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關鍵詞：事業單位；工資；制度；改革

中圖分類號：F24文獻標識碼：Adoi：10.19311/ki.16723198.2016.14.036

2014年5月，國務院《事業單位人士管理條例》（以下簡稱《條例》），《條例》第三十二條規定：“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度。事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”《條例》以行政法規的方式，確定了事業單位工資制度的基本原則和改革方向。

1《條例》規定事業單位工資制度改革的基本內容

1.1《條例》規定的事業單位工資制度的基本原則

《條例》第32條確定了事業單位工資制度的基本原則，即“國家建立激勵與約束相結合的事業單位工資制度”。在《條例》實施前，我國事業單位工資制度經歷了五次重大的改革。第一次工資制度改革，確立了按勞分配的工資原則，全國分區分別建立工資等級制度。第二次工資制度改革，實行直接貨幣工資在全國范圍內統一了職工的工資標準。第三次工改廢除了等級工資制，事業單位工作人員的工資水平普遍得到了提高，使新的工資制度按勞分配的彈性機。第四次工資制度改革，實行機關與事業單位工資制度相互脫鉤、建立符合機關事業單位各自特點的工資制度，建立了正常增資機制。第五次工資制度改革，事業單位工資制度由“身份管理”轉向“崗位管理”，建立起與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新的分配激勵機制。可以看到《條例》第32條確定的事業單位工資制度原則，是對前面歷次工資制度改革的功過得失的總結，體現了權責的統一，約束和激勵的統一。

1.2《條例》明確了事業單位工資的構成

《條例》第32條明確了事業單位工作人員工資的構成，即“事業單位工作人員工資包括基本工資、績效工資和津貼補貼。”在以往的事業單位工作人員工資的構成，由各個地方自行制定，甚至是某些事業單位自己隨意添加，造成事業單位工作人員工資構成的混亂，形成人為的工資待遇激烈上的不平等和地區差異。《條例》第32條確定了事業單位工作人員工資的構成是基本工資、績效工資和津貼補貼，除此以外再不得添加其他構成類型。

1.3《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素

《條例》第32條確定了事業單位工資分配制度的基本因素，即“事業單位工資分配應當結合不同行業事業單位特點，體現崗位職責、工作業績、實際貢獻等因素。”事業單位工資制度中核心是分配制度。以往的事業單位工資制度中，存在的重大問題是事業單位工資分配制度上不合理，發放不規范，分配秩序混亂。《條例》確定了事業單位工資分配制度的基本因素，明確了在分配上的基本因素，而不能自行添加其他因素。

2現實中事業單位工資制度存在的問題

2.1基本工資占比小津貼補貼比例過高，工資水平差距大

在事業單位的工資構成中基本工資占比較小，所謂基本工資是標準工資，是工作人員在崗位上應得的工資收入。科學的工資構成制度是基本工資占比較高，因為基本工資是對工作人員崗位的價值衡量，涉及調動時基本工資變化不大，工作人員的工作積極性能夠得到保證。現實中我國事業單位工作人員工資構成中，基本工資占比較小，經過幾次工資制度調整后，總體占比達到40%左右。雖然達到了40%左右，但是對一線的事業單位工作人員來說，基本工資低的狀況仍然沒有得到根本的改觀。由于基本工資低，而物價水平不斷上漲，事業單位工作人員的工資構成中津貼的比例過高。

由于基本工資占比低，相當多的事業單位在工資發放上采取多發津貼的方式，使得津貼占比較高。所謂津貼，是在特殊條件下的額外勞動消耗或額外費用支出給予補償的一種工資形式。現實中各單位發放津貼標準不一，一些營利性的事業單位通過津貼補貼的名義發放大量的工資。另外，津貼的發放往往依據編制、職務、工資年限等指標來發放，形成事實上的不平等，特別是以編制為標準，往往事業單位中干活最多的是無編制的“合同工”，他們實際的收入因為沒有編制無法得到相對銀的津貼。

事業單位之間工資的差距大，具體表現在兩個方面，一是發達地區和中西部地區存在較大差距，二是層級比較高的事業單位和層級低的事業單位存在較大差距。事業單位基本工資全國基本相同，工資收入差距具體表現在津貼補貼的地區差異上。發達地區由于經濟發達，地方政府收入來源廣泛，營利性的事業單位盈利能力強。發達地區事業單位的工資明顯超過中西部地區，主要是發達地區事業單位的津貼補貼收入遠遠超過中西部地區的事業單位。基于地區發展的差異造成了發達地區和中西部地區事業單位工資上的差距巨大，形成地區的不平等。層級比較高的事業單位和層級低的事業單位在工資上個存在較大差距，層級高的事業單位津貼補貼明顯高于層級低的事業單位。

2.2缺乏工資增長的機制，缺乏考核激勵機制

事業單位現有的工資制度中缺乏工資增長機制，相當多的事業單位工作人員的工資多年未增長。事業單位工資多年未增長，社會經濟不斷發展，通貨膨脹居高不下，造成工資收入實際縮水。事業單位工資制度未建立增長機制，嚴重制約了事業單位的發展。事業單位的工資制度，與行政機關工資制度相仿，基本工資制度為全國統一制定，而基本工資水平多年未曾調整，面對通貨膨脹等因素的影響，事業單位工資多年未增長的話，事業單位工作人員的工資收入實際是貶值減少了。為了避免工資收入下降的事實，在基本工資不變的情況下，有的事業單位通過小金庫、亂發津貼補貼等方式實現工資的增長。工資的正常增長機制并非是確定每年一定要漲多少工資，而是在于每兩年要固定漲一次工資，具體漲幅根據當年的情況來定。當前事業單位的工資制度正是缺乏正常的工資增長制度，在相當多的年份，工資增長靠的是津貼補貼。

在一般的企業單位，員工的收入往往與其業績相聯系，即通過績效考核來實現工資收入的發放水平。績效考核是現代企業普遍建立的收入分配制度。發達國家的政府機關也建立起了相應的業績考核制度，將個人的績效與其工資收入掛鉤。我國事業單位工資分配制度中缺乏考核激勵機制，往往形成干好干壞一個樣，工作業績與工資收入分配沒有形成良性的互動。目前大部分基層事業單位的績效考核制度已經建立起來了，但大都只針對部門和單位，不針對個人。缺乏對個人的績效考核，無法形成真正的激勵機制。即使是建立了對個人的業績考核機制的事業單位，對個人的績效考核也缺乏針對性，甚至是流于形式。

3事業單位工資制度改革的方向

3.1提高基本工資占比規范津貼補貼標準

長期以來工資的正常增長機制未建立，事業單位工資增長機制往往通過津貼的增長來實現，此種機制非常不合理。特別是事業單位工資構成中的基本工資占比較低，合理的是基本工資應該占到60%至70%。基本工資應當是事業單位工作人員勞動價值的基本體現。《條例》雖然規定了事業單位工資的構成要素，但是對基本工資方面，沒有直接規定。在事業單位工資制度改革的趨勢中，提高基本工資在整個事業單位工資構成中的比例。一直以來事業單位的津貼發放缺乏科學合理的統一標準，由于基本工資占比低，事業單位工資增長制度的缺失，客觀上也助長了事業單位濫發津貼補貼的現象。事業單位工資制度改革的一個重要方向就是規范津貼補貼的發放標準。建立起科學合理的津貼補貼的發放標準，避免地區差異行業差異和層級差異而形成的工資制度上的不公平。

提高基本工資是事業單位工資制度改革的方向，提高基本工資的占比，根本是增加基本工資。當前事業單位的主要有三大類：公益性、準公益性、經營性。公益性的事業單位為政府全額撥款，事業單位工作人員的工資為財產撥款。準公益性的事業單位為政府差額撥款，事業單位的工作人員的工資部分為政府撥款、部分為自收。經營性的事業單位工作人員的工資由事業單位自收自支。無論是全額撥款的事業單位，差額撥款的事業單位，還是自收自支的事業單位，在提高基本工資占比上仍然需要政府統一進行。目前，政府有關部門已經開始提高事業單位基本工資標準。在規范津貼補貼上，主要是實現不同地區和層級的事業單位的津貼發放制度和標準進行統一。根據最新的消息，具體的地區附加津貼制度及相應的標準正在進行研究，主要考慮是，根據當地的經濟發展水平、物價等情況，用科學的方法進行計算。

3.2建立工資增長機制，健全考核激勵機制

為了規范事業單位的工資制度，建立工資增長機制是事業單位工資制度改革的重要環節。所謂工資增長機制，是事業單位工作人員工資隨著經濟發展水平而適當、穩定提高。事業單位工資增長機制具體來說包括基本工資、津貼補貼的增長機制。對全額撥款和差額撥款的事業單位來說，建立增長機制尤其顯得重要，特別是全額撥款的事業單位，完全靠財政資金來支付工資，其增長機制核心是通過制度確定財政撥款逐年增加，差額撥款的事業單位和自收自支的事業單位建立工資增長機制核心是規范工資發放的標準，避免“亂發錢”。

事業單位的考核激勵機制直接與績效工資掛鉤，建立起健全的考核績效機制是當前事業單位工資制度的當務之急。健全考核激勵機制的核心是構建一套考核標準和體系，特別是針對事業單位工資人員的崗位特點，目前已有的考核激勵制度往往是以編制和身份為重點，沒有建立起以“事”來考核激勵的標準，即以事業單位工作人員的工作業績為考核指標。健全考核激勵機制的核心就在于以工作人員的業績為評判標準。

參考文獻

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摘要：工資制度改革是一項政策性、群眾性很強的工作，事業單位通過績效工資傳達單位績效預期的信息，激發職工的積極性和創造力，促進高績效職工獲得高期望薪酬，保證職工的薪酬因績效而不同。激勵所有的職工通過提高個人績效來達到組織的預期目標，以此推動事業單位的全面改革和發展，增強事業單位的社會貢獻力和社會價值。

關鍵詞：績效；薪酬；改革

績效是指具有一定素質和能力的職工在崗位職責的要求下，實現的工作結果和在此過程中表現出的工作行為，它是職工素質和潛能的一種體現。績效工資是以職工的工作成績為依據支付勞動報酬，用來衡量、評價、反饋并影響職工的工作行為和結果。

一、績效工資的內涵

根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四部分組成，各自有其不同的含義、標準和作用。

1.崗位工資。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。根據崗位責任大小、技術含量、勞動強度和環境條件確定崗位級別，不同等級的崗位對應不同的工資標準。

2.薪級工資。薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷，根據工作表現、資歷和所聘崗位等因素確定薪級，執行相應的薪級工資標準。

3.績效工資。績效工資主要體現工作人員的實績和貢獻，職工工資收入同本人的工作成績直接掛鉤，事業單位在核定的績效工資總量內，按照規范程序和要求，自主分配。

4.特殊崗位津貼。對在事業單位苦、累、險、臟及其他特殊崗位的工作人員，發放特殊崗位津貼補貼，并實行動態管理機制。

二、績效工資的實施

績效工資的實施應該堅持“按勞分配、效率優先、兼顧公平”的原則，嚴格執行，加強監督，規范運作。

1.制定分配方案。分配方案必須廣泛征求意見，做到公平合理。制定的方案要在職代會上反復討論、修訂，確保方案的科學性和可操作性，要將責任目標、考核辦法等進行量化和細化，要層層簽訂責任書，把責任落實到人，責任考核到人。

2.嚴格績效考評。要成立考核小組進行嚴格績效考核，及時公開考核辦法、考核制度、考核結果、運行程序等；要按時對績效進行評分，根據績效考核結果兌現工資，充分發揮績效工資制度的激勵作用和整體功能。

3.主動溝通思想。在績效考核時，難免會出現考核等次差異，直接影響職工的績效工資水平，因此，也要做好職工的思想工作和解答工作，從職工的思想認識上進行疏導和溝通，消除局部矛盾，保證績效考核工作的正常開展。

三、績效工資的影響及效果

1.有效激發職工的工作潛能。績效工資是將基本薪酬的增加和對員工的績效評價等級聯系在一起的短期獎勵計劃。績效工資是單位和職工之間的一種心理契約，這種契約通過職工對薪酬的感知而影響職工的工作態度、行為方式以及績效結果，從而對職工產生激勵和引導作用，讓每位職工充分發揮其技能和才干，做到人盡其才，才盡其用。

2.有利于人才培訓和開發。績效工資的實施可以加深單位對職工能力、素質水平的認識，通過績效考核的結果，可以清晰地認識到職工的優勢和不足，單位據此可以制定更有針對性的職工培訓計劃，幫助職工彌補不足、提升績效。

四、如何進一步推進崗位績效工資制度改革

1.加快推進事業單位分類改革。我國事業單位紛繁復雜，涉及社會的各個領域，其社會功能和活動方式各異，加快推進事業單位的分類改革是事業單位整體改革的前提。

2.深入推進崗位設置工作。科學合理的崗位設置應當是建立崗位績效工資制度的重要前提和條件，由于不同的崗位有不同的勞動技能、工作經驗和職責要求，也就相應體現出不同的崗位價值。

3.完善事業單位主要領導崗位績效工資相關配套政策。事業單位主要領導是事業單位的核心力量和關鍵力量，其管理的成功與否直接決定事業的發展和興衰，因此，不僅要約束其績效工資的發放行為，同時要規范其工資的分配辦法，使事業單位主要領導的收入與單位的長遠發展相聯系。

4.建立科學的績效評價機制。所謂績效評價機制就是為正確評價職工的工作業績而建立的一套評估體系。針對不同崗位的工作性質、工作內容、職責權限等制定嚴格的考核標準和考核辦法，客觀、公正的評價職工的業績和效益，從而促進職工績效水平的提升與改進。

5.規范事業單位內部管理。事業單位績效工資是事業單位體現職工自身價值、搞活內部工資分配、合理拉開收入差距、激勵職工工作熱情的重要手段。要使績效工資落到實處，需要發揮事業單位自主管理的能動性，強化事業單位的內部規范管理。

6.建立績效監督評價體系。必須建立起事業單位各部門、職工的信息溝通渠道，信息的收集、交流、分享是成功實施績效管理和監督的重要保證，它包括調整計劃、上情下達和下情上達，在反饋、溝通過程中達到績效監督的目的，從而進一步改進和完善崗位績效工資制度，整體提升事業單位的績效水平和社會價值。

參考文獻：

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[2]胡正友.事業單位工資改革與崗位績效工資制的實施[J].安徽工業大學學報，2008.

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目前，事業單位現行的是2006年的崗位績效工資制度。此次事業單位工資制度改革是在以往歷次工資改革的基礎上，吸取了某些明顯不合理、不易操作的經驗教訓后，所進行的一些補充、完善，雖然取得了一定的進步，但在實際操作中也還是暴露出一部分矛盾和問題。本文通過提出相應的改進措施，希望能在今后事業單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【關鍵詞】

事業單位；工資制度改革；崗位績效工資

1事業單位工資制度的結構設計

2006年7月，旨在針對事業單位工資制度改革與深化事業單位體制改革相適應的崗位績效工資制度政策出臺。根據《事業單位工作人員收入分配制度改革實施辦法》，事業單位實行崗位績效工資制度。崗位績效工資由崗位工資、薪級工資、績效工資、津貼補貼四部分組成。

1.1 崗位工資

主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求，是基本工資的主體部分。與事業單位聘用制度改革和崗位管理相適應，根據各崗位的特點，在現行各職務序列基礎上，分別對專業技術崗位、管理崗位、工勤技能崗位設置不同的崗位等級。實行“一崗一薪，崗變薪變”，使事業單位工作人員能根據本人崗位執行相應的工資，做到“對號入座”。

1.2 薪級工資

主要體現工作人員的工作表現和資歷，實行“一級一薪，定期升級”。每年考核合格，可晉升一個薪級工資。鼓勵大家做好本職工作。根據工作表現、學歷、任職年限和套改年限以及所聘崗位等多種因素確定薪級工資。

1.3 績效工資

績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現工作人員工作業績和實際貢獻。在基本工資外設置績效工資，有利于進一步加大事業單位搞活內部分配的力度，增強工資的激勵功能。

1.4 津貼補貼

津貼補貼是補償職工在特殊工作環境下的勞動消耗，或特定條件下工作生活的額外支出。規范事業單位津貼補貼，是全面實施事業單位收入分配制度改革的重要方面，有利于規范事業單位分配秩序。

2 制度實施之中發現的問題

筆者所在事業單位從2006年7月開始執行新工資制度至今，已有將近8個年頭，在執行新工資制度的過程中，勞資人員發現一些細節問題。

2.1 退休費比例年限設計

離退休人員計發退休比例過低是一個突出矛盾。按照文件規定，工作滿35年的人員到退休時，退休費的比例按90%計發。

2.2 配套政策

工資先入軌，遲遲未到位，配套政策尚未出臺，影響員工收入。工資改革從2006年7月至今已經8年過去了，但改革時確定的一些配套政策，如事業單位崗位設置等，尚未能如期組織實施，這在某種程度上影響了工資制度改革的成效和事業單位工作人員的收入發放水平。

為了實施崗位工資，各單位必須先核定崗位，按圈定的崗位數兌現工資，但如果單位現實中已經超過核定的職數，就自行消化，幾年不變，這也就意味著幾年內不能有人晉升，不能有人才引進，沒有崗位數，也就不能兌現崗位工資，在一定程度上影響了事業單位的發展和技術攻關。

2.3 “雙肩挑”工資

此類所謂“雙肩挑”人員不便確定其崗位工資的例子還是很突出的。由于工資套改政策是崗位工資“先入軌、后到位”，許多走技術職稱系列的人員，都先進入了技術崗位的最低檔次，由于“到位”政策尚未完善，此類人員的工資仍未到位。涉及一部分人員達到退休年齡，在計算退休費時，只能按技術崗位最低檔次來計算退休費，而此類雙肩挑人員，同時還具有行政職務，其按技術崗位計算的退休費會低于行政崗位退休費。副高級低于副處級，中級低于正科級，由此造成一部分退休老干部對此意見很大。

2.4 績效管理

事業單位實行二元工資體系，一部分是國家財政給的，另一部分是單位給的，大概要占到工資總量的2/3，也就是所謂的“績效工資”。[2]事業單位因為自身的特點，很難完全按照績效管理的標準和程序，對單位時間內員工的工作進行績效考核、確定員工業績的大小高低，并兌現績效工資。因此很多事業單位對于績效工資就只能是名義上的績效考核管理。

2.5 津補貼發放

現行工資制度，津貼補貼的總量已遠超基本工資總額。工資和津補貼變得有些本末倒置。津補貼發放混亂，勢必造成收入水平的混亂，造成地區、行業的不公平，造成職工收入差距的懸殊。

2.6 改革政策的銜接性

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否，而實行新舊制度轉換的套改方案，就是十分重要的一環。從某種意義上來說，套改辦法代表了新制度。但是新制度在制訂時，一定要注意政策的銜接性、一致性和穩定性。新制度在實施過程中，重視現實情況比較多，而忽視了一些歷史情況。

比如，以前歷次增加離退休人員生活費時，幾乎都是技術職稱系列會高于相應的職務系列，或是相當。如副高級等同或略高于副處級，中級等同或略高于科級，然而最近幾次的增費卻相反，副處級反而高于副高級，科級高于了中級，由于政策的銜接性、一致性和穩定性不夠，導致很多老干部開始對此產生異議，矛盾很大。

3 建議及對策

3.1規范收入分配管理

進一步規范工資收入分配秩序，加快工資收入管理的科學化、制度化、制度化，實現收入分配的規范化、透明化。將目前高度集中的工資管理模式逐步調整過渡為統分結合、調控有力的工資管理模式。逐步加強對工資政策執行情況的檢查監督力度，最終實行全國大體統一的津貼補貼項目及標準，以縮小因地區差異而出現的工資差距過大，防止產成兩極分化問題，以維護國家工資政策的嚴肅性。

3.2完善工資分類管理辦法

工資制度、聘用制度、考核制度、獎懲制度等是事業單位制度改革的重要組成部分，工資制度的改革必須與其他幾項制度改革配套進行，才能將效率優先、兼顧公平的工資分配原則真正得以體現，否則工資管理工作只能是簡單化、片面化，工資分配上的平均主義和不合理差距就會繼續長期存在。

3.3加強工資調查研究

進一步加強工資政策的調查研究工作。在工資政策出臺前，應廣泛征求和聽取地方和有關部門特別是基層部門的意見和建議，以增強政策的科學性和可操作性。同時，在工資政策的執行過程中，要及時收集、整理反映出來的具有共性的矛盾和問題，以期逐步完善事業單位的工資制度。

4 結語

一個好的新的制度，只有通過實施才能衡量出其成功與否。從2006年7月開始執行新工資制度至今，已有將近八個年頭，在執行新工資制度的過程中，人事處負責勞資工作的人員也逐步發現新工資制度在執行過程中的六大細節問題。希望能在今后事業單位工資制度改革的不斷深化和完善中，予以有效解決。

【參考文獻】

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關鍵詞：事業單位 薪酬制度 績效工資管理

一、事業單位績效工資有效推行過程中兩大核心問題

1.崗位管理與工資體系對應關系混亂，崗位評價不科學

目前我國事業單位依照崗位性質的不同把崗位分為管理規范崗位、專業技能崗位和工勤監管崗位三大類。大體上包含了多種多樣的事業單位崗位種類。可以以此為基礎進行崗位工作分配。但是現在許多事業單位存在著身兼二職甚至身兼數職的現象，比如，管理規范崗位的負責人不單單要承擔管理的責任，同時還有承擔專業技能崗位的責任。這些崗位的工作人員是否能得到合理的待遇將直接決定著他們主觀能動性的發揮以及工作積極性的調動，關系到事業單位的穩定和發展。

在績效工資管理實施的過程中，全體單位必須在符合國家政策和法律的前提下，充分發揮單位薪資分配的自，在工資分配方面和崗位管理方面做好合理的、完整的、實事求是的銜接工作，在這個過程中，科學合理的崗位評價是一個必不可少的環節。事業單位在進行工資規劃時，要參照事業單位的實際情況擬定各種崗位發放薪資的標準，確定三類崗位績效工資的分配比例以及各占績效工資總額的比例。在進行科學合理的崗位評價、崗位分析和崗位描述的前提下，理清工資和崗位之間的必然聯系。

2.績效工資的發放缺乏行之有效的績效評價制度

事業單位本身具有特殊性，因此決定了它不能夠同其它企業一樣進行合理的業績考核，有些單位崗位種類繁多，不同的員工工作時長、工作環境以及工作條件都不相同，所以崗位績效考核的標準就很難公平化和合理化。

我國目前事業單位還沒有真正地制定科學合理的績效評價制度，所謂的績效考核也僅僅是限于年度考核的幾種主要方式，在考核過程中缺少科學的評定基準，通常受輪流制度、感情傾向以及主觀認同等因素的影響。

事業單位績效考核是一個巨大的難題，從我國的市場經濟和戰略實施角度來看，首先要確定事業單位的分類，有針對性地結合各類事業單位的改革進程，分層合理地實施事業單位績效評價制度，適當調整績效工資總額。在實施考核時要把社會服務性和社會效益性放在首要位置，有效促進社會服務質量水平的提升，預防事業單位過于追求個人效益而忽略社會效益。政府的相關部門要以社會服務質量的好壞作為績效考核的主要評價依據，在財政撥款和績效工資總額的分配上應嚴格執行“按部就班、增減合適”的原則，依照事業單位實際的績效情況靈活調整工資分配總額。對于對社會服務質量好、考核水平高的事業單位，適當地增加績效工資總額，反之則要適當減少績效工資總額，對于人才密集、科學技術集中的事業單位，績效考核時可以進行適當的政策放寬。

二、實施績效工資管理的粗淺認識

第一，完善事業單位內部考核制度是有效實施績效工資分配的重要基礎。所有事業單位都要在實際生產中根據工勤、管理和專業技能等崗位的不同性質，實施分類考核制度，可以根據考核結果，在工資分配時堅持高績高酬、多勞多得的原則，注重鼓勵重要崗位、高技術人才、業務骨干以及業績考核突出的工作人員。同時，還要妥善解決單位內部人員分配關系問題，防止因為差距懸殊而引起不必要的沖突矛盾，這樣不僅妨礙單位內部管理，而且也不利于事業單位貫徹政策方針，使績效工資管理偏離原來的軌道發展。

第二，績效工資的具體分配要同單位和社會的發展相協調，可以依據工作崗位的技術含量、職責不同、工作環境好壞等來確定崗位的難度系數，合理地制定績效評估制度，最大程度地發揮其激勵作用，同時還要避免因為特殊原因阻礙績效工資評定，甚至降低考核標準等。

第三，績效工資是事業單位工作人員的核心價值體現，是在進行獎勵績效管理的基礎上發放工資的一種方式，有效實施內部績效工資分配制度，適當拉開職工之間的差距，是激勵職工的主要方式。因此，建立科學合理的績效工資管理制度，是合理分配績效工資的重要基礎和環節，把績效工資的評定細則真正落實到實處，對員工的績效評價指標的設置，要引進現代的績效管理機制，滿足市場競爭的需求，真正地實現按勞分配。

第四，事業單位薪酬制度的改革是一項巨大的工程，而績效管理作為重要的管理工具，它所能代表的絕對不單單是一種事業單位改革方式是或者懲罰方法，更重要的是為單位和員工提供一個促進企業發展和業績提升的信號，激勵職工不斷進步，促進單位經濟的快速發展，為構建和諧經濟社會打下堅實基礎。

總而言之，事業單位要對傳統的薪酬分配制度進行全面改革，制定一個符合自身實力和崗位特點的績效工資評估和管理體制，以推動事業單位穩定和順利發展。

參考文獻

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1、多樣性。企業和國家機關、事業單位分別實行不同的基本工資制度。其中，企業可自主選擇基本工資制度，國家規定的示范性企業基本工資制度是崗位技能工資制;國家機關必須對職員、工人分別實行職務級別工資制、崗位技術等級(職務)工資制或崗位工資制;全額撥款和差額撥款的事業單位必須實行等級工資加津貼制，自收自支的事業單位有條件的可實行企業基本工資制度。

2、結構性。崗位技能工資制、職務級別工資制等基本工資制度，都屬于結構工資制，只不過各自結構不盡相同而已。

3、等級性。在各基本工資制度的結構中，都包含具有等級特點的組成部分，如崗位工資、技能工資、職務工資等都有相應的等級。

【法律依據】

篇6

1、國有企業工資制度。國有企業的工資分配制度在1985年進行的工資制度改革中與機關事業單位工資制度脫鉤，逐步開始實施與市場經濟需要相適應的工資分配制度。首先，不斷完善包括工效掛鉤在內的多種工資收入形成機制。其次，改革企業經營者收入分配辦法，探索實施包括經營者年薪制、股權激勵在內的多種分配方式。再次，按照建立現代企業收入分配制度的要求并根據人力資源管理特點，積極探索建立以崗位工資為主的基本工資制度，在進行科學的職位分析、崗位勞動評價基礎上，提高關鍵性管理、技術崗位和高素質短缺人才崗位的工資水平。最后，積極探索按勞分配與按生產要素分配相結合的具體途徑和辦法，鼓勵資本、管理、技術等生產要素參與分配，試行職工持股分配、按技術要素分配等辦法。

2、事業單位工資制度。現行的事業單位工資制度主體仍然是1993年制定的、能體現其行業和業務特點的分類工資制，共包括專業技術職務等級工資制、專業技術職務崗位工資制、藝術結構工資制、體育津貼與獎金制和工人工資制等五種類型。根據事業單位特點和經費來源的不同，對全額撥款、差額撥款、自收自支三種不同類型的事業單位，實行不同的管理辦法。其中，事業單位的管理人員執行職員職務等級工資制、專業技術人員執行各類專業技術職務工資制、技術工人執行技術等級工資、一般工人執行普通工人崗位工資制。全額和差額撥款事業單位，執行國家統一的工資制度和工資標準。其中，全額撥款事業單位實行工資總額包干，增人不增工資總額，減人不減工資總額，編制內結余的工資可按有關規定自主安排使用；差額撥款事業單位擴大其內部分配自，以鼓勵其逐步減少財政撥款，或向企業化管理過渡：企業化管理的自收自支單位實行工資總額與經濟效益掛鉤的管理辦法。事業單位的人員津貼，全額撥款單位可占30％；差額撥款單位可占40％自收自支單位根據其經濟效益情況核定，一般不超過50％。

3、公務員工資制度。1993年我國對國家機關工資制度進行了改革，實行以職務和級別為主的職級工資制，把一部分福利性補貼逐步納入工資，調整了工資收入結構，建立了新的津貼制度和正常增資機制。工資方面，機關干部實行職務級別工資制，由職務工資、級別工資、工齡工資和基礎工資等四項構成。津貼方面，主要用來體現地區和崗位差別，包括地區津貼和崗位津貼兩種。獎金方面，實行同年度考核和工作實績相結合的年終獎金制度。同時，還逐步建立了退休公務員的養老制度、工傷保險制度、失業保險制度、醫療保險制度等，形成了包括工時制度、探親制度、年休假制度、產假制度、福利費制度、冬季宿舍取暖補貼和交通費補貼等在內的公務員福利制度。

4、社會工資形成與調控制度。改革開放以后，非國有單位逐步壯大，加強對社會工資收入形成的規范和調節成為工資制度改革的重點之一。為此，有關部門陸續出臺了一系列的政策措施，主要包括1993年的《企業最低工資規定》、1994年的《股份有限公司勞動工資管理規定》、1997年的《外商投資企業工資收入管理暫行辦法》、1997年《試點地區工資指導線制度試行辦渤、1999年的《關于建立勞動力市場工資指導價位制度的通知》、2000年的《工資集體協商試行辦法》和2005年的《關于進一步推進工資集體協商工作的通知》等，初步建立了以工資指導線制度、勞動力市場工資指導價位制度和人工成本預測預警制度為核心的工資管理與調控的制度體系。

二、我國現行工資制度存在的問題

1、同一行業之間的縱向差距。在同一行業中，不同級別之間存在的工資差距是應該值得肯定的，1985年和1993年的工資改革基本上是按著這個原則進行的，但進入21世紀以來，新一輪的工資改革不僅不符合市場經濟原則，同時也違背了公平原則。有時領導和職工的工資竟相差幾十倍之多，造成職工對領導的不滿情緒加深，長期如此將不利于企業的發展。

2、同一行業之間的橫向差距。主要表現在從事這一行業的不同企事業單位之間存在的工資差距，如果有市場經濟形成的工資差距，那樣是不會存在問題的，但問題是出在改革當中一些當權者利用職務之便，故意壓縮職工工資，中飽私囊。這一現象在官僚氣息濃厚的地方尤為突出。

3、不同行業之間的差距。第一，能源等第二產業的工人工資較低，由于能源企業屬于上游企業，能源產品的價格無法放開，仍由國家控制，因此在這一大的背景下，職工工資低，國家有不可推卸的責任；第二，農民的收入低這一現狀仍未改變，農業稅的取消并沒有從根本上減輕農民的負擔；第三，公務員的工資漲得太快，這不符合市場經濟原則，不利于資源配置，政府直接干預，為擴大內需而產生了諸多不利影響，可以說是工資制度改革上的最大敗筆。這一改革在經濟上，攪亂了應以市場為主的資源配置，打亂了本來良性的人才就業市場；在政治上，不利我國社會的穩定，容易滋生腐敗：第四，職工養老金存在巨大差距。在企業，一個科長工作30多年的退休工資是1，000元左右，而在一個事業單位，一個工作20來年的退休職工的工資竟然是1，600元，其中還不包括事業單位的各種福利。

4、造成了社會主義價值取向的紊亂。在大多數國民仍靠工資來維持生計的情況下，不同行業的工資高低就直接影響了人們的就業方向，從當前情況來看，一些暴力、壟斷等行業工資高，而教育、科研等行業的工資低。僅以教育為例，我國在進行社會主義市場經濟建設的情況下，忽略了對教育的投資，特別是廣大教育工作者的工資還是比較低，這不利于調動他們的工作積極性，也不利在社會上形成尊師重教的社會風尚。

三、改革策略

1、提高退休養老金的工資。國家應該在提高退休養老金上給予高度關注，我國即將邁入老齡化社會，在中國這種尊老愛幼的傳統社會里，國家必須肩負起這個重任來。同時，廣大老人在計劃經濟時期為國家做出了巨大的貢獻，現在國家給予補償也是理所當然的。

2、提高一二產業工人的工資。這兩個產業的產品都是上游產品，如果他們的價格上升，根據乘數效應，將直接影響國民經濟的正常運行。因此，國家在這一方面應該負責，即應該對其進行補助，改善他們的生活，畢竟他們為中國的工業化改革做出了巨大的貢獻。

3、停止公務員工資的上漲。這一政策的目的是，由于存在工資剛性，現行公務員的工資是不可能降下來了，但是為了縮小不同行業之間的差距，只能停止公務員工資的上漲。即在當前情況下，公務員和企業職工的工資上漲的邊際效用是不同的，由于企業職工的工資低，因此對于他來說，工資上漲可以帶來更大的效用，會增加基本生活消費，而公務員的工資已經非常高了，再增加他們的工資，他們的滿足感已經不強，同時他們的消費水平也不會有明顯的上漲，綜合比較，前者會有利于市場經濟的健康發展，也符合構建和諧社會目標要求。

4、控制物價，避免因名義工資上漲而實際工資不變的狀況。近幾年來，每一次工資上漲都會帶來物價上漲。，例如，河北省提高了退休職工的養老金，但是由于物價上漲，使得工資上漲打了折扣。這一現象，管理物價部門應該關注。

篇7

江西省現行事業單位收入分配中存在的主要問題有：

一、工資水平總體過低

建國以來到*年改革開放前，我省職工的工資水平和全國相比差距不大。*年以后差距開始逐漸拉大。據統計資料顯示，*年年平均工資較高的省市為、廣東和上海，較低的省市為江西、貴州和安徽，江西的工資水平為全國倒數第一。最高與最低之比為1：0.54。*年年平均工資較高的省市是上海、廣東和北京，較低的省市為貴州、江西和陜西，江西屬全國倒數第二。最高與我省之比為1：0.49。*年在崗職工年平均工資最低的是江西。*年以后，我省出臺了一些增加機關事業單位人員補貼的措施和辦法，使全省工資水平在全國的位置略有前移，但仍屬下等水平。根據*年國家統計局統計年報整理，我省事業單位平均工資列全國第29位。

二、工資占收入分配的比重日益下降

工資外收入項目繁多、比重很大，且以"暗箱"操作為主，分配不透明。目前一些事業單位不同程度地存在著收入分配失控的問題，尤其是壟斷行業或經濟效益比較好的事業單位這種現象更為突出，一些單位工資外收入甚至是工資水平的幾倍甚至十幾倍。

工資外收入是我國經濟轉軌過程中收入分配的一種特有現象。事業單位的社會化改革方向使事業單位開拓多元化收入渠道一直受到政策的鼓勵和支持，同時，事業單位本身的服務性質多種多樣，介入市場的程度有大有小，有深有淺，行業受國家政策扶持、限制的程度也大有區別，此外，事業單位多屬知識經濟領域，外企、民營經濟等都在同國有經濟單位展開人才資源的爭奪，爭奪的主要手段就是高工資、高福利和各種補貼。為此事業單位的工資外收入渠道也在增多，數額差距也很大。有從本單位獲得的，如交通費、誤餐費等；有從單位外獲得的，如第二職業、經商等。

三、平均主義在制度內沉淀

如果說收入差距過大主要表現在工資外收入的話，則平均主義主要表現在制度內的工資分配。由于工資外收入的份額越來越大，社會對平均主義的關注也不象收入差距那樣強烈，但平均主義作為工資分配中的問題，不能不引起注意。事業單位工資平均化的傾向，一是表現在工資"平臺"現象嚴重。即職務、學歷、資歷等差距很大的人員聚集少數幾個工資平臺上。盡管*年工資改革使長期存在的"平臺"現象有所改變，但由于受當時財力所限，套改年限劃得過長，導致工資制度運行中"平臺"問題仍然比較突出。工資檔次主要由職務、學歷、工作年限及任職年限等因素來確定，考慮實際貢獻的因素較少。活的部分即津貼比例只占工資構成的30%-40%，許多單位對津貼部分往往采取按職工個人固定工資的對應比例發放，致使這部分活工資成為固定工資的補充或附加，沒有發揮其應有的激勵功能，違背了事業單位工資改革設計的初衷，從而造成工資檔次拉不開，分配平均主義嚴重。近幾年，由于國家財力有限，為保障低收入者的收入水平，近兩次工資標準的調整重點向低收入者傾斜，使工資差距相對越來越小。據統計，*年事業單位專業技術人員最高工資與最低工資之比為4.47：1，而*年該比例為5.39：1。二是單位內部各類人員工資收入差距過小，形成事實上的平均主義傾向。三次工資制度改革，每次最高與最低工資比例都有所縮小，*年、*年和*年工資改革前后相比較，事業單位最高工資與最低工資之比由6.2：1縮小為5.1：1，再縮小到4.1：1。實際執行中，由于各地、各部門自行出臺的補貼大都采取平均發放方式，實際比例一般不會超過3倍，甚至更小。三是事業單位專業技術人員工資檔次拉不開。事業單位分配制度改革的目的是要使個人的勞動收入與個人的勞動數量、勞動質量密切聯系起來。因此，在*年工資制度改革時，對事業單位的工資構成設立了職務工資和津貼兩部分，津貼的分配由國家核定總額，單位根據實際情況具體確定發放項目、標準和實施細則。設立津貼的目的就是為了體現工作人員實際工作數量和質量的不同。多勞多得，少勞少得，不勞不得。但津貼在落實到具體單位時，基本上都沒有按照工作業績、崗位等因素來搞活。因此，津貼沒有真正搞活，不能調動專業技術人員的工作積極性，失去了激勵作用。

四、工資制度實施的不完整性，客觀上助長了地方行為，拉大了地區和行業間的工資差距，也加大了宏觀調控的難度。

*年工資制度改革，事業單位工資構成中除現行基本工資外，還有地區津貼和獎金兩大項。但這兩項重要內容，于*年才正式出臺。在此之前的實際情況是，各地各部門大多數發放了獎金和各種津補貼。這些津補貼的水平在地區之間高低不等，差距較大，高低懸殊相差12倍。有的地區出臺的津補貼超過基本工資的一倍多，這是造成地區間工資差距拉大的主要原因。

盡管各地區出臺的津補貼有一定的客觀原因，但其產生的負面影響是不可低估的。首先是不規范，其次是誘發了各地、各部門的攀比行為。一些地區自行出臺津補貼的結果，造成不同地區之間工資收入水平差距拉大，助長了地區間在工資上的相互攀比。一些地區不顧自身經濟發展的情況，盲目與其它地區攀比。三是沖擊了事業單位工資制度。一些地區自行出臺的津貼、補貼在工資收入中所占的比重越來越大，影響了工資收入構成的合理性。四是影響了國家對工資的宏觀調控。一些地區和部門自行出臺津補貼政策，且一些項目沒有列入工資總額統計和工資基金管理，對事業單位工資的宏觀管理產生了不利的影響。

從行業收入分配差距看，電信、電力、鐵路、煙草等行業的工資水平較高，與全社會職工平均工資之間的差距在不斷擴大。從地區之間差距看，我國收入分配差距懸殊，基尼系數已達0.458，超過國際公認的0.4的警戒線，已經進入分配不公區間。據國家統計局*年對中國四萬個城鎮居民家庭收入情況的調查顯示，20%的高收入者擁有相當于42.5%的財富，最高收入者與最低收入者的收入差距，每年正以3.1%的增長速度擴大；最高收入者的消費性支出與最低收入者的消費性支出，每年正以1.8%的增長速度擴大；依據收入分配的基尼系數變動情況，財富正以1.8%的年平均增長速度向少數富人集中。收入差距過大已成為重要的社會問題。

造成制度外收入差距擴大的因素中，有一些是合理的、不可避免的，如科技、知識、管理、信息等生產要素的價值在分配中得以體現，以及多勞多得的按勞分配原則得以貫徹，但同時也存在壟斷、非法所得等不合理因素造成的收入過快增長以及收入差距過大的情況。前者的財富效應可以給社會帶來積極的正面影響，可以考慮通過建立有關規章制度加以規范、引導；后者則給社會帶來了負面影響。

五、制度內工資水平低，分配形式單一，難以吸引和穩定優秀人才

目前許多事業單位職工的工資水平大大低于同等條件人員的市場價位，尤其是一些熱門專業，薪金水平相差懸殊，而且分配形式單一，在住房、醫療、養老等各項改革逐步實施后，事業單位越來越難以穩定和吸引優秀人才，人才流失現象嚴重。應該說，事業單位的工資水平嚴重背離其市場價位，不僅違反了按勞分配原則，也沒有體現知識、技術等生產要素參與收益分配的原則，使職工沒有得到與其付出相適應的報酬，實質也是一種形式的分配不公。

六、現行事業單位工資分配體制沒有充分反映按生產要素分配的要求

我省事業單位現行的工資分配，主要是以按勞分配為基本原則和依據。在工資分配中沒有體現資金、技術、管理和信息等生產要素的作用。這種現象帶來的最直接的結果，就是事業單位中工作人員，尤其是專業技術人員和那些懂管理、善經營的管理工作者的工資水平過低，遠不能反映他們所擁有的知識和能力的真正價值。而許多外企、私營企業所提供的工資收入已遠遠高于事業單位的同類人員，這對于穩定事業單位工作人員的隊伍是一個挑戰。因此，減少事業單位工作人員工資待遇與其"市場價值"之間的差距，使其工資待遇與市場接軌，是留住更多優秀人才的關鍵。

七、分配機制不夠完善

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關鍵詞：財政；統發工資；問題；對策

財政統發工資是一種由國家財政機關統一發放公職人員工資的財務管理制度，該制度是通過銀行將工資發放給個人的。財政統發工資的形式是近年來我國不斷探索和改革所形成的新型管理制度，是我國國家財政稅收工作的組成部分之一。它是按照國家工資制度規定的項目和標準，由財政部門統一發放機關事業單位的個人經費，實現收入透明化。將目前分散發放的津貼、補貼等工資性支出全部納入財政統一發放范圍，財政工資統發有利于從根本上解決單位擅自擴大補助范圍、提高發放標準、亂發各種津貼、補貼等隱形收入的問題，從而解決長期存在的不同部門和單位機關事業人員收入苦樂不均的現象。如何建立科學、系統、規范、高效的財政統發工資新機制，是當前急需研究的最新問題。

一、財政統發工資工作中存在的問題

我國實行財政統發工資制度，一方面是為了避免國家單位挪用員工工資現象，同時也能夠遏制國家公務員或事業單位人員增長過快的情況；另一方面，國家財政統一發放工資的形式能夠保證工資按時發放，促進地方經濟發展，優化地方財政收支結構，因此財政統發工資制度受到了廣泛的推崇與實施。但在財政統發工資實際運行的過程中，也出現了一些問題。

1.卡內、卡外失衡

卡內和卡外分別是指打入職工個人工資專用賬戶的基礎、職務、工齡和級別四項基本工資及按國家規定統一發放的津貼、補貼。但由于我國各省市發展情況不統一，有些地區對于發放津貼有困難，因此在我國部分欠發達地區，財政統發應該確保四項基本工資；在經濟較發達地區，財政統發應該確保包含津補貼內的個人全部工資。

2.部門間失衡

部門間失衡的問題主要發生在國家直接領導單位和地方領導單位之間。對于工商、地稅等國家直接管理的政府職能部門，其經費是由直屬上級單位直接發放，但地方領導單位的工資發放卻要經過幾級下撥，才能夠最終發放，無法保證效率及保障性。因此，對于地方領導的單位而言，通常會受到地方財力的約束。對于財力匱乏的地方單位，常常會有降低標準和推遲執行的現象。另外，數據顯示，四項基本工資通常只占全部工資的70%左右，這就意味著地方單位需要自籌資金彌補剩余30%的缺口，因此對于財力匱乏的地方單位來說，這30%的缺口如果難以自籌的話，員工的津貼發放就要受到影響。

3.編制內外的失衡

一方面，事業單位或者國有企業等經常出現編制方面的問題，有些人員是在編人員，有些員工卻是編外人員，但對于如何確定編制的問題國家缺乏明確的規定，無據可循。同時，由于編制不同，員工的工資及福利待遇等方面都會有差異，編內人員才得到財政統發工資的認可，而編外人員的利益得不到保障，從而導致編內與編外人員在待遇層次上千差萬別。另一方面，由于改革的推行，某些地方的行政單位或事業單位轉型或者被撤銷，但原來的職工檔案卻沒有得到及時變更處理，導致雖然名義上的編制規模在不斷縮小，但是實際領取編內職工工資和補貼的人員卻沒有減少，這都導致了各方之間的利益沖突及尖銳矛盾。

二、完善財政統發工資工作的對策

1.強化領導，統一認識，確保財政統發工資制度的實行

財政統發工資制度是近年來的全新形式，是財政改革的重點。要順利執行財政統發工資制度，必須要先改變思想觀念。需要對財政負擔人員進行全面的教育，同時從制度上嚴格規定好財政統發工資的對象范圍、執行辦法、核算程序及方法、監督檢查辦法等。再將統發工資的員工儲蓄卡賬號與銀行綁定，以便執行。另外，還需要不定期抽查統發工資職工的名單與實際在崗人員是否相符合，必要時候可采用第三方檢查的方式。

2.加強監管，嚴懲吃空餉行為

應加強對財政統發工資制度的監督工作，對于吃空餉行為嚴懲不貸。建立健全人員編制制度、財政統發工資制度等，督促相關管理人員加強自身的監管職能。同時，國家檢查監督機構，如財政國庫科、紀檢、監察科等相關監督單位也應該配合檢查企業的財政統發工資制度的執行情況，對預算單位進行全面普查的同時還應該進行突發性的抽查，對發現在財政統發工資制度中有違法違紀行為的單位，應嚴肅處理，對違法違紀的個人應嚴懲，以保證財政統發工資制度能夠達到預期效果。除了通過加強自身制度管理與外部檢查監督工作以外，還應該與財政統發工資的銀行體系建立共同監管的網絡體系，形成更加完整的管理網。

要想加強財政統發工資制度的監管工作，還應該定期舉行人事、財政管理等部門的聯席會議。以季度為單位，涉及財政統發工資各環節的單位或部門都應該就財政統發工資制度的執行情況、檢查監督的數據情況舉行匯報會議，同時制訂出之后的工作重點，研究解決有代表性的問題，防止漏洞的出現。同時，還要不斷推進責任制度和責任追究辦法的執行。有關單位要采取定期或不定期的方法，對工資統發單位的人員情況進行調查了解，及時掌握情況。最后要建立相應的舉報機制，對發現的問題要進行嚴肅查處。

3.加強預算管理，優化支出結構，確保財政統發工資不留缺口

要確保財政統發工資制度的執行實際上是一項非常艱巨的任務，不僅要加強預算管理，還必須不斷優化財政支出結構。要想順利執行財政統發工資制度，必須把握適度、從緊的原則。在執行以前必須做好綜合預算工作，在工作的進行中優化支出結構，同時管理好預算外資金的支出。一方面必須保證基本工資的合理發放，另一方面還需要保證財政統發工資制度能夠長期順利地執行下去。全面指定在編人員、離退休人員等的工資標準。壓縮一切非生產性資金，保證統發工資正常運轉。

4.加強支出管理及資金周轉，建立網絡信息平臺，確保工資按期發放

在全面實行財政統發工資制度以后，除了建立健全監管制度以外，最重要的就是要保證資金正常穩定的流轉。財政資金的正常流轉必須保證每個月相應人員都能領取到核算準確的工資，而各項工資明細中，首要確保準確發放的就是基本工資。爭取上級財政部門的支持，合理調度資金保工資。對于預算外資金，應通過全面的資金周轉調度安排，盡量予以滿足，因此必須要加強財政的收支管理。與工資的銀行簽訂協議，在資金周轉暫時困難的時候，需要由銀行墊付工資，隨后再通過資金的流轉補齊給銀行。但為了盡量避免這種情況的發生，應該在當月工資發放以前，就做好預算管理工作，確保賬戶內有足額資金可以使用，再劃撥到各個銀行，由銀行予以。

開發工資發放管理系統，通過網絡平臺進行工資的發放管理，同時還可以通過全國聯網的形式加強對人員編制的監管。通過網絡辦事，一方面可以達到資源共享、全國聯網監管、規范工資發放程序的目的，另一方面還可以加強工資統發制度的執行效率。

5.規范工資代扣管理制度

要規范工資代扣管理制度，首先必須清楚明確地規定代扣款項、科目，形成明確的管理范圍。財政統發工資制度中，除了《財政統發工資暫行辦法》中規定的個人所得稅、五險一金等必須在工資發放的同時要代扣款項，還應明確規定出其他個人繳納的款項的申報審批制度。要加強代扣管理制度，財政部門必須對代扣款進行從嚴監管，對于未經過財政部門核發批準的代扣款，絕對不允許在工資中劃轉。國家社保監管執行機構、財政稅務機關、住房公積金管理處、工資銀行及預算單位之間必須保證工作的協調順利進行與相互監管監督，保證代扣款項能夠及時準確、足額足量發放與代扣。例如，工資中個人需要加的社會保險、個人所得稅、住房公積金等代扣款項必須要劃轉到財政部門指定的賬戶中，嚴禁劃轉到個人賬戶或其他單位賬戶中，保證個人利益的同時要保證國家利益，嚴格強化統發工資代扣款項的管理。

6.提高財政工資的工作與服務質量，確保工資準確發放并保證改革制度的推行

要想確保財政統發工資制度能夠順利穩定地運行下去，保證相關單位員工能夠及時準確的領取到工資及補貼款，同時保證代扣代繳款項順利劃歸到相關管理部門及國家稅務單位，一方面必須嚴格按照規定好的制度執行，另一方面還要加強工作和服務質量，讓所有人對財政統發工資制度的推行感到滿意。在制度執行初期甚至是很長一段時間內，提出質疑或者咨詢的群眾一定會很多，因此必須保證工資統發中心的工作人員能夠準確無誤、熱情地接待每一位來訪人員，解答他們的問題，同時公開透明化地執行財政統發制度。

要將事業單位人員工資中的活工資通過財政預算整體劃撥到事業單位，把這部分的分配權交給事業單位，通過將活工資分配權還給單位來搞活事業單位的分配權、用人權，搞活事業單位，促進事業發展。要把機關事業單位后勤服務人員獎勵工資的分配權交給單位，充分發揮獎勵工資的獎罰作用。

7.提高工作人員的業務水平，加強交流學習

提高工作人員的服務意識，定期檢查銀行的服務質量與環境情況，提高所有相關人員的業務素養，強化責任心及制度性，提高工作服務質量的同時保證服務態度。除相關單位及監管部門以外，銀行更應該嚴格執行代扣制度，確保并不定期檢查代扣款項確實劃轉到國家制定賬戶中，而非個人或其他公司賬戶。銀行必須對工作表進行打印存檔，保證工資代扣制度有據可循，避免財政統發工資中不良現象的發生。

提高工作人員業務水平的同時，還要加強交流學習，特別是要對工資統發中反映出的有關問題進行課題篩選，組織有關人員開展研究，提出解決問題的辦法和途徑，以推動統發工資健康發展。目前要重點加強對統發工作的指導，開展經驗交流，改變工資統發封閉運行的現狀。

三、結束語

財政工資統一發放機制實行后，要進一步深化財政資金支出管理模式，加強人員編制、工資資金管理，減少工資流轉環節，提高工資資金使用效率，避免過去的不足，為推進國庫集中支付制度改革開了頭奠定了很好的基礎。同時，強化編制、人事、財政相互制約機制。

統發工資機構既服務于財政內部，與各編制、工資政策管理部門合作，又聯系著預算單位，業務涉及工資發放個人的直接利益，統發工資管理工作的服務質量涉及面廣，發生問題影響直接并惡劣，是有關社會穩定經濟持續發展的一件大事。因此，統發工資管理人員要不斷提高工作質量和服務水平，將科學發展觀落實到實際當中，進一步規范和完善統發工資管理工作，完善財政統發工資工作，努力確保“四加強、四確保”措施的有效執行，以更高的要求開展各項工作，為社會穩定和經濟發展作出更大的貢獻。

參考文獻：

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篇9

論文摘要：隨著我國事業單位收入分配制度改革的不斷深入和高校管理體制改革的不斷深化，正確認識現有薪酬管理及激勵機制中存在的問題，穩定高校教職工隊伍以及吸引外來優秀人才，提高高校的核心競爭力，已經成為一個極其重要而又艱難的課題。本文通過介紹高校薪酬管理體系的發展歷程，對高校崗位績效薪酬制度實施中的有關問題進行了分析，對完善我國高校薪酬體系進行了探討，提出了一些可行性的建議和設想。

合理的績效工資分配制度，將使收人分配向學校中優秀拔尖人才、教學科研和管理骨干傾斜，通過改革真正實現以崗定薪、按勞分配、多勞多得、優績優酬的分配原則，調動高校教師的工作積極性。

1績效薪酬制度

績效薪酬制度實質上是一種以相對業績為基礎的非強制性合約，換言之是一種錦標賽合約(tournament--type contract)。在這種合約下，組織承諾根據員工的工作業績支付相應的工資報酬，即業績越高獲得的報酬越高。錦標賽合約通過薪酬和業績掛鉤，目標是激勵員工做出敬業選擇、提高業績，實現學校、教師雙方的效益最大化。在“優勞優酬、一流業績、一流報酬”的分配思想指導下，高校更多地通過績效考核的優劣來調節教師收人，旨在更大程度上發揮薪酬的激勵功能，激發教師的工作潛力。“據調查，許多高校的校內崗位津貼在個人貨幣薪酬中的平均比例均達到50%以上，有的甚至超過7000，扣除校內崗位津貼和地方補貼在個人貨幣薪酬中的比例后，國家工資所占比例僅為25%左右”，該比例的國家工資被視為“最低生活保障線”。

2高校薪酬體系的發展歷程

建國以來，我國高校薪酬體系隨著國家工資分配制度的制定和實施，主要經歷了以下五個發展階段。

第一個階段(1949-v1955年):多種分配制度并存。建國初期，國家實行的是供給制、薪金制和工資制等工資制度混合分配的形式，“工資分”作為津貼或工資標準，以實物為計算標準，還不能實行直接以貨幣為支付手段的工資制度，直到1955年才逐步取消了其它工資分配形式，確立工資制。

第二個階段(1955-}-1985年):職務等級工資制。取消“工資分”，實行直接貨幣工資標準，把行政管理人員分為30個等級，技術人員分為18個等級并采取“一職數級，上下交叉”的職務等級工資制。職務等級工資制將全國劃分為n個工資區，并按行業特點制定了數十種工資標準和若干不同的等級。

第三個階段(1985-1993年):以職務工資為主的結構工資制。在這個階段，機關事業單位的工資制度和企業的工資制度分開，企業不再參照機關事業單位的工資制度執行，機關事業單位按照職務、責任、業績和貢獻四大基本要素，形成了以基礎工資、職務工資、工齡工資和獎勵工資為基本內容的結構工資制，基本能夠做到行政管理人 員和各類專業技術人員實行同一的工資標準。

第四個階段(1993^-2006年):以專業技術職務等級工資制為主的多種工資制度。在這個階段，事業單位第一次與機關工資制度相分離，初步建立了分類管理的工資管理體制和基本框架，建立了正常增資機制，使晉升職務不再是增加工資的唯一途徑。機關公務員執行職級工資制，高校作為事業單位執行等級工資制，其中，教學、科研等專業技術人員執行專業技術職務工資制，管理人員執行職員工資制，技術工人執行技術等級工資制。在工資結構上，將高校工作人員的基本工資分為固定工資和活工資兩部分，并對艱苦行業給予一定的政策傾斜。

第五個階段(2006年至今):崗位績效工資制度。2006年事業單位工作人員收人分配制度改革建立了崗位績效工資制度，實行工資分類管理，完善工資正常調整機制和高層次人才及單位主要領導的分配激勵約束機制，健全收人分配宏觀調控機制。

高校將相應地執行崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼四個部分，崗位工資堅持以崗定薪、崗變薪變的原則，加大向優秀人才和關鍵崗位的傾斜力度;薪級工資堅持在年度考核合格的基礎上，主要根據職務、任職年限和工齡等因素來確定;績效工資堅持國家總量調控的原則，按照規范的程序和要求，自主分配，可以進一步增強高校的活力;津貼補貼由國家統一制定政策，建立動態的管理機制。

不管是哪個階段，高校教職工的薪酬都納入到了國家宏觀計劃和宏觀調整的薪酬管理體系中。同時，隨著事業單位工資分配制度的每次改革，高等院校教職工的薪酬體系保持了良好的可持續性發展，使高校在“科教興國”戰略中的地位明顯提高，教職工的工作積極性、主動性和創造性不斷高漲，有效地推動了高等教育事業的蓬勃發展。

3高校崗位績效薪酬制度存在的問題

2006年國家進行了新一輪事業單位工作人員收人分配制度改革，建立了崗位績效工資制度， 實行工資分類管理，完善工資正常調整機制和高 層次人才及單位主要領導的分配激勵約束機制， 健全收入分配宏觀調控機制。現行的我國高校教 師薪酬制度是以績效作為主導的，它體現的是一種基于績效的薪酬制度。績效薪酬制度“根據工作任務和工作實績分配教師薪酬，將工作績效以及對工作績效的評估與薪酬建立起制度性關聯。它旨在區分工作的平庸與卓越，激勵教師追求卓越的工作成果。它實際是一種合約式薪酬體制(Contract Salary System)，也是一種在美國等西方國家教育界比較典型的薪酬制度。”但在績效薪酬流行于高校的同時，我們應當注意到它的不足之處及其對高校的負面影響。

績效薪酬制度運用于高校時，首先面臨的是操作層面的技術性難題。“勞動價值的評價是一個非常困難的問題，否則人類歷史上圍繞物質成果分配而起的社會革命也就不會一次又一次地爆發了。”績效薪酬的基本原則是按勞付酬，然而教師的勞動結果是很難被量化和被測量的，如研究結果的學術價值不能用字數或篇數來衡量;學生的發展水平也不能用聽了多少節課來計算;學科知識體系和人類文化的進步，更不可能是靠論文和項目數字累加出來的。教師勞動的這一特點加大了績效考核的難度。

其次，績效薪酬可能導致教師行為的不確定性。一個人對收人的預期是他對行為做出選擇的依據，穩定的收人預期是導致穩定行為的前提。但現有薪酬制度是一種不穩定的津貼性收人制度。“首先，學校能用于工資性收人分配的財力不穩定;其次，即使在學校每年投入總量一樣的情況下，由于每年學校教學總量和科研總量是有差異的，所以，教師即使保持每年同樣的教學或科研工作量，實際收人仍然可能不同。學校在工資性收入中的投人越大，定量考核越普遍，教師收人預期的不穩定性越明顯。這種收人制度必然導致教師對自己收人預期的不確定性，從而影響教師持續穩定的教學科研行為，甚至導致教師行為的短期化。”

最后，績效薪酬效率至上的價值觀，“容易導致教學、科研和服務的急功近利，而無視高校應對學生和社會的長遠利益發揮作用并做出貢獻的價值導向，從而也會導致高校組織對社會的長遠利益和培養高深人才功能的漠視。”

4對完善我國高校薪酬體系的思考

為進一步完善高校薪酬體系，更好地發揮應有的作用，促進高校的迅速發展，應該立足于我國高校薪酬體系的發展歷程，汲取在實施過程中的教訓，借鑒國外高校成熟的經驗和方法，完善我國高校薪酬體系。

(1)提高教師薪酬水平，使教師收人處于國民收人的中上水平。西方國家高校教職工的薪酬水平是在完全市場化條件下形成的，高校想在市場中贏得人才，必須正視市場需求。以西方國家高校教職工薪酬水平作為前瞻，是比較切實際的。西方國家高校教職工薪酬處于社會中上水平，在新加坡、香港、韓國等國家和地區，高校教師的工資已處于社會高水平。而我國高校教職工的薪酬水平遠不到中上水平。只有提高教師薪酬水平，才能留住高校中有能力的教師，減少流失率。

(2)完善考核評價體系，健全以崗位和績效為基礎的薪酬制度。績效考評制度有兩個基本功能:一是科學合理地計量員工的勞動成果，使之成為“按勞分配及按生產要素分配”的依據;二是評價結果反饋給不同的人員以便于員工的全面成長和便于管理，凸顯“以人為本”的管理思想。

(3)掌控好收人差距。高校教師的績效工資分配模式應以公平、公正為設計前提，業績考核和現實貢獻為分配基礎，獎勵為調節手段;突出激勵功能，激勵、保障和調節三大功能相互協調;努力建立教師校內收人穩步增長的保障機制，使“搞活、規范、可操作”成為高校績效工資改革的關鍵。

(4)落實全員聘任制和崗位管理制度。全員聘任制是崗位管理的基礎，崗位管理是崗位工資實施的前提。全員聘任制在高校推行多年，但是并沒有徹底落實。崗位管理作為破除身份管理的重大對策，其順利推行直接影響到本次改革優勢的體現。在這個過程中，高校教師需要轉變觀念，人力資源管理部門同樣需要轉變觀念，避免在崗位工資的核定中套用以前的身份和職稱管理方式，原封不動地將原來的身份序列直接落實在崗位工資上。

篇10

1.改革的主要背景。隨著社會主義市場經濟的深入發展，我國年GDP增長率保持在8%，經濟發展取得了很大成績。但由于地區、行業等經濟發展不平衡，收入分配的地區、行業、人群差距在不斷擴大，工資的增長水平與經濟的增長不匹配，形成了“制度內大一統，制度外膨脹工資”現象，身份管理形成了能上不能下，能進不能出的管理局面。為適應事業單位聘用制改革和崗位管理的要求，理順我國事業單位收入分配關系，建立科學合理、公正公平的收入分配體系，規范事業單位分配秩序，充分調動事業單位廣大干部職工的積極性、主動性和創造性，應構建和諧的收入分配格局。

2.改革的主要內容。事業單位工資改革主要是在事業單位全面實行崗位績效工資制度。崗位績效工資制度由崗位工資、薪級工資、績效工資和津貼補貼4部分構成。崗位工資和薪級工資為基本工資，崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求；薪級工資主要體現工作人員的工作表現和資歷。績效工資是事業單位收入分配中活的部分，主要體現實績和貢獻。國家對績效工資進行總量調控，事業單位在核定的績效工資總量內，自主分配。津貼補貼分為艱苦邊遠地區津貼和特殊崗位津貼補貼，主要是對艱苦邊遠地區和特殊崗位工作人員的適當補償。

在建立崗位績效工資的同時，完善工資的正常增長機制，并逐步建立起分級分類的工資管理體制，以及高層次人才和單位主要領導分配激勵機制。

二、事業單位工資改革取得的成效

1.完善了事業單位工資收入分配管理體制。隨著我國市場經濟深入發展，近年來，事業單位工資管理體制不能很好地適應社會主義市場經濟發展的要求。本次工資制度改革根據單位類型不同，實行不同的工資分類管理辦法，基本工資執行國家統一的政策和標準，績效工資在國家核定的工資總量內，由各單位自主分配。進一步明確了中央、地方和部門的管理權限，實行分級分類管理，逐步建立了適應經濟體制和管理體制要求的工資管理體制。

2.初步建立了新的工資收入分配框架。建立了適應事業單位聘用制和崗位管理要求，符合事業單位特點的崗位績效工資收入分配制度。崗位工資主要體現工作人員所聘崗位的職責和要求。績效工資主要體現業績和實際貢獻，在國家績效工資進行總量調控下，事業單位享有自。對于艱苦邊遠地區和特殊崗位進一步明確，并給予補償。對高層次人才和單位主要領導進一步完善其收入分配機制，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系和鼓勵創新創造的工資收入分配激勵機制。

3.工資的激勵導向作用更加明確。這次工資制度改革，在整體提高事業單位工作人員基本工資水平的基礎上，工資的級差、帶寬也相應增加，工資的激勵和保障導向更加明確，較好地引導了事業單位用人制度由“身份管理”向“崗位管理”的轉變，建立與崗位職責、工作業績、實際貢獻緊密聯系的分配激勵機制。這種崗位導向、績效導向薪酬體系，將推動事業單位從過去計劃、行政手段下的身份工資管理，逐步轉變為市場導向的、體現崗位價值的崗位績效導向的績效薪酬，以及能力導向的技能或能力薪酬，轉變了職工的薪酬觀念，充分調動了事業單位工作人員積極性。

三、事業單位工資改革存在的問題

收入分配制度改革是一項復雜的系統工程，需要相關制度的配套改革，才能整體推進。目前，由于體制、機制、管理等方面的原因，事業單位收入分配改革后還存在一些亟待研究解決的突出問題。

1.缺乏科學合理的工資水平調整動態機制。事業單位工資改革提出了工資正常調整機制，但在實際工作中往往是單純取決于財政狀況，確定事業單位工資收入水平的主要依據和程序，沒有透明和可操作性的具體規定。工資收入水平的增長機制處于一種不規則的被動狀態，沒有與勞動力市場機制銜接，不能根據勞動力市場價位做靈活反映，難以適應人才激烈競爭的需要。

2.工資收入分配制度需要進一步健全。目前，事業單位還只是初步建立起了新的制度框架，還有一些配套的制度需要建立和完善。事業單位收入分配制度改革與事業單位的分類改革、人事制度改革等密切相關，在這些配套改革到位前，全面實施收入分配制度改革有一定的難度。

3.工資制度對事業單位各類人員的引導不夠均衡。事業單位以提供公共服務產品為特點，以專業技術人員構成為主，但一個組織的發展需要全員協同合作。管理人員作為組織管理者，對組織的管理、協調起到舉足輕重的作用，工勤技能人員作為輔助人員，對組織正常運轉的保障作用不可忽視。然而，工資改革中專業技術人員同等級別內劃分出不同的層次，對其工作能力和資歷的提升具有促進作用，而管理和工勤人員可能受制于崗位數量限制，提升到一定崗位就會失去或暫時失去發展空間，成為職業發展的瓶頸。

參考文獻：