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關鍵詞：高職；物流管理專業；畢業生；就業；調查分析

為提高高職物流管理專業教學質量，更好地指導物流管理專業推進教學改革、課程體系優化，為社會培養更多技能型物流人才； 2012年9月至2013年5月，課題組對湖北職業技術學院往屆物流管理專業畢業生進行了一次就業質量調查。調查內容主要涉及近年畢業生的就業狀態、對目前工作的滿意度、對學生在校期間的收獲、對母校專業建設改革方面的意見建議等等。本次調研共發放調查問卷220份，收回問卷208份，問卷回收率為94.5%，其中有效問卷203份；調查對象主要為近5年湖北職業技術學院畢業的物流管理專業的學生，學生分布在全國各地，覆蓋面廣，具有一定的代表性。

一、物流管理專業畢業生主要就業分布與分析

當前，從教育行政管理機構和學校來看，十分重視畢業就業工作，其主要指標為畢業生就業率水平的高低。而本次調查不是針對物流管理專業畢業生就業率的調查，重點是畢業生目前就業質量的調查。就業率反映的是就業的“量”，就業質量反映的則是就業的“質”，即反映了就業的結構、層次和性質等。就業率是一個數量型的指標，而就業質量是一個質量型的指標；就業率是一個單一指標，而就業質量是一個復合型的指標。本項分析主要著重于抽樣樣本總體的基本情況、樣本的合理性與代表性，分析畢業生就業行業和就業地區分布等。

本次調查采用多種方式相結合的辦法，對在武漢及孝感本地工作的學生采取留置問卷調查或入戶訪問的方法，對在外省工作的學生采取電話調查、郵寄調查和網絡調查的方法。調查收回問卷208份，其中男78人，占37.5%，女130人，占62.5%。學生畢業屆次及每屆抽樣數量如圖1。

圖1 調查樣本（畢業生）所在屆次及人數

由于本次調查物流管理專業就業質量，在對畢業生就業屆次選擇上相對比較多，主要目的是研究畢業生工作時間與就業質量之間的關聯性，即隨著學生工作經驗的積累、業務能力的提升，就業質量是否得到提高。

在畢業生就業地區上，本調查以孝感本地、武漢市、湖北省其他城市和湖北省外為選項，分析湖北職業技術學院物流專業畢業生就業主要區域分布，結果顯示，在省外工作比例最高為42.00%，在武漢市工作比例次之為30.00%，在湖北其他地市比例為11%，在孝感本地的比例為17%。此項結果表明，畢業生在孝感本地就業比率不高，畢業生有偏好發到地區的傾向，湖北省外達42%，主要分布在珠三角和長三角地區，這也在一定程度上反映出本地物流發展相對比較落后。區域分布狀況如圖2所示。

圖2 調查樣本（畢業生）就業所在地區分布

對當前工作單位性質調查上，結果顯示畢業生就業主要在民營企業，占69.0%，其他類型企業占23.56%（含國有企業、其他股份制企業及外資企業），兩項合計占92.79%；表明物流管理專業畢業生主要就業領域為各類型企業，僅有少數畢業生在政府機構、事業單位和其他非盈利性組織供職，具體分布見圖3。

圖3 調查樣本（畢業生）就業行業企業類型

二、物流管理專業畢業生就業質量分析

對就業質量，莫衷一是，有許多學者進行了界定。秦建國將大學生就業質量定義為：大學生所能獲得的工作優劣及工作固有的特征滿足大學生要求的程度。筆者認為這一界定相對比較科學，他強調了工作的滿意度，也反映了大學生在就業過程中的主體感受，從主觀以及客觀的角度符合就業質量所涉及的范圍。

就業質量是反映畢業生就業狀況的綜合性概念，它是一些特征（質量特性）的體現，所以很難有一個固定的標準，往往需要通過一系列指標進行衡量。在一般情況下，往往用以下指標體系來進行衡量：工作于專業對口程度、薪資水平高低、職業發展前景、享受福利待遇情況、學生對工作的滿意度、用人單位滿意度、工作創新程度等。

工作與專業對口程度指標反映所學的專業知識和專業技能是否與所在崗位、所從事的工作一致，同時也表明學校設置的專業是否符合社會需要，工作與專業對口度越高，就業質量相對來說就高。本次調查物流管理專業工作與專業對口度總體情況如圖4所示，34.61%的畢業生認為現在所從事的工作與專業非常對口，29.33%的認為現從事的工作與專業基本對口，13.46%認為現在從事的工作與專業不對口但有部分關聯性，22.60%認為現從事工作與專業完全不對口。

圖4 物流管理專業就業的專業對口性分析

薪資水平也是物流管理專業畢業生就業質量的又一重要指標，工資水平高說明畢業生綜合素質和業務能力得到企業的認同，是知識能力轉化為生產力的物資表現，是畢業生價值的直觀體現，反映學生就業質量。本次調查薪資水平以畢業生月薪及周勞動時間兩個指標予以反映，總體情況見圖5、圖6所示，26.45%學生目前月薪在2000元以下，59.14%學生畢業目前月薪在2000-2999元，8.69%學生目前月薪在3000-4999元，5.72%學生畢業目前月薪在5000元以上；當前每周工作時間上，約87%大于40小時，反映了物流管理專業畢業生工作時間與收入不對等的關系，勞動強度相對較大，勞動時間較長的特征明顯。

圖5 當前月收入情況

圖6 周工作時間分析

職業發展前景是就業質量的核心衡量指標之一，主要反映學生就業后期發展前途及發展空間，是一種就業質量的未來許諾，該指標與學生個體職業發展規則密切相關，也與行業或企業發展前景相關，由于該指標的關聯因素比較多，所以也是一個相對難以量化的指標。在此項調查上，課題組采取多維度強度性指標選修形式，調查結果如圖7所示，表明畢業生對物流行業發展前景看好，但對個人發展前景一般。

圖7 個人與行業發展前景分析

畢業生工作滿意度是反映職業穩定性的指標，該指標與企業文化、員工收入、勞動時間、職業前景、保健與激勵等因素有關，對工作滿意度越高，職業穩定性越好，員工流失率越低。本次調查我們以對第一份工作滿意度調查為主，具體見圖8，一般滿意者比例較高為49.52%，不滿意和非常不滿意者次之，分別為29.33%和15.38%，非常滿意者比例較小僅為0.96%。

圖8 畢業生對第一份工作滿意度分析

三、物流管理專業畢業生就業后對學院教學的反饋

本次就業質量調查中，課題組還就畢業生就業質量與學院教學的關聯性進行了分析，主要涉及到學生在校學習的知識、獲得的專業技能、培養的綜合素質與就業質量之間的關聯性研究；同時，也希望畢業生對學院物流管理專業教學提出一些意見和建議。調研結果顯示，學生對在校所學的專業知識認可度比較高，90%的畢業生對學院物流管理專業理論教學滿意度較高，但對實踐教學滿意度相對比較低，僅48%。在涉及對學校物流管理專業教學的建議時，部分畢業生反映，在學校學習的一些先進管理方法、管理理念沒有實際價值，如：物流信息技術、供應鏈管理等，這主要是由于當前許多物流企業仍然處在粗放式經營階段。在專業課程體系設置上，畢業生反映課程體系比較合理，但存在少數課程在當前工作中不適用的情況；也有畢業生提出在專業學習過程中有少數課程內容重復問題，需要進行有機整合。在涉及專業實踐教學時，85%的畢業生認為需要進一步加強實踐教學，讓學生在校期間有更多的機會到生產企業參與實際生產活動，獲得更多實踐經驗和實踐能力；同時，大部分畢業生認為實習環節十分重要，但需要對頂崗實習進行科學管理。在問及專業核心能力項目時，91%畢業生認為物流管理專業核心能力不在物流作業技術上，而在綜合素質上；同時，大多數畢業生覺得學校在培養學生綜合素質上不夠，主要表現為：團隊精神培養不力、溝通能力有待加強、人際關系能力相對欠缺等。在對物流專業職業資格證書的看法上，大部分畢業生認為物流職業資格證書沒有含金量，證書與就業質量沒有關聯性。

四、 結論

當前，畢業生就業問題成為社會和教育部門普遍關注的問題，但過度關注就業率（數量）而忽視就業質量成為高校學生就業的一大突出問題。本調研通過對高職物流管理專業畢業生就業質量狀況調查研究，找出影響畢業生就業質量的主要原因，為高職物流管理專業改進教育教學模式，提高人才培養質量，提高本專業學生的就業能力提供決策支持。

通過調查研究，課題組的結論為：目前高職物流管理專業就業質量偏低，影響物流管理專業就業的主要是綜合素質而非單一技能，在影響就業質量的關鍵因素中情商的大于智商。

1、 學生就業率雖高，但專業對口性不高。

本次調查顯示，約有36%的畢業生現所從事的工作與專業不相關或不對口，由于畢業生當前就業行業部門與學生在校所學專業不一致或不相關，其實質可以界定為一種畢業生的結構性失業。在這種狀態下，畢業生工作穩定性降低，可能面臨再失業的風險，其就業崗位所要求的能力還需學生繼續學習或適應，導致教育資源的浪費。

2、 畢業生薪資水平偏低，工作時間偏長

從調查結果看，大部分畢業生薪資水平在4000元以下，相對當地收入水平偏低。畢業生周工作時間偏長，大部分在40小時以上。同時工作環境比較差，勞動保障條件不好。

3、 校內活動對就業的促進作用有限

在校內活動對就業促進上，學生選擇其他者占比相對較大，表明學校在此領域有極大的改進空間，目前校內活動項目缺乏、單一，對學生就業及后續發展的支持不夠。

4、 從課程或教學環節對就業的影響上看

課程設置中，專業課程受到學生的普遍認同，素質教育和社會實踐活動有利于提高學生就業質量，對實踐教學有一定認可度，但對基礎課程的認同度相對較低。

5、 技能證書與就業質量

盡管99%的學生畢業前獲得相關職業資格證書，但對就業質量提升沒有直接的意義或相關性，大部分學生有職業資格證書，然而就業質量或崗位并沒有因為有職業資格證書而提高，57%的同學認為就業質量與職業資格證書無關。

6、 實習與就業質量

100%的學生認為頂崗實習或畢業實習是就業的重要基礎，沒有此環節就業必然難以實現，但頂崗實習或畢業實習的管理和控制有待提高，“放鴨式”實習使絕大部分學生感覺茫然；需要加強專業老師適時的指導，加強心理導師的適時輔導，加大學校適時的控制力度，將實習落到實處。（作者單位：湖北職業技術學院）

文章系湖北職業技術學院校級重點課題“高職物流管理專業學生就業質量與提升途徑研究”的階段性成果，課題編號【2012A04】

參考文獻：

[1] 劉小紅，王成宇.高職物流管理專業學生就業調查與分析[J].重慶電力高等?？茖W校學報，2011（6）.

[2] 邱良.財經類大學生就業質量評價體系初探[J].中國校外教育，2010（4）.

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關鍵詞：職業生涯規劃 物流企業 員工流失

一、問題的提出：物流企業員工的高流失率

進入21世紀以來，國內物流業迅猛的發展吸引了大量年輕人，他們看中這個行業，希望能有個好的發展。可是，我們看到的卻是物流企業員工的高流失率，和企業領導高喊人才缺乏的現狀。根據相關部門的數據，現在國內物流企業員工的流失率一般在百分之十幾，高的甚至達到30%，只有少數優秀的企業可以將員工流失率控制在10%以內。有專家做過分析，流失一名員工所帶來的成本是維系一名員工成本的1.5倍。員工流失率過高，會使得物流企業成本上升，管理難度加大。對于很多物流企業來說，在某些特定崗位尤其是管理層崗位，往往難以找到合適的人才。

過高的員工流失率對物流企業的發展產生了較大的負面影響。主要表現在：第一，增加了企業的人力培訓和替代成本。一般來講，物流業操作類人才需要3-6個月的培訓周期，而銷售和服務類人才也需要3個月時間來熟悉作業流程和要領。第二，客戶資源流失。如果物流企業流失的是客戶服務或者銷售方面的員工，他們很可能會將部分客戶帶到競爭對手，從而對企業的業務造成損失。第三，企業的發展受阻。員工流失，導致企業沒有足夠的人才來滿足企業成長的需要，此外還會影響到企業物流服務質量的改善，從而降低對客戶的吸引力。

二、物流企業員工流失率高的內在原因

針對物流企業員工流失頻繁的現象，我們選擇部分快遞企業的管理層和員工分別進行了調研。管理層多數認為，員工的流失主要是因為企業提供的薪資福利較低、工作強度較大，持這種觀點的占到60%左右。而多數員工則認為待遇不夠好只是他們跳槽的一個原因，或者說只是表面原因，其內在原因在于企業對員工沒有明晰的職業生涯規劃。很多物流企業對員工的職業生涯規劃要么沒有，要么就是提供些簡單的技能培訓之類。

比如，部分物流企業的領導表面上強調“以人為本”，實際上卻用人無度，致使企業員工看不到職業成長的路徑，員工不敢也不愿將個人的未來與企業的發展捆在一塊，只是將當前的工作當作一個短期過渡。調研中，我們注意到，國內物流企業在招聘大學生時最注重的三個方面依次是是否能吃苦耐勞、對工作的態度和學生的心態。在進入物流企業的大學生中，不少存在“先找個普通的物流企業積累經驗，干兩年再跳到外資企業去”的想法。因為外企有著比較好的待遇和上升空間，對員工有著比較規范的職業生涯規劃。國內不少物流企業看起來這幾年增長很快，業務規模擴大，其實主要是粗放式的增長，即是靠增加員工人數來帶動，所以企業的人均利潤并沒有較大幅度的提高。這樣，企業既沒有錢，也沒有精力來做員工的職業生涯規劃，員工很難真正融入到企業里。

其實，經過多年觀念的轉變，大部分物流企業的員工已認同從基層做起的做法，也能接受辛苦的工作。工作累一些，收入低一些都是可以接受的，關鍵是在企業未來能有一個好的發展。如果在一家企業里工作了幾年，還是前途渺茫，那就會讓員工心灰意冷。這是問題的關鍵，但恰恰被不少的企業領導所忽視。他們認為，自己是伯樂，看中一個提拔一個，這樣會讓員工感恩戴德。殊不知這樣的后果，是員工對自身成長的路徑不明晰，容易碰到職業生涯的障礙。海爾集團的經驗值得借鑒，其采用的是賽馬而不相馬的競爭機制，大家都有機會公平競爭，知道應該朝什么方向努力。這其實是給了員工明晰的職業生涯規劃，一旦進入了這個企業，就會相對比較穩定。對比來看，一些大型物流企業尤其是外資物流企業的福利比較好，對員工有明晰的職業生涯規劃路徑，從而使得大家趨之若鶩，主動離職率很低。員工在企業工作，就像是面對一座山峰，其實非常希望知道登山的道路和技巧。

三、職業生涯規劃對物流企業發展的作用

現代物流在國內發展的時間并不長，多數物流企業還只是處于初級階段或轉型時期，員工的職業生涯規劃尚未引起重視;另一方面，員工的頻繁跳槽也使他們在企業中不能積累職業生涯開發需要的工作年限，從而降低了物流企業對員工職業生涯開發的積極性。根據經驗來看，為了留住和激勵員工，公司需要建立一種能夠確認以及滿足員工的開發需要的職業管理系統，這一點對于留住那些高績效者以及具有承擔管理職位潛力的員工來說顯得尤為重要。

（一） 使員工清楚自身的成長路徑

國內相當部分的物流企業里，員工對自身的成長路徑一無所知，不知該如何努力，對今后的發展茫然不知。這樣，員工工作的積極性大打折扣。而對員工進行職業生涯規劃則有助于改變這一狀況，職業生涯發展階梯的設計是現代物流企業人力資源管理與職業生涯管理的關鍵內容，對調動員工的積極性和創造性，實現物流企業目標有著非常重要的作用。職業生涯發展階梯在幫助員工了解自我的同時使物流企業掌握員工的職業需要，幫助員工成長發展。另外，職業生涯發展階梯通過幫助員工勝任工作，確立物流企業內晉升的不同條件和程序，對員工職業生涯發展施加影響，使員工的職業生涯發展目標和規劃有利于滿足物流企業的需要。

（二）使企業為員工設置多種職業通路

不同類型的員工對職業生涯開發的需求是不同的，核心員工主要尋求的是就業能力的擴展，穩定性和關懷性的職業生涯成長環境；專業技術方面的員工追求的是對技術的挑戰和更高的薪酬；臨時員工追求的是靈活的工作時間和轉變為長期員工的機會。

在國外的物流企業里，一般對員工實行的是雙軌職業發展通道，詳見下圖。

雙軌職業發展通道圖

備注：高層管理者包括總經理/總監、副總裁、總裁等；中層管理者包括經理、高級經理等、基層管理者包括組長、主管等。

從管理層的角度發展，員工的職業晉升階梯一般是見習員工、正式員工、物流主管、物流經理、物流總監幾級。從專業的角度發展，員工可從初級專業人員一直晉升到專家，專家也可獲得良好的待遇。這樣在企業里，員工只要努力就會有好的回報，也就不必去爭那有限的管理崗位了，這對留住人才是很有好處的。

（三）能針對新一代員工特點進行有效管理

新一代員工具有幾個特性：期望值高、自主性強、生活方式多樣化、多種職業生涯方向。與老一代的員工不同，他們需要對自己的職業生涯和生活實施高度的控制。他們可以吃苦，他們愿意奉獻，他們也看重回報。很多企業都認為，員工是他們最有價值的資產。然而，如果把員工放在不合適的工作崗位，使其沒有成長和發展的機會，那么他們最終就會變成企業的一種負債，這往往表現為績效很差并自愿離職?，F代物流企業需要大量的年輕人，這就要求企業對新一代員工采取不同的管理方式。通過職業生涯規劃有助于使雙方在付出與回報方面達成共識，順應社會潮流的方向。

（四）能滿足員工的需要，增加個人的滿意度

按照馬斯洛的需求層次理論，人的需求層次從低到高分為生理需求、安全需求、社交需求、尊重需求和自我實現需求幾個層次。以前物流企業的員工追求的更多是生理需求和安全需求，隨著經濟的發展和各方面條件的改善，現在的員工（特別是大學生員工）非常重視自我實現的需求。對員工進行職業生涯規劃，能讓員工更好地認識自己，為他們發揮自己的潛力奠定基礎。同時也能提高員工的專業技能和綜合能力，從而增加他們自身的競爭力。 當然，我們也發現，如果企業不能快速擴張，則員工提升的機會較少，可能會較早地進入職業生涯高原時期。這是一個企業應該盡可能避免的。

四、物流企業實施員工職業生涯規劃的幾點建議

目前，國內不少物流企業領導還是將員工當作工具，盡可能地利用這些廉價勞動力來賺取利潤。但是，隨著新《勞動法》的出臺以及行業競爭方式的轉變，物流企業的轉型已經是迫在眉睫了，員工的使用方式很快將發生大的改變，這就要求企業的領導要通過職業生涯規劃的方式來培養人才、留住人才。

（一）為員工提供多重職業通路，調整薪酬體系

國內物流企業中，由于技術水平普遍不高，多數還處于手工作業和半自動化作業的階段，因此，對技術人才相對不夠重視。具體表現在，技術人員與管理人員在薪酬水平上要差不少，這在某種程度上導致員工更看重管理職位的晉升。而企業的管理崗位又很有限，一旦升職前景渺茫，就易導致主動離職。隨著競爭的日益激烈，傳統物流領域的利潤率越來越薄，企業不轉型將在未來難以生存下去。所以，物流企業應該重視技術人才的待遇，給員工以多重職業通路的選擇，使優秀員工愿意留下來。具體而言，就是推行雙軌制員工職業發展通道：職位發展通道，就是通過走管理崗位，承擔更多責任來實現職位晉升；另一條道路，則是走專業技術線，通過員工在專業技術崗位上的經驗和技能的提升，走專家道路。企業應該給員工提供完整的職業發展路徑和平臺，讓員工覺得始終在成長。

另外，為了能更好地實行基于能力的職業生涯管理，物流企業應建立以能力為基礎的薪酬體系，對員工的薪酬管理宜采用寬帶薪酬。物流企業應該將原來較多的薪酬等級壓縮成幾個級別，將每一個薪酬級別所對應的薪酬浮動拉大，形成一種新的薪酬等級層次垂直向上。員工在自身職業生涯的大部分時間里可能都只是處于同一個薪酬寬帶中，他們在企業的流動是橫向的，隨著能力的提高，他們將承擔新的責任，只要在原有的崗位上不斷改善自己的績效，就能獲得更高的報酬。

（二）實施規范的用人機制

在許多優秀的物流企業，領導層更傾向于從內部培養管理人員。據統計，聯邦快遞91%的管理者都是從企業內的非管理崗位提拔上來的。在順豐快遞和德邦物流公司，企業致力于為員工提供一份滿意和值得自豪的工作，員工在企業里的滿意度較高，人才流失率很低。國外調查顯示，“更高的收入”對于跳槽的員工來說更多的是作為托辭，員工更在乎的是在企業的發展。很多物流人才流失是由于工作安排不合理，自身對職業生涯迷茫、對工作缺乏熱情而引起的。

物流企業在人力資源管理方面應該首先規范崗位標準，工作內容和標準，減少人為因素。通過定期不定期的崗位輪換、讓員工理解不同崗位人員的工作情況，從而選擇適合自身的崗位?，F在一般的物流企業過于在乎讓員工按企業的要求來工作，而忽視員工自身的愿望，這實際上是單向選擇，員工容易厭倦。規范的用人機制，能讓員工對自身的發展前景有較為確定的預期，找到努力的方向。

（三）在員工職業初期即進行引導

在物流企業，一個員工要想成長為合格的管理者，必須擁有豐富的基層工作經驗，這一年限一般為3年。而現實的情況是，很多大學生熬不到3年。第一年，他們往往出于新奇以及對未來的憧憬，可以忍受基層枯燥艱辛的工作。第二年，他們也許可以提拔到基層管理崗位，這使他們能看到希望，但是到第三年，如果還提不到中層管理崗位，收入沒有大幅度增加，他們就會選擇跳槽。

這些年隨著物流管理理念的推廣，大家對物流企業以及物流的作用有了新的認識，不少企業開始采用自動化、半自動化的設備。隨著經濟的快速發展，到處都說物流行業人才缺乏，尤其是中高層管理人員缺乏，這吸引了很多年輕學子涉足。但是，他們很快發現，這里往往是收入少、工作累，上升空間有限，于是紛紛主動離職。一方面，年輕學子感嘆在物流企業沒有前途，對人才不重視；另一方面，企業老總在感嘆現在的年輕人吃不了苦，沉不下心做事情，剛想培養他們，他們都跳走了。

不少的物流企業里，企業領導和年輕員工之間就象是捉迷藏一樣，你不告訴我職業前景是怎樣的，我不知道將來會有什么發展。要避免此類問題的發生，物流企業在新員工進入初期就要進行相應的職業規劃，讓他們有盼頭，并能夠逐步實現這些目標。

（四）與部分高校聯合培養人才

員工的職業生涯規劃其實是可以提前到讀大學期間開始的，現在許多的本科、高職院校在進行校企合作，通過訂單培養的方式為企業輸送人才。物流管理專業在這方面是推廣的較為順利的，因為一個物流企業往往需要大量的人才，比較容易與學校達成合作意向。以浙江商業職業技術學院為例，與韻達快遞公司合作的幾年中，為企業輸送了一批適合的員工，他們在企業也得到了不錯的發展。與高校聯合培養，可以讓這些大學生提前了解企業的實際工作狀況，知曉企業的文化，從而在老師的指導下規劃自身的職業生涯。這種做法，形成了學校、企業、學生三贏的局面。

參考文獻：

[1]（美）雷蒙德.A.諾伊等.人力資源管理[M].北京：中國人民大學出版社，2001，4．

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關鍵詞：素質提升;數學素養;職業學校

社會的發展對人們的數學素養提出了較高的要求。人們的生活和職業充斥著數學知識，你要能夠閱讀用數學文字表達的書刊報紙，如政府的財政報告、醫療報告、稅率報告等。你要看懂用數學符號和圖像表示的工作手冊，并能用數學語言與合作者進行溝通交流。因此，職業學校需要基于學生素質提升轉變數學課教學模式。在2009年教育部頒布的《中等職業學校數學教學大綱》中，將原大綱試行的必修內容和選修內容調整為基礎模塊、職業模塊和拓展模塊三大部分，突出了職業教育的特點。基礎模塊有10個單元，職業模塊有8個單元，拓展模塊有3個單元。從新大綱的修訂可以看出，職業教育在注重基礎知識教育的同時體現出了職校特色。但在實際的教學中，四年制的中專生在校學習三年，數學課最多能上三個學期（每周4課時）。一般情況下教學內容只能完成數學基礎模塊的教學，很難涉及職業模塊和拓展模塊的內容。在這種形勢下，我們要思考如何基于學生素質提升數學課教學效率，把數學課上出職校特色。筆者有以下幾點思考：

一、扎實基礎，培養學生的數學文化素養

中職教育按職業崗位設置專業，按照實際需要，以培養一線人才的崗位能力為中心來決定教學和實踐內容。因此，中職數學教育應著重培養學生的數學能力，著重讓數學的思想指引學生，影響學生的處事方式。這是中職數學的教學目的。一切教學活動都應圍繞如何更好地培養學生的能力展開。

數學可以培養人的邏輯思維能力、數形結合能力、數據處理能力及空間想象力等。作為一門文化基礎課，首先要扎實地教學生數學，培養學生的數學文化素養。而職業教育不同于普通教育，職校學生也有自身的特點，因此，應該針對學生的特點、學生專業的需求，在實施基礎數學知識教學的同時，強化學生的數學文化素養。

數學作為基礎課程，又是整個職業素質的基礎。這個基礎與職業相關，與職業素質相關。職業教育是培養職業素質的途徑，是實現人的全面素質提高、實現公民素質提高的途徑。在普通教育中，數學以學科為基礎，在職業教育中，數學以能力為基礎，以應用為基礎。針對職業工作的實際需要，逐步形成學生的文化基礎。

二、貼近生活、貼近專業，上學生喜歡的數學課

數學發展到今天，與社會的聯系越來越緊密，應用性越來越強，一些數學家稱之為發展到了數學史上的第四個高峰，無論是中小學還是中專數學課程都能從本質上反映出這種趨勢。學生應該了解數學的應用價值，樹立應用意識，能夠形成解決日常生活工作中的數學問題的能力，并通過這一應用過程學會用數學的眼光看社會，形成正確的數學態度。面對大部分中職學生動手能力差、應用意識弱的現狀，在教學中，重視數學與生活的銜接、與專業的鏈接，既是中職數學教育目標之一，又是提高學生素質的需要。

如在函數的應用舉例教學中，針對不同的專業可以設計不同的問題情境導入新課。同樣是一個生活中分段函數的例子，針對電商專業可以把問題設計為網上促銷打折活動的問題情境，針對物流專業可以設計為快遞資費分段計費的問題情境，針對會計專業可以設計個人所得稅分段計費的問題情境。同一個教學內容可以根據學生的不同專業設計不同的問題情境，并在教學中圍繞同一個問題情境展開課堂活動。在教授學生基礎知識的同時，貼近生活、貼近專業，上學生喜歡的數學課。

三、加強數據分析的能力，上有職業學校特色的數學課

數據日益成為一種重要的信息，人們越來越多地運用數據進行推斷。在運用數據進行分析的過程中親身經歷統計活動的基本過程，在收集、整理、描述和分析數據的統計活動中，逐步學會用數據說話。如何收集、整理、描述和分析數據，成為公民的一種基本技能。在職業教育中，“數據分析”更是數學課與學生專業聯系的紐帶。學生不但可以體會到數學的應用價值，如對市場進行一些調查分析，運用統計圖說明情況等，更能應用“數據分析”的知識解決一些專業上的問題，為學生今后的職業發展服務。所以“數據分析”作為數學教育的一個重要組成部分，有助于加強數學課與學生專業之間的聯系。

以我校為例，大多數專業涉及商業、服務業領域以及財會金融領域。這些專業以及就業單位都對學生提出了能力需求。其中在專業培養方案中明確提到培養學生與“數據分析”相關能力的專業共9個，占41%。

如，財金系會計專業的培養方案中在畢業生應具備的能力中提到“能夠應用搜集、加工、整理、分析會計信息的方法，為信息使用者提供準確的會計、統計信息資料”;財金系金融專業的培養方案也提到了要使學生“能夠對會計數據進行有效電算處理”;在商貿系物流管理專業學生培養方案中提到“能熟練地操作物流管理信息系統，進行物流信息收集、分類、處理及等”;在商貿系商務助理專業的培養方案中在畢業生應具備的能力中提到要使學生“掌握推銷商品和對營銷市場進行調查研究、獲取經濟信息的方法，能夠根據要求收集和處理信息”;在信息藝術系廣告設計專業的培養方案中在畢業生應具備的能力中提到要使學生“運用所學基本知識對市場、產品、消費者能夠進行準確的分析和定位，掌握市場調查、資料收集與整理的方法，會與客戶進行良好溝通”;在旅游服裝系旅游服務與管理專業的培養方案中在畢業生應具備的能力中提到要使學生“能夠時時進行旅游市場調查，做到分析及預測，能夠獨立進行旅游營銷策劃”等等?？梢钥闯鲈撔Ｒ陨细鱾€專業都根據自己的專業特色和專業需求對學生的“數據分析”能力提出了相關的要求。

綜上所述，中職數學課教學不能滿足于簡單的數學概念和重復單調的基本練習，而是應該增強學生在專業領域對于數學概念的應用意識。同時，中職生面臨著就業的壓力，在一定程度上更加要求知識的應用性和靈活性。我們應從更實際的角度來重新定位中職數學課，從中職生專業特點出發，減少單調乏味的習題演練，加強數學知識的應用環節，增強學生對于數學知識具體情境，尤其是他們的專業情境靈活運用的意識。在中等職業學校尤其應該加強對統計的學習，以增強學生的應用意識和能力。

四、考核方式全程化、多樣化，助力學生文化素養的提升

近年來，中等職業學校課程的考核方式發生了很大的改變，學生的學期成績不僅由期中、期末考試決定，平時的各方面表現也在學期成績中有所體現。如在本次調查的中等職業學校中，數學考核標準里考試成績占40%，其他占60%。這60%里包括了學生課堂表現的成績、考勤情況、筆記、作業、小組活動作業等。筆者認為可以根據職業教育考核方法的特點，把數據分析的相關內容的考核放在小組活動作業里體現，這樣不但可以避免課時上的沖突，并且通過小組活動可以更好地達到教學的效果?；顒幼鳂I主要由教師在課下指導學生分組完成。每個小組的學生在完成活動作業的過程中體驗數據分析的整個過程?；顒幼鳂I的具體考核方法及評分細則要事先設計好，有利于全程對學生進行考核、評價。課題以活動作業的形式布置給學生分組完成，讓學生在以下題目中任選其一完成調查分析：

1.生活費大調查：調查在校生每月的花銷情況，花錢最多的地方是什么，男生女生有沒有不同，北京和外地學生有沒有不同。

2.校服需求調查：調查在校生喜歡什么風格的校服，最喜歡的顏色、款式、功能等。

3.最受歡迎洗發水大調查：調查學生喜歡什么功效的洗發水，大家都喜歡多大容量的洗發水，喜歡什么味道的洗發水等。

4.手機話費大調查，調查學生每月手機的話費情況，學生都用什么SIM卡，手機的主要用途是什么。

5.調查同學午休時間（12：30―13：30）的安排，總結現象，找出問題，提出一些建議。

6.調查同學喜歡的工作，對于工作最看重什么。（薪水、發展前景、能學到東西、輕松、興趣、人際關系、其他）

7.調查同學今后是否計劃考大專，如果我校開設大專是否愿意讀，愿意的原因，不愿意的原因。

8.調查同學對所有學的專業喜歡嗎，原因是什么。如果再選擇一個專業學習，會根據什么選擇。（興趣、前途、薪水等）

9.京郊最受歡迎的旅游線路調查：調查學校同學最愿意旅游的京郊景點、原因等。

每組學生首先需要選定題目，確定調查對象，之后設計問卷，發放問卷，回收、整理問卷，分析問題，最后得出結論。要求學生分好小組后，確定分工。問卷的題目在10題以內，經教師審查合格后方可下發問卷。教師指導學生抽樣調查的方法，根據學生調查的內容進行指導，加深學生對抽樣調查的理解?；厥盏膯柧硪媒y計圖描述數據的情況，教師指導學生用Excel表統計問卷并生成統計圖，指導學生簡單分析數據。

中等職業學校的數學教師應該繼續積極探索有利于培養學生數據分析能力的策略，并把這些策略真正落到實處，讓學生認識到數學在現實世界中有廣泛的應用，培養學生主動嘗試從數學角度尋求解決問題的策略。

篇4

摘 要：汽車行業人力資源面臨著人才匱乏、需求旺盛、流失嚴重、薪酬持續增長的困境。為了吸引、留住、激勵、從內部培養人才，減少從外部招聘稀缺少人才的高額成本，構建汽車人才職業化管理體系就成為亟待解決的問題。介紹了汽車人才的特點，概括了職業化管理體系的內涵，分享了職業化管理體系的設計過程及認證結果的運用，提供了一種建立汽車人才職業化管理體系的思路。

關鍵詞：汽車人才；職業化管理；任職資格

中圖分類號：F24 文獻標識碼：A文章編號：1672-3198（2011）01-0041-02

1 汽車人才的特點

1.1 人才總量：嚴重短缺，需求旺盛

我國汽車行業一直是人才資源密集行業,但正面臨著人才匱乏的局面。對人才的需求從技工、技術人員到管理人員,每一個級別的職位都存在嚴重空缺。就汽車制造業而言,有兩類人才相當缺乏:一是高級汽車開發造型人才,二是高級技工。據相關統計顯示,歐美發達國家的汽車行業中,汽車研發人才一般都占到30%以上,而我國還不到8%。當前技師和高級技師占全部技術工人的比例不到4%，而汽車工業需求的比例是14%以上，供求之間存在很大差距。最近三年,根據有關數據預測,全國急需汽車人才達50萬人以上,未來10年,全國汽車人才缺口是80萬人。在上海,未來10年內將需要6萬汽車人才,15年內需求將激增達10萬人,但現有人才量還不足2萬人。總之，既缺乏高級人才,又缺乏操作技術人員,總體存量嚴重不足。

1.2 人才市場:流動頻繁

人才的稀缺性使汽車行業人才競爭激烈、流動頻繁。2004年中國各行業人才的平均流動率8.8%,而汽車行業人員的平均流動率為9.4%。近幾年,汽車背景的各類工程師的流動率逐漸高過汽車銷售、汽車物流等熱門人才的流動率。如某汽車公司2004年的汽車銷售職位的人員流動率為12%,工程生產部門人員的流動率為14%（2003年為6.7%）。

1.3 人才“薪情”:持續增長

“高度稀缺”、“高流動率”、“高薪酬”,概括了目前我國汽車行業人才的現狀,尤其是近幾年,汽車行業薪酬持續增長。中國汽車人才網統計數據顯示,對于應屆職校畢業生來說,汽車業上海地區月薪已達800-1500元；高級技工為2500-4500元;研發設計類（項目經理）年薪為8-20萬元。2006年的汽車行業財務經理的平均年薪達11.4萬元,銷售經理年薪已為10.6萬元,物流管理經理平均年薪為10.2萬元（太和顧問） ,汽車中層管理以上人員年度總薪酬位居最熱門的五大行業之首（快速消費品、醫藥、房地產、汽車以及IT高科技行業）。

汽車人才高流動性、高稀缺性與高薪酬的特點，在很大程度上是由以下原因引起的：薪酬體系設計不夠合理；缺乏員工職業生涯規劃與管理，員工看不到職業發展前景；員工晉升渠道比較單一，沒有給員工提供多種發展通道。針對以上情況，調薪、培訓、招聘等措施都是短期和局部行為，不能從根本上解決問題。為了吸引、留住、激勵、培養人才，減少從外部招聘稀卻人才的高額成本，提高員工的職業化水平，走職業化管理之路是比較明智的選擇。在職業化管理過程中，應以發達國家已有的大量經驗為導向，以汽車行業的實際情況為基礎。

2 職業化管理體系的內涵

工作和職業不是一對對等的概念，工作是職業的一個初級階段，隨著社會分工的細密，隨著知識體制的強化和擴張，工作發展到一定階段時，才成為職業。從工作走向職業的過程就是職業化。Eliot Freidson（2001）提出職業化理想模型需具備五個基本因素：系統的知識與技能體系；受職業影響的勞動分工；獲得職業認證才可在人才市場流動；提供職業認證與培訓的職業培訓機構；強調卓越價值，肯定工作貢獻而非經濟回報的職業意識。豆世紅認為職業化包括由內而外三個層次的含義：職業素養、專業技能和行業規定的行為標準。職業素養是從業人員應該體現出一種職業素養，而不是憑個人興趣自行其是；專業技能和行為標準根據不同行業或職業有所不同，包括做什么所必需的知識技能和如何做的操作程序和規范化行為。

從過程上看，職業化主要指員工從原來非職業化狀態轉化為職業化狀態的歷程、途徑，它是以事為中心，以完成工作為目的，以人來適應工作的過程。而對這個過程的管理就是職業化管理。職業化管理是通過定期的資格等級鑒定和職業行為能力評價，進行職業資格認證；規劃員工的職業生涯，明確員工的職業發展通道，提供多種發展通道，激發員工工作熱情；為招聘、薪酬、晉升、培訓等人力資源管理工作提供依據。

3 職業化管理體系的設計

3.1 職業化標準的建立

職業化標準是優秀員工關鍵成功行為和專業技能的提煉，它引導員工正確的做事，加強員工的業務規范性，提升員工的職業化水平。它包括資格標準和技能標準。資格標準應包括作為一票否決條件的職業道德；以實用為導向的必備知識；以行業工作經歷為導向的經驗。行為標準應包括以專業為導向的職業技能；以業績為導向的工作成果。

汽車行業是生產高檔奢侈品、高技術和資本密集的行業，囊括研發、生產和銷售等部門，是由技術工程人員、技術工人、銷售人員等多種職業組成的營利性組織。根據以上基本特征，職業化標準的建立應遵循以下原則：源于工作，符合企業戰略與關鍵業務需要的原則；分類分層分級的原則；企業及行業成功工作經驗模板化的原則；現實性和牽引性相結合，以及持續改進的原則。

圖1是根據以上原則建立的職業化標準過程模型。

3.1.1 職業資格分類分級

針對汽車行業工程師、技工、營銷及管理人員比較稀缺現象，現以這四類人員為例，對汽車行業的職業進行分類，包括管理序列、工程序列、營銷序列和技工序列。每個序列下面又分為幾個專業，如工程序列包括汽修、模具設計、制造工藝、結構設計等專業（見表1）。

根據汽車人才行業的特點，結合員工職業生涯規劃與管理，員工的職業標準分為基礎、骨干、中堅、核心四個層級，九個職等（1-9），六個職級（A-F）。如工程序列分為技術員、助理工程師、工程師、高級工程師、技術專家、資深技術專家。從縱向來看，高級工程師處于中堅層第6級；從橫向來看，高級工程師又分為6A-6F六個級別（見表1）。

表1 職業資格等級對應表

3.1.2 級別定義

級別定義就是根據員工在某一領域成長的內在規律，概要地描述每個層次、每個級別員工是應具備資格，為資格標準和行為標準的開發定下基調。級別定義需要考慮五個緯度：知識技能；解決問題難度和熟練程度；在專業領域的影響力；業務變革的作用；應負的責任。

3.1.3 標桿人物分析

對標桿人物的知識、經驗和職業道德進行分析描述，形成職業資格標準。知識包括公司知識、專業知識和與專業相關的其他知識；經驗指從事本專業或相關專業的經歷與時間；職業道德作為參與資格認證與否的一票否決條件。

對不同級別標桿人物的行為要件分析主要從專業技能和工作成果兩方面著手，從而形成行為標準。模塊分析法即針對某一個重要行為進行詳細的分析，它是分析行為要件的常用方法。如助理客戶經理的行為模塊有：市場策劃模塊、客戶關系建設模塊、項目運作模塊等。這里簡要說明助理客戶經理市場策劃行為模塊：

（1）市場策劃。

①信息收集與分析。

收集歷史數據，分析客戶需求；競爭對手分析，客戶關系、自身分析，所轄區域市場格局分析。

②形成市場策劃。

確定市場目標：目標明確，立足實際，可操作性強；確定相應的市場策略：注重策略的合理性、嚴密性、可行性；明確目標達成所在的問題和所需的支持。

③制定策劃方案。

確定各項具體任務和時間要求，明確每個步驟的效果評估的標準和方法；設置監控點，確保過程得到有效的控制；需要相關部門配合的事項要明確目標并與相關人員溝通。

④按照公司的規范和要求提交市場策劃報告。

（2）策劃方案實施。

按照既定市場策劃的要求，進行目標和任務的分解并采取有效措施組織落實；根據監控點，及時簡稱與總結工作開展，必要時向相關人員求助；根據工作實際情況，及時調整、修正目標和策略。

（3）實施總結。

根據市場工作的結果和過程，對市場策劃與實施進行總結，明確成功與不足之處，并撰寫相應總結報告。專業技能是與行為要件密切相關的，是從行為要件中提煉出來的。專業技能是衡量一個員工是否達到某個級別的最主要指標。工作成果是在專業領域的所取得的業績，例如次成功地獨立策劃并開發項目，完成了銷售額。經過業務分析、職業資格分類分析、級別定義和標桿人物分析，職業化標準基本可以建立起來了。

3.2 試評價

選取各業務典型級別人員進行試評，并對試評工作進行總結，對試評中發現的問題采取相應的修訂或應對措施，為認證工作的全面啟動打下良好的基礎。

3.3 全面“松土”培訓

職業化“松土”培訓旨在通過編制宣傳手冊、企業內部公共媒體以及個案講解、分析等方式向各個層次的人員進行職業化的宣傳和教育工作，使各個層次的員工都能了解職業化管理的必要性、目的、思路、標準開發等，取得各個層次人員的支持和重視。

3.4 資格認證

資格認證是職業化管理工作的關鍵。認證程序見圖2。

資格認證應遵循以下原則：

既評價結果又評價過程；評價是一種鑒定活動，強調證據；評價要以工業績為導向；自上而下分層評價；測試與評議相結合；評價結果面向應用。

資格認證一般采取定量與定性相結合的方式，對知識要求可以通過測試來評價，對于定性的指標只能通過評議的方式來評價。取證的方法有觀察、工作成果或產品、工作模擬或技能測試、工作業績與經歷、第三方證詞及提問等方式；證據的評審方式可以采用周邊調查、日常觀察、績效考評等；復核可以采取考評員抽查的方式。認證時間可以采取日常認證與每半年或一年舉行一次。

3.5 認證結果運用

職業化管理是人力資源管理的重要組成部分和基礎性工作，其認證結果可以運用到人力資源管理工作中，如可以把認證結果運用于薪酬、培訓、員工職業生涯規劃與管理、招聘、人員配置等環節。由于汽車人才高度稀缺、高流動率、高薪酬，只有把認證結果與人力資源管理實際工作相結合，才能吸引、留住、激勵稀缺人才，職業化管理體系才能得以有效運作。如果職業化認證結果不與員工利益聯系起來，職業化管理只能流于形式。

4 結語

中國加入WTO帶動了汽車行業的發展和競爭，2006年取消配額、降低關稅,中國汽車市場的大門已經徹底向海外汽車品牌敞開,激烈的人才競爭已有目共睹。人才的高流動性和高稀缺性給汽車行業的人力資源帶來了很大的風險性，要想從根本上解決這個問題，留住、吸引、培養、激勵人才，汽車人才的職業化是非常有益的嘗試，具有推廣的價值。

參考文獻

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