摘要：透視企業經營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因。建立國有資產代表人制度，完善國有企業內部治理結構；改政府和執政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業治理結構模式，應是解決目前國有企業改革進退維艱較為可行的方案。

關鍵詞：企業經營者職位獲得方式國有資產代表人企業治理結構

政企分開，產權明晰，把國有企業改造成為能自主適應市場競爭并有持續發展后勁的獨立法人主體，是我國企業改革的主要目標。1992年，我國實行國有企業公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結構的改造，把傳統國有企業變換為一個內部治理結構規范、股權結構合理、所有權明確、管理民主科學的現代企業。

一、企業經營者產生方式是企業內部權源結構形成的基礎

現代企業管理的核心在于企業控制權產生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業時代，基于股權絕對決定主義而產生的投資者權利——股權，是公司制企業一切權力的源泉和邏輯起點，公司之控制權則基于股權多數決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產生的董事會為基本形式，它具體體現為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優勢。在“管理本位主義”或“經營本位主義”的當代企業領域，由于企業經營的專業性和企業家職位的職業性，經營、管理層事實上掌握著企業的控制權，盡管企業決策權在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當一個橡皮圖章和程序式的對經理管理層之既定決策予以復決的作用。可見，研究企業控制權應是現代管理學、經濟學、法學的重點，而對掌管企業控制權的企業經營者進行研究，則是透視企業管理本質和對不同權利進行考量的關鍵。破解企業經營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因與動力，從而提出相應對策。因為，任何組織體的權力構建和運行有三個不可忽略的因素：一是權力源，即權力來自于何處，權力是從哪一權力源邏輯地、合乎規律地展開；二是既定的權力以何種方式、何種原則進行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當、權利與義務平衡的權力以及由權力派生的一系列權力性資源；三是權力分配之后在動態運行中的變形與異化，權力所有者無限地自我擴張既有權力，侵蝕、限制他人權力，從而導致權力濫用、權力失衡以及權力的不公平歸屬。要弄清國有企業治理結構的運作規律，我們必須首先分析出國有企業經營者職位之權力基礎，即權力源在哪里。

傳統國有企業一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現為政府、企業職能的不分和政府、企業職位的不分，其中又以政府與企業的職位不分最具本質意義。在計劃體制時期，企業作為政府的一個生產部門，決定了企業經營者只能是管理企業之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業企業法》規定全民所有制的廠長、經理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產生，但是職代會選舉的廠長、經理須報上級的主管部門批準，因此企業經營者由政府和執政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業經營者之職位不是企業家性質的職業崗位，而更多的是一象征特定職階、權力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業經營者只依賴、服從、服務于政府而不必聽從于市場、服務于職工。因此，傳統國有企業體制僵化、管理官僚化、競爭力不強、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

摘要：透視企業經營者職位的獲得方式，可以較為全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因。建立國有資產代表人制度，完善國有企業內部治理結構；改政府和執政黨組織直接任命制為推薦提名制。建立全新的企業治理結構模式，應是解決目前國有企業改革進退維艱較為可行的方案。

關鍵詞：企業經營者職位獲得方式國有資產代表人企業治理結構

政企分開，產權明晰，把國有企業改造成為能自主適應市場競爭并有持續發展后勁的獨立法人主體，是我國企業改革的主要目標。1992年，我國實行國有企業公司化改制，以公司制度為基本制度框架，企圖通過股份制或治理結構的改造，把傳統國有企業變換為一個內部治理結構規范、股權結構合理、所有權明確、管理民主科學的現代企業。

一、企業經營者產生方式是企業內部權源結構形成的基礎

現代企業管理的核心在于企業控制權產生方式到底是基于何種制度背景和程序。在“資本本位主義”的企業時代，基于股權絕對決定主義而產生的投資者權利——股權，是公司制企業一切權力的源泉和邏輯起點，公司之控制權則基于股權多數決定原則，以股東（大）會以及股東（大）會選舉、產生的董事會為基本形式，它具體體現為在股東大會中對董事職位的獲得以及對董事會決策的影響，因而大股東往往在獲取控制中占有明顯優勢。在“管理本位主義”或“經營本位主義”的當代企業領域，由于企業經營的專業性和企業家職位的職業性，經營、管理層事實上掌握著企業的控制權，盡管企業決策權在形式上仍由公司董事會控制，但董事會更多的時候是充當一個橡皮圖章和程序式的對經理管理層之既定決策予以復決的作用。可見，研究企業控制權應是現代管理學、經濟學、法學的重點，而對掌管企業控制權的企業經營者進行研究，則是透視企業管理本質和對不同權利進行考量的關鍵。破解企業經營者職位獲得方式，可以較全面地了解企業內部權源結構形成的真正原因與動力，從而提出相應對策。因為，任何組織體的權力構建和運行有三個不可忽略的因素：一是權力源，即權力來自于何處，權力是從哪一權力源邏輯地、合乎規律地展開；二是既定的權力以何種方式、何種原則進行有效地配置，使不同利益主體獲得比例相稱、能量相當、權利與義務平衡的權力以及由權力派生的一系列權力性資源；三是權力分配之后在動態運行中的變形與異化，權力所有者無限地自我擴張既有權力，侵蝕、限制他人權力，從而導致權力濫用、權力失衡以及權力的不公平歸屬。要弄清國有企業治理結構的運作規律，我們必須首先分析出國有企業經營者職位之權力基礎，即權力源在哪里。

傳統國有企業一個重要的特征是政企不分，而政企不分又表現為政府、企業職能的不分和政府、企業職位的不分，其中又以政府與企業的職位不分最具本質意義。在計劃體制時期，企業作為政府的一個生產部門，決定了企業經營者只能是管理企業之政府官員的一種形式。雖然，1988年頒布的《全民所有制工業企業法》規定全民所有制的廠長、經理可以通過職工代表大會選舉和上級任命兩種方式產生，但是職代會選舉的廠長、經理須報上級的主管部門批準，因此企業經營者由政府和執政黨組織直接派遣和任命是最為普遍的做法。企業經營者之職位不是企業家性質的職業崗位，而更多的是一象征特定職階、權力、待遇的官銜。這種由政府任命且具有官銜職位的企業經營者只依賴、服從、服務于政府而不必聽從于市場、服務于職工。因此，傳統國有企業體制僵化、管理官僚化、競爭力不強、效率低下、分配不公等痼疾使人們早已見怪不怪。

一、構建人力資源當期實現價值計量模式的基本假設

為建立人力資源當期實現價值計量模式，我們進行了以下幾個方面的基本假設：

1、人力資源價值體現為當期人力資源的投入的價值和當期創造的已實現的價值之和。這是我們建立人力資源當期實現價值計量模式的“基石”。這種計量方式既避免了人力資源價值計量模型的繁瑣和不切實際，又避免了人力資源價值計量的主觀隨意性和難以操作。從而確切解決了人力資源價值計量問題。

2、人力資源的價值是企業投入與產出的函數。這一假設包含兩層含義，一是企業的收益是人力資產與物力資產共同使用而形成的結果，應當共同分享剩余價值，并且人力資源對經濟增長的貢獻率遠遠大于物質資源，因而有必要對人力資源價值進行計量；二是人力資源在不同的管理方式下，會產生不同的經濟價值效應。企業通過對員工進行培訓和提高員工的待遇，一方面會增加企業的投入，另一方面會更大程度地提高企業的產出，因此，企業對人力資源的投入與獲得的產出之間存在函數關系。

3、人力資源是一定范圍和條件的概念。這是指人力資源價值計量所指的對象是有一定范圍和條件的，并非將所有的與企業人力資源相關的內容都包括進來。這個假設包含三層含義：一是人力資源價值計量的研究對象應以一個企業實體為限，不考慮這個范圍以外的內容。例如企業人力資源投資只包括企業的實際支出，不應包括社會和個人承擔的費用；二是人力資源價值計量的對象是作為生產要素的經濟資源．必須要與一定的生產方式相結合，才能成為真正的計量對象；三是人力資源價值計量是指計量一個年度當期實現的價值；因計量數據純屬當年發生的，否則計量將失去意義。

二、人力資源當期實現價值計量模式的構建及其說明

一、構建人力資源當期實現價值計量模式的基本假設

為建立人力資源當期實現價值計量模式，我們進行了以下幾個方面的基本假設：

1、人力資源價值體現為當期人力資源的投入的價值和當期創造的已實現的價值之和。這是我們建立人力資源當期實現價值計量模式的“基石”。這種計量方式既避免了人力資源價值計量模型的繁瑣和不切實際，又避免了人力資源價值計量的主觀隨意性和難以操作。從而確切解決了人力資源價值計量問題。

2、人力資源的價值是企業投入與產出的函數。這一假設包含兩層含義，一是企業的收益是人力資產與物力資產共同使用而形成的結果，應當共同分享剩余價值，并且人力資源對經濟增長的貢獻率遠遠大于物質資源，因而有必要對人力資源價值進行計量；二是人力資源在不同的管理方式下，會產生不同的經濟價值效應。企業通過對員工進行培訓和提高員工的待遇，一方面會增加企業的投入，另一方面會更大程度地提高企業的產出，因此，企業對人力資源的投入與獲得的產出之間存在函數關系。

3、人力資源是一定范圍和條件的概念。這是指人力資源價值計量所指的對象是有一定范圍和條件的，并非將所有的與企業人力資源相關的內容都包括進來。這個假設包含三層含義：一是人力資源價值計量的研究對象應以一個企業實體為限，不考慮這個范圍以外的內容。例如企業人力資源投資只包括企業的實際支出，不應包括社會和個人承擔的費用；二是人力資源價值計量的對象是作為生產要素的經濟資源．必須要與一定的生產方式相結合，才能成為真正的計量對象；三是人力資源價值計量是指計量一個年度當期實現的價值；因計量數據純屬當年發生的，否則計量將失去意義。

二、人力資源當期實現價值計量模式的構建及其說明

近些年來，隨著中央關于領導干部選拔的各種法規、政策、規定的不斷出臺，公開選拔黨政領導干部制度在全國各地區、各層次的探索力度不斷加大，在實踐中取得了一系列的成績，也暴露出了許多的問題，本文將對其進行分析與反思。

一、我國公開選拔黨政領導干部制度概述

所謂公開選拔黨政領導干部制度,是指黨委(黨組)及其組織(人事)部門面向社會采取公開報名,考試與考察相結合的辦法,篩選出領導干部人選的制度。它堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，是我國黨政領導干部選拔任用方式之一。

我國公開選拔黨政領導干部制度孕育、產生于20世紀80年代初期，至今已有二十余載的發展歷程，其間經歷了試驗探索、改進推廣、制度推行等三個階段。

浙江省寧波市在1985年公開選拔局級干部，揭開了領導干部公開選拔試驗的序幕；1992年中央有關部門轉發了吉林省《關于采取“一推雙考”的方式公開選拔副地廳級領導干部情況的報告》，肯定了公開選拔領導干部這一做法，并要求各部門從實際情況出發，探索、改進干部選拔方法，由此公開選拔制度進入推廣階段；2002年7月，中央在修改《黨政領導干部選拔任用領導干部任用條例》的基礎上，印發了《黨政領導干部選拔任用條例》，專門增設了“公開選拔和競爭上崗”一章，其中明確指出“公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一”，標志著公開選拔領導干部制度在全國范圍內的基本形成；2004年中央辦公廳頒發的《公開選拔領導干部工作暫行規定》和2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》中對領導干部公開選拔制度的規定將公開選拔制度帶入了規范推進的新階段。

二、我國黨政領導干部公開選拔制度的基本內容、程序與發展現狀

根據工作需要，經研究，決定在局屬事業單位公開直選科級干部，現提出如下實施方案：

一、直選職位

1、**水利工程管理處主任（正科級）1名、副主任（副科級）

1名；

2、**河調度工程管理處主任（正科級）1名、副主任（副科級）1名。

二、直選條件

論文關鍵詞:寬帶薪酬概念設計以及體系特點

論文摘要:文章就寬帶薪酬概念、特點、寬帶薪酬體系設計和建立寬帶薪酬體系以及在推行寬帶薪酬體系時應當注意的問題進行了論述。

在國有企業傳統薪酬制度中，定崗、定人、定薪已經成為一個不成文的規矩，，要想突破原先工資的級別，只有提級。因為薪酬是與一個人在組織中的行政地位或行政等級相匹配的，即一個人在一個組織中所擔任的職位越高，他所能夠獲得的工資、福利甚至獎金就會越高;如果員工不幸一直處在一個級別不高的崗位上，無論他在自己的崗位上千得多么出色，那么他一輩子也不可能得到高工資收入。近年來國內外許多企業正在逐步摒棄垂直型組織結構模式(即“金字塔”型結構)，而采用一種全新的以團隊為核心的扁平化組織結構模式。“寬帶薪酬”作為一種支持扁平化組織結構的新型管理模式，越來越受到企業的關注。

一、寬帶薪酬概述

(一)寬帶薪酬的概念

寬帶薪酬始于:20世紀80年代末到90年代初，寬帶薪酬即企業將在組織內采用少數跨度較大的工資范圍，將每一個薪酬等級所對應的薪酬浮動范圍拉大，處在一個薪酬等級中的不同員工薪酬水平可能相差很多，上下調整的范圍加大，增加了薪酬調配的靈活度。組織中獲得同樣薪酬水平的員工可能出現在不同的行政級別崗位或組織結構的不同層級上。隨著能力的提高，將承擔新的責任，只要在原有的崗位上有新的績效，就能獲得更高的薪酬。即使是被安排到低層次的崗位上工作，也一樣有機會獲得較高的報酬。寬帶的薪酬結構打破了傳統薪酬結構所維護的等級制度，有利于企業引導員工將注意力從職位晉升或薪酬等級的晉升轉移到個人發展和能力的提高方面，給予了績效優秀者比較大的薪酬上升空間。

一、我國公開選拔黨政領導干部制度概述

所謂公開選拔黨政領導干部制度,是指黨委(黨組)及其組織(人事)部門面向社會采取公開報名,考試與考察相結合的辦法,篩選出領導干部人選的制度。它堅持公開、公平、公正，堅持考試與考察相結合，是我國黨政領導干部選拔任用方式之一。

我國公開選拔黨政領導干部制度孕育、產生于20世紀80年代初期，至今已有二十余載的發展歷程，其間經歷了試驗探索、改進推廣、制度推行等三個階段。

浙江省寧波市在1985年公開選拔局級干部，揭開了領導干部公開選拔試驗的序幕；1992年中共中央有關部門轉發了吉林省《關于采取“一推雙考”的方式公開選拔副地廳級領導干部情況的報告》，肯定了公開選拔領導干部這一做法，并要求各部門從實際情況出發，探索、改進干部選拔方法，由此公開選拔制度進入推廣階段；2002年7月，中共中央在修改《黨政領導干部選拔任用領導干部任用條例》的基礎上，印發了《黨政領導干部選拔任用條例》，專門增設了“公開選拔和競爭上崗”一章，其中明確指出“公開選拔、競爭上崗是黨政領導干部選拔任用的方式之一”，標志著公開選拔領導干部制度在全國范圍內的基本形成；2004年中共中央辦公廳頒發的《公開選拔領導干部工作暫行規定》和2006年1月1日《中華人民共和國公務員法》中對領導干部公開選拔制度的規定將公開選拔制度帶入了規范推進的新階段。

二、我國黨政領導干部公開選拔制度的基本內容、程序與發展現狀

1．我國黨政領導干部公開選拔制度的基本內容和程序

中組部、人力資源社會保障部和國家公務員局中央機關及其直屬機構2014年考試錄用公務員的招考公告后，各類媒體紛紛予以報道，引起社會廣泛關注。在這些報道中，絕大部分能夠理性分析，正確引導報考者，但也有理解片面，誤導考生的，更有個別借用主管部門名義，不實之辭的。為此，國家公務員局考試錄用司鄭重聲明如下：

一、報考政策以《招考公告》和國家公務員局的相關政策為準。廣大考生可在人力資源和社會保障部網站，以及中國政府網、新華網等授權網站查詢相關政策、報考程序等。考生在其他渠道獲得的相關信息、政策等均與主管部門無關。提醒廣大考生從正規渠道獲得政策信息，并準確理解和把握這些政策，切勿被誤導，影響報考。

二、職位說明以主管部門的《招考簡章》為準。主管部門指定了中國政府網等八家網站刊發了招考簡章，并對相關職位進行了說明。日前發現個別媒體對相關職位進行分析，誤讀這些說明，提出招考學歷提高或降低的問題。據統計，今年招考職位所要求的資格條件，如文化程度、政治面貌、專業需求等與去年相比基本沒有變化。提請廣大考生認真閱讀相關職位說明，報考最適合自己的職位。

三、慎重對待各類培訓班和輔導用書。公務員考試是一種能力測試，不是知識考試。這種能力是平時的積累，是綜合性的，不是臨時突擊和死記硬背。本次考試不指定考試輔導用書，不舉辦也不委托任何機構舉辦考試培訓班。目前社會上對《考試大綱》的各種解讀，都與主管部門無關，更不會與試題命制產生關系。敬請考生及家長提高警惕，防止被誤導，甚至上當受騙。

論文摘要:薪酬是一個現實問題也是敏感問題，因為它步及到每一個人的切身利益。準確把握薪酬管理中的公平原則，特別是內部公平評價。在薪酬體系構成中，充分考慮激勵因素，關注員工的心理預期，調動積極性，使激勵效果最大化。

論文關健詞:薪酬管理公平原則激勵功能

薪酬是企業(或組織)對它的員工給企業(或組織)所做的貢獻，包括他們實現的績效、付出的努力、時間、學時、技能、經驗與創造所付給的相應的回報或答謝。其實質是一種公平的交易或交換。從市場角度來看，薪酬是人力資源價值的市場形式．或稱“人力資源價格”；從分配角度看，薪酬是企業對員工人力資本要素貢獻的回報，一般稱作“勞動報酬”。

企業薪酬通常有下列三部分組成：(1)工資；(2)獎勵；(3)福利。另外，員工持股、股權激勵、股票期權等的形式也在充實著企業的薪酬制度。

在現階段，分配原則是“各盡所能，按勞取酬”，也就是按貢獻分配，其本身隱含著等價交換的內容。中央十六大報告提出了“確立勞動、資本、技術和管理等生產要素按貢獻參與分配的原則”對企業的薪酬制度產生重大影響。

薪酬的功能實質上就是能吸引來、保留住和激勵起企業所需的人力資源。吸引、保留、激勵三者是一致的，就是薪酬的激勵功能，或者稱為薪酬管理的目標——即吸引和留住組織需要的優秀員工，激發起員工的良好工作動機，提高工作所需要的技能和能力，鼓勵他們創造優秀績效的熱情。