導語：如何才能寫好一篇績效考核方案的建議，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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關鍵詞:社區衛生服務 績效考核 對策 建議

一、績效考核在我國社區衛生服務的實施背景

當前，社區衛生服務機構實施績效改革主要體現在兩個方面：一方面，政府相關部門對社區衛生服務機構進行績效考核。地方政府以及財政、衛生等部門結合社區衛生服務的發展現狀和發展目標，制定社區衛生服務的績效考核管理辦法，確定相關的考核項目，定期組織衛生部門的專家和行政人員等進行檢查考核，考核結果作為來年政府以及相關部門對社區衛生服務經費撥付的依據之一。另一方面是社區衛生服務對其工作人員的考核。各社區衛生服務中心根據自身的服務功能和崗位需求等對工作內容進行設定，以工作人員的服務質量、服務數量以及居民滿意度等作為績效考核的標準，采用年終考核與日常考核相結合的辦法，把考核結果作為人員續聘、解聘和薪酬分配的重要依據。

二、社區衛生服務績效考核工作中遇到的問題

當前，很多地區已經意識到社區衛生服務實施績效考核的重要性，紛紛開始實踐，但是開展的時間還不是很長，在積累一定經驗的同時，也出現了一些問題。社區衛生服務的績效考核工作遇到的問題主要體現在以下幾個方面：

(一)社區衛生服務的績效考核定位不明確

首先，缺乏明確的目標，一般是單純的為考核而考核，使得績效考核流于形式。績效考核的目的定位比較狹隘，例如，有的地區僅僅是把績效考核當成政府補助的依據，并不是從促使社區衛生服務部門履行職能以及促進社區衛生服務發展的角度出發，導致社區衛生服務部門沒有自發或者主動的完善自身的服務功能，對社區衛生服務部門的績效考核在認識上產生了扭曲。其次，全體利益相關者參與績效考核的工作局面還沒有形成。雖然社區衛生服務的績效考核工作需要很多部門的共同參與，而且很多地區也把考核主體多元化作為績效考核工作實施的基本原則，但是社區衛生服務的績效考核工作還是主要由衛生部門負責具體的落實執行，醫保部門、財政部門以及社區居民等重要的利益相關者都沒有參與到社區衛生服務的績效考核工作中，即使有所參與，參與程度也不高。

(二)績效考核的方法與工具不夠完善，使得考核結果可能存在偏差

首先，針對基層衛生保健機構的績效考核指標體系應該先確定基本的邏輯框架或理論框架，而不是從篩選具體的指標開始，在尚未理清社區衛生服務中心績效考核應該遵循的準則和價值觀念的情況下，倉促的設計出一套針對性不強的績效考核指標，并沒有明確最終要達到的目的，這樣的指標往往很難被進一步的推廣應用。其次，績效考核缺乏規范的操作，績效考核的實施存在隨意性。

(三)過分依賴財政補助

社區服務中心是政府辦政府管的事業單位，政府對社區衛生服務中心經費實行全額的撥款。有些社區衛生服務中心的管理人員一味強調補助，在做預算時往往主觀夸大支出。給財政增加額外負擔。為了評價社區衛生服務中心負責人的管理績效，很多單位都用社區中心的自給率來參考，基本上要求自給率達到90%，如果低于85%，說明揮霍和浪費。

三、社區衛生服務中心完善績效考核的對策建議

針對社區衛生服務中心在績效考核工作中遇到的問題，建議從以下幾個方面加以改進：

(一)明確社區衛生服務中心績效考核的定位和目標

一方面，社區衛生服務中心的績效考核，不僅是對單位的考核，還應該包括對中心個人的績效考核，對個人的績效考核是對中心工作人員業績的認可與評定，具有一定的激勵功能，能夠提高工作人員的積極性。績效考核也應該是社區衛生服務中心工作人員參加繼續教育以及職務升降的重要依據。另一方面，應該建立具有針對性和導向性的薪酬分配和績效考核方案，提高社區衛生服務中心工作人員提供服務的積極性，維護其效率和活力。把績效考核與薪酬分配有機的結合起來，充分體現最低工資、崗位工資和績效工資和業績效益掛鉤的結構，合理界定工資各個部分的所占比例。

(二)建立績效考核指標庫，提高績效考核效率

建立績效考核指標庫是社區衛生服務中心進行績效考核的依據，不僅能夠提高社區衛生服務機構的管理效率，也能幫助社區衛生服務中心實現其功能，因此，無論針對工作人員還是衛生服務中心，都要確定核心指標以及被選指標，其中，核心指標是必須要考核的指標，被選指標是供參考的指標。相關部門對社區衛生服務中心的考核應該根據當地衛生服務中心的現狀以及發展規劃來選取適當的被選指標當作考核指標，社區衛生服務中心對職工的考核也可以根據自身的特點來選擇被選指標。除此之外，績效考核指標應該根據社區衛生服務中心的發展不斷更新，以此適應外界環境的變化。

(三)按照服務內容確定社區服務中心的考核方案，將政府補助資金的使用情況納入績效考核工作中

一方面，在績效考核方案的設計過程中，應該對考核對象之間的差異進行充分考慮，按照工作性質、工作崗位以及工作內容等制定不同的考核方案，例如：對社區衛生服務中心的全科醫生進行績效考核應該與基本醫療工作指標相結合，并在此基礎上制定考核指標。另一方面，合理確定政府補助的規模和數額，對補助的資金還應該建立合理的監督控制體系，納入績效考核體系中，防止補助資金被濫用。

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關鍵詞：公立醫院；績效考核；存在問題；建議

中圖分類號：F272 文獻標識碼：A 文章編號：1001-828X（2012）07-00-01

我國新的醫藥衛生體制的改革，對公共醫療衛生服務的發展提出了新的要求與目標，而依據公共醫療衛生服務機構關于社會公益性質的新定位， 也要求公立醫院需要對原有的管理方法和運行模式進行改進。那么作為醫院內部管理的重要組成部分，績效考核的改革也勢在必行。所以，我們必須對現今績效考核所存在的弊端進行改進，并探討可以體現公立醫院社會公益性質和社會責任的績效考核指標，從而達到公立醫院的公益性和非營利機構的特征，保證公立醫院的可持續發展，維護人民群眾的醫療需求和根本利益。

一、績效考核的基本內容與實踐意義

績效考核是一項系統工程，是企事業單位在既定的戰略目標下，運用特定的標準和指標，對員工過去的工作行為及取得的工作業績進行評估，并運用評估的結果對員工將來的工作行為和工作業績產生正面引導的過程和方法。它通過系統的方法評定員工的工作效果，再提出反饋和改進的方案，最終目的是為了提高員工的工作積極性與工作能力，從而提高企事業單位整體的績效。而對員工的績效考核也是組織為實現企事業單位戰略目標的重要路徑，以及對于員工的獎懲、升遷或是解雇所參照的重要依據。

我國公立醫院績效考核的工作特點，是以醫院自身的發展戰略與性質定位為目標要求，用科學的管理與審核辦法，對一定時期內的醫院的業績和效率進行認真的分析與考核，從而對醫院的社會效益、醫療質量、運行效率等項目做出公正、客觀且準確的綜合評價。績效考核對于醫院的進步與發展也具有重要的意義。因為績效考核還與員工的崗位工資和績效工資掛鉤，所以對于提高員工工作的積極性和主動性也有很大的影響。而績效考核目標的達成，對于醫院管理方法和運行模式的改進，醫院核心競爭力的增長、競爭優勢的提高，以及醫院的可持續健康發展也都有著重要的作用。

二、我國公立醫院績效考核中存在的問題

(一)績效考核定位不夠明確

國務院頒布《新醫改方案》促進醫院績效考核的改革，是為了適應醫院社會公益性質的新定位，但是現今，一些醫院的績效考核仍被認為只是簡單的工作評價與考核，沒有重視績效考核的重要地位與重要意義。雖然績效考核與員工的績效工資掛鉤，與醫院的效益掛鉤，但績效考核的最終目的是將社會效益放在第一位，改進醫療服務質量，保證醫療安全，促進醫院的可持續發展。而往往一些醫院或是領導忽略了其戰略目標，使其流于形式。或是迫于財政供給不足壓力，只注重了眼前的利益而忽略了醫院的未來發展。

(二)績效考核方法不夠科學

現今公立醫院的績效考核方法與指標設計并不符合績效考核的最終目的，只注重于根據考核結果進行利益的分配，績效工資的發放。而考核方法與指標設計并不科學，沒有依照員工的工作情況與工作態度等等，在設定醫院總體獎勵性績效額度的基礎上，偏重或單純依照每個科室的收益與成本確定獎勵性績效的發放金額。試想，一位工作兢兢業業、病患對其工作評價也非常高的一位員工，只是因為他在效益較低的科室，那么他拿到的績效獎金并無法突出他的工作價值，對其工作積極性也是一種否定。無法實現績效考核管理的真正目的意義。而且現今一些醫院的信息化建設并不完善，使得績效考核數據的收集與分析等等缺少一個及時便捷的平臺，整體的績效考核工作也存在著滯后性，整體管理得不到完全的掌控。

(三)缺乏績效考核反饋機制

績效考核可以反映員工這一時間段的工作表現與個人績效表現，但往往一些醫院的績效考核只反映在績效獎金的發放上，沒有向員工反映考核結果，以供員工反思自己的工作表現，自己在平時的工作中存在哪些問題。而醫院也無法及時根據存在的問題進行管理上的改進或調整，影響了醫院社會形象的良好樹立以及醫院運行效率的有效提高。可以說績效考核反饋機制的缺乏，對于員工的自身建設與實現醫院的宏觀戰略目標的發展都造成了一定影響。

三、解決公立醫院績效考核存在問題的幾點建議

(一)認真落實醫院戰略目標

我國公立醫院隨著新的醫藥衛生體制的改革確立了社會公益性質的新定位，這就要求我們的工作要服務于廣大病患，保證醫療質量和醫療安全，從而樹立良好的社會形象。那么，績效考核工作的開展也應以醫院的戰略目標為前提，搭配合理的考核標準，建立完善的管理體系，為醫院的發展帶來更多積極意義。

(二)合理設計績效考核標準

改變以往舊有的只依照科室收益而進行的績效考核標準，對于提高醫院員工工作的積極主動性也有很大幫助。而合理設計績效考核的標準，才能客觀、公正地考核被考核人員的工作表現，從而促進醫院的可持續健康發展，那么在設計績效考核的考核標準和方法時，要從醫院的戰略目標和實際情況出發，對醫療質量、服務態度、科研儉學、醫德醫風等多方面進行考核，不要只關注經濟收益，更應該注重醫院的社會形象，以及醫院員工的自身發展。

(三)完善績效考核反饋機制

醫院應該建立完善的績效考核反饋機制，從而保證績效結果及時反饋給被考核的員工，并對于員工的表現提出相對的改進建議，與被考核的員工進行良好的、有效的溝通，從而最大程度提高績效考核對于員工自身建設與發展的重要作用。同時要鼓勵員工對于反饋的結果進行積極的回應，從而完善自身的業務能力和個人發展，樹立績效考核的積極影響而不是只看重績效獎金這一部分。醫院員工的素質與能力的優化，對于醫院核心競爭力的提升也有很大幫助，從而促進醫院的戰略目標的達成和未來的發展。

綜上所述，績效考核的結果對于員工的績效工資與職務升遷和自身的發展建設等切身利益都有著很大的關系，所以我們要保證績效考核的有效性和科學性，創造一個公平的發展平臺調動員工的工作積極性，有效提升公立醫療機構醫療衛生服務工作。建立一個完整的績效考核體系與管理模式，將醫院的戰略發展與經濟效益做到良好的結合，以建立醫院良好的社會形象，并促進醫院的可持續健康發展，從而對我國的醫療衛生事業的發展起到積極的推動作用。

參考文獻：

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【關鍵詞】績效考核；問題；措施

1. 前言

（1）績效考核作為現代企業制度下人力資源管理活動中的一項核心職能，是保障并促進企業內部管理機制有序運轉、實現企業各項經營管理目標所必需的一種管理行為。強化績效考核管理，明晰考核機制，對于企業來講，其重要性和必要性日益顯現。

（2）隨著我國市場經濟體制改革的不斷深入，企業要想在激烈的市場競爭中贏得先機，保持企業活力，就要“外部市場競爭內部化、內部激勵機制市場化”，建立科學的績效考核機制，推動企業管理層次由傳統管理向現代管理的蛻變，并使之在人力資源決策中發揮重要作用。隨著管理科學化水平的不斷提高，我單位將先進的管理理念引入企業的管理實踐中，為進一步推進員工激勵體系建設，豐富員工激勵措施，充分調動員工的積極性，努力提升員工的幸福感，綜合考慮激勵的有效性和公平性，需要進一步完善企業人力資源績效考核。

2. 當前人力資源績效考核存在的問題

2.1缺乏健全完善的績效考評體系。績效考評在企業尤其是眾多電力企業管理人員看來，無非就是填填表，走走過場。以為完成了年末公司人資部組織填寫的考評表、企管部門按指標體系表和標準化文件進行的檢查、計劃部門按業績考核指標進行的年度經濟責任制考核，就等于完成了績效考評整個工作。實際上，這些活動僅是績效考評工作中的一部分而已。

2.2缺乏科學合理的績效測評方法。關鍵績效指標法、目標管理法、平衡計分卡法、主管述職評價法等都是人力資源管理學里常見的績效測評方法。目前，國內大部分電力企業大多采用以上幾種測評方法。但盲目地照搬理論，而忽視了這些方法內在的優劣勢、以及實際應用中的操作不當，使測評工作在員工中造成了一定的負效應。

2.3以人為本在績效考評活動中嚴重缺位。傳統的績效考評目標體系，過分強調懲罰和約束機制，員工完不成目標就“照單扣獎”，而忽視了對員工的激勵和工作積極性、創造性的充分調動。績效考評只是作為一個懲罰性的工具而存在，員工對績效考核往往采取自我保護的態度，以至自評分普遍接近滿分的水平，基本上失去相互比較的意義，而看不到自己日常工作與公司遠景的依存關系。導致人力資源管理只是一汪死水，毫無創新性、區分性可言。

3. 人力資源績效考核的完善措施

3.1完善績效考核體系的設計工作。第一，完善現有績效考核體系。由人力資源管理部門負責，按照公司遠期戰略、公司各項流程制度、崗位職責等將考核指標細化，完善并做出方案后由公司高層管理機構審閱；第二，高層管理機構就是否需要體系調整完善作出決策；第三，人力資源管理機構牽頭，召集公司各部門主管、分管人力資源的公司高層管理人員，建立起覆蓋廣泛的績效考核委員會；第四，正式啟動績效考核體系的完善項目，核心工作責任到人，分工明確；第五，將關系企業戰略目標實現的關鍵要素，列為關鍵績效考核項（KPI）；第六，進一步審核并明確考核主體、部門和崗位績效系數等輔助要素；第七，績效考核委員會組織召開專題會議，就部門和崗位關鍵績效指標的修改向各部門征集意見；第八，根據匯總后的修改意見，績效考核委員會最終確定關鍵績效指標；第九，形成績效考核落實制度，編制推廣執行草案；第十，草案提交高層管理機構審核；第十一，高層管理機構指導下完成草案的修改完善工作；第十二，績效考核體系最終形成。

3.2完善薪酬方案的設計工作。一方面，由人力資源主管部門，依據企業發展遠景規劃、人力資源建設儲備目標，在戰略分析和市場調查基礎上，結合企業現有崗位設置、工作性質流程、各部門提出的完善建議等內容，確定合理的職級劃分原則，并據此向公司高層建議和與員工溝通，明確與職級劃分相對應的薪資結構標準。另一方面，人力資源部將職級劃分原則和相應的薪資結構標準匯總形成薪酬方案草案后，分別報送高層管理機構和各部門征求調整建議，調整建議應當是綜合了高層管理機構、部門分管領導、以及一般員工的建議。并由人力資源部根據調整建議，最終確定不同崗位、不同工種相應的薪資結構。據此作為向員工發放薪水、考核激勵的依據。

3.3加強績效實施過程及結果評定管理力度。第一，績效計劃實施。績效計劃確定后，被考核人應按計劃開展工作，根據實際工作情況主動向考核人尋求幫助和支持。在工作過程中，考核人應定期與被考核人進行溝通及提供輔導，跟蹤被考核人績效完成情況，提供所需資源支持，促進被考核人績效的提升。第二，考核結果分析。考核結果確定后，各層級組織應對績效考核結果進行分析，重點分析員工績效完成情況、存在問題和改進措施等，并以此作為員工考核結果應用和下一考核周期績效計劃制定的重要依據，形成良好的績效提升循環。第三，考核結果反饋。直接上級在考核結果確定后5個工作日內必須向被考核人進行反饋，并以事實為基礎，與被考核人進行交流，內容包括考核周期內工作亮點和不足之處、提升建議和計劃、培訓學習及其它需求等。第四，考核結果申訴。如考核雙方對考核結果不能達成一致意見，被考核人可在結果反饋后5個工作日內向所在單位提出申訴，填寫并提交績效申訴表。部門應在員工提交績效申訴表后5個工作日內進行處理，并將處理結果向申訴人反饋。申訴人如對申訴處理結果不滿意，可通過書面形式提出對初次處理結果的不同意見和理由，向局綜合部提出二次申訴。局綜合部通過調查得出最終處理結果后，應在5個工作日內向申訴人反饋。

3.4員工激勵提升措施。第一，薪酬激勵。按“分級管理”原則，優化月（季）度績效考核模式和月度績效工資分配方式，賦予各單位更靈活的績效管理與激勵自，充分發揮薪酬激勵的作用。第二，關懷激勵。主要激勵方式包括年休假激勵、特享假期激勵、療養補貼激勵等。第三，認可激勵。建立員工家屬感謝信機制，對于取得優秀業績的員工，局向其家屬發送感謝信，向員工家屬表示感謝。建立重要會議和活動參與機制。建立局領導與員工代表座談機制，人力資源部每季度安排局領導與優秀員工代表，開展座談，聽取員工對企業發展和個人職業發展的意見和建議。第四，發展激勵。主要激勵方式包括申請掛職鍛煉、購書學習經費等。

3.5員工績效考核結果的應用。

（1）員工績效考核結果納入員工個人績效檔案管理，作為崗位調整、培養、選拔任用、職業發展、教育培訓、人才評價、工資晉升等的重要依據。

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一、存在的問題和不足

（一）認識和宣傳不到位，領導支持程度不夠。績效考核工作政策性強，程序復雜，涉及廣大干部職工的切身利益，需要廣泛宣傳，應讓廣大干部職工吃透精神，提高認識，明確職責和目標任務。但這項工作從上至下都沒有充分利用各種場合或媒體進行大張旗鼓地宣傳，沒有形成濃厚氛圍，有的試點單位甚至連績效考核工作動員會議也沒有召開，僅僅把績效考核看作是一次簡單的工作檢查，走形式、擺架子，部分干部職工不僅對績效考核不認識不了解不配合，甚至還出現了一些不必要的消極狀況，影響了考核質量，不利于發揮考核的實際作用。同時，領導重視程度不高。省市部署開展績效考核工作后，部分領導在事業單位級別升格、增加人員編制、增加職責職能，科級以上事業單位管理和考核方面比較重視，但對股級事業單位監督管理比較輕視，沒有從思想上充分認識到績效考核工作的意義和作用，在推行績效考核時，存在觀望、等待心理，怕影響社會穩定，遲遲沒有明確考核辦法。縣級事業單位考核委員會雖然成立了，但沒有有效地研究考核工作，部分縣直部門領導主觀上也存在抵觸心理，怕其他部門插手本單位事務，不支持不配合，造成了領導重視不夠、部門支持不夠、機構編制部門一頭熱的尷尬形勢。

（二）考核指標設計操作性不夠強。從試點情況看，考核方案設計者沒有深入基層單位充分開展調查研究，沒有廣泛傾聽基層職工意見及建議，尤其縣皮膚病防治所、縣第一人民醫院、縣第二人民醫院等單位，考核指標沒有根據各醫療機構自身特點設計考核內容，指標過于雷同，不具有針對性，導致考核操作性不強，與實際結果“非對稱”，不能統一結合，造成“兩張皮”。縣里制定的績效考核辦法和衛生系統考核方案也不夠科學，如在“考核等次和標準”方面，考核結果分為A、B、C三個等級，A級占考核總數的15%，綜合得分60分以下為C級，其余為B級。而實際考核中，17個公立醫療機構除3個A級單位外，其它14個單位均為B級，考核成績基本沒有懸殊，體現不了績效考核的公平性。在“考核結果應用”方面，只提出了A級獎勵和C級處罰政策，而B級單位占大多數，什么獎懲都沒有，既無法調動積極性，也無法消除消極因素，績效考核體現不出價值所在，達不到考核目的。在“監督管理”方面，要求主管部門加大對事業單位的監管力度，而實際工作中，主管部門只安排具體工作，很少監督其運行，更不愿意“家丑外揚”，對績效考核存在應付思想。在調增或調減績效工資方面，一是涉及干部職工切身利益，考核標準沒有明確說明具體數額比例，更沒有拉開差距;二是事業單位現行工資制度基本不實行績效工資制度，績效考核與績效工資不能有效接軌，即使考核結果出來了，也無法兌現績效工資，調增或調減工資就成了“空頭支票”。

（三）考核程序公開公正性不夠透明。為保證事業單位考核工作的順利進行，縣里從制度和操作層面對考核程序作出了明確規定。但在考核過程中，主要依托主管部門進行考核，這就決定了考核存在公正性不夠。考核組成員是衛生部門從局機關、縣直部分醫療機構抽調業務人員構成，看似公正，實際受傳統主觀思想影響很大，客觀上影響了考核，單位條件好、效益好、與主管部門關系協調較好的單位成績高，條件一般、效益一般、與主管部門關系協調不夠好的單位成績較低。滿意度測評方面，僅僅通過本系統行風評議，職工測評、個別談話，也存在走過場現象，沒有說服力，缺少人大代表、政協委員、新聞媒體及服務對象等調查，不能全面體現群眾滿意度。考核結果評審過于簡單化，縣事業單位考核委員會沒有真正組織相關部門人員、專家進行評審，沒有認真征求有關部門意見和建議，根據考核成績就直接確定了考核結果。考核結果反饋也不夠透明，考核工作結束后，往往只重視公布考核結果，在反饋方面簡單走過場或者沒有反饋。被考核單位有權利了解自己在本績效周期內的業績是否達到既定目標，這便于單位對自身的工作有正確、客觀的認識，沒有反饋好考核結果，被考核單位就無法正確了解自己存在的問題，反而會造成一種誤解：考核都是領導的事情，領導愛給誰優秀就給誰優秀，我們再積極都白搭。這樣的績效考核在事業單位的認可度非常低，越考核反而越沒有積極性，越考核矛盾反而越來越大。

（四）考核結果運用實效性不夠突顯。從試點單位考核情況看，考核結果運用的政策沒有全部兌現，缺少實效性，不能充分調動廣大干部職工的工作積極性。如A級單位在各級各類評先樹優中優先推薦，僅僅是優先推薦主要負責人評先樹優，其他同志則沒有優先推薦;在適當加大財政支持力度，適當調增績效工資總量中，財政沒有明確對A級單位的支持力度，也沒有與單位工資掛鉤，廣大職工沒有從考核結果中享受到福利政策;在調整機構編制事項中，年初各單位提出的用人許可計劃，主管部門和編制部門采取平衡政策，根本沒有參考績效考核結果;在調整使用干部中，也沒有充分使用考核結果。而廣大B級單位更沒有任何獎懲措施，有果無終，無法推動整體工作提升水平。

二、對策建議

（一）提高認識，健全完善考核組織機構。一是要加大宣傳力度，提高認識。各級應充分利用報刊、廣播電視、網絡等相關媒介，全方位開展宣傳攻勢，爭取各級領導的重視和支持，讓廣大事業單位充分認識績效考核工作的重要性，支持配合開展績效考核工作。二是健全組織機構，加強領導。績效考核是一項長期復雜的系統工程，單純由縣事業單位監督管理局承擔，無法完成任務。縣事業單位考核委員會辦公室是一個臨時機構，沒有固定工作人員，主要工作由事業單位監督管理局承擔，而縣區監督管理局人員較少，有的甚至沒有1名專職人員，且日常業務較多，無法承擔全縣事業單位考核工作，無論從政策制定、實施考核，還是結果運用，縣區事業單位監督管理局均很難督促落實到位。考核工作由縣級層次機構組織實施，如由縣考核辦牽頭，與全縣科學發展考核相結合，可分類分批展開，事業單位監督管理機關可承擔綜合考核任務，主管部門承擔目標考核任務，紀檢監察、統計部門承擔社會評價考核任務，既避免重復考核，又能將考核措施及政策落實到位。三是健全溝通機制，加強協作。定期召開縣事業單位考核委員會會議，并邀請部分人大代表、政協委員等參加，進一步健全完善考核工作制度、相關政策和工作規則，定期研究部署考核任務。

（二）科學設定考核指標，提高績效考核操作性。一要堅持分類實施、區別對待的原則。建立多方位、立體式的考核指標體系，共性指標能充分體現各單位綜合能力，具體由考核委員會各成員單位根據各單位的共性內容進行賦分量化;個性指標突出單位公益服務職能和工作效能，根據不同行業、不同單位實際適時調整，既要對重點工作細化量化，又合理區分考核標準和權重，保證考核內容貼近單位實際。此次調研過程中，經與各部門溝通對接，部分部門已經形成了本系統內部的考核體系，如衛生系統的千分制考核等，均已成熟完善，考核工作中的個性指標方面，可以借鑒使用各系統的內部考核，避免了重復考核，也可體現單位的實際情況。二要堅持量化原則，對具體考核結果運用等進一步細化。如調增工資數量應該明確到位，層次再細化等。可確定A級單位提高薪級工資的5%;B級單位再劃分為B+、B、B-三個層次，B+、B分別調增薪級工資的3%、2%，B-不調整工資;C級單位再劃出C+、C-兩個層次，分別調減薪級工資3%、5%。

（三）嚴格考核程序，提高績效考核公正性。要充分發揮事業單位考核委員會作用，加強統籌協調，實行聯動考核，各成員單位分工負責，嚴格按照程序考核，形成一個部門牽頭、多部門參與的良性機制。在考核階段，共性指標由事業單位監管機關負責登記管理情況考核，財政部門負責財政資金運用方面的考核，人社部門負責組織人員管理方面的考核，匯總后形成綜合考核成績。負責業務履行情況的考核依托各主管部門，聯合相關部門人員成立考核組，加強實地考核，將本系統年度考核與事業單位績效考核相結合，考核不同階段任務、職責履行和年度目標任務完成情況;滿意度考核應該委托第三方，通過行風評議、民主測評、電話、網絡或問卷等方式征集民意。在評議階段，除評審專家外，可吸收人大、政協、社會治安綜合治理、計劃生育等部門參與，廣泛聽取意見和建議，并按照考核方案要求，實行現場評議計分方式，現場公開評審結果。在公示階段，要充分利用廣播電視、網絡、公開欄等多種方式，全方位公示考核結果，充分曝光，切實提高績效考核的公正性。

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關鍵詞：量化績效考核；高職師資團隊；影響分析

中圖分類號：G717 文獻標識碼：A 文章編號：1672-5727（2013）11-0076-02

績效考核也稱成績或成果測評，起源于英國對公務員的考核，后來被企業廣泛應用于對承擔生產經營過程及結果的各級管理人員完成指定任務的工作實績和由此帶來的諸多效果做出價值判斷的過程。通過績效考核將部門和員工個人的工作表現與公司戰略目標緊密地結合起來，充分調動員工的積極性，確保公司戰略快速平穩地實現，同時也提高公司的管理水平、提升員工的工作績效，促進公司快速發展。

績效考核已經成為國內外多數企業人力資源管理過程中評價員工業績，制定激勵與績效薪酬制度的重要手段，并取得了許多成功經驗。近幾年，隨著高校人事制度改革的不斷深入，越來越多的高職院校引入了量化績效考核方法。實施績效考核的院校主要根據教師的教學業績、科研業績等，按照本校的工作實際制定具體的量化指標，根據考核結果對教師進行排序。量化績效考核的實施改變了以往高校較為模糊的考核方式，調動了廣大教職工的積極性，為高校的快速發展提供了師資保障，但同時，績效考核體系建設的不完善也帶來了一些問題，需要反思改進。

專業師資團隊建設目標

《國家中長期教育改革和發展規劃綱要（2010—2020年）》提出，提高質量是教育發展的核心任務。在此背景下，教育部開展高校“質量工程”，是我國在高等教育領域實施的又一項重要工程。而要提高辦學質量最關鍵的是教師。因此，師資團隊建設是關鍵。

專業師資團隊建設目標如圖1所示。專業師資團隊建設一般按照滿足數量、提高質量、優化結構、構建梯隊的原則，采用穩定、引進、培養、提高的師資團隊建設思路，努力做到師資團隊建設與學校發展目標相結合、與學科專業建設相結合、與人才培養目標相結合。因此，在高職專業師資團隊建設中，需要考慮師資能力和整體結構如何滿足專業發展的要要。成功團隊的特征包括凝聚力、合作、士氣和組織等方面。團隊建設是這樣一個過程，在該過程中，參與者和推進者都會彼此增進信任，坦誠相對。因此，師資團隊建設的重點在于通過共同的目標認知，加強溝通合作、信任和凝聚力。

量化績效考核對師資團隊的影響分析

教師能力均衡發展，“單兵能力”有較大提升 隨著量化績效考核方案的實施，對教師的考核有了明確的指標，細化到教學工作量的多少，指導學生獲獎的等級和數量，的數量和等級，承擔的橫向縱向科研的數量、等級、排名和到款額、專利等等。這樣的量化指標考核制度極大地調動了教師的積極性，使教師在注重教學的同時，也積極開展科研工作，也使部分過分注重科研的教師反過來關注教學工作，為科研更好地服務教學提供制度保障基礎，使教師的發展更全面均衡。經過各個高校的實踐，這樣的考核方式使教師每年都能主動根據考核目標進行個人規劃，具體表現在教師回歸課堂的同時，論文數量和等級、科研立項的數量和等級、專利等方面都比以前有了較大的提升。

競爭意識不斷加強，團隊合作受到影響 由于量化績效考核結果與教師的職稱評定、收入等切身利益密切相關，尤其是一些高校通過可量化的績效考核方式開展末位淘汰，使得教師的競爭意識不斷加強。而與此同時，由于這種競爭關系的存在，對師資團隊建設中的團隊合作有較大的影響，主要表現在教師為了在考核中處于前列，在團隊中不愿意與他人分享合作。此外，為了應對量化考核指標，采取成果署名時相互掛靠等方式爭取考核業績，影響了考核的公平性，造成團隊成員士氣受到打擊。這些都對師資團隊建設造成了負面影響。

基層教學管理和師資管理話語權減弱 量化的績效考核一般都是自上而下展開，從學校層面推進，一旦考核體系和指標確定，基層教師自然圍繞考核指標開展工作，導致工作中出現唯業績的趨勢，即所有不在量化考核指標體系里明確的事情在基層教學單位較難開展；即使在量化考核指標體系里的項目，也由于分值的不同在基層管理過程中受到不同的重視程度。自上而下的量化績效考核，使系部、專業教研室等作為教學基層管理單位在日常管理中缺乏對教師考核的主動權和自。因此，這樣的考核體系使基層教學單位的教學管理工作較難開展，一些工作的推進受到影響。同時，過分注重量化業績也導致基層教學管理部門一些中長期師資項目規劃和儲備工作開展不易進行。

結論與建議

量化的績效考核體系設計是個系統工程，即使考慮得再完善也不可能包羅萬象。通過這幾年在高職院校實施可以發現，量化的績效考核是把雙刃劍，一方面，在促進教師提高工作積極性、提升教師的教學和科研能力方面起到了一定的作用，學校整體在量化的教研、科研指標上也有了快速的發展；另一方面，量化考核設計中存在的一些問題影響了師資團隊建設中合作、士氣等方面的建設，對師資團隊的長遠建設存在一定的負面影響。因此，需要不斷對量化的績效考核方案進行改進和完善。

基于教師工作的特點，對師資的考核不易采取完全的量化績效考核。應在客觀數據評價的基礎上，采取定量和定性相結合的方式，給基層教學管理單位一定的自，使基層教學管理單位在師資團隊管理和長遠建設方面有所作為。同時，在量化績效考核中建議適當放寬考核年限，給教師學術研究提供較為寬松的環境，從制度上盡量避免導致教師急功近利的因素。只有這樣，才能對教師的工作業績進行更合理的評價，才能實現考核的真正目的，形成良好的競爭和激勵機制，確保師資團隊建設的良性循環，從而更好地服務高職院校教學和科研工作。

參考文獻：

[1]林新奇.績效考核與績效管理[M].北京：對外經濟貿易大學出版社，2011.

[2]張燕.完善高校績效考核制度[J.企業導報，2010（9）.

[3]李華杰.量化管理在師資隊伍建設中的作用[J].河南警察學院學報，2000（5）.

[4]張寒，王立寶.高校教師對量化績效考核的認同度分析[J].煤炭高等教育，2009（3）.

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【摘要】

績效考核在醫院經營管理中發揮了重要作用，通過介紹績效考核在當今公立醫院中的一些基本做法，績效考核執行中存在的問題；提出醫院在績效考核等方面的改進建議。

【關鍵詞】績效考核公立醫院應用探析

doi:10.3969/j.issn.1671-332X.2014.06.054

《醫院財務制度》第二章對績效考核提出了明確要求。第十六條規定：主管部門（或舉辦單位）應會同財政部門制定績效考核辦法，對醫院預算執行、成本控制以及業務工作等情況進行綜合考核評價，并將結果作為決策和管理層進行綜合考核、實施獎懲的重要依據。?

1醫院開展績效管理的做法?

1.1考核目的。以“維護公益性、調動積極性、保障可持續性”的新機制為核心；按編定崗，易崗易薪；按照科室類別和服務數量、服務質量等方面確定各科室的績效工資總量；依據公開、公正、公平的績效考核結果拉開分配檔次，體現優績優酬。?

1.2成立績效考核領導小組，負責方針政策制定和重大決策；領導層面，由醫院院長掛帥、分管領導直接負責；實施層面，成立由財務、人事、醫務、護理、紀檢、信息等職能部門組成的分配小組，負責方案起草、推進實施及考核。?

1.3考核原則： ①公益性原則。強化政府責任，堅持績效考核與社會效益、崗位職責、公正業績相掛鉤。②客觀公正原則。用事實講話，所有的考核評分都建立在事實的基礎上。③溝通的原則。主體和考核對象要充分溝通，結果才能公正、合理。④激勵原則。考核的結果對于各個崗位的人員體現出應有的價值，多勞多得，優績優酬??［1］?。?

1.4制定內部考核方案，根據管理人員、專業技術人員和工勤技能人員的不同崗位，不同類別制定相應的考核方案及考核辦法，合理確定崗位系數及分值。考核方案與實施細則須提交職代會或職工會議討論后，報主管部門和財政局審批后執行，確保方案的科學性、合理性和可操作性。?

1.5嚴格實施考核,制定量化考核標準，按月考核到人，對考核不合格的，及時調整其崗位或予以辭聘、解聘。考核按照公開、公正、公平的原則嚴肅工作紀律，認真組織實施。?

1.6簽訂聘任合同,將崗位責任與聘用合同掛鉤，做到人崗相適，薪隨崗變、職責分明。?

2績效考核過程中遇到的問題?

影響績效考核的原因，包括醫院文化,價值觀,管理者技術水平，績效考核方案設計的科學性，各級人員的執行力。?

2.1固定工資所占比重較大,績效工資所占比重較小，績效工資流于形式。現行績效工資分為基礎性績效工資和獎勵性績效工資兩部分。基礎性績效工資在績效工資中所占比重為60%~70%，一般按月發放；基本上屬于“大鍋飯”性質。而獎勵性績效工資比例上僅占績效工資總量的30%~40%。也就是說，一個職工的全部收入中基本工資、基礎性績效工資是確定的，大約占全部收入的80%以上，能夠起激勵調節的獎勵性績效工資只占20%不到。因此，從比例分配看，績效工資很難體現多勞多得和獎優罰劣。?

2.2績效考核監督與考核流于形式。絕大多數基層醫療單位，由于眾所周知的原因其內部管理制度不太健全，即使有些單位建立了相關的制度和監督機構，事實上卻是可有可無的，沒有嚴格去實施，也不能使其作用得到有效發揮，只是為了應對上級部門檢查的一種形式而已。?

2.3科室之間公平性難以把握，缺乏對醫院各個科室、部門的分類考核，由于醫院內部崗位構成復雜，加之不同類別的崗位人員工作性質、業務開展范圍、收入渠道不同而出現收入差距，出現臨床科室豐衣足食，后勤醫輔科室捉襟見肘的現象，因此挫傷了員工工作的積極性??［2］?。?

2.4同一科室中對關鍵崗位和突出貢獻的人員傾斜力度不夠，在績效工資改革分配制度中，主要考慮完成程度，不重視對高端培養。?

2.5財政補助不足，醫院下達業務指標，形成過度治療現象。公立醫院的宗旨是高效的提供公益醫療服務，但是，在我國財政撥款僅占總收入的7%~8%，其余的必須靠醫院自己銷售藥品和增加檢查來實現。部分醫院為了追求高效益，對科室和醫生下達硬性業務收入指標，把指標列入績效工資管理體系，使得醫生為了完成任務，而過度檢查、過度治療、收受患者紅包和醫藥回扣??［3］?。?

2.6醫院是一個特殊行業，社會公益性是醫院需要考慮的，但是，醫院的醫療質量、患者滿意度是沒有統一的考核標準的，每項服務指標難以確定合適的價值，就難以用簡單的成本收入進行衡量。?

2.7沒有建立科學的績效考核指標，主要包括：①許多崗位缺乏明確的績效考核標準，缺乏針對性。②績效考核指標籠統，缺乏代表性，二級、三級指標設置模糊，未做到客觀量化。③工作績效考核的隨意性太強、不客觀，容易引發人情考核或領導意志容易產生不公正的結果。 ④缺乏有效的反饋與溝通。⑤績效考核結果對工作的觸動力度不大，未能產生顯著的效果。⑥員工對績效工資缺少認識，往往對自己的工資構成不明所以，對績效考核的項目業務也不清楚。⑦其它部門相互間配合力度不足。?

3完善績效考核的對策與建議?

3.1實行按勞分配，經濟效益與社會效益并重。制定質量及成本控制考核的多種獎金計算辦法的分配體系。一是科室內部工作質量和工作效益的各種考核；二是管理科室對各科室生產要素的考核；三是醫院績效領導小組及以上部門的各種考核；四是績效考核與定崗定編評聘相結合。?

3.2實行院科兩級負責制。強化科室績效二次分配制度。堅決貫徹“小醫院，大科室”的管理理念。醫院發展的核心是做強做大科室尤其是臨床科室的作用。突出科主任作用，科主任負責科內績效分配。在績效分配上，傾向于合理有效收入的增加、傾向于工作量增加、傾向于新技術、新項目開展等方面。?

3.3嚴格績效工資總額管理。醫院績效工資的增長應小于醫院總體經濟效益增長的比例。根據核算，確定績效工資分配總額，重點落實特殊崗位、優秀人才的傾斜措施，營造尊重知識、尊重技術、尊重人才的氛圍。?

3.4建立預算執行績效考評制度，嚴格績效考評。醫院審計處采取全面審計與抽樣審計相結合，定期審計與隨機審計相結合等方式，組織預算審計，維護預算管理的嚴肅性。成立預算管理委員會，定期對預算執行情況進行績效考評，考核結果作為改進內部管理，財務考核以及預算執行負責人的重要績效考評依據。?

3.5績效考核與績效分配有效聯動。每月初各職能部門成立考核小組，對上月科室績效評分，由專門科室匯總，就存在的問題與扣分項目及時與相關部門及科室溝通反饋，并負責受理與被考核科室提出的疑問和申訴。匯總后的結果經領導簽字后由財務處核算辦按績效考核結果兌現獎懲。各科室應得績效工資總額與每月績效考核評價結果緊密掛鉤，對不合格者與優秀者均有相應的獎懲兌現機制??［4］?。績效考核的重點體現在科室工作質量、工作效益上；核算分配方案重點體現在員工德、能、勤、績四個方面；多重評價結果從不同角度影響科室整體績效分配水平，使之形成績效考核、核算分配有效聯動如同建立了兩條并行軌道，使得醫院向著高效率、可持續發展方向前行。?

3.6重視績效考核作用。相當多的醫院經營管理者“鐵飯碗”、“吃皇糧”意識很濃厚，認識不到競爭當中存在的威脅與機會，加上這些管理者大部分出身于臨床或醫技一線，他們片面關注醫療質量、重視醫療技術改進，缺乏行業概念，不能將醫院放在市場發展當中進行動態績效考核。反之，如在醫院發展中，只強調經濟利益而忽視醫院救死扶傷的本職責任，開大處方、吃拿回扣、中飽私囊等，只能造成社會效益極差的惡果??［5］?。因此，績效考核要統籌兼顧經濟效益與社會效益并重的原則，實施者要對這種現象加大考核的力度，以達到盡量消除不良現象的發生。?

3.7建立更為合理的激勵約束機制，鼓勵創新。績效工資改革的目的是要真正建立起充滿生機和活力的激勵機制和運行機制。既要防止過度醫療，又要保證工作效率。關鍵要在堅持公益性和調動積極性之間找到平衡點。改革涉及群眾的切身利益，改革也要依靠群眾的創新智慧。比如，可以突破或調整績效工資總量限定的現行政策，在核定績效工資總量不變的前提下，允許基層醫療衛生單位可在核定醫護人員工資總額不變的基礎上，實行“倒三七開”，即30%工資是固定的，70%用來考核，多勞多得，優績優酬，以此來調動醫務人員的積極性。又如，應鼓勵基層醫療單位拓展業務，收支結余部分50%用于單位事業發展，50%給職工增加績效工資總量。這部分績效工資的分配，要處理好公平與效率的關系，堅持公平、公正、公開、綜合考核評價，積極探索不直接與藥品收入、醫療設備檢查收入掛鉤的綜合考核辦法，切斷業務收入與醫務人員收入的聯系。鼓勵基層單位創新，進行更多的改革實踐，使改革更加科學，更有成效。?

3.8加強對績效工資政策的研究，使其更加完善、規范。主要部門要深入基層，對績效工資實施過程中存在的問題要進行調查研究，掌握真實情況和第一手資料，對于出現的問題劃分不同的類型，凡在國家政策允許的范圍內可以調整的實事求是進行調整。對暫時不能解決的問題積極向上反映。要進一步進行頂層設計，既要考慮“公平”，也要考慮“效益”，特別要克服“干與不干一個樣”、“干多干少一個樣”的弊端。要積極探索合理的激勵制約機制，既要防止過度醫療，又要保證工作效率；既要保證醫務人員收入水平有所提高，又要保證群眾醫療負擔不增加。用科學合理的制度設計，盡可能保護各方利益，實現利益和效能的最大化。?

醫院績效考核是一個復雜的系統工程。目前，還沒有形成一個非常完善的績效考核體系，需要我們的管理者、各部門人員作進一步的深入探討。只有建立一個客觀公正的績效考核體系，才能極大調動從業人員的積極性，也才能增強醫院的競爭力，促進醫院社會效益與經濟效益不斷提高，從而保證醫院的可持續發展。

參考文獻?

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［2］鄂瓊，陳英耀.我國公立醫院績效評價的現狀與問題［J］.中國衛生管理，2007（5）：292-293.?

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關鍵詞 醫院 績效工資

隨著醫療衛生體制改革的逐漸深入，新醫改方案的出臺，醫療衛生體系將日趨完善。按照國務院的要求，建立新型的績效工資考核分配制度，加強績效管理，是醫院面臨的新課題。因此，在實施績效工資制度中應注意什么問題，績效工資與績效管理如何進行有機的結合，是每一個醫院管理者必須考慮和解決的問題。

一、績效工資的概念和內容

績效工資（英文：performance related pay，簡稱 PRP）用馬克思的三種勞動論來說，績效工資主要是根據員工的第三種勞動即凝固勞動來支付工資的，是典型的以成果論英雄，以實際的，最終的勞動成果確定員工薪酬的工資制度。主要有計件工資制，傭金制等形式。績效工資從本義上說，應是根據工作成績和勞動效率。但是在實踐中，由于績效的定量不易操作，所以除了計件工資和傭金制外，更多是指依據工作人員績效而增發的獎勵性工資。績效工資制度的前身是計件工資，但它不是簡單意義上的工資與產品數量掛鉤的工資形式，而是建立在科學的工資標準和管理程序基礎上的工資體系。它的基本特征是將工作人員的薪酬收入與個人業績掛鉤。業績是一個綜合的概念，比產品的數量和質量內涵更為寬泛，它不僅包括產品數量和質量，還包括雇員對企業其他貢獻。根據國務院2006年關于事業單位工作人員收入分配制度改革方案規定。事業單位崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分組成。其中，崗位工資與薪級工資為基本工資，執行國家統一的政策與標準：績效工資則是收入分配中“活”的部分，按照工作人員的業績和貢獻大小，拉開收入分配差距。

二、績效工資的意義

公立醫院實施績效工資的目的就在于充分調動工作人員的積極性，激勵工作人員努力做好本職工作，為廣大患者提供優質的醫療衛生服務，使廣大患者能夠在醫改中得到更多實惠。醫院的績效工資要和醫療服務收入緊密掛鉤，這就要求醫院根據專業技術、管理、工勤等崗位的不同特點和要求，實行分類考核，建立完善的績效管理體系，真正體現按“績效分配”的原則，有效實施績效工資制度，有利于充分挖掘工作人員的工作潛力，有利于管理目標的實現和醫院可持續發展。

三、醫院績效工資分配中存在的問題

（一）對績效工資的重要性認識深度不足

部分醫院領導對績效管理的認識不足，認為績效管理只是針對員工個人進行績效管理，缺乏對醫院，科室，部門績效管理的計劃、考評、分析與改進。將績效管理簡單的認為是獎金的分配方案，因此，導致績效管理工作流于形式，使之失去了激勵工作人員持續改進工作并最終實現醫院戰略目標的效用。

（二）效工資計算指標難以衡量

醫院不同于企業，產品質量有嚴格的技術標準和實物樣品，表述比較準確，易于把握。而醫院是特殊的服務行業，其醫療質量、服務質量、病人滿意度、貢獻大小、部門效益等相關因素很難量化，也沒有統一的標準，許多指標的評價需要患者的參與。因而，醫院在績效指標分解上存在著量化困難，往往是指標制訂較詳細，落實難。醫院具有崗位構成復雜、績效管理面廣、指標量化困難等特點。加之醫院管理模式一般是按行政職能科室、臨床一線科室、輔助檢查科室、后勤保障科室劃分的，工作性質、收入渠道、效益程度差別較大。如績效考核指標制訂不當，核算方法不妥，將導致績效工資分配不合理。績效考核是績效管理的重要環節，也是績效工資分配的主要依據，直接牽涉到工作人員的切身利益。如何平衡各部門關系，激勵員工斗志，是醫院管理層需要認真研究的問題。

四、解決問題的幾點建議

（一）提高對績效管理的認識

績效管理對醫院發展壯大具有十分重要的意義，績效管理與考核有利于對各部門及全體工作人員進行科學、合理、公正的評價；有利于人力資源決策和薪酬分配；有利于激勵全體工作人員的工作熱情；有利于醫院戰略目標的實現，全體工作人員特別是醫院的管理者要引起充分重視。績效工資的分配關系到工作人員的切身利益，績效考核方案的制訂要依據各部門、各崗位的實際情況，既要具有挑戰性，又要有科學性。方案制訂過嚴不僅影響工作效率，而且容易挫傷工作人員的積極性，方案制訂過松既起不到激勵的作用，也失去了績效考核的意義。績效考核要與獎懲、晉升、加薪、人力資源配置、教育培訓等掛鉤，讓績效考核真正起到促進和激勵作用。

（二）績效指標要科學合理

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關鍵詞：績效；分配；改革

一、績效工資二級分配方案及核算

1、各科都計提科室基金3-5%，計提比例不超過總績效工資的5%，由才務科統一保管分別記賬，用于科室共同支出、獎勵（如表現突出、、科室小講座、競賽獲獎等等）。

2、小于等1/3的績效工資與工齡、學歷、職稱、職務掛鉤。績效分參考值：學歷（中專0.10、大專0.15、本科0.20、碩士0.30、博士0.40）、技術職稱（士0.10、師0.15、中級0.20、副高0.30、正高0.40）、執業工齡（每年0.01）、職務（科主任0.30、副主任0.20、護士長0.20、副護士長0.10）。

3、2/3略強的績效工資與工作量桂鉤。各科都有醫生、護士工作量計量方法，有科室工作量細到處方病歷書寫、輸液打針次數登記，也有科室只記收治人數、手術臺數、管床數。

4、醫、護比總體分配比例接近4：6。但各科有細化比例，每月收入結構不同，比值會有波動。如兒科實行的三種分配比例，醫護之間“收入”獎按1：2分配、出院病歷獎按1：1分配、收治病人獎按2：1分配；胸腦外科醫、護比，醫生占48-49%，護理占51-52%；口腔科比例，出院收入獎醫護比6：4，手術收入獎醫護比7：3，門診收入獎醫護比7：3，總收入獎醫護比5：5。

5、臨床、醫技科室績效考核每月進行，按月兌現，各科室病歷（處方）缺陷、有效投訴、藥品比例、醫療、護理責任事故等績效扣分落實到主要責任人。醫療糾紛及賠償扣分不管責任大小、有無責任全部與科室績效工資掛鉤。科室明確責任，又能明確責任人的由責任人、科室領導共同承擔，無法落實明確責任人的及科室責任小或無過錯賠償責任（遇到醫鬧）的，由全科室共同承擔。

6、2013年為了體現獎勵向臨床一線傾斜，醫院針對臨床科室開展流動紅旗評選，外科評出前三名、內科評出前四名，科室績效工資計提比率按名次分別增加0.9-1.2個百分點。獲獎科室科主任、護士長績效工資在原有基礎上增加10%。

7、職能科室績效工資總額控制在臨床科室平均值的70%以內。各職能科室員工按職稱、職務分別按全院平均獎的60%-100%（科員或初級職稱60%、主辦科員或中級職稱75%、高級職稱或科長90%—100%）計算績效獎金。績效考核每月進行，按月兌現。差錯、失職、有效投訴扣分落實到責任人。

二、主要存在的問題

1、醫、護分配比例接近4：6，護理人員提出意見多，有代表性的幾種情形，第一是醫生人數少護士多的情形，如有科室醫生8人，護士25人。護士認為科室績效工資醫護差距大，工作二十多年的護理人員還沒有剛分配來的醫生高，連科室平均獎都拿不夠。第二是科室醫生、護士沒有達到規定比例配置的，護士提出護理人員配備不足，工作量大，獎金低，建議按照醫護比配置護理人員，如不足則按照配置數發放護士獎金。還有護士提出，護理人員配備不足長期加班，每年未休工休假，建議醫院考慮待遇。第三特殊情況的是手術室，提議醫護獎金分配比例1：2（每臺手術需1個麻醉醫生，2名護士，手術室護士還承擔所有麻醉護士的工作，因醫院無單獨麻醉護士，2名護士承擔麻醉復蘇室工作）。對于醫護分配比例醫生意見相對少，只有急診科部分醫師提出醫師工作壓力大，比護士辛苦，覺得現有醫護比例不太合理，希望增加醫師分配比例。

2、醫師的主要意見是對自己所在科室的績效工資系數提出異議，認為自己所在科室績效工資計提系數應更高一些。獎勵更進一步向臨床傾斜，醫技、體檢的獎勵比率太高，臨床壓力大，獎勵力度反而低于醫技體檢科室。醫護獎勵分開核算，由醫院實行垂直管理。

3、醫師意見中提出醫技科室考核指標不健全、不完善，導致醫技科室績效考核得分高于臨床科室，臨床績效工資普遍低于醫技科室，未體現技術價值，建議醫院提高臨床績效分配系數。

4、代表所有科室愿望的，一是績效工資總的來說計算比率低，希望增加收入。有科室提出期望值每月績效工資能達3000-4000元。二是糾紛賠償如科室無過錯，建議不扣科室；如有過錯，醫院應建立糾紛賠償風險基金，制定院、科賠償比例，參照比例扣款。

5、最有建設性的提議是耗材、藥品、醫保費用考核指標應根據手術級別、病種制定使用比例及費用，細化考核指標不應采用一刀切的方式。

6、經過本次調查收集意見，醫護滿意度最高的科室是普外二科。普外二科的考核分配方案非常簡潔，只有如下幾條。最后是科主任、護士長、考核聯系人簽字。年每年根據實際情況進行調整，已執行多很有借鑒價值。

三、績效工資二級分配制度改革思路

1、績效評價指標去繁就簡。

績效考評目標應簡化，制定簡化的考評項目及完成時間。目標過細讓醫護人員在工作中事事小心、時時注意別忘了記錄。如象打針、輸液、量體溫、都要記錄次數并進行打分等等太過繁瑣，分配核算過程又非常復雜。容易讓員工中形成過于計較次數的錯誤觀念，員工之間也容易產生計較“次數”相互搶活干的惡性競爭的情形。簡化二級分配核算指標，就是把績效任務分類記分、分時間段計分、人員分組計分進行考評。即有分工也講合作，讓員工自己統籌計劃去完成任務，同時也要相互合作配合的完成任務。

2、核算明晰。

計算方法要充分討論，在全科室形成統一意見。成立績效考評經管小組。計算方法公開透明。進行必要的公示。制定恰當的績效目標。績效目標可以由最低目標、中級目標、高級目標，分階段設置逐步提高績效獎勵比率。把員工個人的晉級、晉升、進步與科室以及全院的總體目標緊密聯系。個人達到什么績效目標同時也是科室、醫院總體績效目標的一部份。通過績效二級分配體系分解設置，讓績效考核成為激勵員工的一種動力。讓人能看到有希望的目標、得到希望的獎項。

3、推行“權責發生制”，讓我看到“錢”。

績效考核進行評分形如“紙上談兵”、準確及時的核算頒獎才是實實在在的“真金白銀”。二級核算分配要及時的兌現。在每月的績效溝通會上，讓大家都知道為什么得獎，人人都可以通過努力去爭取獲得獎項。在醫院這樣的事業單位以“收付實現制”為會計核算準則，在績效考評過程中就出現本月工作業績與會計核算時間不一致，會計核算是以醫療服務終止患者“出院時間”為結算時間。

4、集中核算直接到賬

在調查收集到的意見中，個別科室出現了二級分配不透明，在二級分配總額分到科室后，科室計提單項獎、中干獎比例過高，造成不同程度的分配不公。還有是績效工資拖延發放時間，員工反映最長有拖延半年之久的現象。這樣的二級績效分配就起不到績效激勵作用，惡化了干群關系，影響到員工之間的團結。改革的思路，可以由考核辦集中收集全院員工的績效考核資料進行綜合評分。再接合各科室績效考評資料匯總，將全院職工的績效考核分值直接通知財務科匯算，直接轉賬到職工績效工資卡上。減少分配環節，簡化分配工作流程。避免出現二級績效分配不透明不及時的滯留現象。真正發揮績效激勵作用。（作者單位：內江市第二人民醫院）

參考書目：

[1]《高級統計師實務》四川省統計局 2013年4月

[2]《國家衛生統計調查制度》衛生部 2007年版

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關鍵詞：梁平縣 基層醫療衛生機構 績效管理

梁平縣位于重慶市東北，距主城180公里，總人口92萬，其中農村居民73萬。在“鄉村衛生服務一體化管理”和衛XI項目等工作開展之前，基層醫療衛生機構大多數醫療設備陳舊、就醫環境差、人員素質低、管理水平不佳，整體服務能力不高，在結合衛XI項目，利用一系列改進措施，推行強有力的績效管理后，取得了較大的成效，大大提高了基層醫療衛生機構服務水平。

一、梁平縣基層醫療衛生機構服務狀況和問題

在開展“鄉村衛生服務一體化管理”工作和推行衛XI項目之前，梁平縣基層醫療衛生機構服務質量監管基本上處于放任狀態，面貌陳舊，設備老化落后，醫務人員缺乏且素質偏低，就醫環境非常不理想。在服務方面，基本上以醫療服務為主，忽視基本公共衛生服務，導致衛生服務水平偏低，醫療糾紛事故頻發；在管理方面，大部分以經驗為主，績效考核只將經濟收入作為唯一指標；在收入方面，主要從基本醫療服務項目中獲取，并依賴于高達百分之六十至七十的藥品利潤，“以藥養醫”阻礙醫院生存發展。以上種種軟硬件方面的落后導致梁平縣基層醫療衛生機構績效管理中存在諸多問題：

（一）基層醫療衛生機構績效管理大環境不理想

由于我國整體基層醫療事業發展的限制，機構的績效管理所處的大環境并不理想，比如存在體制機制不完善、地理條件欠佳、政府對醫療機構補償不能完全到位及歷史欠賬等問題，導致部分醫療機構在人員、績效工資水平等方面的管理力不從心。

（二）基層醫療衛生機構管理人員素質偏低

大多數機構管理者素質整體偏低，包括能力不足、觀念陳舊、工作方法欠缺，存在分工不妥，管理流程不科學，制定績效計劃及績效管理關鍵指標、工作目標設定不合實際的問題；存在日常和定期績效指導是空話的問題；存在績效考核一定程度上還是經濟考核翻版的問題。

（三）綜合滿意度低下

對于醫療衛生機構服務水平，存在多方不滿意的現象，首先是群眾不滿意。因為醫療衛生機構服務質量偏低，比如鄉鎮衛生院門診兩聯及以上抗菌藥物使用率超過39%，門診激素使用率超過21%。并且醫務人員只片面地追求經濟利潤，提高藥品和醫療服務價格，群眾看病成本較高；其次是一些醫務人員不滿意。醫務人員的收入差距較大，多則月薪上萬，少的只有幾百元；最后政府不滿意。醫療機構在管理上以經驗為主，績效考核指標單一，衛生服務質量偏低，醫療糾紛事故頻發，患者就醫成本高，影響社會穩定。政府民調群眾滿意度排名靠后。

二、改進做法

針對上述情況，在重慶市衛XI項目辦的指導下，結合“鄉村衛生服務一體化管理” 歷年工作，梁平縣于2009年開展衛XI項目工作，以實行基層醫療衛生機構績效考核為主要目的，對全縣所有基層醫療衛生機構實施了績效考核和質量評價，先后經歷了衛生服務質量評價、以衛生服務質量評價為核心的績效考核、以績效改進為核心的農村衛生服務績效管理三個階段，具體做法如下：

（一）衛生服務質量評價階段（2009-2010年）

通過以衛生服務質量評價為抓手，縣衛生局出臺了《梁平縣鄉鎮、村醫療機構衛生服務質量評價工作方案》，制定了鄉鎮醫院基本醫療和基本公共衛生服務質量指標分別為22個、14個，村衛生室的指標分別為9個、5個，并在云龍、回龍、仁賢、福祿等四個鄉鎮試點。

衛生局對試點鄉鎮衛生院每半年進行一次外部評價，試點鄉鎮衛生院對轄區村衛生室每季度評價一次，試點鄉鎮衛生院及村衛生室每月自評一次。

（二）以衛生服務質量評價為核心的績效考核階段（2010-2012年）

將鄉鎮醫院基本醫療和基本公共衛生服務質量指標分別調整為17個、18個，村衛生室的指標分別調整為8個、9個。

衛生服務質量評價工作從試點鄉鎮向全縣鄉村醫療機構鋪開，同時推進以衛生服務質量評價為核心的績效考核工作，服務質量成為工作的重中之重，評價考核周期及方式同第一階段，評價結果與職工績效掛鉤。

各鄉鎮衛生院制定了本單位的《績效考核方案》，其中明確鄉鎮醫務人員人均績效總額17543元/年，其中獎勵性績效為40%。

（三）以績效改進為核心的績效管理階段（2012-2013年）

本階段主要是以“績效改進”為核心，以“三好一滿意”醫院建設為契機，把服務質量和服務數量并重，并將勞動紀律、醫德醫風以及各界滿意度納入醫院管理和職工績效考核，促進醫院持續改進，又好又快發展。主要做法如下：

1、成立績效管理組織體系

首先成立醫院績效管理領導小組。一般是院長任組長，副院長及其他院領導任副組長，院辦公室等職能科主要負責人為成員，職責是負責績效管理方案制定及績效管理的組織、協調、宣傳、解釋、督導工作；其次成立績效考核小組。一般是分管行后、醫療、公衛的副院長任組長，相應科室負責人為成員，職責是具體負責績效考核工作；最后成立績效考核監督小組。工會主席任組長，婦委會、共青團主要負責人及職工代表為成員，職責是負責績效考核過程和結果的監督及職工申訴的調查與處理工作。

2、制定績效管理方案

《績效管理方案》遵循“公開、公平、公正”、“效率優先兼顧公平”以及向一線傾斜的原則，明確各部門及各級各類人員考核辦法、績效分配辦法。

3、確定各項管理指標

首先確定績效管理關鍵指標；其次調整衛生服務質量指標；最后設立其他考核指標。

4、明確績效管理程序、路徑

首先制定績效管理方案前，為績效管理方案制定及落實做好人、財、物的準備；做好相關政策法規的宣教及績效管理、評價技能的培訓；做好管理指標基礎數據及職工建議的收集整理等。其次績效管理方案（含考核指標、績效分配辦法）初稿后，廣泛征詢職工意見、建議，反復修改方案，爭取絕大多數職工支持。第三貫徹執行績效管理方案。績效考核時公平、公正，通過查閱資料、現場檢查、民意測驗等方式綜合考核，考核結果公開，對職工的申訴認真調查處理，做好績效溝通。

三、經驗總結

梁平縣通過在基層醫療衛生機構績效管理中的種種改進，大大提高了醫療衛生服務水平。通過衛生服務質量評價階段，初步建立起了一套目標明確、程序清楚、評價公開的基層衛生服務質量評價體系，使得評價有據可依，摒棄了以往主觀上用“好”和“差”來評價的經驗管理模式；通過以衛生服務質量評價為核心的績效考核階段，完善了基層衛生服務質量評價體系，并初步建立了以衛生服務質量評價為核心的績效評價體系，使得基層醫療衛生機構管理更加科學化和規范化，大大提高了機構服務水平；通過最后一個階段，初步建立起了以績效改進為核心的基層醫療衛生服務績效管理體系，使得鄉村醫療機構管理更上一層，診治病人增多，業務收入增加，醫務人員收入增加，醫療服務質量上升，醫療糾紛事故減少，良好地實現了“三個基本滿意”。

參考文獻：

篇10

關鍵詞：事業單位；績效管理；現狀分析；改進建議

無論是對企業還是事業單位來說，績效管理在其健康長久的發展屬于必不可少的一環，能夠為其在內部的各個階層中選拔出優秀人才，不僅如此還能在一定程度上提升內部職員的工作熱情以及積極性，并在此基礎之上激發出職員所潛藏的潛能，最后促進單位的工作效率的提高以及有利于各個方面業務工作順利進行和完美的完成，但是在最近幾年，隨著績效管理不斷深入各個事業單位當中，并且經過長時期的發展、改革以及創新，許多事業單位已經在摸索并建立出一套較為完善績效管理體系，然而從整體的角度來看，事業單位的績效管理現如今的情況表現的不是很好，依舊存在著一些缺陷。

一、事業單位績效管理現如今的情況簡析

(一)沒有設計出合理科學的績效考核方案

目前，大多數事業單位還是采用得分、評語法，這種方法存在許多的缺陷，比如：考核的過程就像走流水線一般，簡單、可信度不高以及缺乏合理性和科學性，不僅考核的方式存在問題，其他方面也同樣存在缺陷，主要表現為以下幾點：第一，考核的人員專業素質性不高，對于考核的理論性知識掌握的不夠，也不全面，而且考核人員所擁有的考核經驗不夠豐富，往往在考核的時候，他們僅僅只關注被考核人員的某個方面，然后根據這個方面對整體進行打分，評價。但是這樣的考核行為完全不符合評判的規則，而且主觀隨意性大，易對考核的結果產生影響；第二，關于考核的內容的設計結構也是不科學，考核內容的制定應該是以階層不同，部門不同以及各員工所負擔的不同責任為基礎，而不是應當對單位的所有人員都是一樣的考核內容；第三，考核次數也是不合理，一般的事業單位的考核次數只有一次，就是進行年終考核而且管理人員又沒有對員工的平時的工作表現進行記錄，只是依靠年終考核作為獎懲的依據，這樣的方式不是合理的；第四，在進行的考核的過程中沒有得到有效的交流與溝通，由于在制定考核標準的時候，一般只是通過上級領導部門利用他們自己本身所擁有的經驗進行制定標準，而且在制定標準的過程中，被考核人員沒有能夠參與進來，對于考核的標準沒有理解清楚以及存在的疑惑也沒能得到及時的解決，導致在考核的過程中，雙方沒有做到有效地交流與溝通以及在做出評判的時候，對于被考核者本身存在的問題也沒有進行提出，這樣的結果便是，這種考核方式只是虛有其表，并沒有獲得實際的效果。

(二)對績效管理關注度較少以及對其的理解有偏差

大多數的事業單位的上層領導的主要關注點在于如何將開展業務工作，以及將業務工作做到完美，往往忽視了績效管理對事業單位的重要性，一般習慣性的將績效管理歸納為一次簡單的年終考核，而且在考核的過程中只是簡單的填寫一下表格，這樣的行為已經嚴重的對于考核質量產生了影響，更不用提通過考核去達到什么目的，不僅上層的領導對績效考核的關注度較少，而且下層的員工也是一樣，他們認為績效考核是和自己工資，獎金以及評職稱相掛鉤，對于績效管理則和自己沒有什么關聯，自然而言對績效管理的關注少了，更不用將對績效管理的作用有什么的正確的理解，其實績效管理主要是以績效計劃，績效實施，績效考核以及績效反饋等幾部分組成，這幾大部份都是相輔相成，互相聯系，不能獨自分割，因此在很多的事業單位中對績效管理沒有一個整體認識，只是將績效考核從整體中分離出來，所以沒有將績效管理的作用最大化的發揮。

(三)對績效管理的結果沒有得到充分運用

績效管理的重要的環節之一就是績效結果的反饋，這種的結果的反饋能使考核雙方對績效考核工作的結果進行交流溝通，在交流和溝通中使被考核者認識到自身的不足，從而進行改進，最后促進工作效率的提高以及單位可持續的發展，然而，在進行事業單位的績效管理的過程中，這個重要環節往往處于被忽略的狀態，而僅僅只是在年底的時候將這個結果作為對員工的獎金發放以及升職的參考數據，這樣不僅不能使員工認識到自身的缺點，也不利于對績效的改善。

二、對于建立健全績效管理體制提出改進建議

對于績效管理體制現存的各方面的問題和事業單位不同于普通企業的特殊性，提出以下幾點的改進建議：

(一)全面的建立和完善績效管理體系

設計出一個合理科學又可行的考核方案是建立和完善績效管理體系必不可少的環節之一，并對其起到關鍵性的建設作用，首先，考核的次數不應該只有年終考核這一次，而是應當全面充分的考慮員工的平時表現以及注重和相關的被考核者之間的交流溝通，并將職員在日常生活過程中的行為表現進行分門別類的記錄完整，作為考核評價的重要依據之一，這樣才能使得設計考核方案的具有可信性和科學性。其次在制定考核內容時要根據適當的原則，要根據實際的情況，對于不同階層，不同職位以及不同部門來講就要制定出不一樣的考核內容，不僅如此也要根據考核內容的不同，制定對其不同的考核標準，在以往的時候，只是簡單的使用不合格，合格，良好以及優秀等單一的考核標準來進行劃分，導致的結果便是無法有效精算出各個被考核者之間的差距，因此在一方面既要不斷的擴大績效考核結果的差距，又要在另一方面根據不同階層，不同職位以及不同部門將不同的標準實施在各個地方去，而且還需要根據每個部門的特點，來創造出新穎的考核標準，目的是出現考核標準和被考核者的職務不符的結果。

(二)加強對管理雙方的培訓工作

在事業單位中，既要加強對績效管理者的專業素質的培訓，也需要對其理論知識的教育，所以要注重對國外或者國際性大公司先進管理經驗和績效管理體系的學習，并在此基礎之上，將單位里的各個階層，部門的特色和實際情況進行相結合，設計出一套新穎的管理體系，由此提高在進行績效工作方面的效率，不僅如此，還需要加強針對被考核人員的培訓和教育，將他們對績效管理理解的偏差性進行糾正，使之能夠正確的認識到績效管理不僅是和他們的獎金，升職有關聯，而且對單位的發展也是能起到存進作用，在一定程度上提高被考核員工的參與度和積極性。

(三)需要對績效管理有足夠的關注

事業單位的發展是離不開績效管理，在進行有效率的績效管理的過程當中，可以使考核者及時發現單位員工在日常的生活過程的不足，以便于針對這些不足之處做出相應的解決方案，使得員工能夠認識到自身不足，并在工作過程中加以改進和彌補，最后不斷提高自己的工作能力，為促進單位的發展貢獻自己的一份力量，而且績效管理也同樣對事業單位發展起到良好的作用，可以使事業單位樹立正面的形象，提高自身對大眾的信譽度，進而使上層領導意識到自己關注點不應該只是放在工作業績上面，也要對績效管理有足夠的關注，并且不斷建立和完善績效管理體系。

(四)對績效反饋結果進行合理的運用

一般來講，很少對于績效反饋的結果進行關注，不僅如此，還由于績效反饋的結果是存在的差距，這樣是達不到預期的績效考核的目的，但是在不斷建立和完善績效管理的體系之后，就需要對績效反饋的結構進行合理的使用，不僅要將考核結果和發放的獎金的數值相掛鉤，而且還需要設計出一套更為完善獎懲措施的方案，對于一些沒有符合考核標準的最低要求的員工，進行減少或者不發放獎金，甚至對其進行降職處分，相對來講，對于表現優秀的員工，進行升職或者多給與獎金等等。這樣才能最大戶的提高員工的工作效率以及參與的熱情。

三、結論

各個事業單位要立足于自身的實際情況，來對績效管體系進行不斷完善，而且對于管理過程中所出現的問題，要及時準確的加以解決，最后通過不斷地學習以及借鑒其他單位優秀的管理經驗之后，創新出屬于自己的一條績效管理道路，使之效用發揮到最高程度，體現出績效管理應有的價值。

參考文獻：

[1]王國學.淺談事業單位績效管理的現狀及其對策[J].管理觀察，2013(08):8-9.