導語：如何才能寫好一篇部門負責人考核意見，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

1.1組織保障不力導致績效管理體系運行不暢績效管理體系的建設與運行不是“一勞永逸”的，指標體系必須根據國家電網公司的戰略重心、省公司的戰略實施進程動態調整；而關鍵業績指標目標值的確定需要結合上級公司要求、公司目標，在充分尊重機關部門和基層單位意見的基礎上形成。這就需要建立權責明確的績效管理組織體系保障其日常運作。

1.2運行機制不健全導致績效管理的實施效果不佳組織績效管理并非簡單的年初確定績效考核指標、下達目標、年末比照目標考核打分的線性過程。績效管理的實施過程及對其有效監控的缺失，可能會導致電力公司的績效目標不能及時下達、跟蹤、檢討與監控，造成績效管理與電力公司實際運作“兩張皮”，并對部門的工作目標和員工的工作行為產生消極影響，使得組織績效管理體系的實施效果大打折扣。因此，必須相應的建立健全常態化的運行機制以保障與支撐組織績效體系實施到位。

1.3應用機制缺失導致組織績效執行力難以延伸到每個員工受長期均等化分配觀念的影響，電力公司在各單位間、部門間、員工間的收入分配差距較小，而且組織績效考核結果與所在單位薪酬總額及其負責人收入的關聯性不大，掛鉤力度不能對單位負責人形成有效的激勵約束，也不能真正形成基層員工對組織績效的切實關切，最終導致組織績效與整體人力資源管理體系脫節。

2電力公司組織績效管理體系的完善對策

2.1建立績效管理的組織體系

為確保組織績效管理體系的權威性及其實施的公平公正性，建立健全相應的績效管理組織體系是首要前提。因此，電力公司必須建立健全相關的績效管理組織，包括績效管理領導小組、績效管理委員會以及績效管理辦公室，并明確各管理機構的具體職責范圍，保障組織績效管理工作有序、高效、公正地開展。

2.2建立常態化的績效管理運行機制

（1）年初確定目標值。預報年度績效目標建議值，指標的建議值在原則上是要由于本單位前三年的指標實際完成平均值；核定年度績效目標值，每年初公司年度工作會議召開前5天，組織完成各基層單位年度業績考核責任書的編寫、修訂和簽訂前的準備工作。（2）季度分析。每年4月、7月、10月初，各基層單位將年度業績考核責任書中簽訂的績效指標執行情況及結語分析材料報各指標責任部門，由績效管理辦公室組織季度分析會，指標責任部門對所負責的指標完成情況檢查、分析，制定績效改進措施。（3）年末預測。每年12月初各單位將績效指標年度預計完成數和結語分析報告報公司相關責任部門和績效管理辦公室；12月中旬，各考核責任部門將本部門負責的績效指標預計完成情況和初步考核意見送交績效管理辦公室；12月下旬，各考核責任部門提出考核確認意見送交績效管理辦公室，匯總后提交領導小組。（4）考核兌現。每年1月初，各基層單位將各項績效考評指標完成情況報各指標責任部門，指標責任部門依據相關指標考評細則對所負責的各項指標進行考核，分析考核中存在的問題，并將考核結果、考核工作意見或建議報績效管理辦公室；統計、計算各基層單位最終考核成績，報績導小組審定；績效管理辦公室根據審定結果擬定組織績效兌現方案，上報領導小組審批，并編寫電力公司年度績效考核執行情況，報告職代會。（5）績效申訴與反饋。為保證績效管理的客觀、公平、公正，防止人為因素（如人際關系）等非考核因素對考核過程和結果的影響，需要建立健全考核的申訴機制。當二級單位對考核結果產生異議時，有權在得知考核結果7個工作日內向績效管理委員會提出申訴，逾期申訴則被認定無效。績效管理委員會在接到申訴后，需在15天內組織相關機構人員就申訴的內容進行審查，最終將審查結果通知申訴單位。

2.3組織績效目標的有效分解機制

（1）基層單位負責人、部門負責人的績效目標分解。將績效指標體系分解到基層單位，形成基層單位的關鍵績效指標體系。另一方面，根據部門具體職能與角色分配將公司層面的重點工作計劃分解下達給基層單位，形成本部部門的重點工作任務，以此確定基層單位負責人、部門負責人的年度業績考核指標及考核指標目標值。（2）關鍵部門、崗位的績效目標監控。明確電力公司關鍵部門與關鍵崗位，采取單位負責人與關鍵部門、崗位簽訂業績考核責任書，月度看板跟蹤、季度分析、年度綜合考核及兌現的方式進行年度業績考核。由績效管理辦公室按月將其關鍵績效指標完成情況進行分析排序并公布。（3）例外調整。受外部環境等一系列不可控因素的影響，會存在部分績效指標無法達成預期目標，各單位、部門可以通過對指標執行情況、指標影響因素及存在問題進行分析，形成結語報告提交績效管理辦公室，最終由領導小組審定批準。

2.4績效與薪酬掛鉤機制

（1）績效考核結果與負責人業績薪酬掛鉤。負責人年度薪酬由基本薪金、績效薪金、一次性獎勵構成，分別占40%、50%、10%，其中，績效薪金與年度業績考核結果直接掛鉤。由領導小組確定績效薪金基數，結合各單位考核分數、規模系數及負責人所在級別績效倍數等因素計算負責人績效薪金。并將考核結果作為負責人獎懲和選拔任用的重要依據。（2）績效考核結果與基層單位工資總額掛鉤。規范電力公司的工資總額管理，建立體現勞動總量與勞動價值的工資總額決定機將基層單位的年度業績考核結果與本單位工資總額掛鉤，發揮工資總額在運營績效提升中的牽引和調控作用，健全工資總額決定機制。

3結語

篇2

第二條電子政務用戶要嚴格遵守國家有關保密法律、法規，凡涉密內容嚴禁。

第三條機關各部門要將電子政務設為計算機網頁的首頁，并堅持每天上班后，以個人名義登錄電子政務，以便隨時查看有關通知、公告。

第四條辦公室安排專門人員接收新鄉河務局的通知、公告，并將所接收到的內容按正式文件運轉方式運轉。

第五條各部門要及時更新電子政務工作動態欄目。

第六條電子公文運轉要嚴格按照收、發文流程運轉，各環節操作人員要對所經手的公文進行嚴格把關，避免發生紕漏。

第七條電子公文發文流程

1、上行文流程

擬稿部門負責人核稿辦公室負責人把關主管局領導審閱局長簽發文印室登記編號排版辦公室秘書審核發送

2、下行文和平行文流程

擬稿部門負責人核稿辦公室負責人把關主管局領導簽發文印室登記編號排版辦公室秘書審核發送。

第八條電子公文中“部門負責人”指各部門正、副職，公文一般由分管此項工作的負責人審核；如果擬稿人是部門負責人，則提交給另外一名負責人審核；如果僅有一名部門負責人，且該負責人為擬稿人，則提交給本人，由其本人負責審核（這是公文流程中必須的一步）。

第九條擬稿人在送紙質文檔交辦公室審核、局領導簽發時，要同時提交電子公文，否則，辦公室、局領導不予受理。擬稿人有協助局領導完成電子公文處理的義務和職責。

第十條部門負責人、辦公室核稿人員和局領導在對電子公文審核后，需填寫意見并保存，否則，電子政務系統將不記錄審核過程。

第十一條關于公文附件

附件如果是擬稿人所寫，為便于修改，要將附件直接附于正文之后，不必用“增加附件”的方式，以避免修改時的繁瑣；如附件是上級或下級來文，可點擊“增加附件”添加。

如擬稿人將其所擬附件作為附件添加，各環節經手人員如需對附件進行修改，在修改前，要首先將該附件另存到指定位置，修改后將該附件作為附件添加，不可直接在附件上修改，因為電子政務系統無法保存所修改內容。

不可將正文作為附件添加，也不可有附件而不予添加，否者，辦公室要將該文退回擬稿人。

第十二條關于公文會簽

文件如需多個領導會簽，已簽署意見的領導，要點擊“轉交相關領導”，向其他領導發送，最后簽署意見的領導點擊“送秘書”，轉交給辦公室負責人。

第十三條如果發送錯誤，在收文者尚未打開該文件之前，可將該文件收回。

第十四條電子公文收文流程

長垣秘書登記提交辦公室主任擬辦長垣秘書領導1領導2領導3（直至全部領導閱畢）長垣秘書發送至辦理部門發送至長垣秘書結束。

第十五條局領導閱畢收文后，要將公文發送至“長垣秘書”，而不是發送給具體的辦公室人員。

篇3

一、建立目標管理機制，強化各級工作責任

明確工作目標。每年12月15日前，由各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門根據自身實際情況，制定本單位下一年度“雙創”、“三重”工作目標、措施規劃，報送市“雙創”、“三重”辦公室。市“雙創”、“三重”辦公室根據市委、市政府工作要求，結合市情實際，統一制定下一年度“雙創”、“三重”目標規劃，并進行分解。

目標分定量和定性兩大類。定量目標包括新產品開發，新品銷售率，新增規模以上企業，新增省級以上高新技術企業，市級技術中心，省級以上品牌，工業單位能耗，企業做大做強，重大項目實施、產業集群等。定性目標包括推進“雙創”、“三重”的思路、措施、政策、服務和組織領導等。

健全責任體系。年初在進行目標制定分解前提下，由市“雙創”、“三重”領導小組與各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門簽訂目標責任書。各地、各部門也要與所屬鄉鎮、園區、企業簽訂目標責任書，做到目標分解，任務明確，責任落實。

嚴格考核獎懲。圍繞目標責任書的落實，采取平時考核和年終考核相結合的方式從嚴考核，以表彰先進，激勵后進。平時考核，于每季度末對季度目標執行完成情況進行考核和通報。年終考核，與工業目標管理考核同時進行，各單位按百分制記分方式自評，市“雙創”、“三重”辦公室審核，將考評結果報市領導小組，研究確定獎勵對象。市“雙創”、“三重”辦公室建立專項獎勵基金，對先進單位和個人進行表彰獎勵。

二、完善政策激勵機制，加大重點扶持力度

明確政策導向。市“雙創”、“三重”辦公室圍繞市委市政府的意圖，根據宏觀和微觀形勢，對“雙創”、“三重”扶持政策及時進行調整和完善，充分體現政策的導向性、激勵性和可操作性。政策扶持重點向優勢產業集聚提升傾斜，向重點企業做大做強傾斜，向重大項目實施達效傾斜，向創新創牌推進顯效傾斜。

做好政策配套。各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門必須根據本地、本部門的實際，制定出臺相應的配套性政策意見，切實加大對“雙創”、“三重”的扶持力度，確保揚州市和本地、本部門的扶持政策兌現落實到位。

強化政策解讀。市各有關部門必須及時全面地公開上級相關扶持政策，全方位、多渠道、多形式地進行宣傳，使企業對各類優惠政策的內容、申報條件、程序、時間、所需資料等都能及時了解。同時，各部門要組織人員積極主動上門指導，接受咨詢，幫助企業爭取上級的政策扶持和資金支持。

三、建立服務協調機制，創造良好外部環境

對在推進“雙創”、“三重”工作中需服務協調的事項，均采取一會辦結、分頭落實、加強督查、保證到位的工作機制。

市“雙創”、“三重”領導小組，原則上每季度召開一次協調會辦會，主要協調各地、各部門和企業在推進“雙創”、“三重”工作中，需市政府和市直部門服務辦理的重大事項和突出問題。市領導小組協調會辦會由市“雙創”、“三重”辦公室綜合全市提出的問題，及時提請召開，由領導小組組長或委托副組長主持，各成員單位主要負責人參加。凡協調會辦會討論確定的事項和協調的意見，均形成紀要，列入督查督辦內容。市各有關部門必須認真組織落實，及時反饋解決落實情況。

市“雙創”、“三重”辦公室要定期不定期召開協調會辦會，主要協調各地、各部門和企業在推進“雙創”、“三重”工作中，需要市直部門服務辦理的事項和問題。協調會辦會由市“雙創”、“三重”辦公室綜合全市提出的問題及時召開，由辦公室主任主持，各成員單位負責人參加。凡協調會辦會討論決定的事項和協調的意見均形成紀要，列入督查督辦內容。市各有關部門必須認真組織落實，及時反饋解決落實情況。

各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門必須定期不定期地召開協調會辦會，主要協調本地在推進“雙創”、“三重”工作中，企業需要本地、本部門服務辦理的事項和問題。協調會辦會由各地、各部門“雙創”、“三重”辦公室綜合本地企業提出的問題，及時提請召開，協調會辦會根據所需解決問題的情況，可以由領導小組組長或副組長主持，也可由辦公室主任主持，各成員單位主要負責人或分管負責人參加。凡協調會辦會討論決定的事項和協調的意見，均要形成紀要，加強督查督辦。同時，各地、各部門要將需市級協調服務辦理的事項及時報送市“雙創”、“三重”辦公室進行匯總，將市已經協調的服務辦理事項落實情況及時報送市“雙創”、“三重”辦公室，由市“雙創”、“三重”辦公室統一制定“需市協調服務辦理事項申報表”和“協調服務辦理事項落實情況反饋表”，按有關規定進行集中處置。

四、建立督查督辦機制，確保措施落實到位

督查督辦內容：

“雙創”、“三重”目標落實完成情況；“雙創”、“三重”組織體系建設、政策制定兌現、機制完善實施、保證措施落實情況；市“雙創”、“三重”領導小組及其辦公室召開協調會辦會討論決定的事項和協調意見執行落實情況；市領導交辦的任務執行情況；其他需要列入督查督辦的事項。

督查督辦形式：

①會議督查。原則上市“雙創”、“三重”領導小組及其辦公室，每季度和每個月分別或合并召開一次督查會，分別由領導小組組長或委托副組長、辦公室主任主持，各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門主要負責人或分管負責人、辦公室主任、市領導小組成員單位主要負責人或分管負責人參加。會議督查督辦情況須及時進行通報，領導要求須及時貫徹落實。

②書面督查。對需要督查督辦的事項，由督查督辦機關依據有關要求，及時以督查督辦單的形式進行督查督辦，承辦單位必須按督查督辦單要求，及時將辦理情況反饋市“雙創”、“三重”辦公室。同時以督查督辦意見反饋單形式，征求相關單位對督查督辦事項落實解決情況的意見。

③現場督查。市“雙創”、“三重”辦公室，依據有關要求，將定期不定期地組織市直有關部門深入基層、部門、企業進行現場督查，現場幫助分析、研究和解決問題，督促落實解決問題，并將現場督查情況列入通報內容。

④專門機關督查。市政府辦公室負責督查市領導交辦和協調的有關事項，市“雙創”、“三重”辦公室負責督查督辦其他事項。市監察局負責效能監察，對在工作中出現、違規違紀的，由紀檢監察部門進行調查處理。

督查督辦成果運用：

督查督辦情況在每月“雙創”、“三重”工作簡報上進行綜合通報或專項通報。同時，在揚州市經貿網上進行公布，以表揚先進、鞭策后進。簡報報市委、市政府主要領導、分管領導，印發各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門、市直各有關部門主要負責人。對需要通報的反面典型和事例，市“雙創”、“三重”辦公室必須在通報前一周內以書面形式征求被通報單位的意見，如在一周內沒有改進或沒有反饋的，視為認可，給予通報。建立督查督辦檔案，凡督查督辦的事項未解決落實或解決落實不好的，均記入檔案，作為年度考評依據。

各縣（市、區）、市開發區、化工園區和系統工業部門都必須建立相應的督查督辦機制，強化對“雙創”、“三重”工作的督查和效能監察。

五、健全掛鉤聯系機制，切實加強組織領導

篇4

一、考核原則

1、堅持實事求是的原則：以事實為依據，嚴禁被考核者或考核者弄虛作假；

2、堅持公平、公正的原則：嚴禁任何人以考核名義壓制不同意見，報復被考核者；

3、堅持以數據說話的原則：被考核者在總結中都應該以企業經營目標為依據，對照目標分析得失，切忌空談；

4、堅持民主、集中相結合的原則：個人述評與集中述職、分級考核與集中考核相結合。

二、考核時間

（1）、20__年1月4日—1月8日，為自我評價及部門考核時間段；

（2）、20__年1月9日—1月11日，為集中考評時間段（考核組全程參與）；

（3）20__年1月12日，為公司部門經理級以上（含區域經理）集體述職、評優評先、互相測評時間段；

（4）20__年1月13日—1月15日，為公司領導審批時間段，由人資部綜合統計交領導審批。

三、考核依據

（1）、各相關管理人員的年度目標責任書；

（2）、各相關管理人員的崗位職責。

四、考核范圍

（1）副總級的考核：由董事長另行安排；

（2）部門經理（含副經理級別）職位考核：分三級考核，即自評~相關副總級評~績考委評

（3）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，即自評~部長評~副總評

（4）部門主管級：三級，即自評~經理評~副總評

（5）其他月薪同事：三級，即自評~部門主管評~部門經理評

五、計分規則

（1）部門經理（含副經理級別）職位考核：自評（權重30%）~相關副總級評（權重40%）~績考委評（權重30%）（績考委30%權重中含集體述職考評權重10%）

（2）營銷駐外辦事處經理及區域經理級別職位考核：三級，自評（權重30%）~部長評（權重40%）~副總評（權重30%）

（3）部門主管級別職位考核：三級，自評（權重30%）~經理評（權重40%）~副總評（權重30%）

（4）其他月薪同事：三級，自評（權重30%）~部門主管評（權重40%）~部門經理評（權重30%）

六：考核方式

個人述評與集體述職，分級考核與集中考核相結合，具體辦法如下：

1）填寫《公司考核表》進行自評分，部門負責人進行逐個交流，且簽署評價意見及評分，于20__年1月8日前報人力資源部；

2）公司考核組將于1月9日—1月11日參與部門整體業績及不足之考核及評分；

3）公司將組織部門經理級以上（含區域經理）負責人于1月12日（暫訂）于會議室召開集體述職、民主測評、評優評先大會，會上將由每位部門負責人對其他各部門負責人進行評先，評選出先進部門（含車間）三個，由人資部收票并統計，提交領導審批，（每個部門述評限10分鐘之內）；

4）附件《公司考核表》，請各位及時下載

七、考核組成員

八：績效獎金

按薪酬管理辦法執行

b部份：評優評先

一、評比內容（建議）

1、先進生產（工作）者評比，以部門12月底在冊人員為基準，按總人數6%的比例推選；

2、優秀導購員的評比，以人力資源部在冊人數為準，由營銷中心控制在6%的比例評選；

3、先進部門的評比，限評3個，由部門推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

4、先進柜組的評比，限評10個，由營銷中心推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

5、先進車間共評3個，由制造部推薦，集體述職互考互評大會投票審定。

二、評比條件

1、先進生產（工作）者、優秀導購員條件

?全年出勤天數不少于288天，無曠工；

?愛崗敬業、工作扎實、完成任務好；

?無違法違規違紀記錄，遵紀守法好，無任何事故；

?無質量事故，無重大差錯，完成計劃目標好；

?團結友善，熱心公益，群眾基礎好；

?服從安排，聽從指揮，大局意識好。

2、先進部門條件

（1）、創新氛圍濃，全年有突出的創新成果；

（2）、團隊建設好，員工素質明顯提升，團結友善，團隊和諧；

（3）、遵紀守法好，全年無任何重大違法違紀事件；

（4）、任務完成好，各項經濟指標均完成公司年度計劃；

（5）、辦事不推諉、不拖拉，大局意識強，部門間工作配合到位；

（6）、領導作用好，能以身作則當表率，得到員工和其他部門好評。

3、先進柜組條件

?完成了年度銷售第一目標以上；

?評為所在商場的優勝柜組；

?遵紀守法，全年無重大違法、違規事件，未發生安全事故；

?團隊建設好，學習氛圍濃，員工素質高；

?新品銷售率高，在同行中名列前茅；

?協作意識強，服從人員、貨品調度；

?服務質量高，產品陳列好，顧客重大抱怨為零。

4、先進車間條件

（1）、團隊精神強，團隊成員合作意識好，學習氛圍濃，無任何糾紛；

（2）、任務完成好，目標任務全面完成，精益生產準時交貨；

（3）、產品質量優，各項質量 指標達到公司質量目標，無重大投訴；

（4）、遵紀守法好，全年無任何違法違規記錄，無任何重大事故；

（5）、現場管理好，設備保養好，在制品、材料管理有序，工場整潔。

三、評比要求

1、評比名額從嚴控制，對于條件不符的項目絕不湊數，寧缺毋濫；

2、各部門推薦名單應于20__年1月15日前報人力資源部；

3、凡未按規定時間申報評選結果的，逾期視為“棄權”，凡不能及時報送部門總結材料的，將作為部門負責人不能及時完成任務項進入年度考評項，并取消部門評優資格。

篇5

根據人事部、建設部、交通部《關于印發<勘察設計注冊土木工程師（道路工程）制度暫行規定>、<勘察設計注冊土木工程師（道路工程）資格考試實施辦法>和<勘察設計注冊土木工程師（道路工程）資格考核認定辦法>的通知》（國人部發〔20**〕18號）及全國勘察設計注冊工程師管理委員會《關于做好勘察設計注冊土木工程師道路工程資格考核認定申報工作有關事項的通知》（注工[20**]7號）的精神，為做好我省勘察設計注冊土木工程師（道路工程）執業資格的考核認定工作，現將有關事項通知如下：

一、申報要求

1．符合考核認定條件的工程設計人員只能通過一個聘用單位提出申請。

2．推薦單位和有關主管機構必須嚴格按照人事部、建設部和交通部國人部發〔20**〕18號文件中對申報材料的規定進行申請、審查和復審。

3．對于工作調動且在新的勘察設計單位工作不滿1年者，應由原單位出具業績證明和職業道德證明。證明應由原單位人事（干部）部門負責人簽署意見并加蓋單位公章。

4．各市和省直有關部門主管機構應將本地區或本部門的申報材料意見函、申報人員審核情況記錄表（附表2）、申報人員個人申報材料審查一覽表（附表1）（以上附表均需報送電子文檔）認真匯總，連同申報材料一同上報。申報材料一式三份。

5．申報人員及其單位提供的所有材料和證明文件必須齊全有效、準確無誤，并且與申報表相符。獲獎人員必須提供發獎單位認可的獲獎項目的主要設計人員排名表。

二、申報程序

1.申請人填寫注冊申請表并通過聘用單位按程序申報；

2.聘用單位在個人的書面申報材料上簽署意見，并簽字蓋章，按隸屬關系將申請材料上報：省直屬甲、乙級勘察設計單位的申報材料報由其上級主管部門核實；中直駐皖甲級勘察設計單位的申報材料由本單位核實；其余單位的申報材料由所在地市建設行政主管部門核實。核實后，將申報材料匯總，并出具意見函。于20**年7月15-20日內報**省勘察設計注冊工程師管理委員會辦公室。

三、工作進度安排

1．為了保證工作進度，各市建設行政主管部門、各有關部門主管機構應于20**年7月15日—20日期間將經審核同意推薦的申報考核認定人員材料及電子文檔報送**省勘察設計注冊工程師管理委員會辦公室。

2.省勘察設計注冊工程師管理委員會辦公室組織專家對申報材料進行審核。

3．省勘察設計注冊工程師管理委員會對審核后的申報材料進行復合，提出意見，并整理匯總上報道路專業委員會。

四、有關問題說明

（一）、執業領域問題

根據《勘察設計注冊土木工程師（道路工程）制度暫行規定》第二條的規定，勘察設計注冊土木工程師（道路工程）的執業領域包括公路、城市道路、林區、廠礦及其他專用道路工程專業設計及相關業務。申報資料中凡涉及上述4個專業方向，并符合國人部發[20**]18號文附表2規定的業績證明文件均視為有效。

（二）、新舊專業范圍問題

道路工程涉及面廣，各院校專業設置龐雜。申報人員所學專業未列入國人部發[20**]18號文附表1中，但與本專業或相關專業相近的，申報時須提供其畢業院校出具的在校學習專業基礎課和專業課的“課程設置表”，經所在單位核實并提出符合“本專業”、“相近專業”的意見，通過各地有關部門初審后，報道路工程專業管理委員會審查確認。

（三）、考核認定范圍和單位資質問題

申報人員須受聘于一個具有建設工程勘察設計資質的單位。《勘察設計注冊土木工程師（道路工程）資格考核認定辦法》中要求的單位資質條件包括各類建設工程勘察設計甲、乙級資質，不特指道路工程類設計資質。

申報單位須為具有建設工程勘察設計資質的獨立法人單位，內設機構和無獨立法人資格的分支機構（分院、所）不得單獨推薦申報。

（四）、累計從事道路工程專業設計工作年限問題

1、累計從事道路工程專業設計工作年限是指道路工程專業技術人員在工程設計單位從事道路工程設計和技術管理相關業務時間的總和，其截止日期為20**年12月31日，按滿周年累計計算。

2、取得大學本科學歷并從事道路工程專業設計工作后，又取得本專業研究生學歷的，其本專業研究生學習時間可作為道路工程專業設計工作年限計算。

（五）、項目負責人和技術負責人問題

1、道路工程項目負責人和技術負責人系指道路工程項目負責人（經理）和設計負責人（經理），以及工程建設項目中道路工程專業的專業負責人、設計人、審核人和審定人，但不包括工程咨詢項目的項目負責人和技術負責人。

2、道路工程專業設計獲獎項目的主要技術負責人包括獲獎證書上的人員或原始申報表上的人員。

（六）、工程業績問題

1、道路工程專業設計項目規模按《工程設計資質分級標準》（建設[**]22號）確定。

2、申報人員應提供本人簽字的每個大、中型項目的主要設計文件或圖紙圖簽的復印件一張。

（七）、獲獎項目問題

1、全國優秀工程設計獎和省、部級道路工程專業優秀工程設計獎包括設計獎和標準設計獎。

2、道路工程專業省、部級科技進步獎是指由省級人民政府或其授權的機構（省級獎評審委員會）、國務院各部門頒發的與道路工程專業相關的科技進步獎。

3、獲獎證書上的所有人員均可視為主要技術負責人，不在獲獎名單內的不予認定。對已獲獎而未頒發個人獲獎證書的獲獎項目，申報人員須提供該項目申報獎項時的原始申報表，優秀工程設計獎還應提供由申報人簽字的主要設計文件或設計圖紙一張。

（八）、離、退休人員的考核認定問題

1、已達到離、退休年齡但未辦理離、退休手續的在崗、在編人員或已辦理離、退休手續但受本單位返聘的人員，由本單位負責推薦申報考核認定。

2、已辦理離、退休手續，并受聘于其他具有建設工程勘察設計資質單位的人員，由現聘用單位推薦申報考核認定。

（九）、高等院校在職教師申報考核認定問題

高等院校在職教師申報考核認定時，其道路工程專業設計工作年限和技術業績按下列原則認定：

篇6

Abstract： Performance appraisal is the important part of the personnel management in institutions. A suitable appraisal system will be a great help for better salary distribution. This paper will give suggestions on performance appraisal based on practical operation.

關鍵詞： 事業單位；績效考核

Key words： institutions；performance appraisal

中圖分類號：D035.2 文獻標識碼：A 文章編號：1006-4311（2013）28-0195-02

0 引言

為了正確評價下屬事業單位工作人員的德才表現和工作實績，建立客觀公正的考核、評價機制，激發事業單位活力，提高工作效能，探索出一條適合于本單位實際情況的考核辦法并加以實施。

1 績效考核的原則和構成

事業單位績效考核工作堅持客觀公正、注重實績和節約高效的原則。考核工作實行民主評議、定量考評與定性考評相結合。

2 績效考核的內容

2.1 考核內容分為單位績效考核和單位領導年度考核。單位考核以本單位年度工作任務完成情況為依據，具體依照當年工作任務書和評定標準執行。工作任務書和評定標準于當年3月中旬前制定完成。單位年度工作任務書分政治責任、工作任務、文明建設、經費管理和“其他”五個方面：①政治責任：主要考評學習貫徹黨和國家方針政策、黨風廉政建設各項要求情況，貫徹落實局黨組各項工作部署和局領導各項要求；健全完善本單位規章制度情況；執行“三重一大”等重要事項民主決策情況；職工隊伍建設、人才培養、建設團結和諧單位的情況。②工作任務：主要考評履行本單位的工作職責情況；年度工作任務完成程度、完成的質和量以及取得的成效情況；完成局領導交辦任務等。③文明建設：主要考評開展黨建和精神文明建設情況；開展崗位創先爭優活動及榮譽保持情況。④經費管理：主要考評遵守國家和省局的各項財經制度以及政府采購有關規定情況；資金使用、控制、監管情況；教育職工遵守有關財經法律、法規情況。⑤其他部分：主要考評機關各職能處（室）要求的保密、檔案、信息、防火、防盜等工作任務完成情況。評分采取百分制，具體為：政治責任10分；工作任務60分；文明建設10分；經費管理10分；其他部分10分。

2.2 單位考核結果計入該單位領導年度考核個人得分中。領導的考核強調個人的德、能、勤、績、廉表現和單位的當年工作業績，其考核結果最終分為優秀、合格、基本合格和不合格四個檔次：①優秀：思想政治素質高；組織領導能力強；密切聯系群眾；工作作風好；工作實績突出；清正廉潔；當年單位無違規違紀事件發生。②合格：思想政治素質較高；組織領導能力較強；能聯系群眾；工作作風較好；工作實績較突出；清正廉潔，當年單位無違規違紀事件發生。③基本合格：思想政治素質一般；組織領導能力較弱；工作作風方面存在某些不足；能基本完成年度工作目標，但工作實績不突出；能做到清正廉潔，當年單位無違規違紀事件發生。④不合格：思想政治素質方面存在突出問題；組織領導能力差；不能勝任現職領導崗位，工作不負責任；團結或工作作風存在嚴重問題；有行為，當年單位存在違規違紀問題。

3 績效考核的程序

3.1 單位績效考評按百分制計算，實行定量考評與定性考評相結合的方法。定量考評和定性考評各占總分的50%。具體流程為：①局成立績效考評組，由定量考評組和定性考評組組成。②定量考評組：分別由局領導帶隊，相關職能部門和職工代表參加，根據事業單位提交的自查報告，各相關部門提供的統計信息，按照年度工作任務書的內容，逐一對各事業單位進行定量考評，對任務沒有完成，或完成不好的進行扣分。③定性考評組：由局領導和相關人員組成，聽取各事業單位領導班子的述職報告，對各單位進行定性考評，按百分制進行打分。在分數計算時將去掉最值分數。

3.2 單位領導年度考核程序較單位考核略復雜，在實際計分時，對單位主要負責人和副職進行區分，具體為：對單位主要負責人：民主測評占20%；單位績效考評占50%；局領導評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見占10%，其他的局領導評鑒意見占8%。對單位其他副職領導：民主測評占25%；單位績效考評占40%；局領導評鑒意見占30%，其中局長評鑒意見占12%，分管副局長評鑒意見各占10%，其他的局領導評鑒意見占8%；本單位主要負責人評鑒意見占5%。（見表1）

其中，民主測評計分采用加權方法，通過大會投票，以實際得票率乘以相應的系數計算得分。優秀系數為1.5，合格系數為1，基本合格系數為0.5，不合格系數為0。計算得分保留至小數點后兩位。（見表2）

單位領導考核具體流程為：①各單位領導班子及成員每年年底按照崗位職責和有關要求準備述職述廉材料，提交本單位績效考評自查報告。②召開年度考核述職大會，事業單位主要負責人代表領導班子作述職報告。班子成員作個人述職報告。參會人員進行民主測評。③局長、分管副局長對各事業單位領導提出評鑒意見。④考核委員會根據民主測評情況、領導評鑒意見、單位績效考評結果綜合計分，初步確定考核等次，上報局黨組研究決定。

4 績效考核的運用

根據績效考評結果，對事業單位進行不同等次的獎勵。單位績效考評結果分A、B、C三等。獎勵分為獎勵性績效獎勵和機動性獎勵。

①對單位績效考評分數低于80分的單位直接定為C等，年終核發獎勵性績效工資的90%，該單位不參加第二輪定性績效考評，不享受機動性獎勵。績效考評分數80分以上的單位，年終核發100%獎勵性績效工資，參加第二輪定性考評。②根據定量考評和定性考評的累計總分，確定A或B的具體等次，核發相應的機動性獎勵。③各單位內部具體人員的機動性獎勵由各單位領導班子根據其本人考核的結果進行發放。

5 績效考核的紀律與監督

績效考核要嚴格遵守相關工作紀律，按照規定的程序組織實施。考核結果在一定范圍內公示。紀檢監察部門負責對考核工作的全程監督，認真受理群眾反映的問題，并按照職權范圍進行核查和處理。

6 結束語

本文試圖通過本單位績效考核的具體事例，對績效考核在實際操作中存在的難量化、難平衡、難操作的問題提出一個參考方案。績效考核不僅僅是一個約束機制，更是單位前進的推動力，利用好它，促進單位健康有序的發展是我們人力資源管理部門共同的目標和使命。

參考文獻：

[1]吳承鋒，徐洪剛.項目人力資源的績效考核研究[J].價值工程，2006（05）.

篇7

二、政府加強干部學習管理。縣管領導干部要參加單位理論學習中心組學習研討和其它自學活動，積極認真參加市、縣委黨校的專項學習培訓，積極認真參加有關夜學夜讀活動，做到學習有筆記，發言有提綱，研討有記錄，年終有總結。建立縣縣管領導干部學分制管理意見，對學習考核成績不合格的領導干部，視情給予口頭誡勉、通報批評等處理。每年的學習考核成績存入領導干部本人學習檔案，作為干部使用的主要依據之一。凡提任副科級以上領導干部的，必須按照《干部任用條例》規定，通過有效時間內的政治理論合格培訓。

三、建立領導職務聘任制。對黨政機關部分專業性較強的領導職務實行聘任管理。由縣委、縣政府與任職領導簽訂聘任合同。聘任期滿后，職務自然解除。需連續聘任的，必須重新簽訂合同。

四、嚴格執行領導干部交流制度。縣管領導干部在同一職位上任職滿10年的，必須交流；縣直機關部門股級干部在同一職位上任職滿6年的，原則上要進行交流或輪崗；特殊崗位或其他原因不適合交流或輪崗的，須經縣委組織部批準。不服從交流或輪崗的，予以免職，并調離原工作單位。

五、實行股級干部競爭上崗制度。縣機關各部門要積極開展股級干部競爭上崗，要對競爭職位、報考人員資格條件、基本程序和方法進行公開，按照報名、資格審查、考試、民主測評、考察和討論決定等程序任命股級干部。特殊崗位、特殊情況不適合競爭上崗的，須報縣委組織部批準。

六、嚴格執行股級干部任職審核制度。選拔任用股級干部必須嚴格按照“三定”方案核定的股級干部職數操作，不準超職數配備股級干部，不準混崗配備正股級干部。對選拔任用正股級干部，所在單位黨委（黨組）正式研究后報縣委組織部審批；對選拔任用副股級干部，所在單位黨委（黨組）研究任命后報縣委組織部備案。

七、改進領導干部考核方法。對縣管領導干部的考核，應把縣分管領導意見、上下級對口部門意見、相關部門主要負責人意見、本單位班子成員意見、中層干部意見、本單位全體干部職工意見，依據不同權數進行綜合加權。考核分值和相關權數由組織部門依據不同單位的特點制定。對綜合考核優秀率名列前茅、工作績效突出的領導干部，予以通報表彰和嘉獎。對綜合考核不稱職票超過三分之一或連續兩年不稱職票超過20%的領導干部，予以免職、責令辭職或降職處理。

八、規范領導干部日常外出管理。縣管領導干部因公因私離開縣范圍，時間在3天以上的，都必須按照干部管理權限，事先填寫《縣領導干部外出請假報告單》，履行請假報告手續。單位主要負責人節假日因私外出離開縣范圍，時間在3天以上的，須向縣分管領導報告去向。單位副職節假日因私外出離開縣范圍，時間在3天以上的，須向單位負責人報告去向，對不按規定履行請假報告手續的，視為擅自離崗，由縣委組織部責令其說明情況或進行誡勉談話，情節嚴重的根據有關規定給予通報或處分。

九、建立領導干部引咎辭職制度。

1、領導干部因工作嚴重失誤、失職造成重大損失或者惡劣影響，或者對重大事故負有重要領導責任的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

2、組織領導能力弱，工作實績差，長時間打不開工作局面，未能較好地完成年度工作目標的，予以誡勉；連續兩年未完成年度工作目標的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

3、班子不團結，搞無原則糾紛，影響工作正常開展的，視不同情節，對主要領導和班子成員分別予以告誡、誡勉。仍沒有改正的，本人應引咎辭職。不愿辭職的，予以免職。

篇8

(一)堅持科學、系統、客觀、公開、公平、公正的原則;

(二)建立面向公司戰略、全過程監控的績效考核體系;

(三)按照權責對等的要求，進一步明確上級和下級之間的管理關系、責任關系;

(四)按照現代人力資源管理的要求，公司各級管理者要認真履行績效管理的職責，切實承擔起績效責任和績效管理責任;

(五)績效考核工作與評選先進工作相結合，兼顧部門績效與員工個人績效，兼顧業務部門與綜合部門;

(六)注重持續不斷的績效溝通和績效改進。

二、總體要求

(一)考核工作要建立在客觀事實的基礎上，考核者應當根據公司制定的考核評價標準，客觀、公正的對被考核者進行績效評估;

(二)考核者要把績效考核作為一項重要的管理工作，通過績效考核過程中的績效輔導、績效溝通、績效反饋，指導、幫助、激勵直接下屬更好的工作、更好的成長，不斷提升自身的管理能力;

(三)加強對績效考核工作的監督，對員工反映的問題，要按職責范圍及時檢查和處理，追究有關人員的責任。

三、考核指標

(一)部門績效考核：結合年度全面預算工作，在各部門上報、匯總分析的基礎上，由公司人事部、運營部牽頭組織，各部門配合，共同制定部門年度績效考核指標(即各部門經濟指標和重點工作)、方法和程序，報公司總經理辦公會議審定，并以部門工作目標責任書作為部門的績效合約，在公司年度工作會議上簽訂。

(二)員工績效考核：包括中層管理人員的績效考核和一般員工的績效考核。

1、考核指標采取定量+定性的方式設計，盡可能量化，不能量化的盡量細化。主要考核以關鍵績效指標為核心的工作業績，由關鍵績效指標和一般績效指標組成。

2、關鍵績效指標基于對公司戰略目標的分解，是對戰略目標的細化和具體化;一般績效指標基于對工作職責的考核。

3、公司人事部牽頭組織制定《公司員工績效考核指標體系及評價標準》，并對該指標體系及評價標準實行動態管理，每年進行修訂、完善，公司分管領導、中層管理人員依據部門年度工作目標責任書確定的考核內容、部門工作計劃、員工所承擔的崗位職責，在溝通的基礎上，分別提出直接下屬的具體考核內容，人事部匯總后報公司總經理辦公會議審定。

4、一般績效指標權重分別為企業效益指標60%、管理指標40%;

四、組織實施

(一)績效考核實行統一組織、分步實施、分級負責。

(二)公司人事部、運營部負責部門績效考核的牽頭組織和總體實施工作。

1、制定年度內部經濟指標和重點工作考核及獎勵辦法;

2、組織實施對各部門季度、年度的績效考核工作;

3、對各部門經濟指標完成情況進行核定;

4、對員工績效考核工作提供數據支持。

(三)人事部負責員工績效考核的牽頭組織和總體實施工作。具體是：

1、制定員工績效考核管理制度、流程，改進、完善員工績效考核體系;

2、組織實施績效考核培訓，對考核者、被考核者進行績效考核輔導;

3、協助公司分管領導，組織實施對中層管理人員的績效考核工作;

4、協助部門負責人，組織實施對一般員工的績效考核工作;

5、收集考核信息數據，匯總并統計考核結果。

(四)公司各部門負責對本部門員工的績效考核實施工作。具體是：

1、提出本部門員工的績效考核指標及評價標準;

2、根據工作安排和計劃要求，組織實施本部門員工的績效考核工作;

3、向本部門員工反饋考核結果，制定績效改進措施。

(五)員工績效考核工作每年度進行兩次，半年考核和年度考核分別結合半年工作總結和年度工作總結實施開展，一般情況下，分別安排在每年6月底和12月底。

四、基本程序

(一)起草通知、實施準備

每年6月底和12月底，由人事部制定實施半年考核和年度考核的文件通知，印發績效考核評價打分、結果反饋有關表格。年度考核時，需召開全體員工動員大會。

(二)個人述職

被考核者起草并提交年度述職報告，中層管理人員在全體員工大會上集中述職，一般員工由各部門自行組織述職，個人述職工作僅在年度考核進行。

(三)綜合評價

公司全體員工以無記名的方式互相評價打分，人事部匯總評分結果，綜合評價工作僅在年度考核進行，評價結果作為評選先進的參考。

(四)績效評估

員工績效評估是績效考核的核心環節，在半年考核和年度考核安排兩次進行。半年考核是對員工績效考核指標完成情況的中期檢查，目的是肯定成績、指出不足，提出下半年工作的改進方向，半年考核結果作為年度考核的重要參考。

1、中層管理人員：由公司總經理、副總經理、分管領導依據考核指標評價標準，對中層管理人員進行評價打分，評分權重為總經理30%，副總經理30%，分管領導40%。總經理可授權委托分管領導對中層管理人員進行評價，并有權質詢分管領導的評價打分依據。

2、一般員工：由公司副總經理、分管領導、部門負責人依據考核指標評價標準，對一般員工進行評價打分，評分權重為副總經理10%，分管領導20%，部門負責人70%。總經理可授權委托分管領導對一般員工進行評價，總經理、分管領導有權質詢部門負責人的評價打分依據。

3、匯總績效評估得分

人事部匯總中層管理人員的績效評估得分，各部門負責人匯總本部門員工的績效評估得分，計算方法為：

績效評估得分=[考核者打分(或平均分值)考核者評分權重]

4、描述性評語

根據員工績效評估得分，由公司分管領導對中層管理人員形成描述性評語，各部門負責人對本部門員工形成描述性評語，描述性評語一般應包括被考核者績效狀況、績效優劣點、績效改進點和期望等。

(五)考核結果審核

人事部將公司各部門中層管理人員、一般員工的考核結果提交公司總經理辦公會議審核，并形成決議。

(六)考核結果反饋、績效面談

1、根據績效評價結果，按照分級負責的原則，公司分管領導向中層管理人員反饋考核結果、中層管理人員向一般員工反饋考核結果。

2、在半年考核、年度考核結果反饋的同時，考核者與被考核者要進行正式的績效面談(績效溝通)，并形成績效面談記錄。

3、考核者要真實、客觀的肯定被考核者的成績和進步，指出被考核者的不足之處，并共同研究制定績效改進方案。

(七)考核結果存檔

人事部將績效考核表格、結果存檔。

(八)例外情況

1、年度內變動部門的中層管理人員，由現在工作部門分管領導在征求原工作部門分管領導意見的基礎上考核;

2、年度內變動部門、工作崗位的一般員工，由現在工作部門負責人在征求原工作部門負責人意見的基礎上考核;

3、其他特殊情況，由公司總經理辦公會議研究決定。

五、考核的等級

根據員工績效評估得分，考核等級分為A、B、C、D、E五個等級。

1、A級，績效評估得分為90分(含)以上;

2、B級，績效評估得分為80分(含)以上90分以下;

3、C級，績效評估得分為70分(含)以上80分以下;

4、D級，績效評估得分為60分(含)以上70分以下;

5、E級，績效評估得分為60以下。

六、考核結果的運用

(一)部門績效考核結果是公司確定年度四好部門的重要依據。

(二)員工績效評估結果是勞動合同續簽、職務晉升、教育培訓、輪崗轉崗、確定年度優秀中層管理人員、優秀員工的重要依據。

(三)根據公司《薪酬管理辦法》，員工連續兩年考核成績均為基本稱職以上的(對應考核等級為D級以上)，可從下一考核年度相應月份(入職滿兩年)起，在本崗位所對應的工資標準內晉升一個工資檔次。

(四)根據公司《勞動合同管理辦法》，對在公司連續工作滿二年，且年度考核均為優秀的員工，可與公司簽訂無固定期限勞動合同。

(五)根據公司《員工獎懲管理辦法》，連續兩年考核被確定為不稱職(對應考核等級為E級)的員工，

公司將解除勞動合同或不再續訂勞動合同。

七、考核申訴

被考核者對本人考核結果有異議時，應首先與所在部門的分管領導進行溝通，仍不能解決時，在考核結果反饋后7日內，向公司副總經理提出申訴，填寫考核申訴表。

人事部將組織有關人員對申訴人考核情況進行調查核實，并提出處理意見，報公司總經理辦公會議審定。

八、附則

(一)本辦法適用于公司各部門、全體正式員工。

篇9

編者按：本文主要從學經驗、找差距、確定目標；建組織、定方案、明確責任；高標準、嚴考核，優化服務進行講述。其中，主要包括：學習考察窗口標準化建設先進經驗、查找本單位窗口建設和服務中存在的問題、并定于**月底前在我局產權交易中心和房產管理所兩個試點單位完成窗口標準化建設工作，使窗口服務質量實現新跨越、成立了由黨委書記任組長，工委主任任副組長，窗口辦、紀檢、監察等相關科室負責人為成員的領導小組、圍繞窗口標準化建設的五個方面內容，明確分工，將責任落實到人頭、在窗口服務單位和部門完善一個規范、搞好兩個公開，落實三個標準、強化四個服務、，積極構建長效管理機制，采取設置意見簿、服務評價卡、定期發放調查問卷、召開座談會及電子的形式，廣泛聽取意見和建議等，具體材料請詳見：

縣房管局在大討論活動中，著力克服小進即滿的觀念，在比學先進中查找差距，在標準化建設中落實責任，有力地促進了綜合服務質量和水平的提升。

一是學經驗、找差距、確定目標。為使窗口部門的服務質量和水平再上新的臺階，局領導班子于**月26日，組織產權科、窗口辦、房產管理所、執法隊等窗口單位主要負責人前往標準化建設先進單位紅橋區房管局產權交易市場、南開區房管局嘉陵道房管站，學習考察窗口標準化建設先進經驗，在此基礎上組織相關人員進行認真討論，查找本單位窗口建設和服務中存在的問題，并定于**月底前在我局產權交易中心和房產管理所兩個試點單位完成窗口標準化建設工作，使窗口服務質量實現新跨越。

二是建組織、定方案、明確責任。為確保窗口標準化建設落到實處，我局成立了由黨委書記任組長，工委主任任副組長，窗口辦、紀檢、監察等相關科室負責人為成員的領導小組，強化了組織領導；結合自身實際制訂了《***房管局窗口標準化建設實施方案》；并圍繞窗口標準化建設的五個方面內容，明確分工，將責任落實到人頭，為盡快推進窗口標準化建設提供了保障。

三是高標準、嚴考核，優化服務。以提高全員服務意識為關鍵環節，繼續在窗口服務單位和部門完善一個規范、搞好兩個公開，落實三個標準、強化四個服務。與此同時，積極構建長效管理機制，采取設置意見簿、服務評價卡、定期發放調查問卷、召開座談會及電子的形式，廣泛聽取意見和建議；完善《考核獎懲辦法》，將服務質量和效果與獎懲直接掛鉤，促使窗口服務人員不斷轉變工作作風，優化服務質量，提升服務水平，從而真正把便民、利民的措施落到實處。

篇10

2. 實習生在完成每個專科的實習計劃以后，首先進行出科考試，然后由教研組負責人主持，教學秘書、科室其他負責人(護士長和科室副主任等)及有關帶教教師參加，對實習生進行出科鑒定集體評議。

3. 在對實習生進行出科鑒定集體評議時，由各實習生的帶教教師匯報實習生在實習期間的基本情況，各參加集體評議的教學管理人員和教師根據個人對實習生的了解發表自己的意見。

4. 對實習生出科鑒定評議要堅持實事求是、客觀公正的基本原則。

5. 實習生出科鑒定的基本內容包括以下幾個方面：

5.1 醫德醫風情況。

5.2 遵紀守法情況。

5.3 實習出勤情況。

5.4 基礎理論和知識水平。

5.5 本專業基本技能，包括病史采集與體格檢查、操作技能、醫療文書書寫等。

5.6 平時考試考核情況。

5.7 有無差錯事故。

6. 給實習生的鑒定意見主要包括實習時間、實習過程基本情況、是否完成實習計劃和考試、考核是否合格等幾個部分。

7. 各教研組教學秘書負責實習生出科鑒定集體評議的組織實施，認真記錄集體評議情況，負責匯總整理集體評議意見并為實習生出具出科鑒定意見，在報經教研組負責人審閱簽字后作為實習生的正式鑒定。集體鑒定評議記錄由科室保存，正式鑒定交給實習生。

8. 各教研室、教研組、任何個人不得單獨為實習生出具實習鑒定意見，不得為未經教學主管部門批準接收的學生出具實習鑒定，不得在實習結束以前為實習生作鑒定。未經本單位教學主管部門批準，不得為已經離院的實習生補發實習鑒定。

實習生崗前培訓制度

1. 為使本單位實習生在正式進入實習崗位前了解有關法規、熟悉本單位有關管理制度和單位環境，盡快進入實習生的角色，保證實習計劃的順利完成，特制訂本制度。

2. 各高等院校派到本單位的實習生，在進入實習崗位以前必須首先接受為期2天的崗前培訓。

3. 實習生崗前培訓由本單位教學主管部門負責組織實施，醫務科、護理部、質控科等相關部門參加授課。

4. 實習生輪轉實習科室，在新到科室報到以后首先接受崗前培訓，培訓時間為半天，由各科室負責人或教學秘書安排教師授課。

5. 實習生崗前培訓的主要內容如下：

5.1 學習思想政治工作文件、相關法律和法規知識、醫療衛生方針政策和職業道德規范。

5.2 學習現代醫院管理相關知識。

5.3 了解本單位基本情況、科室設置、設備配置和專科特色。

5.4 了解本單位相關工作制度、操作規程、醫療安全措施。

5.5 學習本單位對實習生的各項管理制度及獎懲規定。

5.6 學習安全知識，強化安全意識，包括防火、防盜、交通事故防范等。

6. 未參加崗前培訓或崗前培訓考核不合格者不能參加實習工作，必須重新培訓，直到考核合格為止。重新參加崗前培訓耽誤的實習時間在實習期間補回，必要時應延長實習時間。

基本作息制度

1. 為保障本單位實習生的身心健康和實習計劃順利完成，特制訂本制度。

2. 在本單位的實習生原則上都應居住在本單位學生宿舍內，執行本制度規定的作息時間。經教學主管部門批準居住在院外的實習生，應參照本制度執行。

3. 實習生應堅持德、智、體、美全面發展，自覺遵守作息時間規定，維護公共秩序，合理安排工作、學習和生活。