為貫徹落實“安全第一，預防為主”的方針，嚴格執行安全規章制度和安全操作規程，防止各類事故的發生，保障公司安全生產，特制定本規定：

1．發生下列情況之一者，每人次扣罰當事人10元，并扣所在部門、車間的安全經濟考核分0.5分。

1.1不按規定穿戴勞動保護用品，上崗穿拖鞋、二頭空涼鞋、裙子、短褲（含西裝短褲）、赤膊或穿背心。穿長大褂必須穿長褲。

1.2車輛帶病使用，廠區內超速、超載、超高、超長、超額乘人、電瓶車客貨混載、升降機人貨混載等違章行駛及亂停放者。

1.3多人作業的沖壓設備、升降機無專人操作開關。

1.4電源線無故穿越安全通道，使用不符合要求的電源接線板、電動工具

實踐證明，在整個醫院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫院工作經常化、制度化、規范化具有十分顯著的作用。然而，據調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。

1獎罰不當的主要表現

1.1獎罰制度不完善

據筆者對6家單位調查發現，沒有一家單位有完善的職工獎罰制度，3家單位僅在一些管理制度中有“視工作表現給予獎勵”的籠統闡述，顯然不能也完全不適應現代科學管理。如在獎金的分配上，不少單位仍然采取以考勤為主要內容的平均分配方法，解決不了“出工”與“出力”的矛盾;有的單位雖然以科室為獎金核發單位，雖然解決了科室吃單位“大鍋飯”的問題，卻仍然解決不了個人吃科室的“大鍋飯”問題;有的單位采取了計分核獎的辦法。可是由于這些單位人員結構或科室設置不合理，以及定額核算方法不完善等致使有的科室容易增收，有的科室不易增收。另外還有諸如考核辦法不夠科學等因素，致使在同一單位付出相同勞動代價的職工，得不到相等的獎勵，使獎金分配的不合理現象很難得到解決。特別是一些行政職能科室，工作無定額，考核標準又缺乏可定量的客觀尺度，造成有定額的科室獎罰分明，無定額的行政人員“早澇保收”的極不合理現象，以至于出現了許多原先為坐科室的人員要到臨床第一線去，而一些臨床醫護人員挖空腦筋想坐辦公室的不安定現象。

1.2獎罰不夠分明

主要表現為該獎的不獎，該罰的不罰，或者不分青紅皂白，也來個平分秋色。常常是在與科室、班組簽訂責任狀時，把怎樣進行獎罰兌現條款說得頭頭是道，致使許多科室、班組開始有些喘不過氣來，可時間一過又來個急轉彎，讓人又成了丈二和尚—摸不著頭腦。例如，年終評獎時，不間這個科室、班組年度工作任務完成情況，一律照樣下發20%的先進指標，免得分出個你高他低，影響情緒。而到了下邊，科室班組的領導為圖省事，怕麻煩、得罪人，干脆“刪繁就簡”輪流做先進，使得有些被輪流坐上“先進”的一上光榮榜，還出現過真正夠格當先進人員要求不上光榮榜的事。

各單位、部門：

為進一步貫徹執行《中華人民共和國安全生產法》，提高全員的安全意識，確保安全生產，現將安全工作獎罰規定印發給你們，望遵照執行。

附：《公司安全工作獎罰規定》

主題詞：安全獎罰規定通知

報：省公司

抄送：黨委委員，公司領導，安環辦⑵，存檔。

一、獎勵、懲罰與人的需要

行政管理學告訴我們，社會是由各種組織構成的，學校、系、處都是作為組織存在于社會生活中的，而組織的存在與發展，取決于組織的成員-一人。現行的行政管理已從以事和物為中心，轉向以人為中心，關鍵是使人的活動和力量的協調達到和諧一致。進而可以說，組織的存在與發展取決于組織成員的貢獻與滿足之間的平衡，這與人的需求是密切相聯系的。

所謂需求即需要，是指個體缺乏某種東西時產生的一種主觀心理欲望，它是個體在社會生活中的實際要求在頭腦中的反映，其隨時間、地點、所處環境、身體狀況等諸多因素的影響而變化。對于人的需要，馬克思和恩格斯把它分為:物質需要、精神需要、社會需要、以及生存需要、享受需要和發展需要。美國學者馬斯洛把人的需要歸結為:生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要，自我實現五個層次。我國有的學者又把人的需要分為:政治需要、勞動需要、文誤需要、社交需要、生活需要。人的需要的產生，一方面來自于人類生存的本能，即初級需求，如生理需要、安全需要等;另一方面是由個人所處的社會，即周圍環境所賦予的、引導的，即高級需求、尊重需要、自我實現等。需要是人的行為積極性調動的原動力，科學地對待人的需要，才能調動其積極性。人員的積極性不高，常常是因為對工作有些不滿足感，一些合理的需要沒有得到應有的滿足。

由此出發，行政管理中的獎勵與懲罰就是以人的需要來調動其積極性，激勵其工作熱情，并利用各種各樣的心理因素來激發與鼓勵人的行為動機，使之始終維持興奮的、積極的行為狀態。獎勵與懲罰既是領導者權力的象征，又是重要的管理手段。

二、獎勵、懲罰的種類與形式

人的需要是各種各樣的，大致可歸為兩類。一類為物質方面的，另一類為精神方面的。物質方面的獎懲主要是指滿足或限制人的低級需求。這種獎懲，常常表現在金錢方面，如增薪、晉職、獎金或減薪、降職、罰款等。精神方面的獎懲主要指滿足或限制人的高級需求，其中第一需求就是社交需要，它是指個體屬于某個組織，受人愛戴，被人接受。其次是尊重需要，人們為了獲得賞識、地位或成就而行動。研究告訴我們，人類的需求是動態的，一個運動的而非靜止的事物，不停地在需求層次中上下運動。我們所談的需求層次，其等級并非一成不變，不僅邊界有重疊，而且有例外。因此這兩大類獎懲，也是互補與貫通的。

編者按：本文主要從獎罰不當的主要表現；獎罰不當問題產生的主要原因；獎罰不當造成的負面影響；正確實施獎罰措施的對策進行論述。其中，主要包括：獎勵與懲罰是現代企事業行政管理工作中最為常見的一種激勵手段、獎罰制度不完善、沒有一家單位有完善的職工獎罰制度、獎罰不夠分明、該獎的不獎，該罰的不罰、獎罰不夠嚴肅、嚴格、領導層獲獎過多、領導干部思想方法片面，主觀因素干擾嚴重、管理教育虎頭蛇尾，思想政治工作流于形式、工作不實不強，優劣心中無數、獎勵也愛搞綜合平衡，照顧方方面面、不正之風滲入獎罰體系、不利于調動醫護員工的工作積極性、不利于醫療工作深入細致地延續開展、必須堅持獎罰原則、制定科學的獎勵標準、加強政治思想教育工作等，具體請詳見。

論文摘要：獎勵與懲罰是行政管理工作中一項十分重要的工作，它對促進醫院工作經常化、制度化、規范化具有顯著的作用。然而，各個單位間對獎罰機制的運用在行管工作中存在著很大差距，一些諸如獎罰不當或不講標準、不計效采的評先發獎，不僅嚴重影響和制約了醫護員工爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低。作者通過觀察、調查、了解和總結，就當前醫院獎罰機制的有關問題，論述了獎罰不當的主要表現:獎罰不當問題產生的主要原因:獎罰不當造成的負面影響;正確實施獎罰措施的對策。并提出獎罰機制必須堅持五項原則，四條標準和加強思想政治工作的建議。

論文關鍵詞：行政管理獎勵懲罰

獎勵與懲罰是現代企事業行政管理工作中最為常見的一種激勵手段。實踐證明，在整個醫院行政管理工作中，隨著《院長目標管理責任制》、《職工綜合目標管理責任制》的逐步健全與完善，正確操作和實施獎罰機制，已成為各個單位一項不可忽視的重要工作。它對促進醫院工作經常化、制度化、規范化具有十分顯著的作用。然而，據調查顯示，近幾年來，由于獎罰不當或不講標準、不計效果地評先發獎，不僅大大影響了有關科室、班組和個人爭先創優的工作積極性，而且還使原有的獎勵“含金量”大為降低，應有的榮譽感變成人們心中的疑惑和不屑，應有的示范作用也化為烏有，實是有悖于精神文明建設。針對這一情況，筆者就獎罰不當的主要表現、產生原因、負面影響及對策談幾點粗淺看法，以與大家共同研究和探討。

1獎罰不當的主要表現

1.1獎罰制度不完善

1加強排水職工的技能培訓

隨著改革開放的步伐進一步加快,全國城市排水體制逐步走向企業化管理模式勢在必行,必須改變事業單位“吃財政飯,捧鐵飯碗”的陳舊觀念。減員增效,降低運行成本。要高素質、高技能、高責任心的職工上崗,以崗帶面,一崗多能,同時狠抓職工的技能培訓,針對運行工人進行崗位培訓,以提高職工的綜合素質,采用“走出去,請進來”的方式,學習、充電,通過競爭選拔出優秀職工走上崗位。二級水處理人工費占污水處理運行成本的比例降低,經濟效益顯著提高。

2加強工藝運行管理,改良運行方式

工藝運行管理是污水處理廠日常管理的中心任務,污水處理廠工藝運行好壞,從一定角度上講取決于運行設備的優良程度及工藝設計方案的完善程度,但關鍵的因素是要看管理方式及新方式、新技術的嫁接能力,尤其是對老的污水處理廠,在充分發揮機電設備和構筑物最大承受能力的同時一定要挖潛改造,探索新的運行方式。合理準確地調整運行方式、運行參數是許多老廠面臨探索的課題,廠領導班子根據自己本廠的實際情況,發揮技術骨干作用,積極探索改良運行方式,既要保證出水的水質達標,又要節能降耗,節約運行費用。

傳統活性污泥法運行采用連續曝氣方式,連續運轉的風機供給微生物充足的氧氣是保障好氧分解的關鍵環節。如果曝氣系統出現故障、供氧不均、活性污泥在好氧、缺氧、厭氧條件下創造了絲狀菌繁殖的有利條件,整個系統易引起污泥膨脹且浪費能源。傳統運行方式最大的缺點是除磷脫氧能力差,一般氮磷去除率在20%左右,影響二級出水對氮磷的要求。某廠曝氣池運行十多年來,由于曝氣系統老化,管道腐蝕,已有多處發生短路、斷路現象,原有的平板膜片式曝氣頭堵塞嚴重,氧的利用率、動力效率等項指標下降幅度大,更為嚴重的是運行時風管破裂,供氧系統癱瘓導致停產。每年用于曝氣池的維修費用高達數萬元。該廠投資15萬元更換了曝氣系統,管路采用ABS工程塑料材質,曝氣器改為新型球冠可張孔型。新管路阻力損失小,安全可靠;新曝氣頭工作面積相對增大,氣泡小,布氣均勻,便于間歇性運行。曝氣器充氧能力由原來0.108-0.155kgO2/h提高到0.135-0.212kgO2/h,動力效率由2.4kgO2/KW.h提高到5.0-5.2kgO2/KW.h,兩項指標的提高降低了動力要求。

足夠的充氧能力為運行方式的改變創造了條件。眾所周知,SBR工藝為間歇進水-曝氣-沉淀-排水-排泥五個階段有較好的氮、磷去除能力,對于階段活性污泥法設計的污水處理廠不可能完全按SBR工藝運行。但可以近似SBR工藝,采取進水曝氣--進水沉淀排水兩個階段運行。要做到這一點,除了曝氣系統足夠的供氧能力外,還要保持高濃度的活性污泥及較長的污泥齡,污泥的濃度應控制在5000-6000mg/l,泥齡保持在8d以上,如此改進,運行方式變為連續流間隙曝氣。

××區殯葬改革工作獎罰考核制度

為進一步貫徹落實國務院《殯葬管理條例》、《××省殯葬管理辦法》和《××市殯葬管理條例》，確實保證各鄉(鎮)、街道辦事處與區政府簽訂的《殯葬改革工作目標責任書》規定任務的順利完成，開創我區殯葬工作新局面，結合我區殯改工作實際，特制訂本考核制度。

一、考核對象

全區4個鄉（鎮）和12個街道辦事處及各鄉（鎮）政府鎮長，各街道辦事處主任，主管殯改工作的領導。

二、考核內容及評分標準（百分制）

（一）火化率（70分）

為了配合文體局8月25日下發的“文體局考勤制度‘西文體（2005）11號’”文件，也是為了使之更適用于圖書館建立正常的工作秩序、嚴明紀律；保證圖書館的各項讀者工作順利開展；保證年度個人考核做到公平公正。經館務會議研究決定，在圖書館2003年9月制訂的“西城區圖書館獎罰暫行規定”的基礎上加以修訂和完善，具體內容如下：

一、評比方法

1、獎罰執行評分制，以調動積極性、促進工作、增強團結為原則。

2、每人每月基礎分5分，全年累積基礎分60分。每月將統計結果公布，根據當月的考勤與實際工作成績和遵守規章制度的表現來添加或扣除相應的得分；年終時由評比小組評出結果并進行全館通報，實際分數將作為個人考核的依據之一。

3、分數評比小組由李小未、王宏、王國慶、賈利娥組成，組長李小未副組長王宏。評比力求作到真實公正，杜絕徇私舞弊現象。評比小組每月召開例會，統計當月的分數評比情況，并在館內通報。

4、評分方法：自2003年9月1日試行起，每人每月基礎分5分，至年終，每人全年基礎分滿分應為60分。積分總和在60分或60分以上，有資格參加年終考核評優或其他先進個人的評選；積分總和在全年基礎分滿分60分以下、30分以上（含30分），沒有資格參加年終考核評優；積分總和在全年基礎分30分以下，不享受任何文體局或圖書館的年終工作獎勵（經濟方面）。

一、量化目的

班主任是在校領導的直接指揮下全面負責一個班學生的思想、學習、身心健康和生活等工作的教師，是一個班的組織者、領導者和管理者。為了確保學校教育教學工作有計劃、有組織、有步驟地貫徹實施，建立良好的校風、班風、學風，全面提高我校辦學知名度，充分調動班主任的工作積極性，特制定本獎罰制度。

二、量化內容

量化內容包括：（1）進行思想行為教育，（2）引導學生努力學習，（3）組織指導參加集體活動，（4）進行班級日常管理，（5）調動班級教師間配教工作，（6）協調家庭、社會與學校的影響。共六大項10小點。

三、量化辦法

1、獎勵

關于加強××公司經營、勞務、項目等管理并執行獎罰兌現的

通知

××公司所屬各科室（隊）：

為了認真貫徹落實公司二oo*年經濟工作會議，職代會精神“全員入市，全員經營，全員創效”，激發廣大干部職工轉變觀念，增強發展意識，品牌意識，改革意識，推進××公司的整體發展，與時俱進，全面完成公司下達的經濟技術指標，特對××公司的經營、勞務、項目等管理執行與部門、個人的經濟利益掛鉤，獎罰兌現。

一、經營

1、經營指標分解到部門、個人，與部門個人的經濟利益掛鉤兌現。××公司每位領導、科室和隊2005年的經營指標分別為500萬。