導語：如何才能寫好一篇關于銷售培訓，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

藥品銷售中如何有效的拓展客戶，每個人都有自己不同的體會,于技巧。藥品銷售中的幾點體會。下面是小編為大家整理的關于藥品銷售技巧知識培訓心得文章，提供參考希望對您有所幫助。

 

 

心得體會一

在藥品銷售中如何有效的拓展客戶，每個人都有自己不同的體會,于技巧,下面跟大家分享在藥品銷售中的幾點體會

第一，必須提高綜和能力。 平時多注意學習，勤于思考工作方法工作技能，以及拓展客戶的思路，充分發揮個人主觀能動性,所有人都喜歡跟知識淵博,有感染力的人交往。

第二， 努力使自己成為一個專家型銷售人才，知識面要寬，能力全面，以強烈信心感染客戶，以全面的行業咨訊指引客戶，成為客戶運作品種與資金的參謀，這樣做之后，您將獲得拓展客戶更大的提高!一般而言，經銷商對一個充滿自信，能力知識全面的銷售專家是無法抗拒的!具體方法，首先對各中渠道得來的基礎客戶資料進行分析，可先進行電話交流，在電話中了解客戶的基本情況，運作品種，期望的目標品種，運作醫院等進行初步的篩選。接下來對適合合作的客戶作進一步跟進，談的深入些，確定目標客戶。這之前的電話溝通是開發客戶的最關鍵的一步。必要時，可上門拜訪。拜訪中可詳細了解客戶的真實實力和適宜運作的品種，充分運用談判技巧，表現出真誠，務實，專業的職業的工作態度，從取達成合作共贏。

第三， 通過客戶介紹法成功開發新客戶，這個方法可以多多借鑒，根據多年的銷售經驗事實證明效果很好，客戶對介紹另外地區的朋友是愿意的，大家不要有太多的思想障礙和顧慮，以為客戶不肯介紹。此前本人在江蘇做業務，曾屢試不爽，至從用了此招，業務銷售額就連續上漲，比XX年股票上漲的速度，有過之而無不及。效果非常不錯，當然首先的前提是，你要取得人客戶的信任，肯定。對所有的客戶都要發自內心的真誠，于信賴。

第四， 通過醫藥商業公司介紹客戶，這也是一個相當精準的方法。因為商業公司，在某一區域內，對潛在的客戶基本都了如指掌。能夠取得商業公司經理的信任，你的客戶也將會是源源不斷。

萬變不離其中，任何的學習圍繞的，真正中心就是，怎么去做人，其中的方法有很多，都需要自己去體會，銷售就是人生很好的磨練，我們應該樂觀，積極的態度，去面對，在銷售中品味人生，充滿熱情地去工作，一定會越做越好，我們的銷量會越來越大。

心得體會二

大學的生活已接近尾聲，我們也體驗了實習生活。作為一個剛踏入社會的實習生，面對社會的現實，我不得不承認在實習過程中，我們不僅僅需要的是個人素養、一定的專業知識、同時我們還需要具備一定的人際關系。實習是步入社會前的預演，允許犯錯而且給你足夠的機會改正;但真正踏入社會后，沒人會寬恕你，犯錯的代價往往是失去工作。對于我這個一直在學校呆著毫無社會經驗的學生來說，陌生的環境讓我很是不安。非常幸運，我所到的公司，遇到的每一位老師給予我最真切的幫助，寬容我的過失，甚至不僅幫我改正，更給予鼓勵。我把自己當作團隊的一員，真切地感受到相互配合完成工作的快樂。從實習的第一天，我便做起了記錄，將發生的點點滴滴記下來，這將是我人生當中的一道亮麗的風景線，它給予了我多方面的知識，例如人際交往、對待上司的應有態度、對本工作的態度。

實習的第一天，我們在組長的帶領下來到了華東醫藥集團五豐制藥廠，首先我們在顧老師的帶領下參觀了這個小型的藥廠的生產車間，帶我們生產車間看一下生產流程。要想進入車間內必須經過許多關卡。步就是更衣室，我進去換上專門的工作服，然后在進入下一個房間，就是普通區，最后才能進入生產車間，而車間里面也是一個一個的相通的房間，每進入不同的車間也都得經過兩道門殺菌后才能真正進入到生產線。在參觀的過程中，顧老師依詳細的介紹各個部門的工作職能，以及各個設備的運轉功能。了解到了糖衣的制作、壓片等各方面的機械操作，參觀后，我們各自到了自己的實習崗位，顧老師把我分配到了生產車間的外包裝，一開始我很不能適應，甚至我覺得有點不樂意，我心中想，我學習的是銷售知識，我應該去銷售部門學習他們的接待禮儀以及人際關系交流與處理，對于外包裝，我認為極其簡單，為什么要我們大學生來從事這個崗位，這個崗位在我印象中只要是一般的工人，不管小學畢業還是初中高中畢業，甚至沒讀過書的都可以勝任。我有點消極，一開始對于這份實習崗位我態度平平，我想過段時間再轉去銷售部門。

但是經過兩個星期的體驗，我發現，原來這外包裝也是一門工藝，它需要我們有著效率的同時保證質量，做到又快又好。一開始接觸這個外包裝，我的速度很慢，也存在著一些包裝問題，開始發現原來這也是一個不易的工作?？粗車S阿姨那靈活的雙手將顆粒狀、片狀、膠囊狀的藥物熟練的分裝與外包裝，有著驚奇，看那熟練的過程，我也開始學著學習他們，但總是沒能趕上她們。工廠阿姨笑話說，我們實習生3個可能都抵不上一個速度快的阿姨，我們開始變得很壓抑，經過一段時間的比較，我們發現了一個不好的事實，那就是我們三個真的抵不上一個講究效率的阿姨，經過一段時間的比拼，我們還處于下風，隨著時間的推移，看著對面阿姨的包裝，我們簡直傻眼了。接近一天的最后時段，已經3點多了，離下班還有1小時半，看著我們疲勞的自己，看著動作速度不減的阿姨，我們承認了自己的問題，就這樣在比較的過程中，我們發現了不是學歷高就能做好每件事情，它需要的不僅僅是知識，它更需要的是時間的積累與熟練程度。

我開始想要好好對待這份實習崗位，因為現在我覺得原來這么一個不起眼的小工作，一道小程序，也需要那么多的時間積累與經驗去對待它，和工廠阿姨的交流，我們了解到他們在這個工廠已經是以幾十年來計算，他們有從17歲就進去這個工廠里面，她們將自己的青春全部奉獻與它，使得自己成為這個小藥廠的一部分、一成員，她們儼然已經成為這個工廠的骨干，而我們也許就是這個工廠新注入的血液，需要靠我們共同去熱愛這份這個工廠和這分看似簡單的這個崗位，從阿姨們口中，我們也知道這個小型工廠的大致經歷，它從一個國有企業過渡到私有企業。而這些奉獻青春與它的工人么，和它一樣共同經歷著，陪伴著，只為這一份熱愛。

       幾天的包裝工作下來，似乎我們還沒有掌握到它的竅門，因為連續幾天的比較，我們依舊沒能超越她們的速度，她們依舊那么談天談低，那手卻還是那么靈巧。接連的幾天，我們實習生還是實行分工合作，好像開始有了那么點的希望，我們開始適應她們的速度，也慢慢學習她們包裝的手勢等各方面，慢慢地超過了，我們開始興奮，因為我們有了那么一點的成績，我們不再是3人抵不過一個人，我們開始有了我們自己工作的流程，有人說我們傻乎乎的，沒有報酬還干的那么開心，而我們卻不那么認同，我們開心是因為我們開始超越她們，我們擁有的是一份比賽后勝利的喜悅，同時受到她們的贊同與表揚，我們了解到了這一份喜悅來之不易。用勤勞和智慧在社會上立足。

通過這次實習，學到了許多課堂上學不到的東西，增長了許多學識和見識，受益匪淺。通過實踐，深化了一些課本上的知識，獲得了許多實踐經驗，另外也認識到了自己部分知識的缺乏和淺顯，激勵自己以后更好的學習，并把握好方向?？偠灾?，這次實習鍛煉了自己，為自己人生的道路上增添了不少新鮮的活力!最后，感謝學校和老師為我們提供的這次寶貴的實習機會!3個月的實習雖然短暫，但我到的東西卻不少，學好專業知識是很重要的，但到工作地點實踐，學習并積累經驗更為重要。

       了解專業是必需的，但加強專業外的各種知識，技能的學習，認識社會也是不可乎視的。擇業要根據自身的特點和社會的需要選擇，作一個適應社會的綜合性人才是我的目標。這次實習看到的和領悟到的都讓我收獲頗豐，為以后的實習和工作奠定了基礎積累了經驗。在取得不少收獲的同時我也真誠的感謝各位領導和老師為我們精心安排的一切，感謝他們一直以來給予我們的關心和照顧以及對我們的付出!

希望通過我們這次實習，能夠以后為我們更好的適應社會做一定的鋪墊，這樣有著一定經歷的我們才能更好的了解社會的需求，從而做出最完美的判斷。

心得體會三

拓展培訓至今已近九個月，我還時常回憶起與我的搭檔在天梯上的約100分鐘，總是納悶自己當時是怎么挺過去的。七月，頂著火辣辣的太陽，站在五層天梯的最高層，我始終猶豫著，就是鼓不起勇氣攀上去。當我請求放棄的時候，卻被告之“不行!必須上去!”，我知道我已無路可退，攀上去是唯一的選擇。只好把心一橫，咬著牙在搭檔的鼓勵和幫助下改進了方法，最終成功地攀上了原本認為無法攀登的天梯。

其它的拓展項目開展之前，我也總是認為太難，但最終都成功完成了，并且有些項目還完成得很出色，這充分體現了我們團隊的智慧與凝聚力，展現了集體的強大力量。

銷售，更具體地講我們目前所做的藥品銷售，是市場經濟條件下所特有的銷售模式。我個人總結的一個公式為：勤奮+方法+客戶的利益+專注=成功，以上的各要素缺一不可。像拓展訓練一樣，勤奮踏實的態度是必需的，方法和技巧是重要的，勇氣和膽量同樣不可或缺，堅持到底的毅力更不容忽視。

憑心而論，現在的藥品銷售與前五年相比難度更大，但并不是不能做好，所謂事在人為，現在有許多制藥公司的業績不都還很好嗎?藥品銷售是一個很有挑戰性和前景的行業，一旦找到了方法后，是很輕松的，回報也比其他的行業高，工作時間也相對自由。反之，沒有找到好的方法就不那么輕松了?；蛟S還會整日忙碌，卻不見成效，如果自己畏首畏尾，得到的回報更是有限。

       也有的人進入公司后，不能靜下心來安分做事，成天總想著工作是別人的好，醫院是別人的好，公司是別人的好。其實這就是一個心態問題，別人的工作好是別人干的好，醫院好是別人做出的業績高，至于單位好是別的公司員工共同努力的結果，“羅馬不是一天筑成的”!不能沉下心來踏踏實實做事，好的也會變成差的!魯迅說過“其實世上本沒有路，走的人多了，也便成了路”，我將它改成“其實世上本沒有好醫院，做出了高業績，也便成了好醫院”。更何況再差的醫院也總有業績做的不錯的廠家。

拓展訓練讓我深切地認識到了膽量勇氣、方法技巧與成功的關系。缺乏勇氣與你的客戶接觸，缺乏膽量給你的客戶投資，沒有對口的方法與客戶溝通，那客戶只會離你越來越遠，成功也就遙遙無期。周誠忠老師在培訓時說過“希望別人怎樣對你，你就怎樣對別人”，不錯，投資正是體現了對客戶的尊重。投資當然也就有風險，但是世上有什么事沒有風險呢?只要有好的投資客戶和投資方法，我相信投入和產出是成正比的。

拓展訓練也讓我懂得了做事一定要專注。試想，在拓展時一有困難就放棄的話，我們就不可能順利過關。做醫藥銷售也是，假如到一個醫院后都認為有難度，找不到突破口，自己慢慢放棄，到最后只能是被淘汰或自己跳槽。但是，萬事開頭難，如果總是半途而廢，到哪一家公司可能有很大的發展呢?所以，我認為，新員工到公司，應該專注做事，是良才，公司會給你發展空間，一個新員工公司要委以重任，是需要時間的。“海闊憑魚躍，天高任鳥飛”，希望進入公司的新員工能看到公司強大的發展潛力和優勢，相信自己的能力，開拓一片廣袤天地。

篇2

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篇3

然而，除了決定削減或推遲各種培訓的同時，一些公司還是會試著保留“必須”的培訓，比如，那些會對公司業績產生很重要的關系的培訓，正如銷售，供應鏈管理，質量管理等等。 但是，對這些培訓可供的預算還是很緊，所以這些公司就會尋找一種方法使得花越少的錢而獲得越多。

一些公司就會試著用自己內部的培訓人員來取代聘請外部的培訓師來進行銷售培訓。 還有一些公司則會去外面請那些收費不那么貴的培訓師。這里問題的關鍵不是關于誰會是成為你的銷售培訓師，而是你如何計劃和執行銷售培訓來達到你滿意的結果。

為了達到這個目的， 你首先要克服一些大部分銷售培訓方案的共同的弱點：

Getting Your House in Order

整頓內部

既然銷售培訓的目的是為了提高銷售技巧從而能為你做出更好的銷售成績。要實現這個目標可能就需要一些其他的部分來協調。它們是：

招聘：你具有符合你公司文化的合適的銷售人員在做他合適的銷售工作嗎？

晉升：你提升過合適的銷售人員來成為你的能夠有效領導和激勵你的銷售隊伍銷售經理嗎？

獎勵：你的銷售隊伍是否會得到獎勵從而激勵他們向前邁進并為你做更多的生意

如果你需要有人能去開拓新的客戶并且做成快速生意，這樣的話，對那些已經很習慣與客戶維護長期關系并發展他們生意的人進行培訓將會是很痛苦的一件事。同樣的，如果你需要某人要去花更多的時間和顧客合作并發展戰略銷售的話，那對那些在高壓力銷售情況下已經具備高銷售技能的銷售人員進行培訓也是很痛苦的。這里有一些從HR Chally那里得到的統計：

只有19%的有效新業務發展者在做維護長期客戶工作時仍能保持效率。

少于15%的關鍵柜面經理對開發新業務覺得很能適應

差不多65%失敗的銷售人員其實本可以在合適他們銷售技能的崗位上成功進行銷售

你可以參考我們過去的話題“如果你想要提升銷售和利潤，停止你的銷售培訓”得到更多的內容。

根據HR Chally的統計，少于15%的銷售超級明星在管理上取得成功。 銷售的工作和管理一個銷售人員團隊是有很大區別的。 有些銷售超級明星實在是太擅長于做著他們做的事情，他們甚至不知道為什么他們這么擅長，以至于很難將他們的技能運用到其他方面。

以下是關于一個好的銷售經理應該具備的一些條件：

在你的團隊中指揮和控制其他人

通過你銷售團隊的行動來提升公司的利潤

有效的分析顧客的行為，銷售人員的行動以及市場趨勢

培訓你的團隊成員

指導你的銷售人員如何更好的處理顧客

你會問為什么雇傭正確的銷售人員對得到滿意的銷售培訓結果這么的關鍵呢？ 根據Huthwaite所做的調查顯示：在培訓期間所學到的87%的內容將會在培訓項目完成后的一個月內被忘記。 在這背后一個關鍵的原因是：由銷售經理指導和監督的無效的后續培訓輔助。 事實上，一些銷售經理很少很少會培訓或者指導他們的團隊。

你可以參考我們過去的話題“當在雇傭下一個銷售明星時公司犯的錯”得到更多的內容。

歸根到底，據說，當涉及到計算獎勵報酬時，銷售人員的腦袋比一臺超級電腦運作的還要快和準確。 他們知道如何通過采取所有行動中最有效的行動來達到他們的銷售目標并提高他們的收入?！∵@就意味著什么東西能得到錢，那就做什么，如果你不提供獎勵給銷售人員來改變他們的方式（或者是如果他們不那么做的話，采取負獎勵），那么你的銷售培訓的效果都是要打折扣的。

你可以參考以前的文章“重新配置你的銷售獎勵計劃”來獲得更多相關內容。

Setting Your Training Objectives設定你的培訓目標

如果你去問一些銷售經理，任何銷售培訓的目標是什么，他們的回答都可能會說是“（以更高的價格）獲得更多的銷售”

這個當然是培訓目的中非常最終的一個目的，銷售培訓，這里的問題就在于在你提高銷售額之前，還有哪些方面需要進行改善和提高。

由于產生的銷售收入是一個最終結果，以改善這一結果，你將不得不考慮致使這個結果擺在最首位的條件（過程）。因此，不要把重點放在最終目標上，看看那些需要加以改進和提高的領域方面所需要的條件（過程）是什么。

比如，如果你發現你的銷售人員很難處理客戶的壓力，降低價格，也許你可以先：

確定在一個典型的銷售過程中的銷售程序

確定哪些程序使得我們的顧客關注在價格的討論上（比如，我們是不是過早的報出價格，或者說我們不充分懂得顧客業務的需要，還或者是我們不能讓顧客來買我們提供的價值等）

設定培訓目標，糾正那些不得不致使提供太多折扣的原因

監督并衡量在這些問題上的改善情況

然后監測并衡量能以高價銷售的改善情況

恐怕對許多銷售培訓師（內部的培訓師或者外面的培訓師）來說面臨的最大的頭痛問題是一些公司只有當銷售情況很糟糕時才決定進行銷售培訓，然后他們就希望能立刻一不到位的就產生銷售上的改善。 諷刺的是，這些公司銷售做不好的部分原因是因為他們沒有對那些推動最終結果的銷售過程給予足夠的重視，因此， 這就使得那些希望能有一些“靈丹妙藥” 來提升銷售的公司陷入惡性循環，而銷售培訓師再怎么試圖解釋要提高銷售需要過程的改進都將是徒勞的。

Engaging the Right Trainers

錄用正確的培訓師

通常情況下，公司可以選擇內部或外部的培訓師來進行銷售培訓。無論你是用內部的還是外部的培訓老師，你的選擇標準將必須基于“目前什么樣的培訓老師才是那個最能夠傳達我們銷售培訓目標的人呢？ ” 這個標準要遠遠超過任何其他標準。

從大多數培訓管理人員中選擇合適的培訓師，雖然好像是個常識，還是有一些選擇有時是奇怪的。我們所知道的公司要求培訓師需要在其領域中有多年的相關經驗，當由于其行業正在發生的變化很快，他們說他們正在尋找的培訓師是那些能夠培訓出新的思路以應付未來挑戰的人。

在中國有一家500強IT硬件公司提出了關于培訓師口音的問題。于是立刻就解雇了培訓師，事實上，即使這個培訓師是主題方面的專家，他真的能很很好的設計新的培訓方案。 雖然培訓師在發標準的普通話方面確實有很大困難，但是參與培訓的人還是能很好的理解他并在最初的培訓中給予他很高的評價。

根據你目前的情況，您的銷售培訓要求可以是：

設計銷售培訓方案初步（即觀察銷售人員的行動，分解銷售流程，通過培訓來制定出各種方法來改善每一個過程）

應用現存的培訓方案（沒有改變，只是照做）

強調角色演示以及案例研究分析的討論然后給出簡要（有點像小組指導）

給銷售經理進行培訓培訓師的方案，這樣他們可以培訓他們自己的團隊

內審目前的銷售培訓方案，并且確定方法來對其改進等

事實上，我們的關鍵顧客一直是參與我們發展高級銷售經理人并兼任內部的銷售培訓師。他們面臨的挑戰是：

他們的銷售培訓師不知道如何做培訓（并沒有任何做培訓經驗）

他們需要外部協助來量身定做一個銷售培訓項目以滿足他們的要求并把他們的客戶關系管理系統納入其銷售流程;

他們需要依據其的銷售過程較弱的環節來不斷確定新的培訓需求

他們需要有關如何安排他們內部培訓方面的意見，這樣他們內部的培訓師不會超負擔的工作。

他們需要審計他們內部的培訓，來確定時間花費的很好

因此我們制定出了一個計劃（是超越傳統培訓培訓師方案的計劃）來幫助他們。

減少操作性的培訓成本（通過讓內部的高級管理經理人來做培訓）

被培訓的人得到更多的關注（1個銷售經理只能培訓5個人）

他們的培訓師已接受了很好訓練的來做好這個培訓

他們會得到專業設計的培訓資料

他們會從高一級的培訓師那里能得到更新及進一步的指導

想要選擇正確的培訓師，你可以以你的銷售培訓目標為依據，做一張列出對培訓師評估標準的評分表。 大部分的公司，甚至是那些有著非常結構化學習方法的公司， 在選擇培訓師時還是考慮不周，有的時候就會出現結果很糟糕的情況。

想要得到更多內容，2009年6月1日你可以在華盛頓與我見面

(astd2009.org session M120)，或者你可以發送郵件至

篇4

但是如果你能采取以下6個步驟，你有能夠會成功地將一個銷售培訓部分加入到銷售會議中去。

1.　一次只專注于一個技能?！颁N售人員把他們99%的時間都花在試圖進行報價”，德比管理公司的杰克德比這樣認為（網站參考：derbymanagement.com）?！颁N售人員知道他們的主要工作并非在銷售會議上，所以他們就已經把銷售會議看成是一種浪費時間。所以，如果你給他們過多的信息只會加劇問題的惡化。會議上， 他們會坐在那里想：這對我意味著什么？ 所以你要保證任何培訓課程的重點都被清楚地表達出來，然后使得培訓不偏離主題。你給到他們的信息要是很具體的并且是能夠解決一個具體問題的。

2．讓銷售人員在參加會議以前仔細想想?！澳阈枰屇愕匿N售人員知道：在會議的兩個小時里，我們將停止一切銷售而是要開始學習?！钡卤冗@樣說。“所以在會議開始之前，事先發一份文件給他們。 最好的是一個你自己公司內部的案例分析，但是如果你不能想到合適的案例或者不愿意透露客戶的信息，哈弗出版的經典案例，也是很好的選擇。重要的事情是在培訓開始之前準備好你將要讓他們討論的問題。 否則那些銷售人員只是走進會議室互相問對方：會議上要討論什么？

3. 認真對待培訓。 “有的時候，大家會問我他們怎么能夠處理好其他的工作但是同時還能有時間參加培訓，” Flashpoints咨詢公司的 JK Harris這樣說（參考網站: theflashpoints.com）。JK Harris也是即將在2010年5月出版的Sales Flashpoint: 15 Strategies for Rapid-Fire Sales Growth的作者?！澳阕雠嘤柕臅r候是和你做其它事情一樣的：擬定一個時間安排然后設定一個到期完成日?！?/p>

Harris建議說你可以先擬定出一整年的議事日程，讓大家都知道有些什么樣的培訓以及什么時候和怎么安排的?！叭绻浝砣瞬贿@樣做的話，銷售人員不會很認真地對待，”他這樣強調?！叭绻阕尨蠹腋杏X到教育也是會議安排中的一個重要部分，然后銷售人員也會很認真地去對待?！?/p>

4. 和你的銷售人員談談，而不是只會對他們說?！扒形鹣耖_座談會那樣”Harris這樣說?！芭嘤枒撌腔邮降?，因為參與的人看到和練習的越多，他們學到的就越多。 我們可以保留座談會式的演講時間，但是要控制在15分鐘以內，接下去就是提問回答的時間，然后就是我們該立刻進入角色扮演練習的時間了?！澳悴荒苤皇钦f：這個是原則！ 你需要很快轉換到：如何運用到實際工作中?！蹦阒挥羞@樣做了那么培訓才會互動起來。

5． 尊重銷售人員所能承受的底線?！俺^2個小時，他們就會支持不住，”Harris 這樣說。 “也就是說，你不能夠指望在一個課程中涵蓋所有要講的內容。相反，建立一個結構化的培訓體系結合成一系列的會議（會有更好的效果）。”

德比同意道：“不要用事實來說服他們。 要提出主要的問題所在，比如說如何克服反對意見，然后在之后1/3的會議中談論另外一個技能。 在年底的時候，

跟進。最困難的部分不是在于學習；而是在于持續跟進。 為了確定所有的培訓真的有效果產生，Harris每次都用一個簡短的熟練測試來結束會議。

“在會議，提問和回答，以及互動的環節之后，我們就稍作休息，”他這樣說?！叭缓蟮人麄兓貋碇?，我們就問他們5到6個問題，看看他們是否真的掌握了材料內容，或者說至少把握到了大概的概念。 大概有50%的人不會走出教室活動一下，甚至他們堅持要進行培訓。 那些取得成功的銷售人員有時會覺得他們比公司知道的更多?！?/p>

但是關鍵問題是要確保那部分50%的人，“從某種程度上來說掌握了培訓的真諦”，并能在走出銷售會議后確實能夠運用所學的東西。 “人們需要不斷的跟進培訓，而且這是一個管理問題，”Harris說道。 “他們需要他們的銷售經理人能隨時跟進并審視結果，提問他們說：和顧客的會晤中發生了什么？ 為什么這個客戶決定購買或者決定不購買？”

Harris舉出了一個公司的例子，該公司致力于：當客戶在填寫了一個相當長的問卷時，銷售人員保持陪伴該客戶。“我們知道大概平均要花費顧客20分鐘的時間去回答所有26個問題，”Harris說道，“這就給顧客和銷售代表有足夠的時間去交談并建立關系?！钡卿N售代表，即使在培訓以后，他們很快的就會采取原來舊的表現行為即：發給顧客調查問卷，然后自己走開到一半等待顧客填寫完問卷表格。

“唯一一個能知道銷售人員是否真的投入到培訓中去的辦法是在日后的工作中監測他們的表現，”Harris說道。“而且那些結果通常都能用一些評估標準來衡量出來，比如說銷售達成率或者平均銷售額?！∪绻麄冊谂嘤栔刑^了步驟，最終都會在這些被衡量的數字中反映出來?！?/p>

篇5

“不是戰斗，就是死亡；不是血戰，就是毀滅。營銷戰中業務員的競爭結果必然如此?！保▍⒁姡骸端{徹斯特在中國》，沈宗南、張京宏著，上海世新進修學院教學試驗研究所，2007年版）

業務員管理和培訓始終是任何銷售部門和營銷管理部門工作重點。有得道者，能把業務人員管理很到位，企業、業務員雙豐收；不得道者，管理得亂七八糟，互相抱怨，人心離散，最終企業逐漸沒落。等等，不一而舉。

在這里，筆者拋磚引玉，提出討論觀點，僅就藍徹斯特戰略所提供的算式和自身團隊管理經驗，來談談如何管理和培訓業務員隊伍問題，希望對相關人員能有所幫助、啟發。

一、藍徹斯特戰略關于業務員管理的基本理論

藍徹斯特戰略關于業務員管理的基本理論是說，一個業務員的業務能力是由業務員本身的質（包括親和力、溝通力、專業知識、產品知識、銷售技巧等）和業務員在市場中發起的有效攻擊量（包括拜訪客戶的時間、拜訪的客戶總數等）的乘數之積決定的，并且不是單純的一次關系，而是有平方關系在里面，就是：

業務能力 = 業務員的質 × 業務員的攻擊量（拜訪客戶的時間、次數）^2

簡單地說，業務能力是業務員的本身質乘以其攻擊量的平方。

舉例說明。比如說兩個“質”相同的業務員，其中A一天拜訪客戶2個，每個客戶半小時時間；B拜訪客戶5個，也是每個客戶半小時時間。由于兩個業務員質相同，所以其拜訪技巧、談話交流技巧等基本等同，那么，這兩個業務員一天的業務能力分別是多少呢（假設兩人的質均為1）？如下：

A： 業務能力（效果） = 1（質）×2^2 （攻擊量平方） = 1×4 = 4 ；

B： 業務能力（效果） = 1（質）×5^2 （攻擊量平方） = 1×25 = 25 ；

25÷4 = 6.25 （倍）

由這個簡單的計算可以推算出，B的業務能力（效果）是A的6.25倍。如果該單位考核制度比較公平的話，那么KPI考核下來，B的收入也基本上是A的6倍左右。

在筆者工作的經歷中，也經常遇到一個優秀業務員一年的銷售成績相當于十幾個普通的或者說混日子的業務員的銷售成績的總和，當然，收入也相應是其收入的總和。

二、藍徹斯特戰略理論帶給如何提高業務員的業務能力的啟示

第一是首先要堅持對業務員的“質”的培訓提高。一是從選人用人方面，對應聘的業務人員進行綜合考察，確定其是否具備銷售人員的基本素質；二是在專業知識和產品知識方面，進行有計劃、有組織地培訓考核，業務員只有對產品有了相當程度的了解和把握，才有可能銷售出好的成績；三是進行長期的銷售經驗和技巧的內部交流活動，互相學習，互相提高，提高業務員和整體團隊的能力，四是強化基本素質訓練，包括親和力，忍耐力，基本禮儀等等，要有系統的訓練計劃并堅持執行之。

第二是堅持向業務員灌輸“勤奮與敬業”的基本思想，并配以相對公正的分配制度以保障之。所謂業務人員的攻擊量，對同質的業務員來說，就是比誰更勤奮。并且勤奮者獲得的成就和不勤奮者，差距是以平方的距離拉開的，這種距離會越來越大，進而導致同質的兩個業務員終因勤奮程度不同而能力不同，收入不同，及整個人生的命運不同。

之所以要強調配以相對公正的分配制度保障，是因為現在對業務員來說，必須要有一個多勞多得的制度保障，才能使其積極性發揮。否則，光是口頭說，最終業務員辛苦干出成績后，沒有制度保障，和不勤奮的相比其多付出的勞動沒有得到相應的物質收入的肯定的話，那結果是，奮者也不再勤奮，大家都混，最后樹倒猴猻散，各自回家轉。

三、結束語

總而言之，藍徹斯特戰略關于業務員隊伍的管理和培訓的相關理論，是值得當前企業進行學習和借鑒的。對任何商業貿易單位來說，沒有銷售就沒有一切。而銷售要好，核心是人，是銷售團隊。銷售團隊最主力的力量就是業務員。因此，對業務員從質方面的提高和從其攻擊量方面的提高，便是銷售隊伍建設的重要內容了。特別是對業務員攻擊量的提高，一定要配以相對公正的考核制度，多勞多得，并執行兌現。這樣才能極大激發業務員的積極性和主動性，達到業務員和企業的雙豐收。

篇6

有一個關于地攤商販的故事是這樣說的：“一位賣蘋果的老頭，每天都在一家大學校園擺地攤銷售蘋果，每天銷售量基本穩定，但也沒有太大的增長，有一天，老頭看到校園里走過的一對對情侶，突發奇想，把蘋果兩個一組用紅絲帶綁起來銷售，還起了個非常好聽的名字，叫做“情侶蘋果”老頭樹一招牌在地攤旁邊，上寫“有情侶蘋果銷售”，銷售價格也比平時高出很多，自此后，老頭每天銷售的蘋果比以前多了好幾倍，生意也愈加紅火。

這就是一個關于商業模式創新的故事，商販之所以能賣出更多的蘋果，創造更多的利潤，在于改變了原有的商業模式。

首先，是目標顧客的重新定位，為目標顧客創造了獨特的價值。除原來大眾化的目標消費群外，商販鎖定了大學校園內的情侶作為特殊的目標顧客，而這些人購買蘋果的真正需求跟其他消費群有本質的區別，就是為了滿足作為戀愛中男女情感層面的需求。

其次，商販抓住熱戀中男女情侶的消費心理，適當抬高價格銷售蘋果，也增加了利潤。 “情侶蘋果”是商販率先獨創，其它地方一時半會也買不到，再者說，其它地方也不一定有那么多的情侶啊，商販充分利用了在大學校園情侶多的特點提高了自己的銷售量和利潤。

免費品嘗產品是很多食品生產廠家最有效的促銷方法，通過讓消費者免費試吃產品，而達到增加顧客對該產品熱認知和促進顧客購買的目的。但是在1991年之前，你可能無法想到免費體驗課程這一做法，新東方學校的創始人俞敏洪就是當時第一個“吃螃蟹”的人。在當時出國培訓班林立的情況下，怎樣才能讓大家相信“新東方大學英語培訓班”的魅力呢？俞敏洪冥思苦想，終于有了一個好辦法——辦免費講座：一方面可以用事實證明自己的教學實力，解除學生心中的疑慮；另一方面，如果講座確實獲得了學生的認可，那么學生之間自然會互相推薦，借助學生之間的“口碑效應”也為自己的培訓班作了免費的廣告宣傳。

俞敏洪的“免費講座”一炮走紅，開創了北京民辦教育的新模式，為俞敏洪的出國考試培訓打開了局面，并延續至今，成為了新東方的傳統。后來根據新東方內部調查結果表明，俞敏洪的免費模式的路走對了，因為在新東方的學員當中，有80%是通過免費講座延伸出的口碑效應選擇新東方的。

篇7

工作起止時間

系預

業頂崗實習工

總結

性別

專業/班 工種或崗位

_______年_______月______日至_______年______月_______日

我是 xx 年 2 月 7 日來到 xx 公司工作的，主要從事數控設備、數控刀具、工量刃具的銷售工作。 作為一名新員工,我沒有任何關于機電銷售方面的經驗,僅憑對銷售工作的熱情和喜愛,而缺乏對本行 業銷售經驗， 且專業知識不夠全面,這些都成為了我在新工作上的阻礙。 來到公司之后,一切從零開始， 為了迅速融入到這個行業中來 ,我一邊學習專業知識,一邊摸索市場,同時注意觀察前輩們的工作方 法，遇到銷售和專業方面的難點和問題,我會及時請教經理和其他有經驗的同事,一起尋求解決問題的 方案。在多次的觀察和實踐中，不斷的學習專業知識,吸取前輩的教訓以及學習前輩的優點，積累市 場經驗,從而建立自己的銷售方法。通過這斷時間的磨練，現在我對市場有了一個基本的了解,對于客 戶所提到的要求也有了一定的應對能力 ,我已經逐漸熟悉了這個行業作為銷售的整個流程。在提高了 我自身的專業知識和經驗的同時,我的能力也隨之整長,比起剛進來的時候總體的業務水平得到了不 小的提高。

進入公司以后，經過領導的介紹，我對這個崗位有了基本的了解，一名合格的銷售人員，首先就 是要有良好的溝通能力，口才作為銷售人員的基本技能，也是說服顧客的關鍵，其次還要擁有一定的 銷售技巧，要懂得把自己產品的優點介紹出來，這樣才能讓顧客了解產品的特點。除了這些外，一個 合格的銷售人員還要有對應的專業知識作為鋪墊， 沒有專業知識的鋪墊， 一切的銷售都是空口說大話， 一個本身不精通的人是沒有辦法作為這些產品的銷售的。進入公司后，我們就接受了長時間的專業知 識培訓，培訓的內容非常繁多，這讓我知道想要做好銷售工作也不是意見容易的事情，在學習了專業 知識后，我們還接受了關于銷售技巧方面的培訓，可以說在到了公司的這段時間，真是受益匪淺。

作為一名機電設備銷售人員，主要工作就是要尋找客戶，了解客戶需求，通過對客戶需求的分析， 做出一套完整的加工方案及合適的設備方案，需向客戶推薦合適的加工設備以及配套工具刀具等附屬配件，說服客戶接受自己所做的方案，并購買所推薦的產品。整個過程都離不開我們對專業知識，銷 售技巧的熟悉和運用，雖然我現在仍未能熟練的使用這些東西，但是我相信在未來的實踐中，我將會 逐漸的成長，成為一個合格的機電設備銷售人員。

公司有發展，才有個人的發展，在以后的工作中，我會繼續學習知識，努力工作，為公司創造利 益，未來的路還很長，隨著公司的壯大，我將會逐漸接觸到更大的發展平臺，迎接更大的挑戰，我會 隨著公司的繁榮而發展，而我也將用我自己的努力，去回報公司，從而使公司在未來的道路上越走越 遠，越來越繁榮昌盛。

總結人簽名：

年

篇8

上述的情況似乎讓人覺得并不陌生且時常在我們的身邊發生。不幸的是，你會茫然的以為你的損失僅僅只是（支付的）六個月的薪水以及福利。然而，事實進一步的證明，（其實）除了你所支付的六個月的薪水和福利，你還失去了整整六個月的銷售機會、管理時間以及行政方面的成本和培訓成本。（請看以下列表，以獲得詳細內容）

而且，這些列出的還僅僅是顯而易見的成本損失。當計算成本時（同事考慮實際成本，比如所花費的選擇以及雇傭一個替代人選的時間；以及機會成本，比如損失的效率），對一個盈利的組織來說，員工流失所帶來的損失可以預計高達員工薪酬待遇的150%，甚至更多。

另外，成本（帶來的損失）還可以分為直接成本以及間接成本。直接成本主要是關于離職，替代以及交接所產生的成本；而間接成本則主要是相關生產方面的損失，績效水平下降以及不必要的加班及低效的員工士氣等帶來的損失。

很多年我都是聽到銷售經理談論說，招聘五個銷售人員而最終保留一個好的銷售人員。 從業務的角度出發，這是相當沒有效率的做法。讓我們將上述一些提到的成本轉化成由于這樣差的戰略所帶來的損失。

我們以一個底薪為40，000美金，且年度配額為500，000萬美金的銷售人員為例。六個月的薪水以及福利花費27，000美金。另外花費你5，000美金來招聘到這個銷售人員。你總共花費了3，000美金用于培訓課程以及培訓材料。而那些還僅僅是硬性成本方面的的損失。

你的軟性損失則是你所失去的機會。如果約翰本能夠獲得成功，他所能帶來的銷售收入會是多少？你還需要在損失的機遇成本上加上50%的年度配額。（成本損失約250，000美金）

那么，你的時間又怎么算呢？如果你的時間用于與那些能夠產生銷售收入的員工一起工作，你是否會更加的具有效率？（約花費你15%的年度薪酬，占17，000美金）

有兩個真正無形的成本是員工士氣成本以及顧客成本。你表現出色的員工對和表現欠佳的員工一起工作會有怨恨心理。這會使得他們覺得他們需要工作得更多。同時，你的客戶也是另一項成本損失。他們需要與水平欠佳的人員打交道，這也能損害整個公司與顧客之間建立的關系。（成本：如果損失一個顧客的成本是什么？）

你招聘錯誤所造成的損失大概約302，000美金，這其中還不納入員工士氣的挫傷或者丟失客戶所造成的成本損失。更糟糕的是，如果你犯下了某個招聘錯誤，你不得不重新開始，使得所有的成本再增加一倍！ 你覺得604，000美金這個損失聽起來怎么樣？點擊這里來運用成本計算器來計算招聘錯誤而帶來的損失。

現在你知道為什么“招聘一群人但是保留一部分人”的人才配備戰略是錯誤的吧。好消息是你正在往解決這個情況的方向努力。第一步是策劃一個出色的招聘流程，理解你為什么需要一個招聘流程。當你意識到對你也所可能帶來的財務影響，你就準備開始你應該需要做的事情以確保萬無一失。

你的下一步最好是投資于你的教育。你知道越多關于如何招聘以及雇傭出色銷售人員的知識，你就越可能建立一支戰無不勝的銷售團隊。如果你不能將你的知識庫擴大，那當你和其他那些具有知識的人進行競爭，結果顯而易見。

"A top quartile performing salesperson is 14 times more productive than an average performer."

“一個首25%表現銷售人員比一般表現人員要高出14倍的工作效率”

McKinsey Quarterly　麥肯錫季報

一次糟糕的銷售人員招聘所導致的成本損失

丟失機會 管理時間 行政成本

錯失生意 高度維護 離職手續

損失的生意 給高績效表現者更少的時間 條款及終止

空缺成本 培訓成本 顧客成本

丟失的機會 要求更多的培訓

顧客投訴

高空缺率 更慢的時間來取得工作效率 滿意度的腐蝕

替代成本 員工士氣 競爭優勢

篇9

為什么培訓的效果總是不顯著呢？我們通過對終端銷售人員長期的觀察、面談、問卷調查等調研方式得出答案有四：

1、 培訓太流于形式；

2、 培訓內容脫離需求；

3、 培訓方式不妥當；

4、 培訓講師選擇不對口。

其中銷售人員反映最強烈的是培訓方式層面：1、培訓方式過于呆板、陳舊，多是講師滔滔不絕、講個不停，偶爾夾雜些互動成份在里面。學員總是處于被動接受過程，不能體現學員的主人翁角色，學員難以從收獲永久珍藏培訓記憶，和優越參與的滿足感。2、培訓課件過于老套、古板，不生動、新鮮，跟不上時展和學習工具的利用。

究竟如何在培訓過程中體現培訓學員的主人翁態度，究竟如何制作出終端銷售人員方便學習、樂于學習的培訓課件呢？企業根據調研需求，通過發現問題、分析問題、解決問題的原則，針對以前培訓方式存在的弊端做出如下調整與改革！

1、 培訓講師的角色遞接轉移；

如何理解培訓講師的角色遞接轉移？因為知名培訓師都有各自的培訓風格，他們的培訓風格、培訓內容能否是終端銷售人員樂意接受的呢？這是企業培訓管理部門首先要考慮清楚的問題。終端銷售人員多是久經沙場，素質參差不齊，具有很強烈的英雄意識，對所謂的營銷專家略有抵觸情緒，紙上談兵。這就是為什么在許多大型培訓課堂中，臺上講師撕破喉嚨的講，臺下學員交頭接耳的講。這就造成了企業高價聘請知名專家，卻沒有給企業創造良好的培訓效果，沒有給終端

銷售人員帶來立竿見影的實戰能力提升，增添了企業對許多專家言過其實、徒有虛名的看法。為了能讓培訓專家的優秀、先進知識，最有效被終端銷售人員接受，培訓管理組先由企業內部培訓師、培訓專員不斷的參加專家的講座、培訓，提升自身能力，然后整合出適應終端銷售人員實際需求的培訓內容，增強培訓效果。

2、培訓課堂內容活潑性增強；

為何要增強培訓課堂內容的活潑性，這里無需多言多語了。而如何增強培訓課堂內容的活潑性，才是問題的關鍵。例如：在針對產品知識的培訓，傳統方式就是培訓講師在上面不停的講，下面銷售人員不停的做筆記；或者干脆把產品知識打印成手冊，發放給銷售人員，由其背誦；或者由專業工程師帶領著銷售人員參觀一下產品生產線，解說一下產品構成、機械工藝、科技含量等。對于那些有上進心強的銷售人員會把筆記或課件不停的溫習記憶，也有許多銷售人員在培訓過后，便把這些東西制置之高枕?，F在呢？為了能夠讓銷售人員把培訓留下深刻記憶，并知之如何運用或表達。我們在培訓時，把銷售人員需求培訓內容編寫成各種樣式的劇本式培訓課件，用相聲、小品、快板、朗誦等表現形式，由銷售人員或培訓師扮演各種角色進行模擬表演，形成有聲有色、生動活潑的課堂氣氛。如：用說相聲的形式培訓產品知識，一人扮演本品牌產品銷售人員，其他扮演對手品牌的銷售人員，進行現場PK；用小品的形式培訓銷售技巧，通過大家扮演客戶、顧客、銷售者進行現場發現問題、分析問題、解決問題。這樣，銷售人員能夠充分參與到培訓的主人翁的角色里，能夠發揮自身潛力集中記憶培訓內容，能夠充分把這些培訓內容及時吸收、提煉并予以實戰。

3、培訓課件的多元性轉換；

做出具有終端銷售人員實戰性培訓課件，做出終端銷售人員喜聞樂見的培訓課件，做出終端銷售人員最容易記憶和使用的課件，才是最有質量、最有效的培訓課件。傳統方式的培訓課件多是WORD、PPT、EXCEL等文本格式，即使有些影音格式的課件，內容也是比較古板生硬，聽一遍便有厭煩的感覺。為了體現培訓課件的生動性，為了體現培訓課件學習的方便性，為了體現培訓課件全面性，我們把培訓課件做成各種版本，以適應不同性格的銷售人員學習。例如：我們把現場培訓學習的內容，用拍攝器材進行現場拍攝，制作成DVD、MP3、MP4等影音課件，下發到各分公司、辦事處；同時也把培訓的劇本編寫成小手冊或電子文本格式的課件下發各到區域；把培訓課件根據銷售人員需求進行分類管理，由銷售人員自主選擇性的學習提升。開發銷售人員培訓課件努力堅持做到有聲、有色、有物、有字、有層次、有實效六位一體的原則，做到讓任何一個終端銷售人員都有條件方便學習、樂意學習，提升培訓效果。如果許多銷售人員沒有電腦，那可以利用MP3、手機、MP4等進行學習，如果這些都沒有，還可以利用專門編寫的小手冊進行學習充電。

4、培訓工作隨處可以進行；

篇10

［關鍵詞］直銷；安利；人員管理

1 直銷發展中人員管理的重要性

自2005年9月《禁止傳銷條例》和《直銷管理條例》頒布之后，國內的直銷行業法律制度不斷完善，加之人們的消費水平不斷提高，生產商到顧客之間的渠道不斷縮短，直銷在銷售中的作用變得越來越重要，其發展速度不容忽視。根據我國《直銷管理條例》的規定稱“本條例所稱直銷，是指直銷企業招募直銷員，有直銷員在固定營業場所之外直接向最終消費者推銷產品的經營方式?！睆闹形覀兛梢园l現直銷員在直銷活動中起著至關重要的作用，完善的人員管理措施和員工激勵政策，才能最大限度地使員工滿意，從而帶來顧客滿意，而為企業帶來長期效益。因此，對直銷企業中人員管理和激勵的研究是十分具有指導意義的。

安利作為中國直銷業的領頭軍，其薪酬獎勵制度和人員培訓可謂無懈可擊。安利公司1959年創立，經過半個多世紀的持續經營，締造了直銷界的奇跡。2010年安利(中國)在大陸的銷售額已經突破200億元，安利憑借其優質的產品，完善的激勵制度，優良的企業文化一直是一個世界矚目的直銷帝國。

2 安利人員管理文化

(1)安利員工談安利。在我和安利的一位工作長達10多年的直銷商的交談中，我發現他對在安利工作的熱情遠遠超出了我的想象，他在銷售產品之余，是在享受安利文化給他帶來的快樂。作為一名出色的外科醫生，他卻堅持做安利的直銷商，他這樣解釋道：“安利能夠給我帶來快樂，這是一種自我價值的實現。安利帶給我的不僅僅是一種公開公平的環境，更是一種與朋友共同分享產品的激情和快樂。安利文化讓我懂得只有幫助別人成功，自己才能成功?！敝袌鰻I銷專家、企業管理專家高建華曾經說過“一個企業經營得好，可以很賺錢；一個企業管理得好，可以很健康；一個企業的文化好，可以令員工快樂?！弊鳛橐粋€直銷企業，安利真正做到使他的員工感到快樂。是一種什么樣的管理機制能夠讓員工如此充滿激情的對待這份工作。這位被比爾蓋茨先生稱為簡直無懈可擊的獎勵制度具有濃烈的文化魅力。

(2)安利的直銷商招聘制度。安利一直秉承能夠為來自各行各業的大眾提供一個多勞多得的工作機會的信念，對直銷商的進入門檻要求不高，安利團隊的壯大，主要依靠的是優秀直銷員的推薦。直銷商尋找理想的推薦對象，然后對其進行了解、激勵，通過直銷說明會讓其了解安利加上不斷對其進行跟進，最終使其加入安利直銷行業，對于新進入的成員也會多多督促，保持聯絡并向其傳授技巧。正是通過安利的這種“四位一體”的直銷商管理結構，即安利、培訓機構、推薦人和直銷商共同組成的機構。安利已經擁有300多萬的直銷員而且數目還在不斷增加，高覆蓋率的直銷員有效地保障大范圍的市場覆蓋率。

(3)安利的直銷商培訓制度。針對不同層次的直銷員，安利會安排相對應的培訓課程。首先對于新進成員的培訓主要是著重于對安利文化的是深入了解，激發其工作的熱情與信心，其次是關于產品知識方面的培訓，要求直銷員切身體會產品的用途性能，最后是關于自我肯定方面，培訓直銷員的溝通能力，推銷技巧，使其在與客戶溝通的過程中能夠充分展現出產品的優良特性。對于有一定經驗的直銷員，主要是著重于團隊建設方面的培訓。

安利培訓的最大特色是對員工自身素質的提升和對人生價值規劃上的培訓。培訓課教授的不僅僅是產品的知識、銷售目標計劃，更多的是教會直銷員如何更好的生活，例如如何教育子女、如何化妝、如何訓練口才等更多與實際生活緊密聯系的技巧。這些培訓不僅僅使直銷員的自身素質有了較大的提升，也使他們對未來的生活充滿了理性的規劃與認識。從而使他們更加堅定地認識到安利的文化，也就能夠越發地對這份事業充滿熱情。安利帶給他們的不僅僅是一種物質上需求，更是一種人生價值的追求。

(4)安利的薪酬激勵制度。安利擁有一套近乎完美的薪酬激勵制度。直銷商的收入來自其自身的銷售業績提成和其下級的銷售團隊傭金。

例如，安利某直銷員10月的銷售額為6000，其推薦的A、B、C、D這4位直銷員的銷售額也是6000，則整個團隊的傭金為6000×5×18%=5400元，而A、B、C、D這4位直銷員可得到傭金6000×12%=720元，該直銷員則可得到5400-720×4=2520元。

當該直銷員的某個銷售團隊可以達到21%的傭金時，這是公司會發給直銷員當月業績總額的4%作為獎金，這筆獎金是安利公司額外給直銷員的，而不從該小組人員身上扣除。值得說明的是這項獎金是世襲制的，只要該小組銷售達到21%，該直銷員的后代也可得到相對應的獎金。

除此之外，安利還有2%的紅寶石獎，1%的明珠獎，0.25%的營銷經理，0.25%的高級經理，0.25%的高級總監和一次性獎金。從這套獎金制度可以看出來只有整個團隊的業績提升，才能夠使自己的收入提高。而且層級之間的關系嚴密，不允許隨便變更，相互之間也沒有晉升沖突。這個模式決定著安利的組織結構是無限復制的組織結構，在利益的驅動下，每個安利的直銷員都會積極地推薦新人加入，并且他們會全心投入地傳授知識給這些新人。

另外，為防止惡性囤貨和保持上級人員的銷售業績，體現公平原則，安利也制定了相對應的管理措施，其中包括七成原則(每月銷售量為進貨量的70%)和十個顧客原則(直銷員只有每月向十個以上不同顧客銷售產品才能獲得領導獎金)。

(5)安利的企業文化。能夠影響企業員工最深的，歸根結底還是這個企業的文化內涵。一個有文化的企業，它的員工才能夠充滿熱情的享受為其工作的快樂。安利創立時的宗旨有兩條，一是提供優質的產品，二是為各行各業的大眾提供公平創業的機會。安利文化體現的是人與人之間的平等關系，帶來的是和朋友分享優質產品時的喜悅之情。公平的分配制度，解決了最根本的人類矛盾問題。幫你實現人生的目標。

3 給直銷企業的啟示

環境對企業的成長很重要，優質的文化能夠熏陶出優異的員工。出色的員工能夠創造無窮的企業價值。單純地套用制度，對于企業來說是行不通的。只有與文化相符合的制度，才能夠適應企業的發展。

對于企業來講，文化和員工管理是密切相關的。培養出優良的文化氛圍，加上嚴格的管理制度和獎勵措施，才能夠保障員工對企業的忠誠度。因此，企業應當注重企業文化的塑造，只有以文化為基礎，制度的完善性才能夠體現出來。加強企業文化建設，建立完善管理制度，培養出色的直銷員，是直銷企業永恒的課題。