為深化事業單位人事制度改革，建立健全事業單位崗位設置管理制度，實現事業單位人事管理的科學化、規范化、制度化，根據人事部《關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法〉的通知》（國人部發〔20**〕70號）和《關于印發〈事業單位崗位設置管理試行辦法實施意見〉的通知》（國人部發〔20**〕87號），結合我省實際，制定本實施意見。

一、崗位設置管理的實施范圍和對象

1我省為了社會公益目的，由國家機關舉辦或者其他組織利用國有資產舉辦，納入機構編制部門管理、依法登記（備案）的事業單位，包括經費來源主要由財政撥款、部分由財政支持以及經費自理的事業單位，都要按照本實施意見實施崗位設置管理。

2事業單位中與之建立人事關系的、在編在職的正式工作人員，包括管理人員（職員）、專業技術人員和工勤技能人員，都要納入崗位設置管理。

崗位設置管理中涉及事業單位領導人員的，按照干部人事管理權限的有關規定執行。

3使用事業編制的各類學會、協會、基金會等社會團體中與之建立人事關系的、在編在職的正式工作人員參照本實施意見執行，納入崗位設置管理。

勝任力（Competency）主要用于區分某一項工作中表現平庸和卓有成就的員工，是個人潛在特質的直接反映，勝任力的涵義廣泛，既可以是態度、價值觀或某種動機行為，又可以是某種特制或認知[1]。近年來很多醫療機構在護理管理過程中引用了勝任力的概念，并開展了專科護士、護士長勝任力的多項探索，但針對新護士的勝任力研究甚少。本研究以勝任力為切入點，從2016年1—7月應用改進后培訓模式及崗位勝任力評價表對新護士進行適時的崗位核心勝任力的評價，提高新護士崗位的勝任力。

1對象與方法

1.1對象。某三級乙等綜合性醫院消化內科，自2016年1—7月，臨床護理崗位新護士12名，1年以內護士（N0級）8名，2年以內護士（N0～N1級）4名，年齡21～23歲，平均年齡（21.5±0.3）歲，大專學歷10名，占83.3%，本科學歷2名，占16.7%，均為女性。1.2方法。1.2.1實施方法。以能級對應原則對護士培訓進行分級：N0級為新入職護士的崗前培訓，N0～N1級兩個階段為規范化的護士培訓[2]。新入職的護士培訓內容以上崗工作為主，采取集中式和分散式，公共內容由護理部科研組負責組織集中統一授課，專科內容則由所在科室的教學小組組織完成。護士規范化培訓以輪崗培訓為主，護理部根據專業統一安排，持續6個月，輪訓科室根據科室崗位勝任力培訓的模式和計劃等進行安排，由科室教學小組專人負責帶教，2個月后根據計劃的完成情況進行階段性的初級崗位勝任力的評價，3個月后進行中期評價，6個月后進行最終獨立勝任崗位的評價。1.2.2培訓內容。以護士所在崗位必須具備的勝任要求作為主要培訓內容，包括護理知識、操作技能、心理素質等方面，N0級護士側重于對人際溝通、服務態度、職業素養、人文關懷能力、臨床護理知識技能以及醫院各項規程進行培訓；N0～N1級護士則側重于對護理學基礎進行鞏固，并強化批判性思維和評估能力，同時需完成急救理論和演練技術，輪轉科室相關專業知識的培訓。1.2.3考核方式。N0～N1級護士以護理理論、護理操作技巧、每2個月的崗位勝任力評價、每半年責任制包干整體護理考核為主，理論考試以考卷形式答題，重點衡量專業知識和三基知識的掌握成熟。1.3評價方式（指標）。對培訓實施前后的相關指標進行統計對比，包括：（1）崗位勝任力。以我院N0級崗位勝任力標準進行評定，包括護理服務質量、專業知識與技能、工作態度、人際溝通、責任與慎獨；（2）培訓滿意度。以我院自制的滿意度調查問卷進行評定，調查對象為片區內12名N0和N0～N1護士。1.4統計學方法。采用SPSS13.0統計軟件進行分析，計量資料采用配對t檢驗，計數資料采用χ2檢驗，檢驗水準α＝0.05，P＜0.05為差異有統計學意義。

2結果

2.1實施前后。N0級護理人員勝任力考評結果研究表明，實施后護理服務質量為（16.8±2.19）分，高于實施前的（15.5±2.37）分，實施后專業知識與技能為（16.4±1.87）分，高于實施前的（14.6±1.81）分，實施后工作態度為（18.5±2.72）分，明顯高于實施前的（15.9±2.59）分，實施后人際溝通為（15.6±1.63）分，高于實施前的（13.5±1.49）分，實施后的責任與慎獨（16.3±2.05）分，高于實施前的（14.7±2.12）分。由此可見，實施后護理人員勝任力考核結果明顯優于實施前，差異存在統計學意義，P＜0.05。2.2實施前后護士對培訓滿意度。結果表明，實施后護士對培訓滿意度為100%（12/12），高于實施前的67%（8/12），實施后護士對培訓滿意度優于實施前，差異存在統計學意義，P＜0.05。

3討論

大家好。我叫，來自大城縣分公司。下面自我介紹一下。

1999年7月畢業于河北省郵電學校光纖通信專業。爾后，通過六年艱苦自學，先后獲得全國高等教育自學考試英語專業專科、本科學歷。2003年12月，通過全國大學英語四級考試，并取得證書。2004年2月，被廊坊通信初級工程專業評審委員會授予助理工程師專業技術職務。2004年4月，通過國家勞動部統一組織的助理人力資源管理師職業資格證書考試，并取得證書。

1999年7月畢業后，我被分配縣電信局參加工作。剛開始3年，在阜草支局從事機務員工作。2002年10月，因工作需要，被調入公司機關，負責秘書、人事、勞資、安全生產以及機關辦公局域網維護等工作。三年管理工作期間，在縣分公司、市公司人力資源部各位領導的正確帶領下，在各位同事的鼎力支持下，圓滿完成了公司領導講話、公司工作報告、通信信息編發、會議記錄等公文工作;圓滿完成了縣公司機構優化調整、競爭上崗、營維體制改革等人力資源管理工作;圓滿完成了縣分公司領導、綜合部主任交辦的經營分析PPT制作、組織會議、協調縣委政府關系等臨時性工作。

工作期間，堅持學以致用，及時將工作、學習經驗撰寫成文章和大家交流探討。2003年底，撰寫的《創建學習型組織，促進企業快速發展》一文被省通信工會授予優秀論文獎。2004年11月，參加完省公司人力資源部組織的培訓專業講座及拓展訓練后，結合工作實際，撰寫了《情景模擬創建學習型組織及現實思考》一文，被作為頭版文章刊登在河北通信人力資源雜志上。

各位領導、各位評委，我的競聘目標是省公司人力資源部員工關系一般管理崗。

我競聘這個崗位的最大優勢是我有較豐富的人力資源管理經驗、基層工作經驗和一定功底的文字水平。

1、認真貫徹餐飲部經理意圖，積極落實各個時期的工作任務和日常運轉工作。

2、具有為賓館多作貢獻的精神，不斷提高管理，業務上精益求精。

3、擬訂本餐廳的服務標準，工作程序。

4、對下屬員工進行定期業務培訓，不斷提高員工的業務素質和服務技巧，掌握員工的思想動態。

5、熱情待客，態度謙和，妥善處理客人投訴，不斷改善服務質量，加強現場督導，營業時間堅持在一線指揮，及時發現和糾正服務中產生的問題。與客人建立良好的關系，并將客人對食品的意見轉告總廚師長，以改進工作。

6、嚴格管理本餐廳的設備、物資、用具等，做到帳物相符，保持規定的完好率。

自2017年1月起對骨科護士崗位管理制度進行調整，從加強培訓、合理調配、規范職責、層級管理、崗位競爭等方面入手，全面進行護理管理制度改革，以2016年全年工作情況為比較，比較制度調整前后骨科護理質量評分，并采用滿意度問卷了解制度調整前后護士和患者的滿意度情況。結果：在管理制度調整后骨科的基礎護理、專科護理、服務態度、護理宣教、護理安全評分均顯著高于調整前（P＜0．05）；管理制度調整后護士和患者的滿意度顯著高于調整前（P＜0．05）。結論：合理調整骨科護士崗位管理制度能夠有效地提高護士的工作積極性和責任心，全面提升了護理工作質量，護士和患者的滿意度評價均顯著提升。關鍵詞：骨科；護理管理；崗位管理；護理質量護理管理制度是影響護理質量的重要因素，合理有效的管理制度能夠為護士工作提供指導，并提升護士的工作積極性和責任心，最終實現護理質量的提升［1］。傳統的管理制度中存在較多問題，如崗位職責分配模糊、在職培訓內容空泛等，這些問題都會導致護理質量的下降［2］。為了進一步提高骨科護理質量，進一步實現骨科護理隊伍的科學管理，在落實責任制整體護理的基礎上，溫州醫科大學附屬第一醫院骨科自2017年1月起進行了崗位管理制度的調整，取得了一定成效。

1資料與方法

1．1一般資料。研究對象為溫州醫科大學附屬第一醫院骨科病區的15名護士，均為女性，年齡25～40歲，學歷包括中大專4名，本科11名，職稱包括護士2名，護師10名，主管護師2名，副主任護師1名，自2017年1月起對骨科護士崗位管理制度進行調整。1．2方法。1．2．1加強培訓。在統一培訓安排的基礎上，科室調整護理培訓制度，對骨科護士進行在職培訓，培訓管理方案以分層培訓為基礎進行調整。由護士長帶頭組成培訓管理小組，充分了解骨科護理中存在的問題，針對這些不足之處制定培訓計劃。管理小組根據學歷、職稱、年資、能力等信息對護士進行綜合評估，不同層次的護士安排不同的培訓內容，低年資護士重視基礎能力的培養，高年資護士則注重科研和管理方面內容的培養。管理小組積極做好調研和考核統計工作，對下階段的培訓計劃進行擬定，確保培訓合理、有效。1．2．2合理調配。在護理資源有限的情況下，合理安排護理資源是提升工作效率和工作質量的前提。要在責任制整體護理模式的基礎上合理安排護理資源，減少護士的工作壓力，提高護理工作質量。1．2．3規范職責。對工作崗位進行充分劃分，按照性質分為臨床崗位、教學崗位和管理崗位，護士最多可同時負責2個崗位，要求崗位分配應當考慮護士的個人意愿和工作能力，結合工作性質、責任程度、技術難度等因素，確定各崗位的任職條件，確保護士的技術水平、工作資歷、護理經驗能夠與崗位匹配。管理層要明確崗位名稱、任職資格、崗位職責及考核標準等內容，避免出現錯誤或空缺。1．2．4層級管理。將層級管理模式引入到骨科護理管理中，分為N0～N4共5個級別，N0級：護理專業畢業新分配入醫院工作的護士；N1級：具有有效注冊的護士執業證書，醫院已定級，臨床工作1年以上的護士；N2級：具有有效注冊的護士執業證書，臨床工作3年以上的護士；N3級：具有有效注冊的護士執業證書，臨床工作5年以上或專科工作2年以上的護士，具備護師及以上的職稱；N4級：具有有效注冊的護士執業證書，工作8年以上大專學歷或工作6年以上本科學歷，專業工作至少5年以上的主管護師或專科護士。1．2．5崗位競爭。建立崗位培訓及崗位競爭制度。崗位培訓主要包括以下幾點：①采用集中授課、床旁培訓等方式，與科室整體層級培訓計劃接軌。②選派優秀的護士到上級醫院進修學習，提升護士專業水平。③鼓勵護士成立學習、科研小組，科室盡可能提供條件，進行情景模擬、案例學習等多元化的提升。崗位競爭制度與績效考核制度結合，以崗位職責為基礎，量化考核護士的工作能力、工作量、工作質量、團隊精神、執行力、出勤情況、勞動紀律等項目，安排崗位輪換，優秀護士可申請進行崗位調整，鼓勵護士提升自我。1．3觀察指標。以2016年全年工作情況為比較，比較制度調整前后骨科護理質量評分，并采用滿意度問卷了解制度調整前后護士和患者的滿意度情況。護理質量評價采用科室統一調查數據，將護理質量分為基礎護理、專科護理、服務態度、護理宣教、護理安全5項內容，各項均以百分制計分，分值越高說明護理質量越好。滿意度評價采用問卷調查法進行，評價分為滿意、不滿意，由受調查者自行填寫。1．4統計學方法。數據錄入SPSS20．0軟件包處理，計量資料用t檢驗，計數資料用卡方檢驗，檢驗水平α＝0．05。以P＜0．05表示差異具有統計學意義。

2結果

2．1骨科護士崗位管理制度調整前后護理質量評分比較見表1。2．2骨科護士崗位管理制度調整前后護士及患者的滿意度比較見表2。

3討論

【摘要】隨著社會主義市場經濟體制的建立和發展,人事制度改革的步伐日益加快,對傳統的管理模式帶來了全方位的沖擊和挑戰。以人力資源為核心的現代管理模式的建立是推動事業發展的決定性因素。崗位分析是人力資源管理中的一項基礎性工作,運用好崗位分析這條深化人事制度改革的核心作業鏈,才能從根本上將傳統的人事管理機制調整到與社會主義市場經濟相適應的現代管理模式上來,為實現組織戰略目標提供強有力的支持。

【關鍵詞】人力資源管理;崗位分析;崗位說明書

1崗位分析研究的意義和目的

1.1崗位分析的概念:所謂“崗位分析”,又叫職位分析、職務分析或工作分析,是人力資源管理的一項核心基礎職能。主要是指通過系統地收搜集獲取組織目標崗位有關的信息,對目標職位的工作性質、任務、職責、相互關系以及任職工作人員的知識、技能、條件進行系統調查和研究分析,并加以科學系統的描述,做出規范化記錄的過程。

1.2崗位分析的意義主要在于:

(1)使組織內各崗位的工作職責更加明確,角色分工更加清晰

去年以來，靖安縣按照省、市紀委工作布置和安排，在借鑒外地經驗、先行試點的基礎上，緊密結合全縣工作實際，對具有行政管理權、執法權和審批權的重點崗位、重點人員實施風險崗位廉能管理，通過三高運行、三個步驟、三大機制、三個結合的“四個三”模式，實現了風險崗位廉能管理工作的有效驅動，已經初步取得了“崗位風險最小化、廉政效能最大化、發展環境最優化”的效果。

一、主要做法

（一）堅持‘三高運行’，強力推進工作

1、高度重視。我縣建立了聯席會議制度，將風險崗位廉能管理工作作為黨風廉政建設責任制和懲防體系建設考核的重要內容，定期組織檢查考核。及時成立了以縣委書記任組長的廉政風險防范工作領導小組，辦公室設在縣紀委，主要負責風險崗位廉能管理實施和監督工作。同時，要求各單位切實加強對崗位廉能管理工作的領導，明確工作機構，落實專門人員，制定工作方案，確定風險崗位、落實防范措施，形成了主要領導親自抓、分管領導具體抓、職能部門專門抓、相關部門配合抓的風險崗位廉能管理工作機制。

2、高位推動。為了保證風險崗位廉能管理工作順利推進，我縣在深入調研、反復醞釀、充分論證的基礎上，及時制定了《關于推行風險崗位廉能管理的意見（試行）》文件，明確了風險崗位廉能管理的對象、目標、工作機制和主要任務。該文件下發后，全縣上下立即行動，迅速召開了動員大會，對全縣開展風險崗位廉能管理工作進行了動員和部署，并提出階段性工作具體目標，要求領導抓全面，一級抓一級，上下聯動，左右互動，部門協作，環環相扣，定期聽取廉能管理工作情況報告。

3、高效運轉。我縣建立了由紀委常委和紀工委書記分片包干指導制度，定期帶領有關科室人員到聯系單位指導監督，通過以會代訓等形式，定期聽取工作情況匯報，對分片包干單位的工作進度、創新舉措、工作打算以及特色做法等方面進行交流探討，確保風險排查、措施防范落到實處，不走過場，使防范工作呈現出點面結合、整體推進的良好發展態勢。

為貫徹落實自治區黨委、自治區人民政府《貫徹落實〈國務院關于進一步加強就業再就業工作的通知〉的實施意見》（新黨發〔20**〕16號）精神，做好公益性崗位認定、管理工作，幫助就業困難對象在公益性崗位上實現再就業，制定本辦法。

一、公益性崗位的界定

公益性崗位是指由政府投資、政策扶持或社會籌資，以實現公共利益和安置就業困難人員為主要目的非營利性公共管理和社會公益性服務崗位，主要包括：

（一）政府投資開發的社會公共管理類崗位。具體包括勞動保障協管員、交通協管員、基層工會協管員、民政低保協管員、社會保險協管員、社區治安聯防協管員、勞動監察協管員、衛生監督（行政執法）協管員等崗位。

（二）社區公益性崗位。具體包括區、街道、社區開辦的非營利性公共衛生服務、醫療服務、敬老院等機構；在街道、社區開發的保潔、保綠、保安及社會化服務等公益性崗位。

（三）機關事業單位的后勤保障及公共管理服務崗位。主要指收發、駕駛、門衛、打字、物業管理等需要招用編制外人員的機關后勤公益性崗位。

一、指導思想

績效管理和效能考評工作堅持以科學發展為主題，全面貫徹黨的十八大精神，緊緊圍繞縣委、縣政府繼續打好“五大戰役”、全力推進綠色發展、加大建設美麗、生態的決策部署，通過推行績效管理和效能建設，促進各級各部門牢固樹立科學發展觀，不斷改進管理方式，改進工作作風，優化發展環境，提升服務水平，推動科學發展和綠色發展。

二、崗位績效管理范圍

本辦工作人員。

三、考評內容和方式

本辦崗位績效管理工作包括指標考核和民主測評兩部分組成。

移動公司中層管理崗位競職演講稿

尊敬的各位領導、各位評委：

你們好！

今天我非常榮幸地在這里參加公司管理崗位競聘演講，心情十分激動。我十分珍惜這次的競聘機會，無論競聘結果如何，我認為能夠參與競聘的整個過程其本身就意義重大，并希望能通過這次的競聘鍛煉，使自己的工作能力和綜合素質得到提高。

我競聘的崗位是實業公司勞務管理業務主辦。我的匯報分為以下三個部分：自我介紹及工作回顧；對競聘崗位的工作思路與工作目標；我的競爭優勢。

一、自我介紹及工作回顧：