導語：如何才能寫好一篇人員檔案管理論文，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

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（一）流動人員人事檔案整理工作不到位

流動人員人事檔案具有地域分散、流轉性強的特征，管理難度相對較大，在檔案形成過程中，由于經手人多變，管理區域跨度大等原因，往往存在著手續不全、內容不完整等問題，對個人信息量的反映不足，無法全面詳實地體現個人情況；此外，在具體的檔案管理、整合工作中，字跡模糊、以訛傳訛等情況也時有發生，這些都影響了檔案的準確性和憑證價值。例如，在個人的年度考核資料中，加蓋公章不清楚、有關的個人簽字和評價空缺；許多時間較長的資料字跡退化模糊，難以辨認；有些檔案資料殘缺不全，連續性不夠等，這些問題都是目前流動人員人事檔案管理中存在的問題。

（二）檔案管理人員缺乏專業素養，檔案利用程度不高

許多用人單位往往只注重檔案的管理和保密工作，卻忽略了人事檔案的功能使用。個人的檔案在許多單位看來是個人私密的象征，因而進行嚴格的保密。但是，由于只注重保密而不注重根據情況變化及時更新、補充和完善，加之嚴格的檔案信息采集制度，使流動人員的人事檔案利用程度不足。

（三）流動人員人事檔案受地區發展差異影響

受到地區發展程度影響，各地對流動人員人事檔案的重視程度參差不齊。在東部沿海和經濟較發達的地區，信息流通渠道通暢多元，對流動人員人事檔案管理工作重視，更有關于檔案管理的完善制度。但在諸如我們陽泉這樣的一些欠發達的內陸地區，經濟基礎薄弱，信息較為閉塞，對人才的吸引力不足，人員流動本身較少，對流動人員人事檔案管理工作不重視，缺乏科學管理流動人員人事檔案的意識。

（四）流動人員檔案管理配置薄弱

檔案管理配置的薄弱也是影響流動人員人事檔案管理工作的一個重要因素。首先，體現在管理隊伍素質不高、能力不強。對檔案管理人員的錄用上標準過低，使得流動人員人事檔案管理隊伍缺乏專業知識，科學的檔案管理便無從談起。另外，檔案管理器材和制度的陳舊、落后也是普遍存在的現象和問題。許多單位的檔案管理設施過于陳舊，有的甚至已經不能達到使用標準，致使流動人員人事檔案存在安全隱患。管理制度不夠健全，容易出現管理漏洞和盲區。

二、如何做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作

流動人員人事檔案管理工作關系到勞動者的切身利益，關系到人事檔案工作體系的完整。我們必須高度重視起來，積極做好傳媒單位流動人員人事檔案管理工作。

（一）從思想和制度上重視流動人員人事檔案管理工作

面對傳媒單位人員、部門較多，人員流動頻繁的基本特點，要從思想上和行動上重視流動人員人事檔案管理工作。要成立流動人員人事檔案管理的職能科室，對流動人員檔案進行統一、集中、高效管理。對流動人員的人事檔案要按照其社會經歷進行分類管理。例如，可以分為本科畢業、研究生畢業、博士研究生畢業、部隊轉業、地方借調等等。并劃分相應的區域，建立健全分類目錄，進行嚴格管理。要注重流動人員人事檔案信息的準確性，檔案管理人員要增強責任心，把好收集關，出現差錯及時更改，并加強與人事部門的聯系、溝通，及時補充完善流動人員檔案管理信息。同時要根據上級檔案管理的要求建立健全流動人員檔案管理的收集、整理、鑒定等制度。

（二）加強檔案管理隊伍建設，提高檔案管理利用率

在檔案管理工作中，檔案管理員的素質直接影響了流動人員人事檔案管理的質量水平。對于參與到檔案管理的人員，首先，要嚴格把關，挑選具有相關專業知識、有責任心、品德良好的檔案管理人員。其次，要加強有關人員的業務培訓，將傳媒單位流動人員檔案管理工作與其他單位的區別和特殊性講清楚，提高管理隊伍對流動人員人事檔案的認識水平。最后，單位領導要進行不定時抽查，督促工作人員將工作做細做好。

（三）不同地區根據具體情況區別對待

不同地區的經濟、政治、文化發展狀況不一，對待流動人員檔案管理的認識及措施也就不同。為此，傳媒單位內部人事檔案管理尤其是流動人員的人事檔案管理要根據當地的不同實況區別對待和發展。具體說來，像我們陽泉這樣的欠發達的內陸地區，一定要從思想上高度重視起來，在本地區本單位內部形成重視檔案管理的良好氛圍，而對于信息渠道較為暢通的經濟發達地區，則要進一步思考流動人員檔案管理中存在的問題，并根據當地實際情況查找解決對策。

（四）建立電子檔案，促進流動人員檔案管理的電子化進程

隨著信息社會的發展，電子檔案越來越成為檔案管理的一個未來趨勢。其具有突出的便捷性和實用性。要建立專門的電子檔案室，并且尋求用人單位、社會機構等多個網絡平臺的共享，提高流動人員人事檔案的利用率。就拿我們傳媒單位來說吧，我們單位的流動工作人員，有記者，也有主持人，還有很多從事其他工作的人員，為了避免部分流動人員在此鍛煉幾年后就跳槽的現象，可以將每位流動人員進入我臺后的成長路程記錄下來，制作成電子檔案，增強流動人員的歸屬感，還可建立獎勵機制，對認真負責的好的流動人員進行轉正待遇，留住人才。

三、總結

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在管理理念不斷更新和現代化的年代，醫院更加重視人力資源管理對提升醫院管理水平和核心競爭力的積極作用，因此，如何通過人事檔案信息管理來發掘和激發醫療工作人員的最大潛能是醫院人力資源管理面臨的重要課題。

1構建符合醫院實際情況的人事檔案信息管理制度

制度具有很強的穩定性，能夠長時間發揮作用，建立符合醫院現實情況的人事檔案管理信息制度，能夠有效促進管理工作的科學化和制度化。科學化、規范化的人事檔案信息管理制度能夠促使管理行為有章可循，從而保障人事檔案信息有效發揮在人力資源管理中的作用；其次，要不斷完善、健全現有制度，根據醫院自身情況，收集各種意見和建議，系統化的整理人事檔案管理制度。在完善制度的過程中，一方面要集思廣益、廣開言路，拓寬信息收集的覆蓋面，且收集方法要有創新性，以確保收集的全面性和真實性；另一方面，動態化管理人事檔案，對醫院現有的人才的學歷、工作表現、進修情況、醫療業務水平、政治道德素養方面進行匯總、整理、記錄，以科學評估醫院人才的潛能，實現預測并重點培養的人力資源管理模式。

2對醫院人才實現分類管理和培養

充分利用醫院人事檔案信息，對醫院人才的不同特點和優勢進行梳理，重點培養學術帶頭人、醫院業務骨干人員和醫院學科帶頭人等，并為以上分類管理和分類培養規劃提供充分的信息支持。醫院的人才各有所長，我們需要深刻認識到每個人身上的專業和業務發展方向，這就要求我們充分分析人事檔案信息，從醫院人才管理的全局性和統籌性出發，保證人盡其才、任人唯賢、各盡其責，從而實現醫院人才資源發揮出最大的價值。

3分析醫院人才需求

促進人才合理配置首先，整理完善的醫院人才信息建成檔案，并采用科學的方法進行管理，以人力資源部領導為中心，會同醫務科、科教科、護理部等相關職能部門，建立起基于計算機技術的人才檔案信息數據庫，動態記錄相關醫務人員的醫術水平、學術水平、科研水平、政治道德素養等方面的信息，將這些信息作為醫院合理配置人力資源的重要決策依據。通過整理人事檔案信息，根據人才的不同優勢和特點，基于人盡其才、用人之長的原則將適合的人才配置到最能發揮作用的地方和崗位，讓人才充分發揮潛能，從而實現醫院各學科合理設置、醫院醫療業務得以持續發展的目標。同時，也可以促進人才在不同學科和部門之間合理有序流動，為醫院的發展科學合理的配置人力資源。

4提升檔案管理人員的綜合素質

提升檔案管理人員的綜合素質是確保人力資源管理科學性的重要途徑。目前醫院人事檔案管理人員素質不高，主要表現在在職人員不具備人事檔案管理的相關知識結構，對人事檔案信息管理工作和人力資源管理工作沒有健全的理論知識基礎，對工作內容缺乏深刻的認識。作為醫院人事檔案和人力資源的管理工作的直接執行者，他們素質的高低會對管理工作的質量形成直接的影響作用。因此，為確保人力資源管理和人事檔案信息管理工作的效率性，首先需要配備具有人力資源管理知識和檔案管理知識的專職管理人員，并且必須具有良好的整治道德素養；其次，對人事檔案管理人員進行定期培訓，更新他們的業務知識，掌握人事檔案信息管理方法和操作技術，提高檔案管理人員的綜合業務水平。

二.結束語

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我國人力資源和社會保障個人檔案由來已久，對社會發展起到一定的推動作用，但隨著科技水平的不斷進步，個人檔案的管理工作并沒有跟上時代的步伐，缺乏現代化的管理，內部的的組織制度、人員素質等還有很大的進步空間，這些都是新時期個人檔案管理所面臨的問題和挑戰。（一）監管組織待完善，人員素質待提高人力資源和社會保障個人檔案管理的內部監管能力有待提高，業務量大、任務重的工作特點，直接導致了內部監管組織的漏洞。此外，檔案管理人員的專業素質不高也是管理工作中的嚴重問題，由于檔案管理工作的特性，往往會出現正式職工編制不足，一人身兼數職的現象，有的工作人員尚未取得相關的從業資格證書，難以保證個人檔案管理的工作質量，進而造成一些錯誤和問題，嚴重影響了人力資源和社會保障工作的穩步發展。（二）信息化建設滯后，辦公效率較低下現如今，網絡早已滲透到社會發展和人民生活的各個領域，且產生了巨大的推動與促進作用，大大提高了現代辦公的效率跟質量，然而在人力資源和社會保障個人檔案管理工作中，信息化的運用尚未完全普及和完善，管理的系統信息無法共享，難以及時核實個人的相關信息，導致各種社會保障基金問題難以預防和查處，例如重復領取、漏報、瞞報等，不利于社會保障工作的合理有序進行，加上缺乏信息化處理，辦公效率低下，大量工作積壓，導致許多信息的不大及時處理，大大阻礙了個人檔案管理水平的進一步提高。

二、人力資源和社會保障個人檔案管理的發展策略

為促進我國人力資源和社會保障個人檔案管理適應時展的要求，適應人民群眾日益提高的生活標準，需要正式個人檔案管理存在的不足和缺陷，細致分析，從中把握問題的實質并采取相應的發展策略，只有如此，才能促進人力資源管理水平的提高，保證社會保障的質量，讓個人檔案管理更好地服務于社會。

（一）提高檔案人員的綜合業務素質個人檔案管理要求工作人員有著扎實的檔案管理的理論知識，熟練掌握計算機技術，擁有高度的責任感、職業道德以及認真細致的工作態度。加強思想教育，充分認識到檔案管理的重要性和實際意義，增強自身責任感榮譽感，提高工作效率，檔案人員還要掌握并熟練運用數字化、信息化技術，努力使自己具備信息知識和網絡文化知識，通過教育培訓、學習交流等形式，不斷提高工作人員的綜合素質，建立一支業務素質過硬、工作作風優良的檔案管理團隊。

（二）加強個人檔案管理制度建設建立一套系統全面、科學合理、操作性強的內部管理制度，如登記、統計、考核、評估、獎勵制度等，明確具體的責任制度，責任到人，科學設置業務科室和職責崗位，堅持政務公開，進一步規范工作流程，形成嚴格高效、統一規范的業務程序，加大監督力度，全方位監督管理，定期對個人檔案管理進行審查，嚴肅處理違法亂紀行為，切實增強檔案管理監督的權威性和執行力。不斷學習，吸取先進的管理經驗和教訓，及時調整不合時宜的規章制度，確保業務工作與時俱進，促進人力資源和社會保證個人檔案真正服務于民。

（三）建立現代化檔案管理模式加強人力資源和社會保障個人檔案管理的信息化建設，發揮網絡監督的作用，建立現代化的檔案管理模式。樹立檔案現代化管理的意識，加深對先進檔案管理知識和方法的學習，掌握先進的個人檔案管理技能，實現檔案管理的現代化。利用先進的現代化技術整理檔案，注重對網絡、對計算機的使用，使個人檔案管理數據化、信息化，發揮信息化優勢，方便管理和監督，提高工作效率，改變傳統復雜繁瑣、費時費力的工作狀態，既避免了人員分配不準的現象，有降低了人為因素對檔案管理帶來的影響。

三、結語

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1醫院流動人員人事檔案管理出現的新問題

根據十余年醫院人事檔案管理的實踐，筆者就醫院流動人員人事檔案管理出現的一些新問題談幾點拙見。

1.1檔案移交不及時

已辭職、辭退、解除勞動合同等流動人員的人事檔案，有些沒有及時移交當地人才服務中心，有些沒有人事權的單位擅自保管流動人員人事檔案，造成部分流動人員人事檔案丟失、材料不齊全、手續不完備等情況出現。

1.2“棄檔”現象較嚴重

一是人事檔案作用逐步淡化，醫院在聘用專業技術人員時往往只是面試即可。

二是人才流動日益頻繁，有的人受利益的驅動，不顧組織是否同意，一走了之，新用人單位還可以在當地人事部門的幫助下為其重新建檔。

三是人事費普遍過高，也是導致“棄檔”的原因。

1.3檔案管理不規范

有的單位對檔案的作用缺乏足夠的認識，用人不規范，考核、檔案工資晉升、評定機制不健全，不注意平時材料的形成，導致檔案材料缺失，給出國政審、職稱評定、出具人事檔案相關證明和辦理流動手續工作帶來一定的困難。

1.4人事缺少特色服務

目前大部分地方人事還處在單一服務階段，在很多業務領域里還是空白，缺少個性化、專業化的服務，無法滿足社會和個人的發展需要。

1.5檔案管理隊伍建設有待加強

檔案管理人員業務培訓機制尚未健全，部分單位檔案管理人員變化較大，對人事檔案管理業務不熟悉，有待加大對檔案管理人員的培訓力度。

2加強醫院流動人員人事檔案管理的對策

為了保證醫院流動人員人事檔案的真實性、嚴肅性，促進衛生事業單位人才合理流動時流動人員人事檔案的完整性、真實性，應該加強對其的管理，認真做到以下幾點。

2.1加大宣傳教育的力度，營造人事檔案規范化管理氛圍要加強領導，廣泛宣傳流動人員人事檔案管理的政策規定，提高檔案管理人員整體素質，建立檔案管理人員業務培訓機制，定期對檔案管理人員進行業務培訓，努力提高檔案管理人員的業務知識和管理水平。

2.2完善流動人員人事檔案管理政策法規

一是對過去不合時宜，制約人事檔案管理方面的政策加以完善，建立全國統一的法律法規，杜絕各地區各部門各自為政的現象，以適應我國經濟社會的發展需要。

二是加強對企事業單位人事檔案管理的力度，規范對人才中介機構的管理，不準民營和合資人才中介機構從事人事和人事檔案管理以及人事調動業務，促進我國人才中介機構的健康發展。

2.3創新人事服務形式

要不斷豐富人事檔案的內容，提高人事檔案的使用價值，經常了解用人單位和人才對人事檔案材料的新要求，樹立人事檔案利用的“受眾”意識，變過去“守攤式”服務為“開發式”服務，重視研究人事檔案用戶的多方位需求，有針對性地提供個性化服務。健全管理人事檔案的機構，要在條件具備的地方成立人才服務機構檔案管理部門，認真做好人員配置、經費來源、安全保密等方面的工作，通過檔案管理機構的規范化管理，促進流動人員人事檔案管理朝著科學化、制度化和規范化方向發展。

2.4明確職責，理順關系

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關鍵詞:檔案館;人力資源;開發與管理

一、檔案館人力資源管理普遍存在的問題

1.1人力資源管理觀念淡薄，對人力資源管理工作重視不夠:目前，基層檔案館人力資源管理觀念仍然比較淡薄，許多檔案館受計劃經濟體制的影響，一直沿用傳統的人事管理模式，受其制約。在人員的引進上存在很大的隨意性。檔案館經常成為上級領導安排門路人員的收容所。結果，人員素質偏低，工作質量上不去。這也極大地影響了檔案館員的積極性和創造性的發揮。同時，對人力資源管理也缺乏足夠的重視，管理上“重物輕人”認為檔案館的發展是靠資金投入，看重規模、設備和館藏，輕視對人力資源的研究;看重經費投入，輕視人力方面的投入:看重擁有人力，輕視人力的利用。

1.2人力資源管理制度不規范:普遍來看，檔案館極少有人力資源管理的長遠規劃。不太重視對工作人員的崗位培訓，不能正確運用能級對應的管理原則，即根據人的能力，把人才放到相應的崗位上去。普遍存在著能級不分、職級崗位錯位、管理失衡和聘任制有名無實等錯誤現象，缺乏真正意義上的競爭上崗和激勵機制，缺乏規范化的人力資源培養、穩定和業績考核等方面的制度。再加上工資分配上的大鍋飯與分配不公并存，很難調動工作人員的積極性，更談不上創造性的開展工作。

1.3檔案館人才流失較為嚴重:與其他部門相比，檔案館工作時間長，強度大，而福利待遇和地位卻得不到提高，與此同時還一味強調發揚默默奉獻和甘為人梯的精神。在館員的晉升、評職、業務深造等方面，不按個人能力和論資排輩的一些做法也挫傷了許多人的積極性，使他們喪失了對檔案館事業的歸屬感和主動進取的精神。在這樣的“清水衙門”里，檔案館人才的價值與其貢獻是背離的，因此，很多檔案館員選擇了“跳槽”?？傊?，在目前的檔案館中，一方面是檔案館人力資源缺乏，業務工作得不到應有的發展:另一方面則是，現有的人力資源配置不當，又造成很大的浪費。追根究底，傳統的檔案館人事管理是其癥結。

1.4內外環境的不利影響:從內部看，檔案館人力資源管理落后，封閉保守，致使工作人員和一些領導始終處于一種消極被動的狀態中，知識得不到充分尊重，才能得不到發揮，使其養成安于現狀的惰性，缺乏危機感和競爭意識。從外部環境看，在人們心目中，檔案館工作人員的作用不大，地位不高，形象欠佳，這大大挫傷了檔案館工作人員的積極性。許多專業技術人員對檔案館缺乏認識，對檔案、情報、信息利用意識淡薄。有些領導對檔案館很少問津，也鮮見他們到檔案館了解情況，解決問題，綜合這些來自內外部的不利影響，在某種程度上造成檔案館隊伍士氣不高，思想不穩定，從而影響工作的順利開展。

二、人力資源管理在檔案館實施的必要性

2.1人力資源管理是檔案館留住人才的有效手段——知識經濟和網絡時代的到來使現代檔案館對文獻資源的管理發生了深刻的轉變，從傳統的以手工為主的管理手段轉變到以自動化、數字化、網絡化等現代技術為主。檔案館員作為知識和智力的載體，在檔案館的生存和發展中成為首要因素，高素質、高層次的創新型知識人才和專家成為檔案館發展最重要的資源。因此，發展檔案館事業，必須依靠廣大檔案館員的積極參與和發揮他們的聰明智慧，充分地調動他們的積極性。這就要求檔案館進行合理的人力資源管理，堅持以人為中心，把館員作為檔案館的主體，把人力資源作為檔案館制定發展戰略和發展規劃的依據;關心館員個人的發展，把館員個人的發展和檔案館的發展緊密結合起來，根據館員個人的專長、能力和知識結構，提供相應的工作崗位，為其設計合理的職業生涯規劃，并為館員的學習和教育培訓等提高自身發展的措施提供各種幫助。2.2人力資源管理是檔案館事業持續發展的需要。檔案館的核心崗位，如采訪、編目、咨詢、系統維護等業務部門的工作具有專業性、技術性強的特點，一般都由受過高等教育的專業技術人員來從事。按照人本主義心理學的創始人馬斯洛的需要層次理論，這些技術人員一般都具有較強的成就需求、尊重需求及求知需求。因此，單位領導應該充分重視他們的作用，尊重他們的價值，盡量滿足他們的個性需求，以此激勵他們的積極性，發揮他們的創造性。此外，鑒于檔案館的服務功能和服務模式逐步以簡單的借換轉向信息化、專業化、專門化，圖書館的專業人才、專門人才和知識專家將承擔起圖書館發展規劃的參與者、網絡信息資源的組織者、知識的創造者這些角色。為了使他們適應這些職能要求，勝任這些任務，需要有意識、有計劃的為他們提供繼續教育、職業培訓、在職教育等機會，從而提高自身素質，掌握從事圖書館創新發展的各種技能，使他們成為合格的知識和信息服務的工作者。只有這樣才能促進檔案館事業的持續發展。

2.3人力資源管理有助于檔案館適應時代變化發展的需要知識經濟時代的到來使檔案館面臨著嚴峻的考驗，用戶知識和信息需求向多樣化、個性化、專門化方向發展，致使檔案館一切工作的出發點和歸宿轉變為開展多種形式的知識和信息資源服務，極力滿足用戶的需求。檔案館將真正實行“以用戶為中心”的新型服務理念，一切服務工作都將圍繞用戶的需求主動來開展，能否抓住用戶將決定檔案館的發展命脈。把人力資源管理“以人為中心”的管理理念落實到檔案館的具體工作中，便要求檔案館以用戶為根本，以用戶為中心，研究用戶的知識結構、知識信息的需求動向和他們需求的針對性、特色性，全面了解用戶需求，并對此做出快速積極的反應，實現檔案館的真正價值。

2.4人力資源管理是保證檔案館其它資源得到充分利用的需要，除去人力資源這一首要的能動性要素外，文獻、資金、設備、技術等其他資源特別是知識和信息資源能否得到用戶充分利用、發揮其價值，以及檔案館的整體效益能否得到提高等，最終也都將取決于人力資源的開發與利用程度。有效的實施人力資源管理，能夠促進人力資源和其他資源的充分結合，將極大地提高檔案館知識的利用率，從而產生極大的社會效益。

三、檔案館人力資源管理的有效模式

目前我國檔案館還沒有統一的人力資源管理模式，從國內外現有的檔案館人力資源管理模式來看，大致有以下幾種:

(1)以國家設立的標準準入制度作為人員管理的依據。如檔案館職業資格認證制度等。

(2)突出對專業對口部門服務的資格認證制度。如檔案館學科館員制度等。

(3)各單位自行制訂的符合自身實際的管理制度。如獎懲激勵制度等。

(4)通過行政手段設立相關的檔案館人員編制政策來達到提高館員素質的目的。如定崗定編等。

參考文獻:

1.韓偉之、鄭宇豪、金琦:檔案館理論與實踐[M];北京;中國檔案出版社，1990年

2.李龍燕;檔案館人員優化問題淺議[J].云南檔案，2000(1)

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【關鍵詞】交通運輸；檔案管理；存在問題；解決措施

交通運輸業的檔案管理是非常重要的，尤其是它不僅能夠反映運輸的經濟運行能力，而且能為管理工作提供重要依據。但是，在具體工作中，檔案管理是被經常忽視的，不被重視的，這就造成了檔案工作質量下降，水平不高、人員素質得不到提升等問題，要解決好運輸檔案管理工作存在的問題是目前的當務之急。

一、交通運輸業檔案管理存在的問題

由于領導認識不足，管理人員相對較少，工作能力相對較差，而工作又相對較繁雜，所以出現很多不盡人意的地方：

1.對檔案管理工作不重視。一些檔案管理人員甚至包括少數領導干部在日常工作中，對檔案工作的重要性缺乏足夠的認識，認為檔案工作無足輕重，無關緊要，覺得檔案工作是整理整理材料，存儲存儲數據，分分類，歸歸檔，不能給單位創造直接的經濟效益，只要不丟，不漏，可以應付外調就行了。在思想上存在輕視檔案管理工作的誤區，沒有把這項工作列入全局工作日程，使檔案資料的收集、整理被忽視。

2.檔案室設施不齊全。檔案管理有些必要的設備、用品、工具不健全，有的個別單位沒有專用檔案室，即使有檔案室也是一些采光條件不好，空間狹小，潮濕的房間、內部設備不配套，不完善極容易造成檔案材料霉變、蟲蛀，影響檔案的整潔、完整及使用。

3.檔案管理不規范。沒有檔案管理機構就不能保證檔案管理工作的順利進行，建立良好的檔案管理機構是檔案管理工作的前提和保證。但是，在實際工作中，檔案管理工作分工模糊，由非專業人員兼職，很多交通運輸單位沒有設置檔案管理機構。

4.檔案管理人員素質低。目前，在很多交通行業中缺乏檔案管理專業人員，檔案管理主要是由一些非專業人員來兼職。這些非專業人員沒有經過專業技術的培養，缺乏檔案管理知識，只是憑借主觀臆斷，照貓畫虎，這使得整理出的檔案個人因素明顯，缺乏共性，檔案質量受到影響。

二、加強檔案管理工作的幾點措施

1.加強組織領導，不斷完善檔案管理責任體系。檔案管理要始終如一地嚴格執行上級的規定和要求，積極構建覆蓋全面、責任明晰的檔案管理體系。一是完善管理網絡。要建立單位檔案管理領導小組，配齊基層檔案管理負責人和檔案管理網絡員，做到領導力量不弱化。二是落實具體責任。要將檔案管理納入運管部門總體工作規劃及年度計劃，明確檔案管理工作目標，不斷加大檔案管理的檢查考核和獎懲兌現力度，確保責任落實、工作到位。單位檔案管理領導小組要不定期地聽取檔案工作人員的匯報，對檔案收集、整理和利用情況進行檢查，對查出的漏洞和問題，及時整改，保障檔案工作健康發展。

2.加大宣傳力度，不斷增強全員檔案管理意識。為了全面提高單位全體職工的檔案資源意識，要對《檔案法》進行宣傳教育。一是強化檔案重要作用宣傳。通過申報檔案利用成果、撰寫檔案管理論文等形式，強化檔案重要作用的宣傳，讓全體職工充分認識到檔案是單位的重要資源，對規范管理行為、挖掘管理潛力、提升管理效能、維護單位利益具有重要作用。二是強化檔案基礎知識教育。為了提高檔案收集和歸檔效果，確保檔案資料的完整有效，要對單位各相關業務科室網絡員進行培訓。通過組織學習、發放宣傳資料、進行考試等形式，提高單位各相關科室網員的檔案意識和工作能力。三是強化檔案法律法規學習。要根據《檔案法》的重點內容，采用發放宣傳單、懸掛宣傳標語、出黑板報等形式進行檔案法律法規集中宣教活動，有效提高單位全體職工的檔案意識和法律意識。

3.加強信息化建設，不斷提高檔案管理現代化水平。交通運輸部門檔案管理要實現信息化應做好以下三項工作：一是建立一個實用的檔案信息網站。以網頁的形式提供信息和服務相關的文件，文件信息在線咨詢、搜索、電子文檔、實時歸檔和直接訪問的使用。二是加強電子文件的管理。這就要求檔案管理人員必須對儲存和處置工作中產生的大量電子文件進行指導。確保電子文件的可靠性，使之與紙質文件一樣發揮社會效用。三是做到檔案信息的規范化、標準化。在進行檔案管理信息化過程中，應該嚴格按照國家推薦的信息化管理標準，在實踐中按照自身發展的需求和特點不斷進行完善，制定出符合自身需要的管理標準體系。

4.加強培訓、教育，不斷提高檔案管理人員素質。一是專業培訓，提高檔案管理人員的專業知識。只有掌握扎實的知識技能，專業的管理知識，才能在對檔案進行收集、整理、保管、編研、提供利用中發現新情況，解決新問題。二是自我修養。在任何情況下運輸部門的檔案管理人員，都要堅持實事求是的原則，根據實際情況，尊重歷史，恪盡職守，盡職盡責的記錄歷史的真實面貌。總而言之，道路運輸行業的檔案管理工作雖然還存在一些問題需要不斷改進與完善，但是我們有理由相信，在行業主管部門的指導下，只要各級領導加強重視，檔案管理工作一定能推陳出新、走出一條新路，為建設小康社會服務，為經濟建設服務，為振興道路運輸事業服務。

參考文獻：

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[2]朱祥.信息時代檔案管理工作者應具備的素質和能力[J].企業家天地,2008(5).

[3]馮惠玲.電子文件時代新思維《擁有新記憶——電子文件管理研究》摘要之六[J].檔案學通訊,1998(06).

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[論文摘要]醫院器械是醫療診療的現代化工具和保證醫院正常運行的必要條件，我國的醫療器械管理還處于較為松散的方式，沒有專門的設備管理人員、部門或機構。隨著我國醫院規范化管理工作的推進，醫院器械現代化管理成為醫院管理的一項重要內容，且正為越來越多的醫院所共識。

隨著科學技術與經濟的不斷發展，醫療器械在現代的診療活動中扮演著越來越重要的角色。醫療器械是創辦醫院的基本條件，醫院設備的好壞，對診斷、治療工作有著直接的關系。如果醫院設備經常損壞，完好率很低，精度不可靠，結果可信度差，無法提供科學的數據，就會影響診斷、治療和科研水平。醫療器械數量與質量增加的同時，器械的維修問題也日益顯現。同時現階段受維修水平偏低、維修技術手段落后、管理制度滯后等客觀因素的影響，這種問題更加嚴重。本人從事這方面管理工作多年，對這方面的問題深有感觸，在此談些看法供參考，希望更好地為臨床診治工作提供服務。

1醫療器械維修管理的現狀

1.1管理制度滯后

盡管目前醫院管理制度已相對完善，然而醫院醫療器械設備維修機構卻成了醫院管理的盲區,多數醫院管理制度與現代醫療器械設備維修管理的要求不相適應。特別是有關機構人員組成、占醫務人員總數的比例、學歷要求、準入資格等在衛生政策制度中沒有明確規定。還有在中小醫院，維修部門在這里很容易被忽視，多數醫院沒有詳盡的維修工作制度，維修人員分工不明確，他們什么都得修。也就是說維修人員什么器械都得會修，什么都不能精修。

1.2維修手段落后

盡管隨意醫療器械設備的不斷發展，部分醫院的醫療器械設備維修條件有所改善。但這種改善與現代醫療器械設備的維護要求相差甚遠，維修工具，檢測手段仍是陳舊的。其原因是醫院自身不愿意對維修機構的設備有更大的設人，因為這種投入的回報不是顯著的，難有立竿見影的經濟收益。同時據有關資料，在中小醫院，從事維修工作的人員大多為中等以下學歷，未受過高等教育，技能單一、知識面窄、技術水平提高慢，這也是制約中小醫院醫療器械發展的重要因素。

1.3缺乏定期維修與忽視管理

實踐證明，常用的醫療器械如果得不到有效地維修和定期保養，且不時有違規操作的現象發生，那么它們的使用壽命將大大縮短。同時繁重的醫療工作使護理人員忽視了醫療器械的管理。在醫院，由于病員多護理人員少的矛盾長期存在，致使護士上班后只顧于應付繁重的護理工作，而無暇顧及其它。即使在工作過程中發現了某些器械管理中的不足，也因怕影響更重要的工作而不去及時糾正。交班時又忘記囑咐接班護士，導致這些不足缺乏有效地管理。

醫療器械設備不僅僅是一種醫療服務手段，它的好壞還直接或間接影響著醫院形象與聲譽，也影響著醫務人員情緒及行為。因此．醫療器械設備的維修不能理解為一般性的修修補補，維修人員需要有強烈的責任心、全心全意為醫療工作服務的思想品德。為此我們認為．醫院醫療器械設備維修機構的建設與管理應把握如下原則：(1)提高工程技術人員的文化素養；

(2)培養具有敬業精神的工程技術人員；(3)建立并完善目標管理制度及相應運作規則。

2醫療器械維修的現代化管理的對策與方法

醫療器械設備是醫院資產的核心部分，中小型醫院設備總值則幾千萬元人民幣，大型醫院超過億元人民幣。必須加強對醫院器械維修的現代化管理。

2.1制定醫療設備維修管理制度

首先建立醫療器械維修人員的準入制度，引入正確的競爭機制、充分調動維修人員的積極性，完善保養制度，做好維修人員的分工，劃分責任，大型器械要有專門的維修人員負責日常的保養維修。同時管理制度應包括維修機構的組織管理、領導責任制、維修人員責任細則、維修設施管理、事故責任細則、維修設備檔案管理、報廢賠償制度、人員考核及培訓、維修經費保障管理等。必須加強對醫院維修機構的領導與管理，發揮工程技術人員的作用，提高維修質量．降低維修成本。主管領導的工作職責應包括：組織制訂或督促執行醫療器械設備維修管理制度．組織審查維修機構工作規劃并監督實施．審批維修機構開支方案等。對工程技術人員合理分工，嚴格管理，使其全方位為臨床醫療服務，最大限度地提高維修質量和速度。最大限度地延長醫療設備的使用時間。維修工程技術人員接聽報修電話時做好電話記錄，如報修設備、時間、病區、維修質量和工作量，這些也是發放獎金的依據，同時有利于領導進行宏觀調控和監督，更為臨床科室提供了方便，他們不需要考慮請誰來修理等這樣的事情，只需打個電話就能解決問題。

2.2實行科學管理方法

醫療器械的維修是一項很復雜的工作，光有實踐經驗和腦力記憶是不夠的，在掌握維修技術的同時，還必須借助于醫療器械的技術記載，設立技術檔案，這對于大型精密儀器是必要的，否則會給維修工作帶來很大困難。逐步建立醫療器械的狀態庫，這對設備故障診斷有著重要的參考價值。同時也要建立信息反饋系統，其方法是，收集整理現有資料分類存檔，維修技術人員也應搜集資料存檔，如：(1)檢測儀器，(2)修理工具；(3)儲存備件(4)經費使用；(5)維修記錄，(6)故障分析；(7)維修計劃；(8)維修信息等。所以，應當收集整理現有資料進行分類存檔。有條件的單位可建立醫療器械維修管理微機系統，并組織計算機聯網，擴大信息容量，滿足維修管理工作的需要。一般來講，醫療器械配件供應問題一直難以解決，這與儀器、零件不斷更新有關，靠廠家供應有困難，維修站過了保修期維修費用昂貴。那么實現醫療器械維修備件儲備社會化是必要的。

總之，在實際維修工作中，上述的維修對策和方法還是不夠的，要根據實際仔細分析，靈活運用，有機結合。注意總結才能得心應手。

參考文獻

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2004年是“十五”繼續教育進入全面發展的一年，也是落實北京市和通州區教委“十五”繼續教育工作意見的關鍵一年。這一年，我們緊緊抓住有利時機，積極開展各級各類的培訓，教師培訓工作抓出成績、抓出實效，進一步推動了我區教師教育工作跨入新的發展時期。下面將2004年教學工作情況總結如下。

一、抓好全區參訓教師的教學及教學組織工作

（一）、非學歷教育

1．啟動《教師職業道德修養》公共必修課培訓

2004年根據市區教委關于啟動公共必修課意見，我區組織了《教師職業道德修養》培訓。由我校教育理論組教師承擔面授、組織輔導工作。扎實、有效地做好《教師職業道德修養》的培訓，通過講授、發放材料、錄制軟盤等形式，完成全區7218人的培訓任務。通過培訓進一步提高了教師對職業道德的認識和師德水平有了進一步的提高。

2．繼續教育面授專題培訓

為了提高中小學各學科教師的專業知識和教學能力，我們組織全區4209人參加學科面授專題培訓。 培訓學科小學有語文、數學、科學教育、美術、體育；中學有數學、歷史、地理、美術、體育、政治等，通過請專家、教授、特級教師、名師講學，使教師對學科前沿知識、新的教育理念、教育方法有了深刻的認識，對教育教學工作起到了重要的指導作用。

3．信息技術應用培訓

全區中小學教師共有800人報名參加培訓， 通過學習，參訓教師的信息技術與學科教學整合能力得到很大提高，并較好地應用所學知識制作教學課件等。

4．新課程改革培訓

高中政治教師新課程培訓班。共40人參加培訓。培訓目標：幫助高中政治教師深入理解高中政治課新課程標準，把握新課標的理念、結構和內容，從而提高了高中教師實施新課標的教學能力和水平，為實施新課標、新教材做好師資準備工作。

中學政治骨干教師新課程理論與實踐研究研修班。聘請首都師范大學胡玉順教授到我區擔任本班指導教師。培訓目標是新課程下教師角色轉換的理論與實踐的探討。

中學地理骨干教師新課程理念下的教學方法研究研修班 。聘請區級教研員和教改實驗區有經驗的教師承擔培訓任務，采取理論與實踐相結合的方法進行有針對性的培訓。在進行理論學習的同時，帶領學員到基層中學開展聽課、評課等教研活動，收到了良好的培訓效果。

區級骨干教師信息技術與學科教學整合研修班。共120名骨干教師參加，學習時間為80學時。通過對網絡技術的學習，參訓教師搜集信息、分析信息、處理信息的能力和制作課件的能力都得到了很大的提高。

5．繼續教育專管員、信息員培訓

共160名學員參加了培訓。全區幼兒園、中小學、中等職業學校各單位信息員、專管員經過培訓，加強了繼續教育檔案管理的規范化和系統化。

6．區級骨干教師培訓

本學年主要對區校骨干教師進行教師職業道德修養培訓：共502人參加培訓。 對骨干教師進行教師職業道德修養的培訓，進一步提高了骨干教師師德水平。并組織骨干教師結合工作實踐又撰寫了師德案例，區繼教辦已經對骨干教師上交的師德案例進行篩選，并組織專人將優秀案例編輯成冊，擬出版《骨干教師師德論文集》。

7、新教師培訓。為了提高新教師的培訓質量，本學期修改了“十五”初期制定的新教師培訓計劃，更突出實效性、針對性。注重了對新教師的師德、教育教學技能、教學基本功的培訓，收到了較好的教學效果。全區共有261名新教師參加李培訓。

8、組織部分骨干教師參加“綠色耕耘行動計劃”的培訓：由北京教育學院組織實施的“綠色耕耘行動計劃”培訓項目，自2004年7月開始到今年年底，開展了集中培訓、跟蹤指導等一系列卓有成效的培訓活動。本次培訓形式靈活多樣，內容豐富多彩，培訓效果顯著，深受學校領導和學員的歡迎。

（二）學歷教育

在學歷教育方面，從總的趨勢看，參加培訓的人員是在逐年減少，重點已轉入非學歷教育，但是學歷教育的各項工作沒有放松，特別是緊緊抓住考前輔導工作，提高新生錄取率。2004年的專、本科考前輔導的應該說錄取率在70%左右。由我校教師承擔的語文、政治、英語輔導的科目，開始成績是較高的，對提高錄取率起到了較大的作用。

（四）校本培訓

1．開展《教育熱點問題研究》校本培訓教材的培訓

《教育熱點問題研究》一書是我區“十五”繼續教育自編教材，教材內容主要是突出先進教育理念的宣傳，為加強教師自身修養、更好地適應新課程改革提供幫助。此教材成為了全區教師對新課程理念的學習、理解和領悟的重要參考資料。各學校都組織教師進行了認真的自學，并完成了每人3000字以上的學習體會，全區7218人參加培訓。目前，教師通過學習撰寫的心得體會等材料已陸續上交區繼教辦，由繼教辦組織教師進行成績評定，并選出優秀文章給予榮譽獎勵。

2、抓好中小學校本培訓工作。今年6月份區教委人事科、區繼續教育辦公室對全區部分學校開展校本培訓調研。通過聽校長匯報，召開教師座談會，查閱檔案材料，交換意見等形式，較全面地掌握了各單位校本培訓情況。通過校本培訓調研，我們感到：校本培訓是“十五”繼續教育的重要培訓形式。校本培訓是受到各級領導重視，受到校長、教師歡迎的一種培訓形式，應當廣泛推行這種培訓形式。但是，校本培訓開展不均衡。表現在領導重視程度、教師的認識程度不均衡；學校硬件設施的利用率不均衡；師資隊伍不均衡等影響了部分學校較好地開展校本培訓。區教委人事科、繼教辦將調研情況上報教委后，教委認為有必要開展評選校本培訓示范校活動，帶動全區校本培訓活動的廣泛深入開展。在區教委的領導下，我們將調研與查看基層學校上報材料相結合，經過反復研究決定確定了13所中小學為校本培訓示范校，確定1所園本培訓示范園，通過幫教、幫訓、手拉手等形式，發揮優質校的教師、管理人員、設備的輻射作用，帶動一批薄弱校，提高教師教育教學能力和水平，提高我區學校辦學整體水平，推動全區普教工作走上新臺階。

二、抓好學校校內的教學工作

（一）教師職業道德素質培訓

根據北京市教委《關于加強“十五”期間中小學教師繼續教育校本培訓工作意見》和通州區教育委員會《關于中小學教師“十五”繼續教育校本培訓工作意見》，結合師資培訓工作特點和我校實際情況，制定了“十五”期間我校校本培訓工作意見及2004年校本培訓內容的計劃和具體安排。

今年10月學校召開教代會通過了《通州區第一教師進修學校校本培訓工作意見》《通州區第一教師進修學校論文評審條件》《通州區第一教師進修學校優秀班主任評選條件》。與會代表充分認識了學校開展校本培訓有利于提高學校教師自身政治、思想、道德素質，有利于發揮教師學習的主體作用，促進自身個性發展，有利于學校學習性組織的建設。并深深的感到開展校本培訓是全面提高我校干部教師素質提高教師培訓質量的重要條件。并決定于11月開始培訓。本年度的培訓重點：

（1）組織學習《教師職業道德修養》必修課教材，采取自學和輔導相結合的方式深入理解教材內容，并結合本職工作加強職業道德修養的提高。通過學習，教師深刻認識到，培訓者必須不斷提高素質，才能真正樹立為基層服務的意識，才能為基層做好服務工作，才能保證培訓質量。

（2）、加強對教師現代信息技術應用的培訓，適應新課程改革和學習性社會的需要，提高教師終身學習的能力。組織40歲以下教師學習計算機基礎知識——Authorware5.0培訓50學時。并將考核與競賽結合起來，激發教師學習積極性。

（3）、強化教師教科研意識，提高教師教科研能力和水平。開展專題論壇活動,主題是：“繼續教育培訓內容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，創造一個優質教學、優質管理、優質服務的進校形象。結合教師專業化和學校長遠發展的需要，提高教師隊伍整體素質，，培訓科研型的教師隊伍，以促進學校可持續發展。

(4)校本培訓管理

學校校長是校本培訓的第一責任人，建立校本培訓領導小組，校長任組長，主管教學校長、主管教職工思想政治工作副校級干部任副組長，由師資培訓科研辦公室具體組織管理工作。學校為每位參訓教師建立檔案（一人一檔），記入繼續教育學分。并與評優、評先、晉職等掛鉤。

(二)、培訓者培訓。

為把我校建設學習性組織，提高教師整體素質，學校組織起草了《通州區第一教師進修學校校本培訓工作意見》,組織全體教師參加師德培訓、計算機應用培訓、繼續教育科研課題論壇活動。教師積極性較高，學習興趣較濃，效果明顯。同時組織教師參與市區組織的各項培訓。

1、北京教師培訓中心組織的各學科培訓者培訓：

2、計算機教師參加因特未來教育培訓和信息技術學科教學整合的培訓；

3、推薦教師參加英語全國骨干教師、普通話新大綱、初中政治和語文骨干教師培訓；

4、組織小學教師參加北京市小學數學、語文學科新課程課堂教學研討活動等。

5、推薦和組織政治、地理、英語、化學、物理教師參加北京教育學院組織的“綠色耕耘行動計劃”的培訓，我校教師普遍反映受益匪淺，對提高培訓者素質起了重要的作用。

通過培訓，拓展了培訓者的學科知識面，在教育教學能力和水平方面也有較大提高，為更好的開展我區教師培訓奠定良好的師資基礎。

（三）教育科學研究

1、根據《教師職業道德修養》“必修課” 的教學反饋、優秀案例評選、學分反饋等項培訓工作，組織編寫了 區骨干教師《師德案例選編》。

2、組織教師進行“教育熱點問題研究”一書學習體會的評定學分工作，并將優秀論文編輯成冊。

3、強化研究意識，開展研修活動。學科教師圍繞“繼續教育培訓內容、培訓模式探究”的主題，結合教學實際開展專題研究。本學年末，根據研究情況教師、教學管理人員撰寫論文，學校組織論文評審，評選論文等級,學校給予獎勵,并召開學年度繼續教育教學、管理論壇會,組織編寫“十五”繼續教育論文集。

4、開展繼續教育論壇活動。本學期論壇的主題是：“繼續教育培訓內容，培訓模式，管理服務觀念、手段、方法的探究”。在全校教師、教學管理人員中廣泛開展“以師資培訓為中心”，更新教育觀念、管理服務觀念的研討活動，學期末共征集教育教學及教育教學管理論文25篇，評出一、二等獎，中獎率占50%。為創造一個優質教學、優質管理、優質服務的進校形象奠定了良好的基礎。

5、堅持校內外調研制度。教師深入教學第一線，開展聽課、評課、教學研究、專題研討等活動，其中本學期教師聽課共計380節，人均達到了20 節。把繼續教育的教研、教學活動著眼點放在適應教師新課程需要、為基層教學服務上，深受基層中小學的歡迎。

6、發揮教學指導組作用。本學期教學指導組的任務：

組織新教師學科專業培訓的開課匯報。共有13位教師講述了本人授課的教學設計思路，會上大家暢所欲言，并就熱點問題，難點問題進行了充分的討論。與會的教師深深感到：這種開課匯報形式好，教師間相互取長補短，有利于本校教師整體素質的提高。

各教研組長組織本組教師開展教學觀摩課、研究課、公開課活動；

組織繼續教育論壇，制定教學論文評審條件，開展論文評審活動，為我校建成學習型、研究型組織出謀劃策。

三、本學期教學效果

1、培訓。

(1)本學期圓滿的完成了學歷教育、研究生課程班和繼續教育的各項培訓工作，得到基層學校、教師和聯合辦學單位的一致好評，培訓效果好。

2、獲獎。

（1）繼續教育辦公室和我校英語教師（張淑清）組織指導了我區部分小學英語教師參加“北京市遠郊區縣小學英語教師技能展示”大賽，并獲得“最佳教學設計獎”，捧得獎杯和獎狀。

（2）學歷教育獲得“北京市師范大學2004年函授教育先進單位”獎勵。

（3）普通話水平測試獲得“北京市普通話水平測試工作先進集體”榮譽稱號。

3、教育教學研究成果。

（1）繼續教育辦公室組織部分我校教師參加編寫的《骨干教師師德案例集》一書初稿審閱、編輯工作已經完成，待出版發行。

（2）學校校本培訓領導小組組織了“現代信息技術培訓”課件和繼續教育論文評獎活動，獲得一、二等獎教師的比例占參評教師總數的50%。

（3）參與北京市繼續教育校本培訓課題研究，我校承擔的子課題《校本培訓制度與管理研究》已取得中期成果——編輯出版了《校本培訓管理制度匯編》初稿，發至全市教師進修院、校。

4、教師個人獲獎、登載論文、參與教科研課題研究等

（1）劉志田撰寫的《信息技術課的實踐創新與課堂實踐》獲得通州區教育學會“創新教育與教育創新”征文一等獎。

（2）王金華撰寫的《激發思想政治課學習興趣的方法研究》獲得通州區教育學會“創新教育與教育創新”征文二等獎。

（3）明紀英撰寫的《應用討論法引導新教師進行討論式教學》一文在全國中小學計算機教育研究中心指定刊物“信息技術教育” 第六期登載；并指導我區兩位新教師孫雪濤、趙云撰寫了 《心路》《我的教學生活》論文， 在“信息技術教育” 第九期登載。

（4）張振松撰寫的《加強組織管理，切實抓好小學英語教師培訓工作》發表在《北京市中小學中等職業學校教師繼續教育信息》刊物上。

（5）政治學科郭淑琴、王金華參與了北京市高中教師《生活價值觀》課題研究，成為該課題組成員。

（6）王學一被北京教育學院聘請為北京市“義務教育新課程教學資源庫”項目專家。

（7）崔靜平獲得通州區教育系統名師稱號。

五、2004年師訓工作特點

1、層次多，任務重。2004年是“十五”繼續教育的關鍵的一年，凡是“十五”期間開展的各項培訓今年全部啟動，包括提高學歷層次的培訓、三門必修課培訓、各學科骨干教師的培訓、小學、初中、高中的新課程培訓、信息技術培訓、校本培訓等。同時參加培訓的人員多，全區7000多人都要參加不同層次的培訓，培訓任務相當繁重。

3、培訓的機構多。北京教育大會召開以后，教師參加繼續教育受到了高度重視，與師資培訓有關的大學、學院、教研部門等紛紛參與教師的培訓，我區現在與北京師范大學、首都師范大學、北京教育學院、教師培訓學院和繼續教育學院等高校聯合辦學，充分發揮高校的資源優勢，提高我區教師的水平。

4、培訓的要求高。為了適應新課改的要求和教師本人的需求，對“十五”繼續教育的培訓內容和形式都提出了很高的要求。從過去教師一人在課堂上講授逐步擴展到學員上講臺，師生互動，開展教學實踐，帶著問題進行培訓等，突出繼續教育的實效性、針對性。今年我區針對教師的需求開展了不同層次的培訓班。有高研班、研修班、新課程培訓班、骨干班、專業課專題培訓班、學歷班、研究生課程班等。聘請了大學教授、教育專家、特級教師、學科帶頭人、中小學骨干教師等，登上繼續教育講臺指導我區教師的培訓，收到了較好的效果。

5、培訓難度大。一是時間已過半任務卻沒有過半，逼人緊；二是教師培訓大樓建設期間，需要的教學設備不能完全滿足，硬件條件差；在此基礎上要完成培訓任務，難度較大。但是，在區教委和各基層學校的大力支持下，在我校干部教師的共同努力下，2004年的培訓任務完成了，這使各方共同努力的結果，再此表示深深地感謝。

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關鍵詞：食品實驗室 質量管理體系 文件控制

中圖分類號：F253.3 文獻標識碼：A 文章編號：1672-3791（2012）10（b）-0181-02

文件控制是為了保證每一個人擁有最新、有效的版本。作為一個多部門、多人員、多設施等組成的有機體，食品實驗室在樣品受理、樣品檢測、出具報告書整個過程中，應嚴格按照管理體系文件從事每一項實驗活動。它是實驗室開展檢測業務、實施質量活動和確保質量管理體系運行的依據。如何做好文件控制工作，以保證管理體系文件現行有效，是必須高度重視的問題。為此，食品實驗室應當充分識別質量體系的所有過程，分析每個過程的輸入、輸出、所需資源及相關活動，以文件化的形式進行管理，推動質量體系的持續改進。基于上述背景，本文就食品實驗室質量管理體系文件控制問題做一點初淺的探討。

1 食品實驗室質量管理體系文件概述

1.1　體系文件的分類與層次

食品實驗室質量管理體系文件的分類：食品實驗室質量管理體系中的文件按性質可分為：質量文件、技術文件和行政法規文件。按文件內容可分為：形成文件的質量方針和質量目標的質量手冊、按標準要求形成的程序文件、為確保檢測工作順利進行所需的管理性文件、作業指導書及外來文件。按受控狀態可分為：受控文件和非受控文件。受控文件由文件管理部門提出，實驗室主任批準。受控文件應注明文件編號和分發號。而非受控文件只有文件編號。

食品實驗室質量管理體系文件的層次：食品實驗室質量管理體系文件可分為質量手冊、程序文件、作業指導書和記錄四個層次。其中，質量手冊規定了質量方針、目標、描述組織機構，體系要素要求和職責、職能分配的管理體系的綱領性文件。程序文件是質量的手冊的支持性文件，是質量手冊原則性要求的展開與細化。作業指導書是某個具體作業的指導文件。記錄是闡明所取得結果或提供所完成活動證據的文件。

1.2　體系文件控制的內容及要求

食品實驗室質量管理體系文件控制的內容包括：文件的起草、審核、批準和，確保其充分性；文件的發放控制；文件的使用控制，確保清晰和易于識別；文件的評審、修訂、更改、再評審、更換控制；作廢文件的回收、存檔；外來文件的識別和分發。其控制的要求包括：（1）清晰、易于標識和檢索。有效文件的標識應且有唯一性，即文件編號、版次號、修改碼應齊全。同時，根據需要還可加“作廢”、“臨時”、“外來”等印記。（2）文件應加蓋受控章和編制受控號，受控號是文件的唯一性編號。為了便于檢索，應進行文件分類并編制索引，確保外來文件得到識別和控制，防止誤用過期失效或作廢的標準。（3）文件的識別確認、編審、印制、發放、使用、變更、回收、作廢、銷毀均應嚴格按文件控制要求進行，防止誤用和未經授權的使用的。

2 食品實驗室質量管理體系文件的要求

2.1　文件的編寫規則

食品實驗室質量管理體系中質量手冊應由實驗室主管根據質量方針、質量目標、準則和其他法律法規的相關規定組織質量手冊等重要體系文件的編寫，程序文件由相關部門的負責人編寫，作業指導書和記錄由熟悉試驗項目的工作人員編寫。編寫前必須進行充分的培訓。同時，所有質量管理體系文件必須有實驗室名稱、文件標題、文件編號、生效日期、起草人、審批人的描述。質量手冊、質量程序文件及部分支持性文件必須有版本號或編制年號。

2.2　文件的審核和批準

眾所周知，文件正式開始運行前，應得到食品實驗室主管或有關授權人員的批準。首先，質量負責人根據審核和評審結果、法律法規變更，以及實驗室內外部環境改變的需要，適時提出質量手冊的相關內容修訂，以保證手冊的適用和現行有效。其次，質量負責人組織技術、業務、檢測人員對質量手冊進行審核，報實驗室主任批準后實施。最后，根據實驗室工作的需要組織起草實驗室對外行文，經實驗室主任審核批準，綜合業務室按照規定的范圍和要求發送并將原件存檔。

2.3　文件的發放和使用

食品實驗室要根據工作需要確定文件的發放范圍、數量進行發放，并填寫文件發放與回收記錄。要確保在相應場所，都應有現行的、經過授權的文件版本。每份文件的批準頁面加蓋“受控”印章后發行。（1）實驗室內使用的各受控文件在發放時由綜合業務室在封面編制分發號和加蓋“受控”印章。實驗室內部不得使用非受控文件。（2）需使用文件的人員未領到文件時，不得隨意用他人的文件復印，應填寫《文件發放/領用審批表》，經本部門負責人同意，質量負責人批準，在文件管理員處辦理領用手續。

2.4　文件的評審與修改

食品實驗室質量管理體系文件有效性的評審：（1）文件應定期進行評審。一般情況在內部審核和管理評審時進行，評審的內容為文件的適宜性和充分性，是否需要更新。（2）特殊情況可隨時進行評審與修改。在文件實施過程中，由于內、外部環境發生變化，如組織結構、工作流程、法律法規等發生改變時，需對原文件進行評審。（3）質量負責人應定期組織文件的有效性評審，各部門借閱和平時使用情況提出意見，必要時按規定實施修改。

食品實驗室質量管理體系文件的修改：（1）文件需要更改時，應由文件的使用或原編制部門提出，并填寫《文件修訂申報審批表》，說明更改原因和更改內容，經主管領導審核后進行修改。（2）文件的修改由綜合業務室負責通知文件的使用部門。使用部門接到修改文件的通知后，應將修改前的文件交文件管理員進行換頁或手寫修改。（3）文件修改過多或文件不適合體系要求，應對體系文件進行更換。如果體系文件，已不適應實驗室管理要求，應考慮對文件進行換版。對換版后的新文件必須重新發放登記。

2.5　文件的作廢與銷毀

食品實驗室質量管理體系文件的作廢與銷毀：（1）文件破損、模糊影響使用時，使用人可到資料管理員處辦理更換手續。新文件的分發號沿用原文件分發號，原件由資料管理員負責銷毀。（2）對要銷毀的作廢文件，由相關部門填寫《文件修訂/復制/丟失/銷毀申報審批表》，編制人核準后報最高管理者或其授權人批準銷毀。（3）實驗室從法律或知識出發要保留已作廢的文件，需經主管批準，并加以明確標識，除加注“作廢”標識外，還應加蓋“保留參考”或“歷史檔案”標識作為檔案適當保管。

3 食品實驗室質量管理體系文件控制的方法

3.1　文件目錄

在文件目錄控制方面，食品實驗室質量管理體系應建立一個文件控制清，用于標識文件現行版本的狀態，并可隨時得到它。文件清單就是指各類文件目錄，這個目錄應標明現行有效版本的版次、修改碼。用某個文件與目錄加以比較，就可鑒別出是否有效版本。如果沒有文件清單，則應建立一個相應的文件控制程序。

3.2　文件發放

在文件發放控制方面，對食品實驗室質量管理體系有效運行起重要作用的各個場所，均應得到相關文件的有效版本。這就要求制定一個各類文件的發放規定，以明確哪些部門應該得到此類文件。然后，應按規定發放，并留下發放記錄。同時，應當注意文件不宜濫發，只發給“需要使用者”，而不發給“想要得到者”，這樣做不僅可節約紙張，而且能使效版本的跟蹤管理工作量最小化。

3.3　文件回收

在文件回收控制方面，食品實驗室質量管理體系應從所有發放和使用文件的場所，及時撤出作廢文件。最穩妥的辦法是將全部作廢文件收回。但這有時有些困難，工作量很大。因此，允許采用其他方式進行控制，只要能確保不發生識用即可。同時，有的食品實驗室分布在國內各地，實難做到全部文件收回，但是要確保文件修改通知單或換版的新文件能送達，在異地按到換版文件或通知單后能及時加以修訂即可。

3.4　作廢文件標識

在文件作廢控制方面，為了適應法律要求和積累知識所保留的任何已作廢的文件，均應加以標識。無論文件是保留在檔案室、職能部門或使用者個人手中，都應標識，加上諸如“作廢”或“參考”等標志。所有發給實驗室人員的質量體系文件，在之前均需由授權人員審核并批準使用。需建立總目錄或相應的文件控制程序，以標明現行修改狀態和質量體系內的文件情況，并應隨時可得，以避免使用失效或作廢文件。

3.5　外來文件的控制

在外來文件控制方面，食品實驗室質量管理體系外來文件包括各種標準、顧客提供的資料由文件管理員收集登記，實驗室主任批準后按發放程序控制發放。外來文件由資料管理員適時向有關部門查詢版本的有效性，及時更換有效版本。同時，實驗室技術主管負責定期檢查實驗室使用的有關國際標準、國家標準、行業標準等外來文件是否為有效版本，版本變更時應及時通知使用部門并重新發放，同時收回失效文件。

4 結語

總之，食品實驗室是以質量管理、衛生的有效性進行評價為目的，進行檢測、鑒定或描述食品安全的實驗室。食品實驗室可以提供其檢查范圍內的咨詢性和技術，包括結果解釋和為進一步適當檢查提供建議以及相應的措施。隨著我國現代化建設各項工作的法制化、規范化、科學化進程的加速發展，食品實驗室的質量管理工作也在發生著巨大的變化，規范化、標準化、體系化的質量管理理念，方法正逐漸滲透到食品實驗室管理工作的方方面面。此外，當文件較復雜、涉及部門多以及企業規模較大時，宜將審核和批準的職責分離開來，由不同的責任者完成，這樣做有利于保證文件的正確性和適用性。

參考文獻

[1] 何曉華.實驗室質量管理體系中的文件控制[J].醫院管理論壇，2010（8）.