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一、研究背景和目的

保險公司的人力資源管理，尤其是營銷團隊的管理對于保險公司提升自身競爭力至關重要。而確定影響營銷團隊績效的人力資源因素，對于保險公司的人力資源管理具有指導作用，是其進行營銷團隊績效評價的重要基礎。目前，我國保險公司對營銷團隊的績效評價存在著單純依靠銷售業績指標，以及考核評估定性多、定量少的問題，不能夠真實的反映營銷團隊的績效表現，使績效考核缺乏系統性、規范化，也使薪酬管理、人員晉升等人力資源制度的實施缺乏客觀的事實依據。面對當前存在的問題，很多文獻已經對保險公司人力資源管理的改進方向和措施進行了理論上的探討，也提出了引入競爭激勵機制、建立科學的考核體系、完善合理的薪酬體系等設想。然而這些設想大多停留在理論上，并通過實際案例對其合理性進行驗證。而本文利用保險公司A的人事部門數據，采用回歸分析方法構建營銷團隊績效的影響因素模型，找出影響銷售業績的主要人力資源因素，然后根據模型結果對A公司的人力資源管理提出改進建議。

二、本文研究思路和方法

保險公司的營銷部門以保險銷售為主要職責，因此對于營銷團隊的績效評價，應以銷售業績作為最核心的考核指標。然而當前我國保險公司對營銷團隊的績效評價過度依靠業績指標，這一方法單純考核工作結果，強調近期績效，而忽略了對過程的控制和督導，是一種只問結果不問過程的考核管理方式。績效考核的相關理論指出，在建立績效考核指標時應找出對績效結果有主要影響的因素，并納入績效考核體系，使團隊表現的過程得到控制，創造重視過程的績效導向，同時針對的組織目標，為團隊不斷改善績效表現提供有益的指導。

三、公司營銷團隊人力資源管理現狀

A公司是國內一家著名保險企業的北京分公司。該公司目前共有104個營業部，下設1163個營業組，各營業組人數10至15人不等。該公司目前的人力資源管理有以下特點：

（一）對于營銷員的績效評價是完全依據業績表現，作為確定薪水、考核和晉升的唯一標準。這一標準片面的強調了業績，忽略了員工的努力程度等情況。

（二）目前營業部間工作績效的評價同樣依據業績指標，同時參考增員率（指新近增員占營業部原有人數的比例）和活動率（指當月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數的比例）的排名，并將排名作為，缺乏科學合理的評價體系。

（三）按照A公司的晉升機制，營銷員可以一直發展業績成為業績精英，或者進行增員，成為管理人才，升為營業部主任直至經理。

（四）現在A公司的主要人力策略是主抓人力數量，大力發展增員，而不太重視人力資源的質量。綜上所述，A公司的人力資源管理現狀符合研究背景中的描述，以銷售業績作為績效評價的唯一標準，缺乏對營銷團隊科學合理的績效評價方法。下面基于A公司的現狀，利用A公司的人事部門數據展開分析和建模過程。

四、營銷團隊銷售業績的影響因素模型

（一）模型假設由于營業組規模較小，各人力資源指標受個人因素和每組人數影響較大，因此選取營業部為進行分析的基本單位，因此得到104個樣本。模型的基本假設是：1、影響保險銷售業績因素很多，而本文僅考慮人力資源方面因素的影響，并認為它們是影響保險營銷團隊銷售業績最重要的因素。2、營業部的規模略有差異，但基本為150人左右，在此忽略營業部人數差異對銷售業績的影響。

（二）指標選取作為團隊績效的衡量，被解釋變量選取標準保費達成（萬元）。在解釋變量的選取中，依據團隊績效理論，團隊績效主要受個人層面、團隊層面、組織層面三方面因素的影響，其中個人層面指團隊中個人的工作能力、素質等因素，團隊層面指團隊的人員構成情況、團隊規模、結構特征和團隊凝聚力等因素，而組織層面強調團隊的組織文化和組織水平。根據此理論，本文從營銷團隊的人力資源的質量（代表個人層面）、增員和留存情況（代表團隊層面）以及組織的成長性（代表組織層面）共四個方面進行指標選取，同時兼顧短期指標和長期指標。其中質量指標選取月有效活動率（%）、月人均保單件數（件）、鉆石人力（人），增員指標選取當月上崗（人）、增員率（%）、平均上崗轉正率（%），留存指標選取六個月留存人力（人）、九個月留存人力（人）、十三個月留存人力（人），成長性指標選取全年業績成長率（%）、業績月增長率（%）和全年人力成長率（%）。各指標的實際意義解釋如下：Y：標準保費達成——由保險公司根據不同險種重要程度加權所得到的可比的保費金額；X1：有效活動率——當月有保單成交營銷員占該部門營銷員總數的比例；X2：人均保單件數——平均每人的保單成交件數；X3：鉆石人力——連續三個月達成4件保單的營銷員人數；X4：當月上崗——當月轉為正式營銷員的人數；X5：增員率——當月新增營銷員占營業部原有人數的比例；X6：平均上崗轉正率——營銷員試用期后的平均轉正率；X7：六個月留存人力——在職六個月以上的營銷員人數；X8：九個月留存人力——在職九個月以上的營銷員人數；X9：十三個月留存人力——在職十三個月以上的營銷員人數；X10：全年業績成長率——營業部全年的業績增長率；X11：月增長率——營業部該月的業績增長率；X12：全年人力成長率——營業部全年的人力增長率。

（三）模型建立考慮到績效評價方法的簡潔性和其在實際應用中的可行性，采用回歸分析的方法，找出對銷售業績具有顯著影響的因素，剔除掉影響不明顯的其他因素。由于所涉及變量較多，選擇逐步回歸方法。利用R軟件進行實現，得到主要結果如表1：表1銷售業績影響因素的回歸分析結果回歸結果顯示，營銷團隊銷售業績的影響因素模型中包含的變量有：X2為人均件數、X4為鉆石人力、X9為十三個月留存人力、X10為全年業績成長率、X12為全年人力成長率。模型中所有解釋變量在10%的顯著性水平下顯著，其中鉆石人力和全年人力成長率的影響是最為顯著。模型具有較好的性質，能夠解釋總體75.39%的信息量。

五、研究主要結論

（一）營銷團隊銷售業績的主要影響因素1、人均件數和鉆石人力作為真實反映營銷員工作積極性，是影響團隊績效的主要因素。其中人均件數作為衡量營銷員工作積極性的指標，比有效活動率更具科學性，而鉆石人力作為營銷團隊中高績效員工的代表，可以發揮帶動和示范作用，有利于團隊績效的提升。2、A公司十分重視的有效活動率并不是影響業績的主要因素，通過與A公司內部人員進行交流，發現原因可能是各部門內提升其活動率指標，進行保單協調，照顧后進的員工，導致活動率均很高，并不能真實反映該部門營銷員的積極程度。此外，增員率同樣不是影響業績的主要因素，由此可知短期內片面追求人力數量的增長并不能夠帶來業績的提升。3、全年業績成長率、全年人力成長率和十三個月留存人力三個長期指標是影響銷售業績的主要因素，說明長期的實力積累才是部門業績的提升之道，這與一直以來保險公司對人力資源的認識是有一定差異的，同時表明相對于入職較短的營銷員，經過一年以上長期使用和培養的營銷員才是銷售業績更重要的促進因素。該結論對于保險公司人力資源管理方面的啟示是：不能過度重視短期的人力增長情況，而要重視長期的營銷團隊建設，才能將人力資源得到更好的開發和利用。

（二）對A公司營銷團隊人力資源管理建議1、在對于營銷員的考核方面，既對銷售業績進行考核，又要考慮到員工對于整個團隊的貢獻及個人努力程度，對營銷員的工作績效進行全面、綜合的考核；在管理上，要重視營銷員的長期培養，對短期業績表現不佳的員工給予更多的時間，并根據營銷員個人的職業發展目標，開展相關培訓工作，提高營銷員的工作穩定性，降低員工流失率。2、在對于營銷團隊的考核方面，既對銷售業績進行考核，又要兼顧團隊的人力資源管理水平，尤其是長期的進步趨勢和人員的穩定性，對營銷團隊的工作績效進行客觀、合理的考核，取消現有的營業部增員率和活動率評比機制；在管理上，提高對于人力資源管理的重視程度，大力開展人力資源建設工作，從而提升營銷團隊的綜合競爭力，在提升營銷業績的同時最終促進企業的長期發展。