人個人的不良行為，指導職業經理人按照企業相關規定實施相關生產經營管理行為。企業管理要求每個員工都有自己的工作任務，都有自己的崗位職責。每個員工都必須按照要求履行自己的崗位職責，完成自己的工作任務目標。股權激勵機制以激勵對象崗位的履職情況，工作任務的完成情況作為條件。只有履行了相應職責，完成了相應工作任務的激勵對象，才能現實地得到相應的股權，這就能夠有效地規制職業經理人的行為，強化職業經理人的崗位職責意識。

第二，有利于人力資源的合理配置

沒有完美的個人，只有完美的團隊。任何一個企業，都必須有一個職業經理人團隊。職業經理人團隊是否優秀，將在很大程度上決定著企業生產經營能力，決定著企業的市場競爭能力。優秀職業經理人團隊，要求進行合理的人力資源配置。股權激勵以團隊成員作為激勵對象，這就不僅要求團隊成員最大限度地發揮自己的聰明才智，同時更要求每個成員都要有合作精神，有團隊意識。

第三，減少企業現金支出，降低激勵成本

企業在不采用股權激勵作為獎勵員工的方式情形下，一般采用的是傳統的激勵方式，即以年終獎金或者利潤分紅的方式，給予對企業有出色貢獻的員工相應的獎勵。這種獎勵方式雖然在一定程度上也能夠有效激發企業員工的工作積極性和主動性，但是，此種方式無疑會增大企業的成本。股權激勵與傳統的現金獎勵方式最大的不同在于，股權激勵并不直接來源于企業，而是來自于資本市場。因此，股權激勵與傳統現金激勵方式的最大優勢在于有效地降低了企業現金支出，極大地減輕了企業負擔。股權激勵，按照基本的權利和義務關系的不同，可以區分為不同的模式。實務中，比較常見的股權激勵模式大致有如下幾種:

(一)業績股票。業績股票，是指企業為激勵對象預先確定業績目標，激勵對象在預先確定的期限屆滿時取得了目標業績，激勵對象就可以獲得一定數量的股票或者提取一定的獎勵基金用于購買企業股票。

(二)，股票期權。股票期權，是指激勵對象獲得由企業所授予的一種權利，即在一定的時期內有權以事先確定的價格決定是否購買企業一定數量的股票。對于激勵對象來說，可以選擇購買，也可以選擇不購買，由激勵對象根據自身狀況和股票價格決定。一般而言，當股票價格上升，激勵對象就會選擇購買，反之，如果股票價格下降，激勵對象就會選擇放棄。股票期權有價外期權、平價期權和價內期權三種不同類型。

(三)虛擬股票。虛擬股票，是指激勵對象因股權激勵而取得股票為“虛擬”股票。這種“虛擬”股票不同于真正股票的區別在于，持有者據此可以享受一定數量的分紅權及股價升值收益;不享有表決權，不能轉讓和出售。激勵對象一旦離開企業，虛擬股票就自動失效。

(四)股票增值權。股票增值權，指的是激勵對象即股票增值權的持有者在未來一定的時間和條件下，因公司業績提升、股票價格上揚等因素，可以獲得行權價與行權日二級市場股價之間差價的收益，增值收益以現金支付。

(五)限制性股票。限制性股票，是指激勵對象所獲得的股票帶有一定的限制，主要是指拋售的限制，即激勵對象只有完成特定目標(業績考核)時，才有權拋售股票以獲得真正的收益。有些限制性股票在激勵對象沒有按約定完成預期目標工作任務的情形下，可能被企業收回。

(六)延期支付。延期支付，是指激勵對象所獲得的并不是簡單的股票，而是包括股權激勵收入在內“一攬子”薪酬收入規劃。股權激勵收入并不在當年發放，而是按照股票公平市價折算成股票數量，存入企業為激勵對象單獨設立的延期支付帳戶。激勵對象只有在既定的期限后或退休以后，才能獲得相應的股票或者與當時股票市場價格等值的現金。

(七)經營者(員工)持股。經營者(員工)持股，是指激勵對象或者通過企業無償贈與方式，或者通過企業補貼購買方式，或者由自己出資購買企業一定股票。

(八)管理層(員工)收購。管理層(員工)收購，是指企業管理層或者全體員工利用杠桿融資購買企業的一部分股票，成為公司股東。

(九)賬面價值增值權。賬面價值增值權，是指直接用每股凈資產的增加值來激勵企業董事、監事、高級管理人員以及核心員工、技術骨干。賬面價值增值權可以分為購買型和虛擬型兩種。

二、股權激勵的方案設計

股權激勵應否起到應有的效果，能否成為企業提高生產經營管理水平，提升市場競爭力的利器，關鍵在于股權激勵方案的設計。正如每個個人都是獨特的一樣，每個企業也都是獨特的，沒有一個適用于任何企業的股權激勵方案，每個企業股權激勵方案都必須根據自身實際情況進行設計。但是，股權激勵方案總有一些共性的因素，任何一個企業的股權激勵方案設計，首先必須把握好這些共性的因素。第一，股權激勵對象。股權激勵的目的在于充分企業核心(骨干)人才為企業長期服務的積極性，充分他們的優秀才智，這就要求股權激勵對象以企業的核心(骨干)人才作為激勵對象。不同的企業對于核心(骨干)人才有不同的標準。但通常而言，以下三類人才應當認定為企業的核心(骨干)人才，成為股權激勵的首選對象。

第一，高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員。

高級管理人員、關鍵技術人員和重要營銷人員對于企業發展而言，都是極為關鍵性的人才。企業對這些人員實施股權激勵，最能起到吸引和留住人才的目的。

第二，股權激勵的股票來源。企業擬實行股權激勵計劃，應根據實際情況通過以下方式解決標的股票來源:(1)企業提取激勵基金，激勵對象開設個人賬戶，用企業分配的激勵基金和個人出資等以個人名義購買流通股票;(2)企業在發行新股時，可以預留一部分額度作為未來股權激勵對象(經營者)行權時的股票來源;(3)企業可以向公司控股股東回購一些股票;(4)企業凈資產增值部分中劃出一部分，用于高科技人員和管理層的期權計劃。當然，激勵對象獲取企業股權如果需要支付相應對價的，企業不得為其提供貸款(含提供貸款擔保)以及其他任何形式的財務資助。

第三，股權激勵的價格。股權激勵的價格一般以股票面值、賬面凈資產值或者市場價格為基礎，給予一定的折扣。確定股票價格主要有五種做法:一是目前的市場價乘以折扣;二是每股凈資產的價值;三是凈資產乘以系數;四是股票原始發行價格;五是股權的一種均衡價格。一般而言，股票價格或者由公司股東會決定，或者由公司董事會決定，股權激勵的價格應當在每股凈資產的價格與市場價格之間。

第四，時間安排。股權激勵的時間安排一般應選擇在企業進行股份制改制前為好，從操作技能上來說，股權激勵實施的時間越早越好。

第五，股權激勵的管理。企業實施股權激勵，一般應當成立專門的部門或者小組來處理相關事務。股權激勵的目的在于激發企業員工為企業長期服務的積極性，避免只追求短期利益而損害長期利益。因此，處理股權激勵實務的部門或者小組不僅股權激勵的公開、公正、公平地實施，而且也要向股權激勵對象宣貫共同分擔風險、共同享受成果的理念。

三、企業員工股權激勵存在的問題及解決對策

任何制度都處在一定的制度環境之中，必須與其所處的制度環境相適應才能發揮應有的作用。股權激勵作為一種人才激勵措施，要發揮其吸引人才、留住人才的作用，必須考慮與現行的制度環境相適應。目前，我國有些企業雖然實施了股權激勵舉措，但從總體上來看，還存在一些迫切需要解決的問題。

第一，法律制度體系不健全

股權激勵從企業管理的角度來看，不僅是一種人才激勵措施，更是一種企業(公司)內部治理機制。從國外實施股權激勵企業的實踐經驗來看，股權激勵對于促進公司內部治理機制的完善起到了很好的作用，但是，此種作用以相應的法律制度健全為前提。然而，我國企業雖然引進了股權激勵機制，但相應的法律制度卻并不健全，對于股權激勵的實施缺乏詳細的可操作性規定，導致實踐中股權激勵執行過程中缺乏相應的法律依據，從而使股權激勵機制實施效果受到一定的影響。

第二，職業經理人市場不完備

股權激勵以職業經理人為主要激勵對象，主要目的在于激勵職業經理人為企業積極工作，實施股權激勵的主要依據是職業經理人的工作業績。職業經理人的工作業績評價需要以外部市場因素即職業經理人市場作為參考依據。為此，股權激勵的有效實施需要相應的職業經理人市場，由市場競爭機制來選擇職業經理人，淘汰不合格的職業經理人。但是，嚴格來說，我國還尚未形成成熟的職業經理人市場，沒有形成一套科學的職業經理人資格認證體系，可以說，職業經理人的“職業性”不突顯，仍然具有“非職業性”。職業經理人市場的缺乏，難以有效解決職業經理人的監督問題，從而使實施股權激勵機制的效果減弱。

第三，股權激勵效果難以科學衡量

實踐中，對于股權激勵實施的實際效果，主要是通過行權價格和轉讓價格之間的價差來進行衡量。行權價是指在符合合同約定的條件下，激勵對象即受益人有權在約定期限內購買股票的價格。但操作上存在的問題是，非上市公司企業的股票尚難以形成統一定價，由此導致在確定行權價時通常無法考慮市場價格，最終導致股票期權的行權價難以確定。此外，由于很多企業尚未建立完善的管理制度體系，沒有科學、規范的績效評價體系，導致無法準確衡量員工的工作業績。股權激勵應以員工業績為依據，員工業績無法準確衡量，當然就會導致股權激勵的實施效果。

四、股權激勵作為企業人力資源管理的重要機制

作為企業吸引人才、留住人才的有效舉措，需要建立健全完善相應的配套制度機制。

第一，建立健全股權激勵法律制度體系

證監會于2005年12月31日頒布專門針對上市公司股權激勵的《上市公司股權激勵管理辦法》(試行)，國家有關部門針對國有企業股權激勵頒布了一系列規定。例如，國務院辦公廳轉發財政部、科技部《關于國有高新技術企業開展股權激勵試點工作指導意見的通知》(［2002］48號)、國資委辦公廳、科技部辦公廳《關于高新技術中央企業開展股權激勵試點工作的通知》(國資廳發分配［2004］23號)但有關非上市公司、非國有企業的股權激勵的規定卻極不完善。因此，我們建議，應當借鑒上市公司、國有企業股權激勵的相關規定，根據非上市、非國有企業股權激勵的實際情況，完善法律制度體系，為股權激勵的有效實施提供可供操作的制度保障。

第二，建立和完善經理人才市場

職業經理人市場的建立和完善的主要舉措有:一是按照公平、公正、公開的原則選拔企業經理人或負責人。二是導入職業經理人競爭機制，遵循嚴格的優勝劣汰機制，構建職業化的經理人員隊伍。三是建立具有科學性、權威性的經理人員能力評價中心和評價體系，不斷提升職業經理人的行業操守和職業道德。只有建立一支高素質、專業化的職業經理人隊伍，股權激勵才能充分發揮應有的激勵作用，才能有效地推動企業的健康發展。職業經理人市場的流動機制和淘汰機制是否科學與股權激勵的實施效果息息相關。

第三，建立科學合理的績效評價體系

股權激勵的有效實施以科學的績效評價體系為前提。對于企業管理而言，科學合理的績效評價體系能夠使員工產生公平感，是有效激發員工工作熱情、工作積極性的利器。因此，實施股權激勵的企業的首要前提是要建立科學合理的績效評價體系，合理設置考核內容，科學確定考核指標、明確績效考核的標準，根據考核結果及時反饋、改善考核事項。唯有如此，才能不斷提升企業的經營業績，為股權激勵的實施創造良好的有利條件。

作者:胡 紅 單位:株洲市工業中等專業學校

參考文獻:

［1］肖淑芳，付威:《股權激勵能保留人才嗎?—基于再公告視角》，《北京理工大學學報》(社會科學版)2016年第1期.

［2］王保軍:《試析股權激勵的不同類型及其運用》，《中國集體經濟》2016年第9期.

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論文關鍵詞：股權激勵；股票期權；業績考核

股權激勵是一種通過經營者獲得公司股權形式給予企業經營者一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而勤勉盡責地為公司的長期發展服務的一種激勵方法。實施股權激勵制度有一系列的正面作用，它是在企業的所有權與經營權相分離后，在委托理論和人力資本理論的基礎上發展而來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。

1 我國股權激勵的實施現狀

我國的股權激勵制度起步較晚。2005年5月起，我國證券市場開始實施股權分置改革，為上市公司管理層實行真正意義上的股權激勵提供了制度基礎。次年《中國上市公司股權激勵管理辦法》（試行）和《國有控股上市公司（境內）股權激勵試行辦法》的頒布，都標志著我國的股權激勵機制開始步入法制化軌道。其后2008年證監會又連續出臺了《股權激勵有關事項備忘錄》第1號、2號、3號備忘錄，這一系列相關法律法規的出臺都為加快股權激勵這種長期激勵模式在國內企業的應用奠定了基礎。

1.1 股權激勵的實施廣度

從我國上市公司實施股權激勵的分布來看，所涉及到的企業涵蓋了證監會規定的行業分類中劃分的13個行業中的一多半，包括制造業、房地產業、信息技術業、社會服務業、電力煤氣及水的生產和供應、建筑業以及批發和零售貿易等。所涉及的行業類型和實施范圍還算廣泛，其中制造業占實施股權激勵企業的多數。制造業在我國工業中占主導地位，發展相對比較成熟，并且在所有上市公司中制造業所占的基數本來也大，所以我國現行的股權激勵基本是以制造企業為主要實施載體。

1.2 股權激勵的模式選擇

實施股權激勵的模式可謂是多種多樣，如股票期權，限制性股票、股票增值權、業績股票，員工持股、虛擬股票等等。從我國實施股權激勵的現狀來看，我國以選擇股票期權的激勵模式主，基本占總數的一半還多。

股票期權模式分享的只是公司市場價值增加的一部分，對公司現金流基本沒什么影響。對激勵對象而言，當預期業績指標達不到時他們會選擇放棄行權規避風險，自身也并不會遭受什么懲罰性措施。綜合上述優點，也就不難理解為什么股票期權模式會受到眾公司追捧了。相比較而言，員工持股計劃多數沒有達到預期的效果。然而，股票期權的價值是嚴重依賴于股市的上升的，在股價持續下跌的狀況下，此種模式很有可能失效。

1.3 股權激勵的股票來源

《上市公司股權激勵管理辦法》（試行）的通知中規定，實施股權激勵的股票來源共有3種：（1）向激勵對象發行股份；（2）回購本公司股份；（3）法律、行政法規允許的其他方式。從我國的上市公司實施股權激勵的狀況來看，股票來源以定向發行為主。

另一方面，股票期權的股票主要來源為公司庫藏的股票或增發的新股。目前我國缺少系統的配套制度支持，對于管理層和員工的激勵所使用的股權來源受到了較大的限制，甚至存在著法律上的障礙。同時，股票期權的行權價格和行權條件由于資本市場制度性缺陷而較難確定。這種阻力尤其以上市公司更為顯著。

2我國實施股權激勵存在的問題

2.1 資本市場的弱有效性問題

股權激勵的核心思想要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況，公司股票的市場價格包含所有與公司經營有關的信息，而且包含專家對公司經營情況和經濟情況的預測。

我國證券市場雖然發展迅速，但仍處于初期發展的弱有效性階段。我國資本市場股價波動和企業經營業績并非完全相關，信息不對稱現象非常普遍，因此政府相關政策與社會資金的移動對于股票市場的影響是很大的。

2.2 經營業績評價體系的缺乏科學性

一方面實施股權激勵，要求經營者的收入直接與股票價格或股權的價值變動有關。但現實中，二者的變動不僅取決于經營者的努力，同時還受到諸如總體經濟形勢等其他因素的影響；另一方面目前股權激勵對經營者的績效測評側重的是企業經營管理的絕對業績，而非比較業績，這對于不同行業和不同規模的企業來說，激勵作用的差別很大。

2.3 公司治理制度的不完整

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重；其次，“內部人控制”現象嚴重；再次，在我國尤其以國有企業為主，國有股一股獨大的問題很突出，大股東中國家股東和法人股東占壓倒性多數，相當一部分法人股東也是國家控股。在“一股獨占、一股獨大”的情況下，由于所有者虛位，“內部人控制”現象仍十分普遍。

在此情況下，就會出現在實際運作中形式大于實質，形成“人治”大于“法制”的狀況。在“人治”的情況下引入股權激勵制度，會出現經營者為自己定薪定股，從而損害公司和股東利益的情況，嚴重的影響激勵制度的效果。

3 完善我國股權激勵機制的建議

3.1 培育和完善市場體系

有效的股權激勵機制的形成是以完善的資本市場和經理人才市場體系為背景的。因此，我國要實施股權激勵，首先要建立比較完善的資本市場法律法規體系，加快新型金融產品和金融工具的升發和利用；其次，要逐步培育競爭性的經理人才市場，使經理人員職業化，實現企業和經理人員的雙向選擇，促進經理人員的自我約束。

由于我國的經理人市場并不健全，很多國企的經營者也不是由真正承擔風險的資產所有者從競爭市場來選擇，而是由政府豐管部門任命，具有很強的政治因素，因此只有加強經理人的風險意識和競爭意識，股權激勵機制才會發揮應有的作用。

3.2 完善業績考核指標體系

完善合理的業績考核指標體系是股權激勵制度得以有效實施的重要因素。各公司由于所處的行業、發展狀況等的不同，必然要求其設計應該靈活，切不可死板硬套其他公司模式。在制定過程中可以嘗試多樣化的業績指標和指標組合，最好做到絕對指標與相對指標并用，財務指標與非財務指標并用，物質與非物質獎勵并用，建立客觀綜合的指標體系。

3.3 建立健全公司法人治理結構

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股權激勵是一種通過授予經營者一部分公司的股權，給予他們一定的經濟權利，使他們能夠以股東的身份參與企業決策、分享利潤、承擔風險，從而能夠盡職盡責地為公司的長遠發展服務的激勵方法。它出現于企業的所有權與經營權分離之后，是在委托理論和人力資本理論等的基礎上發展起來的，是公司治理理論在企業經營管理實踐中的具體運用。

二、總體情況分析

本文是以從2006年至2010年底滬深兩市實施過股權激勵的88家上市公司作為研究對象，來分析股權激勵的實施情況。雖然這期間有186家上市公司，曾經先后提出過股權激勵草案，但是付諸實施的并不多，分別只占到滬深兩市全部上市公司的9.62%、4.5%，可見我國上市公司對于股權激勵制度的使用程度并不高，而且在實施股權激勵的88家上市公司中，股權激勵的總股數占當時總股本的比例在5%以上的只有34家，不到樣本公司的一半，而激勵水平在1%以下的就有14家，由此可以看出我國現在的股權激勵水平并不高。下面以這88家公司的數據做詳細的統計分析。

1、行業分布特征

本文使用的行業分類標準是以CSRC行業分類為依據，即分為農林牧漁業、采掘業、制造業、電力煤氣及水的生產和供應業、建筑業、交通運輸倉儲業、信息技術業、批發和零售貿易、金融保險業、房地產業、社會服務業、傳播與文化產業、綜合類等。下面就對實施股權激勵的上市公司行業特征進行分析，如表2.1所示：

從表2.1中我們可以看出，實施股權激勵的上市公司中，制造業所占比重最大，占總樣本的64%，而其他行業中信息技術業所占比重較高，達到14%，其次就是房地產業和批發和零售貿易，各占7%和6%，其他行業都不足5%，建筑業、金融保險業、傳播與文化產業、綜合類的只有1%，可見我國股權激勵的上市公司行業分布特征顯著。

而從占整個行業的比例來看，信息技術業占整個行業的比例最高，達到7.23%,農林牧漁業和房地產業都在5%以上，其他的公司都小于5%,甚至有的行業只占到百分之一點多，所占比例很低，另外制造業的比例只有4.18%,在實施股權激勵公司的絕對數比較中，制造業高居榜首，而在分析相對數據的時候卻低于農林牧漁業和房地產業。

通過以上的分析，我們可以得出這樣的結論，對技術水平要求高而且對人力資本比較重視的企業實施股權激勵的更多一些，比如信息技術業、房地產業、制造業、批發零售業較可能實施，而其他行業實施的相對較少，所以說實施股權激勵和行業還是有較大的相關性。

2、地區分布特征

根據我國省份所處的地理位置不同，大致可以劃分為東部、中部和西部三大地區，進一步劃分為東北、華北、華東、華中、華南、西北、西南七大區域。本文就按七大區域來劃分我國上市公司的地區分布。如表2.2所示：

從表中數據來看，華東地區實施股權激勵的公司有32家，其次是華南地區25家，華北地區有13家，但是北京就有11家，內蒙古和河北省都僅有一家，從這些數據來看，相對發達的地區實施股權激勵的可能性較大。

3、企業類型

按照所有制的性質分，企業可分為國有企業、集體企業、私營企業、混合企業。在本文的研究樣本中，實施股權激勵的88家上市公司中有64家是私營企業，國有企業相對較少，只有22家，混合企業有2家，沒有集體企業。具體所占比重如下圖所示：

4、股權激勵方案

實施股權激勵的上市公司，其激勵方案并不相同，本文主要從激勵模式、方案有效期和激勵強度、行權條件等來分析激勵方案的特征。

（1）激勵模式

目前，股權激勵方式主要有股票期權激勵、限制性股票激勵、股票增值權、業績股票等。多數公司是使用單一的激勵方式，也有一些是采用復合式的激勵方式。分析我國目前實施股權激勵的上市公司中，采用股票期權激勵的公司有58家，占到總樣本的65.91%，采用限制性股票激勵的有23家，占總樣本的26.14%，采用股票增值權激勵和業績股票激勵的上市公司各有1家，占總樣本的1.14%，而采用復合式激勵方式的有5家，從這些數據中，我們可以看出目前我國的股權激勵采用股票期權和限制性股票的占絕大多數，而股票增值權和業績股票則很少，說明我國的企業還是傾向于選擇理論和實踐證明較為成功的股票期權來進行股權激勵。

（2）方案的有效期

我國上市公司制定的股權激勵方案中，都設定了方案的有效期，國外的有效期都比較長，十年以上的很多，更注重長期效應，而相比較國內方案的有效期則較短，五年以內（含五年）的就有62家，六到十年的有26家，不過少于5年有28家，這樣來看我國的上市公司并不是很注重股權激勵的長期效應，一個激勵計劃在短短的3到5年內還不足以顯示其激勵效應，應該是在激勵方案中延長其有效期，以發揮激勵計劃的最大效應。

（3）行權條件

上市公司行權的業績條件一般是以會計指標來衡量，主要有以下幾種：凈資產收益率、加權平均凈資產收益率、凈利潤、凈利潤增長率、營業收入等。而大多數公司并不是以單一的會計指標來確定行權條件，通常是以兩個或兩個以上的會計指標來衡量，然而盡管如此，由于選取的指標有一定的相關性，仍然不可避免會有管理層操縱的可能。在實施股權激勵的這些公司中，有14家公司只選擇了凈利潤增長率、凈資產收益率或凈利潤等單一的會計指標來確定行權條件，其他公司均是采取兩個或兩個以上的復合指標。但是仔細研究他們的這些行權條件就可以發現這些行權的門檻很低，經營者不需要很努力就可以輕松的實現其行權條件的要求。

三、股權激勵實施過程中存在的問題

由于我國實施股權激勵的時間較短，而且相關法律的出臺也并未與股權激勵的實施同步，所以這就造成了在實施過程中的問題，主要有以下幾個方面：

1、實施股權激勵的模式較為單一

通過上文的分析，我們可以看出目前上市公司中采取股票期權激勵的數量最多，占到公司總數的一半以上，究其原因是在股票期權模式下，經營者分享的是公司股票市場價值增加的部分，而并不是公司的利潤，不會對公司的現金流造成影響，所以公司比較傾向于選擇股票期權的模式。但是股票期權也存在一些弊端，股票期權的價值相當依賴于股價的上升，當股票價格持續下跌的情況下，這種激勵就很可能失效。而且目前我國的股票市場還不太成熟，如果上市公司大范圍的采取這種激勵模式，很可能會促使經營者為了實現股票價格在短期內上升的目標而進行操縱報表、修改業績水平等，這樣的話非但沒有起到股權激勵應有的長期激勵作用，而且還導致了公司經營者的短視行為，從而最終損害了公司的利益。

2、股權激勵方案的有效期偏短

縱觀我國實施股權激勵的這些上市公司，他們制定的激勵方案中，方案的有效期小于等于5年的占70.45%，這就是說大多數企業都設定了較短的有效期，他們并沒有充分考慮到股權激勵的長期效應問題，可能在短短的3到5年的時間里還不能顯現，而且有的公司還說明最長的期限不超過五年，這似乎比較讓人費解，作為一種長期激勵機制，就應該考慮其長期效應，設定的時間段太短，可能無法發揮他們的作用，而且還容易造成經營者為了達到行權的條件而篡改財務數據等不法行為的發生。

3、業績考核指標設計不合理

股權激勵應該與科學的業績考核指標相結合才能充分發揮其作用，但從上文的現狀分析中可以看出，我國上市公司的業績考核指標都是設定的會計指標，沒有結合非財務指標，而且這些會計指標中，多數是使用的凈資產收益率和凈利潤增長率等這些傳統的業績評價指標。相對單一的財務指標考核使得股權激勵的行權條件很容易實現，這就容易帶來很多負面的效果，另外，我國上市公司中相關的監督和制約機制的不完善，更加容易削弱股權激勵的實際效果。

四、完善股權激勵方案的對策

1、選擇合理的股權激勵模式

由于股權激勵的實施效果受到具體的激勵模式的影響，所以說雖然股權激勵的模式有很多種，但是上市公司在制定股權激勵計劃時，應該在不觸犯國家關于股權激勵的相關法律法規的前提下，根據公司自身的所處的發展階段和具體的發展目標等條件，綜合考慮股東、經營者、員工等多方利益的情況下，制定出最適合其自身價值最大化目標的計劃。

2、延長激勵方案的有效期

由于我國上市公司股權激勵方案中的有效期普遍偏短，而股權激勵又是一種長期的激勵方式，所以為了使股權激勵的實施起到其應有的作用，有必要對擬實施股權激勵的公司建議延長其有效期，這不僅可以使股權激勵能夠更好的發揮作用，而且對于公司經營者也更能起到激勵的作用，能夠使其真正的站在公司的角度作出決策，可以有效的避免了經營者為達到行權條件而做出的短視行為。

3、完善業績考核指標體系

合理的業績考核指標體系是股權激勵能夠有效實施的有力保證。所以說建立一套合理的業績考核體系至關重要，而針對我國目前的考核指標多采用財務指標的情況，我們應該在設計考核指標時加入一些非財務指標，比如激勵對象的職業能力等，做到財務指標和非財務指標結合，絕對指標和相對指標結合，另外，還可以借鑒平衡計分卡等方法中的一些指標，來完善公司行權條件中的業績考核指標體系。

參考文獻：

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【關鍵詞】股票期權；人力資本產權；激勵機制

一、引言

長期以來，對經營者的激勵問題一直是我國企業經營和管理的薄弱環節。因此，激勵機制是現代企業首先要解決的問題，也是投資者最關心的問題。尤其是其中的股權激勵機制是國外現代企業用來解決公司治理矛盾，調動人積極性的重要手段。但是，在我國，股權激勵尚處于起步階段，新問題、新情況層出不窮，因此，對于股票期權激勵制度的可行性也有待懷疑。

二、股票期權激勵的理論基礎

1.股票期權激勵的涵義

股票期權激勵是以股票期權為手段對經營者進行激勵的一種制度安排。它是企業給予經營者在一定期限內按照某個固定的價格購買一定數量的本公司股票的權力，并且經營者有權在一定時期后將所持股票在市場上出售，獲取執行價格和市場價格之間的差價（股票溢價）。在西方發達國家，激勵性股票期權十分流行，并很成功。借鑒國外的經驗，我國的一些公司制企業也開始實行了經營者股票期權激勵。

2.股票期權激勵的理論基礎

（1）委托——理論

在所有權和經營權相分離的狀態下，如何保證人盡職盡責的管理經營企業是委托理論研究的主要內容，由于信息不對稱和最終利益分配不公平，必然引起人在經營上的道德風險和逆向選擇。委托人必須給人適當的激勵來減少他們之間的利益差距和花費一定的監控成本來限制人偏離正道的活動，股票期權激勵正是這樣一種激勵制度。

（2）人力資本理論

企業是市場中的人力資本與非人力資本之間的特別合約。在企業組織中，所有者投入的是物質資本，經營者投入的是人力資本。人力資本有著與其自身不可分離的產權特征，這就決定了經營者不可能承擔企業經營風險即人力資本是不能用來負虧的，因此，企業的人可以憑借其人力資本及其自身的產權關系來分配企業所得，而股權激勵機制就是承認人力資本的價值屬性。

（3）交易費用理論

企業所有者雇傭人來行使管理企業，必然要付出一定的費用，這實際上就是委托成本的問題。企業所有者為了降低市場的交易費用，卻提高了費用，如果人和委托人的動機、利益分配不一致，就會使成本上升，甚至超過了委托人因此而獲得收益。

三、股票期權激勵機制在實施過程中存在的問題

在我國由于證券市場有效性較差，并且缺乏相應的法律保障環境，我國上市公司推行高管人員股權激勵的激勵力度普遍不大，股權激勵的作用沒有充分發揮。其主要的問題和原因如下：

1.公司治理結構不完善

我國公司治理結構的缺陷給股權激勵計劃的實施帶來了很大障礙。首先，上市公司兩職合一現象比較嚴重使得股權激勵沒有起到應有的作用，反而成了經營管理者提高福利的另一種方式；其次，“內部人控制”現象嚴重，在“內部人控制”的情況下引入股票期權激勵制度，必然出現經營者為自己定薪定股，損害公司和股東利益的情況。

2.我國證券市場不發達不完善，制約股票期權激勵的實行

股權激勵的核心思想是使管理人員的收益與公司長期利益掛鉤，即管理人員通過努力，使公司經營業績提高，股價上升，從而自己也獲得收益。這就要求股票的市場價格必須真實反映公司的經營情況。只有市場真實地反映經營者的業績，股權激勵才能起到積極的效果。但我國目前的股市還是一個弱效率市場，市場的投機性很強，股價還不能完全反映上市公司的實際業績和業務成長性。由于股市的弱式有效可能使得股權激勵并不能真正發揮其有效的激勵作用。

3.缺乏一個恰當的業績評價體系

恰當的業績評價制度使期權計劃建立在相對公平合理的基礎上，減少執行期權計劃可能帶來的負面影響。我國企業通常采用財務會計指標來評價其經營業績，但由于會計方法的可選擇性、財務報表數據易縱等容易造成會計信息失真。而且，在既定的會計程序及會計準則的限定下，它不能向股東傳遞有關經理人員所創造價值的詳細信息。

如何建立一種以會計為基礎，而又超越會計的業績評價制度，能夠公允地反映了人為股東所創造的財富，并為期權計劃的制定奠定公平合理的基礎，是有效推廣股票期權制度的前提。

四、從人力資本產權角度對股票期權激勵制度可行性的分析

1.人力資本所有者擁有企業所有權的必然性

由于所有權與財產權的分離，財產權與經營權的分離。股東并不直接參與到日常經營管理活動中去，他們把這項任務交給了經理階層。經理階層為企業投入自己的人力資本，是企業的人力資本所有者。另外，管理層的整體性和穩定性對企業的發展來說是一個重要的影響因素，而且管理層工作的過程其實也是對其人力資本進行投資的過程，自身人力資本的提升會為其謀求報酬更高的工作創造有利的條件。物力資本所有者自然也會對這一情況有所感知，并積極采取應對策略。股票期權便是其中的一種，讓人力資本所有者同他們一樣擁有企業的所有權，以此來“拴”住人力資本所有者。

2.股票期權是人力資本所有者分享企業所有權的有效途徑

（1）股票期權激勵制度在一定程度上體現人力資本價值

一般情況下，股價體現了企業價值，而人又是價值創造的主體。因此，股票期權可以在一定程度上通過資本市場給人力資本定價，這樣一種給人力資本定價的前提是股票期權已經授予給了持有者。現實的情況是，資本市場的有效性程度使得股價對企業價值的反映是不夠客觀的，即使是在相對健全的資本市場中，股價也會受到經濟大環境的影響，使企業價值的變化無法準確反映人力資本價值的變化；同時，股票期權的授予若要更加客觀和有說服力，應當以人力資本的價值為前提。

（2）股票期權激勵制度成為有效途徑的必然性與可行性

股票期權是對企業家和管理者人力資本產權的一種確認和實現。通過股票期權激勵制度，使企業與人才獲得了爭取共同利益的方式及通道，將兩者更緊密地聯系起來。同時，管理者的獎勵是以期權的形式支付的，甚至于一些工資也是以期權來支付，這就減少了企業因支付給管理者的工資和獎金的現金流出，從而增加了運營資金，使企業的短期償債能力增強，降低企業的財務風險。同時由于授予了管理者期權，使管理者工資降低，從而企業的固定成本降低。

五、結束語

綜上所述，在現代企業制度中，人力資本的重要性是越來越大的，而股票期權激勵制度又是人力資本所有者分享企業所有權的有效途徑，因此，在企業經營過程中，實施股票期權激勵制度仍舊具有一定的可行性。我們需要結合企業實際，科學、合理地實施股票期權激勵制度來來完善企業結構、提高管理者的積極性，為企業創造更得效益。

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篇10

關鍵詞：上市公司；制度缺陷；成因；對策

一、我國上市公司委托制度運行現狀

委托制度指所有者將其擁有的資產委托給經營者經營，所有權仍歸出資者所有，出資人按出資額享有剩余索取權和剩余控制權。所有者是委托人，經營者是人?，F代企業的經營權和所有權是分離的，因此就產生了委托關系。委托制度通常是有償的，人都是以營利為目的。委托制度的運行給上市公司帶來正效應，股東出資建立企業目標就是利益最大化，但對于大多數投資者來說，他們的管理能力不足，所以選出他們信任的具有高管理水平的經理人來管理公司，從而給投資者帶來便利。

二、我國上市公司委托制度存在問題及成因

委托制度有它的優點但存在的問題也不容忽視。由于我國上市公司治理結構不完整，內部人控制及股權過度集中，導致會計信息失真的現象發生。

（1）內部人控制現象嚴重。我國多數上市公司中，國有股份占很大一部分，但國有股股權代表不存在，國家作為大股東對上市公司缺乏有利的監督。這種股權結構導致了內部人控制現象的產生。另外，在我國很多上市公司中，總經理本身也是公司的董事長，或者雖然不是董事長，但也是董事會的重要成員。上市公司的股東大會和董事會起不到真正的控制監督作用。據有關統計，在我國的上市公司的董事會成員中，100%為內部董事的公司占有效樣本數的22.1%，50%以上為內部董事的公司占有效樣本數的78.2%，董事長和總經理一人兼任的公司占有效樣本數的47.7%。這樣擁有大量股權的股東侵占中小股東的權益，損害其利益。

（2）股權過度集中。根據《2012年中國上市公司100強公司治理評價報告》，從上市公司的股權結構看，大型上市公司的股權仍集中在前5大股東的手中。下表顯示，最近三年里，雖然第一大股東的平均持股比例逐年有所下降，但是仍然保持在很高的水平，平均持股比例都在40%以上。根據評價報告所提供的統計結果顯示，2012年前五大股東持股比例最高的公司的前五大股東持股比例達到90%，平均持股比例也達到59%。這同樣也說明我國上市公司的股權集中度是很高的。

表1 2010～2012年度百強上市公司第一大股東持股比例統計（%）

三、治理我國上市公司委托制度缺陷的對策

（1）優化股權結構，建立獨立董事制度。對于我國上市公司委托制度產生的委托人虛化從而導致大股東一股獨大，控制整個公司，掌握所有信息，損害中小股東權益。因此，要解決此問題，就要優化我國上市公司股權結構，建立獨立董事制度。獨立董事來自上市公司的外部，其作用是監督公司執行董事，保證股東利益不受侵害，保證公司正常、平穩運行。由于獨立董事獨立于任何董事，既不在公司內部任職，也不和公司內部人員有密切的關系，因此獨立董事制度有利于治理委托制度的問題。

（2）建立有效的激勵制度。與西方國家相比，我國上市公司經營者的報酬偏低，并且結構單一。目前我國上市公司的高級管理人員的激勵情況存在貨幣收入低，且行業差距大；管理人員所占比例較低；人居持股量少等問題。有學者對我國的上市公司的高級管理人員的激勵情況作過研究。結果顯示，高級管理人員的年報酬與上市公司經營業績不成正相關。在這種情況下，改變上市公司高級管理人員的報酬結構十分重要，應以其的工作付出度來衡量其報酬，改進上市公司高級管理人員的持股制度，逐步推廣股票期權計劃。截至2012年12月，已有135家上市公司提出了股權激勵方案。其中20份激勵方案涉及的股權數量超過了公司總股本的5%。通過合理安排股東、董事會、經理人之間的權利結構，形成有效的激勵、約束和制衡機制。突出董事會在公司治理結構中的主導地位和在完善內部控制體系過程中的核心作用。同時明確董事會內部分工，建立專門的機構加強內部管理控制。建立、健全公司內部會計監督控制制度，規范公司財務行為，保證公司財產安全與完整、會計信息資料真實與可靠。只有這樣，委托制度的問題才可能解決。

（3）加強會計信息披露的監管。加強會計信息披露的監管，保證會計信息的對稱性，讓中小股東全面了解上市公司會計信息，使其利益不受損害，同時加強注冊會計師的監管和會計師事務所的監管。這樣才能有效避免委托制度所帶來的問題。

最后通過本文研究，我國委托制度雖然已經成型并運用廣泛，但其存在的問題不容忽視，我們可以優化股權結構，建立獨立董事制度，同時建立股權激勵機制等方法來解決。

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