導語：如何才能寫好一篇高校后勤調研報告，這就需要搜集整理更多的資料和文獻，歡迎閱讀由公務員之家整理的十篇范文，供你借鑒。

篇1

一、制約目前高校后勤社會化發展的瓶頸

（一）主體因素

主體問題在這里主要是高校后勤工作人員的問題，它直接影響和制約著高校后勤社會化改革方向、過程及其結果。主體作用良好則高校后勤社會化改革發展良好，否則反之。目前高校后勤工作的主體由后勤管理人員、后勤經營人員和后勤服務人員三部分構成。經高校后勤社會化改革多年的探索，高校后勤社會化改革工作主體的基本情況穩定，但是不足和所面臨的問題也相當突出。

1、后勤管理人員

這里所說的后勤管理人員是特指高校學校層面的從事大后勤管理工作的干部，他們高校后勤社會化改革的探索者和實踐者，肩負著服務師生、服務教學科研、保障后勤體系順暢運行、保障后勤實體經濟效益和社會效益的雙贏的使命，后勤管理人員的責任不可謂不大，任務不可謂不重。然而，多年來，由于思維習慣和管理慣性使然，不少高校對此重要和關鍵部門的后勤管理干部的定位一直存在偏差，同樣是服務和服從于整個高校發展的大局，為高校發展貢獻心力，但是廣大后勤管理干部的地位卻始終處于邊緣地帶，使得許多后勤管理人員榮譽感和成就感缺乏，致使不得不時常考慮個人出路和前途問題，無法全身心投入工作；有些高校將后勤部門作為干部分流的承接單位，使得后勤管理人員基本是按經驗和習慣來從事后勤管理工作，往往沒有經營管理知識，業務水平不高；部分外聘管理干部對學校的認同感和責任感較低，加上待遇上與學校在編管理干部又有較大差異，穩定性和積極性較差；在很多高校，后勤社會化改革又將后勤管理部門條塊劃分太多，缺少整體的規劃和統籌，加上一些后勤管理干部本位主義的影響，人為造成高校后勤社會化改革的壁壘和障礙。

2、后勤經營人員

后勤經營人員指在高校后勤各個實體從事具體經營管理的干部。和高校后勤管理人員一樣，有較多的高校后勤經營人員也來自學校機關干部分流，存在年齡老化、專業水平低下、開拓創新能力不足、服務意識較差等缺點，使得很多后勤實體的經營管理遠遠滯后于社會企業的水平。而且由于大多數高校將后勤經營實體剝離（或相對剝離）學校，實體實行獨立成本核算，自負盈虧，后勤經營人員的經營壓力很大，往往有重經營輕服務的現象和思想，容易把后勤工作的經濟效益看得過重而輕視或忽視社會效益，容易導致后勤服務質量和水平不高，產生不好的后勤服務形象。同時，在高校后勤社會化改革中，后勤經營人員工作積極性不高，奉獻精神欠缺，也嚴重影響了的高校后勤整體形象和戰斗力。

3、后勤服務人員

后勤服務人員是在后勤實體工作一線，直接面向廣大師生的員工。后勤服務人員的整體素質影響著對廣大師生的服務水平和質量，也影響著整個后勤在廣大師生心目中的地位。多年來，由于歷史原因，后勤的很多一線正式員工來源于本校教職工家屬、農轉非人員、部隊轉業軍人、高校征用土地后的農民等，人員素質參差不齊。隨著高校管理體制改革，機關、學院等部門精簡機構，壓縮下來的不少人員又進入了后勤部門。這些人員長期在后勤工作服務，形成了一種工作動力不足、服務意識淡薄、責任感不強等的工作氛圍和態度，干好干壞一個樣，沒有積極主動思考單位進一步發展的意識。同時，對于外聘的一線員工，因與社會同類企業相比，高校后勤實體的經營成本相對較高，因此在薪酬方面不具備優勢，而且往往與正式職工相比差距過大，這些也使得這些外聘員工的激勵不夠，看不到自身職業發展的平臺和前景，因此榮譽感低、穩定性較差，流動頻繁，這也大大影響了后勤實體的健康發展。此外，由于后勤實體的整體實力不足，經營成本和風險相對較大，加上后勤工作環境較差、地位較低、工作辛苦等，這也使得高校后勤勞工用工面臨諸多難題。

（二）客觀環境因素

工作的是個環境問題，主要表現為社會大環境和高校小環境、以及各種外在因素影響下的后勤人員自身微環境的改變。

多年來，全國高校后勤社會化改革呈現了多樣化發展的態勢，國家對于高校后勤社會化改革沒有做出統一的部署和規劃，不同高校按照自身特點和需求采取了不同的發展路徑和模式。對于后勤社會化的具體含義一直處于探索甚至是含糊的狀態。高校后勤將往何處去，沒人能給出一個明確統一的結論。同時，在這種不確定的發展思維之下，國家及各省市、各高校對于后勤實體的政策也未能明晰，各地的政策也很不統一。不斷變化的政策環境使得很多高校后勤產生無所適從的感覺。這也導致在后勤社會化改革一個階段之后，許多高校走了回頭路，回到原有的后勤管理模式，這離當初國家設想的后勤社會化、市場化、企業化的方向無疑是有了更大的偏離。

現代高水平大學的建設，需要高校各部門具備“一盤棋”的觀念，但目前的情況是高校后勤的建設從高校其他相關職能部門獲得的關心和支持不夠，高校后勤實體與其他職能部門的協調性差，配合脫節，經常處于孤軍奮戰的局面。高校很多政策的制定忽視了后勤發展的實際，過于從緊；對后勤干部的支持力度不夠，使得很多后勤改革的想法得不到真正實現，后勤改革的步子也受到阻礙。高校穩定看后勤，這個道理大家都明白，但具體到實際的工作中時，很多問題卻沒有得到應有的重視。

在高校后勤社會化不斷進行的同時，眾多社會企業也經過在競爭中不斷洗牌和發展，很多具有實力的企業不斷通過競爭脫穎而出，并逐步涉入高校后勤服務市場。這對于高校后勤實體無疑造成了巨大的沖擊。很多后勤實體在這種沖擊之下，涅磐重生，找到了合適的發展道路，并不斷做大作強；但更多的后勤實體受制于高校市場和高校發展要求的局限，未能開拓出更廣的發展空間。鑒于諸多歷史遺留因素，后勤相關實體存在著經營項目、規模、實力、環境等諸多差異，雖然這些單位都以自身功能服務高校發展，但是其各自的發展很不均衡。同時，與社會同類行業和企業相比，在市場競爭日益加劇的狀況之下，后勤實體無論是從發展規模和實力，還是管理人員的整體專業水平，都存在著很大的差距。在高校地位的邊緣使得眾多后勤實體的

發展動力不足，資金、技術、管理水平、扶持政策等的缺失，使得很多后勤實體的發展舉步維艱。二、對當前高校后勤社會化改革遇到瓶頸的一些對策

困難是現實的，高校后勤社會化改革面臨的困難雖因院校不同存在特點和程度的差異，但卻存在普遍性和共通性。因此，在新時期思考高校后勤社會化改革和發展，必然具有普適性和全局意義。面對當前高校后勤發展的諸多瓶頸，尋求一條科學、務實、有效的發展道路，合理使用和配置資源，排除不利因素的制約，提升發展能力，更好地促進高校的發展就十分必要。對此，筆者通過對多所高校后勤社會化道路的研究及在后勤實踐中獲得的經驗，總結了一些想法和應對辦法。

（一）加強人才隊伍建設

現代社會的競爭，以人才為本。人才是一個組織得以健康長久發展的最根本動力和支撐，一支精練強干的后勤員工隊伍，是搞好高校后勤社會化改革工作的根本保證。高校后勤肩負為廣大師生提供安全、穩定、高質量的后勤保障任務，其業務關乎師生生活的方方面面，都與高校師生密切相關。如何為高校來訪人員提供優雅、舒適的接待服務，為廣大師生提供衛生安全、質優價廉、品種豐富的餐飲服務和物資供應服務，為高校提供干凈、整潔、有品位的物業服務等，都是后勤管理人員需要不斷思考的問題。從原材料采購到物資供應，從食品衛生安全到消防安全，從財務管理、人事管理、采購管理到工程管理，從人員招聘培訓到干部選拔培養，從服務廣大師生到服從高校大局，方方面面都考驗著后勤管理人員的管理能力和責任意識。高校后勤多年來面臨的最大發展問題說到底是人才的缺失，人才培養機制的不完善，以及激勵機制的不合理。同樣的實體和環境，不同的人來管理經營，其效果是截然不同的。為此，就需要打破后勤多年來用人的思維和習慣，突破用人的諸多不合理局限，以適應現代企業發展的眼光，建設一支適應市場經濟發展，同時真正能夠促進自身和高校共同發展的蓬勃向上的后勤管理和員工隊伍。

1、引進和培養專業化的人才

在人才引進方面，改變原有的行政化人才引進模式，突破地域和行政級別等限制，通過多種渠道引進各類專業人才。對于技術性和專業性要求較高的行業和實體，同時注意從行業內部挖掘和培養。

人才的引進以及人才作用的最大限度發揮，需要對人才的知識結構和專業技能不斷地進行提升和充實。因此，要將廣大員工的繼續學習和培訓以制度的形式確定下來，制定培訓計劃和設立專項培訓經費，推進學習型組織建設，要求所有后勤人員不斷自覺進行知識更新，專業培訓，鼓勵各實體多開展技術競賽，鼓勵員工個人參加學歷及職業資格等考試，定期派出干部職工到相關高校和企業交流學習。在總體提升后勤職工素質的同時，擬定員工晉升計劃，選拔優秀人才進行重點培養。要堅決反對和杜絕后勤實體負責人在用人中“任人唯親”和“武大郎開店”。在對后勤實體進行目標考核時，把人才培養和員工隊伍建設情況作為對單位負責人考核的重要內容。

2、建立科學、有效的人才激勵機制

建立適應高校后勤特點和發展的薪酬體系，推進分配方式改革，使薪酬計算的指標更加規范化和科學化，逐步減低保障性基礎薪酬部分，加大激勵薪酬部分比例，提升干部職工的開拓性和工作積極性，這也將有利于進一步吸引專業人才。通過建立并實行有效的績效考核制度，以績效考核推動員工素質的提升。在具體的待遇方面，按照國家經濟發展的要求，參照社會同類行業和企業的待遇標準，以在同樣的工作條件、工作標準和工作效果的前提下，給予支付不低于社會企業的待遇。順應社會經濟的不斷發展以及整體物價水平的不斷提高，對于員工薪酬的調整是必然的。通過克扣員工待遇或損失員工應有福利而控制企業成本的做法是不可取的，這只能造成加速優秀員工流失的后果，對其長遠發展是十分不利的，這也已經有很多的前車之鑒。

此外，對于積極主動關心單位發展，并通過為單位發展獻計獻策使單位的經營服務指標或客戶滿意度得到明顯提升的員工，實行額外獎勵，并給予其進一步發展的空間和平臺。

3、打造一流的經營服務形象和服務品牌

后勤存在的天職和宗旨就是為高校師生提供周到、安全、高質、高效的服務。服務水平不上去，高校后勤的社會效益就得不到體現，其存在的理由就會受到質疑。同時，提升服務水平也是現代企業尤其是服務類企業發展的必然要求。現階段企業之間的競爭已跨越了硬件設施競爭的初級階段，更多地體現在軟件方面如人才、專業化、信息化、服務附加值、客戶滿意度、服務細節等方面。

高校后勤服務部門及后勤人員的服務形象、面貌、作風和素質直接影響著高校的整體形象，而其形象和口碑是留存在服務對象心里的第一印象，是單位經營和發展狀態的直接呈現，它直接影響著服務對象對單位的評價和忠誠度。雖然后勤實體在一定程度上占據著校內市場的天然優勢，但這種優勢一旦因為后勤形象的損壞而失去之后，其結果也是不堪設想的。就目前國內高校后勤實體的總體情況而言，校內市場一旦失去，所占有或可能占有的校外市場還無法支撐實體的生存，更妄談發展。優質的服務形象是后勤實體的寶貴的無形資產，這種形象一旦得到服務對象的肯定，其所能創造的價值也是十分可觀的，并且在一定程度上它還可以彌補單位經營的一些小的疏漏。因此，除了要強化對實體員工的專業技能培訓，對于他們服務意識、責任意識的培養也是十分重要的。

4、強化干部員工的責任意識

后勤部門作為高校經濟管理的關鍵部門，對于高校發展、教學科研的支撐、師生生活的保障等都責任重大，對于各級干部不斷提高管理水平，增強大局意識、責任意識和廉政意識的要求也很高。后勤系統一旦出現干部員工責任和廉政意識不強的情況，所造成的損失和影響可能是非常重大的。

因此，在為高校廣大師生提供服務的過程中，后勤部門的各級干部和員工都要有高度的責任感。在后勤管理的過程中，要加強對干部員工的責任意識、廉政意識、大局意識等的

教育和培訓。防止因責任意識不強出現的管理漏洞和損失，并將此作為對后勤實體負責人和員工考核的依據。（二）創新運行模式

很多后勤實體多年來沒有得以有跨越式發展的另一個因素，在于很多后勤實體的管理者觀念過于保守，守土的觀念強，基本上是按經驗和習慣來經營和管理后勤實體，而開拓的精神不足，不愿在原有運行模式的基礎上做更進一步的探索和創新。面對后勤社會化不斷深化的要求，后勤的發展不能再因循守舊和固步自封，在激烈的市場競爭態勢下，后勤實體也正面臨著前所未有的機遇和挑戰。不創新發展機制和運行模式，不積極思考更適應社會經濟和市場競爭的發展模式，在競爭中就有可能被市場經濟所拋離，最后只能是死路一條。

1、推行股份制試點改革，創新管理體制和經營機制

后勤社會化改革的最終目標雖然一直沒有一個具體明確的定論，但是保持高校后勤實體規范、順暢的運營并不斷發展壯大，保障教學科研和師生員工的后勤服務需求，促進高校的不斷發展，無疑是高校后勤存在的根本使命所在。從具有濃重的行政化色彩，到模擬企業運作，高校后勤走過了艱辛的社會化改革道路。但是，這種所謂的“模擬企業”在現實社會經濟發展的情況下，在不斷與社會企業一同參與市場競爭的情況下，無疑是不合時宜的。因此，在繼續深化后勤社會化改革的要求之下，在后勤實體逐步推行股份制試點改革，采取成熟一個發展一個的方法，探索適應經濟社會發展和企業自身發展的、規范的現代企業制度和運營模式。在股份制的過程中，后勤實體的所有制形式、出資形式、經營及管理方式、財務管理、分配制度、人力資源管理等都得到相應改變，在此基礎上，具有明晰的責、權、利的企業真正實現規范化運作，實力不斷增強，進而真正融入公平的市場競爭去。

2、不斷發展校外項目，開拓后勤服務市場

后勤的很大一部分業務屬于保障師生基本生活的服務性項目，在保證良好服務質量的同時，為高校分憂解難，支持高校各項活動以及負擔高校分流正式職工的安置等，使得從事這部分服務項目的實體承擔著巨大的運行成本。后勤實體要真正發展壯大，除了做好服務校內市場的本職工作，還需積極向外拓展業務和發展空間。隨著社會的發展，社會分工越來越細，社會上許多單位和部門也將其后勤服務項目剝離出來，交由后勤專業化單位（公司）來管理經營，可以說全社會后勤管理經營的市場是巨大的。高校后勤社會化改革中開展校企合作，就是高校后勤實體通過改革，摒棄“小而全”和“包打天下”的思想和做法，要有所為也要有所不為，在社會化改革中找到“位子”，在競爭中不斷提升能力，塑造優質的服務品牌。

“農校對接”即將農民專業合作社與高校食堂直接對接，實現農民增收、學生受益這一雙贏局面。它可以減少高校農產品采購環節，降低學生食堂采購成本，能夠更好的保障學生食品安全，對促進高校穩定和農民增收具有重要的意義。為了緩解近年來飲食物資等價格不斷上漲造成的壓力，為高校師生提供質優價廉、安全衛生的伙食服務，自國家到各級省市自治區、各高校的有關領導都對“農校對接”問題傾注了高度關注和心力。在“農校對接”問題上，很多省市已開始積極行動，做了很多有益的嘗試。

在這個問題上，筆者認為，一定要保持一個科學、務實的態度，要做好前期調研和可行性分析，要致力于搭建長久、共贏的合作平臺；通過嘗試多種合作方式選擇出最適應農民增收、高校后勤物資采購的路徑。在合作的范圍上，不僅可實現飲食物資與農民的對接，還可實現超市等物資流通部門所售的農產品與農民的對接；在物資采購項目上，逐步擴大和開發新的供應物資品種。對于農校對接的對象和方式選擇，首先以試點的形式展開，并同時建立從產地到銷售終端的可追溯源頭的農產品食品安全的物流體系。

（2）開展校企合作

“農校對接”是高校飲食物資實現降低成本、提升安全和質量的有效方式。高校后勤實體則可以通過校企合作的方式謀求更大的發展空間。

對于高校后勤的接待單位，一是可以發揮人才培養基地作用，將接待單位作為高校相關學院旅游人才和管理人才的實習基地，同時可以培養和選拔有潛力的管理人才；二是可以與社會企業合作，利用高校人才、教學科研等資源，為他們提供培訓、交流活動、接待等服務。

對于高校后勤的商貿單位，可與社會企業結成戰略合作伙伴關系，一方面通過向廣大師生推廣社會企業的形象和產品，提高師生對企業產品的認知度，提高企業在高校中的影響力，為企業培養潛在客戶；一方面通過由商貿單位與社會企業達成物資采購協議，由社會企業給予高校商貿單位優惠采購價格，而這種做法也會進一步惠及高校的廣大師生。

高校后勤的物業單位和工程單位，可與社會同行業企業、高校相關院系合作，實現資源共享，進行技術合作，以達到雙贏的效果。

（三）做好發展規劃

篇2

隨著高校后勤社會化改革的不斷深入，不少高校醫療機構也進行了相應的醫療制度改革。有的實行獨立運營、自負盈虧的經濟管理模式；有的采取學校發工資、津貼，自己創收獎金等運營模式，但以上模式都無法保證高校醫療機構所提供的醫療服務的質量。目前，多數高校醫療機構因運營機制、管理體制落后而導致醫療水平不足、學生滿意度較低。針對這種情況，本文以國內較為先進的高校醫療機構浙江大學玉泉校區校醫院為例，來探索高校醫療機構醫療服務水平改進的路徑與策略。

一、吉林大學校醫院概況

（一）吉林大學校醫院概況

1.醫院概況

吉林大學在校全日制學生現有66525人，教師6248人，是我國目前辦學規模最大的高等學府。吉林大學校醫院是學校的直屬機構，是一所非營利性的綜合醫院，現為全國高校保健醫學研究會常務理事單位。2010年1月1日正式被批準成為省、市醫保定點醫院。本部設在中心校區，在南湖校區、南嶺校區、朝陽校區設有醫療分支機構。吉林大學校醫院為校內學生提供健康保健服務的同時，還承擔著教工及周邊社會居民的醫療門診、住院服務。

2.管理主體

吉林大學校醫院目前的管理主體主要是吉林大學，有專管校長，其干部選用、人事制度、設備改進、環境改善以及學生醫療保險等部分都歸學校管理。其他方面受到長春市衛生局、藥監局、環保局的垂直管理。總體而言，吉林大學校醫院由于它的非營利性的目的，對吉林大學的依賴性較強。

3.醫院職能

除了醫療保健之外，吉林大學校醫院還有一些行政職能：管理全校的計劃生育、無償獻血、疾病控制、突發公共衛生事件的處理、學校教職工的醫保等。

4.社會影響力

由于醫療服務水平有限，吉林大學校醫院的服務對象主要為吉林大學的教職工及學生群體，社區居民前來就診的人數不是很多。

（二）吉林大學校醫院在發展過程中遇到的困難

1.沒有充足的資金支持

吉林大學校醫院目前的資金投入主要來源于校方，如設備改進、人事工資等。由于校醫院為非營利性機構，學生前來就醫都使用公費醫療，只需要付藥品百分之十的費用，剩余的費用由校方補貼，公費醫療資金由學校專管專用，校醫院不能動，而掛號費等成本由校醫院自己承擔。由此，校醫院長期處于低收入或者虧損的狀態，資金方面幾乎完全依賴學校，而校方對校醫院設備改進、人員補充的投入并不大，使得校醫院很難改善現有狀況。

2.沒有充足的人員配備

吉林大學校醫院的人事由學校管理，編制名額由學校配備。近年來，由于校醫院的醫護人員不斷退休，又得不到新的編制名額，導致校醫院醫護人員緊缺，由此引發了一系列問題：一方面，當就醫學生較多時，醫生由于太忙易導致誤診狀況的出現；另一方面，醫護人員的輪班制度很難順利進行，如醫生多數白班工作，夜班缺少醫護人員，甚至沒有夜診大夫，有的科室（如放射線科）也沒有醫生可以負責。而在人員招聘方面，由于校醫院發展空間較小，很多醫生不愿意來校醫院就職。

3.沒有完備的醫療設備

由于校醫院主要針對的病人群體是學生，患病種類較為集中，所以一些用于極少數個例病種的設備并沒有引進，難以應對一些緊急狀況。且校醫院為非盈利性質，校方資金投入的不足使得設備引進較為困難。而現有的設備由于使用率較低，實際消耗成本很大。

二、浙江大學校醫院概況

（一）浙江大學校醫院概況

1.醫院概況

浙江大學校醫院是集醫療、科研、預防為一體的，按二級甲等醫院管理的綜合性醫院，是全國高校醫院中唯一的一家二級甲等醫院，是全國高校保健醫學學會副理事長單位，浙江省高校保健醫學學會理事長單位，醫療業務受衛生廳管；是學校直屬單位，校醫院的本部設在玉泉校區，下設紫金港校區分院、西溪校區分院、華家池校區分院及求是社區衛生服務站等醫療分支機構；是省市醫保的定點醫療單位，實施對外開放服務。校醫院業務水平不斷提高，被群眾譽為“放心醫院”。

2.醫師配置

浙大校醫院現有職工274名，其中具有高級職稱的醫務人員47名，衛技人員210人。受醫院規模限制，面臨著吸納優秀人才的問題，但校醫院醫護人員整體素質較高，不少是浙大本校畢業的學生。由于醫院內部文化建設較好，且針對的病人群體多為高素質人群，醫護人員的服務態度都很好。

3.社會影響力

浙大校醫院堅持“以病人為中心，以質量為核心”的辦院宗旨，把社會效益放在首位，以優質的服務、優良的就醫環境、合理的收費，熱心為浙大師生和周邊群眾服務，享有較高聲譽。校醫院在體檢工作中經驗豐富，優勢明顯，已成為在杭高校的體檢中心。每年為本校和其他在杭高校的教師、學生及周邊居民進行體檢幾十萬人次，是各單位健康體檢的首選醫院。

（二）浙江大學校醫院的成功因素總結

浙江大學校醫院的社會化改革較為成功，其良好運營主要得益于當地良好的經濟環境帶來的資金支持，以及學校所給予的充分的經營自主權。浙大校醫院利用時代契機與自身優勢不斷改進經營模式、管理體制與軟硬件配置，在長期的經營過程中與浙大學生及附近社區居民建立了良好的信任關系，不僅在激烈的市場競爭中生存了下來，而且運營良好，成為全國高校校醫院中的先鋒。我們從外部環境與內部因素兩方面總結了浙江大學玉泉校區校醫院能夠良好運營的背后因素。

1.有利的外部環境

經濟條件：浙江省是中國經濟比較發達的沿海對外開放省份，而杭州市是浙江省的經濟強市，經濟實力位居全國前列。杭州和浙大本身雄厚的經濟實力是浙大校醫院得以良好運營的物質基礎。

政治條件：當地政策及浙大領導的支持。浙江大學給予了校醫院充分的經營自主權，使校醫院在運營過程中受到較少的行政限制，從而在參與市場競爭的過程中激發了活力。同時，校方也給予校醫院大力的資金與人才支持。

文化環境：浙大校醫院位于浙大玉泉校區校內，前來校醫院就醫的人員多為高校學生及高校附近的社區居民，整體素質較高，較為注重保健，并對醫院的服務質量有著更高的要求。從而對醫院員工素質的提升起到正向促進作用。

2.積極的主觀因素

良好的社會形象：浙大校醫院歷史較久，在長期工作過程中，校醫院與師生和居民建立了良好的互信關系，在師生和居民中享有良好聲譽，使其成為師生和居民的就醫首選，在與大醫院的包圍競爭中仍能保證生存空間。

先進的發展理念：浙大校醫院堅持“以病人為中心，以質量為核心”的辦院宗旨，把社會效益放在首位；同時通過市場競爭的運營模式擺脫困境，取得發展。同時，校醫院就醫范圍不只局限于學生，而是向整個社會開放，在學生與社區居民的共同支持下得以良好運營。

市場競爭激發活力：由于校醫院自主經營、自負盈虧，全體員工的利益與醫院的運營狀況密切相關，因此工作積極性被充分調動；同時醫院也在市場激勵下努力提高醫療技術水平，醫院整體實力不斷提升。

三、先進經驗對吉林大學校醫院的可借鑒因素

浙江大學校醫院在改革前與吉林大學面臨許多相似的困境，卻通過自身努力探索出了一條良好的發展道路。這為吉林大學校醫院的改革提供了許多積極的可借鑒因素。與此同時，吉林大學校醫院院方現在的積極改進策略在第一部分已經呈現，我們在現有基礎上提出吉林大學校醫院應當承接社區衛生服務職能來改進自身，具體措施如下：

（一）積極爭取政府與學校的支持

醫院發展社區衛生服務需要政府與學校政策、資金的支持。

政府層面，首先，高校校醫院應當爭取地方行政部門關于其承接社區衛生服務的資質認可，其次，爭取政府對于社區衛生服務機構政策與資金上的資助，以緩解資金對其發展的瓶頸限制。

學校層面，在醫護人員方面，學校應根據實際情況制定相應的優惠政策給予支持，為高校社區醫院配備一支相對穩定的高素質人才隊伍，以優化衛生服務隊伍的人員結構，醫務人員應以全科醫師為主；同時，學校應積極鼓勵并創造機會讓醫務人員參加培訓，不斷提高衛生技術人員的整體素質，提高衛生服務管理水平；在設備改進方面，學校要確保衛生經費的投入，根據行業管理的具體要求與特點，配備必需的醫療設備，滿足高校、社區的衛生服務需要。

（二）充分發揮自身能動性

在贏得外部支持的基礎上，吉林大學校醫院應充分發揮自身優勢、彌補劣勢，改革管理體制，改善醫護人員的服務態度與醫療水平，改進醫護人員、醫療設備與就醫環境的軟件與硬件配置。通過長期的經營，不斷積累病人群體，與學生群體和周邊社區居民逐漸建立信任關系，從而促進自身的長遠發展。