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隨著我國經濟實力的增強，醫療衛生事業發展迅速，醫療市場不斷發展，醫院之間的競爭日趨激烈.醫院要實現可持續發展，在同行中脫穎而出，軟實力最重要，必須擁有一支高素質的人才隊伍，才能在競爭中贏得先機，立于不敗之地［1］.醫院的服務對象是廣大患者，因此，大多數醫院對醫務人員的人才隊伍建設都非常重視，往往予以諸多政策支持［2］.這是情理之中的事，因為一線醫務人員可以給醫院帶來良好的經濟效益和社會影響力.相比之下，醫院行政管理人才隊伍引進和培養的力度就弱得多.究其原因，除了經濟因素外，更重要的是醫院決策層未能意識到行政管理人才隊伍建設也是醫院總體人才隊伍建設的重要一環.醫院的實力除了體現在一線醫務人員的技術水平、設備、服務等元素外，更重要的是體現在醫院的整體管理能力.醫院的行政管理到位，醫院的既定目標才能得以有效實施，并為醫院的可持續發展奠定堅實基礎［3］.為此，本文對當前醫院行政管理人才隊伍建設中存在的共性問題及解決辦法進行探討.

1行政管理人才隊伍建設存在的共性問題

1.1管理學知識薄弱，知識結構參差不齊目前，不少醫院的行政管理人員由臨床醫務人員轉行而來，還有不少是部隊的轉業干部和其他單位的調入人員［4］，就管理學的知識而言是相對薄弱的，而且文化素質也參差不齊，其中相當一部分人對主管工作相關的法律法規和現狀不熟悉，知識面偏窄.反觀縣級以上醫療單位，過半數的醫師具備碩士或碩士以上學歷，其他醫務人員也大多數擁有大專或本科學.造成這種局面可能存在歷史原因，還有部分原因是醫院決策層認為讓受過高等教育的人到后勤管理崗位任職，“似乎”看起來有些大材小用，也不太符合經濟適用性的原則，提高了醫院的運行成本.中國有句老話：一個水桶能裝多少水，主要決定于最短的那塊木板的高度.筆者認為：即使醫院醫務人員業務水平較高，但如果讓管理知識水平和文化水平較低的行政管理人員來管理，就成了制約醫院發展的一塊“短板”.現狀也正是如此，以醫院后勤科室為例，現在國內各大醫院里已基本實現了計算機化、網絡化，各種電氣設備、醫療設備的更新換代速度也越來越快，科技含量越來越高.在長期使用的情況下，設備“罷工”是常有的事，后勤管理人員如果缺少專業知識培訓，到場后往往會發現自己無法處理，難以在最短的時間內找到對口的維修人員，降低了工作效率，影響了醫療業務的開展.

1.2管理能力偏低，管理理念落后醫院里來自各層次、渠道的管理人員上崗前往往沒有接受管理的專業培訓，普遍不了解醫院管理的理念和技能，缺乏管理現代化醫院所必須的理論知識和方法.由于種種原因，大多數人員知識面窄，知識結構單一，年齡老化［4］，他們主要以經驗性管理為主，憑借資歷或行政命令進行管理.表面上看，行政管理無非是對臨床工作予以服務和支撐，是很容易完成的工作，但事實并非如此.如果行政管理人員沒有一定的管理水平，平時又不注意研究新形勢下醫院運作及管理中出現的新情況、新問題，不知道該“管”什么、怎么去“管”或者索性不打算去“管”，處理問題時必然產生管理缺陷或觀念沖突［5］.還是以醫院后勤管理為例，醫院作為一個與健康、生命密切相關的機構，其運作、行為乃至信息交換都有嚴格而謹密的規定或要求，但不少后勤管理人員由于受教育程度有限，管理觀念滯后，往往對這些規定或要求存在著不理解、不重視甚至不在乎的情況，更談不上自己遵守或指導后勤服務人員遵守了.這樣一來，直接帶來的問題就是臨床醫務人員和后勤管理或服務人員在工作中產生各種沖突，內部投訴增加，同時也帶來了各種各樣的安全隱患，這樣的管理隊伍是很難對當代的醫院進行有效管理的.

1.3缺乏責任心和進取心，工作效率不高醫院的臨床醫務人員有嚴格、規范的晉升制度，有相應的待遇、薪酬，同時有嚴格的培訓和繼續教育制度，因此醫務人員的工作責任心和進取心都較強.相比之下，醫院的行政管理人員的成長激勵機制不夠健全，在職稱晉升、工資獎金等方面得不到相應的滿足，因而缺乏吸引力［4］.很多人身在行政管理崗位是無奈的選擇，工作責任心和進取心不強，處于被動應付工作的狀態.同時，由于文化程度不高，缺乏自我管理和追求工作效率的意識，不善于發掘問題的深層次原因，在工作中容易出現“頭痛醫頭，腳痛醫腳”的現象，也缺少按照輕重緩急安排工作或任務的觀念，造成工作效率不高，雖然工作很忙，但是臨床滿意度總是不高，適應不了醫療事業日新月異的發展和科技不斷創新的要求.

2加強醫院行政管理人才隊伍建設的途徑

2.1逐步引進和選拔管理類人才醫院應站在戰略的高度注重引進或選拔管理類人才，并形成制度化.通過公開條件、公平競爭的方式，擇優選擇有志于管理事業、德才兼備、知識面廣且具有管理學知識的干部到行政管理崗位.優先選用有管理專業背景、工作思路開闊、善于協調組織關系的管理型人才.對于來自管理專業的畢業生，應根據工作崗位的需要，脫產或半脫產到醫院各職能部門進行輪訓，使其盡快熟悉醫院的整體情況.對于直接從業務崗位調任行政管理崗位的人員，應有一定的時間參與脫產或者半脫產崗前培訓，采用醫院管理專業授課為主，請專家講課為輔的形式，重點提高其管理理論水平和實踐能力.通過數年的努力，使醫院擁有一支具有現代化經營管理知識和能力的行政管理干部隊伍，由此提高醫院的整體管理水平［6-8］.

2.2對在崗人員加強教育與培訓對在崗的行政管理人員進行繼續教育、定期培訓，是提高醫院行政管理隊伍整體水平的重要環節.因為在崗人員占大多數，他們管理水平的提高對醫院發展有著深遠的影響.根據醫院各項工作不能停頓的特點，建議長期地定期進行講座式授課，建立考勤制度，將上課學時與獎金掛鉤，從而保證人人參與學習.學習內容可以包括現代管理理論知識、素質培訓等，使學員掌握經濟學、管理學、法學、心理學、社會學及醫學普及型知識，幫助學員逐步建立以管理知識為主、崗位所需相關知識為輔的知識結構，提高他們的溝通能力、組織能力、協作能力、決策能力、應對突發事件的能力和文字寫作能力、計算機操作能力、接受新技術與新觀念的能力［9-10］.與此同時，醫院一方面需要加強行政管理人員的思想教育工作，開展以“安心本職工作，實現自我價值”為主題的愛崗敬業教育，引導他們在本職崗位上校正職業目標，激發其工作熱情，發揮主觀能動性［11］.另一方面，醫院應重視文化建設，各種企業、單位的成功實例，充滿生機的醫院文化精神和愉悅的工作氛圍可形成強大的凝聚力和向心力，使員工產生一種自我約束力和自我激勵行為，有利于提高工作責任心和進取心［12］.

2.3完善薪酬分配制度要留住行政管理人才，最大限度地發揮行政管理人員的積極性，完善的薪酬分配制度和激勵機制是必備的措施，醫院應盡快建立與技術職稱相對應的管理職稱體系，營造管理層面的學術氛圍，建立完善的干部考核制度，對行政管理干部的素質、業績和能力予以定期評價，對成績顯著者給予獎勵，對不適合管理崗位者予以分流［4,8，13］.有學者提出，可以實行以科室核算為基礎，以績效考核為手段，以系數分配為杠桿的收入分配模式，認為這樣就可以徹底打破干多干少一個樣，干好干壞一個樣，干與不干一個樣的“大鍋飯”分配模式［7,14,15］.筆者認為，值得對此進一步探討并在實踐中檢驗.此外，醫院應徹底打破論資排輩的觀念和做法，按業績、能力任用人才，使有發展前途、德才兼備的管理人才有施展才能、脫穎而出的機會，形成“你追我趕”的良性競爭環境，這樣醫院管理人才的培育才能煥發出勃勃生機.