導語：保險業人力資源開發探究論文一文來源于網友上傳，不代表本站觀點，若需要原創文章可咨詢客服老師，歡迎參考。

摘要:隨著中國加入WTO,中國保險業在“開閘”后不但在經營上由粗放型分散化向精益型集約化轉變,尤其是在人才爭奪上也會越來越激烈由于保險業人力資源開發具有行業特殊性人力資源缺乏性人才流動加快性以及人力資源的回流等特點,所以,根據保險業人力資源開發的這些現狀,就應該運用有效的人力資源開發理念和措施,來留住人才培訓好人才配置好人才,做好人才備份,強化企業文化激勵,以此培養打造一流的團隊,使保險行業的企業在“開閘”后的市場中站穩腳跟,持續發展

關鍵詞:保險業;人力資源;開發

保險業的發展是我國市場經濟發展的必然要求,尤其是中國加入WTO三年后,中國保險業大門全面向外資打開,外資保險公司可以在中國所有城市設立機構,外資保險公司的業務范圍可以拓展到壽險團險企業年金等品種外資保險公司與中資保險公司一樣享受“國民待遇”,因此“開閘”后的保險業經營由粗放型分散化向精益型集約化轉變也是大勢所趨,保險市場的開放發展激烈競爭為行業人才帶來了莫大的機遇,同時也加速了保險行業的人才爭奪戰,無論是中資還是外資,誰能把握機遇,擁有合適的產品,完善的售后服務,誰能培養打造一流的團隊,尤其能夠開發培養出一批熟悉WTO規則能夠根據國際慣例進行資本運作和管理的高素質優秀人才,誰就能在“開閘”后的市場中站穩腳跟,持續發展

一保險業人力資源開發的現狀

1.行業人力資源需求的特殊性

與其他行業相比,保險業的人力資源有著非常鮮明的特點保險行業對人力資源需求的特殊性主要體現在三類人才的需求上,管理人員專業人員和營銷人員在地區新保險公司的不斷設立老保險公司的業務擴張中,對行業市場的把握,營銷策略的運用,公司業務操作的規范以及穩定公司的發展方面,高級管理人才往往體現出個人的管理經驗和營銷價值,行業對有經驗的人才有很大的需求;保險行業不同的險種需要有很強專業背景的人才,如精算人才勘察人才等,在一些健康險的客戶服務以及產品設計方面還需要具有醫學背景的人才;銷售管理人才,保險公司的銷售團隊與其他金融機構的團隊也有所區別,個險方面,他們主要提供一對一的服務,那么銷售團隊是非常龐大的,從另一個方面來看,銷售管理人才進入行業的門檻并不是很高除了對一些例如精算IT等類型的人才,會有相關專業技術的要求,對于銷售類型的人才,更多是看這類人員是否具備在保險行業發展所需要的特質,而不會特別關注其是否具備保險的專業背景很多對保險這個行業感興趣的各類社會人員,都能加入保險行業去發展當然,其中一個不容忽視的問題是,行業目前的營銷隊伍中,人員的素質參差不齊,如何培養一支具有強大戰斗力的營銷隊伍,這對于企業的管理人員也是一個挑戰

2.行業人力資源的缺乏

現在保險行業最缺乏的人才,主要還是集中在有一定保險管理經驗的人才當外資保險公司受到國民待遇的同時,團險業務也會對外資保險公司開放實際情況是,外資保險公司在中國開展團險業務是一個全新的領域,外資保險公司經營的地域限制取消了,都面臨各地分公司逐步設立的問題,為了熟悉當地市場,具有一定人脈,必然需要有保險行業管理經驗的人才來負責分公司的運營,而原有的本土保險公司為了提高自身的產品和服務的競爭實力,也需要招募更優秀的專業和管理人才因此,在業務發展的各個層面,都出現了對有一定行業經驗人才的較大的缺口另外在營銷團隊的建設方面,保險公司都面臨一個共同的問題,即對營銷人員招募的難度加大畢竟隨著行業的發展,機會的增多,他們的選擇面也會更寬

3.行業人才流動的加快

不管從哪個行業來看,人才流動都是非常正常的人員合理的正常流動對公司的經營是有利的從員工的角度,員工不斷地謀求個人的發展;從公司的角度,公司會提供很多發展的機會來尋求這兩者之間的平衡,需要人崗匹配,每個職位都是需要經過層層選拔的不是最適合人選的員工,或許會有些挫敗感,或許覺得在這個公司發展前景不大,或者認為外面的機會更好,待遇更高,那么,他們就會選擇離開原有本土保險公司也在快速發展,新的機構也在不斷成立,市場上的機會很多,原有本土保險公司之間的人才流動率本來就較高外資保險公司進入中國的市場后,同時也會利用國外先進的管理理念和技術來培養當地的人才從這個方面來看,在外資保險公司開業的初期,可能需要從當地的市場上來招募一些有經驗的人,再通過這部分有經驗的人來培養新人,這是公司發展合理的需要,勢必會進一步加快行業人才的流動,當然另外存在的問題,一是在外資和中資人才的“挖墻腳”爭奪戰中,是不是會付出經營成本上的代價,代價有多大;二是從外資公司的本身發展來看,在開業初期,主要人員來自于各個不同的保險公司,各種不同的文化融合在一起,會面臨文化沖突,畢竟,這些在行業有一定資歷的人,之前公司的文化在他們身上都會留下很深的烙印,如何去打造一個共同文化的團隊,這對公司而言也是一個很大的挑戰

4.人力資源的回流現象

人力資源回流現象在保險業中是經常出現的人才流動的特殊現象,因為行業的發展很快,很多保險業務也對外資保險機構開放,市場機會也比較多,人員的流動也比較快,而很多從某個保險公司出去的員工,會考慮再回到公司其實,每個人的價值觀和職業發展觀都會發生變化,離開幾年之后,這些人可能發現原來的保險公司還是最適合他們發展的公司這其中有一些影響他們選擇的因素:如業務操作的規范性業務發展的穩定性等當初員工選擇離開的時候,可能發現其他保險公司機會更好,待遇更高,但是在加入新公司后,由于本身之前對新的團隊新的領導層并不了解,當實際開展工作時,發現合作會出現問題,彼此風格不符,整個公司的發展不穩定,業務操作不規范等情況,而這些并不是新公司能提供更好的職位更好的薪資所能解決的問題分析這種人力資源回流,主要是兩個方面的原因:一方面是市場快速發展帶來的機遇,另一方面是個人的擇業觀目前,保險行業從業人員都比較年輕,擇業觀的培養需要一個過程,特別是當外部機會很多的時候,他們是很容易被吸引的另外,保險公司始終是堅持歡迎有經驗的舊員工回到公司,并不會用員工當初選擇離開來評估員工的忠誠,業績的穩定增長才是最重要的,這是保險行業的人力資源管理特點

二人力資源開發的理念和措施

1.留住人才

公司留人,從公司招聘選才的階段就開始考慮這個問題在招聘時要考慮應聘者的價值觀是否和公司的價值觀一致,如果在價值觀上與公司不符,與公司的文化沖突,即使你用高薪來聘請,也是留不住他的在用人方面,如何把合適的人放在合適的位置,如何為他提供更好的發展平臺,如何組織相關的培訓幫助員工實現他的職業生涯規劃,這是高層人力資源部門和基層負責人都需要認真考慮的很多員工離開公司,很大程度上是他們感覺到在這個公司沒有發展的空間,怎么給員工發展的空間,這是值得很多人力資源管理者研究的課題所以,作為比較有經驗和專業的人力資源管理者來說,在最初招聘選人的時候,就應該考慮哪些個人素質應被放在第一位,比如說溝通能力,因為溝通能力對從事保險業很重要,專業知識在很大程度上都是可以培養的,而個人某些方面的素質則很難在短時間內通過培訓來改變

2.培訓人才

保險業人力資源流動較快,尤其是一批一批的新員工會進入到公司大部分保險公司的經驗是老人帶新人的方式,公司最初進入到某個地區時,往往是從公司總部或其他業務比較穩定的地區抽派人員來支援新市場,并且培訓本地市場招聘的人員,這是一種培訓的文化從人力資源開發的角度來說,如果一個員工在目前的崗位上培養不出一個接班人,從個人的職業發展來看是很難得到提升的其實每個員工進入公司,對個人發展都有期望,他也不希望一直停留在一個崗位上對于每個員工而言,將他們的業務知識傳授給新的員工,并不意味著他的位置將被替代,也不意味著他將失去競爭力,而是他將有一個更大的發展空間,他將有機會去學習更多的東西,了解更多的領域

保險公司在創立之初,不得不從同行業中“挖”人從同行業中引進的有經驗的人固然在短時間內即可勝任工作,為企業創造效益,但這些人以前接受的是一種企業文化,來到新公司就要適應另一種企業文化,尚需一段調適期和磨合期,兩種企業文化磨合的過程中所帶來的負效應,可能就抵消了其為公司所創造的那部分價值但當企業的發展進入成熟期后,人力資源管理體制用人機制及培訓體系業已建立,這時就不能單純從同行業中引人,而轉向為公司培養自己的人力資源

3.配置人才

當保險公司進行業務擴張時,需要有經驗了解公司業務操作流程的員工來拓展業務,保險公司通常的方式就是需要考慮把總部的員工派出去一方面要考慮派哪些員工出去,另一方面要考慮符合要求的員工是否愿意被外派另外,每一個地區的人力資源狀況不同,因此,不可能用統一的方法來解決各地的人才配置,一個企業內部,最起碼要做的是保證用人策略在各地的一致性另外,在財務和成本控制上比較嚴格的公司,一般在業務上不強求快速擴張,公司人員的增長完全根據對業績預期的增長進行管理這就需要優化人員配置,在增加員工的計劃方面進行嚴格控制,在崗位設置上也講究精簡每個員工被要求培養成多面手,同時,要求對員工的培訓要強調效率問題,在同等保費收入的前提下,投入的人力達到最少

保險業內目前經常使用的營銷策略是“人海戰術”,即招納龐大的營銷隊伍,這對許多想在保險業兼職的社會人員具有很大誘惑力,公司喜歡這樣的戰術,原因是明顯的,這些人不會給公司造成人工成本上的壓力,因為這些兼職人員的工資完全是根據業務量來提成的,沒有最低保障工資,沒有各種社會保險費用,有的甚至沒有正式的勞動合同,公司則采取的是“優勝劣汰”法則,這種關系是公司業務委托保險業務人的一種關系,而非一種正規的勞動關系從公司短期發展來看,這些龐大的隊伍可以為公司帶來客觀的業務銷售量,但是從長遠來看,這些社會人員素質參差不齊,團隊實際上是一把雙刃劍,如果再加上培訓不足,在營銷人員“一對一”的客戶服務中,就可能忽視公司的理念并可能產生一些“誠信”方面的糾紛和危機

4.人才備份

備份來源于IT詞匯,在IT中的解釋是為了防止信息文件損壞和丟失,同樣道理,人才備份是防止因員工流失引起損失的重要工具無論是保險業還是其他行業,需要備份的人才一般是一些“核心的員工”“核心員工”通常存在“不可替代性”,因此讓保險業的管理者頭疼,因為只要可能存在“不可替代性”的因素,就確實是一個企業需要深思的問題,就更需要公司有未雨綢繆的思想如何做好人才備份,不少保險公司一方面會強化人才的儲備和技術培訓,使某項關鍵業務流程和客戶不會只被一兩人獨占;另一方面,尤其是團體業務至少要有兩至三人同時攻關對于精算勘察醫療等技術崗位的某些重要職位,采取了設立后備人員的培養計劃,讓這些“替補人員”提前熟悉將來的工作,或是給這些技術崗位的人員配備助手,潛移默化的以“同事助手”關系建立一種“師徒”培訓機制,一旦發生這些崗位人員的流失,則這些“助手”就能在最短的時間內勝任關鍵的工作,從而降低了由于員工空缺而造成的損失

另外,建立完善的計算機人力資源信息系統,公司可以有針對性地對員工離職率變動情況以及離職原因及早采取相應措施,有效的信息還可以幫助企業更好地制定用人留人政策同時和社會一些正規和專業化的職業介紹所或是勞務公司通過合作也可以建立有效的人才備份,因為職業介紹所和勞務公司往往有大量的人才信息和儲存機制,具有“人才銀行”的特點,這樣既能減少備份人才的成本和精力,又可以減短招聘人才的時間,盡最大可能來減少員工流失帶來的損失

5.企業文化激勵

好的激勵機制能夠激發員工的積極性,能夠發掘員工的潛力,能夠最有效地開發人力資源,如具有市場競爭力的薪酬制度長期激勵計劃等很多公司一般是選擇提高薪資的方式實際上,高薪并不一定是最好的激勵策略,企業文化才是激勵人才留住人才的關鍵企業文化的建設,是與整個公司領導層的風格經營理念等都有很大的關系,也依賴于公司歷屆領導層打造的良好基礎好的公司文化會使團隊合作內部溝通渠道更加順暢,更能有效激勵每個人強化合作意愿,使每一個新來的員工能很快的融入團隊有許多值得我們借鑒和學習的企業文化和經營理念,如“誠信是企業經營的生命”,“以業績論英雄”,“用人講誠信”,“堅如磐石,一諾千金”等,還有的保險公司積極組織員工參加公益活動,發動企業員工和保險人幫助社會弱勢人群。