論文關健詞：高管激勵物質激勵激勵水平

論文摘要：高管人員是企業經營管理的核心，時高管人員激勵的研究由來已久。現代企業管理中襯高管人員的激勵主要采取物質激勵與精神激勵兩種激勵形式。本文通過構建理論模型的形式，著重分析了高管最優激勵水平確立的問題，以期為實踐提供借鑒。

在現代企業制度中企業的高管人員是一個企業經營管理的核心關于高管人員激勵的問題是現代企業制度研究的一個重點。作為企業高管人員他們的需求層次大體可分為兩大類:物質需求和精神需求。因此很多企業對高管人員的激勵形式也主要都采取物質激勵與精神激勵。但是在具體的實踐過程中，兩種激勵形式之間的關系是很難把握的，對高管人員的激勵不足會使高管人員消極怠工影響企業的經營，激勵過高又會產生企業的資源浪費。因此如何使高管人員的激勵水平達到最優化就是一個值得深思的問題。本文就在構建模型的基礎上對這一問題進行一下簡單的分析。

1模型的構建。對高管人員的激勵能否產生具體效果很大程度上取決于高管人員的效用函數。傳統的理論分析一般假定高管人員只有物質方面的需求，如工資、獎金、社會福利收入和股票期權收入等。但是高管人員作為一名普通工作者在存在物質需求的同時，也存在非物質方面的需求如個人權威的認同、對權力的需要、個人目標的實現等所以本文認為高管人員的效用函數應該包含物質激勵和非物質激勵兩個變量即其中為物質激勵，為非物質激勵。

高管人員由于受到所受教育水平、個人實踐過程中的經驗積累等因素的影響，個人能力有所差另9，并且在一定時期內個人能力的開發也是有限的，隨著激勵水平投入的加大，高管人員工作熱情會不斷加大能力得到不斷的開發，當激勵水平增大到某一值時能力將達到一個穩定值。假設對高管人員激勵的效率能得到充足的保證，這種情況下，高管人員激勵水平的最優組合，如圖所示:

2模型的分析。由圖所示，隨著激勵水平C的增加高管人員能力L不斷得到開發和提高直至達到一個穩定值，如能力曲線L所示;根據邊際效用遞減規律邊際效用MU隨著激勵水平C的增加而逐漸減小，如邊際效用曲線MU。能力曲線L和邊際效用曲線MU相交于一點。，該點對應的激勵水平C。為最優值，激勵水平C。決定了組織對高管人員激勵的預算成本，即預算曲線SM的位置。預算曲線SAM與等產量曲線Q相交于點EE點對應的Q。和Q點即為用于物質激勵和非物質激勵水平的投入數量。對該結論可以做如下分析:

摘要:問責是現代行政部門和經濟行業的先進管理文化，營造金融高管人員問責文化，需要從確立新的問責觀念、持續開展問責文化教育、嚴格執行問責法規等方面入手。

關鍵詞:金融機構高管人員問責文化

問責是指一級政府追究現任該級政府負責人及其所屬各工作部門和下級政府負責人，故意或者過失不履行或者不正確履行法定職責、影響行政秩序和行政效率、貽誤行政工作、損害行政管理相對人的合法權益并給行政機關造成不良影響和后果的行為。問責是一種現代行政部門和經濟行業的先進管理文化，對于提高各級行政部門和各種企業單位管理水平、工作效率，樹立良好的社會形象以及防止職務腐敗都有重要的實踐價值。現在我國金融業監管工作也引進了問責管理制度，各級銀監部門對本級金融業高級管理人員(指董事、監事、高級管理人員等，以下簡稱“金融高管人員”)采取問責監管制度。為了使問責制度在我國金融監管中發揮實際作用，本文就金融監管部門如何營造高管人員問責文化作些探討。

一、確立新的問責觀念

要使問責制在金融監管實踐中收到實際效果，首先在金融部門確立如下新的問責觀念。

1.問責不是株連。在一些高管人員觀念中，部下出事，領導受追究是代人受過，是搞封建社會的株連制，這樣做不合情理。然而，高管人員集金融機構黨政職務于一身，擁有“用人”權，有權考核、任命、管理部下，其部下出了“事故”，理當承擔行政責任。追究負責人的責任并不等于封建社會的株連制度，是加強高管人員考核、任命、管理部下責任感的措施。

摘要：上市公司高管人員的薪酬一直是管理理論和實踐關注的焦點問題．文章首先從個體、組織和環境三個層面系統地分析了高管人員特征、公司業績、公司規模、公司治理結構以及行業、地區等因素對高管人員薪酬定價的影響．然后，根據樣本來源、變量、測量指標、分析方法和研究結論對相關實證研究作了再分析，從實證角度進一步探索了高管人員薪酬及其影響因素之間的關系．最后，從薪酬績效杠桿、薪酬結構、薪酬管理體制和公司治理等方面提出了完善高管人員薪酬定價的政策建議．

關鍵詞：人力資源管理；薪酬定價；高管人員；激勵

上市公司高管人員的薪酬一直都是社會關注的焦點問題．美國安然事件發生之后，與公司經營業績并不相符的高管人員近乎天價的薪酬受到了更為嚴厲的批評，一些知名公司紛紛傳出高管人員降薪的消息．但在國內，自去年以來至少有100多家上市公司提出了高管人員薪酬改革的議案，其中大部分是為高管人員加薪．其實，對于高管人員的薪酬水平，社會上一直有兩種不同的聲音，一是認為高管人員薪酬水平偏低，無法對高管人員形成有效的激勵；一是認為高管人員薪酬水平過高，與其創造的價值明顯不相稱．為了有效地建立高管人員激勵與約束機制，防止高管人員的機會主義和敗德行為，保護股東的最大化利益，全面分析影響高管人員薪酬的定價因素，建立科學的薪酬定價模型有著非常重要的意義．

1影響上市公司高管人員薪酬定價的因素分析

在以往的研究文獻中，有不少關于薪酬定價決策方面的理論闡述．Bloom和Milkovich(1995)指出薪酬決策理論主要包括理論、競賽理論、人力資本理論、管理生產力理論、補償工資理論、內部勞動力市場理論、制度理論、政治理論、效率工資理論、資源依賴理論、社會契約理論、組織的人口統計學、人口生態學和制度經濟學等．這些理論從經濟學、管理學和心理學等多角度分析了組織薪酬決策的影響因素和方法，構建了組織薪酬決策的理論框架，并為組織的薪酬實踐提供了理論依據．

在組織的薪酬實踐中，高管人員作為公司管理團隊的核心，其薪酬定價較為復雜，會受到很多因素的影響．這些因素有的來自于企業內部，有的來自于企業外部，既有宏觀層面的，也有微觀層面的．從組織系統的角度看，這些因素可以歸納為個體、組織和環境三個層面．

論文關鍵詞:中部地區高管人員報酬決定因素

內容提要:本文以中部六省部分上市公司為樣本，選取公司特征、公司治理結構以及高管人員人力資本特征等三類十一項因素，運用實證研究的方法，分析它們各自與高管報酬的相關性，探討這些因素對高管報酬決定的影響程度。研究結果顯示:公司績效、法人股比例與高管報酬存在顯著的正相關關系，國有股比例和機構投資者持股比例與高管報酬顯著負相關，高管年齡對其報酬也構成重要影響。

一、導言

高管人員報酬決定是公司治理制度安排中涉及經營者激勵的關鍵問題之一，通過報酬合同將人的利益和委托人的利益聯系起來，業已成為對人激勵的最有效方式。從某種意義上說，正確處理高管人員報酬激勵問題，使高管人員利益與公司績效掛鉤、與所有者利益一致，可以使他們充分發揮其管理才能，完善和優化內部控制，從而最大限度地避免“內部人控制”問題產生，進而營造一個有利于維護所有者利益的良好內部控制環境。

國外對高管人員報酬的研究已有70多年歷史(張正堂，2002)，國內學者對我國企業高管人員報酬的研究始于1990年代末期，特別是十五屆四中全會強調要建立和健全國有企業經營管理者的激勵和約束機制，規范經營管理者的報酬，由此而引發相關研究熱潮。國內外在高管人員報酬決定因素的研究中，關注內容在不斷變化，本文提出了自己的研究假設。

二、研究做議

摘要：國資委首次向全球招聘中央國企高管人員，采用向市場公開選聘的辦法，打破了長期以來采用的任用制，影響及意義重大。盡管此次招聘尚有不少局限性，卻是一個關鍵性的良好開端。向市場公開招聘絕不是一個孤立的行為，它涉及到國企改革的許多方面，涉及到人事制度改革的諸多層面。它的成功運作將為后續改革提供一定的經驗和模式。

關鍵詞：國有企業高管人員招聘人事制度

國有企業的改革一直是個很現實的問題，面對來自國內、國際同行的激烈競爭，國企人事制度改革則顯得更加敏感和緊迫。如何選拔國有企業的主要領導人一直是困擾國有企業改革多年的難題a2003年9月，掛牌不到半年的國務院國有資產監督管理委員會對外發出公告，組織6家中央國有企業面向海內外公開招聘7名高級經營管理者。由國資委牽頭在全世界范圍內公開招聘高級管理人才活動尚屬首次，這是我國國有企業人事管理上的重大突破。此舉打破了多年來國有企業高管人員選用上的任命制，采取了引人市場機制選拔高管人員的聘任制，這無疑是國有企業。尤其是重大國有企業人事制度改革邁出的關鍵性的一步，其影響和意義是重大的。此次招聘活動給我們留下了許多可圈可點的思考。

一、此次招聘活動的意義

（一)預示，國有企業人事制度改革走向市場

人事制度改革是個系統工程，它涉及到招聘機制、激勵機制、考核制度、監控機制、薪酬制度等方面的改革，各部分構成一個有機的整體。從高級管理人員的選聘人手，利用職業經理市場選拔合格人員不失為一種走向市場的舉措。在國資委成立之前，196家中央企業領導人的任免主要是通過中央組織部門納人干部序列統一管理;國資委成立之后，其中53家大型骨干企業的一把手仍然由中組部直接任命，副手由國資委負責管理;但是其余143家中央企業的正副職位都歸口國資委統一管理。目前國資委正在對中央企業實施一場制度變革，即通過建立科學的業績考核體系，對干部人事制度、企業用工制度以及薪酬分配制度進行徹底的改革，從而最終在國有企業中建立起干部能上能下、員工能進能出、工資能高能低的市場化激勵機制。

關鍵詞:高層管理人員醫藥行業薪酬管理

摘要:薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物一企業高層管理人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優秀的醫藥行業高層管理人員進行探討。

1前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰:一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額;另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭:一是自身技術裝備、資金實力的競爭;二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。

論文摘要：進入21世紀，企業面臨知識經濟迅猛發展、經濟全球化、國際資本市場一體化、自然環境污染加劇、全球性氣候變暖、不可再生資源越來越少等復雜理財環境，既迎來機遇，又面臨嚴峻挑戰。國企高管人員在財務管理中，要樹立理財新觀念，包括經濟安全理財觀、可持續發展理財觀、社會責任理財觀、人力資本理財觀、和諧理財觀、全員理財觀和國際理財觀，才能保證企業又好又快發展，在激烈競爭中長盛不衰。

論文關鍵詞：企業高管人員理財觀念社會責任可持續發展國際理財

進入21世紀后，人類社會面對知識經濟迅猛發展帶來的利益相關者權益的維護問題，全球氣候變暖、環境惡化與不可再生資源耗盡危機所提出的經濟可持續發展問題，經濟全球化與國際資本市場一體化產生的各國利益的協調等幾大問題，要求我國企業高管人員在理財時要立足中國、放眼世界、胸懷大局、高瞻遠矚，樹立起經濟安全理財觀、經濟可持續發展理財觀、社會責任理財觀、人力資本理財觀、和諧理財觀、全員理財觀和國際理財觀，成為精通生產經營管理與財務管理的高級管理人才。本文就國企高管人員如何開闊視野，樹立新的理財觀問題談談自己的看法，供大家參考。

一、經濟安全理財觀

國有企業作為企業實體，除了追求利潤增長等經濟目標外，還擔負著保障國計民生、維護國家經濟安全的重要使命。國有企業在創立之初，其營運本金來源于國家財政收人，取之于民，具有社會性和公益性。國企追求經濟利益的首要前提是維護國家的經濟安全，否則一旦國家經濟安全喪失，國企的經濟利益就必然首當其沖受損失。國有企業高管踐行經濟安全理財觀，可以從以下方面著手：(1)國有資本全面進駐關系國家安全、國計民生的行業，例如軍工、航天、電信、金融、交通、能源、醫療、教育、房地產等行業，應保障國家經濟安全，維護社會穩定大局。(2)國有資本積極涉足高科技和高風險行業的，應充分發揮國有資本獨特的抗風險優勢。要加大國有資本的研發投入，自主創新，提高我國經濟發展的知識含量，為優化經濟結構、轉變經濟增長方式作出應有的貢獻。(3)要構建災害融資的長效機制，提高國有資本的防災抗災能力。去年以來我國經受了冰凍雪災、汶川地震的天災，隨后又經歷了美國金融危機引發的事情，世界各國共同面對經濟衰退影響，防災抗災，任重道遠。可以在國有企業中率先試點開展災害財務管理，構建自然災害融資長效機制，積累成功經驗并在全國推廣，降低企業災害風險，保障國民經濟安全。

二、可持續發展理財觀

摘要：薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物一企業高層管理人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優秀的醫藥行業高層管理人員進行探討。

關鍵詞：高層管理人員醫藥行業薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。

關鍵詞：高管人員薪酬合理性人力資本

摘要：今年以來各國出現的‘眼薪潮”使得國有企業高管薪酬成為各界關注的重要問題。現有的薪酬決定理論在解釋高管薪酬方面雖有一定的解釋力，但也存在一些似是而非的問題，文章從理論上梳理了關于高管薪酬決定的相關理論，并分析了這些觀點中存在的一些邏輯缺陷。

一、企業高管高薪酬的理論前提：企業高管是企業發展的重要資源

企業的高級管理人員主要是指在兩權分離的現代企業中，擁有經營管理控制權的企業高級經理人員，在一些文獻中被稱為企業家。如夏爾?坎提隆(RichadCantilon)、阿爾弗雷德?馬歇爾、熊彼特、伊斯雷爾?柯茲納(IsraelKirzner)、哈維?萊本斯坦等經濟學家都是以企業家來作為企業經營控制權實際擁有者的名稱的。結合不同的文獻以及本文的需要，這里我們把企業高管和企業家、經理人、職業經理人、管理者、經營者等作為同一意義的概念。

馬克思從勞動價值論出發，提出了報酬的合理性問題，指出只有生產性的勞動才創造價值，才應該獲得與其付出相一致的報酬。在企業經營權與所有權合一的古典企業中，資本家是作為兩種身份出現的，一種是憑借其資本所有者的身份，通過對生產資料的占有而無償占有工人創造的剩余價值，這種不勞而獲的行為不創造價值，其獲得報酬是不合理的。而另一種是生產過程的監督、管理、指揮者，這種勞動也是一種生產性勞動，獲得相應的報酬是合理的。他認為：‘凡是有許多個體進行協作的勞動，協作過程的聯系和統一都必然表現在一個指揮的意志上，表現在與各種局部勞動無關而與工場全部勞動有關的職能上，就像一個樂隊要有一個指揮一樣，這是一種生產勞動，是一種結合的生產方式中必須進行的勞動。”顯然，這種由企業家所承擔的監督和指揮勞動的性質、地位、作用，是受到馬克思的明確肯定的。在《剩余價值學說史》一書中，馬克思更加明確地指出：“資本家在生產過程中是作為領導的管理者和指揮者出現的，在這個意義上，資本家在勞動中起積極作用……這種勞動當然就與雇傭工人的勞動一樣，是一種加人產品價值的勞動。”這里馬克思對資本家對生產過程的監督和指揮作用的分析同樣可以運用于國有企業高管在生產過程中所發揮的監督和指揮作用，雖然這里的監督和指揮不一定是現場的。這就為國有企業高管人員獲得一定的報酬奠定了理論基礎，但是他并沒有指出高管人員具體應該得到多少的報酬問題。

與馬克思的分析不同，西方新古典經濟學把企業家或企業高管的作用直接看作是一種獨立的生產要素。馬歇爾提出生產要素的“四要素說”，把企業家才能本身也看作是一種生產的要素，企業家才能作為要素投人和資本、土地、勞動一起參與生產過程和財富創造，而這種投人的價格或價值(即對企業家而言的薪酬)是由產出市場(即對于企業家而言的勞動市場)的供給和需求的均衡點決定，也就是等于它的邊際收益產品，因而是市場力量決定企業家薪酬，在數量上可以近似地看作企業收益對于其他成本以及其正常利潤的扣除。

摘要:本文通過對現行銀行業高管人員任職資格管理體系的研究，借鑒一些其它行業任職資格管理的做法，提出一套“綜合測評、分類分級、持續監管介的銀行業高管人員任職資格管理體系。

關健詞:金融監管高官人員登理

一、構建對銀行業離管人員任職資格的綜合測評體系

(一)專業知識測評。在這方面，現行《金融行業高級管理人員任職資格管理辦法》主要采用學歷和從業經歷來進行衡量，標準的任職資格條款就是:”擔任何種職務，應具備何種以上學歷，金融從業幾年以上，或從事經濟工作幾年以上”。筆者認為，學歷、專業、從業經歷并不能完全代表專業知識水平，尤其在金融業快速發展的今天，高管人員所需具備的專業知識也在不斷更新。筆者建議，采用專業知識考試的方式進行衡量。在具體操作中，針對不同類別銀行業機構中的不同種類高管人員，可采用”1+X"的考試科目設置辦法:"1”就是一門本行業基礎知識，包括經濟金融基礎知識、本行業基本知識、本行業相關法律法規等;"X”就是本行業不同種類高管人員所需的專業知識，比如，對商業銀行中分管信貸業務、中間業務、信息技術等高管人員應分別測試不同的專業知識。此外，還可借鑒注冊金融分析師((CFA)等考試的做法，對滿足一定條件的高管人員，如具有某些方面專業學習經歷或一定時間專業工作經歷的人員，可以免考部分科目。

(二)經營管理能力測評。高管人員，顧名思義，主要從事經營管理工作，因此，對他們的測評不能停留在專業知識、操作技能方面，還應有相應的經營管理能力測評。有人說，能力是一種潛在的東西，很難測量，其實這是一種完全錯誤的觀點。目前，國際國內都有許多非常成熟的能力測評模型和手段，比如，勞動和社會保障部職業技能鑒定中心(OSTA)早在2003年就已經推出”通用管理能力認證體系”，這是國內第一個以管理能力水平為導向的國家級認證體系，它分為基礎與綜合兩個等級，涵蓋了自我發展管理、團隊建設管理、資源使用管理和運營績效管理四個主要功能模塊，共有28門課程。由此可見，對能力的測評是有充分科學依據的，它可以分項目、分層次地進行。當然，銀行業高管人員除具備一些通用管理能力以外，還應具備一些專項能力，比如政策理解能力、風險控制能力、持續經營能力等。因此，對銀行業高管人員經營管理能力的測評可以采用，，通用+專項”的方式進行，也就是建立一個專項管理能力方面的測評模塊庫，對不同的高管人員可以相應選擇通用和專項測評庫里的相應測評模塊。

(三)心理素質測評。目前，我國許多企事業和機關單位在選人用人時都引進了心理素質測評的做法，但是，金融行業還很少使用這種辦法。對銀行業高管人員開展心理素質測評是非常必要的。對高管人員的心理素質測評主要包括個性人格、職業偏好、情緒商數(EQ)等，這些非智力的因素，對于高管人員能否勝任某一方面高管工作至關重要，比如，商業銀行中分管信貸業務和信息技術的高管人員的性格要求可能差距很大，甚至在某些方面會完全相反，可以想象，如果高管人員的性格與分管業務不相匹配，后果將會非常嚴重。同樣，高管人員的職業偏好、情緒商數等在高管人員從業方面也會產生較大影響。在性格測試和職業偏好測試方面.目前，我國都引進或編制了較多適應中國國情的量表，而”情商”這一概念是由哈佛大學丹尼爾·戈爾曼博士提出的，目前在理論界還存在一定爭議，可用的操作量表也不多，不過，長沙商業銀行在去年公開選拔副行長的時候，曾經進行過情商測試，收到過較好的效果。總體上，心理素質則是一種適應性、參考性指標，衡量的是高管人員屬于哪種類型的人，適合從事哪方面的高管工作，它可以作為選拔高管人員的一個重要參考。