各人民團體組織（人事）部，各高等院校黨委組織部，單位組織人事部門：

根據《關于推進創新團隊建設的意見》和《*省優秀創新團隊評選表彰辦法》有關規定，現就做好20*年*省優秀創新團隊選拔推薦工作通知如下：

一、指導思想和基本原則

推進創新團隊建設，是省委、省政府實施人才強省戰略，增強我省自主創新能力，加快建設創新型省份，促進經濟社會又好又快發展的重要舉措。評選表彰*省優秀創新團隊，主要目的是充分發揮優秀創新團隊的示范引導和帶動作用，建立完善我省創新團隊成長發展的激勵機制，營造有利于創新創業的良好環境，促進更多優秀創新團隊盡快成長起來，為推動我省科學發展、和諧發展、率先發展提供強有力的人才智力支持。

評選表彰要立足于促進省委、省政府重大決策部署落實，為我省優勢學科強化、重點行業發展、重大項目建設、關鍵性難題破解服務；立足于激發創新團隊活力，推動全省創新團隊向更高層次發展，為增強我省自主創新能力和核心競爭力服務；立足于營造創新環境，為培育科學精神和創新文化服務。在確保學術水平和研發能力的基礎上，重點從我省經濟社會發展的優勢學科、重點行業、關鍵領域中發揮支撐引領作用，具有沖擊國內國際科技最前沿能力的優秀創新團隊中評選。

二、選拔數量、范圍和條件

人才資源已成為企業發展最重要的戰略資源,公路施工企業要想在未來的國內國際競爭中搶占制高點、贏得主動權、實現跨越式發展,就必須把企業發展轉移到依靠科技進步和人才資源開發上來。只有樹立“人才資源是第一資源”的新理念,建立適應市場經濟和現代企業制度的整體性人力資源開發機制,才能有效地吸引人才、培養人才、用好人才,進而為公路施工企業的長遠發展提供生生不息的源動力。然而,目前中國公路施工企業從計劃經濟條件下沿襲而來的人事管理模式視野狹小,觀念滯后,缺乏預見性和前瞻性,已遠遠不能適應市場經濟發展的需要。

因此,思考和研究建立符合公路企業實際的人才資源開發機制,成為一項十分重要的課題。當前,國家大力發展基礎建設,公路施工企業目前面臨著前所未有的發展機遇,但任何發展都離不開人才的支持。施工企業任務量能否按時優質完成,很大程度上取決于人才隊伍的誠信、施工作業經驗和施工作業能力水平等綜合因素。因此,在激烈競爭的環境下,如何吸引人才、留住人才、用好人才,使人才為企業的發展提供有力的智力支持,提高人才的配置效率,已成為企業生存和發展的關鍵問題。筆者在公路交通部門長期從事經濟和人事財務工作,從企業的生存發展實際出發,擬從以下幾方面展開分析和討論。

1做好人才的選、用、育、留每個環節

人才的優勝劣汰不只是停留在企業外部,也存在于企業內部。因此,要落實科學的人才觀,通過優化企業的人才資源配置,提高企業內部各單位人才資源的共享程度,堅持人員能進能出,提高人員質量,才能有效地提升企業的競爭能力和生存能力。具體來說,要創新人才工作體制,在選人上,必須拓寬選人渠道,堅持能力合適原則;在用人上,要堅持廣開言路,不拘一格的用人原則。推行組織推薦與公開招聘相結合的方式,建立企業內部人才市場,讓人才流動起來,創新用人模式,堅持職位能升能降。在育人上,要以實現人的全面發展為目標,提供輪崗和晉升機會,堅決反對只用不培養。人才培養指標與企業業績發展指標同等重要,應納入企業各級管理者的考核指標體系中,堅持培訓教育和育人百年原則。在留人上,堅持環境留人、文化留人、制度留人、待遇留人、發展留人、感情留人等原則。總的來說,通過堅持不唯學歷、不唯職稱、不唯資歷、不唯身份,不拘一格選人才,鼓勵大家干事業,支持大家干成事業,充分調動企業各類人才的積極性。努力開創人才輩出、人盡其才的新局面。我們要努力造就一大批與促進企業發展、構建和諧企業相適應的高素質黨務工作人才、經營管理人才和專業技術人才。要繼續完善人才評價機制,把能力與實績作為人才評價的主要內容和標準。進一步完善人才選拔機制,真正體現公開、平等、競爭、擇優的要求。在人才選拔機制上,實行公開招聘和競爭上崗制度,讓想干工作的人有機會,能干工作的人有崗位,干好工作的人有職位,做出成績的人得到實惠。積極創造各種條件,為職工搭建施展才華的平臺。

2建立符合市場競爭力的薪酬體系

建立具有激勵約束機制的薪酬制度,使職工的工資能升能降。本著“立足企業長遠發展,圍繞職工根本利益”,讓公路施工企業發展的成果惠及全體員工的原則,按照山西省政府《關于加強企業工資宏觀控制,促進員工工資收入合理增長的意見》,結合實際,根據企業員工的崗位不同、技能差別、貢獻大小確定分配檔次和標準,使企業的工資收入真正體現多勞多得、崗變薪變。通過調整工資結構,使員工的收入向貢獻大的優秀骨干人員傾斜,向有現代管理理念,能夠運用現代管理方式、方法、手段進行管理的管理人員,特別是對企業長遠發展所需要的技術人才和管理人才傾斜,向在企業生產和服務中,熟習工藝、從事技術操作,具有較高技能水平,能夠解決實際性難題的技工人才傾斜。以此來留住人才、吸引人才,使企業各類人才逐步向更高比例發展,全力打造“簡而精,廉而公,有能力,負責任”的經營管理人才隊伍,“業務嫻熟,管理精細,熱愛企業,勤奮敬業”的專業技術人才隊伍和“技能高,作風硬,愛崗位,能吃苦”的三支技能人才隊伍建設,從而形成適應企業快速發展的人員整體素質上的最佳配置,以創造出企業的人才競爭優勢。

為提高自主創新能力,全面實施人才強市戰略,加快推進創新型城市建設,現就加快創新團隊建設提出如下意見:

一、充分認識推進創新團隊建設的重要意義

(一)加快創新團隊建設是新時期推進創新活動的迫切要求。

隨著科學技術各領域不斷融合、交叉、滲透,創新活動社會化、集成化程度不斷加深。依托一定的科研平臺,以領軍人物為核心,由結構合理的人才梯隊組成的創新團隊,具有攻克創新前沿陣地的綜合能力,滿足了現代科技發展趨向綜合化和整體化的需要,體現了新形勢下科技創新活動的基本要求,是提升區域自主創新能力的重要力量。發現、培養、發展壯大一批創新團隊已成為當前科技創新工作的一項重要任務。

(二)加快創新團隊建設是創新型城市建設的有力保障。目前,*市創新型城市建設中存在企業自主創新能力不突出、創新效益不顯著、創新資源優勢發揮不充分、持續發展的潛力不足等突出問題,根本原因在于適應自主創新規律的體制、機制不完善,不能有效整合和充分利用創新資源,沒有發揮創新資源輻射、帶動作用。大力培育高層次領軍人才,建設高水平創新團隊,是適應新時期創新活動要求的新模式,是整合創新資源、發揮整體優勢的有效途徑,也是推進創新型城市建設的重要手段。

(三)加快創新團隊建設是實施人才強市戰略的重要任務。省委、省政府高度重視推進創新團隊建設,把培養和造就優秀創新團隊作為提升自主創新能力、促進全省經濟社會又好又快發展的重大措施。建設一批高水平優秀創新團隊,建設一支數量充足、結構合理、素質優良的創新型人才隊伍,既是*市大力實施人才強市戰略、加強人才隊伍建設的重要內容,也是實現“維護省城穩定、發展省會經濟、建設美麗泉城”的現實需要。

為深入實施科教興縣、人才強縣戰略，進一步優化創業創新環境，大力吸引國內外科技創新團隊和領軍人才來創業，切實提高我縣自主創新能力，特制定縣科技創新團隊和領軍人才隊伍建設辦法（試行）。

一、目標任務

充分利用國內外人才智力資源，積極整合政府部門、創新創業載體、金融機構的各類扶持政策，加大創業支持和服務力度，為科技創新團隊和領軍人才從創新到創業、從科研到產業化創造良好的成長環境，構筑創新、創業、創優的新機制，大力吸引科技創新團隊和領軍人才到創業創新，力爭到年引進和培育10名領軍人才、10個創新團隊。

二、支持領域

重點支持電子信息、生物醫藥、新材料、裝備制造、節能環保、現代農業、現代服務業等領域。

三、對象和條件

改革開放以來的20多年里，蘇州抓住國際資本和產業轉移的歷史機遇，大力發展外向型經濟，快速成長為中國第二大工業基地，形成了國際化的電子、機械、制藥等制造業生產體系。2006年，我市按戶籍人口計算的人均GDP超過了1萬美元，這標志著我市經濟發展邁入了一個新的階段。在新的發展階段，如何突破土地、能源、環境等條件制約，營造新的城市競爭力，在高平臺上實現新的跨越，這是當前蘇州經濟社會發展中面臨的一個重大問題。市委、市政府審時度勢，制定出臺了“增強自主創新能力”等四大行動計劃，確定了以科技和人才來推動經濟增長方式轉變、促進產業結構升級的發展新戰略，將科技和人才放在了前所未有的重要位置。

從目前的實際情況看，與已經具有的強大外向型經濟優勢相比，蘇州具有自主知識產權的規模型經濟實力還不夠強，具有自主研發機構、擁有核心技術的企業還比較少，尤其是缺少創新創業領軍人才和團隊。因此，蘇州下一步的發展亟需海內外科技項目、科技發明、科技人才等要素向蘇州集聚，各類高層次人才和創業團隊是目前蘇州最寶貴、最緊缺的資源。

去年，我市專門召開了創新創業人才隊伍建設會議，提出了把蘇州“打造成人才創新創業首選城市之一”的奮斗目標，這標志著蘇州人才戰略的重大轉變：即人才增長方式從數量增長向質量提升轉變，人才開發重點從保障產業發展到引領產業發展轉變，這就要求我們大力實施人才先導戰略，使人才工作從被動走向主動，從后臺走到前臺。在已經形成較為完善人才政策體系的基礎上，我們要實施更加積極的人才政策，不斷加大對高層次人才的投入，將科技項目和科技人才緊密相連，更好地發揮人才引領產業的作用，以集聚和儲備前沿科技領軍人才來開拓和引領新興產業的發展。今天我們正式“姑蘇創新創業領軍人才計劃”，正是這一人才先導戰略的具體體現。我們將積極參與國際人才競爭，通過整合、集成科技、人才政策，為科技領軍人才提供全方位的支持和服務，營造適宜創新的土壤，培養和集聚一批站在高科技產業前端的科技企業來蘇發展，不斷增強蘇州發展的內生動力。

去年以來，蘇州市委、市政府進一步加大了科技興市、人才強市戰略的推進步伐，首次設立了1億元自主創新專項資金，大大激發了全社會的科技創新熱情。去年我市組織研發和產業化類項目452個，在科技部、省科技廳立項項目達到358個，涌現了一大批成功創業的成長型科技企業和創新團隊，蘇州對海內外創新創業人才的強大磁場效應正在得到顯現。目前，可以說蘇州已經具備了集聚創新創業人才的產業優勢、開放優勢、區位優勢、文化優勢，已經具備了加速人才集聚的經濟實力和產業基礎，已經具備了吸引創新創業領軍人才的載體和平臺。可以說，目前正是海內外科技人才來蘇創業、人才中介機構和風險投資來蘇發展的最好時期。

今天的推介會，就充分顯示了蘇州市委、市政府對人才強烈渴求的心情。我們將繼續大力營造“尊重人才，尊重知識，鼓勵成功、寬容失敗”的社會氛圍，重獎為蘇州科技產業發展作出突出貢獻的創新創業人才，在全社會倡導和諧、共贏的創新文化。我們將繼續大力發展現代科技服務業，進一步加強公共技術裝備和公共服務平臺建設，開發風險投資、技術市場、政府采購等市場工具，探索建立創新創業風險分散機制，突出對自主知識產權的培育和保護，充分發揮蘇州專家咨詢團、博士聯誼會、留學人員協會等作用，為創新創業人才提供交流提高的機會和平臺。我們將進一步建立起創新創業人才引進的“綠色通道”，幫助各類人才解決創業和生活中的實際困難，尤其要解決好家屬就業、子女入學入托等實際問題，千方百計解除他們的后顧之憂，讓他們在蘇州生活上溫馨、精神上舒心、工作上安心，全身心地投入到創新創業活動中去。

姑蘇人才計劃的實施和重點創新創業團隊建設為海內外人才創新創業提供了不可多得的機遇。我們熱忱歡迎海內外人才來蘇創新創業，歡迎人才中介機構和風險投資公司來蘇發展。我們相信，蘇州既然有能力成為跨國公司投資的首選之地，經過我們的不懈努力，蘇州也一定能夠成為高層次創新創業人才首選的城市之一！一定能夠成為海內外人才實現科技創業夢想的天堂！

【摘要】為解決企業科技創新人才隊伍建設存在的人才短缺、隊伍不穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題,本文從制定科學的人力資源規劃、完善企業內部激勵機制、營造留住人才的環境、進行職業生涯管理等角度提出了解決對策。

【關鍵詞】科技創新人才激勵

隨著知識經濟的出現,科技創新對社會生產力發展越來越具有決定性的作用,世界范圍的經濟競爭,歸根到底是人才特別是科技創新型人才的競爭。科技創新型人才是指具有良好的科技創新能力、直接參與科技創新活動并為科技發展和社會進步做出重要貢獻的人才。他們具有三大重要特質:較強的科技創新能力、較強的學習能力和較強烈的成就欲望。企業科技創新人才包括以企業家為代表的經營管理人才、以首席專家為代表的科研科技創新人才和以高級技工為代表的技術人才三大類。

目前在相當一部分企業中,科技創新人才隊伍還存在著人才短缺、隊伍不夠穩定、總體創新能力不強、人才結構和分布不合理等問題。為吸引和留住人才,做好企業科技創新人才隊伍建設,充分發揮企業科技創新人才的作用,企業應重點做好以下工作:

1.制定科學的企業人力資源規劃

戰略性的人力資源規劃應從數量和質量上對企業科技創新人才資源內部供給與需求進行短期和長期的平衡,改進企業科技創新人才資源的使用及開發狀況,更好地幫助企業各部門提高對科技創新人才資源的使用效率,充分挖掘人才的潛力。同時,為了適應外部環境的不斷變化,企業必須更快更準確地獲知人才資源供給與需求的信息,并對可能出現的人才資源供需失衡提前做好應對措施,從而為企業及時把握新的機遇提供有利支持。

隨著我國經濟實力的增強，醫療衛生事業發展迅速，醫療市場不斷發展，醫院之間的競爭日趨激烈.醫院要實現可持續發展，在同行中脫穎而出，軟實力最重要，必須擁有一支高素質的人才隊伍，才能在競爭中贏得先機，立于不敗之地［1］.醫院的服務對象是廣大患者，因此，大多數醫院對醫務人員的人才隊伍建設都非常重視，往往予以諸多政策支持［2］.這是情理之中的事，因為一線醫務人員可以給醫院帶來良好的經濟效益和社會影響力.相比之下，醫院行政管理人才隊伍引進和培養的力度就弱得多.究其原因，除了經濟因素外，更重要的是醫院決策層未能意識到行政管理人才隊伍建設也是醫院總體人才隊伍建設的重要一環.醫院的實力除了體現在一線醫務人員的技術水平、設備、服務等元素外，更重要的是體現在醫院的整體管理能力.醫院的行政管理到位，醫院的既定目標才能得以有效實施，并為醫院的可持續發展奠定堅實基礎［3］.為此，本文對當前醫院行政管理人才隊伍建設中存在的共性問題及解決辦法進行探討.

1行政管理人才隊伍建設存在的共性問題

1.1管理學知識薄弱，知識結構參差不齊目前，不少醫院的行政管理人員由臨床醫務人員轉行而來，還有不少是部隊的轉業干部和其他單位的調入人員［4］，就管理學的知識而言是相對薄弱的，而且文化素質也參差不齊，其中相當一部分人對主管工作相關的法律法規和現狀不熟悉，知識面偏窄.反觀縣級以上醫療單位，過半數的醫師具備碩士或碩士以上學歷，其他醫務人員也大多數擁有大專或本科學.造成這種局面可能存在歷史原因，還有部分原因是醫院決策層認為讓受過高等教育的人到后勤管理崗位任職，“似乎”看起來有些大材小用，也不太符合經濟適用性的原則，提高了醫院的運行成本.中國有句老話：一個水桶能裝多少水，主要決定于最短的那塊木板的高度.筆者認為：即使醫院醫務人員業務水平較高，但如果讓管理知識水平和文化水平較低的行政管理人員來管理，就成了制約醫院發展的一塊“短板”.現狀也正是如此，以醫院后勤科室為例，現在國內各大醫院里已基本實現了計算機化、網絡化，各種電氣設備、醫療設備的更新換代速度也越來越快，科技含量越來越高.在長期使用的情況下，設備“罷工”是常有的事，后勤管理人員如果缺少專業知識培訓，到場后往往會發現自己無法處理，難以在最短的時間內找到對口的維修人員，降低了工作效率，影響了醫療業務的開展.

1.2管理能力偏低，管理理念落后醫院里來自各層次、渠道的管理人員上崗前往往沒有接受管理的專業培訓，普遍不了解醫院管理的理念和技能，缺乏管理現代化醫院所必須的理論知識和方法.由于種種原因，大多數人員知識面窄，知識結構單一，年齡老化［4］，他們主要以經驗性管理為主，憑借資歷或行政命令進行管理.表面上看，行政管理無非是對臨床工作予以服務和支撐，是很容易完成的工作，但事實并非如此.如果行政管理人員沒有一定的管理水平，平時又不注意研究新形勢下醫院運作及管理中出現的新情況、新問題，不知道該“管”什么、怎么去“管”或者索性不打算去“管”，處理問題時必然產生管理缺陷或觀念沖突［5］.還是以醫院后勤管理為例，醫院作為一個與健康、生命密切相關的機構，其運作、行為乃至信息交換都有嚴格而謹密的規定或要求，但不少后勤管理人員由于受教育程度有限，管理觀念滯后，往往對這些規定或要求存在著不理解、不重視甚至不在乎的情況，更談不上自己遵守或指導后勤服務人員遵守了.這樣一來，直接帶來的問題就是臨床醫務人員和后勤管理或服務人員在工作中產生各種沖突，內部投訴增加，同時也帶來了各種各樣的安全隱患，這樣的管理隊伍是很難對當代的醫院進行有效管理的.

1.3缺乏責任心和進取心，工作效率不高醫院的臨床醫務人員有嚴格、規范的晉升制度，有相應的待遇、薪酬，同時有嚴格的培訓和繼續教育制度，因此醫務人員的工作責任心和進取心都較強.相比之下，醫院的行政管理人員的成長激勵機制不夠健全，在職稱晉升、工資獎金等方面得不到相應的滿足，因而缺乏吸引力［4］.很多人身在行政管理崗位是無奈的選擇，工作責任心和進取心不強，處于被動應付工作的狀態.同時，由于文化程度不高，缺乏自我管理和追求工作效率的意識，不善于發掘問題的深層次原因，在工作中容易出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象，也缺少按照輕重緩急安排工作或任務的觀念，造成工作效率不高，雖然工作很忙，但是臨床滿意度總是不高，適應不了醫療事業日新月異的發展和科技不斷創新的要求.

2加強醫院行政管理人才隊伍建設的途徑

工程項目中，全面的人力資源配置是構建一個優秀團隊的基礎，需要工程單位人力資源管理部門的工作人員牽頭組織進行有效培訓，提升員工的工作能力，創建出效率高、能力強的工作團隊。工程單位人力資源管理人員應當對單位員工進行充分了解，分析其能力，結合其年齡進行合理的人力資源分配，形成強弱結合的工作狀態，這樣不僅能夠提高工程項目整體的工作效率，還可以為初建不久的團隊帶入活力、營造良好的氣氛，加速優秀團隊的建設，推動工程單位的持續高效發展。

工程項目人力資源管理中存在的問題

工程項目的管理是深入到單位細微環節的管理工作，單位項目工程的人力資源管理能夠發揮每位員工的工作能力和自身價值。在目前看來，缺少對工程項目人員的培訓，工程單位很難在當前時代保持良好的發展，單位員工的綜合能力也會隨之衰退，對自身的發展造成影響。工程項目中的人力資源衰退，表現為優秀的管理人員較少，而且核心技術人員同樣緊缺，普通工人占據了工程項目中人力資源的絕大部分，導致工程項目雖然在人力資源總數上并不缺少，但是在項目管理人員和核心技術人員方面表現出來非常稀缺的狀態，阻礙了工程項目的發展進度。所以，工程單位需要采取有效措施，完善人力資源配置體系，在一些重要崗位貫徹并落實“能者居之”和“多勞多得”的薪資績效理念，員工完成多少工作就能拿到多少報酬。工程單位還可以在一些計件制的工作崗位上，實行計件制薪資待遇等，多種行之有效的薪資績效管理模式，在激發員工的工作熱情、提高其綜合素質的同時，使單位也能夠更加順利、高效的開展工程項目。工程項目人力資源配置高效、合理地進行人力資源配置能夠發揮出人力資源管理的核心能力，從而創造出不可限量的價值，推動工程單位的發展速度。工程項目人力資源能夠進行本項目人力資源的勞動方向配置，還可以對工程項目人力資源進行有效的管理，進一步提高人力資源的工作效率。工程項目管理人員應當對人力資源實施績效考核制度，為工程項目建設優秀團隊打下堅實基礎。

工程項目所在單位的勞務配置

工程單位需要構建勞務市場，以便能夠確保基層管理人員和技術作業人員組織架構的穩定，工程單位應該發揮自身人數眾多的特點，根據工程項目的實際情況對單位工作人員進行適當的組織分配。工程單位還需要分配、組建各部門的工作人員，建設出專業性較強的作業團隊，并根據不同工作方向、技術工種構建出勞務公司。這種方式使單位員工既能專注于自身工作，同時又可以相互協調，不僅能夠加強人力資源管理的工作效能，還能幫助建設優秀團隊，最終促進工程項目的順利實施。

單位內部工程項目隊伍配置

摘要：教師隊伍建設是國家職業教育改革的重要組成部分，打造高水平教學團隊是提高職業教育人才培養質量的有力舉措。淮北職業技術學院酒店管理專業在教學團隊建設上，依托實驗室的專業化建設、校企合作、技能大賽取得了顯著成效，搭建了教學團隊發展平臺、優化教學團隊師資結構、打造了高水平教學團隊。

關鍵詞：實驗室建設；校企合作；技能大賽；酒店管理專業

我國旅游業蓬勃發展，漸入佳境，與旅游業密切相關的酒店行業也取得了長足進步。經濟結構調整和產業升級，使消費和服務成為經濟主要驅動力，促使了消費者對服務水平要求的不斷提升。這都對酒店行業的人才需求提出了新要求。酒店行業的發展對人才的要求已不僅僅是“量”的需求，更是“質”的需要。目前，我國酒店管理專業人才不能滿足我國酒店行業快速發展的需要，酒店業急需大量高質量的技能人才。結合當前我國人才市場的實際情況來看，高校是培養人才的主要支撐力量。以培養符合當前人才市場要求及用人單位要求的人才類型為主。基于此，要有效提高高校教學質量，培養高質量的專業人才，打造高水平的教學團隊，就成為推動高職教育改革與發展、提高高職教育水平、培養適合社會經濟發展需求的專業人才重要抓手和途徑。淮北職業技術學院酒店管理專業教學團隊建設取得了顯著成效。主要體現在以下三個方面：

一、實驗室建設專業化，搭建教學團隊發展平臺

高等職業教育的特色就是在理論教學的同時，注重對學生高水平專業技能的培養。酒店管理專業在基本理論教學基礎上，更重視實踐技能鍛煉。從理論教學到技能培養的轉變，離不開科學化、系統化、專業化的實驗室資源。理論與技能操作的完美結合不僅僅能提高學生學習興趣、專業能力，更能提升教學團隊教學和科研水平。（一）加大投入，建設高水平實驗室技能培養是職業院校人才培養的重要支撐，實驗室建設就是技能培養的重要抓手。淮北職業技術學院以創建國家級示范高職院校為發展目標，制定了“強化基礎訓練、培育創新能力，實現教學與企業人才需求無縫對接”的實踐教學理念。基于這一理念，學院從專業建設、課程改革、教學目標、人才培養等角度，大力投入，為酒店管理專業重點打造了一系列專業化實驗室，并引進了現代化實驗設備，實驗室建設初具規模。學院根據專業特色，在酒店行業現代化的發展運營基礎上，建設了“前廳服務類、客房服務類、餐飲服務類、服務禮儀類、化妝類、語言表達類”等一系列實景實驗室，形成了不同項目、不同層次、科學化、系統化的實踐教學平臺。實踐教學平臺的建立與完善，不僅僅為學生技能學習拓展了空間，更是為教學團隊教學科研提供了可靠保障。現代化、專業化的實驗室為酒店管理專業教學形成“教、學、做”一體化教學模式奠定了基礎，為課程建設與改革提供有力的支持。（二）提升使用效能，豐富團隊教學成果現代酒店業發展趨勢和酒店行業人才需求狀況決定了酒店管理專業學生職業能力培養方向為“依托實踐操作，提升職業技能”。這就要求教學過程需要從教師主動講解、學生被動接受的傳統課堂教學方式轉變為教師積極引導、學生主動參與的體驗式教學方式。這一轉變，首先離不開實驗室和實驗設備的充分利用。提升實驗室及實驗設備的使用效能在一定程度上決定了體驗式教學成效的高低。教學團隊必須充分利用科學化、專業化的實驗室和實驗設備，為學生模擬職業場景，增強學生體驗感，營造良好學習氛圍，從而引導學生積極參與技能學習，形成師生良性教學互動。酒店管理專業教學團隊根據專業人才培養方向，重點從酒店經營與管理、資源的規劃與開發、服務技能、行業政策法規、職業道德、職業禮儀、溝通技術、語言表達，計算機辦公軟件等方面，充分利用學院的實驗室和實驗設備，模擬真實工作場景，采用情景化教學方式，激發了學生的學習興趣，提高了學生的學習效率。情景化教學方式也使教學團隊在教學過程中不斷積累教學經驗，使專業課教學實現從理論到技能操作的高效轉化，促使團隊教學能力得到不斷提升。（三）開發實驗室資源，提升團隊創新能力專業化教學團隊除了具有教育教學能力、實踐能力，更要具有創新能力。實驗室相關資源作為重要的教學資源，在教學活動中發揮重要作用的同時，也應創新資源利用方式，充分發揮實驗室資源的社會效應。酒店管理專業教學團隊堅持“突出職業能力、培養創新人才”的教學定位，運用現代化的管理方法，積極開發實驗室資源。教學團隊與地方社會團體、企業等社會力量充分合作，進行資源共享，將實驗室及相關資源打造為一個跨專業、跨學科，集教學、培訓、職業技能鑒定與技術服務等于一體的職業發展平臺。實驗室資源的多樣化應用，使教學團隊與社會發展接軌，為團隊的教學活動和科研創新提供了新的素材和發展思路。通過社會合作，團隊實現了開展科學研究，積極進行成果轉化，及時服務地方經濟，不斷提升創新能力的目標。酒店管理專業教學團隊圍繞淮北地區經濟發展和產業轉型，也在不斷加強與地方旅游業及相關產業的合作，利用創新成果，提供政策服務，為地方產業發展提供技術支撐。

二、深化校企合作，優化教學團隊師資結構

各位專家、同志們：

為了積極貫徹《教育部、科技部關于進一步加強地方高等學校科技創新工作的若干意見》，認真落實《河南省中長期科學和技術發展規劃綱要（20*—2020年）》要求，進一步增強全省高校的科技創新能力，為推進創新型河南建設做出更大的貢獻，經研究決定，啟動河南省高校科技創新團隊建設，加大科技創新人才培養力度，力爭用五年的時間建好15個左右的高校科技創新團隊、支持200名左右的高校科技創新人才。

今天會議的任務是評審全省首批高校科技創新團隊和第二批科技創新人才支持計劃。首先，我代表省教育廳對各位專家在百忙之中參加會議表示衷心的感謝！向長期奮斗在科技工作第一線、為我省經濟社會發展做出積極貢獻的同志們表示誠摯的問候！

下面，我就高校科技創新團隊、人才建設及我廳兩項支持計劃的評審工作講幾點意見。

一、提高認識，增強高校科技創新團隊和人才建設的責任感

（一）加強高校科技創新團隊和人才建設，是建設創新型河南的戰略要求