導語：如何才能寫好一篇教職工職業健康管理制度，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

【關鍵詞】農業高校 職業倦怠 去個性化 情緒耗竭 職業效能

【中圖分類號】G640

1.問題提出

近年來，隨著高等教育改革的不斷深化，特別是職稱改革、工資改革、住房改革、人才管理制度改革等實施以來，高校教職工面臨越來越多的挑戰和壓力，其職業倦怠情況也日益受到重視。

工作倦怠最早是由美國臨床心理學家弗羅伊登貝格爾于1974年提出。即在以人為服務對象的職業領域中，個體的一種情感耗竭、人格解體和個人成就感降低的癥狀。它有三個核心層面：（1）情緒衰竭，指個體壓力維度，表現為教師內心常有情緒資源被耗盡的感覺，缺乏工作熱情，情緒和情感處于極度疲勞狀態，經常處于焦慮、煩燥、抑郁和孤獨等情緒狀態中；（2）去個性化，指人際關系維度，表現為教師個體以一種消極的、否定的、麻木不仁的態度和情感去對待自己身邊的人，對他人再無同情心可言，甚至把人當作一件無生命的物體看待；（3）成就感降低，指自我評價維度，表現為教師個體對自己工作意義和價值的評價下降，自我效能感喪失，時常感到無法勝任，從而在工作中體會不到成就感，不再付出努力。

因此，高校教職工職業倦怠不僅影響到其個體的健康發展，并且影響到高校人才的培養，影響到我國教育事業的發展。對于在高校競爭中處于弱勢地位的農業院校，其教職員工的職業倦怠情況也顯得較為突出。縱觀國內有關職業倦怠的研究，大部分集中于某一特定群體，如專任教師、圖書館人員以及管理人員的職業倦怠，而對農業院校教職工的調查研究更為少見。因此，為全面了解農業高校教職員工的職業倦怠現狀，我們開展了本次調查研究。

2.研究方法

2.1 研究對象

本研究選取了山東省發達城市的某農業高校，隨機抽取了10個工會，對教職員工的生活狀態進行了調查。調查共發放問卷542份，實際收回有效問卷527份。在有效調查樣本中，男性245人，女性282人；未婚41人（占7.85%），已婚471人（占90.23），離異10人（占1.92%）。

2.2 研究工具

采用自編的“高校教師職業倦怠問卷”作為研究工具。本問卷根據Maslach等人編制的職業倦怠量表（MBI_ES）改編而成。量表共16道題目，包括3個維度：情緒耗竭（5道題）、去個性化（5道題）和低職業效能（6道題）。采用7級評分，“0”代表“從不”，“3”代表“有時”，“6”代表“總是”。在三個維度上，得分越高，倦怠程度越嚴重，得分越低，倦怠程度越輕。

2.3 資料分析與統計方法

采用匿名集體施測的方式進行資料收集。全部問卷資料經核實后進行統一編碼，用FOXBASE進行數據采集，用SPSS13.0軟件進行統計分析。

3.研究結果

3.1 農業高校教師職業倦怠的總體情況

統計結果發現，教職工的職業倦怠平均分為2.14，說明他們的職業倦怠情況并不嚴重。從職業倦怠的4個維度來看，去個性化得分較高（M=2.44），而在職業效能這一維度上職業倦怠感較低（M=1.84），說明農業高校教師的職業倦怠主要表現為去個性化。

3.2 農業高校教師職業倦怠的人口學統計變量差異

3.2.1 性別和婚姻狀況

以婚否和性別為自變量，以職業倦怠的各因子為因變量，進行單因素方差分析，結果發現，性別和婚否在各因子上的主效應均不顯著（F值均小于1.52，ps>.05）。

3.2.2 年齡

對不同年齡段的教職工職業倦怠程度進行分析，發現在去個性化因子上各年齡段教職工的職業倦怠存在邊緣顯著水平（F=1.97，p.05）。

3.2.3 教齡

對不同教齡教職工的職業倦怠進行分析，發現在情緒耗竭、去個性化這兩個維度上，教齡的主效應均達到顯著水平（F值均大于4.57，ps.05）。經過LSD事后檢驗發現：在情緒耗竭因子上，工作5-20年的教工，其職業倦怠情況明顯比工作5年以下的教職工嚴重，工作20年以上的教工，其情緒耗竭分數明顯低于工作5-10年的教職工；在去個性化因子上，工作5年以下的教工，其去個性化水平明顯低于其他工作年限段的教工。

3.2.4 學歷層次

對不同學歷層次教職工的職業倦怠得分進行分析，發現在情緒耗竭和職業效能因子上，學歷的主效應均達到顯著水平（F值均大于2.77，ps.05）。進一步的LSD事后檢驗發現：專科及專科以下的教工，其情緒耗竭程度明顯低于碩士研究生，但是他們的職業效能也明顯低于其他學歷層次的教工。

從得分情況來看，不同學歷層次的教職工，其職業倦怠的突出表現也不同。碩士研究生的情緒耗竭情況最為嚴重，本科學歷教職工的去個性化情況最嚴重，專科以下教職工的職業效能最低。

3.2.5 工作性質

對不同工作性質教職工的職業倦怠程度進行分析，發現在職業效能因子上存在顯著差異（F=11.35，p.05）。進一步的事后檢驗發現，專任教師的職業效能明顯低于輔導員、教輔人員；而工人的職業效能明顯低于其他各種工作性質的教工。

從得分情況看，在情緒耗竭方面，專任教師的情況最嚴重，工人的最輕；在去個性化方面，雙肩挑人員最嚴重，輔導員最輕；在職業效能方面，工人最低，輔導員最高。

3.2.6 職稱

為了考察專任教師不同職稱教師的職業倦怠情況，我們對不同職稱教師的職業倦怠情況進行分析，發現主效應在各因子及總分上均不顯著（F值均小于1.66，ps>.05），但是從得分情況來看，中級職稱的教職工，其各因子得分最高，說明中級職稱的教師的職業倦怠情況最嚴重。

3.2.7 職務

為了考察具有行政職務教工的職業倦怠情況，我們對不同職務教職工的職業倦怠情況進行分析，發現在情緒耗竭因子上，主效應顯著（F=3.61，p

4. 討論

4.1 農業高校教職工的職業倦怠主要表現為去個性化

本研究的結果顯示，農業高校教職工的職業倦怠總分平均得分為2.14，表明教職工開始體驗到一定程度的職業倦怠，但并不嚴重。

從職業倦怠的因子來看，去個性化的得分最高，說明農業高校教職工職業倦怠的突出表現是去個性化，這與國內其他研究的結果有所差別。這與已有研究有所差異，如張洪霞 的研究發現高校教師職業倦怠主要表現在情緒耗竭方面，而郭迎梅 的研究發現主要表現在低成就感。這說明由于各高校的辦學定位和管理體制不同，教職工職業倦怠的表現也有所差異。如傳統、僵化的管理體制可能導致較高的情緒耗竭和去個性化水平，科研型高校、知名高校可能導致教職工較低的自我效能感等。

4.2 農業高校教職工職業倦怠狀況在不同人口學變量上存在一定差異

4.2.1 年齡、教齡與職業倦怠。

本研究發現，在去個性化這一因子上存在顯著的年齡差異，主要表現為30歲以下教職工較少受到這一倦怠的侵襲，而31-40歲的教職工，其去個性化表現較為明顯。相應的，不同教齡的教工其職業倦怠也存在差異，主要表現為工作5-20年的教工普遍感受到職業倦怠的侵襲，而工作5年以下和20年以上的教職工，其倦怠程度較輕。這與國內大多數研究結果是一致的。這可能是因為年輕人參加工作時一般保持較高的工作熱情，但工作5年之后，工作內容、工作方式的重復性使工作不再具有挑戰性，這時個人也正面臨家庭、工作的雙重壓力，因此其工作熱情不斷降低，職業效能也在逐漸下降。但是在工作20年以后，大部分人已經45歲以上，對于人生的真諦有了更多的思考，他們會及時調整工作與家庭、身體健康的關系，對自己的工作要求也會降低，因此這個時期他們反而較少受到職業倦怠的侵襲。

4.2.2 性別與職業倦怠。

有大量研究證明女性相比男性而言更容易產生倦怠感② 。但是本研究未發現存在顯著差異，這與國內其他研究結果 是一致的，但是也有一些研究發現，男性教師的情緒耗竭程度要高于女性教師，這可能是由于研究對象、研究工具的差異造成的。例如，在以理科專業為主的高校中，男性教師的職業倦怠明顯高于女性教師①。

4.2.3 學歷層次、工作性質與職業倦怠。

本研究結果發現，碩士研究生的情緒耗竭情況最為嚴重，本科學歷教職工的去個性化情況最嚴重，專科以下教職工的情緒耗竭程度最低，但其職業效能也最低。這可能是由于不同學歷層次的教職工從事的不同工作導致的。一般來講，在我國高校中碩士研究生以上學歷的教職工主要分布在專任教師、輔導員崗位中，本科學歷的教職工主要從事輔導員、教輔和管理工作，而專科以下學歷的教職工主要是工人。相應的，根據本研究的結果，不同工作性質的教職工，其職業倦怠情況也不同。具體表現為專任教師的職業效能明顯低于輔導員、教輔人員；而工人的職業效能明顯低于其他各種工作性質的教工。這充分說明了

4.2.4 職稱、職務與職業倦怠。

本研究結果發現，專任教師和管理人員的職業倦怠情況存在不同特點。具體來說，不同職稱的教師，其職業倦怠不存在明顯差異；而對于管理人員來講，正科級干部的職業倦怠情況最嚴重。這可能是因為，隨著我國高校教師專業技術職務聘任制的實行，教學壓力和科研壓力將伴隨專任教師的整個職業生涯，而非呈現階段性特點。而在管理人員中，職位結構呈“金字塔”形，職務越高，崗位越少。在很多高校中，30歲就能晉升到正科，但這個正科級別很可能一直維持到退休。這就必然會造成正科級干部的失落感和無望感。同時，由于工作內容和分工的不同，不同級別的管理人員承擔的責任和面臨的壓力也不同。正科級干部作為“承上啟下”的管理人員，既要完成上級領導交代的任務，又要充分調動下屬的積極性，這期間需要承受巨大的工作壓力和協調人際關系的壓力，因此會更多的面臨職業倦怠的侵襲。

篇2

一、xx年度年終工作總結

1、加大人才引進力度，提供人才保障，確保學院各項工作高效運轉

人才，是學院的生命線，如果沒有一支高素質的教職工隊伍，學院要想取得健康、穩步、快速發展，無疑是一句空話，學院的發展，需要人才來支撐。本年度我們采用多種渠道、利用多種方式大力加強人才引進工作。我們共參加招聘52次，其中xxx現場招聘30次，xxx人才市場6次，中高級人才市場、7次，報紙媒體上招聘2次，櫥窗招聘3次，同時在學院網站上常年招聘。

全年我們共引進各類人才xxx名，從崗位結構上看，專職教師xxx名，外籍教師xxx名，輔導員xxx名，行政人員xxx名，后勤服務和教學輔助人員xxx名；從人才層次上看，具有研究生學歷的xxx名，中級職稱xxx名，占總引進人數的xxx%，教學人員、行政人員100%具有本科以上學歷，教職工整體素質逐步提高。各類人才的引進，為學院發展注入了新鮮血液。

另外，我們在外聘教師的聘用上，注重聘用高學歷、高職稱、教學經驗豐富的外聘教師。今年，我們共增加聘用外聘教師xxx名，其中副高職稱xxx人，占xxx%；講師職稱xxx人，占xxx%，外聘教師隊伍整體素質也逐步提高。

2、加強員工培訓，提高員工整體素質

在員工培訓方面，我們堅持內部培訓和外部培訓相結合的原則，注重實際操作技能和專業技能方面的培訓。

在內部培訓上，我們側重于管理制度方面的培訓。今年6、7月份，我們配合學院董事會對學院的管理制度進行了重新修訂，8月底管理制度下發后，我們一方面組織各部門自行開展相關管理制度培訓，另一方面由我們人事處組織，先后3次對后勤服務和教學輔助人員、教學人員、行政人員進行人事管理制度方面的培訓，并對部分崗位人員進行了考試，取得了很好的效果。

在外部培訓上，我們側重于專業技能方面的培訓。本年度共組織了xxx名教師參加了教師資格認定崗前培訓，xxx名教師參加了高校教師進修班，部分專業骨干教師培訓等。

3、建立考核機制，強化考核職能，充分發揮人事決策作用

（1）是加強學年度和年終考核工作，今年5月份，組織開展了xx年度考核工作，為教職工職務晉升、工資調整、轉崗、去留等人事決策方面提供了強有力的參照依據。今年12月份，我們又根據新修訂的考核制度，創新考核辦法，注重量化考核，從形式上分崗位進行考核，從內容上強化關鍵績效指標的考核，力求考核更科學、公正。

（2）是加強新聘員工在試用期內的考核工作。在人才引進上，我們遵循“嚴進寬出”的原則，嚴把招聘關和試用關。我們及時跟蹤了解新聘員工的工作表現和工作狀態，及時反饋給相關部門和學院領導。我們更側重于加強對關鍵崗位試用人員的考核力度，9月份，我們對新聘的幾名處室負責人進行了考核，為學院領導的正確決策提供了參照依據。通過加強對試用人員的考核，確保了人才引進的質量，在今年下半年新引進的人才中，關鍵崗位人員的離職率基本為0。

（3）是及時搜集員工的工作績效信息，為員工考核提供參照資料。

4、完善教職工福利和獎勵制度，建立長效激勵機制

在教職工福利方面，今年，除特殊工種和具有特殊勞動關系員工外，全部辦理了社會“五險”。另外，我們及時做好員工福利的發放工作。

在教職工獎勵方面，我們加大了獎勵力度，延伸了獎勵內容，創新了獎勵方式，建立起一種長效激勵機制。今年11月份，我們相繼出臺了《論文獎勵辦法》、《員工培訓費用報銷辦法》等。

5、做好教師專業技術職務評定工作，完善學院內部專業技術職務評定和聘用制度

今年下半年，我們共辦理了xxx名教師的轉正定級工作，目前，已有xxx名教師取得助教任職資格；同時，根據省教育廳的要求，積極組織教師專業技術職務的申報工作。

**月份，我們協同教務處開展學院內部專業技術職務評聘工作，經過個人申報，所在系（部）推薦，人事處審查，職稱評審委員會評審，今年共有xxx名教學人員獲得我院內部講師任職資格。根據“評聘分開”的原則，我們又對我院xxx名中級以上專業技術人員進行聘用，同時頒發聘書。

6、規范勞動關系管理，夯實人事基礎工作

員工入職手續辦理、勞動合同簽訂、員工檔案管理、員工信息資料建立健全、離職手續辦理等一系列人事工作，逐步規范和完善，人事基礎工作更加扎實、細致，本年度，未出現一起人事糾紛，投訴現象也很少發生。

在合同管理上，今年，我們共簽訂勞動合同xxx人，其中與學院續簽合同xxx人，新簽合同xxx人，與后勤服務公司新簽合同xxx人，真正做到人人有合同，規范了勞動合同管理。同時，在非全日制用工、特殊勞動關系用工方面，也全部簽訂了協議。

在員工檔案管理上，我們一方面與安徽省人才市場建立聯系，做好新老員工原始檔案托管工作，目前，已有xxx名員工檔案關系轉入我院；另一方面，加強員工內部檔案的建立健全工作，豐富員工信息資料，提高員工內部檔案的利用率，為人事管理做好服務。

7、努力完成上級相關部門下達的工作任務

**月份，配合完成民辦高校和民辦非學歷高等學校教育機構20**年度檢查工作；*月份，完成了20**年度殘疾人就業年審工作；**月份，完成了20**年社會保險繳費基數申報和稽核工作；**月份，完成了高等職業院校人才培養狀態數據采集平臺填報工作；**月份，配合完成高等院校檔案檢查工作。

二、存在問題

1、人才層次低，結構不合理

從整體來說，學院的人才層次低，具有中級以上專業技術職務人員嚴重缺乏，具有研究生學歷的專任教師（含輔導員）所占比例不到16%；從年齡結構上看，畢業2年以內的專任教師占了很大比例，整體趨于年輕化，教學經驗和教研能力都嚴重不足。

2、缺少人力資源規劃，在人才引進上疲于應付，人才儲備不足

在人才引進上，我們總是在“救火”，一旦出現員工離職，立馬需要組織招聘，往往在短時間內又招不到合適人選，缺少必要的人才儲備。今年下半年，由于學生人數的大幅度增加，對教師崗位人數的需求增大，為了能夠保障教學正常運行，只能通過降低崗位要求的辦法來招聘，造成新聘教師的整體素質不高。

3、培訓工作開展不深入

今年我們在員工培訓方面內容和形式都比較單一，只是側重于在實際操作技能和專業素質方面，在員工的執行力、團隊意識、基本素養方面的培訓較少，培訓工作開展的不夠深入。

4、和各部門的溝通不夠

由于過多地忙于日常事務性工作，平時和各部門的溝通不夠，未能充分發揮人事處的管理職能和人事管理的參謀作用。

5、人事基礎工作不夠扎實

人事工作是一份非常精細的工作，每一個工作細節都與教職工的利益息息相關。今年下半年，由于審查不嚴，造成有2名員工提供虛假資料獲得聘用，產生了不好的影響。另外，員工基本信息資料還不夠完善和健全，人員進出流程還不夠順暢。

三、20xx年工作重點

1、做好人力資源規劃，加強人才儲備

凡事預則立，不預則廢。變被動為主動，變“救火”為“防火”，改變以往在人才引進上疲以應付的局面，提前做好崗位需求預測，加強人才儲備工作。同時做好崗位分析，合理配置人力資源，優化資源配置，建立一支高素質的人才隊伍。

2、加強培訓工作，完善培訓體系

在培訓內容和形式上力求有所創新，從形式上，采用拓展訓練、開展系列講座等多種形式，進一步加強員工培訓工作；從內容上，增加執行力、團隊精神、基本素養等方面的內容，進一步完善培訓體系。

3、加強和各部門的溝通，建立溝通機制

建立和各部門之間的溝通機制，確保信息溝通順暢，互通有無。多與教職工接觸和交流，了解他們的需求和想法，提高我們的服務質量，發揮人事管理的參謀作用。

4、進一步夯實人事基礎工作

人事基礎工作是做好其他人事工作的前提，基礎工作沒做好，就像萬丈高樓沒打好地基，隨時都可能有坍塌的危險。切實做好人事基礎工作中的每一個細節，減少工作中的誤差，提高教職工的滿意度。

四、幾點體會

本人今年xxx月xxx日進入學院董事會辦公室，負責學院的管理制度修訂工作，8月中旬正式調入人事處任處長，在這半年多的時間內，感觸很多

1、注重合作

部門整體績效的提高得益于下屬員工的支持，同樣，下屬良好的工作績效也取決于領導的指導，兩者相輔相成。部門內的合作主要是部門領導和下屬之間的合作，下屬與下屬之間的合作，部門的整體績效取決于部門內部員工之間的合作程度。我很感謝xxx、xxx兩位同事，她們都能夠在自己的崗位上盡職盡責，很少需要我督促她們去做，平時交辦的事也都能按質按量完成，正因為她們的努力，平時對我工作的支持，能讓我從繁雜的事務工作中脫離出來，有了時間去思考，的時間去分析人事工作的存在的問題以及她們本身的不足，反過來又給她們工作上的指導，互相促進，互相提高，讓我這個從沒有高校人事管理經驗的“門外漢”逐步成長起來。

2、注重思考

通常，我們都會有這樣的感覺，整天忙忙碌碌，可又不知道自己每天在忙什么，工作績效低，問題不斷，主要原因就是缺少思考。缺少思考，部門工作就沒有規劃，工作缺少思路和方法，問題出現了，只是被動地解決問題，不去思考問題存在的根源是什么，怎樣才能徹底解決，治標不治本。作為一個處室負責人，一個最基本的素質就是要學會思考。

3、注重創新

學院是一所民辦高校，因此具有雙重特征，一方面具有公辦院校的管理特征，另一方面具有民辦企業的管理特征，民辦高校近幾年才發展起來，沒多少成功的管理經驗讓我們借鑒，往往只能通過自己以往的經驗來開展工作。目前，學院的一些中層干部一部分來自公辦院高校，一部分來自企業，管理理念都不能很好地適應民辦高校的管理體制，因此，注重創新是解決當前問題的一個重要手段，從觀念上、管理上、工作方法上都要進行創新。我一直在企業里從事行政、人事管理工作，雖然具有一定的管理經驗，但對高校人事管理不熟悉，因此，創新對我而言對我顯得尤其重要。

篇3

根據《教育部.財政部關于實施職業院校教師素質提高計劃的意見》（教職成{2014}14號）和《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》國發〔2014〕19號文件精神的要求，為進一步提高財經類高職院校整體師資隊伍水平，推動“專業帶頭人、骨干教師、雙師型教師、兼職教師”隊伍建設，提高學生的培養水平，提升教師的內涵建設，推動教學改革。

一、提升職業院校財經類師資隊伍水平的必要性

職業院校財經類師資隊伍水平的提升，有利于提高社會對財經類高職教育的關注度，優化高職教育財經類的教學改革，促進高職教育的健康、持續發展。提升財經類高職教育的教學質量，培養高素質、高標準的職教人才，更好地為區域經濟建設服務。

（一）國家加快發展現代職業教育的需要

《國務院關于加快發展現代職業教育的決定》國發【2014】19號文件強調，探索在職業學校設置正高級教師職務，加強校長培訓，實行五年一周期的教師全員培訓制度。落實教師企業實踐制度。推進高水平學校和大中型企業共建“雙師型”教師培養培訓基地。加強職業院校科研隊伍的建設，提高科研能力和教學研究水平。

（二）區域經濟發展的需要

《吉林省委 吉林省人民政府關于建設高等教育強省的意見》（2013年7月1日）強調， 加強高職院校師資統籌規劃，堅持和使用好現有人才，創建名師隊伍。加快提高高職高專院校“雙師型”教師比例。實行教師分類管理和年度考評，建立考核、監督、獎懲相結合的管理制度，形成師德師風建設的長效機制。到2020年高職高專院校“雙師型”教師占專業教師比例80%以上。建立省、校兩級教師培訓制度，從分發揮國家及教師教學發展示范中心和省高師培訓中心的作用。以50歲以下教師為重點，開展5年一周期不少于45天的脫產培訓，實行培訓學分累計制度，以骨干教師為重點，開展5年一個周期，不少于15天的集中培訓，實行培訓證書管理。對轉崗教師，實施嫁接培養培訓，以適應新崗位的要求。采用國內外、中短期、課堂和網絡相結合多樣化、多渠道培訓方式，全面提高教師的教學水平和教學能力。

（三）財經類各專業內涵建設的需要

我國職業教育事業快速發展，體系建設穩步推進，作為培養職業技術技能人才的教師，要不斷適應新形勢下的人才培養需求。改變教學方法，加強專業內涵建設，提升財經類師資隊伍水平。推進人才培養模式的創新，建立健全課程銜接體系，科學合理設置課程，完善課程體系，加強專業內涵建設。

（四）提升財經類各專業教學水平的需要

加強對教師水平提高的培訓，有利于提高教師的綜合素質。財經類學科與其他學科最大的不同點就是理論性、實踐性和可操作性并存。隨著知識更新速度的加快，要求財經類專業的教師，在教學上不在于給學生講多少理論知識，關鍵是給學生提供學習的思路和方法、增強學生的動手實踐能力。教師要做到這一點，必須要有豐富的理論知識和實踐經驗以及分析問題解決問題的靈活方式和方法。

二、提升財經類師資隊伍水平的措施

（一）加強師德師風建設，強化教師職業精神。

以強化師德教育、嚴格師德規范、完善并嚴格實施《學術規范管理暫行辦法》，建立教師個人學術誠信檔案，弘揚求真務實、勇于創新、嚴謹自律的治學態度和科學精神；完善師德考評制度，師德考核與業務考核并重，把師德考核結果作為教師聘用、評優評先的重要依據。不斷增強廣大教師教書育人的責任感和使命感，做到學為人師、行為示范，成為廣大學生健康成長的指導者和引路人。

（二）建立教職工職業生涯規劃和發展制度。

全面推進從傳統人事管理向現代人力資源開發的轉變，探索建立教職工職業生涯規劃和發展制度。按照相對穩定、合理流動、專兼結合、資源共享的原則，探索和建立出入有序的人力資源使用機制。

（三）強化專業帶頭人與骨干教師隊伍建設。

注重專業帶頭人與骨干教師培養，充分發揮他們在教育教學改革與專業課程建設中的引領和核心作用。

（四）實施雙師素質專業教師隊伍建設計劃。

以專業教師“雙師素質”提升和專兼結合“雙師結構”教學團隊建設為重點，繼續推進專任教師赴企業掛職鍛煉制度，制訂專任教師引進、使用有關規定和保障措施，積極推行在知名企業和大型企業設立“企業教師工作站”，使“雙師素質”專業教師比例達到90%以上；建成專兼結合、具有“雙師結構”的專業教學團隊；建成行業、企業、校內外專家和學生家長組成的專業指導委員會；建成創新型校企合作“雙師型”專業教師培養基地。建立一支以行業企業技術骨干為主的、穩定的兼職教師隊伍。

（五）加強管理隊伍建設。

遵循以人為本、分類管理、精簡高效、德才兼備的管理隊伍建設原則，致力于打造一支精干、高效、穩定的管理隊伍。大力加強輔導員隊伍、教輔人員隊伍、行政保障隊伍建設，進一步完善聘用制度，合理選拔人才進一步完善考核制度，增強競爭意識；進一步健全激勵機制，兼顧公平與效率。不斷提升管理育人、服務育人水平。加強培養、管理和考核，努力改善管理隊伍人員的學歷職稱、知識和能力結構，不斷完善職務聘任機制，促進管理人員專業化。

（六）構建和完善優秀人才培養和支持體系。

作為專項資金做到四個確保：一要雙師隊伍建設的需要計劃，優先考慮，分步落實。二要確保高層次人才的引進的需要，保證每年足夠的資金支付引進人才的住房補貼、科研、項目啟動經費。三要確保專業帶頭人、骨干教師及優秀團隊培養的需要，加大科研創新、進修訪問、掛職交流等經費配套的支持力度。四要確保用于獎勵部分教師提升博士學歷學位的需要。

篇4

[關鍵詞] 高校 人力資源 開發 配置

“科教興國、人才強國”已經成為全社會的共識和實現強國夢的必由之路,高等教育責無旁貸地擔負起了培養現代化建設急需人才的偉大歷史使命。而要辦好高等教育,同樣需要人才的支撐。因此,研究高等學校的人力資源開發與配置,打造一支高素質的師資隊伍和管理隊伍,充分調動廣大教職員工的積極性、主動性和創造性,既是高等學校本身發展的需要,也是經濟發展和社會進步的必然要求。

一、目前我國高校人力資源開發與配置現狀

隨著社會主義經濟和社會改革的不斷深入,我國高校在人力資源的開發與配置方面沖破了以往舊的人事制度管理,取得了突破性的進展。

1.逐步認識了“人力資源”的概念,并確立了“人力資源開發”的觀念。隨著市場經濟的完善和發展,高等教育改革也在不斷地深入,高校間的競爭也日趨激烈。而這種競爭的實質就是人才資本的競爭。因此,越來越多的高校將更多的注意力放在“引才、育才、用才和留才”上,逐步樹立了“人力資源”的概念,將人力資源管理的重點不僅放到了引進人才上,而更多的是對現有人才潛力的開發和利用上。

2.初步建立了人力資源開發和配置的競爭機制。一是在教師的職稱評定上引入了競爭機制。在建立了學術委員會和分學術委員會的基礎上,通過改革職稱評定制度,制定了規范的科研、教學量化標準,打破了過去論資排輩、關系至上的局面。二是在用人上實行競聘上崗。有的高校已經開始逐步廢除教授終身制、研究生導師終身制,力求讓那些科研水平高、業務能力強的教師競聘到重要的崗位,發揮其才能。三是在教師收入分配中引入了競爭機制。目前,有很多高校在對教師利益分配時采用優勞優酬和按績分配的原則,將工資收入拉開檔次,并根據工作業績定期的進行調整。

3.將激勵機制引入到了人力資源的管理中。現在,有很多高校都能將競爭與激勵的措施并舉,在建立人力資源開發與管理的競爭機制的同時,也非常注重激勵機制的引入。做到了重視精神激勵的同時又不忽視物資激勵,在津貼分配、住房等待遇方面向高層次人才和教學科研一線人員傾斜。

4.師資隊伍結構的不斷改善。由于教育部五年一次的本科教學水平評估對各高校在師資隊伍結構的建設上提出了更高、更具體的要求,各高校都在努力采取措施從學科結構、學歷結構、學院結構、年齡結構、專業知識結構等方面改善自身的師資隊伍建設。同時,在教師的配置上,各高校也盡量避免人力資源的“隱形浪費”和“近親繁殖”的現象,以保持高校師資隊伍結構的合理配置。

二、我國高校人力資源管理存在的主要問題及成因分析

高校人力資源管理是高校通過不斷獲取高素質人力資源,將其整合到學校各項活動中去,并激發廣大教職工對學校教育事業的積極性, 挖掘他們的潛能, 以實現高校發展目標的全部活動、職能和過程。隨著高等教育改革的不斷深入, 高校內部人事制度改革取得了較大成就:人力資源觀念初步確定,內部管理機制逐步完善, 師資隊伍結構不斷改善。但是,我們也應該清醒地認識到,目前高校大多數還處在傳統人事管理階段, 在人力資源管理中仍然存在一些不容忽視的問題。

1.人力資源管理觀念相對滯后。由于受傳統計劃經濟體制的影響,目前,高校人力資源管理理念尚未深入人心,一些人力資源管理者仍停留在傳統人事管理的觀念上,人力資源開發意識淡薄,在人力資源管理過程中,仍然傾向于以事為中心,著眼于為人找位、為事配人,忽視員工職業生涯的開發和設計。對于人才問題,總是過分強調和信賴物質生活方面的低層次需求,認為只要物質環境好就能吸引來人才,所以在制定吸引人才、留住人才的措施時,往往注重表面化的東西,對于大多數高校教師而言,物質生活待遇固然重要,但是追求理想、成就事業、勇于開拓、富于挑戰,則是他們固有的價值取向。而一些高校管理者,對于通過創造良好的工作和生活環境吸引人才、積聚人才的重要性則普遍缺乏足夠的認識。

2.人力資源配置不合理。高校內部人力資源整體性開發不夠, 沒有用科學的、符合高等教育發展規律的人力資源管理手段來規劃、管理,因而造成了高校內部人力資源配置不合理,人才的職務結構、學歷結構、學院結構、年齡結構不能適應教學科研工作的需要。從高校人力資源的分布來看,一方面,熱門專業人才緊缺,人員流動性大,教師缺編;另一方面,非教學科研人員比例過大,人浮于事,辦事效率低下,形成了人力資源配置不合理的現狀。

3.人力資源管理機制不健全。由于缺乏規范化的人力資源培養、穩定、吸引和業績考核等方面的制度,多數高校在教師引進、培養、使用及工資管理等方面主要是遵從上級文件, 既較少考慮實際需要,又存在較大的隨意性,加上缺乏有效的激勵機制,教職工的勞動和人格不能得到很好的理解、信任和尊重,致使人力資源管理應有的激勵和約束作用不能得到很好的發揮。

三、合理進行高校人力資源開發及優化配置的對策

高校人力資源的開發與配置是高等學校一項重要任務,合理開發配置高校人力資源,極大限度地調動人力資源的積極因素,對提高學校的人才培養質量、優化師資隊伍結構具有重要意義。

1.強化人力資源觀念,樹立“人才第一、教師為本”思想。首先,高校管理者應該深入理解人力資源開發與管理及其相關的概念,真正意識到制約高校發展的關鍵是缺乏一支高素質的教學、科研人才和具有現代管理思想的高層次管理人員。其次,樹立“人才第一、教師為本”的現代人力資源管理思想。在知識經濟時代,誰擁有豐富的人力資源,誰能科學、合理的利用、開發人力資源,誰就能在高校競爭中獨領。因此,高校應本著“人才第一、教師為本”的觀念,著眼于人力資源的開發,致力于人力資源的合理利用和管理,做到人力資源開發與管理的科學化、民主化和法制化。努力創造尊師重教的良好校園文化氛圍,充分尊重教師的個人尊嚴,關心教師工作、生活需要,充分發揮廣大教師在高校辦學治校中的主體作用,調動教師的積極性,激發他們的主觀能動性和創造性,完成高校傳統的人事管理向人力資源開發與管理的轉變。

2.優化人力資源配置, 提高人力資源利用率。人力資源配置就是根據經濟社會發展的客觀要求, 通過一定的形式和機制科學合理地調配人力資源。合理配置和利用人力資源, 就是要通過各種形式和措施, 使整個勞動力資源在各部門、各地區中得到合理分配與使用, 配置好勞動者與勞動資料的結合,解決好勞動者之間的協作配合, 組織好人才交流和合理流動, 做到人盡其才、才盡其用, 使人力資源得到良好的開發和利用。在優化人力資源配置的過程中, 我們既要有科學合理的道德規范體系和管理制度,還要有較高職業道德水準的管理人才, 盡量避免和杜絕權錢交易、人情關系和走后門等不正之風, 使人力資源的配置和利用規范化、合理化,促進高校的持續高效快速健康發展。另外, 我們要結合高校員工的實際情況,對高校的人力資源進行中、長期的職業發展規劃,并通過恰當的方式引導其沿著學校既定的目標發展。

3.健全人才的激勵與評價機制。激勵作為一種管理職能在以人為本的管理中具有不可替代性。激勵指的是激發人的動機,誘發人的行為, 使其發揮內在潛力, 為實現既定目標而努力的過程。在高等學校內部,無論是選人、用人、績效考核,還是薪酬待遇,都要嚴格按制度和標準去運作。使薪酬體系的制定盡可能地符合公平、公正、公開的原則。合理的激勵機制能有效地激發高校教師的工作熱情和創造潛力,讓更多的優秀人才脫穎而出,深切地感受到學校對自己的期待,真心實意地與學校同呼吸,共命運。因此,我們必須進一步深化人才評價機制改革, 全面推行“用人唯賢”、“用人唯能”的評價新機制。

4.轉變用人觀念, 逐步推進全員聘任制。由于歷史的原因,高校的人力資源管理制度缺乏應有的生機、活力,與市場經濟體制的激烈競爭和挑戰極不適應。隨著高校管理制度改革的深入發展,全員聘任制正在許多高校逐步推行。高校全員聘任制是指根據科學設定的崗位及實際工作任務,對高校內部各類人員按“雙向選擇, 競爭上崗”的原則進行聘用的用人制度。從實質上看,全員聘任制就是在用人上引入競爭機制。只有引入競爭,高校的發展才有活力,因此,健康有序的競爭是推行全員聘任制的核心所在。

總之, 人力資源管理對高校的自身發展和國家經濟繁榮、文化進步具有重要意義, 它是一項社會工程、系統工程。相信通過高校各部門、各層次及全體教職工的共同努力, 高校人力資源開發與配置工作能夠更好地服務于社會經濟, 服務于科技進步。

參考文獻:

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[3]黃慧婷:高校人力資源開發與管理機制探索[J].西安財經學院學報,2003,(3)

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幼兒園實行目標管理有利于提高全面貫徹教育方針的自覺性、有利于調動教職員工的積極性，實行自我管理與控制。目標管理的實施，是將目標層層分解逐級落實，有利于完善和鞏固責任制，確保各項工作保質保量完成。首先由園領導與全體教職員工共同商議，形成各方共同承認和接受的工作指向，提出幼兒園發展的戰略目標和規劃。其次將目標層層展開，建立組織目標與個人目標一致的目標體系。最后圍繞目標制定計劃，使管理活動按照科學的運行程序向前推進，逐步接近直至實現幼兒園的目標。一流的服務一流的師資一流的設備一流的園舍一流的管理一流的質量建立新型的現代化教育和管理，充分發揮幼兒園、家庭、社區環境整體的教育功能。以陶藝、舞蹈、英語口語為特色，促使幼兒全面和諧發展，努力將我園辦成一流名園。

規章制度是幼兒園的“法”，是為實現幼兒園的目標，對幼兒園各項工作和對各類人員的要求加以系統化、條理化。對完成幼兒園各項任務，建立正常次序，提高各類效益有很大的作用。因此只有建，立完善的規章制度才能保證各項目標的實施。開園以來幼兒園一直在不斷的完善各項規章制度如全園性的制度有：泰景幼兒園教職工職業道德規范、學習及教研制度、考勤制度、家長工作制度、幼兒作息制度等。部門性制度有：衛生保健制度、財務制度、食堂管理制度、備課及聽課制度等。崗位責任制度有：園長職責、教育主任職責、班主任職責、保健員職責、炊事員職責等。其實制定規章制度并不難，難的是如何堅持嚴格執行。

二、堅持保教并重，注重提高教師素質。

保教工作是幼兒園的中心工作，為了使我們的保教工作的管理與組織有系統、有目標、有層次，我們利用每周的教研活動時間，指導教師、保育員制訂切實可行的計劃如：學期計劃、月計劃、周計劃等。在實施過程中，進行監督、檢查、總結。使目標管理落到實處。在保教工作的實施過程還會出現重教輕保的思想，經過多次的學習、教育教師們認識到保育工作的重要性，提高了保育工作的質量。

高素質的保教隊伍是提高幼兒教育質量的重要保證，在新學期里我們把提高保教人員的業務素質作為教育的根本來抓。（1）鼓勵教師通過各種渠道提高自己的學歷。（2）開展園內的教學觀摩活動評比、取長補短、互相提高、共同進步。（3）外出學習時將學習內容記錄或攝影回來，在教研活動時學習、討論。（4）定期召開教研會議，組織教師學習幼教新動態，新理念、搜索新消息。（5）開展教師技能訓練。（電腦、陶藝等）。

三、教研方面

1、成立教研小組并加強教研小組的領導，完善教研各項規章制度，根據我園四個辦園特色、電腦、英語口語、陶藝、社區網絡，以教研為突破口中，努力提高教育，教學質量，定期進行業務學習，熟話說，要給別人一滴水，首先自己要有一桶水，如果老師本身對這四個特色都是門處漢的話，談何特色教育。更別說讓家長滿意，現在幼兒園的宣傳力度已經做得不錯，下步的就是看老師們如何將教育跟上去，服務質量跟上去，才能做到各符其實讓家長滿意。

2、老師要根據《幼兒園教育綱要》，制定能符合幼兒身心發展需要的，學期目標。在目標的指導下，選擇教學內容，寫出學期教學內容安排。在學期結束之前會將教學目標作為測查小朋友的依據。進行抽測，檢驗各位老師的教學效果，并作為考核的一項內容。

3、科學合理的組織，安排好幼兒的一日生活，做到動靜結合，室內處結合。保證幼兒有2小時戶處活動時間，認真開展各類游戲活動。提高幼兒整體素質。

4、發揮勤儉辦園的精神及增強環保意識，平時注意收集廢舊物品，如舊掛歷、月餅盒、易拉罐等，利用廢舊物品進行教玩具制作評比，也可動員家長舉行親子教玩具制作比賽（利用廢品），發揮老師、家長、孩子的動手能力。

四、衛生保健方面

1、成立衛生檢查小組，加強衛生保健工作的規范管理，進一步完善衛生保健工作各項制度，加大監督檢查力度，確保幼兒健康成長。

2、加強幼兒飲食衛生管理，訂好營養平衡的食譜，按防疫部門要求養需要及安全。

3、極積創造條件，充分利用陽光、空氣、水、開展形式多樣的戶處活動，堅持晨間體育鍛煉。定期對幼兒園的設備、設施、園舍進行檢查，發現問題及時上報，并做好記錄，對幼兒進行自我保護教育。

五、家長工作

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加上臨海而建、環境優美的北山灣新校區，今天學院已擁有兩大校區，占地面積400畝，教職工439人，在校生約8000余人。在堅持“校企雙制”辦學模式下，學院開設專業近30個，具有一大批先進教學實訓設備，與200多家名優企業開展校企合作。由于學生職業素質高和動手能力強，畢業生就業率高達98.07%。近年來，學校不斷追求創新，多舉措并行，力爭實現學院的進一步飛躍發展。

服務示范窗口建設的協同創新

進入“十三五”以來，廣東省粵東技師學院確定了“立足潮汕產業結構，堅持特色內涵發展，建成粵東地區技工教育示范窗口”的發展目標和發展思路，編制出臺了《廣東省粵東技師學院“十三五”發展規劃（2016-2020年）》。經歷“示范窗口啟動”“換擋提速”之后，學院將2017年確定為“示范窗口”建設“協同創新年”，傾心打造協同創新六大機制，著力破解學校快速發展過程中的難題和瓶頸，全力確保“示范窗口”建設的質量和速度，進一步提升學校辦學水平。

產業發展導向的專業協同創新

在成功申報4個省級重點專業和2個省級特色專業的基礎上，2017年，學院堅持就業導向、創業導向、產業導向，深化對接粵東地區現代產業結構的專業動態調整，更加注重技術更新和多工種的交叉融合，鼓勵教學系、專業跨界聯動作為，加快探索建立專業協同創新機制。面向汕頭即將發展的大健康、裝備制造、電子信息、新材料、生產性等產業，加快優化食檢藥檢、工業設計、物聯網與云計算等專業及課程；面向汕頭與以色列航空合作、汕頭與比亞迪云軌交通等項目，努力爭取先進制造業公共實訓基地順利落戶學院；推動相關教學系協同研發開設云軌維修維護、航空制造維修、航空服務等相關新專業。要加快省級重點、特色專業的建設力度，發揮專業鏈專業群的連鎖聚集效應，增創特色發展優勢。

技能競賽引領的教研協同創新

2016年，學院組織參加各級各類技能競賽項目19個，斬獲技能競賽獎勵達35項，并承辦廣東省食品檢驗工職業技能大賽等項目。2017年，學院將進一步強化以賽促教、以賽促學、以賽促研，對接世界級、國家級、省市級技能競賽理念、標準和模式，在總結學校承賽、備賽、參賽經驗的基礎上，不斷加強技能競賽組織統籌和成果推廣，引領帶動教學教研教改的協同創新發展。積極協同有關部門，積極推進潮菜烹飪專業職業培訓包開發、潮菜烹飪技術標準研發、食品加工檢驗專業一體化教學改革試點等工作，積極申報茶葉、質量檢驗工兩個省級技能競賽集訓基地，創新推進校級一體化課程、一體化教師等認定，加強精品課程、微課建設和課題立項工作，充分發揮競賽的傳動效應，增創教研教改優勢。

依托聯盟平臺的校企協同創新

2016年，學院聯合70多家企業發起成立粵東地區首個校企合作聯盟，在校企合作構建“技能人才培養共同體”上作出實質性探索，有效深化產教融合、校企雙制，推進學院辦學與地方產業深入對接，不斷提高學院辦學水平和育人能力。2017年，學院將堅持資源共享、優勢互補、互利雙贏的原則，依托學院校企合作聯盟平臺，主動對接粵東地區乃至省內外知名企業，探索開展引校進廠、引廠入校、前店后校等校企一體化合作形式，推進“零距離”校企融合，構建助推技能人才培養共同體建設的校企協同創新機制。認真研究取消434項職業資格和認定事項后，給學校教育培訓工作帶來的新變化新要求，前瞻性地做好數控技術、汽車維修、質量檢驗工3個專業的技能b定試點工作，為新一輪辦學改革工作積累經驗；積極試點企業新型學徒制，探索校企雙師帶徒、工學交替培養、脫產或半脫產等方式共同培養新型學徒；建立健全校級技能大師申報指引和管理辦法，完善工作室“四師”隊伍，健全推薦申報市級、省級、國家級技能大師工作室的機制。通過多措并舉多方聯動，增創校企合作優勢。

面向家長、學校、社會的招生協同創新

學院將緊跟形勢、搶占先機、積極作為，沉著應對高職院校實行自主招生所帶來的新挑戰，敏銳捕捉其中的新機遇，開展整體宣傳策劃，靈活運用活動載體，用好網絡媒介，建立起面向學生、家長、中學、社會并為之提供快捷咨詢服務的招生協同創新機制。有計劃地組織教學系進社區、進中學、進鬧市開展專業展示、科技宣傳和技能服務活動；面向學生、家長設立“校園開放日”，讓他們近距離體驗學校專業教學特色，增強他們報讀技校的信心；進一步完善招生獎勵、新生報名面試、新生入學教育等做法，不斷提升生源質量；要繼續優化與高等院校聯合辦學，完善高技兼修大專、“三二分段”等模式，提升學生培養層次。

服務決策落實的管理協同創新

2016年，學院進一步加大信息化建設和管理改革力度，在實訓場所、教室、各類辦公室、校園公共區域全面開展6S管理，“互聯網+教育、管理、服務、宣傳”模式不斷升級。2017年，學院將遵循可控高效、協同配合、簡化程序的思路，以實施崗位設置試點為帶動，以校園信息化建設為依托，調整優化內設機構和崗位職能，加強學校、部門兩級規章制度建設，健全有效服務辦學發展、決策、落實的管理協同創新機制。進一步完善OA平臺、學校網站、微信公眾號等宣傳載體建設，跟進和啟動智慧校園項目，構建方便快捷的校內工作網；進一步規范校內辦事程序，強化部門分工合作的有效接駁，進一步推進校務黨務公開和部門辦事服務承諾制度，推進崗位績效評價和行政效能考核工作，完善專項資金項目月報制度，提高學校整體辦事效率。

有效示范帶動的幫扶協同創新

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一、統一思想，提高認識，抓好組織落實。

根據上級部門的工作部署安排，我校立刻采取行動，廣泛宣傳發動，把公共文明指數測評工作的重要性和積極意義傳達到每一位教職工，不斷激發職工的工作積極性和集體榮譽感。

為確保測評工作順利通過，特成立東鄉二中2018年度公共文明指數測評工作領導小組。

二、突出重點，注重細節，工作成效顯著。

我校認真對照測評標準，全面梳理、細化工作，明確了工作目標，布置了當前任務，落實了相關責任，努力把精細化管理引向深入。按照文件要求，我們從細微處入手，對照要求找不足，對照先進找差距，對照目標定措施，進行了有計劃、有目標的工作部署，成效顯著。

（一）社會主義核心價值觀踐行培育

我校積極開展社會主義核心價值觀進校園活動，圍繞“社會主義核心價值觀”展開了系列有效的學習教育實踐活動，通過活動向學生滲透核心價值觀的思路，將社會主義核心價值觀與各項活動結合起來，與行為習慣培養結合起來，努力培養學生積極的人生態度、健康的心理情感、高尚的道德品質。讓學生在潛移默化中深刻理解社會主義核心價值觀，并付之于行動。

1.加大宣傳力度，營造社會主義核心價值觀建設氛圍

通過不同形式的宣傳，營造了良好的育人氛圍。一是在學校顯示屏播放“富強、民主、文明、和諧，自由、平等、公正、法治，愛國、敬業、誠信、友善”的24字社會主義核心價值觀基本內容進行宣傳，讓全體師生熟知于心，讓全體教師深刻理解社會主義核心價值體系四個方面的基本內容。二是安排專門的宣傳欄、展板等形式向學生宣傳，讓社會主義核心價值觀基本內容入腦入心，提高社會主義核心價值觀知曉率。

2.開展各項活動，不斷推進社會主義核心價值觀建設

我們開展了一系列師生喜聞樂見、簡單易行的實踐活動，真正豐富了師生的文化生活，提升了師生的文明素質，使學校、家庭、社會形成強大合力，有效的營造了和諧的校園氣氛。我校開展了“弘揚雷鋒精神、共建文明風尚”主題的學雷鋒活動，培養學生高尚的道德風尚。 我校以傳承和弘揚雷鋒精神為主題，以創建“雷鋒式班級”活動為載體，深入開展學雷鋒活動，推動學雷鋒活動在學生中常態化開展，有效促進我校學生思想道德素質和校園文明程度的進一步提升，將雷鋒精神打造成為校園溫暖最持久的符號。倡議學生“向不良行為告別”，做一個有道德的人。要求全體同學嚴格遵守《中學生日常行為規范》的要求，從身邊的小事做起，爭取向粗魯告別，向陋習告別；力爭把禮貌帶進校園，把微笑帶給同學，把孝敬帶給家長，把謙讓帶給他人。整學期全校沒有發生學生打架斗毆、賭博、偷竊、勒索、吸煙、喝酒、辱罵教師、故意破壞公物、住宿生夜不歸宿等嚴重違紀現象。形成了目標明確，紀律嚴明，文明禮貌，團結友愛，奮發向上的良好校風，在全校形成了人人懂文明、人人講文明、人人踐行文明的良好格局。

（二）校園環境

我校切實推動學生、教師和學校三位一體的和諧發展，全面推進素質教育，使學生在良好的校園人文、自然環境中陶冶情操，促進他們的全面發展和健康成長。通過大力實施校園文化建設，逐步構建出了具有東鄉二色的校園文化體系，創建生態校園、書香校園、人文校園、平安校園、和諧校園。

我校積極開展校園凈化、美化、亮化及校園文化建設工作，遵循為教育服務的原則，堅持經濟、實用、美觀和因地制宜的原則。凈化、美化、亮化與校園文化建設有機結合，充分利用學校內原有地形、植被、建筑等自然、人文條件，形成了自己的特色，突出個性化特點。校園環境及校園設施建設成效顯著：修繕校園老化設備，添置和維護現代化教學設施；完善學校食堂內外的粉刷及室內外包括走廊樓梯道的文化建設；教師宿辦樓、學生公寓樓內外環境完善；豐富校園文化長廊內容，更新學校櫥窗展板內容；進一步完善綠化建設，形成一個名副其實的生態校園，增加植物品種，制作植物圖譜。展示校訓和學校的辦學理念，以及設置教育方針、中學生行為規范、中學教師師德規范和中國、世界地圖等內容。我校以“實施品味教育，奠基幸福人生”作為辦學理念，我校以創建“全市硬件設施一流、質量一流、特色鮮明、群眾滿意的示范性學校”為目標，抓好“兩手”：一手抓學生的文明習慣養成，加強對學生的思想教育；一手抓教學質量，促進學生能力和素質提高；突出三個亮點：“全國校園文化活動先進單位”“全國足球特色學校”“江西省家校合作試點學校”；抓好四項校園創建工作，即：創建和諧校園、書香校園、生態校園、智慧校園。建設書香走廊和教室、宿舍、實驗樓、電教樓等走廊文化，展示儒家文化。教學樓走廊、樓道精心布置書法、國畫、國學經典名言以及一路星程上展示學校產生的學生校園之星和教師名師的圖片、事跡和寄語。構造功能室文化，根據學校和班級特色，布置辦公室、教室、功能室文化，如“學習園地”、“名人警句”、“格言”、身邊好人榜、師德師風標語、重要的規章制度、師生的書畫作品等。構建風格各異的班級文化，建設溫馨美麗的校園文化，建設格調高雅的樓道文化，建設整潔大方富有教育意義的餐廳文化，建設與各部室相關聯的學府式部室文化。

除了優化環境、營造文化氛圍外，還著力發掘本校潛力，利用本校品牌，充分展現學校文化精品，打造校本文化特色。濃縮我校愿景目標、辦學理念和辦學思想，用簡潔語句表達出來并書寫在校內顯目位置，編寫校歌。名校友事跡：撰寫校史冊，搜集校友名錄，將校史上著名校友事跡作介紹。名師風采：定期將優秀教師事跡進行推介，號召師生向優秀教師學習。學生風采：定期將學校的“十佳”、“三好”、“優秀團員”、、“學習成績優秀生”、“文明禮貌之星”等作展示，宣傳典型，激勵后進。校內輿論陣地：利用校園廣播，每天播送校園節目，宣傳國家大事、校內新人新事以及學習、生活知識。創辦“校刊”和學校微信公眾平臺，使之成為全校師生的自我展示平臺，增強師生學校精神的認同感和自豪感，從而增強凝聚力和向心力。

（二）未成年人工作

1.課堂德育

重點加強品德與生活、品德與社會學科的教學，我們配備了業務能力較強的教師，以帶動提高該學科的教育教學工作。另一方面，我們以《思想品德與政治》課為重點，加強學生的德育情感和德育體驗。再者，我們充分利用獨具特色的校本課程提升學生的德育修養。我校的校本課程主要以經典誦讀、規范漢字書寫、校園足球運動等為特色教育，培養學生各方面的素質，豐富德育的形式，拓展德育內容，涵養學生的文化底蘊，讓孩子們在自己喜歡的活動中體驗運動、合作、求知的快樂，樹立積極向上的價值觀，提升學生生活的成功感。

2.日常德育及班隊會教育

通過每周一升旗儀式上、國旗下講話、校園廣播、板報、校園網以及課外活動基地等德育系列途徑，加強對學生的愛國主義、集體主義和社會主義教育，樹立正確的世界觀、人生觀和價值觀。班隊活動也是對學生進行教育的有效途徑，學期初，下發班級活動記錄表，要求各班利用每周一節的班會時間，組織學生進行相關內容的學習，形成德育教育常規機制。

3.心理健康教育

學校除了按照課程要求在同學中開設健康教育課之外，還設立心理咨詢室，挖掘校內心理健康教育人才資源，在全校推開心理健康教育活動。每學期至少進行一次教師心理健康教育輔導活動，至少兩次心理健康班會活動，兩次心理健康教育講座，如做情緒的小主人、管不住自己怎么辦等等。

4.主題實踐活動

我們不斷轉變傳統教育的思維模式，努力追求教育過程的個性化，積極探索教育途徑的多校性，敢于創新，勇于實踐，科學地摸索德育的新模式，不斷豐富和提升學校教育的內涵。我校開展了多種形式的主題綜合實踐活動：

（1）環保主題活動：學校成立護綠小分隊，評選出環保小衛士，對校園內的花草樹木定期進行護理活動，在醒目位置插上愛護花草的標牌，給各類花木佩戴上“身份證”，便于學生了解植物的名稱與特征，增強環保理念。

（2）節日主題活動：例如在“植樹節”期間開展認養小樹活動，在建黨紀念日、八一建軍節等紀念節日，集中開展思想道德主題宣傳教育活動，為迎接國慶開展愛國主義主題教育。

5.健康教育

我們認為，德育教育要解決的中心問題是培養孩子們現代社會所要求的健全人格，這就要求孩子首先必須要有一個健康的體魄。每學年我們都嚴格按照《國家學生體質健康標準》，對全校學生進行體育達標工作。除此之外，為了讓孩子健康地成長，我們一方面堅持抓好體育課堂；另一方面，通過新穎別致的體育活動，如舉辦秋季運動會、跳繩比賽、廣播操比賽、趣味運動會等，促進學生健康素質的形成。

6.法制教育

我校加強法制教育，組織學生結合普法宣傳活動，觀看禁毒、法制教育資料圖片，開展“預防未成年人犯罪法”以及國家安全知識專題講座，幫助指導學生養成良好的道德品質和行為習慣，較全面了解有關法律常識，提高法制觀念。

（四）志愿者服務

我校志愿者服務活動，是以倡導和推動愛心助人、奉獻社會為宗旨，是學校對學生進行思想政治和傳統美德教育的重要途徑，并成為我校共青團工作和青年工作的有機載體。在學校領導和團委的指導下，充分調動學生志愿服務的積極性，立足校園，走進社會，開展了一系列豐富多彩的活動。

學校志愿者服務隊建立了“校園文明公約”，并組織成立校園文明監督隊，對校園內部某些不文明現象如隨地丟垃圾、教室內吃零食、踐踏草坪等進行糾正，幫助所有需要幫助的師生和家長，如同學生病送醫院、為學習困難的同學介紹學習方法，為心理壓力大的同學減壓;上傳和清理張貼欄信息等。服務隊在學校校風建設、精神文明建設等方面積極參與，喊響了“有困難找志愿者”的服務口號。開展“綠色文明校園”主題志愿服務活動。號召全校志愿者在校園內廣泛開展植綠護綠、清掃垃圾、美化環境等活動，收到良好的效果。組織學生走入社區。如：開展敬老、愛老活動，組織學生代表進入社區孤寡老人家開展獻愛心活動，組織開展社區義務勞動，幫助打掃社區衛生，開展社區雷鋒小分隊活動、文明宣傳活動，促進了隊員與家長及社區居民的溝通，形成了良好的未成年人道德建設社區教育氛圍，為學生學習生活創設了廣闊的教育天地。我校還通過一系列獎勵評比活動，突出青年志愿者活動在校園中重要地位，利用校園廣播站、黑板報等宣傳樹立典型，弘揚正氣。

篇8

[關鍵詞]“八榮八恥”；榮辱觀；高校后勤；職業道德

[作者簡介]黃興燦，福建工程學院院長助理，后勤管理處處長，福建福州350108

[中圖分類號]G41　[文獻標識碼]A

[文章編號]1672-2728(2009)11-0189-04

職業道德，是指人們在職業活動中應該遵循的基本行為準則。它是社會道德的重要組成部分。提出“八個為榮，八個為恥”的精辟概括，充分體現了社會主義基本道德規范和社會風尚的本質要求，是中國傳統美德和時代精神的完美結合，為高校后勤職業道德建設賦予了新的內涵、新的任務。當前，如何以榮辱觀教育活動為契機，加強高校后勤職業道德建設，無疑是值得我們深入思考的重要問題。

一、高校后勤職業道德建設的意義及面臨的問題

(一)高校后勤職業道德建設的意義。高校后勤是學校教學、科研、生產及生活的重要保障部門，其保障是否有力，直接關系和影響著學校事業的改革與發展。大到學校的教學、科研，小到教職工的吃喝住行，都離不開正常、有序的后勤保障。一流的大學，必須有一流的后勤保障，而一流的后勤保障又必須有一流的后勤職工隊伍。人們之所以形象地把高校后勤比作“不是教室的課堂”，把后勤職工稱之為“不上講臺的教師”，是因為后勤是支撐學校正常運轉的重要力量，肩負著服務、管理、育人的重要職能。面對高校后勤全面實施社會化的新形勢，加強高校后勤職業道德建設顯得尤為重要。

首先，加強高校后勤職業道德建設是深化高校后勤社會化改革的需要。高校后勤社會化改革的基本方式是“內改外引”，一方面將原來的事業體制逐步改革為企業體制，另一方面積極引入優質社會企業到高校來提供后勤服務。而在社會化改革的進程中，不論是高校后勤實體自身，還是引入的校外資源；不論是在經營理念層面，還是在現實狀況層面，都突出了后勤保障的“經濟性”和“市場性”，都不同程度地忽略了后勤服務的“公益性”和“教育性”，這種現象對后勤社會化改革產生極大的負面影響。因此，要確保后勤社會化改革的正確方向和持續深入，從事高校后勤服務的實體或企業就必須從宏觀的經營理念層面到具體的員工行為規范層面，加強職業道德建設，堅持高校后勤的“公益”和“教育”的根本屬性。

其次，加強高校后勤職業道德建設是構建和諧校園的需要。構建和諧校園是所有高校當前面I臨的一個重要任務，和諧校園的基本特征是學校教育、管理和后勤保障等各個子系統良性互動、整體優化，全面、協調、持續、充分發展，實現內和外順、政通人和、穩定有序、公平正義。一方面，構建和諧校園要求師生員工具備較高的道德水準；另一方面，后勤保障水平的高低、后勤員工的一言一行，都對學校的教學、科研和師生的學習、生活、工作有重要影響。后勤保障作為高校的重要子系統，在構建和諧校園的任務中，承擔著不可推卸的重要責任，加強職業道德建設是其中的重要途徑。

最后，加強高校后勤職業道德建設是提高后勤員工素質的需要。后勤服務水平的高低、效益效率的好壞、競爭能力的強弱，往往取決于后勤職工隊伍的整體素質。高校后勤的主體隊伍，尤其是一線操作人員主要是招聘的進城民工。他們需要提高職業道德素質，厘清道德價值判斷上的混亂。從職業道德建設人手，通過加強職業責任、職業紀律、職業技能、職業理想，強化職業道德修養，增強職業榮譽感、使命感，引導他們熱愛后勤事業，認識后勤規律，自覺用新時期的職業道德規范自己的思想和行為，促使后勤隊伍的整體素質得以全面提高。

由此可見，加強職業道德建設對構建新型后勤保障體系，構建和諧校園，增強高校后勤企業競爭實力，促進高校健康發展具有重要的現實意義。

(二)高校后勤職業道德建設面臨的問題。在教育戰線，廣大后勤工作者在平凡的崗位上默默地工作著。為教育事業作出了應有貢獻，但是，隨著改革的不斷深人、市場經濟的發展，在拜金主義、享樂主義、個人主義等社會不良風氣的影響下，后勤隊伍中也出現了一些與職業道德規范不相吻合的現象。

首先，市場經濟的效益觀念激發了高校職工奮發圖強、積極進取的精神，但隨著社會上貧富差距的加大，一部分先富起來的人財大氣粗，生活條件優裕，直接影響了部分職工，使少數人員私欲膨脹，滋長了個人主義、小團體主義和拜金主義思想，淡化了全心全意為人民服務的意識，愛崗敬業精神差，只比待遇高低，不比貢獻大小，把追求政治進步轉向講求物質享受，把鉆研業務知識轉向探求個人致富之道。加之高校后勤社會化改革步伐的加快，工資和待遇比不上學校機關、教學部門穩定，使少數人員不安心后勤工作，他們認為干后勤工作沒意思，是伺候人的工作，低人一等，在崗不敬業，不求進取，并且存在出工不出力的現象等。

其次，市場經濟主體的多元化，給后勤管理活動提供了廣闊的空間和更加靈活的政策條件，因而使一些職工政策觀念和法律意識淡薄。主要表現為徇私枉法、損公肥私、假公濟私、。少數人不按政策、制度、程序辦事，做人情交易；有的不給好處不辦事，給了好處亂辦事，；有的不嚴格執行有關規定，侵占國家便宜，吃、拿、卡、要，中飽私囊；還有的慷國家之慨，講排場，比闊氣，比豪華，揮霍浪費；等等。

最后，市場經濟等價交換的原則，增強了高校職工講求實效、注重實際的觀念，但也有一些人把等價交換的原則引入政治生活和人際關系中，把組織交給的權力變成個人謀取私利的籌碼。個別人利用工作之便拉關系，搞小團體、小圈子，在級別待遇上爭利益，在工作安排上爭舒適，有名有利的爭著干，沒名沒利的推了算。甚至有極少數人，利用國家和人民賦予的權力為自己謀取好處，利用職務、崗位之便大肆攫取國家錢財。

上述現象和問題雖然發生在極少數、個別人身上，但后勤工作是學校的窗口，影響極大。因此，加強高校職工的職業道德建設，必須引起各級領導的高度重視，把它作為加強精神文明建設的突破口，堅持不懈地抓緊抓好。

二、“八榮八恥”視野下高校后勤職業道德建設的內涵

《公民道德建設實施綱要》指出，職業道德建設要以“愛崗敬業、誠實守信、辦事公道、服務群眾、奉獻社會”為主要內容。總書記根據社會道德現狀，站在構建和諧社會的戰略高度，提出了堅持和樹立社會主義榮辱觀的新時期道德建設的重要指導思想，其主要內容概括為“八榮八恥”。“八榮八恥”榮辱觀繼承了中華民族歷久彌新的民族精神和傳統美德，體現了科學發展觀指導下依法治國與以德治國的有機結合。“八榮八恥”榮辱觀體現了“重在踐行”的思想，要求把道德規范落實

在社會每一個人的行動上，體現在社會每一個行業的工作中，并在實踐中把“八榮八恥”具體化，使之成為各行業、各領域的具體行為規范和工作要求，因此對當前加強高校后勤職業道德建設有著重大的指導意義和現實針對性。

依照“八榮八恥”社會主義榮辱觀的內涵和《公民道德建設實施綱要》的要求，結合高校后勤保障服務特點和實際，新時期高校后勤職業道德建設的基本內容可以概括為：愛國愛校、服務師生，愛崗敬業、周到熱情，遵紀守法、誠實守信，團結協作、規范經營，勤儉創業、自強奮進，奉獻社會、傳播文明。

(一)愛國愛校，服務師生。以熱愛祖國為榮是對廣大后勤員工的必然要求，愛校如家是樹立主人翁責任感的應有之義。高校后勤的宗旨是“三服務兩育人”，從根本上要求后勤企業和后勤員工要堅持為教學服務、為科研服務、為廣大師生服務，這也強調了后勤企業的姓“教”屬性，是職業道德在企業宗旨層面的體現。

(二)愛崗敬業，周到熱情。愛崗敬業是社會主義職業道德的基礎和核心。只有愛崗敬業的人，才會在自己的工作崗位上勤勤懇懇，不斷地鉆研學習，一絲不茍，精益求精，才有可能為社會為國家作出崇高而偉大的奉獻。具體而言，就是要通過自己的職業態度和職業行為，表現出對所從事工作高度的職業榮譽感和責任感。體現在后勤服務上，愛崗敬業的主要表現就是周到熱情。親切的話語，熱情的態度，周到的服務能使師生感到溫暖、友好和愉快，這應是職業道德在后勤服務工作中最實際、最具體的表現。

(三)遵紀守法。誠實守信。遵紀守法是現代社會公民的基本素質和義務，是保持社會和諧安寧的重要條件。高校后勤為學校和廣大師生理財、管物、辦事、服務，本身就是一項法規性、政策性和原則性很強的工作，必然要求守法經營、遵章守紀。誠實守信是職業道德的靈魂，是后勤員工不可缺少的道德品質，也是職業活動中調節從業人員與工作對象之間關系的重要行為準則。這是對企業經營理念和對員工處事待人的原則性要求。

(四)團結協作，規范經營。“人心齊、泰山移。”一個團隊的執行力不僅取決于每一名成員的能力，也取決于成員之間的相互協作、相互配合，這樣才能形成一個強大的整體。高校后勤任務眾多、項目繁雜，既需要加強內部團結，樹立團隊意識，發揮整體優勢，增強競爭實力，還需要樹立協作觀念，爭取學校部門和政府機關、行業協會的理解、支持和幫助。只有這樣，才能保證后勤服務優質高效開展。團結協作也是構建和諧校園、和諧后勤的必然要求，團結和諧的一個重要前提和保證是規范經營、照章辦事，按制度辦事才辦得了事、才能辦好事，失去規范，就必然導致不和諧。這是對員工處事待人的具體要求。

(五)勤儉創業。自強奮進。不管是高校后勤實體，還是在高校服務的社會企業，不僅面臨著轉換體制、創新機制、積累資金、接軌行業、掌握市場規律的壓力，也面臨著熟悉教育規律、接軌高校的壓力，但這些壓力都不能通過等、靠、要來解決，只有樹立勤儉創業的思想、采取自強奮進的措施，才能生存和發展。這是職業道德在創業、創新精神方面的體現。

(六)奉獻社會。傳播文明。奉獻社會是職業道德的歸宿。高校后勤的宗旨和教育屬性要求后勤企業實現“管理育人、服務育人”，正確處理經濟效益和社會效益的關系，要堅持后勤服務重社會效益、企業運行重經濟效益。通過周到熱情的服務、遵紀守法的經營、團結奮進的創業，把后勤服務窗口變成精神文明的窗口，用淡泊名利、辛勤工作、踏實奉獻的一言一行，從點滴小事做起，在平凡之中樹立良好的社會風氣，感染學生，傳播文明。

三、加強高校后勤職業道德建設的重要舉措

加強職業道德建設是社會主義市場經濟發展的客觀要求，是企業生存、發展的內在要求。通過加強職業道德建設，有利于企業信譽的提高，有利于企業職工養成敬業愛崗意識和主人翁精神，有利于形成一個良好的工作軟環境，滿足職工的精神需求，提高管理的有效性。高校后勤職業道德建設，是一項社會系統工程，需要社會各方面的共同努力。

(一)榮辱觀教育是高校后勤職業道德建設的核心內容。榮辱觀是世界觀、人生觀和價值觀的集中體現，樹立正確的榮辱觀是形成良好職業道德的重要基礎。加強和改進后勤職工職業道德建設，就是要把社會主義榮辱觀滲透到職業道德教育中去，通過細化榮辱觀教育的目標、任務和要求，明確責任，抓好落實，從解決實際問題人手，努力使榮辱觀教育取得實效，把職業道德教育不斷引向深入。

總書記提出“八榮八恥”的社會主義榮辱觀，明確了當代中國最基本的價值取向和行為準則，為職業道德建設提出了新的要求，注入了新的內涵，也是高校加強后勤員工思想政治工作和職業道德建設的重要內容。開展社會主義榮辱觀教育是職業道德教育的重要途徑。開展以榮辱觀為核心的職業道德教育，促使后勤職工加強自身修養，自覺以榮辱感、是非感、正義感、責任感和自尊、自愛、自重等思想意識來約束自己的言行，樹立忠于職守、艱苦奮斗、不計名利、真誠奉獻的良好作風，真正做到德在人先、利居人后，把全部精力投入到本職工作中去。通過自己的一言一行，對大學生的心理品質起春風化雨、潤物無聲、潛移默化的啟迪作用。

(二)規章制度建設是高校后勤職業道德建設的重要保證。良好的職業道德習慣的養成是一個長期、漸進的過程，離不開嚴明的規章制度。要使職業道德規范真正發揮作用，必須有另一只手，即把職業道德建設和制度建設結合起來，建立和完善一系列和職業道德規范相配套的管理制度、工作制度、獎懲制度等，使職業道德規范化“軟”為硬、化“虛”為實。要把思想引導與利益調節、精神鼓勵與物質獎勵統一起來，加強督促檢查，嚴格考核獎懲，確保各種行政規章以及道德守則和公約在實踐中得到落實，為加強職業道德建設提供有效的制度保障。

首先，制定涵蓋崗位職責、操作規程、服務規范等方面的規章制度，使得后勤職工每一言談舉止都有章可循。良好的職業道德行為的養成，既要靠內在信念的引導，也要靠輿論、行政、法律等的約束，就是要把“自律”與“他律”結合起來。通過設立“意見箱”向服務對象征求意見，加強群眾監督，用健全的規章制度和法制以及持之以恒的嚴格管理，使他律轉化為自律，不斷提高和強化職業道德素質的自覺性。

其次，確立科學的用人制度，包括全員聘任制度、崗位培訓制度、業績考核制度，形成知人善任、環境留人、待遇留人、制度留人的和諧寬松環境。精心設計出員工評估的具體指標、評估標準及評估方法，每年對后勤干部“一崗雙責制”的實行情況和效果進行檢查、考核和評估。考評結果要作為對后勤各級領導干部選拔、任用和獎懲的基本依據。

再次，建立和健全廉政建設的監控和防范機制，實行“兩公開一監督”制度。要公開辦事制度和公開辦事結果，要接受領導和群眾監督。

最后，推行促進精神文明建設的服務承諾制。

服務承諾制是具有規范性和約束力的一種契約性質的服務機制，是承擔服務職能的組織或個人，按照自身行業特點和要求，把服務內容、服務標準、服務程序、服務時限、服務責任等，公開向社會服務對象作出階段性或長期性的承諾，并設立監督機構和舉報電話，對未實現承諾的責任單位按規定進行處罰，并給當事人以經濟賠償。

篇9

1、多方入手，力求改善人才結構。去年，我們制訂了《20*年*市人才培養規劃》，按照規劃，多方入手，力求改善我市人才的布局和結構。一是不斷加強對企業管理者的培訓。企業管理者的水平關系著企業的發展，重視對中小企業經營者的培訓勢所必然。去年市人才交流中心成功舉辦了一次面向各企業人事管理人員的講座，內容為人才招聘與人才選拔。此次培訓利用圖表對照等多種鮮明生動的方式為企業經營者提供科學的人才管理理論指導。培訓后的調查表明，所有參加者均對培訓表示滿意。二是加快發展高等學歷教育。充分利用現有的教育資源與信息網絡，積極發展遠程教育，培養優秀人才。去年市人才交流中心與*高等院校合作，開設了經濟管理專業大專班，共有36名學員。上課時間均定在周末或法定節假日，盡量避免與部分在職人員和企業經營者的工作時間相沖突。三是重視“定單”培養緊缺急需人才。根據我市經濟發展的需要，以企業緊缺的人才需求為依據，聯系相應高等院校對口專業進行“定單”培養學生。去年市人才交流中心與*職業技術學院“定單”培養2個班級100名學生，他們畢業后將在錢江摩托直接上崗，無需再進行上崗前的培訓。

2、“外引內培”，狠抓增加人才總量。去年，我們繼

續把人才引進作為人才工作的重點，采取“組團、自引”的辦法，共引進各類人才1519人，其中高級人才131人，大專以上1135人。我們圍繞全市經濟和社會各項事業的發展，針對全市主導產業發展對人才的需求，先后組織了63家企業赴*、*、*等地參加大型招聘會，赴*、*、*、*等地舉行專場招聘會。特別是12月份在*、四川、*等四所高等院校舉行的專場招聘會上，我市十幾家企業提供了近百個職位，共有171名畢業生簽訂了就業協議，收到了較好的效果。同時，我們繼續做好高層次人才柔性引進工作。去年共柔性引進正高職稱16人。人才庫數據顯示，至去年底，我市人才總量為54337人，已達到*市對我市人才總量考核指標要求，其中高級人才已達1217人。

“內培”就是對本地人才的培養。去年我們繼續做好送培工作，聯系了*職業技術學院，為本地符合條件的高中畢業生提供了到高校深造的機會。共選送學生40名。

3、優化配置，積極搞活人才市場。去年，我們進一步加強人才市場建設，加大人才交流力度，充分發揮人才市場在人才資源配置中的基礎性作用。市人才交流中心全年共舉辦定期人才交流會40次，進場設攤3000多個攤位，提供崗位9630個，人才集市在我市已經形成一定的影響力。為了給企事業單位和各類人才提供更加周到便捷的服務，*人才網進行了改版，擴大了我市人才資源的搜索范圍，拓寬了企事業單位的人才信息來源渠道。去年，*人才網訪問量已突破37.7萬人次，個人會員注冊2.8萬人，共有79家會員單位900多條招聘信息。

去年，市人才交流中心秉著服務群眾，方便群眾，推出“*人才庫，免費送服務”新舉措，在辦公區內增設了查詢登記室，無償為求職和招聘者提供查閱工具。注冊后的個人會員，可直接進行個人簡歷維護、招聘信息查閱以及在線應聘等。招聘單位在登陸*人才網后，可在人才庫中進行人才信息檢索和人才資料查閱。如已注冊為會員單位，可隨時招聘信息。

二、貫徹《國家公務員暫行條例》，完善公務員制度

20*年是《國家公務員暫行條例》頒布11周年，我們積極貫徹《條例》，繼續加強機關公務員隊伍建設，優化結構，增強公務員隊伍活力。

首先，堅持“凡進必考”的人事錄用制度。考試錄用是人事制度改革的突破口，對嚴把隊伍“進口”，提高隊伍素質起到了重要作用，可有效防止機關事業單位進人上的不正之風。去年，我們繼續對機關國家公務員和事業單位工作人員招考錄用以及干部安置等群眾關注的熱點問題實施“陽光操作”，把人事工作置于社會和群眾的監督之下。一是在公務員招考中，推行面試考官異地執考制度。每一考官組面試的考生也是在面試開始前臨時抽簽確定，這樣保證了面試程序的規范、公正和嚴密，得到了社會的好評。二是考錄事業單位工作人員，實行面向社會和應屆大中專畢業生公開招考的辦法。從調查需求，確定職位，下發文件，到報名、筆試、面試、體檢、錄用等各個環節都規范運作，細致慎密，從嚴監督，嚴格把關，真正體現“公開、公平、競爭、擇優”的原則。三是對營級及以下（含技術級）干部實行考試考核相結合的安置辦法。對干部在部隊立功獎懲表現情況、入伍年限長短、職務、學歷等方面進行考核，并與文化考試成績相加，確定名次，再以名次先后為序，由干部本人選擇安置單位。去年共考錄公務員67名、事業單位工作人員218名，安置干部35名。

繼續在市級機關和事業單位實行進人公開選調制度。一是與市委組織部一起，從各鎮、街道機關中公開選調8名國家公務員到市級機關工作。二是通過考試，公開選調鎮、街道統計中心等事業單位工作人員53人。

其次，公務員管理工作步上正常軌道。有效的考核制度的實施必將激勵公務員積極工作，奮發向上。20*年度的公務員考核，我們注重客觀公正的原則，把德、能、勤、績四個方面作為黨政機關公務員考核的主要內容，在重點考核工作實績的同時，強化對公務員思想政治素質、工作作風和廉潔自律情況的考核。規范考核程序，把好優秀等次和不稱職等次關。優秀等次人數嚴格控制在本單位實際參加考核總人數的12%以內。對德才表現差、工作確實不稱職的人員不姑息遷就，嚴格執行規定，該定不稱職的就定不稱職。通過該年度考核，被定為優秀公務員369人，稱職2468人，基本稱職3人，不稱職5人，不定等次20人。

為加強我市公務員隊伍建設，提高公務員的整體素質，去年，我們在全市國家公務員（機關工作人員）中開展《依法行政》、《行政許可法》、《公共管理知識》培訓。培訓采取自學為主，集中輔導和電視授課相結合的方式進行，培訓人次達12360人。

鎮、街道機關和事業單位工作人員交流工作步入規范化、制度化和經常化軌道。我們與市委組織部一起在調查摸底，分頭征求意見的基礎上，下發了20*年開展鎮、街道黨政機關和事業單位工作人員交流工作的通知，明確了交流范圍、對象、程序和紀律。在工作過程中，嚴格按規定辦事，堅持流向的合理性。對表現好的對象，由組織人事部門根據工作需要直接調配；回避對象，根據工作需要和個人意愿就近考慮；對表現差的對象，原則上實行大跨度交流。去年，鎮、街道機關交流43人，事業單位交流35人。

為配合機關效能建設，對市級和鎮、街道機關公務員（工作人員）以及事業單位工作人員違規離崗人員進行了一次清理。以組織、人事、紀檢、監察四家名義下發通知，要求離崗人員按時歸隊，并組織人員進行不定期督查。去年，共辦理公務員過渡12人，非領導職務任職審批62人，懲戒14人，辭職5人，開除留用6人，延長退休16人，提前退休8人，離崗退養32人，招選聘干部錄用公務員2人，公務員轉任31人，事業單位工作人員調配89人，完成了20*年度干部年報統計工作。

再次，認真貫徹《軍隊轉業干部安置暫行辦法》，做好干部安置工作。20*年，我市接收安置軍隊轉業干部35名，其中團職干部7名，營職干部7名，連排職干部15名，技術干部4名，自主擇業2名，隨調家屬11名。我市把團職轉業干部作為安置重點，繼續采取下達指令性計劃分配的安置辦法。對擔任團職領導職務滿3年的，一般安排相應的領導職務。7名轉業團職干部除1名安排在太平街道其余全部安排在市級部門，并擔任領導職務。營職以下（含營職）及技術干部的安置繼續采取考試與考核相結合的辦法，公開，平等，競爭，擇優。錄用辦法根據考試和考核總分，本著擇優安置、任賢用能的原則，從高分到低分，由干部按照職位要求自愿選擇接受單位。8月10日，26位轉業營職以下（含營職）干部及技術干部對29個職位進行了選擇，全部落實了公安基層派出所和鎮、街道機關等接受單位。對2名自主擇業干部，按照規定保證其按時足額領到退役金，參加基本醫療保險，并享受公務員醫療補助。11名隨調家屬除企業性質的3名自找企業單位就業外，其余事業性質的8名已安排在各系統下屬的事業單位。

三、加強機構編制管理，鞏固機構改革成果

1、切實加強機構編制的控制與管理。為鞏固機構改革成果，防止機構編制的反彈和膨脹，我們一是確立了從嚴控制、嚴防反彈的原則。強化機構編制控制意識，自覺執行機構編制紀律，嚴格按規定辦事。規定除上級有明確要求外，不再審批各部門有關增加機構和行政編制的請示報告，職能調整和任務增加的部門，所需編制也要通過轉變職能、調整機構和提高工作效率的途徑解決；財政補貼的事業單位原則上不再擴大機構編制；自收自支事業單位的機構編制，也要從嚴掌握，做到總量控制。二是維護機構改革方案和“三定”規定的權威性和嚴肅性。重申經上級黨委、政府批準的機構改革方案和同級黨委、政府批準的部門“三定”規定具有法律效力，必須嚴格執行，不得擅自調整變動。三是加強機構編制的集中統一管理。嚴格實行機構編制管理的“三個一”制度，即凡屬機構編制事宜由機構編制管理部門一家承辦，主管機構編制的領導一支筆審批，機構編制管理部門一家行文。嚴肅認真對待機構編制審批工作，堅決按規定程序辦事，杜絕政出多門、越權亂批機構編制的違規行為發生。至20*年底，市級機關和鎮、街道機關以及政法單位的行政人員總數全部控制在上級核定的編制數內。

2、積極探索行政管理體制和事業單位改革新路子。一是設立鎮、街道統計中心，進一步加強了統計基層基礎工作，發揮了統計綜合職能，同時也分流了各鎮、街道企管站部分人員。二是按照完善社會主義市場經濟體制和推進政治體制改革的要求，進一步轉變政府職能，調整和完善政府機構設置，優化組織機構，改進管理方式，提高行政效率，逐步形成行為規范、運轉協調、公正透明、廉潔高效的行政管理體制。根據《關于印發〈*省深化完善市縣政府機構改革實施意見〉的通知》（浙委辦[20*]53號）等文件精神，結合我市實際，擬訂了《*市深化完善市政府機構改革方案》（討論稿）。三是開展全市性的事業單位基本情況調查，摸清底數，為即將全面鋪開的事業單位改革奠定了基礎。同時對事業單位改革進行了有益的探索，積累了經驗。一年來，市編辦擬稿46件，發文9件，做到件件無差錯；答復市黨代表、人大代表和政協委員建議（提案）6件，滿意率100%。

3、努力建立規范的事業單位登記管理制度。去年下半年，根據上級有關文件精神，市事業單位登記管理中心更名為市事業單位登記管理局，進一步確立了事業單位登記管理工作的法律地位。在事業單位登記管理工作中，我們注意把好三關：一是把好法人條件審核關。按照資產、從業人員、場所、依法成立等條件嚴格審核，對不符合要求的，一律不予法人登記；二是把好年檢關。對已辦理法人登記的事業單位全面進行年檢，年檢事業單位245家，年檢率達到100%。年檢時對事業單位的資產、業務范圍、人員等進行認真的審查，對合格的繼續確認其法人資格，不合格的依法取消其法人資格。三是對新設立的事業單位進行跟蹤督辦。符合條件一個登記辦理一個。全年新登記事業單位17家，辦理事業單位法人變更50家。

四、進行專技職稱評審改革，實行專技職務評聘分離

20*年，為加強我市專業技術人員隊伍建設，我們加大專業技術職稱評審改革力度，全面推行專業技術資格社會評價和專業技術職務評聘分離。按照市政府下發的《關于開展專業技術資格社會評價和專業技術職務評聘分開工作的通知》要求，組建市專業技術職務資格評價中心，根據社會化評審的要求，做好各評委會與主管部門的脫鉤工作，實現職稱評審的平穩過渡。從本市的實際出發，組建各類中初級評委專家庫14個，其中中評委專家庫7個。積極宣傳和引導企事業單位推行專業技術職務評聘分開制度，到目前為止，除教育系統外，全市企事業單位均已推行評聘分開制度，并逐步實行專業技術人員競聘上崗。專業技術資格與職務評聘分開，打破了專技人員因單位中高級專業技術職務結構比例和崗位限制而無法晉升的僵局，根據專技人員的水平、能力、業績，采取考評結合的方法創造性地進行專業技術資格評價，為我市各類人才的脫穎而出和人才檔次的提升作出了努力，并受到上級和社會的一致好評。一年來，共評審和申報各類專業技術人員1565人，其中中高級人員922人。

為加強專業技術人員的創造能力建設，根據*市人事培訓教育工作會議要求，去年，在全市企事業單位專業技術人員和管理人員中進行創新思維培訓和考試。在師資和場地缺乏的情況下積極想辦法，克服困難，全年共舉辦培訓班70期，組織大規模考試7次，培訓人員14000人。

另外，做好正常性的執業資格和專業技術資格報名、培訓、考試等工作。一年來，共受理、審核省及全國性的各類資格評審報名考試1478件，舉辦外語及專業技術資格培訓考試8期，制作發放各類證書19000本。

五、關心干部職工切身利益，認真做好工資福利工作

工資福利工作是一項政策性強、牽涉面廣、關系到機關事業單位工作人員和離退休人員切身利益的工作。我們認真執行上級政策文件，以極其負責的態度認真、細致做好工資福利工作。去年，共辦理機關事業單位工作人員正常晉升工資檔次約4207人，正常級別晉升工資874人，職務變動晉升工資2340人，兌現20*年度機關事業單位工作人員考核稱職（合格）以上一個月獎金約4641人，調整機關事業散文工作人員職務補貼和月目標考核獎各20626人，增加機關事業單位離退休人員離退休費6100人，辦理市以下基層農林水第一線科技人員浮動一檔職務工資和浮動轉固定93人，每月核定市直機關工作人員和全市教師財政統發工資約1*78人，辦理干部重新確定工資39人、調動工作重新確定工資70人，調整機關事業單位工作人員（含離退休）勞模津貼34人。此外，辦理機關事業單位工作人員退休手續175人、退休干部住房困難補助119人、病故手續30人、遺屬生活困難補助250人、精減退職人員定期生活困難補助106人。春節期間慰問住院干部、老干部及遺屬共計340人。

六、開發就業再就業崗位，做好就業再就業服務

我們認真學習和貫徹落實全國和全省就業再就業工作會議精神，按照“立足經濟發展，注重崗位開發，堅持市場導向，完善服務體系”的工作思路，扎實推進就業和再就業工作。一年來，全市新增就業崗位7020個，開發社區就業崗位1267個，城鎮下崗失業人員實現再就業3484名，其中就業困難人員1123名，發放《再就業優惠證》574本，城鎮登記失業率為2.9%，全面完成就業再就業工作目標任務。去年，我局被省政府評為全省再就業工作先進集體。

一是召開推介會，為下崗失業人員和被征地人員就業和再就業創造條件。去年4月和11月，兩次召開全市就業再就業推介會，組織參加招聘的企業和用人單位257家，提供就業崗位5176個，其中普通工崗位2625個，大大方便了再就業困難人員。推介會上前來應聘的有1762人，達成意向的有1018人。

二是宣傳落實再就業政策，鼓勵企業吸納下崗失業人員。去年，繼續為市環力電器有限公司等三家企業爭取到省第七輪就業難點貼息貸款項目，每家企業貼息額度分別為4萬元，促使這三家企業去年新增就業崗位200多個，為200多名下崗失業人員解決了再就業問題。對自主創業的下崗失業人員，我們積極與有關部門聯系按照規定給予扶持和政策優惠。一年來，全市享受稅費優惠政策的下崗失業人員100多人，減免稅費10萬元。

三是采取各種培訓方式，提高下崗失業人員的就業能力。去年市就業管理服務處通過聯合辦班和企業自培等靈活多樣的培訓方式，為全市1950名下崗失業人員進行了再就業培訓，培訓專業有計算機硬件維修、計算機系統操作、車工、鉗工、市場營銷等。另外，為350名下崗失業人員進行創業培訓，幫助有開業條件的下崗失業人員提高創業能力。

七、開展城鄉統籌就業試點，建立市場導向就業機制

一是繼續推進城鄉統籌就業試點工作。根據市政府《關于開展城鄉統籌就業試點工作的通知》（溫政發[20*]129號）精神，按照*省城鄉統籌就業試點工作標準（試行）要求，在上一年開展工作的基礎上，去年繼續推進此項工作，一方面是探索建立新型的被征地人員就業保障制度。去年我市出臺了《*市被征地人員就業保障暫行辦法》（溫政發[20*]99號），根據《暫行辦法》規定，我們印制了1萬本《*市被征地人員就業保障證書》，及時發放到符合條件的被征地人員手中，使他們能享受到規定的優惠政策，如免費參加就業培訓，減免行政事業性收費等。對被征地人員的就業培訓工作，也都與各鎮、街道聯系予以安排落實。另一方面是開展就業前職業技能培訓。按照“規范、對路、適用、專業”的原則，根據市場和企業的需求，針對不同行業、不同工種對從業人員基本技能的要求，進行培訓。市就業管理服務處舉辦職業技能培訓班10期，參加培訓人數491人，其中職業指導員1期27人，保健按摩9期464人。另外，農村勞動力轉移培訓9*0人，提高了農村富余勞動力的就業競爭能力。以上工作取得了一定的成效，在4月份召開的全省城鄉統籌就業試點工作座談會上，我局以《抓維權，強培訓，促進經濟發展和社會穩定》為題作了書面材料介紹。

二是努力搞好勞動力市場建設。根據我市城鄉統籌就業試點工作要求和全市勞動力市場建設規劃，去年我局繼續重視鎮勞動力市場建設。2月份，大溪鎮職業介紹中心開業。大溪鎮職業介紹中心和橫峰、*、*等鎮、街道勞動力市場的建立，進一步完善了我市以市勞動力中心市場為龍頭，鎮、街道勞動力市場為支柱，民辦職業介紹機構為輔助的勞動力市場網絡體系。去年全市進勞動力市場求職登記85430人，介紹成功59820人。各勞動力市場和職業介紹所為勞動者求職和用人單位招工提供了就地、就近、就快的良好服務，為我市的就業再就業工作和經濟社會發展作出了貢獻。

三是清理整頓職業中介機構，規范職業中介行為。按照《*省勞動力市場管理條例》規定，去年初我局對全市93家職業介紹機構進行了年度審驗，著重審驗職業介紹機構應當具備的條件和允許經營的業務范圍。另外，針對我市外來務工者多、職業中介機構多和在職業介紹活動中存在問題多的狀況，我局會同市工商局對全市職業介紹機構進行了二次專項清理整頓，重點檢查解決職業中介機構在職業介紹活動中存在的突出問題，如未經批準擅自開辦職業介紹所，非法從事職業介紹活動；未經核準登記，擅自擴大經營范圍；提供虛假信息，收費不規范。在清理整頓中，我們將教育、規范、處罰貫穿于整個過程，對非法進行職業介紹活動和有違規行為的職業介紹所進行批評教育或依法處理，不符條件取消5家，行政處罰3家，限期整改3家。通過清理整頓，規范了勞動力市場秩序，維護了求職者的合法權益，促進了社會穩定。

八、加大社保擴覆力度，發揮社會保障功能

20*年是我市三年基本實現養老保險全覆蓋的最后一年。我們繼續狠抓社保擴覆和基金征繳工作，養老保險擴覆繼上兩年取得較大進展后，又取得突破性進展，失業保險和工傷保險擴覆更是取得前所未有的成績。我市全面完成*市下達的社保擴覆和基金征繳指標任務，并如期基本實現三年養老保險全覆蓋的目標。

1、養老保險擴覆和基金征繳取得突破性進展。我市作為全省26個經濟較為發達縣市之一，三年內要達到基本養老保險全覆蓋。*市政府去年給我市下達了凈增養老保險參保人員5.3萬人和征繳基金2.239億元的指標。為完成目標任務，我們一是召開會議部署任務，簽訂責任狀，列入年度目標考核；二是大張旗鼓地開展以《*省基本養老保險條例》為主要內容的社會保險政策宣傳活動；三是為各鎮、街道勞保所人員進行政策、業務和計算機培訓；四是利用簡報和召開社保擴覆座談會等及時通報擴覆進展情況；五是下到各鎮、街道督促、檢查和指導。通過一系列切實有效的措施，保證了養老保險擴覆工作順利進行。去年我市實際完成養老保險擴覆人數53100人，截止年底，全市養老保險參保總數達到115098人。全年共征繳養老保險費2.26*億元，市財政補貼2000萬元。養老保險基金滾存積余4.76億元，實際支付能力達到45.5個月。我們加強養老基金的管理，確保養老基金的完整和安全，提高職工個人帳戶透明度，及時調整和發放企業離退休人員的養老金，繼續做好養老金按時足額社會化發放。

2、穩步推進基本醫療保險制度改革。去年，我們以穩定為指導思想，穩步推進我市基本醫療保險改革，繼續實施《*市城鎮職工基本醫療保險暫行規定》，完善基本醫療保險配套政策體系。起草、下發并組織實施《提高部分人員醫療保險待遇若干補充規定》、《貫徹〈提高部分人員醫療保險待遇若干補充規定〉有關問題的通知》、《關于建立企業補充醫療保險指導性意見的通知》。通過政策調整，提高了部分參保人員的醫療保險待遇，在一定程度上幫助醫療負擔過重的弱勢群體減輕了經濟負擔和壓力。根據《*省基本醫療保險定點醫療機構考核暫行辦法》，組織財政、衛生、藥監、發展計劃等部門，對市內11家定點醫療機構的基本醫療保險管理情況進行考核，并舉辦了一次50多家零售藥店和醫療機構定點測試單位派人參加的基本醫療保險業務知識培訓。至12月底，完成了*市下達的基本醫療保險參保指標，全市基本醫療保險參保職工總數達到55996人，全年基本醫療保險費收入4129.9萬元，基金收繳率為100%。

3、積極探索工傷保險改革新思路。去年1月1日起，《工傷保險條例》正式開始實施。我們利用新《條例》實施時機，狠抓了工傷保險擴覆工作。一抓宣傳，在全市營造良好的工傷保險參保氛圍。特別是通過工傷事例，得與失的比較，使企業主體會到參加工傷保險的好處，從而變被動參保為主動參保。二抓培訓，提高經辦人員的業務素質。去年3月份，特邀請省勞動和社會保障廳工傷保險處沈長仁處長來我市為各鎮、街道勞保所經辦人員進行《工傷保險條例》講解，并進行其他業務培訓。三抓進度，形成互相比較，爭先完成的態勢。通過每月一次的工傷保險擴覆進度通報，以及經常召開鎮、街道社保擴覆工作座談會匯報進展情況等，使各鎮、街道形成你追我趕的競爭勢頭。四是提供方便快捷服務，增強企業參保吸引力。為方便企業參保，各鎮、街道勞保所都采取了便民服務措施，代辦各項手續。我局社保科在規定時限內給參保職工作出工傷認定，市社保中心也對參保的工傷職工及時發放醫療費、傷殘補助金等。截止12月底，全市工傷保險參保人數達46274人，超額完成*市下達的工傷保險擴覆任務。全年共認定工傷1068起，組織職工勞動能力鑒定458人。工傷認定行政訴訟5起，勝訴4起，敗訴1起。全年工傷保險基金收入527萬元，基金收繳率為94%。全市生育保險參保人數為15375人，生育保險基金收入135萬元，基金收繳率為95%。

4、重視完善失業保險制度。去年是《*省失業保險條例》頒布實施的第一年。為貫徹落實《條例》，確保失業保險擴覆和基金征繳任務的完成，一是加強宣傳。印發失業保險宣傳手冊15000本，利用報紙、電視等新聞媒體進行失業保險擴覆宣傳，并開展社會保險宣傳咨詢活動。對鎮、街道勞保所人員和企業主進行失業保險業務培訓和政策宣講30余次。二是制定實施意見。印發《關于貫徹實施〈*省失業保險條例〉有關問題的通知》（溫政發[20*]119號），進一步明確和細化有關政策，使之更具可行性和操作性。另外，根據企業最低工資標準調整，按規定對失業保險金的發放標準也作了相應調整，由原378元/月調高至441元/月。三是分解指標。根據*市下達的任務，結合我市實際，制訂了全市失業保險參保人數和基金征繳數，分解到16個鎮、街道，列入年度考核工作目標。四是規范申領發放程序。根據《條例》和《通知》規定，制定了失業保險金申領發放程序，并告示于眾。使得失業保險金的申領發放規范化、制度化，既方便申領者，又不出差錯。20*年，全市失業保險擴覆人數為23969人，止年底，全市失業保險參保總數為64076人，征繳失業保險費1200萬元，失業保險基金支出480萬元，累計結余2565萬元。全年為672名失業職工辦理了失業登記手續，為1027名失業職工發放失業保險金284萬元，為農民合同制職工發放一次性生活補助123萬元。

5、基本建立被征地人員基本養老保障制度。省政府《關于加快建立被征地農民社會保障制度的通知》（浙政發[20*]26號）和*省勞動和社會保障廳等五部門《關于建立被征地農民基本生活保障制度的指導意見》（浙勞社農[20*]79號）后，市委、市政府高度重視，把被征地人員基本養老保障工作作為事關經濟發展和社會穩定大局，事關人民群眾切身利益的大事來抓。我局作為業務主管部門，配合市政府主要做了以下幾項工作：一是開展專題調研。去年以來，我局配合市政府做了大量的調研工作，特別是去年上半年組織有關部門專程到*、*、*、*等地考察，學習借鑒先行地區的做法。并先后在太平、溫、城東、城西、大溪、*、*、松門、箬橫等鎮、街道召開各種形式的座談會，廣泛聽取意見和建議，然后編制了多種方案，反復測算、比較和篩選。二是起草文件，制訂政策。在結合我市實際，借鑒外地經驗的基礎上，經過充分論證，反復商討，多次修改，去年6月，我局起草的《*市被征地人員養老保障暫行辦法》，以市政府名義，形成了一個比較切合我市實際的政策體系和保障模式，為全面開展被征地人員基本養老保障工作奠定了基礎。三是做好宣傳、培訓和督查工作，確保順利實施。首先，印制宣傳手冊及相關資料，進行政策宣傳和解釋；其次，規范業務流程，制訂工作制度，建立科學合理的操作辦法，舉辦業務培訓，認真組織實施；再次，加強督查，確保完成目標任務。至20*年底，全市已有5500多位被征地人員參加了基本養老保障，已有1885位參保對象開始享受養老保障金，完成了*市下達給我市被征地人員參保的指標任務。

農村社會養老保險工作在整頓規范中穩妥推進，健康發展。嚴格基金管理，防范基金風險，將農保基金全部納入安全渠道運行，確保基金安全增值。做好檔案、財務等基礎性工作、個人帳戶清理核對工作和續保工作，提高規范化管理水平，以管理促發展，保持政策和業務的連續性和穩定性。

九、依法調處勞動爭議，維護勞動者合法權益

由于我市非公企業多，外來務工人員多，勞動法制意識淡薄，勞動管理不規范，造成勞資糾紛日趨增多。我們積極探索新形勢下勞動爭議預防和處理的新路子。

一是加強基層勞動爭議調解組織建設，努力將矛盾化解在基層。為方便勞動者和用人單位“就近、就地、就快”解決勞動爭議，將矛盾化解在基層，我們在建立鎮、街道勞動關系協調委員會的基礎上，于去年4月份建立了市勞動爭議仲裁委員會*派出庭和太平派出庭，在太平街道南泉工業園區建立了勞動爭議調解委員會。去年，各鎮、街道勞動關系協調委共調解各類勞動爭議案件3072件，其中工傷補償爭議474件，勞動報酬爭議2567件，其他爭議31件，已調處2645件，為勞動者挽回經濟損失1136.8萬元，保護了廣大勞動者的合法權益。

二是加大市本級仲裁委辦案力度，維護勞動關系雙方當事人的合法權益。按照“多辦案、快辦案、辦好案”的要求，市本級仲裁委積極受處勞動爭議案件。去年共受理案件157件，作出不予受理3件，處理上一年余案13件，合計173件。在去年立案的157件案件中，工傷補償124件，勞動報酬16件，勞動合同7件，養老保險8件，其他爭議2件。已審結162件。通過審理為勞動者挽回經濟損失466.8萬元，為用人單位挽回經濟損失33.1萬元。去年，市本級仲裁委在新型勞動爭議案件和重大影響案件審理方面取得了一定的成績，如在審理*愛仕達電器有限公司訴某勞動者跳槽到*某公司案件中，準確使用法律，審理后得到許多媒體的好評。由于成績顯著，去年我市仲裁委被評為全省勞動爭議仲裁工作先進單位。

三是重視勞動爭議仲裁隊伍建設，提高勞動爭議處理工作人員業務水平。其一，調整了市勞動爭議仲裁委員會的組成人員。因人動，市勞動爭議仲裁委組成人員發生了變化，為保證勞動爭議仲裁工作順利開展，我們及時向市政府匯報，去年7月20日，市府辦發文調整了市勞動爭議仲裁委的組成人員。其二，市勞動仲裁院正式運行。20*年10月24日，市編委批準成立市勞動仲裁院，人員已于去年10月底到位。我市勞動仲裁院的成立，標志著勞動爭議仲裁機構實體化建設邁出了重要一步。在*市繼路橋之后居第二家，在全省居第五家。其三，加強仲裁員隊伍建設。為進一步充實仲裁員隊伍，市勞動爭議仲裁委在去粘月份聘請了20位兼職仲裁員，在12月份聘請了2位專職仲裁員。目前，我市仲裁委已有4位專職仲裁員，37位兼職仲裁員。為進一步樹立勞動仲裁公正、廉潔的良好形象，市勞動爭議仲裁委和勞動仲裁院于12月份印發了《仲裁員工作準則》、《仲裁員回避制度》和《仲裁員工作紀律》，對仲裁員在仲裁中的行為規范作了規定。其四，通過培訓和研討，提高仲裁員業務水平。去年3月初，我局有關科室邀請市工業經濟局、市總工會等部門與市法院聯合召開貫徹實施《工傷保險條例》研討會，就《條例》實施中的問題交換意見，盡量減少執行中的不一致現象。

四是完善勞動關系三方協商機制，實行企業工資集體協商制度。去年，我局會同市工業經濟局和市總工會參與勞動關系協調，召開會議，就勞動合同簽訂、《勞動法》執法檢查、勞動爭議案件預防和處理，特別是*羊毛衫行業和*水泵行業工資集體協商等進行了討論，三方交流了各自的看法，就相關問題達成共識，并提出了一些建設性的意見。去年我們繼續幫助指導*羊毛衫行業開展第二輪工資集體協商，使之不斷完善。9月19日，*羊毛衫行業協會會同行業工會簽訂了《*市*鎮*羊毛衫行業職工工資協商協議書》。在此基礎上，我們又對*鎮水泵行業進行了工資集體協商試點。7月15日，在已建立*鎮泵業協會的基礎上，建立*鎮泵業工會。3個月來，行業工會和行業協會分別代表勞動者和業主進行了三輪面對面的工資集體協商。11月3日，由*鎮泵業工會主席代表本地區3876名泵業工人和鎮泵業協會會長代表22家水泵企業簽訂了《*市*鎮水泵行業職工工資（工價）集體協商協議書》，從而使職工工資集體協商作為一項經常性制度在*水泵行業推行。我市加強勞動關系三方協調，促進勞動關系和諧穩定，其做法和經驗在去年6月召開的全省推進三方協調勞動關系工作經驗交流會上作了介紹。

十、開展勞動用工整治，營造良好發展環境

一年來，勞動保障監察在開展勞動用工整治，嚴厲打擊非法用工，規范勞動管理行為，查處勞動者投訴案件等方面做了大量的工作，為促進經濟發展和社會穩定發揮了一定的作用。止年底，共出動檢查2380人次，主動監察用人單位729家，涉及職工96508人，責令補簽勞動合同82934份，督促用人單位備案1709家，送達《勞動保障限期改正指令書》60份、《勞動保障監察詢問通知書》69份。共受理勞動者投訴舉報案件473件，為1586名勞動者追回拖欠克扣工資款109.7萬元。行政立案處罰案件100起，處罰金額70.48萬元，其中查處童工82起，清退童工94人，罰款67.5萬元；無合法證件13起，罰款2.3萬元；職介提供虛假信息和雇用無證人員3起，罰款4600元；拒絕對指令書作出答復2起，罰款2200元。行政處理案件6起，涉及職工86人，金額21.3萬元，經濟補償金8220元。處置10人以上群體性案件18起，幫助927名職工追回拖欠克扣工資143.7萬元。去年市勞動保障監察大隊收到感謝信8封、錦旗12面，被評為全省勞動保障監察工作先進集體，還被省未成人保護委員會命名為省級優秀青少年維權崗。

20*年的勞動保障監察工作，根據上級統一部署，結合我市實際，唱維權主旋律，打穩定主動仗，繼續開展“三春”行動，促進勞動用工專項整治成果進一步鞏固。

一是認真部署“春雷行動”。去年2至4月份，我局開展了規范職業中介行為和企業招工行為為主要內容的“春雷行動”。我們與工商部門一起，對全市96家職業介紹機構進行了清理整頓。本著保護合法，取締非法的原則，依法取締非法職業中介機構4家，處罰4起，罰款4600元。對于合法經營的職業中介機構進行進一步引導，促使其經營行為更加規范，為求職人員提供更為方便、快捷的優質服務。另外，對企業招工行為，堅持邊檢查、邊宣講，幫助和指導企業通過合法途徑招用職工和簽訂勞動合同，增強其誠信用工的自覺性。

二是著力抓好“春苗行動”。去年是我市查處童工力度最大的一年。市勞動保障監察大隊通過日常巡查、專項檢查和舉報專查等方式，共查處非法使用童工案件82起，無合法證件案件13起，罰款69.8萬元。7月份“春苗行動”中，我們大張旗鼓地宣傳《禁止使用童工規定》，組織全市勞動保障監察員對勞動密集型和家庭作坊式企業進行地毯式摸排，做到突出重點，突破難點，不留盲點，堅決有效地打擊非法使用童工行為。同時組織舉辦勞動法律法規培訓班3期，培訓企業主180人，幫助他們提高甄別“假名童工”、“假齡童工”、“編外童工”的能力。通過深入廣泛地宣傳和切實有效的工作，依靠廣大群眾著力解決童工“發現難”問題已取得一定成效，嚴禁使用童工的社會氛圍已形成。

三是全力開展“春雨行動”。去年，我們早準備，早部署，早介入，全力以赴開展以清欠農民工工資為主題的“春雨行動”。為及時妥善處置因工資糾紛引發的重大突發案件，切實維護勞動者的工資權益，專門研究制訂了企業欠薪應急處置預案，并建立勞動保障重特大案件應急小組，確保以最快的速度，最高的效能，實施有序處置。我們將全市生產不緊氣、業主不是本地人或平時勞資糾紛較多的26家企業列入重點監控對象，對其分別提出整改意見，同時進行不定期的回訪檢查。對莫視民工利益，置法律法規于不顧，惡意拖欠，拒不支付民工工資的企業或業主，該處罰的就處罰，該暴光的就暴光。為解決建筑企業拖欠民工工資“老大難”問題，9月7日，根據市政府下發的《切實解決建設領域拖欠工程款問題的實施意見》我們聯合建工局建立建筑施工企業欠薪保障金制度，從實施效果看，去年受理建筑民工勞資糾紛投訴案件比往年大為減少。同時，明確規定建筑施工企業法定代表人為工資支付第一責任人，項目經理對民工工資支付負直接責任，有效的遏制了建筑行業小包頭轉嫁風險或攜款逃逸事件的發生。

為做好新形勢下的勞動保障監察工作，市勞動保障監察大隊重視監察制度建設。一是增強工作責任心，建立首席勞動保障監察員制度。我們在全省勞動保障系統率先實施首席勞動保障監察員制度。該制度將行政執法的相關責任落實到專人身上，賞罰分明，既有壓力，更有動力，極大地增強了監察員在執法中的光榮感和責任感。二是方便群眾，建立“一次性”告知制度。為方便群眾，提高辦事效率，我局要求經辦監察員對于證據或材料不齊全的來訪者，一次性告知下次所要提供的材料或證據，絕不讓來訪者多次奔走。三是暢通投訴渠道，建立勞資糾紛投訴綠色通道。暢通“12333”勞動保障舉報投訴電話，為勞動者維權提供方便。各勞動保障所對本轄區內勞資糾紛調解負總責，一般投訴案件當天處理完畢，復雜案件七天內處理完畢。對疑難棘手案件，可要求監察大隊協助解決或予以解決。

為規范企業勞動管理，去年我們繼續抓了推進勞動合同和集體合同制度工作。一是深入調研，不斷完善“雙推”考核辦法。在制訂“雙推”考核辦法前，深入各鎮和街道，進行座談，虛心聽取如何更好落實“雙推”目標任務的意見和建議；結合實際，綜合分析，力求“雙推”考核目標任務基數的合理；要求建立職工臺帳，并輸入電腦，列入目標考核。二是以規范性文件進一步推動“雙推”工作開展。以兩辦名義下發《關于進一步加強勞動合同和集體合同管理工作的通知》（溫市委辦[20*]62號），要求各鎮、街道采取切實有效措施，力爭超額完成目標任務，并認真做好職工名冊臺帳等基礎工作。三是積極部署，狠抓“雙推”工作落實。我們把重點放在完善基礎工作，建立職工名冊臺帳。召開會議，部署“雙推”工作任務；充分發揮“雙推”工作簡報作用，及時通報各地工作進展情況；制作職工名冊臺帳軟件和操作方法，發至各鎮、街道，便于運用管理；不定期組織人員下到各鎮、街道檢查、督促和指導合同簽訂工作，并結合勞動法保障執法檢查，對各鎮、街道的“雙推”情況進行檢查。四是認真組織“雙推”目標任務的考核。根據目標責任考核辦法，我們組織人員采取抽樣辦法，對全市各鎮、街道進行檢查考核。截止12月15日，全市已有19338家企業與274256名勞動者簽訂了勞動合同，1131家企業工會或聯合工會與企業或被覆蓋企業簽訂了集體合同，全市企業覆蓋面達到了93.62%，勞動合同簽訂率達到了93.1%，集體合同簽訂率達到了106.8%，點上勞動合同簽訂合格率為95.51%，企業職工臺帳基本建立。通過三年堅持不懈的努力，終于基本實現了市委、市政府提出的勞動合同和集體合同全覆蓋的目標。12月20日，陳加元副省長在省政府辦公廳編發的《昨日要情》176期《*市著力構建勞動者維權體系勞動合同簽訂率達92.63%》信息一文上批示：*做的不錯，要認真總結，特別要抓住勞動合同簽訂的牛鼻子，推動勞動者權益保護工作。

十一、加強職業技能培訓，提高勞動者素質

一是加強企事業單位在職職工和職技校學生職業技能培訓，繼續推行職業資格證書和就業準入制度。去年，我們主動出擊，不斷拓展考證的新空間，經過艱苦的努力，得到了市工業經濟局、市質量技術監督局、市建工局等部門的大力支持和配合，全年共培訓核發《職業資格證書》113*本，其中初級8124本，中級2371本，高級808本。考證數名列*市前茅。我們充分發揮市技工學校（市技工職業技能培訓中心、市就業訓練中心）的培訓主陣地作用。市技工學校作為我市首批機電類國家高技能人才培訓基地，擁有開展職業技能培訓的師資、場地等條件和優勢，可以同時開展多個工種的培訓，并可長期舉辦培訓。我們積極組織企事業單位在職職工和下崗職工進行培訓，考核合格的，發給相應的職業資格證書。去年市技工學校（市技工職業技能培訓中心）培訓人數達到5338人。

二是積極開展農村勞動力轉移培訓和被征地人員就業培訓。去年以兩辦名義下發了《關于加強農村勞動力素質培訓工作的實施意見》（溫市委辦[20*]1*號），對推動我市農村勞動力轉移培訓起到了指導性作用。我們積極與市農林局等部門協作開展農村勞動力轉移培訓。建立農村勞動力素質培訓集中體系，以市技工職業技能培訓中心、市就業訓練中心和農技培訓中心為主要培訓基地，充分發揮各職業技術學校、農業廣播電視學校、農函大和鎮、街道化技術學校的作用，探索在企業開設分校或舉辦培訓班等方式，方便農民學習知識掌握技能。通過多方協作努力，已完成農村勞動力轉移就業培訓9*0人。與此同時，重視開展被征地人員的職業技能培訓。去年6月份，借市委、市政府召開全市社會保障工作會議的東風，我們抓住時機，組織人員到各鎮、街道宣講和落實會議精神，并對重點鎮、街道主要領導反復做工作，取得一定的成效。如城東、城西等街道主要領導對被征地人員就業培訓工作相當重視，親自聽匯報，作方案，并確定專人負責，積極做好宣傳摸底等工作。城東街道已成功舉辦了一期家政服務（保姆）培訓班有50多人。

三是重視做好市技工學校的招生、學生實習和畢業生就業推薦工作。去年市技校在招生十分困難的情況下，經全校教職工共同努力，想盡千方百計，終于基本完成招生任務。報名人數為330人，實際招生人數為291人。目前，學校開設了七個專業，有機械模具、數控加工、機械制造、維修電工、賓館管理、汽車維修、計算機應用等。去年上半年有274名學生外出實習，下半年，又有4班學生外出實習。由于學校嚴格管理，實習生普遍受到企業的歡迎，社會反響較好。去年畢業生人數為274人，通過學校推薦與召開雙向就業洽談會形式，與企業簽定就業意向的有260人，畢業生就業率大94.9%。市技校一直堅持以技能教學為主，十分重視學生的技能培養。本年度，學生在*市電工技能比賽中獲得團體一等獎；在省電工技能比賽中，兩名參賽選手分獲第五、六名；在*市鉗工技能比賽中，獲得團體二等獎；在*市制圖技能比賽中，獲得團體三等獎。

十二、扎實開展加強機關效能建設活動建設，努力提高辦事效率和服務水平

根據市委、市政府、市效能辦的統一部署，從去年三月份開始，我局機關和下屬單位開展了加強機關效能建設活動。此次活動，以“三個代表”重要思想為指導，認真貫徹落實黨的十六屆三中、四中全會和市第十一次黨代會第二次會議精神，緊緊圍繞立黨為公、執政為民的要求和“求真務實、優化環境、促進發展”的主題，重點在加強機關思想、作風、制度、效能和黨風廉政建設，解決機關效能建設中的突出問題，提高全體機關和下屬單位干部職工的行政能力、辦事效率、工作質量和服務水平上，力求取得新的突破和成效。活動期間，我們主要做了以下工作：

一是抓好學習教育。結合本局實際，制定詳細的學習（培訓）教育計劃，認真組織實施。

二是認真查找問題。按照征求意見計劃，通過多種渠道、多種形式，下到各鎮、街道，與各界人士和各類代表進行面對面的接觸、交談，充分征求對本局機關效能建設的意見和建議，找準問題，剖析原因，制訂整改措施。

三是完成選派駐村指導員工作。按照市委、市政府的要求，選派本系統5名駐村指導員，服從有關鎮黨委、政府的統一安排，盡快下村開展工作。

四是搞好第三輪審批制度改革。清理審批項目（保留行政許可事項5項，取消行政審批事項3項，行政確認事項1項，其他類別事項9項），簡化許可程序，縮短許可時間，提高辦事效率，切實方便基層和群眾。

五是開展調研工作。結合本局年度重點工作，分線下到鎮、街道、企業、單位，開展調研活動，了解實際情況，掌握第一手資料，為市領導決策和市政府制定政策提供依據。

六是完善局機關工作制度。清理、修訂和補充局機關原有的各類規章制度，匯編成冊，公布于眾，嚴格加以執行。

七是做好排查調處工作。對遺留的件集中進行排查和調處，切實解決企業和群眾反映較大的熱點和難點問題。繼續實行重點件掛牌銷號制度，落實一件，調處一件，銷號一件。本年度共調處各類件45件，回復市政府直線電話交辦單48件。

八是深化“雙創”活動。在全體機關干部中開展與時俱進爭先鋒、工作績效爭一流、效能建設爭表率的“三爭”活動，努力創建學習型黨支部和人民滿意機關。在全系統開展創建優質服務文明科室、窗口（崗）和評選優質服務先進個人活動。

九是辦理市人大代表建議和市政協委員提案。我局共收到市人大代表建議交辦件10件（含市編辦2件），市政協委員提案交辦件12件（含市編辦1件），共計22件（不包括協辦件）。在規定的時間內全部辦結，面商率達到100%，滿意率達到64%，基本滿意率達到36%。代表和委員們所反映的問題和提出的建議對我局改進和做好工作起到了很好的促進作用。

十是實施黨員干部參賭專項治理。印發《黨員干部職工賭博問題專項治理實施方案》，進行自查自糾，并建立專項治理情況報告制度，及時報告工作進展情況。開展“禁賭拒賭、從我做起”大討論活動，提高對黨員干部參賭危害性的認識。建立健全禁賭工作長效機制，加大監督和查處力度。

十一是加強督查和考核。局機關開通舉報投訴電話，受理群眾的舉報和投訴。不定期組織人員對局機關和下屬單位干部職工遵守“三項禁令”和“五不準”情況以及上班出勤、工作態度、服務質量等進行明查暗訪，將檢查結果、工作績效與年度考核、獎懲評優掛鉤。

我局開展加強機關效能建設活動，取得了明顯的成效，主要反映在：

1、為進一步推進機關效能建設，我局勞動爭議仲裁科采取各項便民措施方便當事人特別是勞動者仲裁。一是當日立案。對申訴人提交的申訴書及證據材料齊全的，當場予以立案。二是實行困難職工法律援助。對因工負傷且經濟特別困難的勞動者實行仲裁費緩交、遲交、免交制度。三是仲裁程序告知。將《勞動爭議仲裁程序》和《工傷案件處理程序》告知當事人，便于其行使仲裁權利。

2、為提高勞動保障監察案件處理質量和效率，方便勞動者投訴，市勞動保障監察大隊建立首席勞動保障監察員制度和“一次性”告知制度，建立勞資糾紛投訴綠色通道。從首席勞動保障監察員制度和“一次性”告知制度實施效果看，有效地提高了案件處理的質量和效率，有效地維護了勞動者的合法權益。

3、市人才交流中心推出為民服務、為基層服務新舉措：人才在線求職，單位網上招聘。投資萬余元，開設人才網查詢登記室，無償為求職和招聘者提供查閱工具。*人才網自運行以來，以招聘信息和求職人員集中為獨特優勢，為用人單位和求職者提供了網上交流的平臺，在很大程度上方便了忙于事務無暇招聘的單位，也方便了難尋工作崗位的求職者。