第一條為了加強商標印制管理，保護注冊商標專用權，維護社會主義市場經濟秩序，根據《中華人民共和國商標法》、《中華人民共和國商標法實施條例》(以下分別簡稱《商標法》、《商標法實施條例》)的有關規定，制定本辦法。

第二條以印刷、印染、制版、刻字、織字、曬蝕、印鐵、鑄模、沖壓、燙印、貼花等方式制作商標標識的，應當遵守本辦法。

第三條商標印制委托人委托商標印制單位印制商標的，應當出示營業執照副本或者合法的營業證明或者身份證明。

第四條商標印制委托人委托印制注冊商標的，應當出示《商標注冊證》或者由注冊人所在地縣級工商行政管理局簽章的《商標注冊證》復印件，并另行提供一份復印件。

簽訂商標使用許可合同使用他人注冊商標，被許可人需印制商標的，還應當出示商標使用許可合同文本并提供一份復印件；商標注冊人單獨授權被許可人印制商標的，除出示由注冊人所在地縣級工商行政管理局簽章的《商標注冊證》復印件外，還應當出示授權書并提供一份復印件。

第五條委托印制注冊商標的，商標印制委托人提供的有關證明文件及商標圖樣應當符合下列要求：

摘要：建立和完善具有中國特色社會主義現代醫院管理制度，是推進公立醫院改革獲得成效的關鍵。通過完善外部監管體系和內部經營機制保障措施，加大財政扶持和健全補償機制，明確法人治理機制與治理結構等，建立起科學長效的現代醫院管理制度保障機制，才能有效的發揮現代醫院管理制度的作用，更好的提升醫院管理水平和管理質量，加快醫院優勢發展的步伐，切實推進健康中國建設。

關鍵詞：現代醫院;管理制度;保障機制

黨的十八屆三中全會提出:“要推進國家治理體系和治理現代化”，在社會主義市場經濟條件下，公立醫院改革如何遵循現代化理念，與時俱進，趟過“深水區”，走向成熟和成功，關鍵在于建立和完善具有中國特色的社會主義現代醫院管理制度?，F代醫院管理制度是指適應社會發展需求和公立醫院改革要求，能夠有效改進醫院管理，提高醫院運行效率，保障醫院公益性質的符合行業發展規律的一系列醫院制度的總和［1］。迄今為止，現代醫院管理制度的保障機制仍是需要不斷探索和完善的重要環節，其設計重點在于保證醫院現代化管理功能的實現，但是現代醫院管理制度仍面臨不少問題，只有針對這些問題建立和完善科學長效的保障機制，才能更好的發揮現代醫院管理制度的作用，切實推進健康中國建設。

1現代醫院管理制度建立和完善面臨的問題

1.1政府監管失靈

在計劃經濟時代，醫院產權大多隸屬于行政主管部門，醫院因自身不具有法人產權和自主權，經營管理缺乏靈活性。目前，雖然計劃經濟已向市場經濟轉變，但這種行政管理的模式并沒有發生根本變化，政府對醫院監管權力過大，醫院領導班子全部由上級組織部門任命，院長負責醫院的全面工作，卻無法選擇副職，管理權力和能力多受限制;政府對醫院事務直接干預的隨意性過大，衛生資源的合理配置難以實現，勢必影響衛生服務的公平性，造成工作效率低下。在調整權責的時候，基于權、利、責一致性的要求，在擴大權力的過程中，應同時強化責任，而實際操作中卻往往只對衛生行政部門權力集中鞏固較為重視，而相應的責任，卻缺乏有效的強化［2］。醫療衛生領域各行為主體沒有統一集成的法律規范約束，甚至一些基本的責任問題沒有用法律予以明確，規制機構間存在沖突或協調機制缺乏，相互推諉的現象履見不鮮，規制體系運行效率無法讓人滿意。另外，醫院的財產所有權不屬于衛生行政部門，其作為醫院的監督管理者，與醫院的經營者之間信息不對稱，且醫院的經營績效無法實際及時地測量，在監管過程中，衛生行政部門缺乏收集信息的主動性和積極性，也缺乏效率和責任心。政府缺乏對醫院相應的監管控制和責任介入，對醫療市場管理力度較弱，對醫療服務市場的失靈治理不到位，政府定價與價格管制，非但沒能產生明顯正面效應，反而抑制了價格的合理競爭，醫療服務價格混亂導致醫療費用持續上漲。

區人民政府各工作部門，各街道辦事處，各直屬機構：

為加快推進我區“大學區管理制”工作，進一步整合優化教育資源，擴大優質教育資源總量，實現教育優質均衡發展，結合我區實際，提出如下意見。

一、指導思想

深入貫徹落實科學發展觀，進一步解放思想，搶抓機遇，創新機制，堅定不移地實施科教興區和人才強區戰略，按照“大膽探索、科學謀劃、穩步推進、優質均衡”的實施要求，以優質學校的資源優勢和品牌效應為依托，強化教育資源共享，構建合作共生機制，深入實施素質教育，不斷提升教育品質和綜合實力，滿足公眾和城市化對優質教育的需求，促進區域經濟社會持續健康快速發展。

二、目標任務

通過推行“大學區管理制”，實施優質帶動，促進共同發展，構建校際關系新模式。在確保學區長學校辦學質量不斷提升基礎上，大力促進成員學校共同發展、特色發展，帶動全區基礎教育質量和水平整體提升，推動全區教育均衡發展。到2015年，全區90%以上義務教育階段學校達到市級標準化學校標準，所有普通高中達到省級標準化高中標準，2所普通高中達到省級示范高中標準，基礎教育整體水平和綜合實力全市領先，人民群眾對教育的滿意度不斷提升。

摘要：薪酬不僅僅是企業為獲得勞務所支付給員工的成本，更可引導員工順從及激勵員工發揮最大潛能。本文分析了現行薪酬管理制度中存在的問題并進行對策探討。

關鍵詞：薪酬問題分析對策

薪酬是企業對員工為企業所做的貢獻，包括實現的績效、付出的努力、時間、學識、技能、經驗與創造所付給的相應回報或答謝，薪酬管理是企業人力資源管理的核心內容。因此，如何適應市場需要，建立與現代企業制度相配套的、適合企業自身發展的薪酬管理制度與分配方案，以充分調動職工的工作積極性，最大限度地開發企業人力資源的潛能，便成為當前的重要課題。

一、問題分析

一是由于傳統思想觀念的影響，平均分配主義還是主要傾向。公平付薪是薪酬理論爭論的一個焦點，合理而公平的勞動報酬可以充分調動大多數職工的積極興、避免勞資糾紛。但傳統觀念將公平的概念絕對化，將其等同于平均、同等。導致薪酬的分配沒有充分考慮工作崗位的差異性和員工對實現企業目標的貢獻，關鍵崗位、重要崗位與一般崗位的工資差距沒有拉開，其結果導致了內部的不公平。

二是薪酬分配的方式比較單一。不能根據實際工作、人員差別和崗位特點分別實施不同類型的薪酬制度，薪酬分配與崗位、員工業績存在著脫節現象。

編者按：本文主要從我國目前企業成本管理現狀的某些誤區；企業提高成本管理能力的途徑進行論述。其中，主要包括：現代企業是按照現代企業制度建立起來的企業、重視降低成本求效益，忽視了投入必要的成本求效益、單純重視控制物質消耗成本，忽視控制人力資源成本、重視降低消耗成本，忽視降低儲備成本、提高企業勞動生產率、提高產品質量、降低材料消耗、提高設備的利用程度、嚴格控制、節約費用開支、加強生產經營過程中價值鏈的管理、運用作業成本法降低成本、尋求企業成本優勢的戰略途徑、控制影響成本的結構性因素、再造價值鏈等，具體請詳見。

隨著中國加入WTO，中國與世界經濟已經融為一體。據商務部調查統計，中國與世界的關聯度已經達55%，在國家大力倡導發展外向型經濟的大背景下，必須深刻認識到成本管理在企業中的重要性，企業建立一個行之有效的成本管理制度，將使企業在競爭中占據更大的優勢。

現代企業是按照現代企業制度建立起來的企業，嚴格來說是按《公司法》規定注冊成立的?，F代企業制度應該是產權清晰、權責明確、政企分開、管理科學的現代公司制度，一個完備的現代企業制度，必須要有一個科學完整的成本管理制度作為支撐。

一、我國目前企業成本管理現狀的某些誤區

1.重視降低成本求效益，忽視了投入必要的成本求效益。

我國企業普遍比較重視引進和模仿，忽視發明、創新和生產力的轉化，忽視企業創造性的發展，其結果只能是在依賴現有生產力的基礎上，從挖潛節約的角度去控制和降低成本。而一項新技術、新發明的運用所產生的市場效應和成本競爭力，遠比我們通過內部挖潛及低廉的人工成本帶來的競爭優勢大得多，降低企業成本不是單純的減少支出，如果把單純的減少支出作為企業管理成本的指導思想，那企業對新產品的研發就會產生一種排斥心理，因為害怕研發失敗而固守成規，長此以往企業必將失去競爭力。

摘要：薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物一企業高層管理人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，本文從薪酬方面吸引、留住和激勵優秀的醫藥行業高層管理人員進行探討。

關鍵詞：高層管理人員醫藥行業薪酬管理

一、前言

隨著改革開放的不斷深入，當前中國市場醫藥已完全放開，競爭愈來愈激烈，醫藥企業面臨著前所未有的挑戰：一方面，隨著加入WTO，國際上最大的25家醫藥企業已經有20家直接或間接通過獨資、合資、合作以及收購兼并等方式進入中國醫藥市場，這些國際醫藥大企業憑借雄厚的資本實力、先進的銷售理念、技術研發、管理方法長驅直人、搶占市場，并逐步擴大市場份額；另一方面，我國醫藥行業經過近二十年的發展，目前擁有醫藥企業近3500家，競爭非常激烈。醫藥企業要走出目前的困境，面臨著兩種重要資源的競爭：一是自身技術裝備、資金實力的競爭；二是人力資源的競爭，尤其是高層管理人員(以下簡稱高管人員)的競爭。

薪酬管理制度對人力資源競爭的影響乃至對企業經營發展的重要作用不容質疑。作為企業核心人物—企業高管人員，如何調動他們的積極性及留住他們是企業生存和發展的關鍵，很多跨國公司已經把目光對準了中國。在這“春雨欲來風滿樓”的季節，中國醫藥業已切切實實的感受到了寒意。

落后的銷售理念、薄弱的資本實力、外資公司的業務搶奪和精英人才的紛紛“外流”，使中國醫藥業感受到前所未有的壓力。特別是近兩年來，中國企業界高管人員又不斷出現震蕩，使筆者對中國企業現有的高管人員激勵機制產生反思。如何利用薪酬杠桿，吸引、留住和激勵優秀的高管人員是薪酬管理的重要目標，也是目前中國醫藥企業面臨的重大問題。

第一條（目的和意義）

為了建設“綠色*”，優化*生態環境，提高本區工業排污企業的社會責任感和信譽度，建立激勵先進，鞭策后進的管理機制，促進我區經濟、環保、社會和諧發展，根據有關法律、法規和規章，結合*實際，特制定本暫行辦法。

第二條（適用對象）

本暫行辦法適用對象為在本行政區域內有污染物排放的工業企業。

第三條（基本原則）

（一）實行誠信等級評定。工業企業要加強環境保護自律，環保部門要嚴格審批、加大檢查和處罰的監管力度；

一、考核原則

1、堅持與工作目標業績相掛鉤原則。

2、堅持村級資金總量不突破、債務不增加原則。

3、堅持落實四個“一票否決”原則。

4、堅持組織考核與群眾評議相結合原則。

5、堅持客觀、公正、公平原則。

編者按：本文主要從問題的提出及文獻綜述；中小型企業信息系統制度方面分析；加強信息管理系統管理制度建設的對策；結論進行論述。其中，主要包括：提高了企業管理的效率和科學性，使企業的生產、存儲、財務、成本、控制都得到了大幅度的改善、保障信息系統的安全，使其得到安全的控制、根據Laudon對企業信息系統面臨威脅，按照來源分為六類、在中小型企業中，存在著正式制度與非正式制度、正式制度的分析、正式的制度包括國家信息系統法律的規定和企業的信息管理制度方面、一般大型企業有明確的規定制度、非正式制度的分析、規定信息系統使用公司對其管理系統的安全達到安全的最低標準、加強中小企業信息系統安全管理制度的健全及制度化、培養與使用企業信息化是一項復雜的系統工程、加強信息系統人員的培訓等，具體請詳見。

摘要]隨著我國中小企業的信息化不斷應用，管理信息系統的運行使中小企業的各方面效率得到很好的提升，但是在實際的運行中卻由于企業中存在的管理制度松散、員工的意識缺乏等制度方面的原因，使企業信息系統得不到適當的維護，對企業的信息數據安全、信息獲取效率都有一定的影響，所以加強中小企業信息管理制度層次的設計是有必要的。

一、問題的提出及文獻綜述

隨著我國中小企業開始實現信息化管理，運用信息管理系統來對企業生產進行管理，一方面，提高了企業管理的效率和科學性，使企業的生產、存儲、財務、成本、控制都得到了大幅度的改善；而另一方面，在實際的運行中不可避免的引發各種問題，其中包括信息安全性的問題，即存儲在計算機或在傳輸中的文件和數據遭受到破壞和濫用，而且這種活動對企業的影響非常嚴重，例如：電子商務公司，如果網站出現故障，每天的損失會高達數額人民幣，所以如何保障信息系統的安全，使其得到安全的控制，對于企業來說已經變的非常重要。目前，在我國的中小企業信息管理系統內部構建中，經?？梢园l現由于制度和管理中的疏忽、松懈以及信息系統的監管不到位，所出現數據的丟失或者數據的信息反應遲鈍，不能使管理者及時得到有效的信息，使其信息系統的發揮起不到其最佳的效果，因此如何保障中小企業信息系統安全，加強中小企業信息的測控是非常必要的。

在目前關于中小企業的信息系統安全與效率方面的文章主要是集中在如何構建中小企業信息系統方面，涉及到中小企業信息管理制度這方面很少。如：楊斌、費同林(2002)，趙宏中（2005），劉仁勇，王衛平（2007），在企業管理信息系統建設方面提到了制度設計方面，但是沒有把其作為一個研究重點，其他一些相似的文獻基本是從技術角度探討。從中小企業實際的成本收益考慮，一般來說，由于運用的相應技術不是很高，基本都是基礎的軟件系統，所以有必要對中小企業面臨的制度方面進行詳細的分析。

二、中小型企業信息系統制度方面分析

摘要：闡述了按照需求層次理論、雙因素理論，醫院管理者應采取靈活多樣的薪酬表現形式調動員工工作積極性，防止激勵因素向保健因素轉化。通過科學的薪酬體系設計體現薪酬的公平性，培育公平文化。

關鍵詞：需求層次理論雙因素理論公平理論期望理論醫院薪酬管理

醫院薪酬管理是指醫院管理者對本院工作人員報酬的支付水準、發放水平、要素結構進行確定、分配和調整的過程。薪酬管理的是否合理，不僅會直接影響員工的生活質量，也會影響員工的工作積極性，進而影響醫院整體的效應。因此在激勵理論的指導下，進行醫院薪酬管理就顯得十分重要。川由于人的需要及其滿足方式是多種多樣的，因此，激勵理論也有很多種，如：需求層次理論、雙因素理論、成就需要理論等等，這些理論都與薪酬管理有著密切的關系。在此，我們著重闡述需求層次理論、雙因素理論及公平理論的內容及其在薪酬管理中的應用。

一、需求層次理論及在醫院薪酬管理中的應用

1.l需求層次理論的內涵1943年，人本主義心理學家馬斯洛創建需要層次理論，認為人們具有從低等的生理需要到安全的需要、愛與歸屬的需要、自尊的需要及至最高等的自我實現的需要。這一理論的重大意義是指出個人均有需求。根據這一理論，要提高員工的工作滿意度，就必須了解他們的需要，并設法滿足他們的需要。只有在滿足了員工需要的前提下，才能使其獲得較高的工作滿意度。1953年，SchafferK-2在此基礎上提出了個體的12種需要，認為只有滿足了如認可、情感、控制、經濟保障等需求之后，人們在工作上才能獲得滿足感。

1.2需求層次理論在醫院薪酬管理中的應用雖然需要層次理論也存在一些局限性和不足，但它對醫院員工的薪酬管理具有重要的指導作用。表現為醫院管理者應采取靈活多樣的醫院薪酬表現型式。由于醫院員工社會生活條件、年齡和教育程度等因素的不同，他們對薪酬需求也是所差異的。特別是衛生技術人員這種高學歷、高技術的知識型員工，他們在基本的生理和安全需要得到滿足的情況下，對薪酬管理還會提出一些更高層次的要求。因此，我們可以根據員工不同的需求建立醫院的薪酬系統。從表現型式上，醫院的薪酬系統可分為兩大部分：物質薪酬和非物質薪酬。其中，物質薪酬又可以分為為直接報酬和非直接報酬兩部分。直接報酬包括工資與獎金；非直接報酬包括公共福利、個人福利、有償假期、生活福利等。非物質薪酬又可分為職業性獎勵和社會性獎勵兩部分。職業性獎勵包括職業安全、白我發展、晉升機會等；社會性獎勵包括社會地位、表揚與肯定等。多樣化的薪酬表現型式有益于滿足不同員工的不同需求，調動員工的工作積極性。