新課程理念體現在以學生的終身發展為主體,它正以新的課程觀刷新著傳統的教學理念。新的理念促使班主任不斷審視自身角色,改變舊觀念以及傳統教育形式,在班級管理中完善人的內心世界、規范人的外在行為、培養創新人才。所以新時期的班主任應以先進的教育思想為指導,樹立科學的育人觀,實現單一的教育向多形式、多角度、多方位教育轉變。在此,筆者從下面幾個方面談談如何做好新時期班主任角色的轉變。

一、由從管理者到指導者的轉變

班主任是班級的管理者,教育者,在傳統的教育中,班主任常常把“不能.....”、“不準……"掛在嘴邊,用制度去限制學生,用自己的意念去塑造學生。這種做法顯然違背了新課程理念中“以學生為主體”的教育理念。在班級管理中,如果班主任只是發號施令,學生只會按令行事、把學生當成機器人,按你的設定程序運行,久而久之,師生間的情感就會淡化,班級工作就不能順利展開。因此,班主任要從“主任”角色中走出來,把自己當作班級這個大家庭中的一員,與學生一起學習、一起快樂、一起成長,與學生成為學友。只有成了學友,雙方才能平等對話、互相理解、互相配合,才能創建良好的、民主的、平等、和諧的師生關系。只有把自己當作參與者、指導者,以積極的情緒、開放的心態、欣賞的眼光去對待班級的每一位成員,使他們可以在自己的激勵和引導之下去認識自己、發現自己,去感受學習、生活的樂趣。這樣才能激發學生的求知欲,活躍學生的思維。這才是班主任由管理者轉向指導者首先應當確立的基本觀念。

二、由經驗型向科研型轉變

當今社會是個多元的社會,學生所接受的信息也是多方面的,在教育教學中會出現一些令我們招架不了的情況。做了多年班主任工作的老師一定會有這樣的感受,雖然做了多年的班主任工作,可是每一屆學生在很多方面都有著較大的差異,也因此經常會抱怨一句話就是“這屆學生和以前的學生一點不一樣。”所以,如果我們不研究學生、不了解學生的所思所想,就不可能教育好學生,甚至以前在做班主任工作時所積攢下來的那些經驗已經顯得很蒼白無力。豐富的經驗固然重要,但經驗不等于科學,某一時期的教育措施對該時期的教育對象有效,但對另一時期的教育對象不一定是有效的。每一屆學生都是不同年代的產物,在知識、物質大爆炸的這個時代,學生的知識需求變化很快,這就需要我們老師更新已有的知識儲備,扎扎實實搞科研,運用科研的方法指導工作,以科研為推動力,確立科學研究的角色意識,并把班級工作與科學研究作為自己的雙重任務,這樣才能適應課改的需要。

三、由權威型向對話型轉變

為國家輸送優秀人才是我們學校的辦校宗旨，如何培養出優秀人才是校領導以及全體教職工工作努力的方向。目前學校發展方向以及培養學生計劃主要以護理專業為主，怎樣使護理專業成為學校名牌專業，吸引更多的學生到我們學校來學習。怎樣獲得社會、醫療體系以及學生家長對學校的認可是我們全體教師不斷思索的問題。

就目前學生在校學習任務大體可以分成兩個方面：基礎知識學習和臨床技能學習。基礎知識學習：學生集中在學校上課，有集體宿舍、食堂，有校領導、班主任、宿舍管理老師管理。學生在比較封閉的環境中集中學習，每天按時上課、就寢，紀律感強，因為很少能接觸社會所以相對容易管理。

臨床技能學習：學生從封閉的學習環境中突然進入醫院進行實習。這種環境的變化，讓學生有一種突然得到釋放的感覺。對一個涉世不深的孩子來說充滿著各種誘惑……有了這些原因，加強學生在實習中的品德教育以及帶教老師的監督與管理就顯得尤為重要。學生能否圓滿畢業我們實習管理老師占有很重要的比例，在實際工作中我們實習管理教師的工作總結起來有以下幾個方面：

一、醫院實習過程中以人身安全為第一學生離開學校到醫院實習，自己在校外租房子住，洗衣做飯，就涉及出租屋防火、防水，甚至與鄰居的糾紛。有些學生在休息日去網吧，處男朋友，甚至與社會不良人員接觸，增加了學生發生人身危險的幾率。

二、以熟練掌握臨床教學任務為重點為了增強學生在臨床習熱情，學校組織學生每月回到學校進行技能考核。

三、合理、嚴謹地解決實習中突發的醫療差錯事故

人理所當然地認為，公務員就是一份優差。然而，在實習的一個半月里，我近距離地看到了的人民公仆的真實情況。

一、公務員的飲食與出行

說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。

政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。

這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。

二、公務員都干些什么

人理所當然地認為，公務員就是一份優差。然而，在實習的一個半月里，我近距離地看到了的人民公仆的真實情況。

一、公務員的飲食與出行

說起公務員的午餐，很多人會聯想到大排筵席，大魚大肉。然而，當我第一次和他們一起吃午飯的時候，看到的情境實在令我感動。在廣州市人民政府里面，公務員中午都在政府大院的飯堂打卡用餐。一般情況下，他們在三樓打飯，那里的飯菜，我看來，和中大飯堂的也不是很大區別。吃飯的方式也和我在大學一樣，一人一份，吃完了各人把自己的飯盤碗筷拿到統一的地方清洗。要宴請客人的話，可以到二樓，那里設有餐廳和包廂。這一切，讓人著到政府改善公務員形象的努力，讓人感受到了公務員隊伍的廉政之風，看到了黨和政府這些年來廉政建設的成效。

政府公務員形象的樹立，除了制度的約束之外，還需要人本身的自覺。有好幾次我都看到，一些其他局和單位的領導來市政府開完全之后，都只是去三樓的飯堂，和其他人一樣吃一人一份的快餐。本來，他們有著足夠的理由和資格到二樓，甚至到外面的地方吃飯，但是，他們都沒有這樣做。廉潔已經成為了他們一種自覺的自我要求。這樣的改變，的確讓人欣喜。除了從“吃”中看到了公務員的廉潔形象，從“行”中，也可以體現出公務員的新作風。在政府中，只有局級以上干部，才配有汽車和司機。其他的官員要用車，都需要想有關部門申請。有一次，我跟一位處長到外單位開會，一個多小時的路程，只是坐著一部空調有問題的面包車。今年的夏天特別熱，路面溫度絕對超過40攝氏度，然而，我觀察身邊的幾位同行的公務員，他們似乎已經習慣了，并沒有抱怨什么。

這一切，如果不是我親眼所見，也許，我還會和很多人一樣，對公務員抱有某種偏見。我想，很多群眾都對政府工作、公務員素質有著種種意見和置疑。這些，很大程度上是因為政府與群眾在溝通上存在障礙造成的。如果政府提高運作的透明度，讓群眾更真切地了解政府官員的行為，也讓官員行為接受群眾的監督，相信，對政府威信和形象的樹立，對公務員隊伍建設，都會有著良性循環的作用。

二、公務員都干些什么

《機關檔案工作業務建設規范》規定：“機關檔案人員調動工作時，必須在辦完檔案移交手續后方能離開崗位。”然而在實際工作中，尤其是在基層單位中，有一部分單位或檔案人員卻忽視了這一工作環節，存在如下問題：

一是檔案交接不及時。一些基層單位對檔案交接工作不夠重視，領導把關不嚴。老檔案人員離了崗，新檔案人員進了崗，而檔案交接手續還未辦妥，以致出現檔案數量等問題責任不明、界限不清。甚至有的基層單位領導或人事干部認為檔案交接只是一串鑰匙的交接，從而使得一部分基層單位檔案工作前后脫節。

二是檔案交接手續不嚴密。按工作性質和崗位職責要求，檔案人員交接應是一項認真細致、手續嚴密，責任重大的工作，而在一些基層單位檔案人員離崗或調動工作時，移交不按程序辦事，手續不按程序辦理，該檢查的不檢查，該清理的不清理，該簽的字也不簽，從而出現一些基層單位檔案交接只有一串鑰匙的現象，忽視了檔案交接工作中的重要內容，忽視了檔案交接工作的基本要求。

三是檔案監交工作不嚴格。一部分基層單位的領導把檔案交接當作事務性的工作，看成是檔案人員之間的事情，從而對檔案交接準備工作很少過問，就連檔案監交之時也懶得光臨，使得基層單位檔案監交工作不嚴格，工作程序不完整。

筆者認為：做好檔案交接工作，不僅是明確檔案人員責任，維護檔案安全完整，確保檔案工作連續不斷有序進行的需要，而且也是《檔案法》及《檔案法實施辦法》賦予檔案人員的職責。如何做好檔案交接工作，筆者認為應做好下列工作，采取如下措施：

一是檔案交接要納入基層單位的議事日程、工作程序和規章制度之中。檔案交接是基層單位檔案管理中的重要環節，應引起基層單位的重視，尤其是基層單位負責人應把檔案交接工作擺上重要議事日程，在檔案人員離崗或調動工作單位時要把好關，做到檔案人員離職離崗先辦理工作交接手續，然后再辦理調動手續，對未辦理檔案交接手續的檔案人員，不得簽發調動工作通知，不得辦理工資轉移手續，不得離開原工作崗位，并要把檔案交接工作納入單位工作制度，列入有關人員的崗位職責之中。當地檔案行政管理部門要加強基層單位檔案交接工作的監督檢查，對那些明知檔案交接手續未辦理妥，仍然隨意簽發調令的人員，要查明原因，分清責任，依法進行處理。

一、問：什么叫工資？

答：工資是指用人單位基于勞動關系，按照勞動者提供勞動的數量和質量，以貨幣形式支付給勞動者本人的全部勞動報酬。

二、問：什么叫最低工資？

答：最低工資是指勞動者在法定工作時間內提供了正常勞動的前提下，其所在企業應支付的最低勞動報酬。

三、問：什么叫拖欠工資？

答：拖欠工資，是指用人單位無法定理由逾期未支付或者未足額支付勞動者應得工資的行為。

各位領導、各位老師：

大家好！

隨著事業單位體制改革的不斷深入，我校職教工作改革的持續開展，今天召開了全校中層干部競聘大會，我作為一個應聘者內心也感到很激動和興奮，希望通過自己的努力，能不斷增強自身的工作能力和業務素質，為學校的不斷發展貢獻自己的力量，我今天競聘的崗位是校長辦公室副主任，下面我就幾個方面做以說明。

一、我的競聘理由公務員之家版權所有

自己作為一個年輕同志，雖然工作閱歷不多，但由于在校長辦公室副主任這個崗位上工作過一段時間，通過工作對本崗位的工作性質和工作內容有較深的認識和了解，熟悉本崗位工作的工作職責和工作特點，也積累了一定的工作經驗，這就給我繼續這個崗位的工作創造了一定的優越條件，雖然工作中還存在著許多不足之處，但自己有決心也有信心在未來的工作中通過不斷學習，提高自身素質來彌補和克服，以自己的工作經驗和對工作的認識，可以將本崗位的工作做的更加出色，自己也有信心能做好這次工作。

二、對校辦副主任崗位工作的認識

各位領導、各位老師：

大家好！

隨著事業單位體制改革的不斷深入，我校職教工作改革的持續開展，今天召開了全校中層干部競聘大會，我作為一個應聘者內心也感到很激動和興奮，希望通過自己的努力，能不斷增強自身的工作能力和業務素質，為學校的不斷發展貢獻自己的力量，我今天競聘的崗位是校長辦公室副主任，下面我就幾個方面做以說明。

一、我的競聘理由

自己作為一個年輕同志，雖然工作閱歷不多，但由于在校長辦公室副主任這個崗位上工作過一段時間，通過工作對本崗位的工作性質和工作內容有較深的認識和了解，熟悉本崗位工作的工作職責和工作特點，也積累了一定的工作經驗，這就給我繼續這個崗位的工作創造了一定的優越條件，雖然工作中還存在著許多不足之處，但自己有決心也有信心在未來的工作中通過不斷學習，提高自身素質來彌補和克服，以自己的工作經驗和對工作的認識，可以將本崗位的工作做的更加出色，自己也有信心能做好這次工作。（公務員之家版權所有）

二、對校辦副主任崗位工作的認識

黨的*報告明確提出，要增強民主測評的科學性和真實性。民主測評作為領導班子和領導干部考核的一個重要方式，目的就是要通過實事求是、客觀公正的群眾評判，為組織上及時、準確地識人選人用人提供可靠依據。因此，民主測評的科學與否、真實程度事關干部考核工作的實際成效，而測評結果的分析質量和水平則直接決定干部考核結果的運用程度。

一、堅持系統分析，完整看待測評結果。民主測評是一個眾多環節相互交織、環環相扣的動態開放系統。近年來，各地在增強民主測評科學性和真實性方面進行了大量的探索和實踐，但實事求是地說，這些探索主要側重探討如何讓測評內容更加科學，如何讓測評程序更為規范，如何讓知情人投知情票等操作層面的問題，還不同程度地存在著重前期測評輕結果分析、重程序設計輕實體內容、重測評過程輕結果運用等現象。大量的干部工作實踐表明，在民主測評結果產生后，如何堅持以科學發展觀為指導，對測評結果進行系統梳理、分類比較和科學分析，已經成為制約民主測評科學性和真實性的重要因素。應當認為，如果缺少對測評結果進行科學分析的環節，那么對民主測評工作的理解必然是片面的，既直接影響測評結果的運用程度，又會反過來影響測評的信度和群眾公認度。

二、堅持以人為本，多維分析測評結果。從群眾的視角來看，應重點分析測評對象開展工作的出發點是為了誰，把能否將廣大人民群眾的根本利益作為工作立足點，把能否得到大多數人的信任和支持作為最根本的價值取向。具體來說，就是既要看到群眾參與程度不斷擴大的總體趨勢，又要注意把握好參與人員的范圍，同時對于既定參與人員產生的測評結果，我們在分析時需要反過來推論原來確定的參與測評人員范圍是否科學，如果參與人員的范圍過寬，就容易造成參與測評的人對測評對象不了解，出現不負責任和隨意評判現象，導致測評結果的信度不高；如果范圍過窄，參與的人員偏少，測評結果就不能全面客觀地反映測評對象在群眾中的威信和公認度，測評結果的信度同樣不會高。從測評對象的視角來看，考慮到測評對象的職位和工作性質往往會直接影響其測評結果，應重點分析測評對象的工作性質和身份。一般來說，由于權力因素的影響，在同一領導班子集體中，正職干部對群眾的控制力和影響力比副職干部要高，在同等條件下測評得票率相應占有比較優勢。此外，如果測評對象的工作性質屬于矛盾一線，常常處于群眾的“對立面”，那么其測評得票率可能就不會很高。從組織的視角來看，考慮到測評對象的個性特點也是影響測評結果的一個重要方面，應注意分析測評對象的主要特點和工作作風等因素。如果測評對象是一個明哲保身、不思進取、不講原則的“老好人”或“迎合型”干部，即使測評得票率達100%，也要謹慎對待。反之，如果測評對象工作作風比較硬朗，工作魄力和推進力度比較大，但是工作方式方法把握不當，就很可能會得罪一些人，從而導致其測評得票率不高，對此也要進行客觀分析。通過對民主測評結果的多維度驗證分析，可以有效防止簡單地以票論票、以票取人的現象，從而切實提高民主測評工作的質量和水平。

三、堅持科學發展，比較分析測評結果。民主測評的結果是領導班子和領導干部服務、參與、推動科學發展成效的客觀反映，通過分門別類地比較分析，有利于在同一平臺上客觀真實地評價干部，既為干部使用提供可靠依據，也為干部個人成長指明努力方向。首先是班子之間的比較。領導班子是龍頭，戰斗力、凝聚力、影響力的強弱，直接關系到服務科學發展的成效。其次是班子成員之間的比較。同一班子成員之間雖然存在職級、分工的不同，但其工作性質、工作對象和工作環境大體相同，而且是由同一個群體參與民主測評，相互之間的測評結果便于橫向比較。第三是同類型干部之間的比較。按民主測評優秀率的高低，打破部門、單位框框，可以對不同部門、單位同一職位層次或同一類型測評對象的測評結果進行比較。同時，還要合理區分性格、年齡、任職時間長短、分工等方面因素，以正確定位民主測評結果。

四、堅持實踐導向，歷史分析測評結果。所謂歷史分析，也就是現在時與過去時之間的縱向分析。一方面，要歷史地分析測評結果。測評結果一般來說是測評對象在某個崗位、某段時期綜合表現的客觀反映。將測評對象近幾年內的測評結果進行相互印證和綜合分析，比較起來就非常直觀。不同的工作環境、不同的崗位職責，有時候得出的測評結果往往不盡相同，甚至大相徑庭。如果測評對象近幾年的測評結果普遍較低或普遍較高，一般來說測評結果是可靠的；如果測評對象近幾年的測評結果忽高忽低，穩定性比較差，那么就要根據現實情況進行具體分析。另一方面，要歷史地分析測評結果與現實表現。當測評對象民主測評結果與其一貫表現不相符合，與組織上平時掌握的情況存在較大反差時，既要將民主測評結果與測評對象平時表現進行全面對照，分析是否存在失真失實現象；又要將民主測評結果與外部反映情況、社會公眾認同情況進行比較，互為補充，由此及彼地分析民主測評結果與外部的民意反映是否一致。只有通過多種因素的綜合考量，才能得出客觀、公正、合理和可靠的結論。

五、堅持統籌兼顧，量化分析測評結果。統籌兼顧、適當平衡是實踐科學發展觀的切入點和有效途徑，同樣，對待民主測評結果也需要統籌考慮，量化分析。一是對民主測評結果的構成進行量化。由于參與測評的不同主體對測評對象“知情度”、“責任度”和“關聯度”不同，他們反映干部表現情況的真實程度也不盡相同。可以針對不同地區、不同部門、不同層次、不同領域參與測評人員的不同身份，對測評表分門別類地進行匯總統計，也可以對不同類型人員的測評票賦予相應的分值和權重比例，以便于掌握不同群體對測評對象的真實反映，增強民主測評的針對性。二是對客觀情況和主觀努力進行量化。不同地區、不同部門的環境條件和工作基礎各不相同，對工作成效的影響也比較大。因此，要根據民主測評結果，結合行風評議、工作實績等有關數據，重點分析測評對象的主觀努力程度，以及個人作用發揮情況。既要合理區分個體與集體的關系，避免“吃大鍋飯”和“一頂帽子大家戴”的現象；又要合理區分“顯績”與“潛績”的關系，格外關注那些長期在條件艱苦、工作困難的地方，埋頭苦干、注重為長遠發展打基礎的干部。三是運用現代科技成果對民主測評結果進行量化。

論文關鍵詞：基層公務員分類分等績效考核

論文摘要：基層公務員分類分等績效考核指標確定的依據主要是借鑒國外先進的績效考核經驗、國家相關的規定和要求、具體部門工作性質和崗位的職位要求等。其體系的構建是遵循三級指標體系的方式。具體流程是：構建通用型指標框架，確定考核對象、考核指標集和指標權重集。指標體系設計過程中應注意的問題有：具體指標的效能考核間距問題、量表統一與特色差異的問題和具體指標之間的無縫隙原則。基層公務員分類分等績效考核關鍵是在政府公共管理的實踐中的運用，可以增強分類分等績效考核的信息化，增強量化績效考核的精確性和適用性、以及績效考核結果的績效導向。

一、基層公務員分類分等績效考核的必要性

基層公務員分類分等績效考核面臨著現實緊迫性、理論薄弱性、考核技術單一性以及考核實踐零散性等問題，因此，構建基于勝任力模型的基層公務員分類分等績效考核體系就成為我國政府績效考核體系健全發展的重要任務。

1.基層公務員分類分等績效考核的現實緊迫性

公務員個體績效提高是政府機構整體績效提高的基礎，而公務員個體績效考核的目的就是為了提高公務員的個體績效，因此，公務員個體績效考核的好壞直接關系到政府機構整體績效能否提高。2006年1月1日實施的《中華人民共和國公務員法》（以下簡稱《公務員法》）將公務員的職位分為綜合管理類、專業技術類和行政執法類等類別，將公務員的職務分為領導職務和非領導職務，領導職務又劃分為十個層次。《公務員法》的實施，迫切需要地方政府部門結合自身的實際情況，對處級以下公務員分類別、分層次進行績效考核，因此，根據各部門的實際情況，結合類別和層級的不同，確定不同的公務員考核指標體系，是目前基層公務員績效考核面臨的首要任務。