摘要:經營戰略決定薪酬體系，薪酬體系服務經營戰略。S公司作為一家高科技型企業，為保持其在相關專業細分市場的領先地位，采用了差異化聚焦型戰略。著重對在差異化聚焦戰略前提下，為充分調動和發揮企業關鍵核心人才的積極性，如何對現有寬帶薪酬體系進行優化提升進行了研究和探索。

關鍵詞:差異化聚焦戰略;寬帶薪酬體系;優化提升

在激烈的市場競爭中，企業要實現持續健康發展，首先必須要選擇與自身資源稟賦相匹配的經營戰略，即競爭戰略，其主要內容就是尋求在某一特定產業或市場中獲得和保持競爭優勢。要很好地實現既定經營戰略，必須要有人力資源的保障，而人才作用的發揮，離不開薪酬體系[1]這個杠桿。當薪酬體系和經營戰略有機統一，實現方向一致、時間一致，并發揮有效作用時，它就能夠增強員工的責任感，可以吸引并留住高質量的員工，激勵員工高效工作為企業創造價值，從而支持企業獲得和保持競爭優勢。

1經營戰略邁克爾•波特

[2]在“五力模型”中詳盡闡述了經營戰略的3種基本類型，即成本領先戰略、差異化戰略和聚焦戰略。成本領先戰略的核心聚焦點在于設法削減成本，在基本滿足客戶需求的前提下，積極尋求生產、營銷、管理等領域中的高效率，確保將制造費用保持在盡可能低的水平上。差異化戰略聚焦于為客戶提供特定需要的產品，其差異化是高品質的產品、專業化的服務、領先的技術或杰出的品牌形象。聚焦戰略則是在細分市場上（基于產品品種、客戶類型、銷售渠道等）尋求成本優勢（成本聚焦）或者差異化優勢（差異化聚焦），最終持續進入新的細分市場并保持在原有細分市場中的領先優勢。

2薪酬策略與體系

[論文摘要]人力資源是企業經營的首要資源，是企業獲取競爭優勢的核心竟爭力。從薪酬管理的基本理論出發，通過對衡水明光工程棣膠有限公司現行薪酬管理休系的分析，著重闡述了怎樣設計有效的薪酬管理體系，并提出了具體的實施建議。

[論文關健詞]薪酬管理;分析;再設計

1、引言

在人力資源開發與管理中，薪酬福利管理是一項重要的內容。薪酬制度是否科學合理，給予員工的福利是否讓員工滿意，不僅關系到員工個人的切身利益，也將直接影響企業的人力資源效率和勞動生產率，從而影響企業戰略目標的實現。因此，各企業都十分關注薪酬與福利。

2、企業簡介

衡水明光工程橡膠有限公司是生產橋梁橡膠支座、橋梁伸縮裝置、橡膠止水材料的現代化企業。公司現擁有固定資產1000萬元，流動資金1500萬元，有職工230名，其中專業技術人員46人;擁有先進機械加工設備及橡膠生產和檢測設備90多臺套，生產車間4個，年產值近億元。

摘要：薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則，并且構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系，本文對于薪酬管理的原則與薪酬管理體系的構建進行研究分析，并在此基礎上提出對策建議。

關鍵詞：薪酬管理；管理原則；體系構建

一、薪酬管理的原則

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面應掌握一定的原則。一是公平原則，在薪酬管理過程中，注重薪酬分配的公平性，使員工認為薪酬分配的公平，才能夠產生認同感和滿意感，才可能使薪酬調動員工的積極性，實現激勵作用。其中認同感和滿意感主要是與其他企業的比較，與身邊的員工比較，對薪酬分配的機制與用人取向，對薪酬分配的規范性，是否滿足生活需要和達到一定的生活質量，在這些方面的認同和滿意才能夠真正讓員工感受到薪酬分配的公平。二是競爭原則，在激烈的市場競爭環境中，要想獲得利益最大化，實現經濟和社會效益的雙贏，就要將產品與服務提升競爭力，這就需要在吸引人才，提高員工福利等方面下功夫，建立薪酬管理與其他管理方面的優勢。在這個過程中，應有競爭意識，制定一套對人才競爭有吸引力的薪酬體系。在內部管理過程中，也應將競爭意識落實到內部的薪酬管理上，多元化、靈活的分配機制將極大的調動員工的積極性和創造性。三是激勵原則，激勵原則是在公平原則和競爭原則基礎上更好的調動員工的積極性和創造性所應堅持的原則。公平原則和競爭原則最終要落到吸引人才、留住人才和調動人的積極性上。公平原則和競爭原則實現的過程就是發揮激勵功能作用的過程。只有堅持和發揮激勵原則的作用，公平原則和競爭原則才能實現其價值。四是合法原則，在制定薪酬計劃，構建薪酬管理體系的過程中必須按照國家的法律法規制定相應的標準。隨著我國勞動法體系的逐步健全和完善，薪酬政策的制定更應當遵循法律規定。對于高出平均工資或額外的獎勵應按照個人所得稅法相關規定繳納相應稅款，對于加班、節假日工作等應該按照國家法律規定給予額外工資補償，通過合法規范的薪酬管理實現公平、競爭、激勵的目的和作用。五是戰略原則，在薪酬設計和薪酬管理中，以企業未來發展為基礎，為在市場競爭中利于有利位置和可持續發展，與企業總體戰略密切相關的，有關企業全局的薪酬戰略。實現戰略原則，就要在企業在薪酬管理中，充分考慮企業的可持續發展，企業文化和價值取向，戰略實施規劃與實施步驟，人力資源的積極性、主動性和創造性。只有短期、中期、長期的發展戰略，并踏實、認真的去執行才能夠保證企業在激烈的市場競爭中可持續發展。

二、薪酬管理體系的構建

薪酬管理是人力資源管理過程中的核心環節，通過薪酬管理能夠最大限度的調動員工的積極性和創造性，極大的調動工作熱情，提高工作效率，保證工作質量。因此，在人力資源管理中薪酬管理必須給予足夠的重視，在薪酬管理方面在掌握一定的原則基礎上，構建符合人力資源管理科學的薪酬管理體系。薪酬體系的構建可以按照薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評以及建立崗位結構四個部分構建。一是薪酬體系建立前的調查分析，對于薪酬體系構建，必須在充分的調查研究和系統分析的基礎上做出，薪酬體系的調查包括兩部分，一部分是外部調查，包括本地區整體的工資水平，行業的工資水平，另一部分是企業自身的調查，在企業內部針對不同的崗位，工作壓力大小，工作難易程度，創造價值的大小，工作時長的長短等，進行階梯式薪酬體系構建。在調查研究的基礎上，進行系統化比較研究分析，從而形成分析研究報告，為構建薪酬體系提供決策參考依據。二是設置崗位與編制崗位職責，在充分調查研究的基礎上，將企業或者組織結構細化，明確管理崗位、業務崗位、后勤保障崗位等系統化崗位設置，將每個崗位的職責清晰化、明確化，根據每個崗位的工作壓力大小，工作難易程度，創造價值的大小，工作時長的長短等進行薪酬等級的劃分，并進行公示，這樣不但能夠使員工產生認同感，同時也能夠極大的調動員工的積極性，努力提供自身綜合素質，向更高薪酬的崗位努力。同時，在人力資源管理的過程中，也經常采用“背靠背”的薪酬管理方式，在這樣的管理方式過程中，應做到公平、合理，實現“多勞多得、少勞少得、不勞不得”的公平理念。三是進行工作考評，薪酬管理體系是一個動態過程，在這個過程中應有計劃的實施工作考評，對于考評結果中工作積極性高，工作效率高，工作質量高的員工應通過薪酬體系中機動調解部分給予獎勵，對于出工不出力，消極怠工的員工應通過動態的薪酬管理給予懲罰，從而實現薪酬管理體系的動態、良性管理，達到人力資源管理以及薪酬管理的要求和目的。四是崗位結構建立，在薪酬體系建立前調研分析、設置崗位與編制崗位職責、進行工作考評的基礎上，要根據工作實際需要及時調整崗位結構并協同調整薪酬管理體系，實現動態平衡的崗位設置，保證薪酬管理的最優化、集約化，實現企業的成本最小與利益最大的平衡。

摘要：隨著世界經濟全球化、一體化進程的加快，大量的外國企業進入中國市場。面對新一輪的人才競爭，如何保持企業在市場上的競爭力，如何留住人才成為企業迫切需要解決的問題，而建立合理的薪酬體系是留住人才的關鍵。本文針對我國現有的薪酬體系，結合先進的管理思想、理念和方法，提出了一套符合企業實際的薪酬體系設計與分配方案，希望有助于企業薪酬體系的完善。

關鍵詞：我國企業薪酬體系完善方法

21世紀是機遇與挑戰并存的時代，人力資源管理是競爭的關鍵，而人力資源管理的重要內容——薪酬管理，則是推動企業戰略目標實現的一個強有力的工具，是企業激勵機制的重要組成部分。完善的薪酬體系在決定企業員工工作滿意度、激發員工工作動機、增強企業凝聚力和競爭力等方面起著重要作用。然而，隨著我國市場經濟的發展，傳統的薪酬體系已難以適應現代企業管理的需要，普遍出現了激勵功能不足、約束作用乏力、平均主義和分配行為不規范等弊端。那么，怎樣才能使我國企業的薪酬體系更加完善呢?可從以下幾方面著手改進：

1制定本企業的薪酬原則與策略

無論是企業的薪酬系統還是人員招聘、培訓等其他人力資源管理工作，其目的都是幫助企業實現其戰略目標。因此，在進行薪酬系統設計之前，有必要從戰略的層面進行分析和思考，確定薪酬原則和策略，這樣才能保證在薪酬戰略指導下設計出來的薪酬系統是適合本企業的，而不僅僅是“先進的”或“合理的”。薪酬戰略的中心就是以一系列薪酬選擇來幫助企業贏得并保持競爭優勢，所以薪酬體系應該是建立于一套整體薪酬戰略之中的。

2工作分析

論文關鍵詞：自助式整體薪酬薪酬體系薪酬管理

論文摘要：一個企業如果單純依靠一個好的薪酬體系，不一定能夠獲取在人力資源方面的優勢，因為物質報酬不是唯一的員工激勵手段;然而，一個企業知果沒有一個好的薪酬體系，是絕對不能獲取在人力資源方面的競爭優勢的，因為薪酬管理以一種獨特的方式在企業人力資源管理中發揮著不可替代的作用。然而，沿用季今的傳統薪酬體制已不能起到吸引、留住和激勵現代雇員的作用。自助式整體薪酬是一種嶄新的、多樣化的薪酬制度，它解決了傳統薪酬體制中一些緊迫的薪酬矛盾，同時為探討薪酬體系提供了一個全新的視角。

薪酬管理是現代企業管理的一個重要領域，傳統薪酬是基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。如何使薪酬設計更加合理化?使薪酬體制更能發揮吸引、留住和激勵員工的作用?自助式整體薪酬體系應運而生，它突出了薪酬方案的整體性和可選擇性，能更好地滿足員工個性化的需求，更強調以人為本和對人的激勵作用。

1薪酬的含義及傳統薪酬體制缺點

根據美國當代薪酬管理學者米爾科維奇對薪酬的界定，他認為薪酬是指雇員作為雇傭關系的一方所得到的各種貨幣收人、服務及福利之和。這一概念清楚地界定了薪酬的主客體之間的關系以及薪酬支付的內容和形式，并體現了薪酬的基本內涵。

傳統的薪酬體系一般是由五個部分組成:底薪、獎金提成或分紅、福利、額外津貼、額外獎金等等.它是基于崗位、職務和內部均衡的一種僵化的償付體系。其缺點表現為:首先，決定薪酬多少的基本依據是員工在公司中的職位，要想獲取更多薪酬的惟一途徑是雇主將雇員晉升到更高一層。而隨著組織結構的日益扁平化，組織層次也日益減少，從而形成了眾多員工同爭一個崗位的現象，危害了組織氣氛，降低了組織的凝聚力。其次，支付成本居高不下。由于每次加薪都是在底薪的基礎上，福利水平又與底薪相對應。這就意味著公司在每個員工身上的投資逐年上升，而對應的員工的生產率卻并非以同樣的速度上升。再次，由于制度問題，福利水平只能提高，而難以降低，從而使得組織在對員工身上的投資以滾雪球的方式增長，而員工卻體會不到被激勵的感覺。

摘要：在我國現階段的經濟發展過程中，企業對薪酬管理予以了高度重視，特別是對于那些還處于轉型階段的企業而言，正在積極完善其薪酬管理體系，但是由于薪酬體系的建設是一個比較復雜的綜合過程，因此還需要不斷加大研究力度。隨著我國社會經濟的快速發展，各經濟主體活力被充分激發，市場競爭愈演愈烈，加劇了企業的生存壓力。因此企業要想在日益激烈的市場競爭中站穩腳跟，必須提高薪酬管理的效率、質量與水平，從本企業的發展特點和現階段運營管理的實際狀況出發，結合企業的戰略規劃，積極完善薪酬管理體系，以此來更好的適應市場競爭環境，提高工作效率，從而實現企業和員工的雙贏。

關鍵詞：薪酬管理；體系；優化

一、薪酬管理的重要意義

在知識經濟時代的今天，企業人力資源的地位和意義日益凸顯。當今企業的競爭實際上是人才資源的競爭，因此企業需要全面提高人力資源的數量和質量，對人力資本實現高效配置，不斷優化戰略思維，提升技術，創新能力，加強制度建設，堅持以人為本的原則，充分尊重人才的知識技能和創新精神，不斷提高其創造能力和主觀能動性，為企業的長遠、健康發展提供巨大的智力支持。所以企業要想充分發揮人力資源的作用，就必須要不斷完善薪酬管理制度，充分尊重知識，尊重人才，堅持以人為本的原則，在此基礎上進行高質量的人力資源開發，不斷提升人力資本的運行效率，幫助企業吸引和留住更多高素質的復合型人才，為其實現職業生涯規劃提供穩定的平臺，以此來激發員工工作的積極性、主動性和創造性，幫助企業提高綜合實力和市場競爭力，充分發揮薪酬制度對企業長遠發展的重要意義。

二、企業薪酬體系的設計過程

現代企業在實現自身可持續發展的過程中，人力資源的作用越來越重要，因此需要不斷完善薪酬體系設計，使員工的積極性得到激發，充分發揮薪酬的激勵作用，幫助企業吸引和留住更多優質人才，提升工作效率，為企業的發展打下堅實的人才基礎。企業的薪酬管理體系設計流程主要有以下幾個方面：(一)設計科學、合理的薪酬策略，堅持薪酬管理原則。企業要堅持薪酬管理原則，對薪酬管理體系進行不斷的完善，從本企業的戰略目標出發，站在長遠發展的戰略規劃角度，促使薪酬制度更好的服務于企業戰略發展的需要，發揮薪酬制度對企業長遠發展的促進作用。(二)對員工工作情況加強分析。要想實現更好的薪酬管理，就必須對員工具體的工作表現進行有效的分析，從而保障人力資源工作的順利開展。需要薪酬管理者積極借助先進的管理措施和科學、有效的辦法來對員工的具體工作情況進行有效的收集、分析和整理，在科學設計崗位的基礎上，對相關的工作內容和流程進行梳理和規范，從而為其定薪定級提供必要的參考依據，因此工作分析是一項重要的內容。(三)加強職位評價。企業要想實現有效的薪酬管理，必須對職位進行科學、合理、公正的評價，防止評價失衡，確保薪酬和職位掛鉤，從而增強薪酬管理的公正性，保證員工付出和收入的匹配度。(四)積極優化和完善薪酬結構設計。薪酬結構指的是：在企業中，由于職位的不同導致薪酬水平的差異。因此需要對薪酬結構進行科學的排列和優化設計，充分明確薪酬的水平和等級，以此來實現薪酬結構的合理性。需要注意的是，由于職位的不同，導致薪酬水平有可能存在極差現象，因此需要對結構進行不斷優化與完善，從而進行標準化的執行。

【摘要】文章分析了醫院薪酬管理在新時代背景下的創設需求，同時闡述了醫院薪酬管理體系在創設過程中面臨的問題，最后再結合工作經驗與實際，圍繞問題進行反思，并提出一些有效的解決路徑。旨在科學且全面的創設醫院薪酬管理新體系。

【關鍵詞】醫院；薪酬管理；需求；體系創設；問題反思

1解讀新時代背景下的醫院薪酬管理的創設需求

作為國內極其重要的民生工程，醫療機構能否穩健快速的發展直接決定了國家經濟發展水平及社會建設水平。現階段，國內醫療行業同其他民生工程一樣，不斷進行著改革與創新，而這在一定程度上必然會影響到國內醫院現有的薪酬管理體系，即前者的改革與創新勢必會推動后者的建設與發展。基于此，圍繞著新形勢背景逐步完善的醫院薪酬管理體系于現代醫院的良性發展來講非常重要。單從國內不同性質醫院的發展趨勢進行分析，公立醫院無論是在受重視程度上還是在建設數量上都要高于私立醫院，因而其推出的薪酬管理體系也應優于私立醫院。然而，逐步提升的國民物質水平，逐步興起的民營資本潮流，不斷沖擊著公立醫院現行的薪酬管理體系，人們不得不采取應對措施，對薪酬管理結構、管理體系內容作出相應調整，目的在于不斷滿足社會發展需求，以此顯現發展價值。

2剖析醫院薪酬管理體系創設階段顯露的問題

2.1過度尊崇平均主義

摘要：薪酬體系是管理經營的重要組成部分。它向組織內員工傳達了企業對于員工的工作要求并為向員工支付報酬建立了合理的制度與程序。近年來，在經濟全球化地不斷影響下，企業的發展也更加傾向多元化、信息化。而在當今市場競爭背景下，合理有效地薪酬體系已然成為企業管理中的重要手段和方法。

關鍵詞：煤炭企業；薪酬體系；優化研究

1．煤炭行業現狀

我國是一個少油富煤的國家，煤炭是我國社會和經濟發展的重要能源物質基礎。受經濟增速放緩、經濟結構優化、能源結構變化、生態環境約束等影響，2012年以來我國煤炭需求不斷放緩，2014年煤炭需求同比減少2．9％，2015年煤炭需求下降4％。據2016-2020年推進煤炭行業企業轉型升級趨勢預測分析報告顯示，煤炭市場結構不合理、供需失衡、體制機制約束成為制約煤炭行業發展的三大矛盾。

2.國有煤炭企業薪酬體系存在的問題

（1）員工薪酬體系設計不完善，與員工績效相脫節。國有煤炭企業薪酬體系設計過于簡單化，薪酬分配方式單一，模式過于傳統，存在平均主義現象。其次，企業對員工的績效考核缺乏定量的分析指標，對勞動者崗位職責、勞動技能、勞動強度、工作環境沒有客觀的評價依據，難以反映員工的能力水平和對企業的真實貢獻。最后，很多煤炭企業對于員工的績效考核流于形式，考核標準由于企業內部復雜的人際關系等人為因素沒能有效執行，導致考核結果不能真實反映員工的實際工作能力，薪酬的發放也與員工的績效考核偏離脫節，不能達到薪酬公平的要求。（2）企業福利形式單一。國有煤炭企業的福利體系不夠完善，福利內容單一，雖然有五險二金的福利基礎，但是福利發放方式固化，在員工外出培訓方面也缺乏相應制度規定。(3)薪酬考核體系缺乏科學性。國有煤炭企業缺乏合理的薪酬考核體系去考核員工的薪酬匹配度，而在日常的薪酬管理中由于集團內人際關系比較復雜，導致薪酬管理受人為因素影響，隨意性較大，考核也往往停留在上級的經驗判斷上，職工的薪酬很難與個人貢獻緊密結合，考核結果缺乏科學根據。(4)過度依賴經濟性薪酬，缺乏非經濟性薪酬激勵。國有煤炭企業過度推崇經濟性薪酬的激勵作用，把薪金制度看作是提高員工工作熱情的萬能鑰匙，視激勵等同于現金獎勵，忽略了激勵因素中自我實現、領導賞識、社會認可等非物質因素的作用，無法形成長效的薪酬激勵體系。（5）薪酬分配關系不合理，向一線員工以及技術崗員工傾斜力度不夠。在對國有煤炭企業的薪酬體系制度的研究中發現，該公司在針對一線崗位和技術崗位并沒有特殊的薪酬政策去予以激勵，這導致一線員工和高技術人才缺乏工作積極性，不利于企業的發展和生產。

薪酬管理內涵

企業人力資源薪酬管理指的是企業在日常的生產經營過程中，立足企業的長遠戰略規劃，將影響企業發展的各種內部與外部因素全部考慮進來而制定的適合本企業發展水平的薪酬組成結構[6]。薪酬表現形式以及薪酬管理機制，并且在使用過程中不斷調整并加以控制。在這個過程中，企業就薪酬水平、薪酬體系、薪酬結構、薪酬的構成以及特殊員工群體的薪酬做出決策.1薪酬管理是人力資源管理中最敏感的部分，因為它牽扯到企業每一位員工的切身利益。另外，薪酬是員工在公司工作能力和水平直接體現，員工往往通過薪酬水平來衡量自己在企業中的地位。所以薪酬問題對每一位員工都會很敏感。完善的薪酬管理對于企業來說，在企業帶來投資收益，加強成本控制；幫助企業吸引、保留、激勵員工；塑造企業文化、支持企業變更等方面具有極為重要的積極意義[7]。因此，隨著煤化工企業的快速發展，煤化工企業建立完善的的薪酬體系的內在要求越來越強烈，打造具有煤化工特色的薪酬管理體系，對于煤化工企業加強人才儲備、提高員工積極性、打造企業核心競爭力有著至關重要的作用。

煤化工行業薪酬體系現狀

筆者通過對煤化工行業人力資源薪酬管理體系進行調研，同時結合化工企業人力資源薪酬管理體系現狀，對目前煤化工行業人力資源薪酬管理體系存在的問題進行了總結，并分析了這些問題引發的煤化工行業人力資源發展的矛盾。人力資源薪酬管理在我國企業中開展的時間較晚，雖然最近一段時期以來已經取得了長足的進步，但是，就我國煤化工企業當前的人力資源薪酬現狀來看，仍然存在一系列問題有待解決，主要表現在以下幾個方面：對大部分煤化工企業員工來講，普遍認為傳統的薪酬體系存在著“不夠科學合理”和“非常不科學”的看法，認為傳統的薪酬體系缺少對人的激勵作用。同時由于政府對國有煤化工企業的干預較多，與外部市場比較，工資水平缺乏競爭力。根據《2010年化工行業薪酬調查報告》顯示七成受訪者月薪在五千元以下，超過七成受訪者對目前薪酬不滿意。工作年限和薪資之間呈現正相關的關系，學歷對于薪資起步影響顯著，本科學歷背景起薪大都僅為3000元左右，造成了薪酬水平與外部市場不均衡性，與外部市場比較，缺乏競爭力[8]。造成員工對薪酬滿意度較低。相關數據表明，目前化工行業59%對薪酬不太滿意，20%對薪酬非常不滿意。絕大部分從業者希望大幅度提高自己的薪酬水平，期望漲幅在30%以上的比例最高，達到35%。報告顯示被認為相對較為成熟的化工行業尚存在這種問題，那煤化工企業這種問題也會相對比較嚴重[9]。就我國當前企業人力資源薪酬分配方式發展現狀來看，其形式基本上只是局限在績效工資以及年終獎金這兩種方面上面，缺乏多元化額薪酬分配[10,11]。在我國煤化工企業的薪酬分配方式中，往往主要考慮的因素是企業的資本要素，而通常弱化了勞動力要素、管理要素以及技術要素等多方面。而造成分配形式缺乏，勞動要素與分配體現不明顯。出現了重要性強和貢獻大的人收入搞不上去，重要性不強和貢獻小的人低不下來的明顯劣勢，很多替代性較強的簡單勞動崗位相對收入水平偏高，技術含量較高的復雜勞動崗位，關鍵管理崗位和技術骨干的收入水平相對偏低，勞動力價值與所得報酬不相匹配。使得骨干隊伍不穩定，使得企業對人才吸引力下降，企業的專業骨干越來越多的因收入不公等諸多原因離開了企業，影響企業穩定與經營。充分調動和發揮員工的主動性、積極性和創造性是企業人才資源開放與管理的核心。而目前的煤化工企業人力資源薪酬管理體系存在著未能體現企業對人才價值取向的問題，而導致員工能力提升不足[12,13]。煤化工企業員工主要來源于國內化工、電力、煤炭生產單位的人員及大專院校學生，總體來說，他們的知識結構、工作經驗都具有較大的局限性，應通過參加專業的培訓、進修等方式來提升員工專業和技能。而目前大多數煤化工企業薪酬管理體系缺乏對企業人才價值取向的激勵性，往往只是重視企業員工的普遍性需求，而不重視個體需求的特殊性。同時薪酬體系中只注重對員工物質的獎勵，而忽視對職工能力提升的獎勵，不能調動職工的積極性，從而影響企業的核心。結合煤化工產業進一步發展的客觀需要進行分析，由于煤化工企業薪酬管理體系存在的問題，引發了煤化工企業人力資源方面面臨比較突出的矛盾。目前煤化工，尤其是新型煤化工項目所采用的工藝技術和裝備是世界上最先進，有些還是世界上首次工業化，因此對企業人員的素質要求很高，決定了煤化工行業對員工專業素質的嚴格要求。根據目前企業的薪酬設計，員工的升遷主要依靠行政級別的提升，一定層級以上員工大都負有行政的職務。由此可見，專業員工的發展有明顯的瓶頸，長期沒有發展的狀態直接導致了員工對企業的忠誠度。因此，專業員工的需求與專業人員發展的途徑成為了目前化工企業薪酬體系存在的一大矛盾。目前化工行業投資快速發展，在基礎崗位上往往使用大規模的校園招聘，以此建立自身的人才儲備隊伍。同時段、同層級的員工大量招聘帶來的壓力主要體現在基礎人員素質提高、專業技能培訓工作上。然而，當畢業生經過公司培訓及經驗積累，對薪酬方面一定會有更高的要求，而管理崗位有限，同屆或相鄰時間畢業生的層次接近，無法形成梯次。會造成員工對現狀不滿很容易導致大量的人員流失，公司承擔了巨額的培訓成本而收益甚微的問題。人才的生命周期分為引入階段、成長階段、成熟階段和衰退階段。員工在前兩個階段的薪酬要求不高，但一旦進入成熟階段，便進入了為企業貢獻的黃金期，而這時如果企業無法保證較高的待遇很容易造成員工流失，而前兩個階段的投入就會隨著人員流失而損耗。目前的薪酬制度以崗位定薪為主，員工的技術、能力發展到一定階段后不再繼續提升待遇，或由于管理崗位有限而對留在該企業的前景失望，而造成成熟期員工流失。大型煤化工企業由于流程的復雜導致了員工的多樣性突出，包含了除了傳統的行政管理人員、操作人員外，還有大部分的設計人員、營銷銷售人員，傳統的針對操作人員的典型薪酬管理制度很難達到多樣化需求，使員工對薪酬的滿意度降低，而造成了業務發展復雜性與剛性管理間的矛盾。

具有煤化工特色薪酬體系設計

煤化工產業是一個技術、資金密集型的產業，對員工各方面素質的要求相對比較高，企業能否建立較強的核心競爭力及能否留住人才，薪酬管理起著重要的作用[14,15]。建立具有煤化工特色的薪酬體系的需求尤為迫切，薪酬管理體系面臨著嚴峻的挑戰，如何利用好薪酬這個激勵杠桿、調動員工積極性，令其獲得經濟上和心理上的滿足是企業發展必須考慮的問題。結合目前煤化工產業薪酬管理體系存在的問題，因此，以煤化工行業公司特有的發展戰略，考慮化工工序流程負責的現狀、人員培養的周期長等現實情況，本文提出了設計有利于煤化工人才發展和成長的具有煤化工特色的薪酬體系。本次薪酬體系的設計以戰略性、公平性、競爭性、公開性、可控性以及合法性為基本原則。兼顧煤化工企業內外部環境特點，本著戰略性、公平性、競爭性、公開性、可控性以及合法性的原則，打破傳統薪酬體系，加入競爭和激勵機制，以職位、職群以及員工技能為基本分類，建立具有煤化工特色的薪酬體系。職位分類最重要的目的是為各類型員工建立職業發展通道，打破員工職業發展的天花板，以此提高員工的工作積極性及對企業的忠誠度。根據各類員工工作的內容以及工作中所需的專業素養為依據，進行分類。根據以上內容將煤化工企業員工分為三大類：（1）管理類：管理人員主要的時間用來審閱他人的工作，主要職責是培養、發展、激勵他人，通過組織團隊達成業績目標。（2）專業類：主要的時間用于完成專業性的任務，對本人的工作負責。（3）操作類：主要的時間用來操作工具、設備、儀器，完成操作性的任務。通過以上分類可以根據員工自身技能、素質將其歸類歸檔，為每位員工建立各自職類的發展通道，隨著員工技能提升有Y字形的通道選擇。職群劃分的基礎是公司的價值鏈。根據公司的價值鏈，煤化工行業職群可以劃分為業務職能和支持職能兩類。（1）業務職能部門。是核心流程的一部分，如研發、營銷銷售、生產等，直接對公司的利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等負責。（2）支持職能部門。不是核心流程的一部分，支持部門的業績不能通過利潤、銷售收入、市場份額、客戶滿意度等指標等直接衡量。因此，薪酬收入中的固浮比需針對不同職群的工作性質確定。支持職能部門的工資結構中浮動的績效工資比例需有效控制，營銷類需適當考慮銷售提成以達到激勵目的，研發類、工程類需考慮項目收入對員工的收入影響。技能的評價的難度較大，一般情況對員工技能評價的設計可包含硬性條件及軟性條件兩類：（1）硬性條件一般包括學歷、職稱、工作時間、下一層級任職時間等等，屬剛性條件，便于考核掌握。（2）軟性條件包括績效情況以及員工能力，評價較為主觀，審查較為靈活。這種硬性條件與軟性條件相結合的設計，一方面可以充分實現對員工提升技能的激勵，另一方面也能達到管理上的可控制性。技能評價部分需要與企業人力資源管理中員工能力培養模塊與績效管理模塊充分結合，形成聯動機制，這樣不僅技能評價的結果可以更為客觀，企業人力資源管理整體的專業性也能充分體現。在本次所設計的薪酬體系的操作中也可能會出現一定的問題。（1）就是很可能會使同一崗位上的不同員工由于個人技能差距而導致收入差別，也就是所謂的同崗不同酬。針對這一問題，需要在前期薪酬制度宣傳中體現出級別薪酬的激勵功能，促使員工提升能力的積極性。（2）所謂的“能力級別”概念很有可能造成部分員工的不認可，面對該問題就需要盡可能對定級的尺度進行量化，提高人力資源能力培養模塊與績效管理模塊的整體提升，減少員工對定級定檔的異議。5.結論總而言之，薪酬體系的是聯系煤化工企業與人人力資源之間的重要紐帶。本文在通過對目前煤化工行業薪酬體系的分析，提出了具有煤化工特色薪酬體系的設計，以建立科學、合理的薪酬制度，來有效提高煤化工企業人力資源之間的凝聚力，促進人力資源個體與整體發揮其智慧與主觀能動性，進而提高煤化工企業核心競爭力，促進煤化工企業的可持續發展。

一、薪酬體系的構成

薪酬體系作為保險公司內部管理和人力資源管理最重要也是最基礎的內容，其構成的設計應該結合保險公司發展的目標和當前的實際情況，并且與行業的標準相契合。保險公司的薪酬體系一般包括以市場為基礎的薪酬體系、以崗位為基礎的薪酬體系、以能力為基礎的薪酬體系、以績效為基礎的薪酬體系四種。在薪酬管理的過程中，公司可以結合員工的崗位實際綜合使用著四種類型的薪酬體系，為員工構建合理、健康、有發展的薪酬體系。

二、薪酬體系的優化

1.薪酬體系的優化原則

對于保險公司來說，構建一個兼顧內部公平性和充分激勵性的薪酬體系，做好薪酬體系的優化工作，對提升保險公司這種業務性公司的經濟效益有著非常重要的推動作用，也是公司內部人力資源管理重要的管理手段。因此，公司在設計薪酬體系，優化薪酬體系時，必須遵循公平性、競爭性、激勵性、經濟性、合法性、靈活性的原則，要求薪酬體系的優化能夠符合公司的發展戰略導向，能夠以市場行業的發展方向為導向，充分考慮保險公司發展過程中崗位的貢獻和個人能力的匹配度，形成激勵為主、凝聚相輔、穩定為重的薪酬體系。

2.建立公司薪酬體系優化設計模型