導語：探索國企高管人員薪酬管理的合理性一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

關鍵詞：高管人員薪酬合理性人力資本

摘要：今年以來各國出現的‘眼薪潮”使得國有企業高管薪酬成為各界關注的重要問題。現有的薪酬決定理論在解釋高管薪酬方面雖有一定的解釋力，但也存在一些似是而非的問題，文章從理論上梳理了關于高管薪酬決定的相關理論，并分析了這些觀點中存在的一些邏輯缺陷。

一、企業高管高薪酬的理論前提：企業高管是企業發展的重要資源

企業的高級管理人員主要是指在兩權分離的現代企業中，擁有經營管理控制權的企業高級經理人員，在一些文獻中被稱為企業家。如夏爾?坎提隆(RichadCantilon)、阿爾弗雷德?馬歇爾、熊彼特、伊斯雷爾?柯茲納(IsraelKirzner)、哈維?萊本斯坦等經濟學家都是以企業家來作為企業經營控制權實際擁有者的名稱的。結合不同的文獻以及本文的需要，這里我們把企業高管和企業家、經理人、職業經理人、管理者、經營者等作為同一意義的概念。

馬克思從勞動價值論出發，提出了報酬的合理性問題，指出只有生產性的勞動才創造價值，才應該獲得與其付出相一致的報酬。在企業經營權與所有權合一的古典企業中，資本家是作為兩種身份出現的，一種是憑借其資本所有者的身份，通過對生產資料的占有而無償占有工人創造的剩余價值，這種不勞而獲的行為不創造價值，其獲得報酬是不合理的。而另一種是生產過程的監督、管理、指揮者，這種勞動也是一種生產性勞動，獲得相應的報酬是合理的。他認為：‘凡是有許多個體進行協作的勞動，協作過程的聯系和統一都必然表現在一個指揮的意志上，表現在與各種局部勞動無關而與工場全部勞動有關的職能上，就像一個樂隊要有一個指揮一樣，這是一種生產勞動，是一種結合的生產方式中必須進行的勞動。”顯然，這種由企業家所承擔的監督和指揮勞動的性質、地位、作用，是受到馬克思的明確肯定的。在《剩余價值學說史》一書中，馬克思更加明確地指出：“資本家在生產過程中是作為領導的管理者和指揮者出現的，在這個意義上，資本家在勞動中起積極作用……這種勞動當然就與雇傭工人的勞動一樣，是一種加人產品價值的勞動。”這里馬克思對資本家對生產過程的監督和指揮作用的分析同樣可以運用于國有企業高管在生產過程中所發揮的監督和指揮作用，雖然這里的監督和指揮不一定是現場的。這就為國有企業高管人員獲得一定的報酬奠定了理論基礎，但是他并沒有指出高管人員具體應該得到多少的報酬問題。

與馬克思的分析不同，西方新古典經濟學把企業家或企業高管的作用直接看作是一種獨立的生產要素。馬歇爾提出生產要素的“四要素說”，把企業家才能本身也看作是一種生產的要素，企業家才能作為要素投人和資本、土地、勞動一起參與生產過程和財富創造，而這種投人的價格或價值(即對企業家而言的薪酬)是由產出市場(即對于企業家而言的勞動市場)的供給和需求的均衡點決定，也就是等于它的邊際收益產品，因而是市場力量決定企業家薪酬，在數量上可以近似地看作企業收益對于其他成本以及其正常利潤的扣除。

此外，管理學非常重視企業管理人員在企業中的重要作用，如管理學大師彼得?德魯克在其名著《公司概念》一書中把經理提升到一個異乎尋常的高度，把其看作是未被承認的現代文明創造者，是可與藝術家的圖騰形象相媲美的文化英雄，并認為‘經理人”理應是一批地位尊貴、行為高尚的貴族。

二、企業高管應獲得高薪的理論基礎

以舒爾茨、貝克爾等人為代表的人力資本理論是理解國有企業高管薪酬決定的重要理論，該理論認為，人是企業的一種資本—人力資本，企業家是企業最重要的人力資本，而且也是最稀缺的、具有專用性和專有性的資源。既然企業家人力資本是一種資本，那么企業家人力資本就應該像企業其他投資資本一樣，構成企業產權的一部分，并享有收益獲得權，即企業家的薪酬要實行‘按資分配”原則。企業家的人力資本含量大大高于普通員工的人力資本含量，而企業家人力資本含量的高低是決定企業經營績效高低的最重要條件，而且由于人力資本具有不同于財務資本或物質資本的產權屬性，即人力資本天然屬于其所有者，正是從這一命題出發，有經濟學家提出‘火力資本只可激勵不可壓榨”，其暗含的意思也就是說應該通過較高的薪酬激勵來激發企業家發揮和使用自己的人力資本為企業發展而努力，因此，企業家應該獲得比一般員工高得多的報酬。

而新制度經濟學則從企業理論的角度分析了企業高管獲得高薪酬的必要性。阿爾欽和德姆塞茨(Alchain&Demsetz)從團隊生產的角度提出應該由企業家來享有企業的剩余收人，以激勵企業家有積極性來監督團隊。在員工存在不努力工作而懲罰只能是有限的，也就是最多開除的條件下，卡爾沃和威利茲的研究指出，在企業層級組織的均衡點上，盡管每個人的努力狀況都一樣，但職位越高的人應該獲得越高的收入，這是因為如果較高層的人員怠工，他下面的所有人員都會怠工，損失就比較大。而羅森(Rosen)模型則證明了在企業中最優的工資分配應具有職位越高，工資差距越大的特征，這是因為越往上，上升的機會越小，非得提高獎勵，才能有足夠的刺激。詹森和麥克林的研究則指出為了減少由所有權和控制權的分離所帶來的“費用”，比較好的方式是讓經理人持有股份，而且股份越大越好，當經理人只有100%股份時候成本會大大降低。

而產權經濟學除了認為企業高管應該獲得高薪以激勵其努力工作之外，還研究了對高管進行薪酬激勵的具體形式。他們認為，產權界定不清是導致企業經營者‘搭便車”的主要根據，為解決企業家的報酬激勵問題，就只有通過明晰產權來實現，而且只有產權激勵才能具有預期性、持久性和穩定性等特點，因此他們在高管報酬的具體形式上認為除了工資、獎金等形式外，還要有股票期權等產權激勵形式。

三、對國有企業高管人員薪酬合理性理論的反思

國有企業的產權屬性決定了所有權與經營管理權的兩權分離，而且這種分離的鏈條中具有重要意義的一環在于政府的以及再委托，而政府作為一種社會政治組織參與企業的產權安排決定了國有企業與一般私人企業在治理結構上的更需要發揮企業經營管理者的作用，因為國有企業的終極股東極其分散，對于資產收益的關注度比較低，政府只是作為全體人民的人來享受委托人的權利，并履行委托人監督、管理企業高層管理者的行為，因此，國有企業高管人員不僅僅承擔著終極股東的委托，而且直接承擔著作為社會政治組織的政府的委托，其目標就不僅僅是為了國有資產的保值增值，而且在實際運行中會承擔一定的社會責任，因此，國有企業的高管人員承擔的責任更為強大，面臨的約束更為復雜。在這種情況下，要搞好國有企業，提高企業績效，高管人員的薪酬決定標準就具有特殊的意義。

高管人員薪酚從職能上來說具有兩個方面的作用：一是作為高管人員勞動的報酬，是高管人員參與企業的生產經營管理過程中所做出的監督、指揮、決策等勞動投人的報酬。從這樣一層意義上來說，高管人員薪酬的確定應堅持新古典的邊際生產力理論，具體數量由均衡條件下的高管人員勞動的邊際產出決定。二是作為高管人員努力工作的激勵手段，既然是激勵手段，那就應該高出市場均衡條件下的均衡薪酬水平，否則談不上對企業家的激勵作用。如果堅持這種激勵手段的思路，那么高出多少才能真正起到激勵效果呢?理論上說只要該高管人員的薪酬高出均衡薪酬水平微小的一部分，作為理性的經濟人的高管就會為了獲得這種激勵收益而努力工作，從而就可以實現激勵的目的。當然，由于企業家的行為難以觀察，具有部分隱蔽信息，作為理性的高管人員也會隱瞞自己真實的均衡薪酬水平，而期望獲得更高的激勵薪酬。特別是在高管具有較多私人信息，掌握薪酬制定的某種權利或對薪酬制定能夠發揮某種影響的時候，高管人員會具有更大動機隱瞞自己真實的期望薪酬水平，使自己努力獲得更高的高薪。這也是為什么我國近幾年出現很多“夭價高管”的原因。對于這些天價高薪在社會引起了一些議論，人們開始反思這樣的高薪的合理性。對于這種國有企業高管薪酬我們可以從以下幾個方面來反思：

1.國有企業高管薪酬的國際比較有意義嗎?在分析和研究國有企業高管薪酬的時候，很多學者都對高管薪酬進行國際比較。如果把企業家才能作為一種生產要素，那這種生產要素可以在全球范圍內流動，通過國際比較發現該高管的企業家價值，為在全球范圍內尋找機會成本最高的工作提供一種價值發現的機會具有比較好的指示作用，而且可以發現我們薪酬體系的存在的一些問題，為改善薪酬結構和水平提供一定的借鑒，所以高管人員薪酬的國際比轉具有一寧的煮義。但是在拼行國際比較的討程中我們也需要認識到企業家才能作為一種專屬性資產具有一定的專有性，他應該屬于一定的行業和領域，具有行業、地域和文化的特點，因此又具有一定的特殊性。在進行薪酬的國際比較的時候很多學者都是進行薪酬水平的絕對數額的比較，而且往往拿某國際上最著名的企業高管的薪酬作為考量該高管薪酬高低的標準。其實這種比較具有一定的片面性，人都是生活在一定范圍和領域內的動物，我們在比較的時候一定要考慮到不同國家的貨幣的實際購買力以及當地的實際生活水平。我們不能說國際上其他發達國家的同行業的高管拿多少薪酬我們就需要拿多少薪酬，因為不同國家在企業制度、企業運行環境、平均收人水平、企業責任等方面都存在很大的差異，薪酬上存在差異也是正常的。另外更重要的是我們更應該比較同類企業的資產回報率、公司價值等給股東帶來的收益上的差異，如果企業在規模、資產收益、管理效率、企業績效等方面都與國外同類公司是一致的，甚至優于國外的公司，我們可以采用絕對數據來參考，而我國很多企業高管只是在薪酬方面“與國際接軌”，而在關系企業生存和發展與股東利益的績效方面強調“中國特色”。

2.企業業績提高完全是高管人員的貢獻嗎?作為公司的核心資產之一，高層管理者對公司價值創造和業績提高的貢獻不言而喻，因此，企業業績提高我們首先應該歸功于高管人員出色的管理才能、兢兢業業的工作態度以及不斷進取的創新精神，但這能不能說企業業績提供完全是高管人員個人努力的結果呢?結論顯然是否定的。現代企業生產是一種大規模的聯合生產，需要各部門的分工協作，需要各種生產要素之間的密切配合，企業業績是由各種生產要素共同貢獻的，包括普通員工的辛勤勞動。另外，經過幾十年的國有企業改革，我國國有企業分布的范圍大大縮小，國有企業的數量也急劇下降，但現在的國有企業分布的布局一般是具有自然壟斷或提供公共產品性質的行業，因此，企業業績的提高很大程度上是行業所在的壟斷經營，是憑借行業壁壘和政策保護而形成的級差利潤和壟斷利潤，顯然這樣類型的國有企業業績的提高就不能主要歸功于高管人員的貢獻，自然也不應該作為高管薪酬決定的依據。

3.國有企業績效優劣的依據是什么?國有企業高管薪酬確定的依據是企業績效的高低，高管薪酬應該與企業經營績效相掛鉤，其不能超出企業支付能力許可范圍，然而，現實的企業績效變化往往是高管主觀影響和企業客觀環境影響共同作用的結果，很少有一種辦法能在邊際意義上明確區分這兩者之間的貢獻。有的企業在制定高管薪酬的時候依據的是企業的規模、企業的盈利狀況等這樣一些絕對數字的指標，但是我們也知道市場是經常變化的，而企業的績效與市場環境之間具有密切的關系。在市場處于繁榮或發展期，即使企業高管的能力和努力程度一般，企業的績效也可能會變好，而當市場處于蕭條或衰退期，即使企業高管付出十分努力也許很難對抗外在市場環境帶來的不利影響。

當然，在市場條件不變的條件下，個人努力、能力卓越、人力資本含量高的高管人員管理經營的企業的績效會明顯好于那些個人不努力、能力一般、人力資本含量不高的高管人員管理經營的企業。因此，以業績作為制定高管人員薪酬標準的情況下，在考評企業績效的時候我們不僅應該從縱向的歷史變化中分析企業績效的變化，也應該從橫向的比較中來分析企業高管的貢獻。這里理論界存在一種“錦標賽制度”，也就是通過企業與企業之間的橫向比較來判斷企業的相對績效，以此過濾掉客觀的外在沖擊后果，這樣一來就可以把與企業績效相關的企業家貢獻因素分離出來，從而確定出企業家薪酬水平的基本維度。“錦標賽制度”雖然為我們分析企業績效與企業家貢獻提供了一種分析思路，但是我們在現實中很難發現兩個完全相同的企業，不同企業的規模、地域分布、成本結構等方面都存在一定的差異，因此，我們很難找到一個可以用來作為比較標準的企業，而且對于那些在行業中具有領導地位的企業來說，用其他企業的情況做比較本身就存在問題。這里我們可以借鑒馬克思理論的方法。馬克思提出行業平均利潤率的概念，并分析了行業平均利潤率的構成以及經濟意義。我們可以利用行業平均利潤率作為考評企業績效的一個重要指標，因為他反映了該行業總體投人的收益情況。而且在現代社會，我們可以選擇該行業中一部分比較典型的公司，根據各個公司在行業中的地位和市場份額，采用加權平均的方法確定該行業的行業平均利潤率。如果考評企業的利潤率高于行業平均利潤率，則說明該企業高管工作努力、管理水平高，企業績效好，如果低于行業平均利潤率，則說明該企業高管工作不努力、管理水平低，企業績效比較差。

4.高人力資本是企業高管高額薪酬的理由嗎?在分析企業高管薪酬的時候，很多人都習慣于用西方的人力資本理論來解釋企業高管的薪酬決定，認為作為企業家，高管的人力資本含量大大超過普通員工，而且高管高的人力資本含量正是企業不斷發展壯大和業績不斷提高的根本保證，所以企業高管應該獲得高額的報酬來彌補高管的人力資本成本，使其獲得足夠的資本回報。人力資本理論的提出為我們理解和解釋企業高管的作用和薪酬決定的基礎提供一種思路，有助于我們理解和解釋高管薪酬比較高的原因和高管的價值，但是這種理論也存在一定的問題。首先，企業高管的人力資本成本一般都比較高，他們在學歷、人生經歷、管理才能獲取等方面付出了比普通員工高得多的成本支出，但是成本支出只是高管個人為提高自己人力資本含量的一種付出，這種付出能否轉化為被市場認可的人力資本要經受市場的檢驗，就像并不是所有的個人勞動都能決定商品的價值一樣，個人的人力資本成本的支出也并一定能夠增加其人力資本含量，因此，企業高管的人力資本成本不一定必然成為決定高管高薪的前提要素，最主要的還是看該高管對企業做出的貢獻，為股東提供的回報。其次，企業高管的人力資本含量如何來測量?人力資本概念本身是一種倒推型概念，只能由高管的管理行為效果來推斷其是否具有較高的人力資本含量，而不能根據某些指標就能得到人力資本含量數量的具體水平，也就是他只能是序數意義上的概念而不是基數意義上的概念，因此，憑借一個無法具體衡量的概念來確定薪酬的具體數額顯然是存在缺陷的。

5.個人貢獻是企業高管高額薪酬的理由嗎?企業作為一種團隊生產組織，需要各種生產要素的密切合作，需要管理者的高超的管理藝術和管理手段，需要普通勞動者的努力工作和嚴格細致的工作態度，它是一種需要生產系統各個環節、各個部門相互協調、相互配合，共同完成的過程，缺少任何一種要素的投人都會出現問題。但是我們也知道由于分工和個人能力以及努力程度的差異，不同的要素對生產系統的貢獻和企業價值提升的作用是有差異的。毋庸置疑，企業高管的貢獻是極其重要的，一個成功的企業里必然有一個優秀的企業家。因此，企業高管理應獲得高額的薪酬報酬，甚至是在單位最高的薪酬水平。但這里我們也應該注意，個人貢獻也是只能做序數意義上的區分，而不能做基數意義上的區分。現代企業的聯合生產特性決定了我們無法具體衡量企業高管的貢獻是多少，因此我們也無法用個人貢獻來決定高管薪酬水平是不是合理的報酬水平，是否與個人貢獻相匹配。有學者提出要善待對社會有貢獻的人，這句話本沒有錯，但是用來為企業高管高額薪酬做注解就可能說服力不夠，因為社會個體都有其存在的價值和意義，西方哲學家說過存在即為合理，而其合理性就可以理解為對社的一種貢獻，而且我們也應該對社會存在的各種人群、各種對社會有貢獻的人給予足夠的尊敬和敬重，但并不能說明高管薪酬是否合理。

四、小結

企業高管薪酬決定是一個社會關注的焦點問題，薪酬水平的高低不僅影響著高管在企業的經營管理行為中‘敗德行為”會否發生、個人努力程度、企業績效以及股東回報等重要問題，而且關系到社會收人分配的公平以及社會接受程度的問題。這幾年出現的年薪千萬的“夭價年薪”的企業高管與那些為了生存而奔波的普通員工形成的鮮明對比和強大沖擊力引起了強烈的社會反響。現有的理論在解釋高管薪酬方面具有一些重要的理論突破，但也存在一些似是而非的觀點，反思這些觀點可能使我們更好地理解和觀察當前企業家薪酬狀況以及存在的問題。國有企業高管薪酬設計根據客觀要求，符合“國情，’.“區情”和“火情”，在實現對高管人員的有效激勵的同時也要具有較高的社會認同度。