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［關(guān)鍵詞］ 無固定期限勞動合同勞動合同法

2007年6月29日通過、2008年1月1日起開始實施的《中華人民共和國勞動合同法》，在社會各界引起了廣泛的關(guān)注和爭議。其中，大家爭議最多的一項內(nèi)容就是無固定期限的勞動合同，甚至在今年的兩會上，有代表提出要取消無固定期限的勞動合同。在勞動合同法頒布后實施前，許多企業(yè)采取了將勞動者工齡“歸零”、提前解除勞動合同等措施來規(guī)避勞動合同法。部分勞動者對無固定期限的勞動合同也存在著誤解。針對對“無固定期限勞動合同”的種種誤解，筆者就無固定期限勞動的概念、訂立等作一簡要分析。

一、無固定期限勞動合同的概念

按照勞動合同期限的不同，我國的勞動合同可以分為三類：固定期限的勞動合同、無固定期限的勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同。什么是無固定期限的勞動合同?無固定期限的勞動合同，又可以稱為不定期勞動合同。我國《勞動合同法》將無固定期限的勞動合同定義為“用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同”。這里所說的無確定終止時間，是指勞動合同沒有一個確切的具體的終止日期，勞動合同的期限長短不能確定，但并不是不能終止，只要沒有出現(xiàn)法律規(guī)定的條件或者雙方約定的條件，雙方當(dāng)事人就要繼續(xù)履行勞動合同規(guī)定的義務(wù)。一旦出現(xiàn)了法律規(guī)定的情形，無固定期限勞動合同也同樣能夠解除和終止。這里的無固定期限，并非“永遠”，而是勞動關(guān)系在企業(yè)的存續(xù)期限和勞動者的法定勞動年齡內(nèi)無限期存續(xù)，只有出現(xiàn)法定的或約定的合同解除的情況下，勞動關(guān)系才可以終止。

勞動法和勞動合同法的立法宗旨之一都是保護勞動者合法權(quán)益，即在勞動者和用人單位權(quán)益的保護上向勞動者有所傾斜。從就業(yè)保障的角度來看，與固定期限的勞動合同相比，應(yīng)該說無固定期限的勞動合同對保護勞動者更有利。因為無固定期限的勞動合同不存在到期終止的問題，在正常履行的情況下，勞動者與用人單位能夠保持較為長期的穩(wěn)定的勞動關(guān)系。所以，世界上許多市場經(jīng)濟國家，如法國、日本等都把無固定期限的勞動合同放在高于固定期限的勞動合同的地位，普遍實行無固定期限勞動合同，而簽固定期限勞動合同則是特定情況。

二、關(guān)于無固定期限勞動合同的誤區(qū)

關(guān)于無固定期限的勞動合同雖然法律規(guī)定很明確，但由于我國多年的計劃經(jīng)濟體制和“固定工”制度的影響，人們對無固定期限的勞動合同仍存在許多誤區(qū)，必須加以澄清。

誤區(qū)一：簽了無固定期限的勞動合同的職工等于原來的固定工，是“鐵飯碗”“終身制”

筆者曾問一名老職工：您和企業(yè)簽了幾年的勞動合同?該職工回答：我是有合同保障的固定工，因為我簽的是無固定期限的勞動合同。可見對無固定期限勞動合同的誤解之深。由于缺乏對無固定期限勞動合同制度以及勞動法律法規(guī)的正確認識和理解，不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”，對企業(yè)非常不利，企業(yè)要承擔(dān)員工一輩子的責(zé)任，一旦簽訂無固定期限勞動合同，就是終身制的，有點“生是企業(yè)的人，活是企業(yè)的鬼”的味道。其實，在符合法律規(guī)定的條件下，無固定期限勞動合同也是可以解除和終止的，無固定期限勞動合同并不是“鐵飯碗”。無固定期限勞動合同不同于計劃經(jīng)濟時代的“固定工”用工制度。計劃經(jīng)濟時代的固定工用工制度.企業(yè)沒有用工自，勞動者沒有擇業(yè)權(quán)，職工能進不能出，無論什么情況下企業(yè)都不能解除勞動關(guān)系。而無固定期限的勞動合同是可以解除和終止的。

誤區(qū)二：無固定期限的勞動合同可以隨時解除

實踐中還有一種認識，認為無固定期限的勞動合同沒有明確規(guī)定合同的有效期限，勞動合同期限是不固定的，任何一方都可以隨時解除勞動合同，這樣的合同比固定期限的勞動合同更不穩(wěn)定。這也是一種誤區(qū)。實際上，在解除勞動合同問題上，相對于固定期限的勞動合同而言，無固定期限的勞動合同沒有任何特權(quán)，絕非想解除就解除，要想解除也要符合法定的條件。

三、關(guān)于無固定期限勞動合同的訂立

由于對無固定期限勞動合同的誤解，在無固定期限的勞動合同的訂立、變更、解除和終止問題上人們也存在一些錯誤認識。很多人認為，只有符合特定條件的部分勞動者才可以簽訂無固定期限的勞動合同，其實這也是一種誤解。那么什么人可以訂立無固定期限的勞動合同呢?無固定期限的勞動合同既然是勞動合同的一種，所以根據(jù)勞動合同訂立的平等自愿、協(xié)商一致的原則，用人單位和勞動者只要意思表示一致，無論是初次就業(yè)還是續(xù)訂勞動合同，都可以簽訂無固定期限的勞動合同。但是為了保護勞動者的利益，勞動合同法還同時規(guī)定了，當(dāng)勞動者具備一定條件時，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)與之訂立無固定期限的勞動合同，這些情形是：勞動者在該用人單位工作滿十年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新簽訂勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿十年且距法定退休年齡不足十年的;連續(xù)訂立兩次固定期限的勞動合同，且勞動者沒有勞動合同法第三十九條和第四十條第一項第二項規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。

在勞動合同法實施之前，我國勞動合同制實施過程中的一個典型問題就是不簽書面勞動合同，致使勞動者的合法權(quán)益無法得到保護。《勞動合同法》為了解決這些問題，將簽訂書面勞動合同作為用人單位的一項法定義務(wù)。為了保證這一義務(wù)的履行，《勞動合同法》同時規(guī)定了：用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者簽訂書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限的勞動合同。在法律責(zé)任中還規(guī)定：用人單位違反法律規(guī)定不與勞動者訂立無固定期限的勞動合同的，自應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同之日起向勞動者每月支付兩倍工資。

四、簽好無固定期限的勞動合同，防范法律風(fēng)險

如果用人單位違反了法律規(guī)定，不與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同，要承擔(dān)相應(yīng)的法律責(zé)任，為此，筆者提出如下幾點建議：

1.當(dāng)勞動者符合條件時，一定要與勞動者者簽訂書面無固定期限的勞動合同既然無固定期限的勞動合同對于用人單位而言不是洪水猛獸，當(dāng)勞動者符合條件時，一定要與勞動者簽訂無固定期限的勞動合同。否則，要為勞動者支付雙倍的工資。

2.企業(yè)應(yīng)當(dāng)增強證據(jù)意識

按《勞動合同法》的規(guī)定，當(dāng)勞動者符合一定條件，除非勞動者提出訂立固定期限的勞動合同，用人單位應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限的勞動合同。因此，如何證明勞動者提出要訂立固定期限的勞動合同就成為風(fēng)險的關(guān)鍵點所在。建議單位以書面形式向勞動者征求訂立哪種類型合同的意見，并保留勞動者要求簽訂固定期限勞動合同的書面證據(jù)，避免事后勞動者反悔而導(dǎo)致用工成本增加的風(fēng)險。

3.完善企業(yè)的規(guī)章制度

無固定期限的勞動合同不是不能解除，但要符合法定的條件，如勞動者嚴重違反用人單位規(guī)章制度、不能勝任工作等，所以用人單位要完善規(guī)章制度，以便解除無固定期限的勞動合同時有制度依據(jù)。

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【關(guān)鍵詞】無固定期限勞動合同;企業(yè)

1 引言

近年來，我國各種企業(yè)與勞動者簽訂的中短期合同的比例不斷上升，企業(yè)用工短期化的現(xiàn)象越來越突出。勞動合同短期化在實踐中已顯示出諸多弊端，不利于勞動者的就業(yè)穩(wěn)定，也不利于企業(yè)通過勞資合作來提高長期競爭力。臨時性勞動合同的泛化，既給用人單位歧視勞動者提供了便利條件，也不利于提高市場配置勞動力資源的效率。針對這一現(xiàn)象，為了促進勞動關(guān)系的穩(wěn)定與和諧，保護當(dāng)事人的合法權(quán)益，2008年 1月 1日起正式實施的《中華人們共和國勞動合同法》(以下簡稱《勞動合同法》)作出了一系列引導(dǎo)用人單位與勞動者訂立較長期限的勞動合同的規(guī)定，其中一項規(guī)定便是鼓勵用人單位與勞動者訂立無固定期限勞動合同。這一變化引起了社會的廣泛關(guān)注和爭議。有人認為這是一種倒退，回到了“鐵飯碗”時代，會“養(yǎng)懶人”，有人認為雖然他的出發(fā)點是對的，但最終可能會使低收入者受傷害。企業(yè)基于自身的利益，排斥，不滿甚至仇視此項規(guī)定。2007年歲末，在《勞動合同法》實施前的緩沖期，華為為規(guī)避與員工簽訂無固定期限勞動合同而導(dǎo)演了員工“集體辭職再競聘上崗事件”，直接引發(fā)了珠三角乃至全國很多企業(yè)與老員工終止勞動合同或裁減老員工的事件。諸如此類事件在全國各地并不少見。

2 無固定期限合同給企業(yè)帶來的影響

企業(yè)為什么那么排斥無固定期限勞動合同呢?客觀地講，此項規(guī)定傾向于保護弱勢勞動者的利益，對很多企業(yè)現(xiàn)有的管理和運營體系造成沖擊，給企業(yè)帶來了某些負面的影響，因而企業(yè)會有抗拒排斥的心理。具體體現(xiàn)在:

2.1 企業(yè)的靈活用工受到約束。為鼓勵企業(yè)與勞動者簽訂較長期限勞動合同，《勞動合同法》對無固定期限勞動合同做了“寬進嚴出”的規(guī)定。依據(jù)規(guī)定，在以下三種情形中，用人單位必須與勞動者簽訂無固定期限合同:勞動者在同一企業(yè)連續(xù)工作滿十年;勞動者與用人單位連續(xù)二次訂立固定期限勞動合同;用人單位自用工之日起滿一年不與勞動者訂立書面合同則視為已簽訂固定期限勞動合同。而《勞動合同法》對用人單位解除勞動合同尤其是無固定期限勞動合同設(shè)定了嚴格的條件，在絕大多數(shù)情形下需要提前通知且支付經(jīng)濟補償金。這些規(guī)定使企業(yè)沒辦法像過去那樣“收放自如”，用工選擇權(quán)受到很大限制。

2.2 企業(yè)對員工的有效激勵創(chuàng)新培養(yǎng)會受到影響。如前所述，《勞動合同法》對勞動者的傾斜實質(zhì)上形成了一種解雇保護，企業(yè)解雇員工受到嚴格限制。只要員工無過錯，用人單位不可單方解除員工，否則容易引起法律糾紛，并且容易被認定為非法解除而敗訴;用人單位只能在依法規(guī)定的14種情形下解除勞動關(guān)系，并且需要支付經(jīng)濟補償金。這14種情形包括與勞動者協(xié)商一致，勞動者經(jīng)培訓(xùn)和調(diào)整崗位后仍不能勝任崗位，勞動者嚴重失職等等情況。這種解雇保護會使員工產(chǎn)生一種“無過即功”的思想，降低危機感和責(zé)任感，也會使員工擔(dān)心犯錯誤而不敢追求創(chuàng)新，只求穩(wěn)妥，影響企業(yè)的創(chuàng)新發(fā)展。

2.3 增加了企業(yè)的用工成本。首先，解雇保護使得企業(yè)在解除勞動合同時需要支付經(jīng)濟補償金，有時甚至要支付兩倍于補償金的賠償金，使解雇成本大大增加。其次，為了更好地激勵員工的積極性和實行更有效的管理，企業(yè)需重塑企業(yè)文化，重新設(shè)計薪酬體系和績效管理體系，這些會增大企業(yè)的管理成本。再次，企業(yè)不能向過去那樣，通過簽訂短期合同到期再招聘的工資新員工的方式降低勞動力成本，企業(yè)需要向工齡不斷增長的無固定期限合同員工支付越來越多的工齡工資，會一定程度上地增加工資成本。

3 企業(yè)應(yīng)對無固定期限勞動合同的建議

綜上所述，無固定期限勞動合同會導(dǎo)致企業(yè)的靈活用工受約束，增大企業(yè)的內(nèi)部激勵的難度，增加了企業(yè)的用工成本等問題，因而企業(yè)排斥并抗拒此項規(guī)定。在實踐中，企業(yè)采用各種各樣的方法規(guī)避這項規(guī)定，其中存在不少不合法不適當(dāng)?shù)牡胤剑@樣不但損害到員工的權(quán)益，也不利于企業(yè)的發(fā)展。筆者認為，無固定期限勞動合同給企業(yè)帶來的不利影響并非不可避免，也并非只能采用不恰當(dāng)?shù)姆绞讲拍芤?guī)避。企業(yè)無須過渡排斥無固定期限勞動合同，若能以積極的措施應(yīng)對，亦能有效解決這些問題，甚至化弊為利，發(fā)揮這項規(guī)定的積極意義，提升企業(yè)長久的競爭力。筆者從以下三個方面提出建議:

3.1 企業(yè)管理者提高認識，轉(zhuǎn)變觀念，是積極應(yīng)對此項規(guī)定的前提。

3.1.1 許多企業(yè)對無固定期限勞動合同存在誤解，認為它是“終身制”，“鐵飯碗”，一旦簽訂便要對員工“負責(zé)到底”，因此企業(yè)應(yīng)盡量避免。而事實上它只是用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同，和固定期限勞動合同一樣，只要出現(xiàn)《中華人民共和國勞動合同法實施條例》中列舉的可以解除無固定期限勞動合同的14種情形，企業(yè)便可以解除不合適的員工。無論勞動合同的解除還是終止，基本上，都要對勞動者進行經(jīng)濟補償，所以勞動合同終止期限的不同并不能使用人單位有特別不同的利益。

3.1.2 另一方面，多數(shù)企業(yè)過于關(guān)注這項規(guī)定帶來的負面影響卻忽視了它可以帶來的積極效應(yīng)。從用人單位角度來考慮，勞動合同短期化的行為應(yīng)該受到一定的法規(guī)化的限制，在限制公司的同時也是限制個人隨意跳槽的機動性，對于企業(yè)特別是成長中的企業(yè)來說是一件好事。企業(yè)的競爭在于人才的競爭，核心人才的形成、吸納和留用離不開和諧的氛圍、穩(wěn)定的員工關(guān)系以及對員工長期穩(wěn)定的投入。正如勞動保障部吳道槐司長指出的:“合同一年一簽，勞動者心里不踏實，不會對企業(yè)全力奉獻;企業(yè)人員不穩(wěn)定也不利于自身發(fā)展。‘無固定期限’為勞資雙方創(chuàng)造了一個相對穩(wěn)定的勞動環(huán)境。” 在無固定期限勞動合同條件下，員工與企業(yè)是利益共同體，員工對企業(yè)的歸屬感，忠誠度更高，在工作中形成主人翁意識，更好地投入工作。有利于企業(yè)持續(xù)連貫的經(jīng)營運做和企業(yè)文化的形成，減少企業(yè)的引進新員工后需要支出的培訓(xùn)成本，避免了因為員工的流動帶來的損失。

因此，在正確認識此項規(guī)定的基礎(chǔ)上，企業(yè)明智的做法是采用合適的策略回避其負面影響同時更要發(fā)揮其積極的作用。

3.2 企業(yè)可以對崗位和員工進行評估和分類，在合法的前提下，與不同的員工簽訂不同的合同，以最大限度地發(fā)揮無固定期限勞動合同的作用，同時有效地消除一些負面效應(yīng)。主要分三種情況對待:

3.2.1 企業(yè)對員工的長期發(fā)展?jié)摿M行評估，選擇最適合簽訂無固定期限勞動合同的員工。一般而言，用人單位應(yīng)選擇具有不可替代性的關(guān)鍵員工、有特殊貢獻的員工，簽訂無固定期限勞動合同。對于工作保密性強、技術(shù)復(fù)雜、工作又需要保持人員穩(wěn)定的崗位上的員工，也要與之簽訂無固定期限勞動合同。一方面，對于用人單位來說，有利于維護其經(jīng)濟利益，減少頻繁更換關(guān)鍵崗位的關(guān)鍵人員而帶來的損失;另一方面，對于勞動者來說，有利于增強對企業(yè)組織承諾的長久性，也有利于實現(xiàn)職業(yè)長期穩(wěn)定，更好地鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)。

而對于表現(xiàn)一般，需要更多考察時間的員工，企業(yè)不想與之過早簽訂無固定期限勞動合同，則可與員工協(xié)商延長固定期限勞動合同的期限。延長期限屬于勞動合同變更。立法沒有對“連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同”沒有作出具體解釋，一般認為，應(yīng)該是連續(xù)兩次簽定相互獨立的固定期限勞動合同，不包括勞動合同變更。

3.2.2 在一些臨時性的，替代性強的不適合簽訂無固定期限勞動合同的崗位上，企業(yè)可以合法適當(dāng)?shù)夭捎脛趧优汕驳姆绞剑瑥亩畲笙薅鹊貙崿F(xiàn)靈活用工，有效地與派遣單位分擔(dān)用工成本及風(fēng)險，特別是內(nèi)部管理的成本。

《勞動合同法》關(guān)于勞務(wù)派遣制度有較為嚴格的規(guī)定。一方面，企業(yè)須明確與派遣單位之間的義務(wù)與權(quán)利關(guān)系，維護好企業(yè)自身的利益;另一方面，企業(yè)要保護派遣員工的權(quán)益，履行自身的義務(wù)，使勞務(wù)派遣這種靈活用工方式在新制度下產(chǎn)生最大的效益。現(xiàn)實中一些企業(yè)，通過脅迫，欺騙等方式讓原員工與派遣單位簽訂勞動合同，從而解除原來的勞動關(guān)系，是違法的做法，簽訂的勞動合同無效，企業(yè)需承擔(dān)法律責(zé)任。

3.2.3 充分利用好以完成一定工作任務(wù)為勞動期限的勞動合同這一用工形式。該種合同形式可適用于以完成一定工作任務(wù)為目標(biāo)，以完成這個目標(biāo)為期限，性質(zhì)上具有獨立性的工作。用人單位與勞動者約定以某項工作任務(wù)的完成為合同期限，如果任務(wù)完成，即表示期限已到，合同自然終止，用人單位也不需要向勞動者支付經(jīng)濟補償金。這樣既可以節(jié)約一定的用工成本，也可以激勵員工更有效率地工作。

然而，需要注意的是，不具備這些特點的工作，則不應(yīng)當(dāng)適用這種合同形式。如果企業(yè)只是為了規(guī)避經(jīng)濟補償，對不適合簽署這種合同的勞動簽署了這種勞動合同，并且借用這種勞動形式，而任意的與勞動者解除合同而不支付補償金，勞動者有權(quán)要求補償，企業(yè)要承擔(dān)責(zé)任。這樣也不利用企業(yè)職工的穩(wěn)定和凝聚力的形成。

3.3 完善人力資源管理機制是有效應(yīng)對無固定期限勞動合同規(guī)定的重要舉措。無固定期限勞動合同對企業(yè)的管理提出了新的挑戰(zhàn)，同時也是推進企業(yè)提升人力資源管理水平的動力。

3.3.1 企業(yè)招聘要重視崗位合理配置和實現(xiàn)人崗匹配。首先，招聘前進行崗位需求分析，因需設(shè)崗，清楚地設(shè)定相應(yīng)工作崗位的任職資格和工作內(nèi)容，能為企業(yè)招到合適的人才，并使其長期服務(wù)于企業(yè)打下了堅實的基礎(chǔ)。其次，要注意多采用扁平化結(jié)構(gòu)，部門要少而精，人員要精干，寧可招聘一個月薪較高的能干好兩份工作的專業(yè)人員，也不招兩個月薪較低的能分別把兩份工作完成的職員。人多有許多不利的因素，一是內(nèi)耗高:二是企業(yè)管理成本高;三是在無固定期限合同的條件下產(chǎn)生糾紛的可能性就高，風(fēng)險也比較高。最后，招聘過程嚴格篩選，采用科學(xué)合理的方法，努力做到合理的人崗匹配。

3.3.2 企業(yè)要重視合同管理工作。合同管理日常工作圍繞勞動合同的訂立、變更、解除、終止、續(xù)訂、鑒證等幾個主要環(huán)節(jié)進行，做好每一個環(huán)節(jié)是企業(yè)處理好勞務(wù)關(guān)系的前提，是有效開展一系列人力資源管理工作的基礎(chǔ)。在無固定期限勞動合同的條件下，與聘用員工簽訂合同時，要合理地設(shè)計合同文本，使之既能結(jié)合企業(yè)發(fā)展的實際，又能適應(yīng)長期使用的需要，例如對工作內(nèi)容、工作地點、勞動報酬等進行特別設(shè)計等。法律允許在勞動合同中約定終止條件，由于無固定期限勞動合同不存在到期終止，所以用人單位有必要在無固定期限勞動合同中對終止條件予以詳細約定。

3.3.3 完善各項規(guī)章制度，編制科學(xué)合理的績效考核體系與薪酬體系。績效考核指標(biāo)的制定要基于清晰明確的崗位說明書，讓員工清楚自己的工作職責(zé)和工作要求是什么;績效目標(biāo)的確立要與員工溝通并要求員工確認，證明勞動者對目標(biāo)了解并認可;績效指標(biāo)要可量化，避免使用抽象指標(biāo)。只有各項規(guī)章制度健全完善、績效考核內(nèi)容、指標(biāo)和方法科學(xué)合理，才能正確地評估員工的真實工作業(yè)績，合理地證明員工是否勝任工作，必要時合法地舉證員工的失職行為，為企業(yè)解雇不適合的員工降低成本，減少風(fēng)險。同時，企業(yè)必須從戰(zhàn)略的角度出發(fā)，在合理的績效考核體系的基礎(chǔ)上，制定出有生命力的薪酬政策。通過環(huán)境分析，確定自己的薪酬目標(biāo)和體系，在成本節(jié)約與薪酬的激勵作用中尋找一個平衡點，實現(xiàn)勞資雙方的效用最大化。

3.3.4 做好企業(yè)的創(chuàng)新管理工作，激勵員工大膽創(chuàng)新，盡量消除無固定期限勞動合同帶來的不利影響。首先要合理的設(shè)計工作，使工作具有一定的趣味性和挑戰(zhàn)性。在類似的崗位之間進行適當(dāng)?shù)墓ぷ鬏啌Q，對于研發(fā)人員可以采取彈性工作制，由他們自由選擇工作的時間，以保證他們能夠在最佳狀態(tài)時進行創(chuàng)新的工作。其次要培養(yǎng)團隊合作的精神，形成創(chuàng)新的氛圍;再次，通過績效考核與薪酬體系設(shè)計，確立創(chuàng)新指標(biāo)，加大對創(chuàng)新的引導(dǎo)。

3.3.5 重塑企業(yè)文化，培養(yǎng)員工對組織的忠誠感和歸屬感。企業(yè)要確立以人為本的管理理念，讓員工體會到企業(yè)就是自己的家;要讓員工與企業(yè)共同成長，分享企業(yè)的成果;讓員工感覺到不僅在利益上與企業(yè)一體化，在情感上更與企業(yè)相互交融，增強他們對企業(yè)的認同感和貢獻精神。這是發(fā)揮無固定期限的規(guī)定的一個積極舉措。終身雇傭制的背景下，日本員工總是很努力地工作，很大程度上是因為員工對企業(yè)的信任和忠誠，把企業(yè)的發(fā)展看成個人的發(fā)展，把企業(yè)當(dāng)自己的家。這是我們企業(yè)可以借鑒的地方。

總之，從短期來看，無固定期限勞動合同給企業(yè)帶來一定的影響和不小的挑戰(zhàn)，但是這項規(guī)定的積極作用也不能為企業(yè)所忽視。如果企業(yè)能改變傳統(tǒng)的人力資源理念，調(diào)整人力資源管理策略，建立和完善對無固定期限勞動合同的管理機制，合理合法有效地用好無固定期限勞動合同，從長遠看，有利于增強企業(yè)的凝聚力，增強員工對用人單位的認同感，從而有利于構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，促進企業(yè)的長遠發(fā)展，促進社會和諧穩(wěn)定。

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篇3

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī),甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同,共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況

第一條甲方

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

注冊地址

經(jīng)營地址

第二條乙方性別

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址郵政編碼

在京居住地址郵政編碼

戶口所在地省(市)區(qū)(縣)街道(鄉(xiāng)鎮(zhèn))

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。

三、工作內(nèi)容和工作地點

第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任

崗位(工種)工作。

第五條根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為

第六條乙方工作應(yīng)達到

標(biāo)準(zhǔn)。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行工時制度。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為

元或按

執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按

執(zhí)行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。

第十二條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第十七條甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十條乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同變更書

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。

簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。

三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。

篇4

2、 點擊設(shè)置向?qū)В?/p>

3、 家用選擇PPPOE撥號，選擇‘’下一步’‘；

4、 輸入運營商提供的上網(wǎng)用戶名密碼；

篇5

甲 方：

乙 方：

簽訂日期： 年 月 日

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況

第一條 甲方

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

注冊地址

經(jīng)營地址

第二條 乙方 性別

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱

證件號碼

在甲方工作起始時間 年 月 日

家庭住址

郵政編碼

在京居住地址

郵政編碼

戶口所在地 省（市） 區(qū)（縣） 街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

二、勞動合同期限

第三條 本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于 年 月 日生效，其中試用期至 年 月 日止。

三、工作內(nèi)容和工作地點

第四條 乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任 崗位（工種）工作。

第五條 根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為

第六條 乙方工作應(yīng)達到 標(biāo)準(zhǔn)。

四、工作時間和休息休假

第七條 甲方安排乙方執(zhí)行 工時制度。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條 甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條 甲方每月 日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為 元或按 執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為 元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條 甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為 元或按 執(zhí)行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條 甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。

第十二條 乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按 支付乙方病假工資。

第十三條 乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條 甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第十五條 甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第十六條 甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第十七條 甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償

第十八條 甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條 甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十條 乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容

第二十一條 甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條 雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條 本合同的附件如下

第二十四條 本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條 本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公 章） 乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

篇6

勞動合同書

（無固定期限）

甲方：

乙方：

簽訂日期：年月日

北京市勞動和社會保障局監(jiān)制

根據(jù)《中華人民共和國勞動法》、《中華人民共和國勞動合同法》和有關(guān)法律、法規(guī)，甲乙雙方經(jīng)平等自愿、協(xié)商一致簽訂本合同，共同遵守本合同所列條款。

一、勞動合同雙方當(dāng)事人基本情況

第一條甲方

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

注冊地址

經(jīng)營地址

第二條乙方性別

戶籍類型（非農(nóng)業(yè)、農(nóng)業(yè)）

居民身份證號碼

或者其他有效證件名稱證件號碼

在甲方工作起始時間年月日

家庭住址郵政編碼

在京居住地址郵政編碼

戶口所在地省（市）區(qū)（縣）街道（鄉(xiāng)鎮(zhèn)）

二、勞動合同期限

第三條本合同為無固定期限勞動合同。

本合同于年月日生效，其中試用期至年月日止。

三、工作內(nèi)容和工作地點

第四條乙方同意根據(jù)甲方工作需要，擔(dān)任

崗位（工種）工作。

第五條根據(jù)甲方的崗位（工種）作業(yè)特點，乙方的工作區(qū)域或工作地點為

第六條乙方工作應(yīng)達到

標(biāo)準(zhǔn)。

四、工作時間和休息休假

第七條甲方安排乙方執(zhí)行工時制度。

執(zhí)行標(biāo)準(zhǔn)工時制度的，乙方每天工作時間不超過8小時，每周工作不超過40小時。每周休息日為

甲方安排乙方執(zhí)行綜合計算工時工作制度或者不定時工作制度的，應(yīng)當(dāng)事先取得勞動行政部門特殊工時制度的行政許可決定。

第八條甲方對乙方實行的休假制度有

五、勞動報酬

第九條甲方每月日前以貨幣形式支付乙方工資，月工資為

元或按

執(zhí)行。

乙方在試用期期間的工資為元。

甲乙雙方對工資的其他約定

第十條甲方生產(chǎn)工作任務(wù)不足使乙方待工的，甲方支付乙方的月生活費為元或按

執(zhí)行。

六、社會保險及其他保險福利待遇

第十一條甲乙雙方按國家和北京市的規(guī)定參加社會保險。甲方為乙方辦理有關(guān)社會保險手續(xù)，并承擔(dān)相應(yīng)社會保險義務(wù)。

第十二條乙方患病或非因工負傷的醫(yī)療待遇按國家、北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。甲方按

支付乙方病假工資。

第十三條乙方患職業(yè)病或因工負傷的待遇按國家和北京市的有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十四條甲方為乙方提供以下福利待遇

七、勞動保護、勞動條件和職業(yè)危害防護

第十五條甲方根據(jù)生產(chǎn)崗位的需要，按照國家有關(guān)勞動安全、衛(wèi)生的規(guī)定為乙方配備必要的安全防護措施，發(fā)放必要的勞動保護用品。

第十六條甲方根據(jù)國家有關(guān)法律、法規(guī)，建立安全生產(chǎn)制度；乙方應(yīng)當(dāng)嚴格遵守甲方的勞動安全制度，嚴禁違章作業(yè)，防止勞動過程中的事故，減少職業(yè)危害。

第十七條甲方應(yīng)當(dāng)建立、健全職業(yè)病防治責(zé)任制度，加強對職業(yè)病防治的管理，提高職業(yè)病防治水平。

八、勞動合同的解除、終止和經(jīng)濟補償

第十八條甲乙雙方解除、終止勞動合同應(yīng)當(dāng)依照《中華人民共和國勞動合同法》和國家及北京市有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第十九條甲方應(yīng)當(dāng)在解除或者終止本合同時，為乙方出具解除或者終止勞動合同的證明，并在十五日內(nèi)為乙方辦理檔案和社會保險關(guān)系轉(zhuǎn)移手續(xù)。

第二十條乙方應(yīng)當(dāng)按照雙方約定，辦理工作交接。應(yīng)當(dāng)支付經(jīng)濟補償?shù)模谵k結(jié)工作交接時支付。

九、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容

第二十一條甲乙雙方約定本合同增加以下內(nèi)容：

十、勞動爭議處理及其它

第二十二條雙方因履行本合同發(fā)生爭議，當(dāng)事人可以向甲方勞動爭議調(diào)解委員會申請調(diào)解；調(diào)解不成的，可以向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

當(dāng)事人一方也可以直接向勞動爭議仲裁委員會申請仲裁。

第二十三條本合同的附件如下

第二十四條本合同未盡事宜或與今后國家、北京市有關(guān)規(guī)定相悖的，按有關(guān)規(guī)定執(zhí)行。

第二十五條本合同一式兩份，甲乙雙方各執(zhí)一份。

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

簽訂日期：年月日

勞動合同變更書

經(jīng)甲乙雙方協(xié)商一致，對本合同做以下變更：

甲方（公章）乙方（簽字或蓋章）

法定代表人（主要負責(zé)人）或委托人

（簽字或蓋章）

年月日

使用說明

一、本合同書可作為用人單位與職工簽訂勞動合同時使用。

二、用人單位與職工使用本合同書簽訂勞動合同時，凡需要雙方協(xié)商約定的內(nèi)容，協(xié)商一致后填寫在相應(yīng)的空格內(nèi)。

簽訂勞動合同，甲方應(yīng)加蓋公章；法定代表人或主要負責(zé)人應(yīng)本人簽字或蓋章。

三、經(jīng)當(dāng)事人雙方協(xié)商需要增加的條款，在本合同書中第二十一條中寫明。

四、當(dāng)事人約定的其他內(nèi)容，勞動合同的變更等內(nèi)容在本合同內(nèi)填寫不下時，可另附紙。

篇7

    法定情形:下列情形,勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的,除勞動者提出訂立固定期限合同外,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同:

    1、勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年;對應(yīng)前款:勞動者提出或同意續(xù)訂時,就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。

    2、用人單位初次實行勞動合同制度,或國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的;

    “用人單位初次實行勞動合同制度”主要針對事業(yè)單位改制,對應(yīng)前款的訂立:“國有企業(yè)改制”,對應(yīng)前款的重新訂立

    前款:訂立或重新訂立時,應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。

    3、連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和40條第一項、第二項規(guī)定情形,續(xù)訂勞動合同的。對應(yīng)前款:勞動者提出或同意續(xù)訂時,就應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限合同。

    第二個合同期滿,就滿足了“連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同”的“法定情形”,只要勞動者提出續(xù)訂,用人單位只能訂立無固定期限勞動合同。

    換言之,只要進入了第二個合同期,除非勞動者放棄,必然會導(dǎo)致訂立無固定期限勞動合同。這樣規(guī)定的目的,是為了遏制勞動合同短期化,提高就業(yè)的質(zhì)量和穩(wěn)定性。

    因此,在訂立第一次合同時,用人單位不能以一年為最佳選擇,除非你一年換一批人;職工中勞動合同到期時段應(yīng)當(dāng)拉開距離。

    無固定期限勞動合同不是鐵合同:出現(xiàn)了法定情形,仍然可以依法解除合同;進行經(jīng)濟性裁員時,只規(guī)定優(yōu)先留用;放寬了經(jīng)濟性裁員的條件。

篇8

關(guān)鍵詞:無固定期限勞動合同;誤區(qū);對策

自2008年1月1日新《勞動合同法》頒布實施以來,無固定期限勞動合同問題就一直備受關(guān)注并引起了廣泛的爭議,很多學(xué)者質(zhì)疑《勞動合同法》中對無固定期限勞動合同的規(guī)定,認為其為勞動者提供了“鐵飯碗”,甚至質(zhì)疑這是勞動立法上的一個倒退。特別是2007年9月起,大量的裁員現(xiàn)象和“辭職門”事件的出現(xiàn),加深了對無固定期限勞動合同的質(zhì)疑。這不僅給勞動者和企業(yè)造成了麻煩,而且對于構(gòu)建和諧、穩(wěn)定的勞動關(guān)系,促進企業(yè)乃至整個社會的經(jīng)濟發(fā)展都帶來不利影響。

一、無固定期限的勞動合同概述

《勞動合同法》第14條規(guī)定“無固定期限勞動合同,是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。與《勞動合同法》規(guī)定的另外兩種勞動合同相比較,有以下法律特征:

第一,無固定期限勞動合同沒有約定終止時間。不像固定期限勞動合同和以完成一定工作任務(wù)為期限的勞動合同都有明確的終止時間,即以終止時間的到來和一定工作的完成而終止。而無固定期限勞動合同因為沒有約定確定的終止時間,因此,該類勞動合同的存續(xù)期限不能確定。

第二,無固定期限勞動合同具有穩(wěn)定性。既然沒有規(guī)定終止時間,則勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限持續(xù)存在,只有在符合法定或約定條件的情況下,勞動關(guān)系才可終止。可見無固定期限勞動合同具有穩(wěn)定性。

第三,無固定期限勞動合同在一定條件下依法強制訂立。雖然《勞動合同法》第14條第2款就規(guī)定:用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以訂立無固定期限勞動合同。但是,和其他兩類勞動合同相比,其他兩類勞動合同只能協(xié)商一致訂立,而無固定期限勞動合同在一定條件下,依照法律規(guī)定強制訂立。如《勞動合同法》第14條規(guī)定:勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年的;用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時,勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不滿10年的;連續(xù)訂立2次固定期限勞動合同,且勞動者沒有本法第39條和第40條第一項、第二項規(guī)定的情形,續(xù)訂勞動合同的;應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同。

二、關(guān)于無固定期限勞動合同認識的三大誤區(qū)

(一)對于無固定期限勞動合同簽訂方面存在的誤區(qū)

實踐中,不少人誤解認為只要勞動者工作滿10年,用人單位就必須與其簽訂無固定期限勞動合同。這是對《勞動合同法》的片面理解。其實,要訂立無固定期限勞動合同必須同時滿足一定的條件:一是勞動合同終止。勞動合同不終止,則談不上續(xù)訂。二是勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年。這里“連續(xù)工作”,是指勞動者在該用人單位工作從未間斷。“滿10年”,包括10年。如果勞動者工作時間不足10年的,單位有權(quán)拒絕簽訂這類合同。這是簽訂無固定期限勞動合同的大前提。三是勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同。勞動者一經(jīng)提出訂立無固定期限勞動合同的要求,用人單位必須同意簽訂無固定期限勞動合同。否則,勞動者有權(quán)提起勞動仲裁,要求其履行義務(wù)。

綜合以上3點,在簽訂無固定期限勞動合同時,必須同時符合以上條件。那些認為只要勞動者一方意愿就可以簽訂無固定期限勞動合同,或者用人單位不同意就可以拒簽無固定期限勞動合同的兩種觀點都是片面的、錯誤的,應(yīng)當(dāng)予以糾正。

(二)對無固定期限勞動合同變更方面存在的誤解

在實踐中,由于沒有正確認識無固定期限勞動合同,不少人認為無固定期限勞動合同是“鐵飯碗”、“終身制”,是不能變更的。其實這種觀點也不全面。我國《勞動合同法》第35條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以變更勞動合同約定的內(nèi)容。變更勞動合同。”無固定期限勞動合同也是不同種類的勞動合同之一,跟其他勞動合同類型一樣,也適用《勞動合同法》的協(xié)商變更原則。即有固定期限勞動合同可以變更為無固定期限勞動合同,反之,無固定期限勞動合同也可以變更為有固定期限勞動合同。除了合同期限以外,無固定期限勞動合同的當(dāng)事人還可以就工作內(nèi)容、勞動報酬、勞動條件和違反勞動合同的賠償責(zé)任等方面協(xié)商,進行變更。所以那種認為無固定期限勞動合同是不能變更的觀點是片面的。

(三)關(guān)于無固定期限勞動合同解除方面存在的誤區(qū)

同樣,在實踐中認為“無固定期限勞動合同”一經(jīng)簽訂就不能解除,這種觀點也是不全面的。《勞動合同法》對勞動合同的解除也做了細致的規(guī)定:

1、法律規(guī)定用人單位可以與勞動者協(xié)商一致解除無固定期限勞動合同。如《勞動合同法》第36條規(guī)定:“用人單位與勞動者協(xié)商一致,可以解除勞動合同。

2、當(dāng)出現(xiàn)法律規(guī)定的情形時,也可以單方依法解除無固定期限勞動合同。如《勞動合同法》第39規(guī)定:“勞動者有下列情形之一的,用人單位可以解除勞動合同:(三)嚴重失職,營私舞弊,……”。還有《勞動合同法》第38條、第40條等都對勞動合同當(dāng)事人的法定解除權(quán)做了規(guī)定。所以只要符合《勞動合同法》相應(yīng)條款或者法律規(guī)定的不可抗力情形,勞動合同一方當(dāng)事人可依法行使解除權(quán),解除無固定期限勞動合同。

3、《勞動合同法實施條例》第19條規(guī)定了14種用人單位可以與勞動者解除無固定期限勞動合同的情形,這是以解除用人單位與無固定期限勞動合同的疑慮,也證明了無固定期限勞動合同并非“鐵飯碗”。

三、無固定期限勞動合同的價值與意義

(一)無固定期限勞動合同的價值

《勞動合同法》設(shè)計的無固定期限勞動合同新規(guī)則,可以引導(dǎo)用人單位與勞動者建立較穩(wěn)定長期的勞動關(guān)系,保證勞動者職業(yè)穩(wěn)定,保證用人單位的用人規(guī)劃預(yù)期和連續(xù)性,是一項雙贏的法律制度。這一規(guī)范的核心制度價值在于為迅速變換的經(jīng)濟發(fā)展社會構(gòu)建一個穩(wěn)定和諧的勞動關(guān)系,保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán),促進社會穩(wěn)定。從全社會角度看,無固定期限勞動合同制度的建立和完善還具有保障社會政治經(jīng)濟秩序良好運行的價值;從用人單位來說,無固定期限勞動合同的簽訂往往促使勞動者更有歸宿感和安定感,從而更愿意提高專業(yè)技能,更愿意為同一單位連續(xù)工作,這對用人單位也是有利的。因此,無固定期限制度對構(gòu)建和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系、保障勞動者的職業(yè)穩(wěn)定權(quán)、進而言之對構(gòu)建和諧的社會人際關(guān)系具有十分重要的制度價值和功能,是其他任何制度不可替代的。

(二)無固定期限勞動合同的意義

無固定期限勞動合同是體現(xiàn)了《勞動合同法》向弱者傾斜的本質(zhì)的,更多地保護勞動者的利益,平衡了勞資雙方地位不平等。由于當(dāng)今資本雇傭勞動的現(xiàn)狀以及勞動力市場供過于求的困境,勞動者實際上始終處在弱勢一方,而維護公平正義是法律的應(yīng)有之以,古羅馬法學(xué)家烏爾比安說,“正義就是給每個人以應(yīng)有權(quán)利的穩(wěn)定而永恒的意志”。所以,作為《勞動合同法》重要內(nèi)容之一的無固定期限勞動合同,旨在維持勞動合同的長期穩(wěn)定,避免出現(xiàn)用人單位只使用勞動力最優(yōu)質(zhì)的時期,而勞動者到了一定年齡就將其解聘的現(xiàn)象。所以,無固定期限勞動合同對于促進勞資雙方良性、健康的發(fā)展乃至社會的穩(wěn)定和和諧都起著不可估量的作用和意義。

1、無固定期限勞動合同會使得勞資雙方矛盾減少,從而促進勞資關(guān)系的和諧。《勞動合同法》關(guān)于無固定期限勞動合同制度的規(guī)定,是以強制力來推進我國由傳統(tǒng)的固定期限的勞動合同模式為主,向無固定期限勞動合同模式擴大的方向轉(zhuǎn)變,其主要目的在于保護勞動者的利益,保障其工作的穩(wěn)定。如果用人單位嚴格按照《勞動合同法》的規(guī)定去做,符合訂立無固定期限勞動合同條件的就訂立無固定期限勞動合同,需解除勞動合同時再依法定的條件解除,這樣不僅能緩和勞資雙方的矛盾沖突,減少勞資糾紛的發(fā)生,也能夠促進勞動者生產(chǎn)的積極性,有利于提高員工的歸屬感和凝聚力,更好地為所在單位服務(wù),使得整個工作氛圍趨于和諧,共同生產(chǎn),共同發(fā)展。可見我國勞動立法進一步向勞動者傾斜,以法律規(guī)定勞資雙方的權(quán)利義務(wù)的不對等來填補其事實地位的不平等,意在效仿國外先進立法,努力營造和諧穩(wěn)定的新型勞動關(guān)系。

2、無固定期限勞動合同的相關(guān)規(guī)定對于整個社會的和諧也起著促進作用。整體上說,勞資雙方實力懸殊,勞動者處于弱勢地位,勞資關(guān)系難免對立緊張,從而影響社會的安定和諧。《勞動合同法》中的無固定期限勞動合同規(guī)定更有力地保護了勞動者的利益,促進了勞資雙方向?qū)嵸|(zhì)平等和利益均衡轉(zhuǎn)變,有利于社會和諧、穩(wěn)定。

3、有利于解決勞動合同短期化問題。近年來,職業(yè)穩(wěn)定是勞動者追求的共同目標(biāo),也是很多學(xué)者關(guān)注的熱點。實踐中,勞動合同短期化現(xiàn)象比較突出,引起了勞資關(guān)系的不斷變化,和諧勞動關(guān)系失去了構(gòu)建的基礎(chǔ)。建立無固定期限勞動合同制度的主要目的是為了解決當(dāng)前存在的勞動合同短期化問題促進勞動者的就業(yè)穩(wěn)定。我國《勞動法》的規(guī)定和勞動合同實踐中是以固定期限合同為常態(tài)無固定期限合同為例外,導(dǎo)致實踐中合同的短期化現(xiàn)象相當(dāng)嚴重影響了勞動關(guān)系的穩(wěn)定。勞資關(guān)系處理不好,將導(dǎo)致嚴重的社會不公,危及社會安定,破壞社會經(jīng)濟持續(xù)發(fā)展所必須的社會環(huán)境。發(fā)達國家近200年來的經(jīng)驗表明良好穩(wěn)定的勞動關(guān)系,是保障經(jīng)濟健康、持續(xù)發(fā)展的前提也是提高生產(chǎn)率的有效手段更是文明社會的基本標(biāo)志。《勞動合同法》實施無固定期限勞動合同促進長期穩(wěn)定的勞動關(guān)系,避免合同的短期化。

4、核心理念倡導(dǎo)企業(yè)承擔(dān)杜會責(zé)任。《勞動合同法》規(guī)定的用人單位在無固定期限勞動合同訂企業(yè)不僅僅是賺錢工具企業(yè)還是道德行為者是社會責(zé)任的承擔(dān)主體。資本與社會道德、財富與社會責(zé)任的結(jié)合是企業(yè)文化形成的底蘊,是現(xiàn)代企業(yè)家精神的核心要素。提高道德意識主動承擔(dān)社會責(zé)任必然要加大保護勞動者權(quán)益的投入,從短期或表觀來看意味著企業(yè)的運作成本提高,但從長期和深層來看則是企業(yè)競爭力提升的一個有力的法律保障。一個企業(yè)的可持續(xù)發(fā)展既需要外部環(huán)境的和諧也需要內(nèi)部關(guān)系的穩(wěn)定,只有平等合作,企業(yè)才能與勞動者、社會實現(xiàn)共贏。所以,企業(yè)與員工簽訂無固定期限勞動合同有利于形成企業(yè)文化,組成一支忠誠于企業(yè)的員工隊伍長期支撐企業(yè)的發(fā)展,最終實現(xiàn)企業(yè)長期、穩(wěn)定發(fā)展的戰(zhàn)略目標(biāo)。

參考文獻:

1、李岳紅.淺談無固定期限勞動合同[J].法制與社會,2009.

2、陳曉云.勞動關(guān)系的和諧發(fā)展觀[J].社會主義研究,2007(6).

篇9

關(guān)鍵詞：無固定期限勞動合同；勞動合同法；勞動法

1無固定期限勞動合同的立法意義

《勞動合同法》自頒布實施以來，引起了社會各界廣泛的討論，備受關(guān)注和爭議。《勞動合同法》是為了改變我國目前勞動合同普遍短期化的缺陷，鼓勵當(dāng)事人訂立長期合同，加大了用人單位訂立無固定期限勞動合同的義務(wù)。

無固定期限勞動合同，是指用人單位與勞動者約定無確定終止時間的勞動合同。正因為該類合同沒有明確規(guī)定有效期限，勞動關(guān)系可以在勞動者的法定勞動年齡范圍內(nèi)和企業(yè)的存在期限內(nèi)存在，只有符合法定或約定的條件情況下，勞動關(guān)系才可以解除或終止。因此，無固定期限勞動合同具有很強的穩(wěn)定性。

該法之所以引導(dǎo)用人單位與勞動者簽訂無固定期限勞動合同，主要是針對目前社會上比較嚴重的勞動合同短期化以及用人單位隨意解除勞動合同等現(xiàn)象，防止用人單位利用自己在勞動關(guān)系中的強勢地位只與職工簽訂短期勞動合同，用完職工年輕時的“黃金年齡”給予辭退，同時也是為了對企業(yè)老職工給予適當(dāng)照顧，進一步維護勞動者合法權(quán)益。

《勞動合同法》力推無固定期限勞動合同，體現(xiàn)了該法對勞動者的合法權(quán)益給予傾斜性保護的價值取向，有利于增強勞動者的職業(yè)穩(wěn)定性和工作責(zé)任感，從而努力鉆研業(yè)務(wù)技術(shù)，為企業(yè)創(chuàng)造更多的經(jīng)濟收益，有利于建立長期和諧穩(wěn)定的勞動關(guān)系，形成勞資共贏的局面。

誠然，無固定期限勞動合同的實施可能確實會令企業(yè)產(chǎn)生一定的成本與管理上的壓力，但這是扭轉(zhuǎn)不平衡的“資強勞弱”局面應(yīng)當(dāng)付出的代價，也是在不平衡局面下幫助勞資關(guān)系中的弱勢群體的有效辦法，更是法律實現(xiàn)社會公平的價值體現(xiàn)。若沒有無固定期限勞動合同，會令現(xiàn)有勞資關(guān)系中本已非常不對稱的“資強勞弱”現(xiàn)象進一步強化，結(jié)果強者更強，弱者更弱，令勞動者的收益權(quán)甚至是生存權(quán)受到嚴重損害，拉大了兩極分化的局面，這不符合社會公正、社會共贏的利益訴求，更為社會穩(wěn)定埋下了不安定的隱患。因此，在勞資關(guān)系的權(quán)衡上，法律的作用應(yīng)當(dāng)是調(diào)校社會中已存在的“資強勞弱”失衡現(xiàn)象，優(yōu)先考慮保護勞資關(guān)系中的弱者，實現(xiàn)弱者優(yōu)先受到法律保護的社會公正。

2《勞動合同法》與《勞動法》規(guī)定無固定期限勞動合同的立法比較

雖然《勞動合同法》與《勞動法》對無固定期限勞動合同均有規(guī)定，但是由于這兩部法律的立法初衷不同，對簽訂無固定期限勞動合同的要求也發(fā)生了很大變化。

《勞動法》制定時，為了全面推行用人單位與勞動者簽訂勞動合同的法律制度，在其第二十條規(guī)定簽訂無固定期限勞動合同應(yīng)當(dāng)符合3個方面的條件：①客觀條件：勞動者在同一用人單位連續(xù)工作滿10年以上；②主觀條件：用人單位與勞動者雙方同意續(xù)延勞動合同；③程序條件：勞動者提出訂立無固定期限的勞動合同。該法將這3個方面的條件并列，說明它們應(yīng)當(dāng)同時具備，才能產(chǎn)生勞資雙方簽訂無固定期限勞動合同的法律效果。

《勞動合同法》傾向于保護處于勞資關(guān)系中相對弱勢地位的勞動者的合法權(quán)益，該法第十四條非常清晰地表達了這一價值取向：用人單位與勞動者協(xié)商一致，可以訂立無固定期限勞動合同。有下列情形之一，勞動者提出或者同意續(xù)訂、訂立勞動合同的，除勞動者提出訂立固定期限勞動合同外，應(yīng)當(dāng)訂立無固定期限勞動合同：①勞動者已在該用人單位連續(xù)工作滿10年的；②用人單位初次實行勞動合同制度或者國有企業(yè)改制重新訂立勞動合同時，勞動者在該用人單位連續(xù)工作滿10年且距法定退休年齡不足10年的；③連續(xù)訂立二次固定期限勞動合同且勞動者沒有《勞動合同法》第三十九條規(guī)定的情形續(xù)訂勞動合同的。另外，為了防止用人單位以各種借口拖延不與勞動者簽訂勞動合同，該條款還強調(diào)，用人單位自用工之日起滿1年不與勞動者訂立書面勞動合同的，視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同。

顯然，《勞動合同法》規(guī)定的無固定期限勞動合同與《勞動法》相比，在適用范圍、適用條件等多方面都有所不同，體現(xiàn)了立法的進步。

①適用范圍更加擴大。首先，《勞動合同法》比《勞動法》增加了協(xié)商訂立無固定期限勞動合同的適用情形，只要用人單位與勞動者協(xié)商一致，雙方可以訂立無固定期限勞動合同；其次，無固定期限勞動合同的法定情形除了勞動者的工作年限超過10年之外，還增加了另外兩種法定情形，擴大了簽訂無固定期限勞動合同的適用范圍。

②適用條件更加寬松。《勞動合同法》更強調(diào)簽訂無固定期限合同的客觀條件是否成立，規(guī)定只要3種法定情形中的任一種成立，勞資雙方即可簽訂無固定期限勞動合同，而略去了“用人單位和勞動者都同意”的主觀條件；而且，《勞動合同法》沒有規(guī)定“勞動者提出訂立無固定期限勞動合同”這一程序條件，可以避免用人單位借勞動者不熟悉法律法規(guī)來規(guī)避簽訂無固定期限勞動合同的法定義務(wù)。

③增加了將事實勞動關(guān)系“視為用人單位與勞動者已訂立無固定期限勞動合同”的情形。雖然事實勞動關(guān)系欠缺訂立合同的法定形式，但勞動合同也是合同的一種類型，只要雙方意思表示一致，合同即告成立。只要有其他證據(jù)證明合同的存在，就不能以沒有書面協(xié)議而主張合同無效。很顯然，這樣的規(guī)定加重了用人單位不依法簽訂勞動合同的法律責(zé)任，有效地保障相對弱勢的勞動者的合法權(quán)益，令《勞動合同法》具有更強的操作性和實用性。

3無固定期限勞動合同的適用

篇10

若用人單位單方面解除或者終止勞動合同，用人單位是違法的，應(yīng)當(dāng)按照《勞動合同法》第八十七條的規(guī)定支付雙倍賠償金。

2、第四十七條經(jīng)濟補償按勞動者在本單位工作的年限，每滿一年支付一個月工資的標(biāo)準(zhǔn)向勞動者支付。六個月以上不滿一年的，按一年計算;

不滿六個月的，向勞動者支付半個月工資的經(jīng)濟補償。

勞動者月工資高于用人單位所在直轄市、設(shè)區(qū)的市級人民政府公布的本地區(qū)上年度職工月平均工資三倍的，向其支付經(jīng)濟補償?shù)臉?biāo)準(zhǔn)按職工月平均工資三倍的數(shù)額支付，向其支付經(jīng)濟補償?shù)哪晗拮罡卟怀^十二年。

本條所稱月工資是指勞動者在勞動合同解除或者終止前十二個月的平均工資。