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關鍵詞：中小企業;人力資源;管理模式

中小企業的數量在我國企業中占有較大的比例，它是推動我國經濟發展的重要力量，并逐漸成為發展社會生產力的主要力量。但是和大型企業相比，中小企業的管理水平相對較低。因此，不斷改進和完善中小企業人力資源管理模式，提高企業的人力資源管理水平，對增強企業的競爭力以及促進我國國民經濟的不斷增長有著重要意義。

一、中小型企業人力資源管理模式現狀

1.對人力資源管理的觀念落后

“以人為本”的核心理念的樹立和推廣成為企業人力資源管理模式需要解決的首要問題。但是很多中小企業受傳統人力資源管理模式的影響，對人力資源管理的觀念還停留在“人事的管理”這個傳統低級的水平上。這種傳統的人力資源管理模式往往更看重企業職工給企業來帶的經濟利益，而忽略職工自身的發展。這樣只顧眼前的利益而忽視長遠利益的模式對企業的發展是很危險的。總而言之，對人力資源管理觀念的落后極大地限制了企業的發展速度，逐漸地使企業無法跟上社會、科技發展的腳步，無法實現企業的可持續發展。

2.沒有健全的人力資源管理制度

有些中小企業的領導也制定了各種各樣的人力資源管理制度并且也對制度進行貫徹實施，但是人力資源管理的效果很不理想，產生這一結果的根本問題是企業的人力資源管理制度不完善。很多中小企業的人力資源管理制度以規范職工的行為為主，例如公司的基本規章制度、考勤制度、工資制度、獎懲措施等等，并沒有堅持以企業員工為主體的要求，這樣的人力資源管理制度很難調動企業職工的積極性和主動性，對企業的發展也是極其不利的。

3.對人才的培訓不足

很多中小企業對人力資源管理的重要性認識不足，基本沒有人力資源管理的專業性人才更是缺乏對人力資源管理人員的培訓，企業認為對職工的培訓工作既浪費時間又浪費資金，在短時間內也無法看到經濟效益，認為對職工的培訓完全是多此一舉，這就嚴重制約了企業的發展。

二、中小企業人力資源管理制度模式的完善

1.轉變人力資源管理的觀念

中小企業領導要重視人力資源管理，將人力資源管理和企業的發展戰略相結合。要樹立以人為本的人力資源管理理念，強調以企業職工為中心，重視職工的個人發展，不斷激發職工的潛能以及積極性和創造性。要大膽引進和使用人力資源管理的專業人員，并加強對這些專業人員和企業職工的培訓工作，使企業職員能夠符合社會的發展要求，從而使企業能夠符合社會的發展要求，促進企業的現代化發展。

2.建立科學的人力資源管理模式

根據中小企業人力資源管理的問題分析，中小企業的首要任務是建立一套科學的人力資源管理模式。例如人力資源3P管理模式。3P管理模式指的是Position management、Performance management、Payment management，即崗位管理、績效管理和薪酬管理。崗位管理是科學的對崗位進行設置、分析、描述、監控、評估等活動的管理過程，是以企業的崗位分析為基礎，從而明確企業職員的崗位職責。績效管理是以績效考核為中心，通過企業的崗位職責來設計出績效考核的指標和方案，通過這種方式能夠極大地激發企業職工的積極性和主動性。薪酬管理是根據績效考核的結果對企業職工工資福利、獎金發放的設計。人力資源3P管理模式是一種以人為本、理性化團隊管理的規范性的并且有效的人力資源管理模式。

3.建立健全人力資源管理制度

管理制度是一個企業的行為準則和標準，在不同的時期下，企業要根據自身發展狀況對人力資源制度進行適時的改變和調整，使企業的人力資源管理制度也與時俱進。對于企業的用人制度而言，企業一定要堅持競聘和技術的原則。因為企業的崗位都是有限的，所以通過競聘的手段能夠充分發揮職員的積極性和主動性，能讓更多的職工參與到競爭中，從而選出適合這個崗位的高素質人才。而人力資源管理的另一個要求就是技術，企業要不斷吸納有技術的員工，并加強對技術性員工的培訓，使企業職工的技術能夠適應企業的發展要求，從而不斷促進企業適應社會的發展要求。

三、結束語

當前，我國的中小企業的人力資源管理的現狀不容樂觀，仍然處在實踐的初級階段，再加上外部環境競爭壓力日益激烈，建立適合自身發展的人力資源管理制度迫在眉睫。企業管理者要充分認識人力資源管理的重要性，不斷結合時代的發展要求，立足自身企業實際情況。循序漸進地對人力資源進行有效管理，只有這樣才能不斷增強企業競爭力，才能不斷促進企業健康地可持續性的發展。

參考文獻：

[1]吳景聰.我國中小企業人力資源管理現狀和對策探析[J].現代商貿工業.2010，23（01）：11-12.

[2]李建華.中小企業人力資源管理問題對策分析[J].行政事業資產與財務.2011，32（08）：32-33.

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關鍵詞：國有企業；職工；積極性；主動性；創造性

企業職工的工作積極性、主動性和創造性不僅關系著國有企業的經濟效益，同時也關系著國有企業的可持續發展，企業職工是國有企業發展的根本動力，因此通過完善人力資源管理方式，改革國有企業內部的相關管理制度，是調動企業職工工作熱情的有效途徑，同時也是促進國有企業發展和壯大的有效途徑。

1 國有企業職工缺乏工作熱情的主要原因

目前我國國有企業內部職工在工作中還存在著一系列問題，例如上班遲到，工作中懶散，缺乏工作熱情等，主要是因為企業職工缺乏積極性、主動性和創造性，這些現象的存在不利于國有企業提高市場競爭力以及獲得發展優勢。國有企業職工工作熱情不高的主要原因可以概括為以下幾個方面：首先是企業領導對于職工工作積極性、主動性和創造性的重視程度不夠，在管理中未能充分體現出職工管理效果，因此職工的主人翁意識比較淡漠，缺乏工作積極性；第二是由于受到平均主義影響，例如存在分配不公等現象，因此阻礙了員工的工作積極性和主動性；第三是職工缺乏良好的自我發展空間，由于國有企業內部缺乏有效的職工激勵機制，同時未能形成職工的成長培育規劃，因此職工的發展缺乏良好的環境，在一定程度上阻礙職工的工作積極性、主動性和創造性[1]。

2 國有企業調動職工積極性、主動性以及創造性的策略分析

（一）實施民主管理，為職工營造良好工作環境

國有企業應該逐步轉變職工的管理模式，通過實施民主管理模式，在國有企業內部營造出“工作一起干”的境界，這樣能夠從根本上改善國有企業的工作氛圍，進而調動職工的工作積極性。對于影響到全體職工的事情，例如企業發展的重點，目前企業內部令職工感到不滿的地方等，甚至是企業的內部分工等問題，都可以采取民主管理的方式，征集職工的意見和建議，確保企業職工都能夠發表自己的看法，營造全員參與的工作氛圍。通過職工的全員參與還能達到集思廣益的效果，這種民主的管理方式能更好的調動職工的工作熱情[2]。

（二）通過與職工溝通，發揮激勵作用

通過溝通能對職工產生良好的激勵作用。首先應該對企業職工保持尊重。現代人都渴望獲得他人的尊重，作為企業的職工更希望獲得領導的賞識，而領導對職工的尊重就是對職工最好的賞識，因此國有企業領導在于職工相處的過程中應該保證對職工的尊重，并于職工進行積極的交流和溝通，主動關心職工，了解職工的需求，這樣才能使職工感受到尊重和關懷，在工作中也才能更好的發揮積極性和創造性[3]。

（三）引入競爭機制，調動職工工作熱情

競爭是企業發展的動力，同時也是促進企業職工發揮自身優勢的有效策略，因此國有企業領導者應該在企業職工的管理中引入競爭機制，通過競爭機制來激發企業職工的內在動力，并使員工自覺的提升自我修養和自身素質。例如可以引入考評機制，通過考評當中設定的內容以及方式等，將直接調動出員工的工作積極性，同時是員工的工作積極性與創造性等能更好的朝著正確的方向中發展[4]。在引入競爭機制的過程中應該確保競爭中的公平、公正和公開，否則將起到消極作用；另一方面還應該掌握好競爭中的度，在競爭中還應該強調職工之間的團結協作，避免是企業內部形成互相打壓、互相拆臺的不良工作氛圍。

（四）完善職工保障制度，解決職工后顧之憂

國有企業職工的后顧之憂主要源自于家庭，若職工家庭負擔較重，則會影響職工在工作中的效果，不能全身心投入到工作當中。因此國有企業在管理中應該注重職工的家庭層面，要及時掌握職工家庭情況，例如孩子的入托問題、父母的健康狀況等，針對特困職工，除了應該進行精神上的撫慰之外，企業還應該實施一定的經濟幫助，幫助職工共渡難關，這樣才能通過解決職工的后顧之憂，而更好的調動職工的積極性、主動性和創造性。

（五）充分發揮國有企業領導的模范帶頭作用

榜樣的力量是無窮的，國有企業的領導干部是企業職工的工作榜樣，同時領導的行為會對職工的心理、情緒等產生重要的影響，因此國有企業的領導干部必須充分發揮自身的優勢帶頭作用，為企業職工樹立良好的模范帶頭榜樣，在工作中認真學習、認真執行相關管理制度，以自己的實際行動樹立起廉潔、務實、公正、奉獻的領導形象，這樣才能具有強大的感召力與威信，才能在員工中間樹立榜樣，充分調動員工的工作積極性、主動性和創造性[5]。除此之外，國有企業還應該實施激勵機制，獎勵員工的創新，不斷提升企業員工的積極性、主動性和創造性。

3 結語

綜上所述，國有企業的快速可持續發展離不開發揮職工的作用，職工工作中的積極性、主動性和創造性是國有企業發展的不竭動力，只有充分調動國有企業職工的工作熱情才能從根本上促進國有企業的發展。在國有企業的管理過程中必須認識到職工工作熱情的重要性，同時應該充分發揮領導的模范帶頭作用，通過引入競爭機制或者實施獎勵制度等，充分調動企業制動的工作積極性、主動性和創造性，為國有企業的發展奠定良好的基礎，提升國有企業的市場競爭力。

參考文獻

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中圖分類號：C29文獻標識碼： A

前言：企業職工教育重要性 問題措施

企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有非常重要的意義，有利于企業實現持續、健康的發展目標。因此加強對企業職工教育存在的問題的分析是十分必要的。

1.加強企業職工教育的重要性

企業職工的教育培訓對提高職工自身的技能水平和道德素質具有重要作用，對增強企業的凝聚力和提高企業的生產經營效益也具有重要意義，是企業在逐漸市場化的競爭中生存和發展的必經途徑。通過職工的教育培訓能夠實現企業的管理層與職工之間的溝通，形成強有力的凝聚力，而職工自身技能水平的提高有利于保障企業的安全高效生產，高素質水平的職工是企業發展的動力之源，能夠帶領企業走向持續發展的道路。此外，通過教育培訓，還能夠增強職工的企業歸屬感和對企業的主人翁意識，會促使職工為企業發展做出更多的貢獻。

2.企業職工教育中存在的問題

2.1. 職教人員缺乏沒有相關的教育監督管理制度

首先，企業的職教人員缺乏。目前，從事企業職工教育的人員一般都身兼數職，由于工作壓力和時間有限，職教人員沒有過多的精力投入到職工教育中，造成職工教育簡單化。其次，沒有相應的監督管理制度。目前，許多企業都制定有職工教育制度，但是沒有建立后續的監督管理制度，無法保證職工教育培訓的質量，職工在培訓中遇到的問題和困難也沒有得到有效的改善。因此，企業由于沒有相關的職工教育管理體系，導致企業沒有通過職工教育，真正達到提高職工綜合素質的目的。

2.2. 企業的激勵約束機制不適合當前的職工教育

當前，在企業的職工教育中，現行的激勵約束機制不適應當前的職工教育的發展。首先體現在職工的綜合素質沒有與職工的切身利益相聯系，職工只是根據企業的要求參加職工教育，沒有充分認識提高自身知識和業務水平的重要性和緊迫性。再者就是職工的薪酬的晉升與職工教育質量的高低無關，造成在職工教育中，職工認為學與不學都是一樣的，沒有激發職工學習知識、技術的積極性。

2.3. 職工教育經費投入不足

由于許多企業領導者存在注重短期效益，忽視職工教育的長期效益，致使企業的 “重效益、輕培訓”的觀念比較嚴重，導致企業的職業教育支持力度不夠，投入的經費不足。有些企業通過減少培訓課時和壓縮講師薪酬的方式來節約職教經費，這樣一方面使得職工教育處于形式化階段，沒有切實提高職工隊伍的綜合素質，另一方面，降低了職工和講師的工作積極性，制約企業職工教育的發展。

2.4企業職工參與教育培訓的積極性不高

在很多企業中員工都不愿將時間花費在參與教育培訓中，有的是滿足于現狀，有的是認為教育培訓流于形式，無法起到有效的作用，所以參與的積極性并不高。

2.5.企業在職工教育培訓方面沒有整體的、長期的規劃

大部分企業的管理層都能夠認識到職工教育培訓的重要性，但是在具體的組織和安排實施過程中，卻沒有一個整體的、長期的、系統的規劃，這就使得教育培訓只能以短期、應急的培訓為主，難以切實的發揮對企業發展的整體性作用。

2.6.企業職工的教育培訓內容有時與其崗位內容不相符

企業的崗位技術性和專業性越來越強，所以在教育培訓上應當區別開來，但是很多企業由于經費和管理上的問題都沒有很好地落實這一點，導致職工教育培訓的作用不大。

3.、改善職工教育現狀的對策

通過以上分析，發現在企業職工教育中還存在著許多問題，導致職工隊伍的綜合素質水平沒有得到顯著提高。因此，如何讓改進和完善職工教育質量成為企業需要解決的問題。為此，本文針對企業職工教育的現狀和存在的問題，提出以下幾方面的建議，旨在切實提高企業職工教育質量，推動企業綜合競爭力的提升。

3.1. 建立和完善職工教育管理體系

企業要想切實提高企業職工教育的質量，必須要建立和完善職工教育管理體系。首先，在職教隊伍方面，企業要加強職教隊伍的建設。教師是職工教育中的重要組成部分，關系著職工教育質量的高低。因此，企業要建立一支高素質、專業的職教隊伍，根據社會的發展趨勢，對職教隊伍的專業技能水平、知識結構等方面提出更高的要求。同時，企業還必須重視職教人員的培訓，豐富和培養職教人員的專業技能知識，為提高職工教育質量打下堅實的基礎。其次，要建立相應的監督管理體制。在職工教育管理中，要建立和完善相應的監督管理體制，組織一支辦事能力好，管理能力強的隊伍從事職工教育的管理工作，分工負責，層層管理，保證企業職工教育的質量，解決好職工在培訓中遇到的困難和問題。企業要切實做好以上幾方面的工作，積極建立完善的職工教育管理體系，使得職工教育逐漸走向正規化、制度化。

3.2.. 加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入

職工教育離不開經費的支持，要想把職工教育做好、做強，這就需要企業加大職工教育的支持力度，適當調整經費投入，企業要根據實際情況，建立職工教育的專項資金，以支持職工教育的發展。在實際操作中，要注意一下幾方面內容: 第一，在資金使用方面，要做到專款專用，避免出現亂挪用職工教育資金而影響職工教育進程和質量的現象。第二，在職工教育中，要克服形式化的培訓模式，做到針對企業當前發展趨勢做出適當的職工培訓，不能一味的為了減少企業的費用支出，而降低職工教育經費的投入，讓職工能夠合理利用企業的培訓資源，不斷提高自身的技術水平和知識水平，達到職工教育的目的。

3.3.改進企業的激勵約束機制

俗話說 “沒有激勵就沒有動力”，職工教育也一樣，為此，企業要改進落后的激勵約束機制，要加大職工的獎懲力度，因為不同職工之間在知識接受能力、培訓積極性等方面都存在一定的差異，因此，第一，企業可以建立科學合理的培訓效益考核指標和措施，注重職工培訓質量的考核，避免出現培訓前后沒有區別的現象;第二，企業還要將培訓津貼與職工培訓考核結果相結合，根據職工培訓質量的高低發放培訓津貼，第三，企業可以通過增加如專業技能鑒定、初中高職稱等職稱的補助，從而鼓勵職工積極參加職工教育，讓職工能在崗位中積極探索、不斷創新，努力培養自身綜合素質。通過改進企業的激勵約束機制，激發職工的參加企業職工教育的積極性。第四，企業要改革教育培訓機制，樹立大教育、大培訓理念，加大全員培訓力度。在教育職能運行機制上，把教育培訓融入到各項工作當中去。通過培訓學習，將知識應用于企業的發展；在培訓成效保障機制上，教育培訓要結合實際崗位分工不同采用不同形式的培訓內容和方式；在教育培訓激勵機制上，進一步完善“培訓、考核、任用、待遇”一體化政策，積極引導員工將個人職業規劃同企業目標協調一致，實現個人與企業共發展的有機統一。

3.4.制定出完整系統的教育培訓規劃

各類企業由于生產經營上存在著各自的特點和不同的需求，所以應當根據企業自身的發展情況和職工的技能、素質現狀做出科學合理的規劃，以實現教育培訓的目的和效果。對于生產型的企業要加強企業職工的生產技能培訓，服務型企業要加強職工的服務技能和素質培訓；規劃中還應當對不同成層次的員工開展不同層次的教育培訓；教育培訓規劃要以企業的整體綜合實力提高為目標，實現企業職工的個人進步與企業發展目標的一致性。

3.5.通過多部門的合作促進職工教育培訓管理

企業職工的教育培訓應當是由企業各個部門和管理層密切配合完成的一項管理內容。首先，要通過人事教育主管部門進行強力有效的領導，保障各部門充分發揮其職能，從整體上把握教育培訓的目標和規劃；其次，企業還需要將職工的教育培訓與企業的發展進行有效結合，綜合考慮在企業的生產經營中各個環節的不同需求和企業的發展趨勢要求，安排有效的教育培訓內容，創新教育培訓的內容和形式，真正實現通過教育培訓促進企業發展的目標。

3.6.通過現代科學技術手段的應用提高教育培訓的效果隨著科學技術的不斷發展，對社會生產生活的諸多方面都產生了深刻的影響，在科技時代背景下，企業的市場競爭環境也更加嚴峻，在企業職工的教育培訓中也要不斷應用現代科學技術手段，來提高教育培訓的效果。對于大型企業而言，存在著點多線長，地域分散的特點，對企業職工的教育培訓就可以借助于現代網絡多媒體等形式，開展遠程培訓，這樣不但可以有效地減少費用支出，還能夠實現不同發展地區的職工能夠共享優質的教育培訓內容，網絡多媒體的培訓方式還具有生動形象的特征，能夠吸引職工的關注度，提高參與教育培訓的效果，從培訓中獲得更多的知識和信息。

4.結束語

綜上所述，隨著社會的不斷進步，我國正處于知識經濟時代，企業職工的教育培訓對企業的發展和職工的個人技能水平、思想素質水平提高都具有重要意義，企業的職工教育顯得越來越重要。因此，企業要根據社會的發展步伐，與時俱進，做出科學的分析，制定出整體完善的職工教育培訓規劃，建立起有效的教育培訓機制，提高職工技能素質水平，不斷完善和改進企業的職工教育，積極探索不斷創新適合企業職工教育發展的道路，把企業職工教育推上新的臺階。

參考文獻:

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［3］杜娟. 如何加強企業的職工教育 ［J］ . 科技致富向導. 2011( 30) .

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1 企業人力資源建設中存在的問題

1.1 員工的工作認識問題

在新的形勢下，很多員工對企業的發展狀況和目標認識不到位，他們認為，企業的發展與自己無關，都是領導層的事情。這種觀點導致員工對工作的積極性不高，不能有效地發揮其主觀能動性。在生產崗位上，一些員工組織紀律性不強，在工作中缺乏主人翁意識，工作不積極，存在當一天和尚撞一天鐘的現象，導致工作效率低下。在企業管理工作中，一些管理人員缺乏責任心，對待工作采取敷衍了事的態度，在解決問題時存在不積極的現象。

1.2 企業的發展與教育培訓問題

隨著企業的逐步發展，對人才的要求水平也越來越高，但由于企業在職工的教育培訓問題上的力度不夠，導致職工自身的技能水平不能適應企業的發展。主要表現在企業員工培訓中師資力量的缺乏，一些教師的知識結構和水平不能跟上現實的要求，給培訓工作造成了很多困難；此外，職工的職業技能鑒定等級考核與實際的水平存在一定的差異，在具體的操作中，不少職工不能完全滿足一些工作的要求，顯得力不從心，對企業經濟效益的提高造成了壓力。

1.3 企業科學管理機制不健全問題

在企業的管理中，由于管理機制的問題，人才管理的高效性不能得到有效的發揮。這主要表現在企業的考核制度落實不到位，對企業員工的行為沒有實現有效的約束；同時，在企業的市場運作中，經常會出現一些管理制度出現變動，一些工作沒有形成閉環的管理方式。

2 針對問題應當采取的措施

2.1 加強企業的凝聚力和向心力措施

在企業的文化建設方面，要不斷進行深挖，不斷提升和豐富企業文化的建設，使得企業職工能夠深刻體會企業發展策略的內在精神。在企業的經營管理方面，需針對市場情況進行管理體制的創新，適應市場經濟的發展，在管理水平和企業規章制度的落實上做出進一步的提升。此外，企業還應當通過組織一些具有豐富內涵的文化活動，使企業的精神文明建設能夠保持旺盛的活力，并建設形成具有服務功能的企業文化網絡，營造出健康向上的文化氛圍，進一步增強干部和職工的感情，加強干群之間的相互溝通。同時，企業可以根據發展的需求，開展有關執行力和精細化管理的培訓，組織管理人員外派學習，樹立企業管理人員的科學管理理念，在提高工作積極性和工作技能的同時，找出工作中存在的問題，分析問題出現的原因，并提出解決方法，從而使工作效率得到提高。

2.2 加強專業技能培訓的措施

在企業發展的過程中，對人才的需求也隨之提高，因此，企業要始終把提升職工技能水平作為提高企業競爭力的關鍵因素之一，加強對企業職工專業技能的培訓，提高其勝任工作崗位的能力，可有效促進企業生產效率提升，降低生產成本。在進行企業職工技能培訓時，要緊密結合企業當前的發展狀況和市場需求，因材施教，使培訓能夠達到預期的效果。同時要經常開展大練兵等技能比拼大賽，通過評選技術能手等活動來不斷提升企業職工學習新技能的積極性和自覺性，引導職工不斷鉆研業務，并要大力推進職工的職業技能鑒定培訓，增強企業發展的后勁。

2.3 建立完善的管理制度和體系的措施

企業要在現有的制度和管理模式上，繼續進行挖掘，使得企業的管理制度和體系在工作的方方面面都有章可循，從而使企業職工的行為能夠得到有效的規范。同時，在深化和整合管理資源的同時，為企業創建出高效的管理體系，一方面要對往年的管理經驗進行總結，完善考核方法，并對資金、市場、工商稅務等外部環境資源狀況進行整合，完善企業管理的內容和方法，逐步實現管理工作的精細化。在抓好經濟建設的同時，也要加強對環境的改造，樹立良好的企業形象。

2.4 完善人才選拔工作的措施

人才隊伍的建設在企業的管理工作中擁有著戰略性地位，在企業的建設中，必須將人才隊伍的建設納入到企業的長遠規劃中，建設有利于人才發展的大環境。在選拔人才時，不論年齡和資歷，只要是德才兼備或有一技之長的人才，都可以進行大膽提拔和使用，并把握人才的特點，選擇適合其發展的崗位。同時，企業要建設優勝劣汰的環境，以競爭上崗的方式對關鍵崗位的人才進行選擇，對技能不足的人員實行培訓，淘汰業務水平低下、沒有責任心的管理人員，保證人才隊伍的生機和活力。

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1.1油田企業工會要積極為群眾服務

油田企業的工會要著力于為廣大職工服務，切實維護油田企業職工的利益，這也是油田企業工會的基本職能，這樣才能促進油田企業的健康發展。例如大港油田第二采油廠就深入地開展了勞動保護教育、群眾合理化建議，征集活動和勞動競賽活動，這些活動充分結合油田企業的生產實際，圍繞著如何提升管理水平、節能降耗、安全環保、改進工藝、技術創新等問題征集廣大職工的意見，使廣大職工有更多的機會可以參與到企業建設中來，形成群策群力，全面提高廣大職工對企業的歸屬感。通過勞動保護教育能夠對廣大職工進行引導，使廣大職工自覺地抵制“三違”行為，保護廣大職工的生產安全，開展各式各樣的群眾性監督檢查工作。

1.2油田企業工會要加強民主管理

民主管理工作是油田企業工會的一項重要任務，首先，要不斷完善和落實職代會制度，做好相應的民主管理工作，對工作程序進行規范。通過落實職代會的各項職權，能夠充分保障廣大職工的合法權益，及時落實和解決職工的切身利益問題。其次，要不斷深化廠務公開工作，油田企業要獲得健康平穩的發展，就必須保障廣大干部職工的監督權和知情權，對權力進行約束。最后，要積極開展基層民主管理工作，油田工會要不斷完善基層民主決策管理制度，將基層民主管理組織的作用充分的發揮出來，切實提高基層科學決策的水平。對于涉及到職工切身利益的問題，例如生活福利、勞動保護、獎金分配、本單位的生產經營等等，必須開展廣泛的討論和審議，保障基層職工隊伍的和諧。

1.3做好工會的自身建設

新形勢對油田企業工會工作提出了更高的要求，為了適應油田企業發展的需要，油田企業工會必須做好自身建設，創新工作方式方法，保障采油廠的健康發展。首先，要不斷提高工會干部的綜合素質，打造一支能打硬仗、能打勝仗的工會干部隊伍，不斷提升工會干部的服務意識和道德修養，對其進行有針對性的理論和實踐培訓，要求其掌握多種多樣的工會工作方法。其次，要轉變工會干部的工作作風，使之適應新形勢的發展需求。工會干部要樹立為企業、為職工服務的意識，真正做職工的貼心人。

1.4與職工的生活緊密聯系

油田企業的工會工作要立足于企業職工，切實解決企業職工關心的實際問題，與企業職工的生活緊密地結合起來。首先，要將企業職工的利益作為工會工作的落腳點和出發點，積極開展獻愛心、送溫暖的活動，提升企業工會的凝聚力，幫助職工解決生活中遇到的困難和問題，使其感受到組織的溫暖，提升職工的工作熱情，為企業創造更多的效益。例如大港油田第二采油廠工會建立和完善困難幫扶機制，將傾力、及時、真心關愛職工作為，困難幫扶機制的原則，通過困難幫扶機制了解職工的實際生活困難，并且探討差異化的幫扶政策，發揮幫扶機制的實際作用。其次，要對基層服務工作進行改進，認真了解和落實民情信息，開展定期聯系、調研走訪等工作，工會干部要深入基層，了解基層職工在生產生活方面遇到的實際困難，從而形成工會工作的長效機制。再次，做好職工的健康工作。油田企業的基層工作相對繁重，基層職工要面對較大的工作量和工作壓力，相對還有一定的危險性。這就要求工會做好職工的健康工作，培育職工的健康理念，可以通過落實健康體檢、發放健康書籍、開辟網上健康文化專欄、定期舉辦健康知識講座等方式培養職工健康文明的生活方式，使職工感受到組織的關心。最后，工會要做好女工工作。長期以來，油田企業都以男職工為主，這也造成了油田企業的工會工作向男職工傾斜，一定程度上忽視了女職工的重要作用，這種工作思路已經不能適應新形勢的發展。當前采油廠女職工的數量已經達到了職工總數的一半，成為了采油廠發展的中堅力量。油田企業的工會應該關心女職工的健康成長，切實維護女職工的合法權益，加強對女職工的技能培訓，充分發揮女職工的才智。在健康教育和各項文體活動中都要考慮到女職工的需求，并且注重女干部的選拔、培養和使用，促進整個采油廠的和諧。

2結語

篇6

先進的企業文化是企業的靈魂，是保持企業蓬勃發展的源動力。企業網絡文化是現代企業文化的重要表現形式，是增強企業凝聚力、維系員工向心力的紐帶。充分發展企業網絡文化，促進職工訴求表達，是構建現代和諧勞動關系的基礎。

大力發揚網絡民主，滿足職工政治訴求

網絡民主是基層民主制度在科學技術環境領域的延伸，是現代職工表達政治訴求的新方式。發揚網絡民主，滿足職工政治訴求，首先，要搭建網上民主平臺。結合企業文化和企業管理制度公開的推行，通過網站、電子郵箱、職工論壇，建立以互聯網為載體的信息化議政平臺。其次，加強政策宣傳。互聯網作為最先進的宣傳手段，能夠全方位地向職工宣傳和闡述國家的指導思想、政治理念以及方針政策，給予企業職工利用網絡傳媒的話語主導權，是尊重他們政治權利的良好體現。再次，促進職工基層民主網絡化。企業可以利用網絡化的組織結構形式，對職工及企業進行科學化管理，積極鼓勵職工進行網上在線訪談、網上征集評議等活動，拓寬職工政治訴求的表達形式。

積極創新網絡管理，關注職工文化訴求

網絡文化是社會主義精神文明的重要組成部分，是現代企業文化的重要表現形式。隨著網絡科技的迅速普及和我國網民數量的規模性增長，網絡文化逐漸成為我國公民，尤其是企業職工表達文化訴求的主流方式。積極創新網絡管理，開發網絡文化新形式，不斷滿足職工群眾日益增長的精神文化訴求，是提高國家文化軟實力和企業核心競爭力的必然要求。

網絡作為新的文化載體，是企業凝心聚力發展和諧勞動關系，繁榮企業文化的新平臺。滿足職工精神文化訴求，積極創新網絡管理，要做好以下幾個方面：第一，要建設文化陣地，培育網絡文化載體。要以企業職工為文化主體，鼓勵職工利用網絡媒體，進行網絡文化宣傳教育實踐活動。第二，要創新網絡文化形式，樹立網絡文化品牌。要鼓勵職工進行多種形式的文化創作，文化表演。第三，要完善網上網下文化聯動機制。企業要充分尊重職工的網絡文化創作，適時的組織網絡文化活動，對文化水平突出的職工給予一定的獎勵或榮譽。

有效推動網絡溝通，協調職工生活訴求

網絡溝通協調是現代企業部門間、職工間交流溝通的重要方式。有效推動網絡溝通，促進網絡環境下企業職工衣食住行等基本生活訴求的表達，是企業現代化和基層民主現代化的重要體現，是衡量企業對職工關注度的具體標準。

如今，企業職工的日常生活與網絡的聯系日益緊密，網絡成為職工生活訴求表達的新陣地。有效推動網絡溝通，協調職工生活訴求，從企業角度來說，要加強對職工網民意見的重視。利用網絡互動性、時效性和便捷性的特點，使職工心聲民意得到集中的反映。有效了解職工生活需求和生活困難，化解沖突糾紛，維護職工利益。從政府角度來說，要提高網絡執政能力。充分利用網絡這個重要平臺，加強與企業職工的聯系，鼓勵職工積極上網、充分用網，進行廣泛網上交流，以網絡微博、網絡訪談等方式，深化溝通，共同推動職工思想的解放，實現科學發展。

傾情促進網絡關懷，保障職工情感訴求

篇7

關鍵詞 企業執行力 重要性 因素

中圖分類號：F270 文獻標識碼：A

一、企業執行力的重要性

（一）提升企業執行力是市場經濟的客觀要求。

提升企業執行力是市場經濟的客觀規律，是不以企業職工和企業最高領導者的意志為轉移的。在現代商業經濟社會中，企業內部執行力不強，或沒有執行力，或搞"上有政策，下有對策"，都會嚴重地影響著企業的發展，是企業日漸萎縮、直到破產倒閉的主要原因之一。

（二）提升企業執行力是實現戰略目標的重要保證。

執行力就是戰斗力，執行力就是競爭力。企業所在行業景氣度再差，也仍有若干企業以提升企業執行力來達到預定的經營目標。正因為執行力強而得到徹底貫徹落實，發揮其巨大的作用，最終提高企業市場競爭力。反之，無論企業有多么宏偉的戰略規劃，具有多么優秀的職工，擁有多么一流設備和技術，如果沒有構建執行力系統，企業執行力不強，最終同樣會導致企業在市場競爭中無法生存。

二、影響企業執行力主要因素

（一）企業內控體系和管理制度不健全、不完善。

企業內部控制體系和管理制度是企業實現戰略目標的根本保障，是規范職工操作行為的重要依據。哪些事情該做，哪些事情不該做，都要通過制度來明確。要讓制度成為企業職工操作行為的指南。一些員工之所以執行力較差，在很大程度上是因為企業的內部控制體系和管理制度不健全、不完善。例如：有些企業出臺的制度只是照搬硬套國家的宏觀政策或上級的管理規定，沒有緊密結合本企業的經營實際，制定適合企業的管理辦法和實施細則，給本企業員工執行制度帶來困難，甚至使某些職工在處理一些具體業務時不知道應該如何操作；有些企業雖然制定了管理制度，但制度本身不嚴密，連續性和操作性不強，無法達到執行制度的預期效果。

（二）企業缺乏有效的監督制約機制。

一是企業內部沒有建立有效的監督制約機制，審計、監察、質檢等監督機構不健全；二是雖然建立了監督機構，但監督部門或監督人員沒有很好地履行監督職責，使內部監督流于形式；三是監督人員的配備不合理，缺乏必要的專業知識，難以發現企業經營過程中存在的各類弊端，致使企業經營風險不能得到有效規避；四是個別監督人員缺乏職業道德，對能夠查清的問題有意回避，對已經出現的問題不如實反映，故意放縱。

（三）企業未形成科學合理的績效考核激勵機制。

激勵可以調動員工的積極性，化壓力為動力；可激發個人潛能，使團隊發揮更大的威力。有些企業多勞多得、公平競爭的激勵機制未完全建立起來，使企業的執行力受到較大沖擊。一是激勵機制不健全，多勞不多得，干好干壞一個樣，使員工的工作熱情不能得到有效激發；二是雖然建立了激勵機制，但考核指標不合理，定性指標較多，定量指標較少，難以準確評價員工業績；三是考核過程不規范，人為因素較多，往往因為考核人員的不公平、不公正而導致考核結果出現偏差；四是考核人員不堅持原則，任人唯親，重友輕理，使已有的績效考核機制受到嚴重破壞。

（四）企業領導者對執行力的重要性認識還不夠。

有些企業領導者很重視經營戰略的制定和戰略計劃的設計，但在戰略制定后，他們僅單純認為計劃、目標需要完全放權交由下屬去做，而對戰略計劃的具體執行情況關心和重視程度不夠，往往戰略計劃以失敗而告終；而有些領導者對執行力沒有做到常抓不懈。在大的方面對政策的執行不能始終如一地堅持，虎頭蛇尾。在小的方面布置工作沒檢查，檢查工作時前緊后松，工作中寬以待已，嚴于律人，自已沒有做好表率。

（五）職工素質影響企業的快速發展。

現代經濟社會和市場環境的快速變化要求作為企業執行力"軟件"的企業職工，必須快速地適應和提高自身素質。然而，有些企業內部缺乏有效的職工培訓機制，致使部分職工的思想素質、業務士素質不高，責任意識不強，對企業目標和任務的理解上難以統一，在具體執行時各行其是，難以形成有效的合力，進而影響企業整體的目標執行力，從而與戰略方案無法相匹配，企業戰略目標的實現也就困難重重。

（六）缺乏企業執行力文化的構建。

有些企業未形成自己獨特的企業文化，致使職工缺乏責任意識、執行意識，沒有把企業利益同職工個人利益緊密相聯，沒有認識到自身對企業的責任和社會的責任。企業文化的引領作用得不到有效發揮，使職工對自己努力方向和奮斗目標比較模糊，沒有養成良好的執行習慣，從而影響執行的效果。

三、加快提升企業執行力的對策與建議

（一）健全的內部控制體系和完善的管理機制是加快提升企業執行力的根本保障。

所謂健全的內部控制體系是指體系本身是完善的、嚴密的、符合企業經營實際的，不會留下失控的環節，能使業務流程全部受控；同時體系的內容具備科學化、系統化。一個好的企業應按照管理制度化、制度流程化、流程信息化，立足企業實際，建立健全的內部控制體系。一是建立規范的公司治理結構，明確各類治理主體的權利運行機制，合理設置職責權限，規范決策程序。二是根據內部控制標準，識別風險并進行評估，建立風險評估制度體系，確定風險評估方法、風險更新等。以價值管理為主線，以風險管理為導向，梳理各類各項業務流程，查找經營管理風險點，評估風險影響程度，明確關鍵控制節點和控制要求，實施業務流程再造，促進業務處理規范化和標準化，建立重大風險預警與應急機制。三是以信息化平臺建設為切入點，抓好資金管理、投資管理、采購管理、銷售管理、基建管理、產權管理、人力資源管理、質量管理、安全生產等關鍵業務流程控制，將業務流程和控制措施固化到信息系統上，進行在線運行。 四是結合內部控制目標，根據自身的實際，進一步完善企業管理機制，建立動態調整與管理改進機制。

（二）完善、有效的監督機制是加快提升企業執行力的有力支撐。

為保證內部控制設計有效、執行有力，必須建立完善、有效的監督制約機制。一是建立各職能部門、關鍵控制崗位的內部牽制制度，實行不相容崗位的嚴格分離。對重大的決策事項、關鍵的控制環節實行內部牽制，不能由一個部門、一個崗位執行控制程序的全過程，做到層層把關、崗崗聯動，避免因權力過于集中、權力過大而使控制失效。[案例：巴林銀行是19世紀歐洲赫赫有名的銀行，是當時歐洲金錢的象征。而這樣的百年銀行卻因為其新加坡支行的中層交易員里森的一筆交易而瞬間倒閉。究其倒閉原因，人們會發現正因為巴林銀行新加坡支行沒有建立完善有效的監督機制，內部對重大決策沒有層層把關，里森在處理上千萬、上億英鎊交易前無須請示上級，交易決策權過大。當遇上金融風暴時，最終給巴林銀行帶來慘重的損失。]二是建立健全內部監督機構并有效開展工作。如：內部審計、紀檢監察等。通過開展審計工作、效能監察等手段對違規行為進行監督查處，使違規行為受到嚴厲的制裁和制約，促進企業政令暢通、操作規范、執行有力。三是建立各對口專業的日常檢查制度。如：財務檢查、質量檢查、計劃預算執行情況檢查、安全檢查等。及時發現經營過程中存在的管理漏洞和控制的薄弱環節，及時完善制度。[案例：中色（寧夏）東方集團有限公司是國家大型稀有金屬的中央企業，采取集團一體化管理模式，監督機制中嚴格規定每月財務部、安全環保部、質量部、紀審監察部、預決算處必須對下屬八家分子公司及各分廠進行定期或不定期日常檢查，檢查中出現的問題及問題解決方案以簡報形式進行通報。正因為中色（寧夏）東方集團形成了完善、有效的監督機制等等一系列先進的管理體制，加之強有力的執行力，使它生產的鉭粉、鉭絲在全球能與美國CABOT集團、德國HCSTACK集團三分天下。]四是加強內部控制和管理制度的日常監督檢查。內部控制和管理制度專職機構要通過測試、現場調查等方式，對同級部門和分子企業內部控制、管理制度執行有效性的日常監督檢查，以確保內部控制、管理制度有效執行。尤其是內部控制出現無效或者失效時，應認真查找制度缺失或流程缺陷，分析原因，及時進行改進并強化執行。

（三）科學合理的績效考核激勵機制是加快提升企業的執行力。

科學合理的正面激勵機制是促進工作有序、有效開展的重要手段之一，也是提高執行力最有效的方法之一。績效考核是建立激勵機制的前提和基礎。

企業需充分利用績效考核，發揮民主作用將職工個人利益與考核結果掛鉤，建立科學合理的激勵機制。一是物質激勵。員工的物質因素包括工資、津貼、獎金等，這些物質因素雖不是唯一，但也是職工關心的最重要方面之一。二是目標與崗位激勵。目標本身就具有激勵作用，在考核中等級較高的人員安排到重要的工作崗位上去，充分發揮其骨干作用。同時強調人員的優化配置，將不同層次的人員合理配置到一個項目組中，不同層次的人承擔不同工作，既保證了項目的順利完成，又實現了人員的最優配置，降低了人工成本。三是人才培養與工作激勵。工作本身就是一種很有效而且成本低廉的激勵手段。應根據職工的職業生涯發展規劃人才培養戰略目標，力爭經過3-5年的時間培養造就一批專業帶頭人和經營管理專家。應根據不同的需求群體采用不同的激勵政策，最大限度調動職工的工作積極性，達到提升企業執行力的目的。

（四）配備具有較強執行力的企業領導者是加快提升企業執行力的關鍵。

古人云：其身正，不令而行；其身不正，雖令不從。領導者是企業的組織者和帶領者，要加快提升企業執行力，領導者須當好團隊的帶頭人。一是要決策正確、指揮有力。領導者的決策，決定了執行力的運行方向，對企業的各項工作及長遠發展至關重要。在企業重大決策過程中，領導者須認真做好調查研究，掌握大量的信息和第一手材料，廣泛征求各方面意見，集思廣益，反復論證。在此基礎上，依靠班子的集體領導和集體智慧，做出科學民主的正確決策。有了正確的決策，再靠強有力的指揮來貫徹。二是要以身作則，做好表率。領導者應當始終堅持高標準嚴要求，做好職工的表率。要求職工做到的，自已首先做到，且必須做好；要求職工不做，自己首先不做，且不留余地。只有這樣，才能得到職工發自內心的尊重和認可，樹立起領導者的威信。三是要關心職工，幫助職工。作為領導者，應從思想上關心職工的進步，從生活上幫助他們所面臨的困難，應經常傾聽他們的意見和建議，理解他們的情緒，為他們的發展提供寬松的環境和廣闊的空間，使他們的內在潛力不斷地激發出來，形成一種新的、更強的執行力。[案例：中國有色礦業集團是國務院國資委監管的中央企業，是中國企業實施"走出去"戰略的排頭兵，總經理羅濤同志自2005年任職以來，用幾十年積累的能量在領軍崗位上得到最大化釋放，以其超人的精力和膽識，帶領企業創造新天地。2005年企業資產不足50億，2012年資產已達 1100 億。在短短的七年里，已在贊比亞、泰國、緬甸、老撾等各國建成投產境外有色金屬礦業項目，先后收購了贊比亞盧安夏銅礦、澳大利亞特拉明礦業公司、（下轉第198頁）（上接第162頁）英國科瑞索公司、英國恰拉特黃金公司，是我國境外開發有色金屬資源最多企業之一。作為中國有色集團掌門人羅總在工作中始終做到身體力行，處處高標準嚴要求，要求職工做到的他率先做到；始終把國家利益、職工利益放在第一位，在工作上勤勤懇懇、兢兢業業，帶領中國有色礦業集團不斷創造奇跡。]

（五）提高職工隊伍素質是提升企業執行力的前提。

企業的成功在很大程度上要依靠強健的執行力，而執行力的強健與否則要看企業是否擁有一支高效的執行隊伍。因此，要有效的提升管理執行力，就必須加大職工的教育和培訓，形成一個提升執行力的培育體系。對職工團隊的培育，首先，要激活企業所有職工的積極性，激發他們的聰明才智。其次，要注意保持其長久性，對有積極性但暫時還不能適應企業運作的職工，要引導他們按企業的思路和目標去努力。最后，企業必須要有獨立的運行能力，把員工放在合適的工作崗位以發揮其作用。

（六）構建執行力文化是加快提升企業執行力的堅實基礎。

構建執行力文化，營造文化氛圍。一是確定特色的執行力文化內容。從企業的特點與實際出發，確定出更具特色、更有效用，便于接受和利于推行的具體內容。二是夯實執行力的思想基礎。開展使命感和責任感教育，使職工做到忠誠于企業，自覺為企業爭光添彩；開展職業紀律和職業道德教育，使職工做到自警自律，恪盡職守。三是發揮職能部門的作用。首先，做好構建企業執行力文化的研究設計和組織實施工作。其次，做好企業執行力文化的輿論宣傳工作。最后，要不斷地研究探索新經驗和新路子，推動企業執行力文化建設的健康發展。

篇8

【關鍵詞】國有企業 資產管理 措施

根據國家的相關標準，國有企業資產主要分為固定資產、流動資產、有形資產和無形資產，固定資產主要包括企業不能移動的廠房和設備，流動資產主要包括企業生產經營中材料、成品等所需要的資金，有形資產和無形資產主要是表達國有企業當前資產的存在形態，例如知識產權、土地使用權則屬于無形資產，而有形資產主要體現在廠房、設備等實物形態資產方面，加強國有企業資產管理，從而促進整個國民經濟的健康發展。

一、當前我國國有企業資產管理中存在的問題

（一）國有企業出資人制度不完善

國有出資人制度是指國有資產管理制度，當前，我國大多數國有企業的資產管理制度尚未健全，受資產管理多元化的影響，目前大多數國有企業資產在形成上存在渠道多頭，資產管理分散的現象，也存在政出多門的現象，甚至企業需要向多個政府部門負責匯報，但是，大多數企業相關部門在工作上缺乏協調，真正對國有資產保值增值負責的部門很少，這在一定程度上嚴重影響了國有資產規章制度的建立。

（二）國有資產執法力度不夠

當前，受國有資產管理制度不完善的影響，企業國有資產缺乏法律保障，同時立法和執法也存在不完善的現象，其主要體現在以下幾個方面：第一，國有資產管理法規不夠健全，國有資產的法規大多數都是屬于企業部門的規章制度，并且大多數法規都是以暫行規定的形式存在的，導致建立的國有資產管理法規在實踐操作中缺乏執行力度，在2008年，我國就出臺了《國有資產管理法》，但是，隨著社會主義市場經濟的發展，該法規已遠遠不能滿足當前國有企業的發展需要，該法規在經濟業務上缺乏法律保障，導致大多數國有企業的經營者只注重企業內部組織部門、主管部門的管理，卻忽略了資產管理在企業生產經營活動中的重要性；第二，國有資產監督也存在執行不夠的現象，責任主體也不明確，在國有資產管理經營中，通常需要強有力的法律監督體系作為支撐，我國國有企業資產監督體系主要由國有資產管理機構、注冊會計師、審計機構等外部監督體系和監事會、董事會等內部監督體系構成，但是，在實際操作中，我國國有資產存在外部監督體系執行力度不夠的現象，例如注冊會計師事務所常常出現作假驗證證明的現象，這嚴重影響了國有資產的經營管理。另外，受政府的約束，大多數國有企業的產權都歸政府所有，但是，政府主要是采用分別行使管理職能的方式，其管理職能主要分散在財政部門、中央企業工委等部門中，進而形成了多頭管理的資產管理，由于政府的行政管理職能沒有和政府的出資人職能分開，各部門的責權也不明確，并且政府時常對企業的生產經營活動進行干預，導致國有企業資產在管理中面臨的問題日益凸顯。

（三）國有資產使用效率不高

受資產重復購置和配置不合理的影響，當前，我國大多數國有企業存在國有資產閑置的現象，甚至資產閑置的比例已達到了26%以上，資產使用率不高，尤其是固定資產的使用效率，這嚴重影響了國有企業資產的經濟效益。

二、完善國有企業資產管理的措施探討

當前，我國國有資產管理存在政企不分、政府對國有資產多頭管理、國有資產管理制度不完善、固定資產使用效率不高的現象，針對當前國有企業資產管理中存在的問題，政府和國有企業應引起高度重視，通過完善國有資產管理制度監督體系和資產管理制度，完善法人治理機構和規范改革改制行為，確保國有資產的保值增值，從而推動我國國有企業資產管理改革。

（一）完善我國國有企業資產管理監督體制

在建立國有資產管理和監督體制上，第一，應將政府的管理職能和國有出資人的職能分開，從而解決當前國有企業資產管理上存在政企不分、企業不能成為市場主體的問題，這就要求國家需要制定相應的法律法規，建立中央政府、地方政府分別行使管理職責，包括政府、政府組建的專門機構和國有資產管理機構和國有資產監督管理機構，對于國有資產監督管理機構，其不能行使政府的社會公共管理職能，國有資產管理機構應代表政府履行出資人職能，但是政府及其他部門不能履行出資人職能；第二，建立的國有資產管理機構應切實維護所有者的權益，國有資產監督管理機構應依法履行國有企業出資人職責，根據我國頒布的《企業國有資產監督管理暫行條例》，做好對國有企業資產的監督管理，并維護所有出資企業在市場經濟主體的各項權益，以保證所出資企業的經濟效益，國有資產監督管理機構對國有資產進行監督管理時，應根據財務管理制度、資產評估制度等來進行監管，避免資產流失而影響所出資企業的經濟效益，同時所出資企業享有企業的經營自，這樣不僅切實維護了企業與國家利益的一致性，也充分調動了中央政府和地方政府的積極性；第三，正確處理好國有資產管理機構與所出資企業之間的關系，根據現代企業制度的原則，國有資產管理機構是國家的代表，其依法享有企業出資人和選擇經營者的權利，從而實現國有資產的保值增值，另外，國有資產管理機構也應切實維護企業作為市場主體的各項權益，國有資產管理機構應確保企業法人地位的獨立性，只有讓企業具有經營自，才能提高國有企業的經濟效益。雖然國有資產管理機構需要依法對所出資企業進行監督管理，但是，其主要體現在產權上的監管，而不是行政性監管，因此，理順國有資產管理機構和所出資企業之間的關系，建立健全的國有資產管理和監督體系，從而實現國企國有資產管理體制改革。

（二）完善國有企業法人治理機構，明確各個部門的責權

根據現代企業制度的要求，應完善企業法人治理結構，注重產權明晰、所有權與經營權分離、科學管理等內容，建立董事會、股東大會、監事會及規定各個部門的權利和義務，并根據法律法規建立規范的內部管理機構，對于股東會的職責，應做好經營方針的決策，并能夠完成企業的投資計劃；做好董事會、監事會的報告批準；審批企業財務預算方案和決算方案等；對于董事會的職責，應負責召集股東會，向股東會做好報告工作；做好企業經營計劃和投資方案等；對于監事會，其主要由企業職工代表組成，主要職權有檢查公司財務；對董事會、經理等行為進行監督管理等，但是，在建立企業法人治理機構上，應根據不同企業的情況來建立法人治理結構，以保證企業各個部門之間相互協調和發展，從而建立高效運行的管理機制。

（三）規范國有企業資產管理改革

為了加強國有企業資產管理，防范資產流失，在國有資產管理中，第一，應規范國有資產管理改革改制程序，做好企業的清產核資，國有資產管理機構應對改制企業資產進行審計，并清查企業的各項財產損失，根據《國有資產評估管理方法》對改制資產進行評估，以保證防止資產流失；第二，建立國有產權交易制度，規范產權交易行為，以防止國有企業資產流失，因此，在企業該組轉制的程序中，應確保企業職工公開，做好對企業產權交易的監督管理，在公開的產權交易市場中，應采用競價的方式進行交易，堅持公開、公平、透明的原則，從而規范交易市場行為；第三，建立健全的社會保障體系，進行經營機制轉換過程中，應通過建立健全的社會保障體系為企業職工提供良好的外部環境，建立完善的社會保障體系不僅有助于推動國有企業資產管理體制改革，同時也是國有企業最基本和最關鍵的管理工程，因此，在國有企業資產管理體制改革中，應建立完善的社會保障體系，如養老保險金、工傷保險等，從而減輕國有企業的人員負擔，為了加強國有企業資產管理，應做好失業救濟、再就業工程的結合，通過政府的指導和扶持，提供下崗職工的再就業能力，并開展再就業培訓工作，對職工子女采用免學費等措施，從而讓職工的基本生活得到保障，另外，對于低收入的退休人員來說，應建立退休人員生活保障制度，尤其是對于退休人員的醫療保險，應加快醫療保險的改革，確保退休人員的醫療費用得到保障，從而提高國有企業資產管理水平，以防止國有資產流失的現象發生。

三、結束語

國有企業是我國國民經濟發展的重要支柱，在當前國際市場競爭日益激烈的情況下，應加強國有資產的管理，建立完善的國有企業資產管理制度和監督體系，明確各個部門的職責，并完善法人治理機構，提高國有企業資產管理水平，進而提高國有企業的經濟效益。

參考文獻

[1]何召濱.國有企業財務治理問題研究[D].財政部財政科學研究所，2012.

[2]黃平.經濟全球化下中國國有資產管理制度創新研究[D].武漢大學，2012.

[3]李建春.國有企業國際比較研究[D].吉林大學，2010.

篇9

關鍵詞：企業 思想 政治 創新

中圖分類號：C29 文獻標識碼：A

正文：

新形勢下思想政治工作是復雜多變的，面對的是多樣化、多元化的環境，就如何去搞好思想政治工作給予我們的是比較嚴峻的挑戰，所以我們要從傳統的工作方式方法中反思，改進思想政治工作的領導方式、組織方式、工作方式、管理方式，把長遠目標與階段性任務結合起來，建立企業的核心價值體系，堅持以人為本，共建和諧的理念，創造性的開展思想政治工作，真正的引導員工樹立正確的世界觀、人生觀、價值觀和愛崗敬業意識以促進企業健康有序的發展。

加強員工的思想政治工作，可以建設一支高水平高素質的員工隊伍。加強員工的思想政治工作，可以充分調動員工的積極性，可以進一步激發員工的工作熱情，讓他們以更蓬勃向上的精神狀態投入到工作中去。同時，可以極大地鼓舞士氣，可以起到“振奮軍心”的作用，可以讓企業員工間形成互幫互助的良好關系，有助于企業各種培訓活動的順利開展。在這樣的思想基礎上，可以為企業建設一支高水平高素質的員工隊伍，可以為企業的長遠發展做出貢獻。

一、從轉變思想觀念上入手，強化與社會主義市場經濟相適應的思想政治工作新觀念

在員工缺乏個人理想和抱負的情況下，思想政治工作顯得尤為重要，要不失時機的教育和引導職工愛崗敬業，增加職工的榮辱意識、風險意識和憂患意識；及時向職工灌輸“從零開始，向零奮斗”的安全理念，有針對性的教育職工調整工作心態。遵循社會主義市場經濟和科學發展觀要求，強化職工的崗位競爭意識、工作質量意識、生產成本意識和管理創新意識，教育和引導職工樹立大局意識，服從大局，服務大局，使職工真正做到與企業“同呼吸，共命運，同進取，共發展”。

二、從教育方式上突出有效性

在一些企業公司，大部分的職工會有一種想法：理想理想，有利便想；前途前途，有錢便圖。這種想法可以折射出職工的生活觀、價值觀以及理想信仰。因此，我們對職工進行教育，就要先了解到對象的思想，了解職工的認知結構，了解他們對問題的認識、分析和解決方式，從這上面尋找突破口，進行對癥下藥，從單純的就事論事說教式轉變為符合其心里的解惑式、誘導式，創造出一種豐富多彩的教育方式，使職工在業務技能、業務知識、文化知識上全面性的提升，讓職工感覺到自己是在為了提升自己的素質和能力而學習，從而加強基層思想政治教育對職工的說服力、吸引力和感染力。

三、從內容上建立載體的融合性

用科學文化教育和思想道德教育相結合的方式，來轉變企業職工對思想政治的工作的認識。目前，建立并完善企業制度的企業，正處在一個技術創新、產權變更、體制轉軌、經濟轉型的變更期，企業生產關系、生產力、外部環境和內部環境等都發生了巨大的變化，這些變化都對企業的基層思想政治工作形式與載體，內涵與外延的適應性提出了新的要求，原本的說教顯然已經落后于時代，要想跟上時代的變化，就必須要在內容和方法上創新，積極的倡導基層民主管理、廠務公開制度，開展學習評比、實事競答、職業道德評議、知識競賽等，增強教育、宣傳、學習的融合性。

四、從管理方式方法上轉變，做到與安全生產的貫穿和滲透

公司企業基層的思想政治工作在經營活動和安全生產中是必不可少的一部分，是企業各項管理工作的有效提升的過程，企業把工作的重心從區隊建設轉移到班組建設，班組建設主要是避免思想政治理念游離在經濟建設外，企業的思想政治工作是企業管理重要的組成分，將基層量化的考核分解到各班組，逐漸形成可操作性強的量化考核制度，把正確的思想政治教育滲透和貫穿到經營管理和安全生產中去。可以各項活動激發職工的熱情，從中來提高職工對思想政治工作和管理制度的認識，使行政管理和思想教育、行為規范和思想引導有效的結合起來，做到管理中有教育，教育中有管理，管理轉變成教育，教育落實到管理中。

五、注重實效性，強化執行力

企業生產管理主要是對人員的管理，企業可以根據職工的年齡段、主觀意識、性格愛好、文化層次等因素，對不同的員工實行細分化的管理手段，當然，要圍繞這企業的管理制度，因材施教的是管理方式，而不是管理制度；首先要了解到職工的道德觀、思想水準、愛好、性格、文化、年齡等，根據各個班組的特征，因人施教，因材施教，對待不同的人和不同的事要本著尊重、理解、愛護、關心的處事原則，是思想政治工作有效的落實到各個班組，從而增強管理人員與職工之間的理解，方便管理人員的管理，真正的發揮出基層的思想政治教育工作的功能，有效的提高企業的工作效率以及對思想政治工作的認識。

六、從企業精神上加強思想政治教育工作

企業的生存與發展離不開企業的精神，企業精神影響著企業職工的工作方式，以及對待問題的分析以及處理方式，正確的引用企業精神可以增強企業職工對思想政治教育工作的理解，是企業職工能夠更好的理解思想政治教育工作所帶來的效果。企業在不斷的增前企業精神文化建設，職工就不斷的學習企業精神文化，企業精神文化形成一種民主、和諧、團結的氣氛，可以使企業職工產生安全感，欲與人形成一種良好的人際關系，不但要企業職工感受到企業公司的主旋律，還要努力點動企業職工的積極性，積極參與到學習企業的精神文化的氛圍中去，達到在潛移默化、潤物無聲的企業精神文化中學習到思想政治工作的教育，增前企業的凝聚力，從而使企業產生強大的戰斗力。

七、樹立艱苦奮斗的思想意識，加強工作作風建設

樹立艱苦奮斗的決心和信心是企業可持續發展的動力，企業的各級管理人員有必要弘揚艱苦奮斗的精神，鼓勵員工要有開動腦經、科學謀劃、吃苦耐勞、頑強拼搏的精神，按照奮斗目標，把各項工作一步一個腳印的落實到實處；工作作風是保證，是形象，管理人員的作風強弱直接關系到工作的效果，必須客服管理人員的不良作風，必須增強管理人員的全局觀念和組織觀念，堅持到位而不越位，維護好各個班組的團結，做到事業同干、思想同心、行動同步、目標同向。

八、以點帶面，穩定新分配到企業里的大中專學生隊伍

新到的大中專學生是企業穩定與積蓄后備力量的的重點，所以要敢于給他們壓擔子促進其快速成長，適時向他們灌輸“用心做事”的企業文化理念，并通過組織大討論活動，促其認真查找自身存在的問題和不足，激發艱苦奮斗，改變面貌的斗志、勇氣和信心，領悟只有戰勝更多的困難才能快速成長和進步的道理。

九、加強工作作風建設，打造一支作風過硬的干部隊伍

作風是形象，是保證，干部作風強弱，直接關系到工作成敗和效果。必須克服自由散漫、浮漂遲鈍、滿不在乎、見怪不怪、心不在焉、麻木不仁、不求進取、消極落后等不良作風，堅持高標準、嚴要求，嚴謹慎密，開拓進取，求真務實，激情工作，勇創一流；增強組織觀念和全局觀念，維護班子團結，堅持到位不越位，幫忙不添亂，補臺不拆臺，做到思想同心、目標同向、行動同步、事業同干。

結語

思想政教育工作是企業管理的重要內容，從管理人員到基層的工作職工都要把思想政治教育工作放在首位，企業基層的思想政治教育工作必須以經濟建設為中心，注重實事效果，認真的把握好每一個環節，多做穩人心、暖人心、得人心的工作，努力探索和開拓企業思想政治教育工作的方法和途徑，增強思想政治教育工作的活力和生機，為企業的發展和改革提供有利的思想保證和精神動力。

參考文獻

[1] 郭濤，煤礦企業基層區隊安全管理體系建設[ J ] ，中州煤炭，2011（3）.

篇10

關鍵詞：創新 培訓理念 提升 人力資源 素質

1 企業人力資源的價值特征

現代市場經濟制度下企業競爭日趨激烈，人力資源在企業中地位和作用逐日凸顯。人力資源的可增值性決定了企業發展事業的成敗。企業通過人力資源管理，可以對企業的關鍵人才做到心中有數，為戰略性的人員任免和調配的決策提供重要輸入，并支持企業進行關鍵人才的前瞻性規劃。但是在實際運作中，任一企業所擁有的資源都是有限的，但如何在有限的資源條件下，創造出更高價值，為企業帶來更高回報，就成為我國企業人力資源管理工作的當務之急。因此，在企業中，培訓理念的創新被提上了一個新的議程。

2 加強職工培訓，提升電力企業人力資源整體素質

對于電力企業來說，人力資源無疑是企業最重要的資產和最有創造力的資本，如何發揮人力資源的最大效力，是管理者亟待解決的問題。電力企業不同于一般的企業，其生產規劃和崗位設計除了考慮經濟效益以外，還要兼顧社會服務功能的實現。因此，電力企業的職工不僅要掌握電力專業知識，還要將專業知識應用于實踐操作，實現一崗多能的現代化需求。因此，電力企業的管理者必須找準角色定位，擔起職工培訓的重任，應該嘗試通過各種途徑發揮職工積極性，提高企業整體的競爭力。現代化的新技術培訓方法主要有計算機培訓、多媒體培訓和遠程學習培訓三種形式。而企業要提高培訓實效，就應該注意以下三點內容：

一是在思想上高度重視電力專業培訓。將職工培訓作為重點內容融于電力生產營銷過程中，與職工的職業生涯規劃及企業長期發展戰略緊密結合，運用新思維，采取新辦法，進一步強化新形勢下的職工的電力專業培訓工作。著力加大培訓宣傳力度，讓培訓的意義、任務等更加深入人心，形成獨具特色的企業文化。

二是健全企業培訓機制。在電力生產和營銷培訓活動中，首先要對職工培訓進行科學分析，深度了解職工需求。只有做好培訓需求分析，培訓才能更好地進行。同時根據供電行業生產和營銷特點，對培訓效果要跟蹤評估，并著實做好培訓基地的建設，選好具備培訓的場所和硬件設施。

三是加強職工培訓師資力量，提高培訓水平。電力企業在開展職工培訓過程中，培訓教師是關系培訓效果的主導因素。培訓教師的能力水平是決定培訓工作能否成功的關鍵。因此，必須加強對職工培訓教師的培養。同時，企業業務的廣泛性也決定了企業各部門培訓需求的廣泛性。為了較好的滿足企業成員的培訓需求，選擇合適的培訓課程，培訓講師，配置合適的培訓資源，我們必須要取得大量及時、準確的培訓信息，擴大培訓業務聯系，建立起自己有效的培訓資源網絡。特別是要積極與比較強勢的專業機構保持好戰略性的合作伙伴關系，及時掌握前沿的動態信息，并橫向了解到業界相關的熱門需求，調整思路，并就某些具體項目達成合作協議。

3 加強和改進管理水平 提升電力職工整體素質

在供電企業中，管理的本質是人力資源的管理。有人曾經說過：“小企業做事，大企業做人。”從這句話可以看出，一個嚴格的企業對于人力資源的重要性的意識，企業不僅要培養優秀的人才，更要培養杰出的人才，打造充滿激情和富有極強競爭力的團隊。這種思想必須深入每一位經理人和職工的心中，并為之行動。當然，建立切實可行的培訓制度是供電企業職工制度工作健康發展的重要保證。它促使電力專業培訓工作沿著法制化、規范化的軌道運行。根據現代企業發展的需求，結合電力企業發展現狀，在職工管理制度或相關制度的基礎上，對原有的與現代供電要求不符的培訓內容進行全面修訂，配備一套健全完善的《培訓管理制度》或相關制度是十分必要的，有利于電力企業建立有效培訓的激勵機制。制度要實現從傳統培訓理念向現代企業培訓理念的轉變。制度要明確培訓模式為遠程網絡等方式為主的多種培訓方式，并給各個項目部提供充分的電子網絡等技術物質上的支持。以制度的形式予以保障，在一定程度上突破時間、地域的限制，比以往的電力專業培訓方式更省時、省力、省錢，伸縮性強，為供電企業中各部門的職工提供一個互動的平臺，創新供電培訓理念，對新時期的電力專業培訓工作予以高度重視，對培訓質量提出更高的要求，以培訓工作為重要職責。但是，有了完備的培訓制度，還需要思考的是我們的直線經理人是怎么理解和貫徹執行的。我們的直線經理人必須深刻的明白其在職工教育和供電企業團隊競爭力的打造中所起到的作用和應當履行的義務，做好培訓實施的支持者和推進者，充分挖掘職工的顯性素質和隱性素質，提高培訓的有效性。

4 結語

電力企業開展職工培訓教育活動，應將崗位練兵常態化、長效化，在理論知識培訓的同時，重點強化青年職工對實際工作的操作技能，提升實踐力，逐步形成干中學、學中練、練中比的工作作風，確保逐步實現青年職工綜合素質和業務能力的全面提升，為企業積極培養后備人才力量。

參考文獻：

[1]楊學軍，王政.提高電力企業培訓效果的方法探討[J].價值工程，2011（22）.