一、企業經營者現狀與績效考核中的問題

（一）企業經營者的現狀

由于信息不對稱、契約不完備、目標不一致而產生的企業所有者與經營者之間的信任危機，將直接導致企業未來發展狀況。通過對企業經營者現狀進行的分析將不難發現問題的癥結。

1、視自我為環境主宰。成功的經營者都是瞬時而變的，因為他們知道自己無法控制身邊的環境，面對市場這個大的經濟環境，他們順應市場經濟規律的變化而做出決定。但是，有些經營者卻看不到這點，他們認為自己能主宰周圍的環境，在做出經營決策時，往往不顧市場的需求，以致做出錯誤的決定。

2、將公司與個人混為一體。如果CEO是公司的創辦人或是協助公司成長的元老級人物，他們就特別容易將公司的成就混淆為個人的成就。有這種心理的CEO常常利用公司為他們實現一些并不能夠為企業帶來利潤的個人野心。

3、固執己見、鏟除異己。胸懷宏圖大略的CEO在他們經營期間，在全公司灌輸他們理想中的信念，讓公司所有員工都為達到他們所設立的目標而奮斗。如果有某個經理游離于CEO制定的這一目標之外，這些CEO就會覺得他們的理想受到了侵害。在給出對方一段很短的寬限期后，他們最終會給這些躊躇不前的經理兩個選擇：要么照計劃行事，要么卷鋪蓋走人。最終導致公司大量人才流失，使企業人才短缺，失去市場競爭力。

隨著經濟全球化和我國改革開放的進一步深化，我國企業面臨著日益復雜多變的市場競爭環境。國內外的研究和實踐表明，企業經營者個人和整個組織只有不斷學習，才能使企業不斷創新，保持可持續的競爭優勢。近年來，越來越多的國內企業開始意識到學習的重要性，并開展了這方面的實踐。為及時了解中國企業的學習現狀與特征，進一步把握企業學習中存在的問題和變化規律以及企業學習對企業創新成效和競爭優勢的影響，中國企業家調查系統（CESS）組織實施了“**·中國企業經營者問卷跟蹤調查”。

本次調查主要涉及制造業、批發和零售業、建筑業、交通運輸倉儲和郵政業、房地產業、電力煤氣及水的生產和供應業等行業，上述行業的企業所占比重分別為：64．1％、10．2％、5．4％、3．3％、3．3％和2．7％。從企業的地區分布看，東部地區占60．4％，中部和西部地區分別占23．1％和16．5％；從企業規模看，大、中、小型企業分別占15．7％、47．9％和36．4％；從企業經濟類型看，國有企業占17．6％，非國有企業占82．4％，其中有限責任公司占44．4％，股份有限公司占14．5％，集體企業占3％、私營企業占8．7％，外商及港澳臺投資企業占6．5％，股份合作企業占5．2％。

調查結果顯示，我國企業經營者越來越重視學習，大部分企業經營者認為其個人學習能力處于中上水平，目前其獲取經營管理知識最有效的途徑來自于親身實踐以及總結與反思。

與企業經營者個人學習能力相比，企業的組織學習能力相對較弱，尤其在獲取知識和傳遞知識的能力方面有待進一步提高。企業從外部獲取知識的主要途徑是通過收集外部資料、外出學習和參加會展等。企業在內部分享知識主要通過管理者向員工傳授、經驗交流等傳統途徑，而類似互聯網交流、內部刊物等現代和規范的知識分享方式有待進一步加強。

調查結果表明，不同所有制、規模的企業，其組織學習能力有顯著不同。總體來說，民營、規模較大、員工學歷較高、培訓費用較多的企業，其組織學習能力相對較強。

總體上看，絕大多數企業經營者個人學習能力明顯強于組織學習能力，企業經營者個人學習能力與組織學習能力之間存在一定程度的相互影響。個人學習能力和組織學習能力的提升都對企業創新和競爭優勢有較大影響，其中組織學習能力的影響更大。

【摘要】文章就如何強化國有企業經營者的激勵約束機制談了一些體會。

【關鍵詞】國有企業；經營者；激勵約束；機制

企業經營者是以設計、生產、輸入、經銷商品或提供服務為專業的人，是以經營管理企業作為自己的職業使命，靠發展企業實現自己的社會價值和社會地位的特殊社會群體。如果說，管理和現代科學技術是企業發展的兩個車輪，那么，企業經營者則是兩輪之軸。企業經營者作為經濟領域的特殊階層，在企業的發展中發揮著決策功能、創新與開拓a功能，決定著企業的經營理念、發展戰略和規劃以及經營管理模式的創造和確立。但是，據中國企業聯合會、中國企業家協會在全國范圍內組織的千家國有企業經營問卷的資料顯示，影響我國企業經營者隊伍建設的主要因素中，激勵與約束機制不足占82.64%。結果表明，激勵約束機制對推動經營者搞好國有企業有較為重要的作用。國有企業的激勵與約束機制已成為當前國企改革急待解決的關鍵問題。

一、強化國有企業經營者激勵約束機制的重要性

在社會主義市場經濟條件下之所以要強調必須建立對經營者的激勵和約束機制，一方面因為經營者對搞好企業至關重要；另一方面因為在一定條件下經營者比一般人更難以監督。而激勵約束機制是既能保護所有者的權益，充分發揮經營者積極性和創造性，又能防范管理腐敗和各種道德風險的制度保證。因此，強化國有企業經營者激勵約束機制對國有企業的改革和發展具有積極的作用：可以增強經營者搞好搞活企業的責任感；能夠充分調動經營者的積極性和創造性；有利于經營者樹立清正廉潔的作風；有助于經營者團結職工在市場競爭中拼搏。總之，激勵與約束兩者缺一不可。激勵就像汽車發動機，汽車要走，必須要有發動機。但是僅有發動機照樣不能保證開車安全，還必須有剎車裝置，即約束。因此，在市場經濟條件下，結合企業特點，建立健全激勵約束機制是十分必要的。

二、當前國有企業經營者激勵約束機制存在的問題

目前，在國有企業中有法律監督、黨內監督、監察審計監督和職工監督等各種監督形式，可以說是建立了一套套較為齊全的監督體系，形成了一定的監督機制。但是，現有的監督機制雖然發揮了一定的作用，卻并不能完全制約和遏制腐敗。從近年來披露的事實情況可以看出，在一些企業中還存在著一邊是國有企業大批職工下崗，國家設法保障其最低生活標準。一邊卻是一批企業經營者由于存在經營不善、腐敗現象等，造成國有資產大量流失。有的經營者在思想、作風方面存在一定的問題：民主意識差，搞“家長制”，大權獨攬、特權意識濃厚；在財務管理上，亂開支現象較為嚴重，“一支筆”審批難以體現公心；在工作作風上，搞形式主義；在干部重用方面，任人唯親，淡忘宗旨，利用權力揮霍公款、追求享受，見利忘義。

出現上述問題主要有以下幾個方面的原因：

第一，監督意識不強。有的經營者以“老大”自居，自恃特殊，不自覺接受監督。有的一聽到監督就反感和厭惡，認為監督是挑毛病、找茬子、捅漏子，害怕開展批評與自我批評。有的對干部、職工的監督滿不在乎，麻木不仁，有的給監督者，說真話者“穿小鞋”，冷了監督者的心，阻塞了忠言之路；有的無故不參加或者敷衍其事地參加民主生活會，思想上長期不與組織和職工見面，怕別人“揭短”；有的自身毛病百出，害怕組織和職工群眾的監督，不支持甚至阻撓監督。久而久之，這些經營者就會把自己凌駕于組織和職工群眾之上，以至于放任自流，我行我素。

第二，監督力度不夠。一是監督的法規和制度不夠完善，還存在一些弊端。現有的法規和制度過于原則，難以把握操作的尺度；有些法規和制度隨著形勢的發展又顯得容量太小，使一些人有空可鉆。更甚者，有的經營者根本就不執行這些規定，使已有的監督法規和制度形同虛設。二是監督嚴重滯后，現在調查和處理的問題和案件往往是事后發現和查處的，沒有做到事前、事中進行監督，把問題解決在萌芽狀態和初始階段。三是懲處力度不夠。目前，對違紀違法的經營者仍然存在著處理措施“失之于軟，失之于寬”的現象。有的免職了事，另行任職，改頭換面；有的調任了事，易地做官，另行高就；有的雖然被撤職，但風頭一過，又官復原職。再加上說情風、關系網的嚴重干擾，影響了案件的公正處理、使監督、懲處難以收到預期的效果。

第三，監督機制不夠完善。一是上級監督太遠。隨著國有企業改革的一步步深化，自從1978年的擴大企業自主權，一直到后來的實行廠長(經理)負責制以及現在實行的現代企業制度，企業的經營自主權在擴大,也加強了企業廠長(經理)的手中權力。同時，上級部門的對企業微觀管理、監督也越來越少。上級部門側重企業(公司)的年終業績，而對企業領導的考核，則流于形式。二是同級監督太險。企業以生產經營為中心，廠長(經理)處于企業的中心地位，企業的生產經營，人事調配和日常管理權都掌握在廠長(經理)手中，即使是經營決策，人事調動，任免等重大問題，雖然經過黨委或黨政聯席會研究但一般也是以廠長(經理)的意見為主。三是下級監督太淺。企業的監察和審計部門是廠長(經理)居下的一個科室，作為被領導者要去監督領導者，難度可想而知。企業中的職工代表大會是實行民主管理的基本形式，但是職代會的監督職能很難落實到位。因為職代會什么時候召開，如何召開，不可能不經過廠長(經理)同意，起不到民主監督的作用。至于職工群眾的監督，往往更難引起上級主管部門的重視。而且，一般職工群眾，對廠長(經理)處理的事情也確實不了解，不知情也就更無法監督。

針對當前對企業經營者監督中存在的難點和問題，有必要采取切實可行的措施，充分發揮職工群眾和監督部門的作用，改變以往對經營者監督乏力和監督滯后的現象，不斷完善監督制度，規范監督程序，努力在對經營者實行有效監督的制度創新上有新的進展。

1國有企業經營者激勵機制中問題分析

①國有企業經營者政府選拔和組織任命的缺點。雖然國有企業的經營者選拔制度逐漸呈現市場化趨勢，可是大部分國有企業的經營者仍然是直接由黨政部門任命。政府官員有權選舉經營者，但是卻得不到相應的收益，他們所做出的選舉，最后是給企業帶來好處還是危害，沒有人去追究他們的選舉責任，因此他們也沒有感到風險，缺乏產權動力激勵機制和有效約束機制，他們是根據個人能力來選拔，而是根據自己的政治關系和個人的謀權謀利的依據來選拔國有企業的經營者，這種選拔制度不利于企業家的成長，制約了企業家的培養機制，將一大批具有領導才能和企業家精神的潛在經營者拒之門外。

②薪酬決定機制存在問題以及缺乏監督機制。我國國有企業經營者的薪酬與其貢獻或業績相關性不大，國有經營管理人員被看成是國家干部而不是具有獨立利益的經營者，特點是在企業內部，許多人不接受經營者與績效掛鉤的薪酬制度。再者，傳統的員工代表大會、民主管理和基層黨組織等原發性約束機制由于缺乏可操作性而難以發揮出預期的效果，國企經營者在企業事務上基本上擁有不受約束的權力。在政府及有關部門對國有企業的干預越來越少的情況下，如果把企業資源處置權不加制約地交給經營者，他就有可能利用信息不對稱侵犯所有者權益來獲得個人利益的最大化。

③缺乏負激勵。改革多年來，雖然國家對國有企業雖然制定了各種脫貧解困措施，給予各種政策性支持，但國有企業依然效率低下、虧損嚴重，但國有企業經營者因此受到解職卻非常少。國企經營者只負贏不負虧，干好干壞一個樣，一個企業搞垮了，馬上就可以成為另一家企業的領導或調任其他職務，不承擔任何經營風險。這樣就導致經營者不是把主要精力放在經營企業，而是放在“經營政府或官員”上，偷懶以及機會主義成為其最大偏好，使得許多國有企業每況愈下。

2國有企業運營激勵機制建議

①建立經營者市場價格認定機制，建立健全經營者人才市場。在市場競爭的條件下，國企經營者薪酬主要取決于經營者勞動所創造的價值、經營者人力資本價值以及經營者市場供需狀況。各部門、機構應該與企業合作，利用市場經濟規律，對國有企業經營者的薪酬水平做出相應的界定和評估，并建立相關機制使得整個認證系統得以運行。通過嚴格的淘汰和懲罰機制，對那些屢出敗績的經營者或經營道德敗壞，出賣出資者利益的經營者，及時淘汰出經理人才市場，對有重大經營事故或違法經營的經營者，要追究刑事責任，使之受到嚴肅懲處。實行經理人才檔案管理制度。經營者個人檔案由基本資料、經營業績資料以及經權威性經理人才資質評估機構評估鑒定資料組成，作為經營者評估、流動、被選聘的依據。②科學制定報酬、工資激勵方案并建立相應的約束機制。激烈的競爭要求國企經營者要不斷創新，發現商機，創造利潤，因此，在制定報酬體系時，要秉持經營者風險收入與企業利潤掛鉤，的原則。長期以來，國有企業經營者收入采用的是公司加獎金的模式，經營者的合法收入普遍偏低。要在年薪制度的基礎上，活用股票期權和管理層收購等經濟激勵手段，使得國企經營者收入結構多元化。另外，由于各省市地區消費和收入水平各不相同，應該根據各地區特點對不同地區的不同企業經營者的報酬做相應的調整，從而使薪酬制度更加合理化。再者，由于經營者的決策后果體現在時間上有時會被拉的很長，為了鼓勵經營者做出有利于企業長期生存發展戰略的決策，既要對其短期業績提供獎勵，更需要對經營者的長期業績提供獎勵。此外，還要健全經營者監督約束機制，要建立對經營者科學的經營績效評價體系，建立決策失誤責任追究制度，并完善離任審計制度。

摘要：本文分析了國有企業經營者激勵的現狀，指出現有的年薪制和高層持股制無法滿足對經營者激勵的要求，提出股票期權制是一種最有效的經營者激勵制度，并對實行股票期權制過程中可能存在的障礙進行了探討。

1現代企業中的問題

現代企業產權關系的主要特征就是所有權和經營權的分離，隨著兩權的分離，企業內部就產生股東和經營者之間的委托--關系。在這種關系中，由于委托人和人都是“有限理性”的“經濟人”，雙方無可避免地存在著由于目標不一致而產生的利益沖突。沖突產生時，人為追求自身的利益而損害委托人利益，便產生了問題。

問題產生的原因是多方面的。主要有：一、信息的不對稱性是形成問題的主要原因。經營者和股東的關系是一種典型的風險式委托關系，由于主客觀原因，股東和經營者相比，在信息獲取的易得性和真實性方面處于不利位置。二、契約的不完全性，是問題的另一大原因。股東在與經營者簽約時，很難將所有可能發生的情況都考慮進去，因而無法訂立完善的合同來限制經營者的越軌行為。三、問題的根本原因，也就是委托人和人目標利益的不一致性。如果經營者和股東的目標利益是相同的，那么他犧牲公司利益，也導致其本人利益的損失。

企業經營者對企業的興衰存亡起著決定性的影響。但經營者的決策只有部分可以在短期內見效，而更多的決策是長期性的，需要三五年、十年甚至更長的時間才能見效。當公司對經營者的評價傾向于短期目標時，經營者為了快速突出自己的工作成績，可能會傾向于那些短期內會帶來好處，但不利于公司長期發展的計劃。另外，由于缺乏一個健全的激勵和約束機制，便不可避免地出現日本學者青木昌彥所稱的“內部人控制”。在內部人控制的情況下，企業經營者往往將大量的資源進行非生產性配置，從而擴大自己的控制權收益。企業激勵和約束機制越不健全，人行為偏離委托人（股東）的目標也就越嚴重。

2國有企業中的高層激勵現狀

一直把國有企業改革的重點放在“放權讓利”、加大對經營者的物質激勵和增強其工作動力上，雖然取得了很大成效，但是，隨著改革的深入和我國社會主義市場經濟體制的深化，以及經濟全球化浪潮的加劇，這種改革思路暴露出明顯的局限性。表面上國企經營者“代行出資者權利”，但由于對其行政控制弱化的同時，未能構建出相應的新的監督約束機制，結果導致“內部人控制”，造成對企業運營的失控，突出表現為貪污腐敗現象時有發生和國有資產的大量流失。于志安、褚時健以及勞德容等案件的發生，讓人觸目驚心。重構和強化國有資本所有權對經營人責任關系的監督約束，已成為當前極為緊迫任務。

一、國有企業經營者監督約束中存在的主要問題

國有企業經營者的監督約束問題，是隨著我國經濟體制改革和市場經濟的逐步深化而日漸擺上議事日程的。新制度的建設中仍帶有大量舊體制的痕跡，未能從根本上解決對經營者的監督約束問題。

1.產權不清

由于政府機構改革滯后，政資、政企難分，形成國有企業產權不清，責任主體缺位，職能管理多頭和權責關系模糊，造成國有資本所有權對企業運作及其成果約束與控制的虛化與弱化。國企最常見的監督約束部門之上級主管部門，占31.7%①。由于上級主管部門是多元的，其監督約束很難保證其有效性和及時性，結果導致國企經營管理者的“尋租”行為時有發生。這種監督方式決定了經營者不是按照市場或企業的需要來塑造自己，而是按照上級主管部門的需求來塑造自己，看上級臉色行事，對上負責對下推諉，從而影響了企業的經營績效。同時，又因國有企業“扮演”的多重角色和職能多元化，這不僅造成其運行的高成本、低效率，還造成資產運行的經濟責任界限不明、難以評價和事實上無人承擔的局面。

2.監控能力不足

現代競爭是成本的較量

高成長期與低成長期的經營相比，成本意識有很大的差異。高成長期市場不斷擴大，經營者最關心的是銷售的增長，成本意識較弱。但是，在市場有限，競爭對手擁擠的情況下，爭奪就會通過價格來進行。即便經銷獨特產品，一旦類似產品登場后，仍要靠價格決勝負。

對成本敏銳起來

企業競爭以成本決勝負，從這個意義上說，成本感覺是經營者最為重要的經營感覺。

那么，經營者對有關成本的數字，應當怎樣看呢？

第一，相對于銷售額花費了多少直接成本。經營者不應該單純地看直接成本，而應該看相對于銷售額的比率。把附加值比率作為指標最合適。附加值即企業活動所產生的新價值。一般來說，包括零售和批發業的商業是指銷售額總利潤（銷售額減去銷售成本），制造業等工業是指加工額（生產額或銷售額減去材料費、外協費），建設業是指完成加工額（完成工程額減去材料費、勞務費、外協費），這些數字相當于附加值，附加值與銷售額之比為附加值比率。這幾年的大致平均值，制造業為41～42，建設業為27～28，批發業為18左右，零售業為30。如果本公司的數字比這些平均值低，說明直接成本花費過多。在這種情況下，努力降低進價，降低對外協作成本等等，將成為經營的重要課題。

[摘要]建立經營者的激勵機制是現代企業制度建設的一項重要內容。分析了經營者的激勵因素；論述了經營者激勵機制的構建問題。

[關鍵詞]經營者激勵制度

委托——關系在現代企業中產生之后，經營者就成為企業的實際控制者，企業的興衰成敗就主要取決于經營者的行為合理與否。然而，經營者目標和所有者目標是有矛盾的，經營者行為可能會偏離所有者目標，這是企業經營普遍存在的一個問題。所以，實現經營者行為合理化就成為我國企業改革和發展面臨的一大難題。本文從激勵的角度論述這一問題，主要分析兩點：經營者行為的激勵因素有哪些；如何實現經營者行為合理化。

一、經營者行為的激勵因素

人們工作的目的是需要的滿足。馬斯洛的需要層次理論認為，人的需要有五個層次：生理需要、安全需要、社交需要、尊重需要和自我實現需要。馬斯洛的需要層次理論表明，針對人的需要實施相應激勵是可能的。但激勵人們努力的方式不應是單一的，當物質激勵提供的激勵效果下降時，就應增加精神激勵的內容。要根據人的不同需要和不同的社會環境，設計相應的激勵方案。麥克利蘭的需要理論認為，人有三種需要：成就需要，權力需要和親和需要。所謂成就需要是指追求卓越，實現目標和尋求成功的驅動力。成就需要高的人往往具有較強的責任感，傾向于挑戰性的工作和樂于看到自己的工作績效和評價等特點。麥克利蘭的成就需要理論對具有高目標值的企業家或經理人員的激勵具有重要的指導意義。既然人的需要有物質需要和精神需要，那么，激勵經營者行為的因素也就包括物質激勵和精神激勵兩大類。

1.物質激勵。物質資料是人類生存和發展的基礎，獲取一定的物質資料是人們的一種基本需求。激勵的意義在于：企業如何向勞動者支付報酬;支付多少報酬。一般而言，現代公司經營者的報酬結構是多元化的，既包括固定收入，如基薪，也包括不固定或風險收入，如獎金、股票等;既含有現期收入，也含有遠期收入。工資或薪水是預先確定的，并在一定時期內保持不變。獎金的金額通常由董事會根據經營者的短期業績，如一年的利潤來確定，并一次性支付。

[內容提要]當前國有企業改革進入關鍵階段，存量達十萬億的國有企業如何才能保證高效運營？其中經營者的作用至關重要。為保證經營者的積極性，必須建立一套有效的激勵與約束制度。

在所有國企中，競爭性國企是中國競爭力的代表，本文僅針對此類國企討論。

[關鍵詞]激勵與約束制度委托公司治理結構

一、激勵與約束概述

激勵制度指組織為使組織成員的行為與組織目標相一致的制度，主要通過設立組織行為規范和依據組織成員的行為而進行獎懲來運行。組織通過激勵機制使組織成員有動機為實現組織目標工作。同時，組織為防止組織成員的行為與組織目標相背離，建立了約束制度。

任何激勵與約束制度都要遵循以下三個原則：一、委托人利益最大化；二、人參加工作的收益不小于不參加工作的收益，即參與約束；三、人為委托人利益盡最大努力工作時得到最大收益，即激勵相容約束。顯然，任何形式的平均分配主義（大鍋飯和固定報酬制）及累進稅率制都是低效的。