甲方：*×××有限公司

乙方：_______________________________________

簽訂日期：____________年___________月___________日

甲方：*×××有限公司

乙方___________________________性別_______________

居民身份證號碼____________________________________

甲方：北京×××有限公司

乙方：_______________________________________

簽訂日期：____________年___________月___________日





甲方：北京×××有限公司

簽訂日期：_________年________月______日

甲方：_________________________有限公司

乙方：_________________________________

性別：_________________________________

居民身份證號碼：_______________________

出生日期：___________年______月______日

_____________（以下簡稱聘方）與_____________（以下簡稱雇員）就聘請雇員赴國（地區）_______公司工作事宜。經雙方協商達成一致意見，簽訂本合同，具體條款如下：

1、聘方聘請雇員赴______國（地區）_____________公司從事_____________。

2、工資及支付方式

（1）薪金：聘方支付給雇員的基本月薪為_______美元（大寫）雇員離開中國國境之日為起算日。離開_______國境（地區）之日為截止日，凡工作不滿一個月，按全月工資計算。

（2）加班工資：聘方因工作需要，要雇員加班工作時，加班工資由雙方面議。

3、聘用期限，工作時間和假期

_____________（以下簡稱聘方）與_____________（以下簡稱雇員）就聘請雇員赴國（地區）_______公司工作事宜。經雙方協商達成一致意見，簽訂本合同，具體條款如下：

1．聘方聘請雇員赴______國（地區）_____________公司從事_____________。

2．工資及支付方式

（1）薪金：聘方支付給雇員的基本月薪為_______美元（大寫）雇員離開中國國境之日為起算日。離開_______國境（地區）之日為截止日，凡工作不滿一個月，按全月工資計算。

（2）加班工資：聘方因工作需要，要雇員加班工作時，加班工資由雙方面議。

3．聘用期限，工作時間和假期

_____________（以下簡稱聘方）與_____________（以下簡稱雇員）就聘請雇員赴國（地區）_______公司工作事宜。經雙方協商達成一致意見，簽訂本合同，具體條款如下：

1、聘方聘請雇員赴______國（地區）_____________公司從事_____________。

2、工資及支付方式

（1）薪金：聘方支付給雇員的基本月薪為_______美元（大寫）雇員離開中國國境之日為起算日。離開_______國境（地區）之日為截止日，凡工作不滿一個月，按全月工資計算。

（2）加班工資：聘方因工作需要，要雇員加班工作時，加班工資由雙方面議。

3、聘用期限，工作時間和假期

勞動合同、雇傭合同與勞務合同是具有很大相似性的三種不同合同，只有勞動合同在《勞動法》中有相應的規定，而且規定也非常簡單，雇傭合同和勞務合同根本就沒有法律做出明確規定，只能根據有關民法理論進行判案，在司法實踐中對這三類合同的認識易產生偏差。本文試圖對這三類合同進行辨析，以期對這三類合同有一個清晰的認識。

一、概念不同

（一）勞動合同。

《勞動法》第十六條規定，勞動合同是勞動者與用人單位建立勞動關系、明確雙方權利和義務的協議。實際上，作為勞動合同的定義，上述規定是非常簡陋的。其主要問題在于沒有對勞動關系進行定義，沒有講清楚勞動關系的特征。正是由于這樣簡陋的定義，才使人們常常分不清勞動合同與勞務合同、雇傭合同的區別。任何定義，都應指出所要定義的對象的特征，根據這些特征，可以確定對象的內涵和外延。但是，《勞動法》這一規定，卻不能實現這一目的。這一定義，對合同的主體做出明確規定，但是對客體和內容沒有明確描述。我國《合同法》第一百三十條規定，買賣合同是出賣人轉移標的物的所有權于買受人，買受人支付價款的合同。這種定義，可以使人對買賣合同的概念有一個清晰的認識，不會同其他合同混淆。勞動合同所定義的勞動關系，其前身就是民法中的雇傭關系。勞動合同為當事人一方（勞動者）負有從事工作義務，他方（用人單位）負有支付工資義務的雙務合同。勞動合同是勞動者在從屬關系上提供勞動，從事工作的合同。所謂居于從屬關系，系指工作的實施應服從用人單位的指示。勞動合同的概念，應該體現出勞動關系的內容。根據比較法的研究，我們可以將勞動合同定義為“勞動合同是勞動者按照用人單位的指示提供勞動，用人單位支付報酬的合同。

（二）雇傭合同。

雇傭合同，我國法律沒有進行規定。但是，大陸法系各國一般都對雇傭合同設有明確規定，例如《法國民法典》、《德國民法典》、《中華民國民法典》（現在臺灣省實施），另外，英美法系國家中的英國也有成文法對雇傭合同進行規定。我國制定統一的《合同法》時，在全國人大法工委委托學者起草的《中華人民共和國合同法建議草案》中，專設雇傭合同一章進行了規定，但是，在最終通過的《合同法》中卻沒有雇傭合同。對此，梁慧星先生指出“我們這樣的社會主義國家，人口的絕大多數是體力勞動者和腦力勞動者，他們與雇主（包括企事業單位、國家機關）之間的權利義務關系，靠締結雇用合同、勞動合同和聘用合同來規定，單靠現行勞動法關于勞動合同的規則是規范不了的，而改革開放以來廣大體力勞動者和腦力勞動者的利益未受到應有的保護，各種嚴重侵害勞動者權益的事件層出不窮，法院受理大量的雇用合同糾紛案件苦于沒有具體法律規定作為裁判基準。建議草案在廣泛參考各國保護勞動者的立法經驗基礎上精心設計和擬定的雇用合同一章被刪除，是最令人惋惜的。”現在，中國社會科學院法學研究所梁慧星教授主持的課題組向全國人大法制工作委員會提交的民法典專家建議稿對雇傭合同又專設一章進行規定。該草案合同編第15章第301條規定，“雇用合同是受雇人向雇用人提供勞務，雇用人支付報酬的合同”。王澤鑒先生指出，雇傭合同，“即受雇人于一定或不一定之期限內，為雇傭人服勞務，雇傭人負擔給付報酬的契約”。可見，雇傭合同的這些定義基本是一致的。

校車發生交通事故造成學生或行人損害的事件時有發生，在此類案件糾紛的審理過程中，學校雇主替代責任的認定通常成為案件審理的難點。2012年4月5日，國務院頒布實施《校車安全管理條例》，更使這一問題成為司法裁判關注的熱點。本文結合雇傭關系的認定標準、雇主替代責任的構成要件及《侵權責任法》、《校車安全管理條例》的相關規定，對該問題作一探討。通說認為，雇主替代責任的構成要件一般應為:第一，行為人須為雇傭人之受雇人，即二者之間存在雇傭關系;第二，損害行為發生在勞務提供過程中;第三，受雇人須實施侵權行為。無論是理論學說還是司法實踐對后兩個構成要件一般爭議不大，本文不再詳述。最具爭議、最難處理的當數第一個要件，即雇傭關系如何認定的問題，下文對此加以闡述。

一、雇傭關系的認定標準

有學者認為，所謂雇傭關系是指一方當事人———雇主或者企業之于生產經營活動而雇傭另外一方———雇員或者勞動者，在雙方當事人之間所產生的法律關系，雇傭關系具有有償性、雙務性、穩定性及隸屬性特征。［1］455有學者進一步闡明雇傭關系的認定標準:(1)雙方有無雇傭合同(口頭的或書面的);(2)雇員有無報酬;(3)雇員是否提供勞務;(4)雇員是否受雇主的監督。［2］235上述觀點認為，雇傭關系的判定應以雇傭契約的有無為標準。這實質上是把雇傭關系等同于雇傭契約關系，該觀點既不能合理解釋獨立承攬人受到雇主控制，在從屬關系下工作致人損害時，雇主也應承擔雇主替代責任的歐陸國家通行觀點和司法裁判常態［3］168，還與集中體現我國雇主替代責任法律制度的《侵權責任法》第三十四條第一款(用人單位的工作人員因執行工作任務造成他人損害的，由用人單位承擔侵權責任)、第三十五條(個人之間形成勞務關系，提供勞務一方因勞務造成他人損害的，由接受勞務一方承擔侵權責任)的規定不吻合。第三十四條中的“用人單位的工作人員”，在邏輯解釋上顯然包含了用人單位的法定代表人、負責人等有代表權的人員及其他工作人員，法定代表人、負責人等有代表權的人員導致的侵權行為自然要由法人承擔，而其他工作人員與用人單位之間的關系則非常復雜，除雇傭契約外，還應當包括委任關系、關系等，其導致的侵權行為是否由法人承擔雇主責任不能一概而論。第三十五條明確規定雇主承擔替代責任的前提是勞務關系，雇傭契約關系只是勞務關系的一種而非勞務關系的全部，委任、承攬、保管等法律關系均屬勞務性服務合同關系。根據該條規定，除雇傭契約，在特定情形下，委任、承攬、保管等合同關系，甚至非合同關系的好意施惠關系中也可能適用雇主替代責任。因此，雇傭關系并不等同于雇傭契約關系，其外延遠比雇傭契約關系寬泛，雇主替代責任的承擔并不以雇傭契約的存在為唯一前提。筆者認為，雇傭關系本質上是一種控制監督下的隸屬關系，是指以雇傭契約或以作用于勞務提供過程中的現實的控制監督關系為表現特征的一種從屬關系。在雇傭契約關系中，雇主對雇員享有控制監督權，而無論這種權利是否實際實施，雇員均被認為是在雇主的隸屬支配下提供勞務，雇傭契約關系屬于雇傭關系當無疑問。現實的控制監督關系通常發生在以下兩種情形:第一，非雇傭契約的其他勞務契約中發生的實際控制監督關系，如委任、承攬、保管等法律關系中現實發生的控制監督關系;第二，不存在任何勞務契約情形下發生的對勞務提供的控制監督關系。第一種情形，如委任、承攬、保管等法律關系中原本不存在委任人對受托人、定作人對承攬人、保管人對寄存人的控制監督關系，也不適用雇主替代責任。但倘若在受托人受托辦理事務過程中，承攬人加工、修理過程中，保管人保管貨物過程中，委托人對受托人、定作人對承攬人、寄存人對保管人實施了實際的控制、監督或指示，則應認定有雇傭關系存在，適用雇主替代責任。這可有力解釋前述獨立承攬人受到雇主控制，在致人損害時，雇主也應承擔雇主替代責任的原因。此外，《最高人民法院關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》(以下簡稱《人身損害賠償解釋》)第十條(承攬人在完成工作過程中對第三人造成損害或者造成自身損害的，定作人不承擔賠償責任。但定作人對定作、指示或者選任有過失的，應當承擔相應的賠償責任)規定的定作人之賠償責任，也是定作人承擔雇主替代責任的明證。這是由于，究其實質，指示和選任應是控制監督關系的一種表現形式，應歸入控制監督關系的范疇。第二種情形是指，在勞務提供不屬任何勞務性契約引起的情形下，若一方當事人對另一方當事人之勞務提供實施了現實的控制監督，則也可認定雇傭關系存在。如好意施惠關系中施惠一方的施惠行為受到了受惠一方的實際控制和監督，則可認定雇傭關系存在，施惠方致第三人受損時，受惠方應承擔雇主替代責任。《人身損害賠償解釋》第十三條規定的被幫工人賠償責任即是此意。

二、雇傭關系認定的國外法借鑒

雇傭關系的認定，雖以控制監督關系為判定標準，但在美國侵權責任法上，以此標準來判定雇傭關系時，有四種例外的情形:(1)不可委托義務的排除①，即雇主負有不能以委托方式避免的義務時，他可以將義務委托給獨立承攬人履行，但其應對該獨立承攬人的過錯致害行為承擔替代責任。也即當雇主將不可委托的義務以承攬合同方式委托于獨立承攬人時，可以例外認定雇主與獨立承攬人之間存在雇傭關系，適用雇主替代責任。(2)表見或表見雇傭的例外②，即雇主在獨立承攬人構成表見或表見雇傭的情形下，應認定雇主與獨立承攬人之間存在雇傭關系，適用雇主替代責任。(3)固有危險活動的例外③，即當雇主將固有危險的勞務委托給獨立承攬人時，除非雇主與獨立承攬人采取措施避免危害的發生，否則，將認定雇主與獨立承攬人之間存有雇傭關系，適用雇主替代責任。(4)財政支付能力的例外，即指若雇主沒有能夠選用具有足夠的保險覆蓋的獨立承攬人，受害者可以從實施侵權行為的無清償能力的獨立承攬人的雇主那里得到賠償，因為雇主違反了雇主雇傭“勝任的”獨立承攬人的義務。［1］146上述四種情形，與其說是對以控制監督關系為標準來判定雇傭關系的例外，不如說是以控制監督關系為標準來認定雇傭關系的四種特殊情形，因為，該四種情形所反映的雇主與獨立承攬人的關系與他們之間的控制監督關系密不可分。不可委托義務的排除中的“不可委托義務”通常是由法律規定或合同約定的義務，在雇主將該義務委托給獨立承攬人履行時，雇主的義務并不消滅，受害人完全可以認為獨立承攬人是雇主的履行輔助人及雇主對獨立承攬人享有控制監督權，雇主與獨立承攬人之間的雇傭關系判定仍是以控制監督關系為標準。表見或表見雇傭的例外，表明受害人有合理的理由相信雇主與獨立承攬人之間是表見關系或表見雇傭關系，雇主對獨立承攬人享有控制監督權，這實質上還是以控制監督關系來認定雇傭關系的存在，只不過這種控制監督關系在事實上并不存在，但在外觀上是讓人可信的，而這種可信有應受法律保護的必要。固有危險活動的例外及財政支付能力的例外兩種情形，均反映出雇主對獨立承攬人存在選任、指示不當的問題，很明顯，仍屬控制監督關系問題。因此，筆者認為，以控制監督關系作為雇傭關系的判斷標準，仍然可能適用于該四種特定情形。

三、校車交通事故中雇主替代責任的認定問題

保險利益原則是保險當事人在進行保險活動時必須遵守的一項原則。根據我國保險法對保險利益的規定可知，保險合同當事人在保險合同訂立時，以及在保險合同生效以后的存續期間，應當對作為保險標的財產或者人身享有保險利益。在人身保險中，法律只要求投保人在與保險人簽訂保險合同時，應當與被保險人存在保險利益關系。如果投保人在投保時對被保險人就缺乏相應的保險利益，則投保人與保險人訂立的保險合同因為違法而不能產生法律效力。我國保險法在第12條對保險利益的含義做了相應的規定，根據該條規定，所謂保險利益，就是指投保人或者被保險人對保險標的具有的法律上承認的利益。法律對財產保險和人身保險利益的規定是不同的，用工主體與勞動者之間屬于人身關系，涉及的是人身保險。我國保險法對人身保險中投保人對哪些被保險人擁有保險利益有直接規定。根據我國保險法第31條的規定，在人身保險中，投保人對其自己以及對與投保人有一定親屬關系的人，如投保人的配偶、子女、父母等，都具有保險利益。除了上述這些因為與投保人具有親屬關系而使投保人具有保險利益的人以外，在保險法第31條還規定，投保人對與其有勞動關系的勞動者，也具有保險利益。但是，筆者認為，我國保險法關于投保人對勞動者保險利益的規定，存在一定的問題。下面本文就該問題進行分析、探討。

1對保險利益的界定

在分析投保人對勞動者的保險利益之前，首先需要對保險利益進行界定。我國保險法對保險利益沒有明確的定義。保險法只要求保險利益是應當是一種法律上承認的利益，至于法律承認的這個“利益”到底是什么，法律沒有具體規定，理論上也沒有確定的定義。但是，有學者給出了判斷保險利益是否實際存在的思路：沒有發生保險事故時可以獲得利益的人及發生保險事故以后在經濟上受到損失的人，具有保險利益。筆者認為，這種觀點是合理的。考察保險實務可以發現，不管是人身保險還是財產保險，如果沒有發生事故，則意味著投保人、被保險人的現有經濟利益就不會遭受損失，即保持了其已經擁有的經濟利益，以及可以獲得預期的經濟利益；如果發生了保險事故，其人身將會受到傷害、財產將會受到損失，因此會出現收入減少甚至喪失、醫療費等費用支出、財產滅失、財產價值降低等情況，從而造成現有及預期經濟利益的喪失、減少。因此，保險利益就是投保人、被保險人在經濟方面的利益。這種利益包括兩種情形：獲得的利益和失去的利益。前者可稱為“正利益”，后者可稱為“負利益”。擁有“正利益”，意味著人們實際獲得、持有經濟利益；而擁有“負利益”則意味著人們失去現有的經濟利益。如果投保人擁有“正利益”或者擁有“負利益”，就說明其對保險標的具有保險利益。

2用人單位對勞動者的保險利益

在我國，用工主體與勞動者之間的關系有三種情況，除了勞動法規定的勞動關系以外，還存在另外兩種類似的關系，即雇傭關系和勞務關系。勞動關系、雇傭關系和勞務關系是三種不同的法律關系，勞動關系由勞動法調整，而雇傭關系和勞務關系當事人的權利、義務和責任，由其他法律予以規定。雖然雇傭關系和勞務關系不屬于勞動法調整，不是嚴格意義上的勞動關系，因此雇傭關系中的雇員和勞務關系中提供勞務的一方不屬于勞動法規定的勞動者，但因為他們與勞動關系中的勞動者比較類似，因此為了表述方便，本文有時將雇員、提供勞務的一方也稱為勞動者。2．1勞動關系中用人單位對勞動者的保險利益。根據我國《勞動法》第2條和《勞動合同法》第2條的內容可知，在我國設立的各種類型的生產性組織，如企業、個體經濟組織、民辦非企業單位等，它們與勞動者之間的勞動關系，適用勞動法和勞動合同法的相關規定。除此之外，作為非企業性質的單位，例如國家機關、事業單位、社會團體等，如果也存在勞動關系，則這些單位與勞動者之間的關系，同樣應當根據勞動法和勞動合同法的有關規定予以處理。根據法律的上述規定，可以看出，勞動關系的一方當事人必須是單位或者社會組織，這些單位或者組織在勞動法和勞動合同法中屬于所謂的“用人單位”。用人單位在和勞動者依法建立起勞動關系以后，根據保險法第31條的規定，該用人單位作為投保人對勞動者就具有了保險利益，可以為勞動者投保相應的人身保險。但是，根據我國《社會保險法》的有關規定，社會保險屬于強制性保險，用人單位必須為職工辦理基本醫療保險和工傷保險等社會保險。在辦理了相應的社會保險以后，勞動者生病需要進行治療的，醫療費由社保部門承擔一部分，其余由其個人承擔，用人單位沒有法定義務承擔醫療費。如果勞動者因工作中的一些原因受到人身傷害，或者是在工作中患上職業病、從而依法構成工傷，則應當按照工傷的有關規定，其醫療費用以及其他一些費用，也是由社保部門承擔。如果勞動者受到傷害與工作沒有關系，不能構成工傷，則社保部門和用人單位都無須承擔責任。根據上面的分析可以發現，不管勞動者是因工作原因生病、受傷，還是在工作以外生病、受傷，用人單位都沒有義務承擔醫療費等費用，即用人單位不會因此而受到直接的經濟損失，也就是說，在這種情況下用人單位不會產生“負利益”。由此可以判定，在人身保險中用人單位對勞動者并不具有保險利益。既然如此，《保險法》規定的投保人對與其具有勞動關系的勞動者具有保險利益，就是不適當的。也就是說，不能僅憑用人單位與勞動者之間存在勞動關系這一個條件，就認為其必然對其雇傭的勞動者具有保險利益。但這并不是說用人單位就不能對本單位的勞動者投保人身險。根據我國《保險法》第31條第2款的規定，投保人如果事先征得了被保險人的同意，允許投保人為其投保，則可以認定投保人對被保險人還是擁有保險利益的。因此，如果用人單位希望為本單位的勞動者投保人身保險，可以事先取得勞動者的同意。在勞動者同意以后，用人單位對勞動者即具有保險利益。2．2雇傭關系和勞務關系中用工主體對勞動者的保險利益。如前所述，只有合法成立的單位或者社會組織才能與勞動者建立勞動關系，個人不能成為勞動法上的用人單位，因此個人作為用工主體，其與勞動者之間的關系，通過雇傭關系或者勞務關系進行調整。另外，我國法律對單位或者社會組織作為雇傭關系和勞務關系的用工主體也沒有加以限制，因此單位或者社會組織也可以與勞動者之間形成雇傭關系和勞務關系。在雇傭關系和勞務關系中，用工主體對勞動者是否具有保險利益，我國《保險法》沒有明確規定，但這個問題在實踐中又是客觀存在的，對此進行探討，是很有意義的。規定雇傭關系和勞務關系中用工主體責任的法律文件，主要由兩個，一個是最高人民法院頒布的《關于審理人身損害賠償案件適用法律若干問題的解釋》（以下簡稱為《人身損害賠償解釋》），一個是我國的《侵權責任法》。《人身損害賠償解釋》規定了雇傭關系中雇主對雇員應當承擔人身賠償責任的情形，而《侵權責任法》則規定了在勞務關系中勞務雙方當事人人身傷害責任的承擔問題。《人身損害賠償解釋》第11條第1款對雇主與雇員之間人身傷害責任的承擔做了相應的規定。根據該規定，如果雇員在從事雇傭活動中受到了人身傷害，作為雇主，應當對雇員受到的傷害承擔賠償責任；如果是其他人的行為對雇員造成傷害，受到傷害的雇員既有權要求實際的侵權者承擔人身賠償責任，也有權直接要求雇主承擔賠償責任。根據《人身損害賠償解釋》的這些規定可知，在雇傭關系中雇主對雇員在工作中受到傷害的責任，與勞動關系中用人單位對勞動者承擔責任的情形是一樣的，即在雇傭關系中，如果雇員是在進行相應的雇傭活動中受到各種傷害的，雇主應當對雇員承擔人身賠償責任，向雇員支付醫療費等費用。向雇員支付醫療費等費用，對雇主來說，就是一種“負利益”，這說明雇主對雇員實際上是存在保險利益關系的。而勞務關系中雙方當事人的有關法律責任在《侵權責任法》第35條有相應的規定。根據該條規定，在勞務關系中，如果提供勞務一方在勞務過程中受到了人身傷害，則需要按照勞務雙方當事人的過錯情況，確定他們應當承擔的法律責任，即接受他人提供勞務的一方不一定必然承擔責任，但存在承擔責任的可能性。存在這種可能性，就意味著其有可能因為提供勞務一方受到的人身傷害而支付醫療費等費用，從而產生“負利益”。因此，在勞務關系中，用工主體對提供勞務的一方應當具有保險利益。

3總結

論文關鍵詞：勞動關系雇傭關系人本性

論文內容摘要：勞動關系是在雇傭關系的基礎上發展起來的，雇傭關系雖在我國現行法律中沒有明確規定，但在司法實踐、理論研究中卻經常出現，兩者混位的現象給理論研究和司法實踐帶來諸多困擾。勞動關系由個別勞動關系、集體勞動關系、社會勞動安全關系等社會關系構成。雖然歷史演進中的雇傭關系實質上是個別勞動關系，具有同一性，但在我國，雇傭關系有特定的概念和范疇，屬于不同性質的兩類社會關系。本文從兩者歷史演進、概念、特征等方面進行比較，提出個別勞動關系的構成要件，并對兩者的法律適用進行分析。

我國勞動法律規范的調整對象主要是勞動關系，雇傭關系在我國現行法律中尚無明確規定，然而在勞動理論研究、司法實踐領域，對雇傭關系概念的使用已是非常普遍，甚至有些勞動仲裁機構、法院的辦案人員，最高人民法院的有關司法解釋等，將勞動關系和雇傭關系互用，造成勞動關系與雇傭關系的混位現象，給理論研究和司法實踐帶來諸多困難。事實上，兩者是既相互聯系又各有特征的不同社會關系。

勞動關系與雇傭關系的歷史演進

勞動關系與雇傭關系是一定時期的歷史產物，不能說有了勞動就有了勞動關系或雇傭關系。圍繞人類勞動活動的社會關系，到目前為止，可將其分為以下階段：

共有勞動關系時期，主要存在于原始社會，該關系中勞動生產資料與勞動力為共有，特點為共同勞動、共同分配，這種社會關系并無法律上的意義。物化勞動關系時期，主要存在于奴隸社會和封建社會，由于奴隸社會中的奴隸和封建社會中的官奴和私奴在法律上被視為物，奴隸的勞動成果被認為是物的孳息收入，奴隸的勞動由公法強制支配，因此，這種勞動關系無私法上的意義。